第一篇：用友“數(shù)字文化”力挽人才困境

用友“數(shù)字文化”力挽人才困境

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第二篇：建筑業(yè)人才困境分析

建筑業(yè)人才困境分析

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是決定企業(yè)存續(xù)發(fā)展的核心要素和根本動(dòng)力。我國(guó)建筑業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，人才成為建筑業(yè)發(fā)展的短板，制約著企業(yè)的發(fā)展壯大。

人才現(xiàn)狀

員工隊(duì)伍龐大而復(fù)雜。建筑業(yè)是傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，2009年底，我國(guó)有70817家建筑企業(yè)，擁有3672.6萬(wàn)從業(yè)人員，平均每家建筑企業(yè)擁有518名員工，員工隊(duì)伍龐大。建筑施工企業(yè)中員工構(gòu)成也較復(fù)雜，有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，也有專門引進(jìn)的管理人員和技術(shù)人才，國(guó)有企業(yè)還擁有大量?jī)?nèi)部退養(yǎng)和內(nèi)部下崗的員工，還擁有學(xué)歷低的一線施工人員，不同層次的人員有著不同的特點(diǎn)與價(jià)值訴求，使得整個(gè)人力資源系統(tǒng)復(fù)雜，不便管理。

技術(shù)人才工作環(huán)境差，人才流失嚴(yán)重。由于建筑業(yè)工作環(huán)境惡劣，生活條件艱苦，而且工作地點(diǎn)具有流動(dòng)性，技術(shù)人才工作任務(wù)繁重、壓力大，加之缺乏相應(yīng)的人文關(guān)懷和有效的激勵(lì)機(jī)制，建筑業(yè)人才一有機(jī)會(huì)極易流向工作、生活相對(duì)穩(wěn)定的設(shè)計(jì)單位及其它業(yè)主單位。以國(guó)有建筑施工企業(yè)為例，有統(tǒng)計(jì)國(guó)有建筑施工企業(yè)每年新進(jìn)員工的流失率超過(guò)10%，有的甚至達(dá)到了15%以上，中、高級(jí)技術(shù)人才流失也很嚴(yán)重。

項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)限設(shè)定難。項(xiàng)目部是施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的最前沿，是創(chuàng)造效益的基地，項(xiàng)目經(jīng)理是受企業(yè)法定代表人委托對(duì)工程項(xiàng)目全面負(fù)責(zé)的項(xiàng)目管理者，是項(xiàng)目的直接管理者和核心人物。施工企業(yè)大多實(shí)行項(xiàng)目法施工，為了發(fā)揮項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，項(xiàng)目經(jīng)理?yè)碛许?xiàng)目所有生產(chǎn)要素的管理權(quán)限。以包代管的方式使得企業(yè)總部的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大，越來(lái)越依賴也越來(lái)越管不住項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍。

勞動(dòng)生產(chǎn)率低下。2003年以來(lái)，我國(guó)建筑業(yè)產(chǎn)值、建筑業(yè)增加值都在飛速增長(zhǎng)，但建筑業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)卻遠(yuǎn)落后于產(chǎn)業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)速度。2009年我國(guó)建筑業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（以增加值計(jì)算）為37639.81萬(wàn)人/元，比2008年增長(zhǎng)16.0%，但這一數(shù)據(jù)不及英國(guó)的1/13，不及美國(guó)的1/15。建筑業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的原因之一是我國(guó)建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)化水平較低，建筑業(yè)信息化水平與發(fā)達(dá)國(guó)家存在較大差距，此外勞動(dòng)力價(jià)格低廉，從業(yè)人員素質(zhì)不高也是造成建筑業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)低的重要因素。

人才困境

人工成本上升。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)字顯示，2010年固定資產(chǎn)投資價(jià)格同比增長(zhǎng)3.6%，其中，建筑安裝工程、材料費(fèi)、人工費(fèi)、機(jī)械使用費(fèi)、設(shè)備和工器具購(gòu)置費(fèi)同比增長(zhǎng)4.9%、4.3%、9.1%、2.9%和0.3%，以人工費(fèi)增長(zhǎng)最高。2010年底，在農(nóng)民工高度緊缺的情形下，北京建筑工地工人工資不但日結(jié)算，甚至一些工人的工資漲至每天300元；上海建筑市場(chǎng)管理辦公室負(fù)責(zé)人日前透露，在滬的建筑業(yè)成熟木工日工資

高達(dá)300~400元。建筑業(yè)屬于傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型行業(yè)，然而隨著勞動(dòng)力成本的上升，安全事故賠償?shù)奶岣?，中?guó)人口紅利正面臨消失，廉價(jià)勞動(dòng)力的成本優(yōu)勢(shì)難以為繼，進(jìn)一步壓縮了企業(yè)的利潤(rùn)空間。

人才瓶頸。建筑業(yè)的就業(yè)容量巨大，在解決人員就業(yè)、吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力方面有著其它行業(yè)無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步作出了重要貢獻(xiàn)?！笆晃濉逼陂g，我國(guó)建筑業(yè)規(guī)模保持20%以上的速度在增長(zhǎng)，建筑業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了建筑業(yè)人才的培養(yǎng)速度，建筑業(yè)面臨人才瓶頸。

首先是建筑業(yè)的民工荒。農(nóng)民工是我國(guó)建筑行業(yè)從事一線操作的主要力量，然而近年來(lái)，我國(guó)建筑業(yè)開始面臨著“民工荒”的尷尬。我國(guó)推行計(jì)劃生育政策已有30余年，新增勞動(dòng)力人口數(shù)量在不斷減少，我國(guó)的勞動(dòng)力無(wú)限供給的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。建筑業(yè)農(nóng)民工工作辛苦、工資拖欠現(xiàn)象嚴(yán)重、安全事故頻發(fā)、權(quán)益保障不到位的現(xiàn)狀仍未得到徹底改善，“民工荒”在進(jìn)一步蔓延。

其次是建筑業(yè)的技術(shù)工人缺乏。建筑施工是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，工種繁多，工序復(fù)雜，需要大量的技術(shù)工人作為支撐。長(zhǎng)期以來(lái)，技術(shù)工人社會(huì)地位不高，工作環(huán)境差，中青年技術(shù)人才紛紛流失；職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)人才與企業(yè)需求有脫節(jié)；建筑企業(yè)不夠重視對(duì)技術(shù)工人的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，技術(shù)工人出現(xiàn)斷層、青黃不接，工地出現(xiàn)“搶”工人的現(xiàn)象也已經(jīng)屢見不鮮了。

