第一篇：勞動合同法實施中的調(diào)整和變化

《勞動合同法》實施中的調(diào)整和變化

溫文治

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會針對當(dāng)前勞動爭議仲裁和訴訟的一些爭議問題和勞動合同法的適用問題，作出 《關(guān)于審理勞動爭議案件 的指導(dǎo)意見》蘇高法審委[2009]47 號，對《勞動合同法》實施中存在的一些問題予以明確，對有些問題的處理進(jìn)行了調(diào)整，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執(zhí)行，因此，用人單位有必要予以知悉，并參照運(yùn)用。

1、下崗、內(nèi)退職工的勞動關(guān)系

●與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理。

●勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、辦理社會保險的，不予支持，但當(dāng)事人另有特別約定的除外。

◆提示：下崗、內(nèi)退職工可以與兩個用人單位同時建立勞動關(guān)系，并享有相應(yīng)待遇，但不能強(qiáng)制要求新用人單位簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、辦理社會保險，除非新用人單位與勞動者約定給予其辦理。

2、退休人員的再聘用

●用人單位招用已達(dá)到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理?！籼崾荆哼_(dá)到法定退休年齡的人員與用人單位之間不屬于勞動關(guān)系，不享有勞動法規(guī)定的待遇。

3、發(fā)包單位將項目承包給無用人單位主體資質(zhì)的個人承包經(jīng)營者存在風(fēng)險

●沒有用人單位主體資格的個人承包經(jīng)營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償?shù)?，?yīng)當(dāng)將發(fā)包組織與個人承包經(jīng)營者作為共同當(dāng)事人。

●發(fā)包組織在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后可以依據(jù)雙方簽訂的承包協(xié)議向個人承包經(jīng)營者追償。

◆提示：發(fā)包單位將項目承包給無用人單位主體資質(zhì)的個人承包經(jīng)營者將導(dǎo)致承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，因此用人單位不要隨意發(fā)包項目給個人。

4、用人單位專項培訓(xùn)費(fèi)用的審查和計算

●用人單位以勞動者違反服務(wù)期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)對用人單位是否為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用、對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)進(jìn)行審查。●用人單位對勞動者進(jìn)行的上崗前培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不應(yīng)認(rèn)定為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。勞動者接受專項培訓(xùn)期間的基本工資，不應(yīng)認(rèn)定為專項培訓(xùn)費(fèi)用。

◆提示：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定服務(wù)期；專業(yè)培訓(xùn)主要為單位外專項培訓(xùn)；用人單位應(yīng)保留好支付培訓(xùn)費(fèi)的正規(guī)票據(jù)。

5、勞動者與用人單位達(dá)成降薪約定后不得反悔

●用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關(guān)文字記載或?qū)嶋H履行行為達(dá)成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認(rèn)勞動合同變更無效的，不予支持。◆提示：用人單位用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)等原因可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同的內(nèi)容，包括降低工資水平。

6、勞動者無法定理由提前解除勞動合同給用人單位造成損失應(yīng)予賠償

●勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)予支持。

◆提示：《勞動合同法》規(guī)定除勞動者違反服務(wù)期和保守用人單位商業(yè)秘密和保密事項的約定兩種情況下，用人單位可以與勞動者約定違約金之外，勞動者無須承擔(dān)其他違約責(zé)任。但由于勞動者無法定理由提前解除勞動合同而給用人單位造成實際損失的，用人單位可以要求勞動者賠償，這實際是對《勞動合同法》的調(diào)整，對用人單位有利。

7、勞動者因用人單位未提供約定勞動條件單方解除勞動合同的告知義務(wù)

●勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定為由解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第（一）項規(guī)定為由請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?/p>

◆提示：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件（如工資標(biāo)準(zhǔn)低于約定標(biāo)準(zhǔn)），勞動者解除合同時應(yīng)通知用人單位解除勞動合同并說明理由。如果勞動者不辭而別后又以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件作為離職的理由并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位可以拒付。

8、勞動者自身不愿參加或繳納社會保險費(fèi)的責(zé)任承擔(dān)

●因勞動者自身不愿繳納等不可歸責(zé)于用人單位的原因，導(dǎo)致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費(fèi)，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?/p>

◆提示：用人單位已經(jīng)告知并通知勞動者，但因勞動者自身不愿參加或繳納社會保險費(fèi)，或者未參加某項社會保險險種，勞動者要求解除勞動關(guān)系并要求用人單位支付補(bǔ)償金的，不予支持。

