第一篇：HR：用友的人力資源策略分享

HR：用友的人力資源策略分享

用友人力資源策略與實踐（用友軟件股份有限公司 副總裁吳曉冬）

用友所在的軟件行業(yè)是人才密集行業(yè)，大學畢業(yè)生達到95%以上，對于這些員工來說，精神訴求和物質(zhì)訴求同樣重要。人才是用友的關(guān)鍵資產(chǎn)之一，很多關(guān)鍵任務決定于關(guān)鍵人員水平。由于業(yè)務復雜化對人才的更高專業(yè)要求，而高端人才成本水漲船高，費用結(jié)構(gòu)中人員費用超過70%，人員規(guī)模的迅速擴大無法避免，這就需要人均單產(chǎn)快速提升，對人的管理更加復雜，任何策略的制定都遠不如人力策略的有效性大，因此，使用友人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。用友認為，績效考核不等于績效管理，績效管理涉及到企業(yè)管理的方方面面。企業(yè)文化是企業(yè)長期的牽引力，企業(yè)的激勵約束機制是企業(yè)的內(nèi)部動力，企業(yè)科學規(guī)范的管理是企業(yè)的推動力，這些都是企業(yè)的核心競爭力。吸引、培養(yǎng)和留住骨干人員是用友增強競爭力的核心內(nèi)容，而管理知識擁有者是用友人力資源管理的難題，管好管理者，迎接挑戰(zhàn)需要找到抓手。用友的價值核心理論：企業(yè)管理=人力資源管理=價值創(chuàng)造管理+價值評價管理+價值分配管理；能力核心理論：企業(yè)成功=戰(zhàn)略 X 組織能力；價值評價與價值分配：（崗）職位價值對應基本工資，（人）任職資格對應晉升（職位晉升），（事）工作績效對應獎金，（功）累計績效對應持股/股票期權(quán)；用友把持股/股票激勵作為有效的長期激勵約束手段。要讓整個機制有活力，關(guān)鍵在于建立有效的價值評價體系，要讓干部能上能下，工資能高能低，員工能出能進。重新定位人力資源管理：企業(yè)＝產(chǎn)品＋服務；企業(yè)管理＝人力資源管理；人力資源管理=績效管理。人力資源管理的核心作用力是績效管理+能力管理。人力資源管理的基本原則是績效和能力的管理與個人利益的掛鉤。

第二篇：HR(人力資源)工作總結(jié)

回顧20xx年，在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx工作總結(jié)：(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行XX年人力資源需求預測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。(二)人力資源基本情況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。(三)招聘與錄用工作

1.20xx年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。網(wǎng)絡招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。

2.嚴格遵照公司招聘與配置管理制度，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報人員招聘計劃表，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。

3.20xx年公司總部新員工25人(包括**合資公司及外派財務經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡招聘到職員工13人(見下表)。(略)(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的會計從業(yè)繼續(xù)教育培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領(lǐng)導批示同意后參加培訓，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié)。

(五)績效管理

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的月度重點工作計劃為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交月度計劃考核表，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于XX年元月開始實行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1.準確、及時的擬制每月工資表;2.每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;(七)勞動關(guān)系

1.認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;2.做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進：(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、XX年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。(三)加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調(diào)動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

第三篇：用友ERP-NC人力資源解決方案

用友ERP-NC/HR人力資源解決方案

一、激發(fā)第一生產(chǎn)力，提升核心競爭力

人力資源管理以成為集團組織的發(fā)展舉足輕重的原動力，人力資源管理以成為集團間競爭的主要支撐力，以成為集團組織中需要優(yōu)先增值的資源。

目前用友NC/HR系統(tǒng)包括十個模塊，如下圖:

二、人力資源管理解決方案基礎構(gòu)架： → 組織機構(gòu)管理：

主要管理集團下屬的各級公司，以及公司下屬的各級部門，處理公司、部門的新建、合并、撤消業(yè)務，為公司級、部門級信息提供信息維護、統(tǒng)計分析功能，支持輸出組織機構(gòu)圖。

→ 職位管理：

職位管理包括職位分析、職位控制兩部分。主要管理職務分析后每個職位的職位描述、任職資格，后備人員，以及各職位的任職情況、超編情況、空缺情況，并按部門提供職位表和空缺職位表。

→ 人力資源規(guī)劃：

主要用于管理人力資源規(guī)劃和機構(gòu)編制，并提供人力資源規(guī)劃表、機構(gòu)編制表。

→ 績效考評：

根據(jù)職務分析將企業(yè)員工縱向分為經(jīng)營決策層、中層管理層、基層管理層、基本操作層、輔助運作層等，橫向分為研究開發(fā)系列、行政人事系列、生產(chǎn)系列、市場營銷系列、財務處理系列、售后服務系列、質(zhì)量控制系列、技術(shù)支持系列、秘書輔助系列等，分別設計考評的標準。對業(yè)績、能力、態(tài)度等進行月份、季度、考評，對考核數(shù)據(jù)提供統(tǒng)計分析功能，為薪酬、獎懲、培訓開發(fā)等方面提供依據(jù)。