最后是高素質(zhì)的綜合型、專業(yè)型人才匱乏嚴(yán)重。建筑業(yè)的飛速發(fā)展、各地高精尖項(xiàng)目的出現(xiàn)、建筑業(yè)海外拓展的步伐加快以及建筑業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需求需要大量的高端建筑業(yè)人才，由于高層次專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和高技能人才的匱乏，造成我國(guó)建筑行業(yè)的科技含量與國(guó)際差距較大。人才學(xué)家指出，我國(guó)建筑產(chǎn)業(yè)技術(shù)進(jìn)步在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用約為25%~30%，而發(fā)達(dá)國(guó)家達(dá)到70%~80%。

人才流失嚴(yán)重。建筑市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，建筑人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，使陷入人才困境的建筑業(yè)雪上加霜。流動(dòng)率高的人才集中在工程管理和工程技術(shù)類，如項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、造價(jià)師、土建工程師。這些職位都是建筑行業(yè)的核心職位、企業(yè)的骨干人才，尤其是項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目管理班子的核心，決定著承包工程項(xiàng)目的成敗，他們的流失對(duì)于企業(yè)會(huì)造成巨大的損失。

從個(gè)人角度看，個(gè)人的待遇、期望值（滿意度）、追求、能力的發(fā)展（個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）等都是影響人才流失的關(guān)鍵。此外，個(gè)別員工特別是剛剛走上工作崗位的大中專畢業(yè)生，把企業(yè)和社會(huì)理想化，期望值過(guò)高，缺乏足夠的思想準(zhǔn)備，一旦真正面對(duì)施工一線艱苦的生活環(huán)境和工作壓力，便產(chǎn)生巨大的心理落差，步入社會(huì)的第一步受挫，導(dǎo)致重新選擇。據(jù)統(tǒng)計(jì)，畢業(yè)三年內(nèi)流失的人才占總流失人才的50%以上。

從企業(yè)角度看，工作環(huán)境、用人制度等是導(dǎo)致人才流失的主要誘因。施工企業(yè)不僅施工條件艱苦，與外界交往困難，而且其流動(dòng)性決定了它的員工只能四海為家；對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，對(duì)人才評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒有明確的計(jì)劃和安排，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望；施工企業(yè)為了承攬更多的施工任務(wù)，常常對(duì)招投標(biāo)工作投入了大量的人力、物力、財(cái)力，對(duì)人

力資本重視不夠，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，對(duì)人力資本投資較少，進(jìn)一步加重人才流失，陷入惡性循環(huán)。

尤其是工程技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)工程師在房地產(chǎn)企業(yè)和建筑企業(yè)有很強(qiáng)的通用性，而房地產(chǎn)行業(yè)薪酬高，工作環(huán)境好，相對(duì)輕松的工作壓力從建筑業(yè)截留了大批人才。

對(duì)策

戰(zhàn)略升級(jí)，加大投入。民工荒和人工價(jià)格的上漲表明傳統(tǒng)的廉價(jià)的勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)正在喪失，建筑企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)，依靠創(chuàng)新和品牌能力走向高水平競(jìng)爭(zhēng)，加大對(duì)人力資本的投入通過(guò)提高建筑業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平與企業(yè)效益。建筑企業(yè)必須意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，重視人才、以人為本，加大人力資源投入，創(chuàng)新人力資源管理方法，最大化發(fā)揮人才能動(dòng)性。

開拓渠道，廣納人才。建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，有效地利用企業(yè)資源，創(chuàng)造吸引人才的條件，同時(shí)采用各種形式全方面吸納人才。采用內(nèi)部選拔和外部選聘相結(jié)合，加強(qiáng)企業(yè)與人才的直接溝通，減少招聘的信息失真。例如，施工企業(yè)可以主動(dòng)與相關(guān)院校對(duì)接，以院校人才合作項(xiàng)目為平臺(tái)，低成本挖掘優(yōu)秀人才資源。

培養(yǎng)人才，提升價(jià)值。發(fā)揮人才效益，必須將選人與育人有機(jī)結(jié)合，建立多渠道、多層次的人才培養(yǎng)機(jī)制，提升員工的歸屬感。其中，與第三方專業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作是一種快速有效的人才培養(yǎng)方式，可以借助外部專業(yè)的培訓(xùn)力量，短期內(nèi)快速提升人才隊(duì)伍技能與素質(zhì)。

建設(shè)企業(yè)文化，留住人才。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，易造成員工的價(jià)值觀與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。施工企業(yè)需要樹立企業(yè)價(jià)值觀，并融入企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工黏性。

優(yōu)化管理，提升效率。施工企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到低廉的、無(wú)限的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)代已經(jīng)終結(jié)，必須向管理要效率。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，引入信息化技術(shù)等方式提升工作效率和管理協(xié)同效率，緩解人力資源不足的困境。

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第三篇：淺談中日數(shù)字文化

中日文化比較論文

李雪

淺談中日數(shù)字文化

一、中日之間與文化

對(duì)于中國(guó)來(lái)講，日本是最近的鄰邦?！耙灰聨边@個(gè)詞幾乎成了中國(guó)人形容日本時(shí)必不可少的詞匯。不僅是從地理位置上的親近，更從古代的文化交流，文化傳播上有親密的聯(lián)系，古代日本文化主要得益于對(duì)中國(guó)文化的吸收和融合。日本吸收中國(guó)文化是多方面的、長(zhǎng)期的歷史過(guò)程。漢字和漢文、儒學(xué)、律令制度和佛教是日本吸收中國(guó)文化的主要內(nèi)容。特別是改革開放以來(lái),中國(guó)與日本的文化交流和貿(mào)易往來(lái)日趨頻繁無(wú)論是在外經(jīng)、外貿(mào)、外交方面從事對(duì)日工作,或者就于日本獨(dú)資、中日合資企業(yè),隨時(shí)要跟日本人打交道,所以,在學(xué)日語(yǔ)之外了解日本的文化并且進(jìn)行中日文化的比較是非常重要的；隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)國(guó)家越來(lái)越關(guān)注國(guó)家的文化軟實(shí)力，學(xué)習(xí)、了解日本這個(gè)經(jīng)濟(jì)大國(guó)的文化具有很大的現(xiàn)實(shí)意義；再者，作為大學(xué)生，作為國(guó)家未來(lái)的接班人，肩負(fù)著國(guó)家強(qiáng)大的重任，在這樣的社會(huì)下，要對(duì)各個(gè)國(guó)家有所了解，特別是文化部分，取其精華去其糟粕，博采眾長(zhǎng)，做到“知己知彼百戰(zhàn)百勝”。

明顯地，文化具有很大的魅力。其中語(yǔ)言是文化得以傳播的載體，同時(shí)文化對(duì)語(yǔ)言有著深刻的影響。然而，在語(yǔ)言中，數(shù)字有著不可忽視的地位，從了解對(duì)數(shù)字的禁忌，喜好可以了解到一個(gè)國(guó)家的民族精神與人民的處世態(tài)度。數(shù)字不僅可以用于計(jì)算方面，而且在不同的文化背景下，還可以具有不同的內(nèi)涵。