9、用人單位單方解除勞動關(guān)系的程序性義務(wù)

●用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務(wù)的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的，應(yīng)予支持。

◆提示：即使勞動者行為符合解除勞動合同的條件，但用人單位在解除勞動合同前，須向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見。用人單位有工會組織的，應(yīng)有工會對處理意見的書面紀(jì)錄；用人單位沒有工會組織的，應(yīng)向用人單位全體職工說明情況并聽取意見，可以采取公示的形式，但應(yīng)對公示內(nèi)容拍照作為證據(jù)留存。

10、用人單位規(guī)章制度制定的程序性的要求

●用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，但其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。

● 用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，但未達(dá)成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。

◆提示：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度可以繼續(xù)使用，前提是內(nèi)容不存在明顯不合理情形并向勞動者公示或告知（即每個勞動者簽字）；對于用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規(guī)章制度，要求履行經(jīng)民主程序與工會或職工代表協(xié)商的法定程序，但不要求必須經(jīng)工會或職工代表同意，只要不違法勞動法并告知勞動者的，仍然有效。

11、用人單位規(guī)章制度制定的合法性的要求

●用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。

◆提示：用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同引發(fā)訴訟的，人民法院、仲裁機(jī)構(gòu)會對規(guī)章制度進(jìn)行合法性、合理性審查，這就要求用人單位制定規(guī)章制度時應(yīng)注意條款設(shè)計的合法性和合理性。

12、勞動者履行勞動合同的期限跨越2008年的分段計算

●勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)以該法實施之日即2008 年1 月1 日為界，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用條件和計發(fā)年限予以分段審查計算。

●用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嫲l(fā)基數(shù)的，不予支持。

◆提示：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以2008 年1 月1 日為界，按當(dāng)時的法律法規(guī)分段處理；賠償金不得作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算基數(shù)。

13、特殊崗位工作時間的確定

●勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質(zhì)、工作崗位的特點無法對其實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續(xù)的，仍然應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時進(jìn)行計算，或者其上級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應(yīng)崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實際情況酌情計算勞動者加班工資。

◆提示：對于不實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，用人單位一定要履行審批手續(xù)。對于本用人單位其他勞動者就相同崗位已辦理審批手續(xù)的，法院或仲裁機(jī)構(gòu)可酌情考慮。

14、獎金、津貼、補(bǔ)貼可約定為不屬于正常工作時間工資

●勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動報酬。用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，但約定的正常工作時間工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位與勞動者在勞動合同中約定,或在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定獎金、津貼、補(bǔ)貼等項目不屬于正常工資時間，按約定或規(guī)定執(zhí)行。

◆提示：勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定,或在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定獎金、津貼、補(bǔ)貼等項目不屬于正常工資時間工資。

15、用人單位與勞動者結(jié)算協(xié)議的有效性問題

●勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達(dá)成結(jié)算協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實意思表示的情形除外。●勞動者與用人單位雙方在結(jié)算協(xié)議中約定結(jié)清的費(fèi)用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據(jù)證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應(yīng)予支持。

◆提示：勞動者與用人單位達(dá)成結(jié)算協(xié)議，如果存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平等情形，勞動者可以反悔即協(xié)議無效或部分無效。這就要求用人單位告知其權(quán)利并在協(xié)議中予以列明，此時勞動者再提出反悔，則不予支持。

16、用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表須勞動者確認(rèn)

●用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)未經(jīng)勞動者簽字確認(rèn)，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內(nèi)沒有提出異議的，應(yīng)予采信?！駝趧诱咛峁╇娮涌记谟涗浿鲝埣影喙べY，但用人單位有證據(jù)證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

●用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

◆提示：電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表應(yīng)由勞動者確認(rèn)或進(jìn)行制度公示（由勞動者簽字）；加班紀(jì)錄由用人單位舉證，電子考勤紀(jì)錄是加班依據(jù)，但經(jīng)勞動者確認(rèn)的加班審批制度可以對抗勞動者持有的電子考勤紀(jì)錄。

17、用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》的下列行為無效

●用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務(wù)派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

◆提示：用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》的上述行為，屬于“擦邊球”，法院或仲裁機(jī)構(gòu)如認(rèn)定屬于明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為，該行為無效。

