第一篇：醫(yī)院關(guān)于如何留住人才的調(diào)研報告

醫(yī)院的發(fā)展，關(guān)鍵在“人”，人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，人才流失目前已成為我院發(fā)展路上一個不可忽視的問題。隨著醫(yī)療市場競爭的加劇，許多醫(yī)院已清醒認(rèn)識到人才在這場競爭中的決定性作用，由此開始競相求賢招才，人才“轉(zhuǎn)院”的現(xiàn)象越來越多?，F(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)．一個初出茅廬的醫(yī)務(wù)人員，不經(jīng)過傳、幫、帶，不經(jīng)過醫(yī)院這個造就人才的大平臺精心培養(yǎng)、造就，單靠個人單槍匹馬的奮斗是很難成為一個優(yōu)秀的現(xiàn)代醫(yī)務(wù)人才的，可是當(dāng)醫(yī)院精心培養(yǎng)造就的人才，正待他可以大顯身手，為醫(yī)院做一番貢獻(xiàn)之時，突有一朝另攀高枝，這或多或少都會給醫(yī)院帶來一些沖擊，而當(dāng)這種現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)的時候，我們醫(yī)院應(yīng)該做一番沉思，應(yīng)該如何留住人才？

一、人才流失的原因

（一）政策原因使人才向大中城市集聚。

在大中、沿海城市規(guī)模較大的醫(yī)療單位，無論從工作環(huán)境還是員工福利待遇，都占很大的優(yōu)勢，基層醫(yī)院骨干醫(yī)生易被吸引。在計劃經(jīng)濟(jì)年代，人才流動不具備自主性，由國家統(tǒng)一分配。在人才分配上，既保證了大中城市發(fā)展的需要，又基本滿足基層醫(yī)療單位人才配備。保證了基層醫(yī)療單位構(gòu)建“老、中、青”人才梯隊的基礎(chǔ)，而且這種計劃分配具有強(qiáng)制和約束力，不會因個人的主觀愿望而隨意變更。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)年代，學(xué)生畢業(yè)不包分配，國家不再具有強(qiáng)制性分配計劃，對人才流動不能再用行政手段控制，只能依靠市場進(jìn)行調(diào)控。相比之下，大中城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)較基層多，工資福利較基層好，業(yè)余文化生活城市比農(nóng)村豐富，因此大城市就業(yè)成了大學(xué)畢業(yè)生的首選，尤其是較高學(xué)歷、較高素質(zhì)的人才。

（二）大中城市大量吸納人才，使縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)難以留住優(yōu)秀人才。

據(jù)資料統(tǒng)計，全國80%的衛(wèi)生資源集中在大中城市。除一部分素質(zhì)高的人才直接在畢業(yè)后被大中城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)聘用外，還有一部分難在大中城市找到合適的醫(yī)療單位，首先考慮到縣級醫(yī)院一邊工作，一邊參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，在拿到執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格后，再次選擇工作單位，原聘用單位又毫無辦法制約，使縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)成了人才培養(yǎng)基地和人才流動的中轉(zhuǎn)站。

（三）醫(yī)療人才需求量大，編制人數(shù)嚴(yán)重不足，省外招聘人員較多。

醫(yī)院開放床位1600張，根據(jù)床位配置比例（1:1.15）需求，我院要有衛(wèi)生技術(shù)人員1840人，才能滿足基本衛(wèi)生服務(wù)，目前我院僅有衛(wèi)生技術(shù)人員1231人，編制數(shù)583人，人才缺口600多人，由于編制數(shù)嚴(yán)重不足，造成很多縣內(nèi)沒有編制的職工可以隨意跳槽，另外縣外的人才由于沒有編制，很難引進(jìn)，2013年前到貴州、四川等地省外城市引進(jìn)的有編制人才，近年來，紛紛辭職回鄉(xiāng)工作。

（三）薪酬制度缺乏彈性。

一是缺乏彈性的的工資和福利待遇，無法吸引到優(yōu)秀人才和留住人才；

二是優(yōu)秀的人才流到醫(yī)療行業(yè)外，或者由低薪酬醫(yī)院流向高薪酬醫(yī)院，造成了醫(yī)院人力資源管理重置成本的增加；

三是薪酬分配的不合理導(dǎo)致了人才心理上的不平衡，使醫(yī)院的技術(shù)發(fā)展、工作氛圍、工作效率乃至職業(yè)道德受到了不同程度的影響。

（四）優(yōu)秀人才脫穎而出的配套、激勵機(jī)制不健全。

人才培養(yǎng)制度和相關(guān)激勵機(jī)制不健全，導(dǎo)致部分人才有沮喪心里，萌生了換工作環(huán)境的想法。

二、留住人才的對策

留住人才的三要素主要是“待遇留人、事業(yè)留人和感情留人”，而待遇留人顯得尤為重要。

（一）待遇留人

要使專業(yè)技術(shù)人員安心在我院工作，重點要解決經(jīng)濟(jì)待遇問題，把責(zé)任與利益相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)和工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績掛鉤，承擔(dān)多大的責(zé)任就有多大的回報，徹底打破“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的機(jī)制，充分利用經(jīng)濟(jì)杠杠留住人才（如實施特殊貢獻(xiàn)獎勵、學(xué)科帶頭人津貼等），激勵專業(yè)技術(shù)人員學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技能，使其知識結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，技術(shù)水平不斷提高。若無經(jīng)濟(jì)待遇做基礎(chǔ)，會導(dǎo)致醫(yī)院花大量資金培養(yǎng)的人才，在臨床經(jīng)驗逐漸豐富、業(yè)務(wù)上能獨擋一面、在病人中有一定知名度時受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使而跳槽。即使醫(yī)院強(qiáng)行留住，當(dāng)一個能力再強(qiáng)的人不安心工作，是發(fā)揮不了作用、最終也是留不住的。