二、有異國(guó)風(fēng)情的數(shù)字

在中國(guó)有一個(gè)特殊的“250”，相信大家都熟悉不過(guò)了，它代表著“傻子”的意思。關(guān)于它的典故，由來(lái)，解釋有多種多樣的，有一種來(lái)歷傳說(shuō)是：在戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，齊王為引出殺死蘇秦的殺人兇手，巧施妙計(jì)，拿出一千黃金來(lái)懸賞殺人兇手，后來(lái)還真有四個(gè)人前來(lái)領(lǐng)賞，當(dāng)被問該如何分這一千黃金時(shí)，有人高興并自以為聰明地說(shuō)：這簡(jiǎn)單，1000÷4＝250，每人二百五。最后，這四人被齊王處死，“250”就因此得名。這雖然是一種傳說(shuō)，但“250”現(xiàn)在確實(shí)存在于我們的生活中，并且引用于我們的生活中，由此可以看出數(shù)字的魅力是多么大。中日文化比較論文

李雪

在日本，也有這樣一句成語(yǔ):“謠言不過(guò)75天”。意思是說(shuō)，凡事只要過(guò)了75天大體上都會(huì)平息，比如酒井法子涉毒事件，估計(jì)最多也就是75天的事兒，很快就會(huì)從公眾輿論中消失。有的語(yǔ)言學(xué)家指出，日本人喜歡75這個(gè)數(shù)字一是因?yàn)樗瞧鏀?shù)，二是因?yàn)閮蓚€(gè)半月正好可以跨越一個(gè)季節(jié)，所謂“前不著村后不著店”，大體上說(shuō)的就是這個(gè)感覺！數(shù)字的影響潛移默化，不僅是日本人記數(shù)所用，有更多的引申義，有更多的意義。

三、兩國(guó)對(duì)數(shù)字“情有獨(dú)鐘”

數(shù)字對(duì)于中國(guó)、日本這兩個(gè)東方大國(guó)來(lái)說(shuō)來(lái)說(shuō)就有特殊意義，人們對(duì)數(shù)字賦予了不同的含義。從中國(guó)的簡(jiǎn)單一到十，百，千，萬(wàn)這幾個(gè)數(shù)位中其內(nèi)容就豐富無(wú)比。中國(guó)人喜歡用很多俗語(yǔ)，成語(yǔ)來(lái)賦予它不同的特殊的含義，而文化傳統(tǒng)受中國(guó)影響的日本也有很多的俗語(yǔ)或成語(yǔ)來(lái)表現(xiàn)數(shù)字的特殊魅力。同一數(shù)字，在同一國(guó)家不同的文化領(lǐng)域有吉兇之分，在不同國(guó)家可能有相同的忌諱或者鐘愛。不同的數(shù)字在中國(guó)與日本之間往往有不同的含義，有的代表吉祥，幸運(yùn)，有的確是兩國(guó)的禁忌，特別地，往往同一個(gè)數(shù)字在中國(guó)是吉祥的數(shù)字，在日本卻成為人人避之不及的禁忌數(shù)字。

中國(guó)的數(shù)字從一開始就有：一團(tuán)和氣，一路平安，一帆風(fēng)順，一登龍門，雙雙對(duì)對(duì)，一雙兩好，二姓之好，二人同心，三星高照，花封三祝，喜報(bào)三多，歲寒三友，四海一家，四遠(yuǎn)流名，四喜同樂，四藝雅聚，五路財(cái)神，五風(fēng)十雨，五谷豐登，五世齊昌，六合同春，六畜興旺，六馬仰秣，六趣眾生，七子團(tuán)圓，七步之才，七擒七縱，七星寶劍，七具陳，八仙過(guò)海，八仙慶壽，八斗之才，八方呼應(yīng)，九九歸真，天保九如，山河九鼎，九鼎大呂，十步芳草，十全其美，壽天百祿，百事大吉，百戰(zhàn)百勝，長(zhǎng)命百歲，千戰(zhàn)一合，千里之足，日行千里，千秋萬(wàn)歲，萬(wàn)里河山，萬(wàn)福來(lái)朝，萬(wàn)象更新，萬(wàn)事亨通等等，統(tǒng)統(tǒng)代表了吉祥的祝福語(yǔ)，不僅僅讀起來(lái)朗朗上口，而且一聽就讓人賞心悅目，心情舒暢。還有不管三七二十一、二一添作五、三下五除二、八九不離十、十有八九、九牛二虎之力、十拿九穩(wěn)、十萬(wàn)八千里的俗語(yǔ)，更是淺俗易懂，表達(dá)明了。由這些可以看出中國(guó)人之于數(shù)字，不僅是記數(shù)，其中往往包含著更深的意義，分析其中不難中日文化比較論文

李雪

得出中國(guó)自古以來(lái)的以和為貴的思想和人民的積極樂觀進(jìn)取的精神，更是當(dāng)今中國(guó)提出的“構(gòu)建和諧社會(huì)”有力的思想源泉。

在中國(guó)，經(jīng)常會(huì)聽到“買車牌號(hào)”、“買電話號(hào)”這些話，中國(guó)人往往愿意花很多錢來(lái)買一個(gè)“幸運(yùn)號(hào)碼”，中國(guó)人往往認(rèn)為號(hào)碼“靚”的話，會(huì)給他們帶來(lái)運(yùn)氣，中國(guó)人花幾十萬(wàn)元買下一個(gè)幸運(yùn)數(shù)字最多的電話號(hào)碼或車牌號(hào)，已不是新聞。這種現(xiàn)象已經(jīng)不僅僅是因?yàn)橹袊?guó)人迷信的緣故了，更多的是，對(duì)數(shù)位的一種信仰，一種自古以來(lái)的傳承信仰。當(dāng)然，中國(guó)人最鐘愛的數(shù)字莫過(guò)于“六”“八”了，所謂“六六大順”，“要得發(fā)，不離八”，就道出了其中原委。另一方面，中國(guó)人禁忌的數(shù)字比起幸運(yùn)數(shù)字多得多，總體上說(shuō)，比較忌諱單數(shù)，正所謂“好事成雙”。例如，數(shù)字“三”，漢語(yǔ)讀音接近于“散”，因此在一些做壽，結(jié)婚等喜慶的日子里忌諱這些數(shù)字，包括送賀禮，賀金的人也要注意不可以是有“三”的數(shù)量，這樣會(huì)被認(rèn)為故意找茬，不真心祝福他們；數(shù)字“四”，被我們視為大兇，因?yàn)橥粲凇八馈?，因此在一些車牌?hào)，門牌號(hào)等不易出現(xiàn)這樣的數(shù)字，給人很不好的感覺，但“四”也有品“買賣通四海”、“四通八達(dá)”等等之說(shuō)，對(duì)于“四”我們應(yīng)用在不同的領(lǐng)域有不同的意義；還有忌諱“九”，特別對(duì)于年齡，以“九”為結(jié)尾的歲數(shù)時(shí)，人們會(huì)認(rèn)為這一年行兇，一些迷信的父母會(huì)去求神拜佛，采取“添油”（既是捐錢建造神廟或者買東西求拜神靈，祈求保佑平安）這種方法來(lái)保佑這一年的平安，特別是老年人，每當(dāng)?shù)搅艘浴熬拧睘榻Y(jié)尾的歲數(shù)時(shí)，那一年都特別當(dāng)心，其一是身體比較虛弱，其二是對(duì)這個(gè)歲數(shù)的害怕，他們會(huì)認(rèn)為自己能夠挨過(guò)這一年就能獲得更長(zhǎng)久些，但在中國(guó)古代“九”又有把天子說(shuō)為“九五之尊”之說(shuō)，“九”有時(shí)也代表權(quán)利的至高無(wú)上，“九五之尊”“九九歸一”就證明了這一點(diǎn)；還有號(hào)碼“七零八六”、“五三五四”之類的數(shù)字也忌諱，因?yàn)樗c“七零八落”、與“吾散、吾死”諧音。