第二篇：勞動合同法實施情況

準(zhǔn)格爾旗關(guān)于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)社會和諧。近年來，準(zhǔn)旗經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟(jì)格局的重心，勞動者的數(shù)量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達(dá)到勞動合同簽訂率百分百的目標(biāo)，準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察大隊結(jié)合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強(qiáng)化宣傳培訓(xùn)，加大宣傳力度。《勞動合同法》實施后，準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)一步加大了宣傳培訓(xùn)力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓(xùn)活動。積極與新聞媒體合作，加強(qiáng)對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學(xué)習(xí)培訓(xùn)班共XX次，培訓(xùn)勞動者XX人，發(fā)放《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)和勞動密集型企業(yè)不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，增強(qiáng)意識，規(guī)范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現(xiàn)勞動關(guān)系和

雙方利益平衡，準(zhǔn)旗勞動保障職能部門組織人員深入企業(yè)，為企業(yè)提供相關(guān)政策法規(guī)的咨詢指導(dǎo)服務(wù)，幫助企業(yè)加強(qiáng)勞動合同管理。同時積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動和培訓(xùn)工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工資集體協(xié)商機(jī)制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護(hù)自身權(quán)益的意識也明顯增強(qiáng)，并逐漸把用人單位是否執(zhí)行《勞動合同法》作為擇業(yè)的重要條件。

3、加強(qiáng)勞動用工的動態(tài)監(jiān)控，做好應(yīng)急處置工作?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅瑴?zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察部門加強(qiáng)了對用人單位勞動用工的監(jiān)控力度，密切關(guān)注用人單位的用工情況。如遇突發(fā)事件，勞動保障等部門將隨時隨地協(xié)調(diào)跟進(jìn)，并及時向上級部門報告，及時發(fā)布信息，把握輿論主導(dǎo)權(quán)。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進(jìn)了勞動合同簽訂率的提高。《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規(guī)定對用人單位起到了明顯的約束作用?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，全旗各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據(jù)統(tǒng)計，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態(tài)勢。

2、《勞動合同法》的實施促進(jìn)了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展?！秳趧雍贤ā窂?qiáng)制用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動合同法》實施后，全旗各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。

3、《勞動合同法》的實施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。《勞動合同法》頒布實施后，全旗各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進(jìn)行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規(guī)定。企業(yè)在遵守執(zhí)行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉(zhuǎn)。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（三）勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作情況

1、積極開展日常巡查。準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權(quán)限，對用人單位進(jìn)行勞動保障審查，深入企業(yè)、礦山，對企業(yè)執(zhí)行《勞動合同法》等法律法規(guī)情況進(jìn)行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導(dǎo)用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》等有關(guān)勞動法律法規(guī)。

2、積極開展專項監(jiān)察，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務(wù)業(yè)等勞動密集型企業(yè)中職工勞動合同的訂立、流動就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費(fèi)征繳情況、禁止使用童工、婦女權(quán)益保護(hù)、就業(yè)準(zhǔn)入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監(jiān)察。

3、認(rèn)真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設(shè)置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節(jié)假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調(diào)處勞動糾紛。勞動保障監(jiān)察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應(yīng)”的服務(wù)宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護(hù)了我旗和諧的勞動關(guān)系和社會穩(wěn)定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導(dǎo)依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風(fēng)險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費(fèi)XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認(rèn)識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。有的企業(yè)與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關(guān)系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規(guī)定，但據(jù)部分企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費(fèi)。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強(qiáng)。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業(yè)誤導(dǎo)勞動者，使勞動者誤認(rèn)為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強(qiáng)；一些企業(yè)認(rèn)為參加社會保險大大地增加了成本，企業(yè)承擔(dān)不起；一些員工對參加社會保險認(rèn)識不足，認(rèn)為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監(jiān)察隊伍建設(shè)有待加強(qiáng)。

目前我旗勞動監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費(fèi)緊、裝備差，難以適應(yīng)當(dāng)前勞動保障監(jiān)察工作的需要。有些企業(yè)對勞動保障監(jiān)察工作極不配合，勞動監(jiān)察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執(zhí)法阻力較大，執(zhí)行困難隨時隨地存在，勞動保障監(jiān)察的作用不能充分發(fā)揮。

三、今后工作打算

根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續(xù)做好以下兩項工作：

一是進(jìn)一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認(rèn)真做好對企業(yè)經(jīng)營者的宣傳和引導(dǎo)工作，使他們正確認(rèn)識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責(zé)任意識，切實履行社會責(zé)任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。