因此，醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的角度來看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要戰(zhàn)略武器；

從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵兩大重要功能。

（二）事業(yè)留人

重學(xué)歷但不唯學(xué)歷，破除論資排輩的觀念，體現(xiàn)以績效為主的競爭機(jī)制。實施優(yōu)勝劣汰，使能者上，平者讓，庸者下，使人才動起來，活起來，讓優(yōu)秀人才在擔(dān)重任，大顯身手。注意做好設(shè)備、人員等配套工作。盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為人才提供展其所學(xué)，發(fā)揮其所長的用武之地，把人才發(fā)展的事業(yè)舞臺搭建好，避免出現(xiàn)無用武之地跳槽的現(xiàn)象。加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，必要時應(yīng)送他們到上級醫(yī)院臨床進(jìn)修，參加新技術(shù)培訓(xùn)班，學(xué)術(shù)交流討論會等業(yè)務(wù)活動，使他們開闊眼界，與同行交流，不斷地更新其知識，為更好地實現(xiàn)人生自我價值而安心在醫(yī)院工作。

（三）以感情留人

醫(yī)院管理者要營造家庭式人際關(guān)系，隨時了解業(yè)務(wù)骨干、學(xué)科帶頭人的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題主動地與他們交心、談心，及時協(xié)助他們解決在學(xué)習(xí)、生活中出現(xiàn)的問題，特別是生活中如夫妻分居、子女上學(xué)就業(yè)、住房困難、父母年老需要照顧等實際困難，解決他們的后顧之憂。積極向社會宣傳人才，提高人才在社會的知名度，使他們具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和榮譽(yù)感，營造健康和睦的人際環(huán)境。以真情感召人才，吸引人才，留住人才。

第二篇：醫(yī)院如何留住人才的可行性報告

浙江長廣（集團(tuán)）有限責(zé)任公司職工醫(yī)院如何留住人才的可行性報告 人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，人才流失是醫(yī)院不可忽視的問題，醫(yī)院應(yīng)樹立“以人為本”的理念，想方設(shè)法留住人才。隨著醫(yī)療市場競爭的加劇，許多醫(yī)院已清醒認(rèn)識到人才在這場競爭中的決定性作用，由此開始競相求賢招才，人才“轉(zhuǎn)院”的現(xiàn)象越來越多，當(dāng)前已掀起了一場人才流動高潮。對職工醫(yī)院來說，這種“轉(zhuǎn)院”現(xiàn)象已發(fā)展成為嚴(yán)重的人才流失問題?，F(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)．一個初出茅廬的醫(yī)務(wù)人員，不經(jīng)過老同事的傳、幫、帶，不經(jīng)過醫(yī)院這個造就人才的大平臺的精心培養(yǎng)、造就，單靠個人單槍匹馬的奮斗是很難成為一個優(yōu)秀的現(xiàn)代醫(yī)務(wù)人才的。可是當(dāng)醫(yī)院精心培養(yǎng)造就的人才，正待他可以大顯身手，為醫(yī)院做一番貢獻(xiàn)之時，突有一朝另攀高枝，這或多或少都會給醫(yī)院帶來一些沖擊，而當(dāng)這種現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)的時候，我們醫(yī)院在尷尬、震動的同時，應(yīng)該做一番沉思，人才為什么會競相跳槽？

一、基層醫(yī)療單位人才外流的原因

（一）政策原因使人才向大中城市集聚。

在大中、沿海城市規(guī)模較大的醫(yī)療單位，無論從工作環(huán)境還是員工福利待遇，都占很大的優(yōu)勢?；鶎俞t(yī)院骨干醫(yī)生易被吸引。在計劃經(jīng)濟(jì)年代，人才流動不具備自主性，由國家統(tǒng)一分配。在人才分配上，既保證了大中城市發(fā)展的需要，又基本滿足基層醫(yī)療單位人才配備。保證了基層醫(yī)療單位構(gòu)建“老、中、青”人才梯隊的基礎(chǔ)，而且這種計劃分配具有強(qiáng)制和約束力，不會因個人的主觀愿望而隨意變更。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)年代，學(xué)生畢業(yè)不包分配，國家不再具有強(qiáng)制性分配計劃。對人才流動不能再用行政手段控制。只能依靠市場進(jìn)行調(diào)控。相比之下，大中城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)較基層多，工資福利較基層好。業(yè)余文化生活城市比農(nóng)村豐富。因些，城市就業(yè)成了大學(xué)畢業(yè)生的首選。尤其是較高學(xué)歷、較高素質(zhì)的人才。

（二）基層醫(yī)院受條件限制，很難招聘到人才。

目前大多地方縣、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)衛(wèi)生院大致可分為三種情況：一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入比較穩(wěn)定，人員結(jié)構(gòu)比較合理；一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能保持正常運(yùn)轉(zhuǎn)；還有一部分衛(wèi)生院較差，醫(yī)療設(shè)備、診療手段、服務(wù)水平難以跟上時代發(fā)展條件，難以滿足人民群眾的需求。受這些條件限制，大中專畢業(yè)生不愿意下鄉(xiāng)服務(wù)。

（三）大中城市大量吸納人才，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)難以留住優(yōu)秀人才。

據(jù)資料統(tǒng)計，全國80%的衛(wèi)生資源集中在大中城市。除一部分素質(zhì)高的人才直接在畢業(yè)后被大中城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)聘用外，還有一部分難在大中城市找到合適的醫(yī)療單位。首先考慮到縣級醫(yī)院或者諸如長廣醫(yī)院這類徘徊在鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院和縣級人民醫(yī)院之間的?？漆t(yī)院一邊工作，一邊參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，在拿到執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格后，再次選擇工作單位，原聘用單位又毫無辦法制約，使縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)成了人才培養(yǎng)基地和人才流動的中轉(zhuǎn)站。