對(duì)于日本沒有像中國(guó)一樣這么多的俗語(yǔ)或者成語(yǔ)來(lái)表示數(shù)字的應(yīng)用之廣泛，但是日本有一個(gè)很奇特的現(xiàn)象就是把數(shù)字應(yīng)用到姓氏上，例如“一丹”、“二井”、“三木”、“四島一味川”、“六角”、“七條”、“八馬”、“九鬼”、“十石”“百元”、“千家”等等，這些尤其可以看出日本人對(duì)數(shù)字的敏感和應(yīng)用的重視，更可以看出日本是一個(gè)對(duì)數(shù)字有著很深信仰的國(guó)家。數(shù)字被日本人賦予了豐富的文化內(nèi)涵,它從側(cè)面反映了日本民族的思維方式和社會(huì)心理。中日文化比較論文

李雪

日本人比較喜歡奇數(shù)，他們認(rèn)為單數(shù)為陽(yáng)，象征吉祥。平時(shí)送禮，捆禮品的繩子一定是單數(shù)，家里的擺設(shè)喜歡用掛一幅字，一幅畫，插一枝花等，而雙數(shù)的數(shù)字一般只用在供佛，祭拜死人時(shí)才會(huì)使用。日本人特別喜歡“三”，他們認(rèn)為三是吉祥數(shù)字，在婚禮儀式上新郎新娘喝交杯酒時(shí)各用三只一組的酒杯飲酒，但又忌諱“三”人一起拍照，他們認(rèn)為中間的人被左右的人夾著，是不幸的預(yù)兆?！捌摺痹谌毡疽脖妒芮嗖A，日本把“七”用在很多商品的命名上，日本人喜歡這樣的商品，他們認(rèn)為這樣的商品會(huì)給他們帶來(lái)信心和好運(yùn)。日本人對(duì)“4”和“9”非常忌諱，因?yàn)樵谌毡尽?”的發(fā)音是“し”與“死”同音，如在日本的醫(yī)院就沒有4號(hào)、14、42號(hào)病房，由于 “42”的發(fā)音是死的動(dòng)詞形，因?yàn)獒t(yī)院里的病人最忌諱的就是“死”，出門旅行，日本人對(duì)于與“死”發(fā)音相同的4號(hào)座位也很忌諱。“九”的發(fā)音與“苦”相同為“く”，日本人過(guò)新年時(shí)要在門前立“門松”，也都避免在29日那天，就是因?yàn)榧芍M“9”即“苦”，這兩個(gè)數(shù)字的忌諱與中國(guó)尤為相似。但日本人還對(duì)“六”忌諱，在日本，“六”與“無(wú)賴”“碌”諧音，“碌”下接否定即為“不正經(jīng)，不像樣”的意思，這個(gè)與中國(guó)完全相反?！?3”也是忌諱的數(shù)字，許多賓館沒有“13”樓層和“13”號(hào)房間，羽田機(jī)場(chǎng)也沒有“13”號(hào)停機(jī)坪。

四、數(shù)字文化

數(shù)字不僅在中國(guó)和日本應(yīng)用廣泛，在世界上各個(gè)國(guó)家也是一樣，它的有趣應(yīng)用，可以豐富人們的生活，使生活更加有趣，并且漸漸形成一種文化，一種約定俗成的東西，成為人們研究這個(gè)國(guó)家的重要部分。要了解一個(gè)國(guó)家的風(fēng)土人情，就要了解它的文化，了解它的文化，就少不了要了解數(shù)字在這個(gè)國(guó)家的應(yīng)用，才可以“投其所好”，更好地與他們相處，與他們互相交流，從而達(dá)到文化更好地交流的目的。中日文化比較論文

李雪

參考文獻(xiàn)：

[1].馮富榮,杜英起.鄰家之眼——中日文化比較學(xué)習(xí)讀本.天津市南開區(qū)衛(wèi)津路94號(hào).南開大學(xué)出版社

[2].作者.文章題目.2009-12-3.http://nsljd.yiwu.gov.cn(中國(guó)文化網(wǎng)).

第四篇：文化傳承的困境

傳承的困境——新鄉(xiāng)小冀背粧生存狀況與傳承問題 調(diào)查研究

摘要：非物質(zhì)文化遺產(chǎn)是一個(gè)民族智慧的象征,是民族文化的精華,是民族精神的化身，同時(shí)也是民族向心力和認(rèn)同感的一個(gè)重要標(biāo)識(shí)和精神紐帶。而在全球化浪潮的沖擊下，許多非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的生存狀況不容樂觀，有些甚至已走向消亡，非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的保護(hù)工作也變得十分困難?，F(xiàn)在我們以調(diào)查河南新鄉(xiāng)小冀背粧的生存現(xiàn)狀為個(gè)案展開調(diào)查研究，以達(dá)到窺一斑而知全豹的目的，從而加大傳承力度。

關(guān)鍵詞：非物質(zhì)文化遺產(chǎn)