→ 人事管理：

人事管理包括人事信息、人事變動兩部分。主要負責完成對在職員工、解聘員工、離退員工的基本信息、任職情況、組織變動情況、獎懲情況等檔案數(shù)據(jù)的維護、統(tǒng)計分析，晉升、降職、辭職、辭退、退休等人事變動業(yè)務的處理，并提供各類員工信息卡片、信息報表。

→ 勞動合同管理：

全面管理員工勞動合同的簽訂、變更、續(xù)訂、終止、解除這一全過程。并針對不同時期，不同的合同版本，提供版本管理，以及對于到期合同，提供自動提示。

→ 招聘管理：

對編制招聘計劃、發(fā)布招聘信息、采集應聘信息、招聘甄選、通知面試、聘用這一過程進行全面管理?？筛鶕?jù)相應的職位信息、招聘計劃，自動生成招聘書；可根據(jù)應聘職位和相應的任職資格條件，自動甄選應聘人員；可批量發(fā)送電子郵件或打印通知單將結(jié)果通知應聘人員；基于審批流，提供試用申請、審批功能；錄用人員數(shù)據(jù)可直接轉(zhuǎn)入員工信息庫。

→ 培訓管理：

主要管理采集培訓需求、編制培訓計劃、發(fā)布培訓信息、維護培訓檔案、評估培訓結(jié)果這一過程，以及對培訓資源進行管理，如建立教師庫、課程庫等。并對培訓情況提供查詢統(tǒng)計分析功能，從而將培訓信息和人力資源信息有機地聯(lián)系起來，為企業(yè)人力資源的配備和員工的升遷提供科學依據(jù)。

→ 考勤管理：

作為管理員工出勤的有效方法，考勤管理支持手工考勤和考勤機兩種方式。系統(tǒng)根據(jù)事先設置的考勤項目、班別、工作日歷、考勤規(guī)則等，對員工的出勤、休假、加班等情況進行處理，生成清晰的員工出勤報告，并可轉(zhuǎn)入薪資管理中，使考勤數(shù)據(jù)與薪資計算直接掛鉤。基于保存的考勤數(shù)據(jù)，系統(tǒng)還提供了靈活的統(tǒng)計、分析和查詢功能。

此外，在考勤管理中包含有假期管理功能。在根據(jù)企業(yè)實際情況，設置假期種類、假期規(guī)則后，針對提出的休假申請，在審批處理中，將自動參照假期規(guī)則進行檢驗；并為員工的休假情況提供統(tǒng)計分析。

→ 薪資管理：

提供對企業(yè)員工薪資標準的設定，員工工資定級，工資調(diào)整的申請、審批，工資核算發(fā)放，自動計算社會保險等代扣代繳項目，經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；支持計時工資和計件工資的計算；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費計提的內(nèi)容和計提的比率可以進行設置?？梢愿鶕?jù)公司政策，設置并計算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對薪資的扣減，還能存儲完整的歷史信息供查詢和生成報表；通過動態(tài)會計平臺，與財務系統(tǒng)的總賬連接，直接生成總賬憑證，生成項目數(shù)據(jù)過入到項目成本系統(tǒng)。

→ 福利管理：

主要提供員工的各項福利基金的提取和管理功能，包括定義基金類型，設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統(tǒng)計分析?；鸬娜粘９芾戆ɑ鸲ㄆ谔崛?、基金的補繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機關(guān)報送相關(guān)報表的功能。通過動態(tài)會計平臺，與財務系統(tǒng)的總賬連接，直接生成總賬憑證，生成項目數(shù)據(jù)過入到項目成本系統(tǒng)。

第四篇：HR人力資源管理軟件作用

HR人力資源管理軟件應用價值

在很多人力資源密集型的企業(yè)，按不同的崗位性質(zhì)、職能資格、工作年限等來劃分員工的工資標準，在“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用原則下，應用HR人力資源管理軟件，實現(xiàn)了以崗定薪，易崗易薪，讓企業(yè)在員工分級劃分上更給力。如今很多的企業(yè)面臨在員工分級管理中遇到問題，乾元坤和根據(jù)多年對HR項目調(diào)研分析，乾元坤和HR項目組最終利用薪資模塊靈活的自定義功能模塊，在不做任何二次開發(fā)的情況下巧秒地解決人力資源密集型員工分級管理的難題。