（四）薪酬制度僵化，人才的生活待遇低。

目前絕大多數(shù)醫(yī)院特別是國有醫(yī)院在薪酬管理方面問題比較突出，主要表現(xiàn)在：一是較低的工資和福利水平使薪酬缺乏市場競爭力，無法吸引到優(yōu)秀的人才；二是使優(yōu)秀的人才流到醫(yī)療行業(yè)外，或者由低薪酬醫(yī)院流向高薪酬醫(yī)院，造成了醫(yī)院人力資源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理導(dǎo)致了人才心理上的不平衡，使醫(yī)院的技術(shù)發(fā)展、工作氛圍、工作效率乃至職業(yè)道德受到了不同程度的影響。

（五）基層醫(yī)療單位沒有優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制和氛圍，年輕人自我實現(xiàn)的目的難以達(dá)到。

在醫(yī)療單位論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。年輕醫(yī)生心理壓力大，往往想通過改變工作環(huán)境而改變現(xiàn)狀。

二、留住人才的對策

留住人才的三要素主要是“待遇留人、事業(yè)留人和感情留人。”而待遇留人顯得尤為重

要。

1、待遇留人

要使專業(yè)技術(shù)人員安心在我院工作，重點要解決經(jīng)濟(jì)待遇問題，把責(zé)任與利益相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)和工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績掛鉤，承擔(dān)多大的責(zé)任就有多大的回報，徹底打破“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的大鍋飯機(jī)制，充分利用經(jīng)濟(jì)杠杠留住人才（主要靠集團(tuán)財力支持，如實施特殊貢獻(xiàn)津貼、學(xué)科帶頭人津貼等，單靠醫(yī)院難以長久維持），激勵專業(yè)技術(shù)人員學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技能，使其知識結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，技術(shù)水平不斷提高。若無經(jīng)濟(jì)待遇做基礎(chǔ)，會導(dǎo)致醫(yī)院花大量資金培養(yǎng)的人才，在臨床經(jīng)驗逐漸豐富、業(yè)務(wù)上能獨擋一面、在病員中有一定知名度時受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使而跳槽。即使醫(yī)院強(qiáng)行留住，當(dāng)一個能力再強(qiáng)的人不安心工作，是發(fā)揮不了作用、最終也是留不住的。

因此，醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的角度來看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要戰(zhàn)略武器；從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵兩大重要功能。現(xiàn)階段醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配的方式同以前相比有了一定程度的改善，但是這些方式卻并不能真正有效地提高醫(yī)院的工作效率，發(fā)揮職工的能動性，尤其是優(yōu)秀人才的積極性，其中存在的主要問題有以下幾個方面：

① 對外缺乏競爭力

現(xiàn)在大部分國有醫(yī)院執(zhí)行的仍然是等級工資制，這種工資的特點是以資歷和工作為分配的重要指標(biāo)，因而無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的作用，無法發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵作用。

而外資機(jī)構(gòu)和民營機(jī)構(gòu)的興起，使國有醫(yī)院的工資制度面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，低水平的工資標(biāo)準(zhǔn)和僵化的工資體制讓人們產(chǎn)生了“按酬付勞”的心理，這種制度造成的結(jié)果必然是整體的工資效率低下和優(yōu)秀人才的大量流失。

②.對內(nèi)缺乏公平性

現(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，能增不能減，實際上形成了終身待遇，造成了持續(xù)不變的“大鍋飯”現(xiàn)象，有些醫(yī)院盡管在原有的等級工資制度基礎(chǔ)上增設(shè)了獎金等分配項目，但在實際的分配中依然存在著平均分配的現(xiàn)象，這種制度導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平，嚴(yán)重遏制了員工的積極性和創(chuàng)造性。

③.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

國有醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)上最大的問題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重過大，績效部分過小，起不到應(yīng)有的激勵作用。在這種情況下所造成的結(jié)果是績效差距很大，薪酬差距卻很小，對表現(xiàn)突出的員工造成了“傷害”，影響了士氣。

④績效考核跟不上

員工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的，而是由“在什么樣的崗位并作出了什么樣的貢獻(xiàn)”所決定的，這就涉及到績效考核，但目前國有醫(yī)院的績效考核體系很不規(guī)范，有的甚至沒有績效考核制度，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不科學(xué)和不合理。

⑤ 員工參與程度低

強(qiáng)調(diào)員工要參與薪酬分配，目的是增強(qiáng)員工對醫(yī)院薪酬制度和醫(yī)院文化的認(rèn)同感，但現(xiàn)在醫(yī)院在制定薪酬政策時，幾乎沒有容納員工去參與，由于在沒有進(jìn)行崗位價值比較前每一個員工都會認(rèn)為自己的工作重要，所以他們常常感覺到不公平。

⑥ 缺乏配套的激勵措施

醫(yī)院的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬：基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、獎勵、保險福利、利潤分享、持股以及帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作環(huán)境、工作氛圍、能力提高、個人發(fā)展以及職業(yè)安全等。而我們現(xiàn)在所說的薪酬基本上就是指經(jīng)濟(jì)性薪酬，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬卻很少關(guān)注，但由于非經(jīng)濟(jì)性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理”，因此在實施激勵時，非經(jīng)濟(jì)性的配套激勵措施也應(yīng)跟上。

改變國有醫(yī)院薪酬制度的對策

當(dāng)前，當(dāng)務(wù)之急是解決下面三方面的問題：

①建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制

在制定薪酬制度時要參照勞動力市場價位，重點向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位以及重要管理崗位傾斜，將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)鍵技術(shù)和管理人員的薪酬提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的簡單操作服務(wù)崗位的薪酬，拉大崗位間的薪酬差別。

② 取消等級工資制，重新進(jìn)行薪酬組合與設(shè)計

根據(jù)專業(yè)和崗位的不同，醫(yī)院的薪酬可由以下幾個部分組成，在實際操作中可以單獨使用一種，也可以幾種并用。具體可以分為:

● 按崗定酬工資: 科學(xué)的定編定崗，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制定各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)。做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。

●崗位績效工資: 在按崗定酬的基礎(chǔ)上，將工資分為兩部分：一部分確定為崗位工資；一部分與工作業(yè)績和效益掛鉤，按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，考核工作業(yè)績，根據(jù)考核指標(biāo)結(jié)果，確定績效工資部分，績效工資應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。

● 項目課題工資: 根據(jù)在醫(yī)療科研項目中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績確定分配標(biāo)準(zhǔn)；對科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例，用于獎勵項目完成人員。

●關(guān)鍵崗位工資: 對醫(yī)院工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給予確定的較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

● 協(xié)議工資: 對于引進(jìn)的對本單位發(fā)展有重要作用的重點學(xué)科帶頭人和拔尖人才，可根據(jù)工作需要，實行協(xié)議工資制度，參照有關(guān)政策規(guī)定和人才市場價格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或者協(xié)議的形式予以確認(rèn)，制定協(xié)議工資實施細(xì)則。

● 崗位或人才津貼制：根據(jù)發(fā)展和工作需要，對重要崗位和優(yōu)秀人才或某項重要工作自主、靈活和機(jī)動的設(shè)置津貼制度。崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要，相應(yīng)設(shè)立年功、科研、帶教、社區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、考核掛鉤，津貼的種類和額度根據(jù)醫(yī)院總體分配水平設(shè)立和確定。

● 兼職兼薪: 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在保證完成本職工作、不損害本單位經(jīng)濟(jì)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽定協(xié)議后，可以兼任其他工作，取得相應(yīng)合理的報酬。利用單位無形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技成果等從事兼職工作的，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定比例費用。同時對職工在兼職期間所涉及的有關(guān)工資保險福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應(yīng)在協(xié)議中予以明確。

● 年薪制: 主要由兩部分組成，基薪（基本收入）和績薪（業(yè)績收入，包括績薪和任期績薪兩部分）年薪發(fā)放考核內(nèi)容主要包括崗位責(zé)任、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人才隊伍建設(shè)、科技進(jìn)步、國有資產(chǎn)保值增值、單位社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等方面的情況。年薪制主要適用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層和特別突出的優(yōu)秀人才。

③.對各個崗位進(jìn)行分析與評價，建立有效的考核機(jī)制

對崗位進(jìn)行分析與評價主要圍繞4個方面進(jìn)行，即崗位所承擔(dān)的責(zé)任；崗位所承受的風(fēng)險；崗位工作的復(fù)雜程度；崗位任職的資格條件。崗位所承擔(dān)的責(zé)任包括：對全院工作所承擔(dān)的責(zé)任，對醫(yī)院局部工作所承擔(dān)的責(zé)任，對醫(yī)院某個科室所承擔(dān)的責(zé)任，對醫(yī)院某個專業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任，對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標(biāo)所承擔(dān)的直接責(zé)任，對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效所承擔(dān)的間接責(zé)任；崗位所承擔(dān)的風(fēng)險包括：工作風(fēng)險的易發(fā)生程度，工作風(fēng)險發(fā)生后果的嚴(yán)重程度，下屬風(fēng)險發(fā)生后所承擔(dān)的責(zé)任程度，抵抗風(fēng)險中所承擔(dān)的責(zé)任輕重;崗位工作的復(fù)雜程度包括:技術(shù)含量與技術(shù)的難度，技能的復(fù)雜程度，工作中的不確定性程度，基本工作量的大小，工作時間的不規(guī)律程度，工作涉及范圍程度，工作的溝通難度，對創(chuàng)新的要求程度;崗位任職的資格條件包括：專業(yè)知識方面有崗位所需要的專業(yè)學(xué)歷和知識更新要求程度，經(jīng)驗資歷有任職資格與職稱要求，經(jīng)驗與崗位基本技能的熟練程度。

根據(jù)以上因素建立崗位評價的指標(biāo)體系，這一過程的具體步驟如下：尋找關(guān)鍵指標(biāo)、確定每個指標(biāo)的權(quán)重、對每個崗位進(jìn)行綜合評價、確定每個崗位的相對價值、將類似崗位歸入同一薪酬等級、依據(jù)市場薪酬調(diào)查和醫(yī)院實際確定每一崗位具體薪酬額度。

2、事業(yè)留人

重學(xué)歷但不唯學(xué)歷，破除論資排輩的觀念，體現(xiàn)以績效為主的競爭機(jī)制。實施優(yōu)勝劣汰，使能者上，平者讓，庸者下，使人才動起來，活起來，讓優(yōu)秀人才在擔(dān)重任，大顯身手。注意做好設(shè)備、人員等配套工作。盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為人才提供展其所學(xué)，發(fā)揮其所長的用武之地，把人才發(fā)展的事業(yè)舞臺搭建好，避免出現(xiàn)無用武之地跳槽的現(xiàn)象。加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，必要時應(yīng)送他們到上級醫(yī)院臨床進(jìn)修，參加新技術(shù)培訓(xùn)班，學(xué)術(shù)交流討論會等業(yè)務(wù)

活動，使他們開闊眼界，與同行交流，不斷地更新其知識，為更好地實現(xiàn)人生自我價值而安心在基層醫(yī)院工作。

3、以感情留人

醫(yī)院管理者要營造家庭式人際關(guān)系，隨時了解業(yè)務(wù)骨干、學(xué)科帶頭人的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題主動地與他們交心、談心，及時協(xié)助他們解決在學(xué)習(xí)、生活中出現(xiàn)的問題，特別是生活中如夫妻分居、子女上學(xué)就業(yè)、住房困難、父母年老需要照顧等實際困難，解決他們的后顧之憂。積極向社會宣傳人才，提高人才在社會的知名度，使他們具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和榮譽(yù)感，營造健康和睦的人際環(huán)境。以真情感召人才，吸引人才，留住人才。