小冀背粧

傳承困境與發(fā)展

文化價(jià)值 保護(hù)措施

正文：非物質(zhì)文化遺產(chǎn)在民族文化中占有著重要的地位，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)對(duì)于非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的重視和保護(hù)力度逐漸加強(qiáng)了，這能夠有效的促進(jìn)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的傳承與發(fā)展。我們知道，文化的傳承需要很多的人、資金、技術(shù)等條件作為保障和支撐，因此，如果我們要很好的對(duì)某一非物質(zhì)文化遺產(chǎn)進(jìn)行傳承，就必須去深刻了解它目前處于的地位和狀況，以及它所凸顯出來(lái)的問題。此次我們以新鄉(xiāng)小冀背粧為依托，深入地了解了新鄉(xiāng)小冀地區(qū)的風(fēng)俗民情，對(duì)小冀背粧的歷史、文化價(jià)值和傳承中遇到的問題等都進(jìn)行了研究和探討，以期對(duì)小冀背粧的傳承和發(fā)展貢獻(xiàn)一些力量。

新鄉(xiāng)小冀背粧，又叫“托粧”、“托閣”，是豫北新鄉(xiāng)縣小冀村民眾在吸取戲劇、曲藝及舞蹈等多種藝術(shù)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出的一種民間造型藝術(shù)，起源于明末清初，與為祭祀火神爺而舉行的戲劇演唱活動(dòng)密切相關(guān)。據(jù)當(dāng)?shù)孛駠?guó)十三年的碑文記載：“鎮(zhèn)西南隅坤大街舊有火帝真君圣會(huì)，每年新春初七日為帝君壽誕之辰與十六例會(huì)扮背粧慶賀。相傳此會(huì)起自咸豐年間……”又據(jù)當(dāng)?shù)乩纤嚾嘶貞?，后?lái)因其表演局限性大，村中一些有識(shí)之士劉先祖、賈重及荊銘德等人將一些兒童化妝成戲劇人物，并用特制的鐵架背在肩上，配合鼓樂在大街或廟宇中演出，名曰背粧、托粧或托閣。清道光年間已成規(guī)模，后于咸豐年間加入火神會(huì)組織，于每年正月初七火神生日和元宵節(jié)期間形成演出例會(huì)。光緒年間，小冀村曹老

三、王舉人和王懷慶等能工巧匠，在單粧的基礎(chǔ)上反復(fù)試驗(yàn)，用熟火粘接法，打制出重心穩(wěn)妥，結(jié)構(gòu)合理，造型美觀，夾身舒服，有驚無(wú)險(xiǎn)的多路雙人粧和三人粧，并一直流傳了下來(lái)。

通過(guò)走訪民間藝人和搜集相關(guān)資料我們發(fā)現(xiàn)，新鄉(xiāng)小冀背粧在其造型、表要內(nèi)容、演出規(guī)模以及演出個(gè)性等諸多方面都明顯區(qū)別于中 原其他地區(qū)，有著其明顯的獨(dú)特性。例如，在演出規(guī)模上，其他地區(qū)的演出規(guī)模同小冀背粧是無(wú)法比擬的。歷史上，小冀背粧最大的演出規(guī)模是參演人數(shù)曾一度達(dá)到五百多人，而人數(shù)最少的時(shí)候也有二百多人；另外，在演出造型上，小冀背粧的粧架結(jié)構(gòu)是非常獨(dú)特的，外表開啟看起來(lái)非常美觀，而且粧架重量之重和粧架高度之高更是首屈一指。除此之外，像演出內(nèi)容多樣性，背粧表演復(fù)雜性和演出服裝的奇特性等方面也都是一大特色，具有很濃的地域色彩和人文氣息。當(dāng)?shù)厝藗冊(cè)诶^承先人表演的基礎(chǔ)上，通過(guò)各地背粧藝術(shù)的交流學(xué)習(xí)，已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的演出風(fēng)格。小冀背粧與當(dāng)?shù)孛癖妼?duì)火神的信仰是密不可分的。在當(dāng)?shù)兀鄠髡鲁跗邽榛鹕竦纳?，于是人們?jìng)相去位于小冀村的火神廟燒香祭拜，以求得火神的保佑，祛災(zāi)獲福。而背粧這一民間藝術(shù)，就是為了祭祀火神而興起的。背粧演出前，在火神廟必須要有一個(gè)隆重的祭拜儀式。因此在背粧藝術(shù)表演中，火神崇拜的跡象十分明顯，人們?cè)诒硌葸^(guò)程中添加了宗教信仰的因子，使這一民間藝術(shù)顯得尤為莊重、崇高，也由此讓小冀背粧得以一代一代流傳至今。我們知道，要認(rèn)識(shí)一種非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，其本身所具有的價(jià)值是不可忽視的，這也是非物質(zhì)文化能夠受到國(guó)家重視的重要原因。新鄉(xiāng)小冀背粧便具有著很高的歷史文化價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

一、歷史傳承價(jià)值。新鄉(xiāng)小冀背粧興起于明末清初，是那個(gè)時(shí)期文化的載體，對(duì)于我們了解當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境、歷史文化等有著很重要的參考價(jià)值，同時(shí)對(duì)于文化的傳承有著很大的輔助作用。對(duì)新鄉(xiāng)小冀背粧進(jìn)行有效的保護(hù)，可以豐富當(dāng)?shù)氐拿耖g文化，促進(jìn)民眾的團(tuán)結(jié)與和諧。

二、對(duì)研究民間藝術(shù)的發(fā)生發(fā)展以及鐵器制作工藝具有參考價(jià)值。起源于明末清初，道光年間已形成規(guī)模，咸豐年間借助赤帝真君的神威，每年正月初七火神生日和元宵節(jié)形成了演出例會(huì)。光緒年間，本村巧匠在單粧的基礎(chǔ)上反復(fù)試驗(yàn)，用熟火粘接法，打制出重心穩(wěn)妥，結(jié)構(gòu)合理，造型美觀，夾身舒適，有驚無(wú)險(xiǎn)的多路雙人粧、三人粧。這些對(duì)研究民間藝術(shù)的發(fā)生發(fā)展以及鐵器制作、熟火粘接等工藝具有參考價(jià)值。

三、審美價(jià)值：小冀背粧是人民大眾喜聞樂見獨(dú)特的民間藝術(shù)形式，在中原一帶以高、險(xiǎn)、奇、特著稱。小孩穿大人衣服，演出開始后猴粧開道。陣容龐大，背粧者與上粧者配合默契?；捀哌_(dá)五米多，有驚無(wú)險(xiǎn)，觀眾仰望表演隊(duì)伍宛如仙女下凡，使人遐想如幻，神奇莫測(cè)。小冀背粧是一種重要的文化載體，具有很高的審美價(jià)值，具有文化身份認(rèn)同的意義，是炎黃子孫維系鄉(xiāng)情的精神紐帶。