二是強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督檢查。要切實加大對用人單位執(zhí)行《勞動合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時糾正和處理違規(guī)行為。

第三篇：勞動合同法具體變化

勞動合同法具體變化：

一、勞動合同法適用范圍更具體

《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發(fā)展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動合同制度進(jìn)行相應(yīng)的改革。一是民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，不利于維護(hù)這類單位的勞動者權(quán)益。二是一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體中，只有與單位建立勞動合同關(guān)系的勞動者，才依照《勞動法》執(zhí)行。因此，這些勞動者往往既不能享受《國家公務(wù)員暫行條例》或者國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也不能依據(jù)《勞動法》維護(hù)自身權(quán)益。

一、鑒于以上新的情況，《勞動合同法》擴(kuò)大了《勞動法》的適用范圍：

（一）是規(guī)定中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。

（二）是規(guī)定事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。

（三）是規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。也就是除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與其他勞動者均應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系，并執(zhí)行本法。

二、簽訂勞動合同

按原《勞動法》的規(guī)定，須具備三個要件，勞動者才能簽訂無固定期限的勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。但《勞動合同法》實施后，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂，除勞動者要求訂立固定期限除外，企業(yè)就要訂立無固定期限勞動合同，再無須企業(yè)“同意續(xù)延”。而且，簽約兩次后須簽無固定期限合同。

三、簽訂勞動合同的報酬

《勞動合同法》第十一條規(guī)定用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，實行同工同酬。從深圳用工管理情況看，建筑行業(yè)和私營企業(yè)口頭約定工資的情況最為普遍，發(fā)生勞動爭議也多。如果《勞動合同法》實施后，用人單位仍然這樣約定工資，就要付出違法成本了。

四、單位不簽勞動合同，付二倍工資

《勞動合同法》實施后，用人單位一年一簽或只簽過一次就不再簽書面勞動合同的招數(shù)就不好使了。因為《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。在《勞動合同法》

實施后，不但員工能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還能要求用人單位支付兩倍的工資。過去用人單位用工不訂立勞動合同，如被查出，只須接受行政處罰，無須向勞動者額外賠償?！秳趧雍贤ā返倪@一條規(guī)定，解決了《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規(guī)定的不足。

五、終止勞動合同

按現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即告終止，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但《勞動合同法》實施后，情況就不一樣了。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第五項的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

六、《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定

一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。

三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

七、《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關(guān)規(guī)定相比，有較大變化：

一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。（4）增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費(fèi)，是用人單位和勞動者的法定義務(wù)，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應(yīng)依法參加社會保險和繳納社會保險費(fèi)。增加社會保險必備條款的原因，是為了強(qiáng)化用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。

二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀(jì)律條款。原因是勞動紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。

八、勞動合同的期限 《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定：

一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二是用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

九、勞動合同約定的試用期

一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三是規(guī)定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

十、勞動合同約定的違約金

勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。一些用人單位借此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。對于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規(guī)定。

十一、勞動合同的解除

《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同解除分類及基本原則的規(guī)定，即勞動合同解除分為勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除；只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，為了更好地維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定：

（一）補(bǔ)充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型

《勞動法》規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型?！秳趧雍贤ā费a(bǔ)充規(guī)定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因為，勞動者在以上情形下面臨著人身危險，法律不應(yīng)該要求勞動者履行通知用人單位的義務(wù)后再解除勞動合同。

（二）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在試用期內(nèi)的，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！秳趧雍贤ā穼Υ俗髁诵薷暮脱a(bǔ)充：

一是規(guī)定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調(diào)整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。

二是為了更好地維護(hù)勞動者合法權(quán)益，同時督促用人單位遵守有關(guān)法律法規(guī)，補(bǔ)充規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條

第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

三是考慮到用人單位工作交接的合理需要，規(guī)定將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。

（三）補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同?！秳趧雍贤ā烦搜永m(xù)以上規(guī)定外，為了保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。

（四）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式

《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。《勞動合同法》一方面延續(xù)了《勞動法》以上規(guī)定，另一方面考慮到在這三十日時間內(nèi)，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。

（五）修改了用人單位裁減人員的規(guī)定

《勞動合同法》一方面強(qiáng)化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進(jìn)行裁減人員的條件：

一是增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：

（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告?！秳趧雍贤ā穼ⅰ秳趧臃ā芬陨弦?guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》與《勞動法》相比，補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任：