鏈 接

目前國有醫(yī)院薪酬分配的方式

第一種方式

1.基本工資按國家等級工資標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放給員工，不考核，不扣除。

2.針對不同職稱的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放不同的專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，有的考核，有的不考核。

3.醫(yī)院根據(jù)經(jīng)營效益發(fā)放一定的效益工資（獎金），一般是醫(yī)院考核科室后發(fā)放，科室考核員工后發(fā)放。

4.有考核方案

第二種方式

1.基本工資按國家等級工資標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放員工，不考核，不扣除。

2.醫(yī)院給各科室核定業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，完成任務(wù)后，超額部分按一定比例提取為效益工資（獎金）。

3.有考核方案。

第三種方式

1.工資額實行院科兩級核算。醫(yī)院核算到科室，科室分配到個人，分級負(fù)責(zé)，分層管理。

2.科室工資額由固定工資和效益工資兩部分組成，固定工資按本人檔案工資的一定比例發(fā)給員工（比如60%），不論科室效益如何，員工的固定工資必須保障。固定工資與其他的支出一并作為成本，經(jīng)核算后仍有結(jié)余，則按比例提取效益工資（不同科室比例不同）。

3.醫(yī)院收支節(jié)余一定比例（比如70%）用于醫(yī)院發(fā)展，其余部分（比如30%）作為全院效益工資發(fā)放。

4.科室領(lǐng)導(dǎo)、特殊人才提供相應(yīng)津貼。

5.基本養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險金、住房公積金等按檔案工資標(biāo)準(zhǔn)交納。

6.有考核方案。

第四種方式

1.國家的等級工資只作為員工的檔案工資，作為基礎(chǔ)養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險金、住房公積金的交納標(biāo)準(zhǔn)。

2.根據(jù)崗位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)建立新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，一人一崗一薪，易崗易薪。這一般稱為崗位工資，不考核，不扣除。

3.在崗位工資作為基本薪酬的基礎(chǔ)上，另有績效工資，績效工資一般是按院科兩級分配方案提取到科室，科室再按照本科室的分配方案分配到員工。

4.同時有津貼工資、職務(wù)工資等作為補(bǔ)充，個別醫(yī)院有協(xié)議工資，年薪工資等。

5.政策出臺前都經(jīng)過充分的調(diào)研和論證，有考核方案。

第三篇：醫(yī)院人才工作調(diào)研報告

醫(yī)院人才工作的調(diào)研報告

通過對醫(yī)院近年來的醫(yī)療服務(wù)工作情況，進(jìn)行了現(xiàn)場查看、廣泛咨詢了解、召開座談會等形式的調(diào)研。調(diào)研的內(nèi)容包括醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)工作中的服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、藥品價格以及其醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等諸多的問題，聽取了醫(yī)院各科室人員的意見和解釋?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況

醫(yī)院系公立縣級副科級單位，始建于1957年5月1日。醫(yī)院占地面積76畝，是一所綜合性二級醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

醫(yī)院現(xiàn)編制床位150張，職工222人(其中編制人員189人，人事代理人員15人，外聘衛(wèi)生技術(shù)人員18人)，設(shè)有職能科室8個、臨床科室12個，醫(yī)技科室5個。管轄1個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。目前，醫(yī)院年收入約為1800萬元，年出入院病人約為6000人次，日門診量約為100人次，承擔(dān)著為安平鎮(zhèn)及周邊10余個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，約21萬常住及流動人口，提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的重任。按照《安仁縣政協(xié)會議文件》決定，5年內(nèi)醫(yī)院將建成二級甲等綜合醫(yī)院，并達(dá)到郴州市同行業(yè)中的醫(yī)療技術(shù)水平。

二、存在的問題

從調(diào)研中了解到，醫(yī)院從成立以來做了大量的、有益的工作，但也存在著諸多的不足與問題，主要為以下問題：

(一)醫(yī)療設(shè)備、設(shè)施問題

現(xiàn)有的大型醫(yī)療設(shè)備落后，對重大、疑難病患者由于缺乏先進(jìn)的檢查和診斷手段，不得不將患者轉(zhuǎn)到外地醫(yī)院診治，從而加大了患者與家人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，也造成了患者就醫(yī)困難的現(xiàn)狀。

缺乏必要的急救設(shè)備，現(xiàn)醫(yī)院共有2輛救護(hù)車，其中1輛行駛已近20萬公里，車況較差，難以滿足醫(yī)療急救和突發(fā)衛(wèi)生事件任務(wù)的需求，需要盡快配置3輛救護(hù)車以及呼吸機(jī)、洗胃機(jī)、血透機(jī)、心電監(jiān)護(hù)儀、中心供氧等設(shè)備設(shè)施。

醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)嚴(yán)重滯后，現(xiàn)有醫(yī)療用房大多是危房，而且是建于60年代的土木結(jié)構(gòu)建筑，也沒有衛(wèi)生間，沒有污水處理設(shè)施。目前，醫(yī)院用房滿足不了日常的醫(yī)療需求，病人沒地方住，也覺得很不方便。因此醫(yī)院的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，已成為制約醫(yī)院正常工作的難點

和重點問題。由于屬于公益基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，所以政府應(yīng)對醫(yī)院給

予投入。

根據(jù)《中華人民共和國傳染病法》的要求，急需建設(shè)感染性疾病

科室，繼2003年非典之后，到今年的手足口病的傳播，我國突發(fā)公

共衛(wèi)生事件頻發(fā)，而醫(yī)院作為二級綜合性醫(yī)院，設(shè)置感染性疾病科室

已成為形勢和現(xiàn)實的需要。

醫(yī)院職工住房也非常緊缺，致使新進(jìn)員工，沒有住房，產(chǎn)生思想

情緒，嚴(yán)重影響生活和工作積極性，不利于醫(yī)療技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定。