四、精神娛樂價(jià)值：小冀背粧在逢年過(guò)節(jié)和重要慶典時(shí)，成了人們不可缺少的文化大餐，是人們拜祖求神、緬懷先人、尋根問祖、充實(shí)精神生活的重要形式，對(duì)社會(huì)主義精神文明建設(shè)，豐富人民群眾文化生活，繼承傳統(tǒng)文化，弘揚(yáng)真善美，針砭邪惡丑，構(gòu)建和諧社會(huì)，有重要的促進(jìn)作用。

鑒于此，加大對(duì)新鄉(xiāng)小冀背粧的保護(hù)力度，充分地利用小冀背粧的歷史文化價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，是我們亟待解決的關(guān)鍵問題。但是需要我們注意的是，目前新鄉(xiāng)小冀背粧在發(fā)展傳承上并不是一帆風(fēng)順的，相反，它目前正面臨著很大的危機(jī)，這種危機(jī)來(lái)自社會(huì)環(huán)境的變化，同時(shí)也是當(dāng)?shù)啬贻p人思想觀念的變化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊和傳承出現(xiàn)了青黃不接的局面，是小冀背粧面臨的最大的難題，導(dǎo)致每年組織一次演出都會(huì)顯得非常艱難。然而為什么會(huì)出現(xiàn)這種問題呢？

首先是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊。現(xiàn)今是經(jīng)濟(jì)社會(huì)，做生意、上班、打工的人多，有很多人沒有時(shí)間參加，而且有些人還計(jì)較經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這就使背粧賴以生存發(fā)展的社會(huì)基礎(chǔ)發(fā)生了變革，解放前人們?cè)诩覄?wù)農(nóng)的多，并受道德傳統(tǒng)的影響，求火神保佑人財(cái)兩旺，平安吉祥，廣大群眾都不計(jì)較個(gè)人得失，都是積極參加。生產(chǎn)隊(duì)時(shí)期，在慶典和年節(jié)排練時(shí)都是隊(duì)里派人計(jì)工分。其次是傳承出現(xiàn)青黃不接局面?，F(xiàn)在比較好的背粧者，還是七十年代隊(duì)里計(jì)工分時(shí)培養(yǎng)出來(lái)的，最年輕的也50多歲了，解放初期前后的會(huì)首和好背家都去世了，因生活條件提高，現(xiàn)在的年輕人怕吃苦、講報(bào)酬，雖然經(jīng)常演出，但質(zhì)量不及過(guò)去，所以小冀背粧的組織和發(fā)展遇到了不少的困難。使許多老人和熱愛背粧活動(dòng)的人感到揪心。

總而言之，人們?nèi)狈εd趣愛好的動(dòng)力，沒有輿論支持，也沒有經(jīng)濟(jì)收益作為促進(jìn)因素。與此同時(shí)，民俗世家逐漸沒落，年輕人對(duì)于民間藝術(shù)的關(guān)注與日劇減，導(dǎo)致小冀背粧這一民間傳統(tǒng)藝術(shù)形式的老齡化趨勢(shì)日益嚴(yán)重，真正能夠完整地將老藝人們的技藝?yán)^承下來(lái)并能將其繼續(xù)發(fā)展的年輕人少之又少。無(wú)論在量上，還是在質(zhì)上，民俗工藝都不再占有優(yōu)勢(shì)，甚至開始步入“風(fēng)燭殘年”的階段，亟待新生力量的加強(qiáng)鞏固。

為此，通過(guò)這次調(diào)查研究，我們重點(diǎn)將精力放到了新鄉(xiāng)小冀背粧的傳承與發(fā)展的措施上，希望能夠通過(guò)我們的努力來(lái)促使小冀背粧能夠合理、有序、正常地傳承下去，這需要當(dāng)民眾和外界各個(gè)領(lǐng)域的大力支持。下面是我們針對(duì)小冀背粧所面臨的困境提出的一些解決措施和相關(guān)建議。

1.一、積極聯(lián)系、組織專家學(xué)者等專業(yè)人才對(duì)小冀背粧進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀摩和指導(dǎo)。在獲得專家學(xué)者的認(rèn)同后，向政府部門和社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域申請(qǐng)民間文藝表演和傳承的經(jīng)費(fèi)，同時(shí)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式相適應(yīng)，讓演出更能符合大眾口味，做到與時(shí)俱進(jìn)。

2.二、完善背粧會(huì)的管理制度，使背粧會(huì)成為一個(gè)高效、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳鐣?huì)組織，對(duì)背粧會(huì)中籌得的資金進(jìn)行統(tǒng)一管理，合理有效的組織演出，積極對(duì)外進(jìn)行宣傳，以最大限度地保證背粧會(huì)的持續(xù)健康發(fā)展，使小冀背粧繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大。

3.三、認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)和國(guó)家在非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)方面的相關(guān)措施，充分認(rèn)識(shí)到小冀背粧目前所處的地位，認(rèn)識(shí)到其在當(dāng)?shù)氐闹匾裕鶕?jù)國(guó)家的法規(guī)政策制定相應(yīng)的保護(hù)方法，以期更有效的對(duì)小冀背粧進(jìn)行保護(hù)。

4.四、加大小冀背粧的傳承力度，即鼓勵(lì)上一代老年人通過(guò)家族傳承或者招收徒弟等方式來(lái)傳授小冀背粧這一民間技藝，從而使得它能夠得以代代相傳，發(fā)揮“傳幫帶”的作用，逐漸解決小冀背粧青黃不接的突出問題。

我們知道，文化遺產(chǎn)保護(hù)在當(dāng)前之所以成為一個(gè)緊迫的問題，是以傳統(tǒng)文化的日益式微為前提的。造成這樣一種文化態(tài)勢(shì)，其中很重要的原因是與長(zhǎng)期以來(lái)我們倡導(dǎo)的現(xiàn)代性建設(shè)對(duì)傳統(tǒng)的否定、摒棄有關(guān)。在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期里，現(xiàn)代國(guó)家建設(shè)往往將傳統(tǒng)的、地方性的知識(shí)視為落后的或不相適應(yīng)的、與之對(duì)立的對(duì)象，這很大程度上必定以擠占地方性知識(shí)的生存空間、消減地方性知識(shí)傳承為代價(jià)。因此通過(guò)以小冀背粧為依托的調(diào)查研究，我們希望以此來(lái)擴(kuò)大同其他地區(qū)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)的一個(gè)交流，并相互借鑒，以實(shí)現(xiàn)更好的推動(dòng)我國(guó)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的保護(hù)進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：姚向奎《小冀背粧.民間信仰映照下的民間舞蹈》 龍?jiān)雌诳W(wǎng)

《非物質(zhì)文化遺產(chǎn)研究集刊 第二輯》

《非物質(zhì)文化遺產(chǎn)概況》文化藝術(shù)出版社

《劉魁立民俗學(xué)論集》上海文藝出版社 劉魁立著

第五篇：中小型企業(yè)如何走出人才困境

中小型企業(yè)如何走出人才困境

漢哲管理咨詢集團(tuán)