一是補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

二是細(xì)化了關(guān)于用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定，即規(guī)定：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

（六）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，但是如果勞動者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》、《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定了一種情形，即：勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

十二、勞動合同的終止

《勞動法》規(guī)定，“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”也就是說，《勞動法》規(guī)定的勞動合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動合同因期滿而終止；另一類是約定終止，即勞動合同因當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止。在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據(jù)此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規(guī)定。為了更好地維護(hù)勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容：

一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，國家規(guī)定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：（1）《工會法》規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。（2）原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）規(guī)定，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的）外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。（3）《工傷保險條例》規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。（4）《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。

十三、解除和終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動法》規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》對支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w辦法作出了規(guī)定。《勞動合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：

一是增加規(guī)定勞動者依照本法第三十八條規(guī)定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是因為，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同，其原因是用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定的行為，損害了勞動者的合法權(quán)益。增加規(guī)定在這種情形下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一則可以督促用人單位遵守有關(guān)工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定，二則可以防止

用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二是增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位在解除勞動合同時，一般需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而在終止勞動合同時，一般不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。增加規(guī)定固定期限勞動合同期滿終止也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可以消除用人單位減少解雇成本的動機(jī)，以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。

三是增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。

第四篇：勞動合同法實施條例

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同 法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組 織，應(yīng)當(dāng)采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進(jìn)勞動關(guān)系的 和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者 在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第四條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等組織，屬于勞動合 同法第二條第一款規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞 動關(guān)系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無需承 擔(dān)勞動者的醫(yī)療費(fèi)用等責(zé)任，也無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內(nèi)拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可 以提前3日書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合 同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位不與勞動者訂立書面勞 動合同應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合 同。勞動者拒不補(bǔ)訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關(guān)系并依照勞動合同 法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性 別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當(dāng)自用 人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并 重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工 作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補(bǔ)訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之 日起計算。

第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的，視為 續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人 單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng) 與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑 似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者未辦 理解除、終止勞動合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動者的，視為 續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固 定期限勞動合同時，應(yīng)當(dāng)遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同 內(nèi)容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予 崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定 期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十六條 勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的 其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀(jì)律”、“勞動 合同終止的條件”和“違反勞動合同的責(zé)任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工 資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn) 等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞 動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地的有 關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80% 或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十九條 用人單位一次性或者12個月內(nèi)累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī) 定的專項培訓(xùn)費(fèi)用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證 的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用。

第二十條 勞動合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿。雙 方另有約定的，從其約定。

第二十一條公司中可以約定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公 司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī) 定的其他人員。

其他用人單位的高級管理人員參照前款規(guī)定確定。

第二十二條用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密 有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條 的規(guī)定提出解除勞動合同后的一定期間內(nèi)變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降 低勞動者的工資待遇。

第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第 十條第二款關(guān)于建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)在原勞動合同期滿后的1個月內(nèi)訂立書面勞動合 同的規(guī)定、第十四條第三款關(guān)于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合 同的規(guī)定，以及第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未 與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行。

第二十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合 同。勞動者應(yīng)征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民 法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合 同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)。

中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動 者應(yīng)征入伍中止履行勞動合同的除外。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應(yīng)當(dāng)恢 復(fù)履行。

勞動合同中止的期限最長不超過5年。

第二十五條 用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之 日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工 資的規(guī)定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。

第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內(nèi)容與勞動合 同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。

第三章 勞動合同的解除和終止

第二十七條 勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任 工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。

依照勞動合同法第四十條第三項關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī) 定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動者的勞動 合同。

第二十八條 有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解 除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造 成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞 動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞 動合同無法履行的。

第二十九條 有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十條 依照勞動合同法第四十條關(guān)于用人單位可以提前30日以書面形式通 知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規(guī)定，用人單位選擇額外 支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第三十一條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成或者用人單位 破產(chǎn)、解散以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞 動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合 同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國 家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第三十三條 勞動者達(dá)到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期 限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng) 依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，依照勞動合同法第三十八條關(guān) 于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反 服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務(wù)期的勞動合同的，勞動者 應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造 成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅 迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合 同，致使勞動合同無效的；

（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

第三十七條 勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除 或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?007年12月31日前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規(guī)定計算，2008年1月1日后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動合同法的規(guī)定計算。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第三十八條 用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的 工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作 崗位使用勞務(wù)派遣用工。

勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。

第三十九條 勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用 的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規(guī)定將被派遣勞動者退回勞 務(wù)派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位。

第四十一條 勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償，依照勞動合同法第四十六條關(guān)于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏偷谒氖邨l關(guān)于經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定執(zhí)行。

勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三 十五條的規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單 位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第五章 附則

第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報 的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同 發(fā)生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定向勞動爭議仲 裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。

第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。

第五篇：勞動合同法實施常見問題

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一、如何認(rèn)定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力

<勞動合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！痹诖酥暗摹蛾P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。

那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認(rèn)定無效呢？在實踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、層次、民主管理形式千差萬別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門，真正符合勞動合同法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的，除了國有企業(yè)之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規(guī)章制度一律認(rèn)定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當(dāng)事人合意的一種干涉

因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應(yīng)按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認(rèn)定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認(rèn)定無效為原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動者進(jìn)行了公示或者告知，而且，組織勞動者進(jìn)行了規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，勞動者未提出異議的，則認(rèn)定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)

二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關(guān)系，發(fā)生勞動爭議如何處理

一般認(rèn)為，我國的勞動立法體系是不承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的，即，一個勞動者在同一時間段內(nèi)只能與一個用人單位存在勞動關(guān)系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務(wù)關(guān)系

但是，這種觀點受到越來越多的質(zhì)疑，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動合同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動合同）”。

不過在現(xiàn)階段，絕大部分勞動法專家仍舊認(rèn)為我國不適宜承認(rèn)雙重勞動關(guān)系。那么，如果勞動者已經(jīng)與一個用人單位建立勞動關(guān)系（包括下崗、內(nèi)退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動糾紛，到底應(yīng)如何處理呢？目前比較統(tǒng)一的意見是：如果雙方簽訂了勞務(wù)協(xié)議，明確了各自權(quán)利義務(wù)，應(yīng)當(dāng)履行該協(xié)議，對勞動者要求工資、加班工資等請求，依法處理，對其要求按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求，不予支持；如果雙方?jīng)]有簽訂勞務(wù)協(xié)議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算問題 勞動合同法》第97條第3款對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算作出了規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”

實施條例》第27條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動

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合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。按照如上規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算應(yīng)當(dāng)分兩步

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)按離職前12個月的平均工資計算，不分段

2、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動法》及相關(guān)規(guī)定（勞動部481號文件）計算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動合同法》的規(guī)定計算

不過這里出現(xiàn)了一個問題，就是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奘欠穹侄?？舉個真實的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為2萬元/月。那么，按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?，勞動者應(yīng)當(dāng)獲得4.5個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年1月1日前的補(bǔ)償按照2萬元/月的標(biāo)準(zhǔn)計算，2008年1月1日以后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者所在地的職工月平均工資三倍計算。可是這4.5個月如何區(qū)分呢？按照勞動部481號文件，2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付1個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，總數(shù)是5個月，與先前計算的4.5個月存在沖突。產(chǎn)生沖突的根本原因就是《勞動合同法》新增添了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，而以前的規(guī)定是只要超過整年哪怕1天，也要按照1個月計算

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏环侄?，按照《勞動合同法》?7條的規(guī)定處理

2、如果跨越了2008年，且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償受到了社會平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動者多拿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆桨阜峙?/p>

3、結(jié)合上面的例子，最終的計算是2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付0.5個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

四、賠償金的計算問題

《勞動合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個問題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍

確實有一部分仲裁員認(rèn)為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規(guī)則，援引的也是《勞動合同法》第97條第3款，《勞動合同法》規(guī)定得很明確，賠償金是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為基礎(chǔ)計算，而《勞動合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計算，不涉及賠償金。因此，賠償金應(yīng)先按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算方法計算出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再乘以2計算出賠償金，不應(yīng)再分段了 這里附帶另一個問題，因超過一個月未訂立勞動合同向勞動者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動合同而應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的計算基數(shù)

五、勞動者因追索勞動報酬要求支付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者因追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要求支付50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的爭議，如何處理

勞動合同法》中沒有關(guān)于支付25%補(bǔ)償金及50%額外補(bǔ)償金的規(guī)定，只是在85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金……”。我們注意到，更多資料下載詳見：004km.cn 地址：北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路82號金長安B1-1507 電話：010—87217628