(二)醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)問題

沒有形成醫(yī)院發(fā)展所需的人才梯隊，現(xiàn)有的醫(yī)療工作人員均為以

前培養(yǎng)出來的，而且，由于待遇問題，造成人才流失嚴(yán)重。因此，隨

著醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作的發(fā)展，需要不斷的選派衛(wèi)生技術(shù)人員出去培訓(xùn)

學(xué)習(xí)，而經(jīng)費的缺乏，成了制約人才成長的主要因素。

人才引進(jìn)工作受限，在急需的人才引進(jìn)上遭遇編制問題，即事業(yè)

編制問題。因為政府在醫(yī)院引進(jìn)人才上，沒有實行與其他事業(yè)單位同

等的待遇和條件，如事業(yè)編制、工資待遇、購房補(bǔ)貼等，使人才不能

夠引得進(jìn)、留得住用得上。

由于政府投入不足，醫(yī)院基本上是靠自收自支，科室核算，事業(yè)

單位企業(yè)化管理，吃飯都成問題，根本談不上科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及交流，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的人才團(tuán)隊和創(chuàng)新精神。

三、建議意見

（一）增核人員編制，充實技術(shù)力量。結(jié)合全市當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生單

位普遍存在的人員編制少，專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏，人才斷層的實際，按照上級有關(guān)規(guī)定科學(xué)核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人員編制。在核定編

制時要充分考慮地區(qū)差異，如邊遠(yuǎn)山區(qū)、地區(qū)應(yīng)按上線核定編制，郊

區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)可按下線核定。在公開招錄人員時，必須明確限制報考人員條

件，每年都要有計劃地招收錄用一批本科以上衛(wèi)生專業(yè)畢業(yè)生充實到

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作，配齊配足基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人

員。

（二）注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高專業(yè)技能。加強(qiáng)在職教育培訓(xùn)是不斷

提高醫(yī)務(wù)工作者的技能，開發(fā)人力，培養(yǎng)人才的重要途徑。醫(yī)院每年

都要有計劃地定期選送本單位專業(yè)技術(shù)人員到上級醫(yī)療單位進(jìn)修深

造，提高專業(yè)技能。在具體的在職教育培訓(xùn)過程中，還要根據(jù)不同人

員的專業(yè)特長，有選擇地采取全科教育、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、專業(yè)學(xué)歷教

育或住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等不同方式進(jìn)行，以不斷提高廣大醫(yī)務(wù)工作

者的臨床醫(yī)療業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

（三）落實優(yōu)惠政策，穩(wěn)定人才隊伍。一是對自愿到醫(yī)院工作的醫(yī)學(xué)本科以上畢業(yè)生，其工資待遇適當(dāng)從優(yōu)，并由縣財政予以保障。二是對長期在基層縣級醫(yī)院工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，在進(jìn)行專業(yè)技

術(shù)職務(wù)任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當(dāng)

給予傾斜。三是鼓勵省、市級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員到縣級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)

任職，允許省、市級衛(wèi)生技術(shù)人員有組織地到縣級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)兼職，并享受一定的報酬。四是對自愿到我院工作的衛(wèi)生專業(yè)本科以上優(yōu)秀

畢業(yè)生，在職稱、待遇、進(jìn)修、住房補(bǔ)貼、子女就學(xué)方面出臺優(yōu)惠政

策。

（四）增加財政投入，解決后顧之憂。一是增加基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投

入，特別是要加大對醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建設(shè)性投資，建設(shè)業(yè)務(wù)用房，更新

設(shè)備，改善衛(wèi)生人才的工作和生活環(huán)境。二是增加保障性資金投入，在保障日常工作經(jīng)費的基礎(chǔ)上，將醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員工資納入財政預(yù)

算。三是妥善解決醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員參加“五險”的問題，消除醫(yī)院

衛(wèi)生人才的后顧之憂，穩(wěn)定衛(wèi)生人才隊伍。

總之，加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，解決基層縣級醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)

人才缺乏問題，必須依靠政府強(qiáng)有力的組織、推動和支持，特別是在穩(wěn)定隊伍、培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員和資金上多給予扶持，以建立穩(wěn)定的、可持續(xù)的長效機(jī)制，這樣才能確保醫(yī)院人才隊伍建設(shè)得到健康有序進(jìn)

行。

xxx人民醫(yī)院

xxx

2012-09-02

第四篇：基層醫(yī)院人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才隊伍建設(shè)，衛(wèi)生人才作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用。近年來，我市衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)得到了長足發(fā)展，在提供衛(wèi)生服務(wù)、促進(jìn)健康、保障社會和諧等方面做出了積極貢獻(xiàn)，但與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求和人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求還有一定差距。3月中旬，我們先

后到東坡區(qū)秦家鎮(zhèn)、盤鰲鄉(xiāng)，仁壽縣虞丞鄉(xiāng)三所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就衛(wèi)生人才現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研。在實地調(diào)研中，我們感覺鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人才隊伍現(xiàn)狀令人堪憂，如何改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人才結(jié)構(gòu)問題應(yīng)該引起高度重視。

一、基本情況

我市共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)128個，農(nóng)業(yè)人口261.89萬人，核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制3514個，核定編制與農(nóng)業(yè)人口結(jié)構(gòu)化比例為1.34‰。這次調(diào)研的三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍現(xiàn)狀是：

秦家鎮(zhèn)衛(wèi)生院：秦家鎮(zhèn)由原秦家、新泗、鎮(zhèn)三口合并而成，幅員86.36平方公里，農(nóng)業(yè)人口3.4萬人。該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制27名，結(jié)構(gòu)化比例為0.79‰，實有在職20人，其中近3年內(nèi)將退休人員的有5人，占總?cè)藬?shù)的18.5%；自聘臨時人員7人，占總?cè)藬?shù)的25.9%；具有初級職稱14人，占總?cè)藬?shù)的51.9%。