咨詢顧問

朱源健

我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量之多眾所周知。在全國(guó)700多萬(wàn)個(gè)工業(yè)企業(yè)中，中小企業(yè)超過(guò)99%。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企業(yè)始終是一支不可小覷的支柱性力量，在一定程度上可以說(shuō)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動(dòng)力。上世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)工業(yè)新增產(chǎn)值約77%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。

相對(duì)于較大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)從量的角度（即人員較少、資產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模較?。┖唾|(zhì)的角度（組織形式多以獨(dú)資或合伙為主，組織架構(gòu)簡(jiǎn)單靈活，行業(yè)地位不高）有所區(qū)別。如從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入4億元以下的為中小型工業(yè)企業(yè)。由于歷史原因，中小企業(yè)普遍存在著企業(yè)戰(zhàn)略不穩(wěn)定、人力財(cái)力資源較匱乏、管理理念不能與時(shí)俱進(jìn)、管理體系不健全、基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場(chǎng)管理無(wú)序、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不精細(xì)化等；再加上經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)日見其少、資金和關(guān)鍵人才短缺、管理層頻繁變動(dòng)，這些都制約著中小企業(yè)的健康發(fā)展，其中如何解決中小企業(yè)的人才困境已經(jīng)成為一個(gè)重要的歷史性課題。

世事變遷，如今市場(chǎng)格局的急劇變化，將過(guò)去的“賣方”市場(chǎng)變成了當(dāng)今的“買方”市場(chǎng)，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足，致使企業(yè)尤其是抗擊打能力不強(qiáng)的中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。特別是08年金融危機(jī)以及歐債危機(jī)的爆發(fā)，受影響的中小企業(yè)更是舉步維艱，企業(yè)盈利明顯下滑。

在此惡劣環(huán)境下，國(guó)內(nèi)已經(jīng)面臨“三高”局面，即高CPI、高調(diào)薪率、高離職率，其中2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率接近19%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的員工平均離職率超過(guò)21%，制造業(yè)也近乎21%，都為近幾年最高值。據(jù)前幾年IBM公司的調(diào)查報(bào)告顯示，47%的企業(yè)表示過(guò)去兩年中員工離職率增加了。據(jù)前程無(wú)憂公司統(tǒng)計(jì)，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)創(chuàng)紀(jì)錄的200萬(wàn)之多，而2010年日均才140萬(wàn)左右，其中因企業(yè)人員離職而產(chǎn)生的替代性招聘就占到了近一半數(shù)量；2011年企業(yè)人員離職的最主要三個(gè)原因是：薪酬福利、人際關(guān)系和管理問題，而這與企業(yè)薪酬管理體系、制度建設(shè)和企業(yè)文化有密切關(guān)聯(lián)。

我們知道，一般員工離職原因與社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素相關(guān)，因而上述調(diào)查的離職原因不僅當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大氣候，與國(guó)家財(cái)政、稅收、引進(jìn)人才等宏觀政策有關(guān)，還與不同個(gè)體的心理因素有關(guān)，而且更與企業(yè)自身的管理體系密切相關(guān)。就人才管理特殊性而言，中小企業(yè)乃麻雀雖小，但五臟俱全，只是在管理層次、管理幅度和管理流程上相對(duì)簡(jiǎn)約化一些，經(jīng)常是人治多過(guò)法制，粗放管理常見，這也決定了其人才管理方面存在需求更靈活更緊迫、員工管理較簡(jiǎn)單、不太注重企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)單一化、力求最大化一崗多責(zé)、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在當(dāng)前內(nèi)憂外患境況下，若不盡快研究能夠幫助中小企業(yè)解決人才瓶頸問題，就會(huì)給這些企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)營(yíng)壓力，讓企業(yè)承受無(wú)端損失，更無(wú)益于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。下面我們就從激勵(lì)、制度、文化三個(gè)層面去談一談中小企業(yè)如何去營(yíng)造一個(gè)吸引、留住和激勵(lì)人才的用人機(jī)制和企業(yè)文化氛圍。

一、制定雙管齊下的激勵(lì)制度

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20％-30％，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓人把另外的70％-80％潛能也發(fā)揮出來(lái)。管理實(shí)踐中，不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都有其一定效用。但這兩種激勵(lì)（或單獨(dú)，或結(jié)合）如何與員工的績(jī)效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。來(lái)看目前企業(yè)在激勵(lì)效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴(yán)重；有的企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾干脆實(shí)行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識(shí)，也滋生了對(duì)先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵(lì)，才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。

每一個(gè)員工都有得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的渴望。所謂精神激勵(lì)是指非物質(zhì)方面的無(wú)形激勵(lì)，包括信任與授權(quán)、認(rèn)可與贊賞，公平的晉升與考核，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與輪崗機(jī)會(huì)，彈性工作制以及個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等等。精神激勵(lì)需要借助一定物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須包含一定的思想內(nèi)容。若能巧妙地將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。

二、建立創(chuàng)新型的人才管理與發(fā)展機(jī)制

某種意義講，人才競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)間真正的競(jìng)爭(zhēng)，這在中小企業(yè)較多涉足的完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)尤其如此。而涉及企業(yè)選、育、用、考、留的人才管理與發(fā)展機(jī)制就顯得尤為重要，把它上升到企業(yè)核心戰(zhàn)略高度從不為過(guò)。中小企業(yè)與大企業(yè)的不同之一，就在于機(jī)制的靈活性和創(chuàng)新性。先看人才招聘。傳統(tǒng)的企業(yè)人才來(lái)源要么通過(guò)企業(yè)內(nèi)部選拔，要么通過(guò)外部招聘。而如何低成本地利用社會(huì)智力資源就是中小企業(yè)人才來(lái)源的創(chuàng)新性體現(xiàn)之一。

在流動(dòng)較多的中低端人才方面，前瞻性尤為重要，即防患于未然。平時(shí)就應(yīng)該假定某個(gè)崗位在一個(gè)月內(nèi)需要頂替的話，企業(yè)有什么辦法保質(zhì)保量地補(bǔ)充上去，而非事發(fā)后才亡羊補(bǔ)牢。關(guān)于這一點(diǎn)，企業(yè)是否可以關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1）同行業(yè)動(dòng)態(tài)：不管是國(guó)企民企外企，也不管是大中小企業(yè)，只要是同行業(yè)者或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就可以成為目標(biāo)人才的“標(biāo)的”；一些大中型國(guó)企在改制時(shí)的人才流動(dòng)就正好成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的提前考量。

2）同行業(yè)者當(dāng)?shù)氐墨C頭公司：無(wú)需多言，就特殊性人才而言，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)公司或獵頭公司的針對(duì)性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性要好于全國(guó)性的同類公司，且服務(wù)費(fèi)用也低。