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這個賠償金的責(zé)令主體是勞動行政部門，內(nèi)容是賠償金，接受主體是勞動者。支付的前提是在勞動行政部門作出支付工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)令后逾期的。它的性質(zhì)不同于罰款

因此，比較明確的是，勞動者要求拖欠勞動報酬的補(bǔ)償金應(yīng)向勞動監(jiān)察部門申請，不應(yīng)再支付25%補(bǔ)償金及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于類似請求，仲裁或者法院將不會支持

應(yīng)當(dāng)說，單純從法律條文分析，這對勞動者是不利的，至少有“口惠而實不至”之嫌。而且勞動者的救濟(jì)途徑也不明確。假如勞動者的申請被勞動監(jiān)察部門置之不理，勞動者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經(jīng)支付了《勞動合同法》87條項下的雙倍賠償金，勞動者還有權(quán)向勞動監(jiān)察部門申請嗎？這些問題本人暫時無能力討論

六、關(guān)于追索加班費(fèi)的爭議

2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》生效后，由于申訴時效由60天變?yōu)?年且仲裁不收費(fèi)等原因，大量勞動者在解除或終止勞動關(guān)系后，主張多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來很大難度，并存在集體爭議的隱患。其中，對于舉證責(zé)任、值班、加班工資基數(shù)等問題也出現(xiàn)了混亂。以下分述之

（一）舉證責(zé)任

包括北京市在內(nèi)，很多關(guān)于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類似“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任分配規(guī)則。以上觀點已成主流，無需再述。但是，在兩年內(nèi)，勞動者是否就沒有任何舉證義務(wù)呢？

所謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：

1、用人單位安排勞動者加班；

2、勞動者迫于工作完不成或競爭壓力主動加班（這種情況下，很多勞動者的加班沒有相應(yīng)主管的審批簽字）；

3、一些企業(yè)的特殊文化導(dǎo)致，比如領(lǐng)導(dǎo)不走，自己就絕對不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費(fèi)

也就是說即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動者曾經(jīng)加班，但勞動者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問題姑且提出，等待高手的指點

（二）加班工資基數(shù)如何確定

確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔(dān)高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數(shù)原則上應(yīng)當(dāng)按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當(dāng)按照勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資基數(shù)，計算出的加班工資數(shù)額，低于勞動者正常工作所得工資數(shù)額時，則應(yīng)按照勞動者正常工作所得為基數(shù)計算加班工資。即杜絕因勞動合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)過低，而實際所得的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，造成勞動者加班所得沒有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避《勞動法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭議案件中，很多用人單位通過約定過低的加班工資基數(shù)，來避免支付勞動者過多的加班工資。但是這種約定與法律強(qiáng)制性相悖，因此無效 三）計件工資的標(biāo)準(zhǔn)如何確定

《勞動法》第37條規(guī)定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時規(guī)定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)”。然而，一些用人單位在制定勞動定額時不是實事求是，從一線職工的工作實際出發(fā)，而是有意提高勞動定額和計件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其報酬標(biāo)準(zhǔn)。如何解決這個問題呢，目前尚無特別好的對策。據(jù)說北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否

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能在標(biāo)準(zhǔn)工時制下完成計件底限作為判斷計件工資有效與否的標(biāo)準(zhǔn)。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀察

六、有關(guān)社會保險爭議

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險費(fèi)征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實踐，在處理社會保險爭議的受理及處理時基本按以下原則，即盡量不干涉社會保險行政機(jī)關(guān)的事務(wù)，這既是專業(yè)化配置的考慮，也是司法權(quán)與行政權(quán)區(qū)分。具體的體現(xiàn)是

1、《勞動合同法》實施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費(fèi)，勞動者請求解除勞動合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持

2、《勞動合同法》實施后，用人單位未按規(guī)定為勞動者建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)受理，但計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時間應(yīng)從2008年1月1日起

3、勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費(fèi)為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費(fèi)基數(shù)的核定標(biāo)準(zhǔn)不明確

4、用人單位沒有為勞動者建立社會保險關(guān)系或欠繳社會保險費(fèi)的，勞動者要求予以補(bǔ)繳的，不屬于勞動爭議，告知勞動者通過勞動行政部門解決

5、勞動者以用人單位未繳納社會保險導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)相關(guān)待遇及賠償金給付義務(wù)

6、用人單位雖為勞動者繳納了社會保險，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動者要求補(bǔ)足少繳部分，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決

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