盤鰲鄉(xiāng)衛(wèi)生院。盤鰲鄉(xiāng)由原盤鰲、晉風(fēng)合并而成，幅員79.8平方公里，農(nóng)業(yè)人口1.9萬人。該鄉(xiāng)衛(wèi)生院核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制16名，結(jié)構(gòu)性比例為0.84‰，實有在職12人，其中近3年內(nèi)將退休人員有5人，占總?cè)藬?shù)的17.9%；自聘臨時人員16人，占總?cè)藬?shù)的57.1%；具有中級職稱3人，初級職稱3人，占總?cè)藬?shù)的21.4%。

虞丞鄉(xiāng)衛(wèi)生院。虞丞鄉(xiāng)幅員40.02平方公里，農(nóng)業(yè)人口0.81萬人。該鄉(xiāng)衛(wèi)生院核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制7名，結(jié)構(gòu)化比例為0.86‰。該院現(xiàn)實有在職4人，在編不在職2人，50歲以上的有3人，占總?cè)藬?shù)的50%；自聘臨時人員2人，占總?cè)藬?shù)的33.3%；具有初級職稱1人，占總?cè)藬?shù)的16.6%。

二、存在的主要問題

（一）專業(yè)人才缺。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，工作條件較差，職工福利待遇不高，新分配的大中專畢業(yè)生大多不愿來，很大一部分業(yè)務(wù)技術(shù)骨干往外走。目前三鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院還空余編制12名，在編不在崗8人，具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師以上專業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人，充分說明了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院無人才、缺技術(shù)的現(xiàn)狀。

（二）自聘人員多。為了保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)，三鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共聘用臨時人員25人。由于身份難解決、待遇偏低等問題，導(dǎo)致聘用人員責(zé)任心不強(qiáng)，流動性很大。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不太重視為聘用臨時人員購買社會保險問題，從我們的了解情況看，秦家鎮(zhèn)衛(wèi)生院對參?；虿辉敢鈪⒈５呐R時人員都按“五險”標(biāo)準(zhǔn)的50%給予補(bǔ)助，虞丞鄉(xiāng)衛(wèi)生院聘用人員根本沒有參加社保，這與《勞動合同法》相沖突，容易產(chǎn)生勞動糾紛。

（三）醫(yī)療設(shè)備差。從三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院情況看，在科室設(shè)置上，由于自身條件的限制，均沒有按有關(guān)規(guī)定完整設(shè)置6個臨床科室（內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、預(yù)防保健科、急診室、中醫(yī)科）和4個醫(yī)技科室（藥房、化驗室、X光室、消毒供應(yīng)室等）。在檢驗設(shè)備上,雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院配備了B超（黑白的）、心電圖等基本的醫(yī)療設(shè)備，但多為落后、老化的設(shè)備。在住院條件上，雖然各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都有住院病房，但條件都非常簡陋，并且床位很少，一次性容納人數(shù)不多。

（四）結(jié)構(gòu)不合理。一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。人員年齡偏高，老化嚴(yán)重。三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)在編和聘用人員中有13人年齡在50歲以上，并且絕大多數(shù)都將在近三年內(nèi)退休。二是技術(shù)人員配置不合理。普遍存在“三低”現(xiàn)象，即學(xué)歷偏低、技術(shù)水平偏低、專業(yè)技術(shù)職稱偏低，三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)具有專業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人。三是工作分工不細(xì)化。由于人員和條件限制，基層衛(wèi)生院技術(shù)人才分工不明確，每個人都是全能選手，既要問癥，又要檢驗，還要輸液打針，工作不固定。

三、建議意見

（一）增核人員編制，充實技術(shù)力量。結(jié)合全市當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生單位普遍存在

第五篇：基層醫(yī)院人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

基層醫(yī)院人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才隊伍建設(shè)，衛(wèi)生人才作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用。近年來，我市衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)得到了長足發(fā)展，在提供衛(wèi)生服務(wù)、促進(jìn)健康、保障社會和諧等方面做出了積極貢獻(xiàn)，但與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求和人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求還有一定差距。3月中旬，我們先后到東坡區(qū)秦家鎮(zhèn)、盤鰲鄉(xiāng)，仁壽縣虞丞鄉(xiāng)三所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就衛(wèi)生人才現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研。在實地調(diào)研中，我們感覺鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人才隊伍現(xiàn)狀令人堪憂，如何改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人才結(jié)構(gòu)問題應(yīng)該引起高度重視。

一、基本情況

我市共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)128個，農(nóng)業(yè)人口261.89萬人，核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制3514個，核定編制與農(nóng)業(yè)人口結(jié)構(gòu)化比例為1.34‰。這次調(diào)研的三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍現(xiàn)狀是：

秦家鎮(zhèn)衛(wèi)生院：秦家鎮(zhèn)由原秦家、新泗、鎮(zhèn)三口合并而成，幅員86.36平方公里，農(nóng)業(yè)人口3.4萬人。該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制27名，結(jié)構(gòu)化比例為0.79‰，實有在職20人，其中近3年內(nèi)將退休人員的有5人，占總?cè)藬?shù)的18.5%；自聘臨時人員7人，占總?cè)藬?shù)的25.9%；具有初級職稱14人，占總?cè)藬?shù)的51.9%。

盤鰲鄉(xiāng)衛(wèi)生院。盤鰲鄉(xiāng)由原盤鰲、晉風(fēng)合并而成，幅員79.8平方公里，農(nóng)業(yè)人口1.9萬人。該鄉(xiāng)衛(wèi)生院核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制16名，結(jié)構(gòu)性比例為0.84‰，實有在職12人，其中近3年內(nèi)將退休人員有5人，占總?cè)藬?shù)的17.9%；自聘臨時人員16人，占總?cè)藬?shù)的57.1%；具有中級職稱3人，初級職稱3人，占總?cè)藬?shù)的21.4%。