3）外部招聘方式的優(yōu)化：如聯(lián)合幾家非競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)一起租用較好的招聘場(chǎng)地；邀請(qǐng)企業(yè)所聘請(qǐng)的專家到大學(xué)演講，然后現(xiàn)場(chǎng)招聘；與大學(xué)院系合作設(shè)立企業(yè)獎(jiǎng)（助）學(xué)金，與大學(xué)洽談爭(zhēng)取提前招聘等等。

在高端人才方面，如設(shè)法與國(guó)內(nèi)外行業(yè)協(xié)會(huì)接觸，與行業(yè)專家交流，與當(dāng)?shù)刂橇C(jī)構(gòu)（大學(xué)、研究所、咨詢機(jī)構(gòu)）合作等等。若企業(yè)招聘一名行業(yè)專家或博士或咨詢顧問可能花費(fèi)較大，但如果請(qǐng)他（她）做企業(yè)顧問，解決技術(shù)、管理難題，則一年花費(fèi)不會(huì)太多，但卻對(duì)企業(yè)解決關(guān)鍵難題有益，也可嘗試將顧問咨詢效果與企業(yè)凈利掛鉤。這里面的難點(diǎn)是如何將這些社會(huì)智力資源與企業(yè)現(xiàn)實(shí)難題匹配起來(lái)，且企業(yè)管理者如何決定何時(shí)何處啟用、停用這些社會(huì)智力資源，以及如何定性、定量評(píng)估咨詢效果，從而讓企業(yè)顧問費(fèi)用價(jià)值最大化。

再看人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新。中小企業(yè)者可以根據(jù)自身所處不同發(fā)展階段，建立相應(yīng)的教育培訓(xùn)體系，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。比如很多中小企業(yè)，尤其在早期階段為了節(jié)省人力成本，希望員工一崗多責(zé)，恨不能讓一個(gè)員工干3、4個(gè)人的工作。這樣做短期內(nèi)或許尚可，但往往到了企業(yè)發(fā)展的初中期，由于培訓(xùn)、績(jī)效等體系跟不上，一旦走掉一個(gè)人，可替換性很差，企業(yè)工作受到影響較大。因此，若希望員工一崗多責(zé)節(jié)省人力成本，那就要讓培訓(xùn)職能發(fā)揮更大效能，盡量多培養(yǎng)一些一專多能的人，前瞻性地進(jìn)行從個(gè)別到小范圍的輪崗。

再者，與有潛力員工簽約承諾給予其有條件的學(xué)歷教育機(jī)會(huì)，同樣也是很好的人才激勵(lì)、人才培訓(xùn)和人才留用手段。需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部派誰(shuí)去接受教育的公平性和實(shí)用性，最好在選拔之前一兩年就公布考核選擇標(biāo)準(zhǔn)，以及攻讀專業(yè)方向等，讓人才激勵(lì)、培養(yǎng)的每一個(gè)措施都與企業(yè)的盈利能力密切相關(guān)。另外，如何合理有效地讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中所帶來(lái)的收益，這也是一個(gè)創(chuàng)新型人才管理的難題。如根據(jù)企業(yè)初創(chuàng)期的老員工與后來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人的不同訴求，進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)、年薪制、津貼與退休計(jì)劃等，長(zhǎng)短期激勵(lì)結(jié)合，以求盡量解決傳統(tǒng)的薪酬體制下激勵(lì)弱化的問題，以及越來(lái)越多的因企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問題。

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營(yíng)者。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)營(yíng)者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報(bào)不對(duì)稱而流失。

三、塑造適合發(fā)展階段的企業(yè)文化

企業(yè)文化一般指員工的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，它對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、凝聚作用和約束作用，是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度等外在約束的一種有效補(bǔ)充，就如同企業(yè)和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。

當(dāng)前許多中小企業(yè)尚沒有把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)管理的正式議程，或者高度不夠。有的雖然有了關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)使命和人才價(jià)值觀等一些文字性的描述，但往往帶有一定的普遍性、模仿性，缺乏創(chuàng)造與個(gè)性化，甚至是從其他企業(yè)的“X文化”變通而來(lái)的“X’文化”。

企業(yè)文化要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段的不同而因勢(shì)利導(dǎo)。一般地，企業(yè)初創(chuàng)期往往體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)文化，簡(jiǎn)單實(shí)用，如井岡山時(shí)期毛澤東經(jīng)屢次倡導(dǎo)提出“一切行動(dòng)聽指揮，不拿群眾一針一錢，一切繳獲要?dú)w公”的三大紀(jì)律，簡(jiǎn)潔好記，實(shí)用有效；而企業(yè)快速發(fā)展階段占主導(dǎo)的是制度文化，層級(jí)增多、規(guī)模擴(kuò)大，常見走了一批老員工又來(lái)了一批新人，人性化管理開始突出；在企業(yè)成熟階段常以精神文化為主，人性化的管理制度和公平公正性有了質(zhì)的發(fā)展，快樂員工和最佳雇主是此階段企業(yè)文化的代名詞。

因此，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段和內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)，來(lái)制定、調(diào)整、升華自己的企業(yè)文化，最大化利用企業(yè)文化這一有力工具的同時(shí)，做好文化傳承等保障性工作，來(lái)理性約束、自覺塑造、持續(xù)發(fā)展一大批以共同價(jià)值觀為核心理念的企業(yè)骨干人才，讓二流人才通過(guò)企業(yè)文化的熏陶成為一流人才；那么，企業(yè)就能更好解決企業(yè)發(fā)展最為重要因素之一的“人”的問題，讓企業(yè)文化創(chuàng)造它本應(yīng)體現(xiàn)的潛力價(jià)值。

綜上所述，為精心下好人才管理走出人才困境這盤棋，中小企業(yè)管理者一方面可以最大化利用國(guó)家對(duì)中小型企業(yè)財(cái)政、稅收及其他人力相關(guān)的政策措施支持，另一方面更應(yīng)把人才戰(zhàn)略甚至人員計(jì)劃提到與資金計(jì)劃、產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃一樣的高度上來(lái)，多借鑒多學(xué)習(xí)，善于利用外腦，多與行業(yè)專家和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)交流，過(guò)程中更加清晰地認(rèn)識(shí)自己，提高自我；而后因地制宜，量體裁衣，就一定能超越對(duì)手，不僅可以安然走出人才困境，而且還能變被動(dòng)為主動(dòng)，在人才之爭(zhēng)戰(zhàn)役中成功塑造企業(yè)文化，建立健全人才管理機(jī)制與相關(guān)制度，完善綜合薪酬體系，從而促進(jìn)產(chǎn)、銷、研業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，達(dá)到良性循環(huán)。