通過薪資模塊的多類別管理，將不同的薪資類別分成幾大類管理。

通過各薪資類別的公式設置，實現(xiàn)按崗位性質(zhì)、價值等級及任職資格分級等自動計算出員工分級。

最后實現(xiàn)將計算出的員工分級結(jié)果共享給員工晉級、薪酬、績效等其他業(yè)務模塊通過HR人力資源管理軟件的使用，使得人力資源密集型企業(yè)的員工分級更加規(guī)范化，操作更方便且不容易出錯。極大地提高了工作效率，保證了分級結(jié)果的準確度。同時系統(tǒng)強大的報表分析功能，能夠?qū)Ψ旨壗Y(jié)果進行圖表分析，為領(lǐng)導決策提供數(shù)據(jù)支撐；也能通過對歷史分級結(jié)果的記錄，對員工在本單位的成長歷程進行直觀展示。另外系統(tǒng)可以提供員工在線查詢分級過程及結(jié)果，并可對結(jié)果進行復議，提高了員工滿意度。總結(jié)：

在HR人力資源管理軟件中,員工分級管理的成功實施只是HR軟件在人力資源密集型企業(yè)成功應用的一個縮影，HR管理是對于集團企業(yè)來說是一個龐大而復雜的工作，更加深層次的應用HR人力資源管理軟件，提高企業(yè)人力資源的管理水平，促進了人力資源管理的穩(wěn)步發(fā)展，也為企業(yè)績效向國際市場邁進提供了支持和保障。

第五篇：人力資源激勵機制策略

人力資源激勵機制策略

[摘要] 21世紀人類進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為基礎的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎的競爭。人才成為企業(yè)最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場競爭與發(fā)展前景。這便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價值相適應的報酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力。進一步完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，建立競爭性的勞動人事制度，要在轉(zhuǎn)型時期在市場經(jīng)濟變革中取勝很大程度上取決于人力資源管理與開發(fā)的成效。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 激勵機制

一、激勵機制設計涵義

激勵機制設計是指企業(yè)為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其員工的個人需要，設計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標。激勵機制設計的實質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，以達到有序管理和有效管理。

二、我國人力資源激勵機制的基本原則

1.目標結(jié)合原則。洛克認為，個體為了特定目標努力的企圖心，是激勵其工作的主要動力來源；也就是說，明確的目標可以讓員工了解什么應該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標也具有提升員工績效的效果；困難且富于挑戰(zhàn)性的目標一旦被員工接納后，往往能比簡單的目標創(chuàng)造更高的績效；即目標若能適時提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好。明確而具體的目標本身即蘊藏強而有力的驅(qū)動力。在激勵機制中，設置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求。

2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎上，逐步過度到以精神激勵為主。

3.正向激勵與反向激勵相結(jié)合的原則。所謂正向激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂反向激勵就是對員工違背組織目標的非期望行為進行懲罰。正、反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

三、人力資源激勵機制存在的問題

1.人才流動機制的僵化。長期以來，我國人力資源管理對人力資源的流動機制持保守的態(tài)度，員工的終身雇傭制，職務常任，缺乏合理的招聘與錄用、內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動的激勵功能僵化，很難營造一種有效的激勵氛圍，這樣難免使員工缺乏職業(yè)危機感和責任感，從而導致組織績效低下的現(xiàn)象。因此，工作起來就缺少動力、缺乏積極性，這樣自然就會影響部門的發(fā)展和個人的發(fā)展。

2.分配機制不合理。我國分配機制較為固定化，不能產(chǎn)生長期的激勵作用。當前薪酬設計過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計量薪酬的情況;不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質(zhì)上的非公平。

3.培訓機制不合理。培訓是精神激勵的一種方式。當今一些企業(yè)對于企業(yè)培訓只是流于形式，并不理解培訓的本質(zhì)意義，故在培訓模式和培訓內(nèi)容方面過于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓模式和內(nèi)容。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進行無區(qū)別的培訓，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。

四、人力資源激勵機制的構(gòu)建

1.進一步深化人事改革，競爭上崗。進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參

與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。

2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；(3)靈活的彈性工時制度；

(4)以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。

3.完善績效考核制度。(1)確立科學的考核標準，增強考核的針對性;一方面，健全崗位責任制，使員工崗位的職責權(quán)利有機結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設計不同的考核標準。(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實，加強對考核工作的監(jiān)督。首先，應提高員工對考核程序的重視程度?？己顺绦驊蓚€人述職報告、群眾評議、部門領(lǐng)導鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點抓貫徹落實。程序是實現(xiàn)考核公平公正的保證?？己瞬块T應嚴格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應建立考核環(huán)節(jié)責任人制度，采取嚴格措施規(guī)范責任人的行為，嚴厲處罰違規(guī)操作者。另外，考核中還應充分發(fā)揚發(fā)主，廣泛聽取群眾意見?？己撕?，應及時公示結(jié)果。

五、結(jié)論

當前，由于各種因素的作用，原有的激勵機制還遠非完善，諸如激勵標準不明確、激勵手段的單一和激勵過程的非程序化等等。隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵機制在人力資源開發(fā)與管理中作用認識的深入，人力資源激勵機制的建立、完善和應用在適合它的經(jīng)濟、政治和文化環(huán)境的肥沃土壤中，必將迎來一個明媚的春天。

參考文獻：

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