虞丞鄉(xiāng)衛(wèi)生院。虞丞鄉(xiāng)幅員40.02平方公里，農(nóng)業(yè)人口0.81萬人。該鄉(xiāng)衛(wèi)生院核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制7名，結(jié)構(gòu)化比例為0.86‰。該院現(xiàn)實有在職4人，在編不在職2人，50歲以上的有3人，占總?cè)藬?shù)的50%；自聘臨時人員2人，占總?cè)藬?shù)的33.3%；具有初級職稱1人，占總?cè)藬?shù)的16.6%。

二、存在的主要問題

（一）專業(yè)人才缺。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，工作條件較差，職工福利待遇不高，新分配的大中專畢業(yè)生大多不愿來，很大一部分業(yè)務(wù)技術(shù)骨干往外走。目前三鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院還空余編制12名，在編不在崗8人，具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師以上專業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人，充分說明了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院無人才、缺技術(shù)的現(xiàn)狀。

（二）自聘人員多。為了保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)，三鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共聘用臨時人員25人。由于身份難解決、待遇偏低等問題，導(dǎo)致聘用人員責(zé)任心不強(qiáng)，流動性很大。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不太重視為聘用臨時人員購買社會保險問題，從我們的了解情況看，秦家鎮(zhèn)衛(wèi)生院對參?；虿辉敢鈪⒈５呐R時人員都按“五險”標(biāo)準(zhǔn)的50%給予補(bǔ)助，虞丞鄉(xiāng)衛(wèi)生院聘用人員根本沒有參加社保，這與《勞動合同法》相沖突，容易產(chǎn)生勞動糾紛。

（三）醫(yī)療設(shè)備差。從三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院情況看，在科室設(shè)置上，由于自身條件的限制，均沒有按有關(guān)規(guī)定完整設(shè)置6個臨床科室（內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、預(yù)防保健科、急診室、中醫(yī)科）和4個醫(yī)技科室（藥房、化驗室、X光室、消毒供應(yīng)室等）。在檢驗設(shè)備上,雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院配備了B超（黑白的）、心電圖等基本的醫(yī)療設(shè)備，但多為落后、老化的設(shè)備。在住院條件上，雖然各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都有住院病房，但條件都非常簡陋，并且床位很少，一次性容納人數(shù)不多。

（四）結(jié)構(gòu)不合理。一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。人員年齡偏高，老化嚴(yán)重。三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)在編和聘用人員中有13人年齡在50歲以上，并且絕大多數(shù)都將在近三年內(nèi)退休。二是技術(shù)人員配置不合理。普遍存在“三低”現(xiàn)象，即學(xué)歷偏低、技術(shù)水平偏低、專業(yè)技術(shù)職稱偏低，三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)具有專業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人。三是工作分工不細(xì)化。由于人員和條件限制，基層衛(wèi)生院技術(shù)人才分工不明確，每個人都是全能選手，既要問癥，又要檢驗，還要輸液打針，工作不固定。

三、建議意見

（一）增核人員編制，充實技術(shù)力量。結(jié)合全市當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生單位普遍存在的人員編制少，專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏，人才斷層的實際，按照上級有關(guān)規(guī)定科學(xué)核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人員編制。在核定編制時要充分考慮地區(qū)差異，如邊遠(yuǎn)山區(qū)應(yīng)按上線核定編制，郊區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)可按下線核定。在公開招錄人員時，必須明確限制報考人員條件，每年都要有計劃地招收錄用一批大專以上衛(wèi)生專業(yè)畢業(yè)生充實到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作，配齊配足基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。

（二）注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高專業(yè)技能。加強(qiáng)在職教育培訓(xùn)是不斷提高醫(yī)務(wù)工作者的技能，開發(fā)人力，培養(yǎng)人才的重要途徑。各醫(yī)療機(jī)構(gòu)每年都要有計劃地定期選送本單位專業(yè)技術(shù)人員到上級醫(yī)療單位進(jìn)修深造，提高專業(yè)技能。在具體的在職教育培訓(xùn)過程中，還要根據(jù)不同人員的專業(yè)特長，有選擇地采取全科教育、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、專業(yè)學(xué)歷教育或住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等不同方式進(jìn)行，以不斷提高廣大醫(yī)務(wù)工作者的臨床醫(yī)療業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

（三）落實優(yōu)惠政策，穩(wěn)定人才隊伍。一是對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的醫(yī)學(xué)大專以上畢業(yè)生，其工資待遇適當(dāng)從優(yōu)，并由縣財政予以保障。二是對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當(dāng)給予傾斜。三是鼓勵市、縣級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員到鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)任職，允許市、縣級衛(wèi)生技術(shù)人員有組織地到鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)兼職，并享受一定的報酬。四是對自愿到基層衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生專業(yè)畢業(yè)生，在職稱、待遇、進(jìn)修、住房補(bǔ)貼、子女就學(xué)方面出臺優(yōu)惠政策。

（四）增加財政投入，解決后顧之憂。一是增加基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入，特別是要加大對醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建設(shè)性投資，建設(shè)業(yè)務(wù)用房，更新設(shè)備，改善衛(wèi)生人才的工作和生活環(huán)境。二是增加保障性資金投入，在保障日常工作經(jīng)費的基礎(chǔ)上，將基層醫(yī)療衛(wèi)生人員工資納入財政預(yù)算。三是妥善解決基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的參加“五險”問題，消除基層衛(wèi)生人才的后顧之憂，穩(wěn)定衛(wèi)生人才隊伍。

總之，加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，解決農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才缺乏問題，必須依靠政府強(qiáng)有力的組織、推動和支持，特別是在穩(wěn)定隊伍、培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員和資金上多給予扶持，以建立穩(wěn)定的、可持續(xù)的長效機(jī)制，這樣才能確保全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍建設(shè)得到健康有序進(jìn)行。