第一篇：研究海底電纜工程使用動態(tài)監(jiān)測技術(shù)論文

１海底電纜鋪設(shè)施工簡介

海底電纜是鋪設(shè)于海底的線狀設(shè)施，其直徑在６０ｍｍ左右，長度取決于連接的兩端登陸點(diǎn)間的距離，單根無中繼段海底光纜最大距離已經(jīng)可達(dá)４００ｋｍ。海底電纜一般由外被層、鎧裝層、護(hù)層、抗壓管和光纖單元（導(dǎo)體）等部分組成，根據(jù)鋪設(shè)海區(qū)的深度分為淺海型（水深小于５００ｍ）和深海型（水深大于５００ｍ）。海底電纜的鋪設(shè)施工過程可分為以下幾個步驟：鋪設(shè)前掃海清障、鋪設(shè)作業(yè)、鋪后監(jiān)測與復(fù)埋。其中，鋪設(shè)作業(yè)分為埋設(shè)和敷設(shè)。在淺海區(qū)，由于易受到養(yǎng)殖、捕撈、拋錨等人為因素?fù)p壞，一般采用埋設(shè)方式；在深海區(qū)，受外界因素影響較小，一般采用敷設(shè)方式，即直接將海底光纜布放在海底。根據(jù)埋設(shè)區(qū)海底底質(zhì)的類型，埋設(shè)手段包括為犁式埋設(shè)、水噴式埋設(shè)與機(jī)械挖掘式埋設(shè)。當(dāng)埋設(shè)電纜交越其他在用海底管線時，在距離交越點(diǎn)５００ｍ以外，會將埋設(shè)犁回收至鋪纜船的甲板，將鋪設(shè)光纜用硬塑料套管進(jìn)行保護(hù)后敷設(shè)于現(xiàn)有光纜之上，交越的角度盡量控制在９０°，且不低于４５°，然后在離開交越點(diǎn)５００ｍ以外后，埋設(shè)犁重新下放工作。鋪后監(jiān)測與復(fù)埋，是在由于不利的地質(zhì)條件、水下設(shè)備故障等因素導(dǎo)致在鋪設(shè)施工中海底電纜未能達(dá)到埋設(shè)要求的區(qū)域，利用ＲＯＶ（遙控水下機(jī)器人）進(jìn)行檢查，并利用ＲＯＶ上高壓水槍沖埋的方式進(jìn)行埋復(fù)。

２動態(tài)監(jiān)測的內(nèi)容與目的海洋管理必須依靠監(jiān)測的資料與數(shù)據(jù)才能產(chǎn)生正確的管理行為和較好的行為后果。海底電纜鋪設(shè)施工海域使用動態(tài)監(jiān)測是專業(yè)勘察監(jiān)測單位以相對獨(dú)立的第三者身份，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)范、有關(guān)政策以及批復(fù)文件等，對發(fā)生在中華人民共和國內(nèi)水、領(lǐng)海和其他管轄海域內(nèi)的海底電纜鋪設(shè)施工時間、位置、工藝及對利益相關(guān)者解決方案的落實(shí)進(jìn)行監(jiān)測監(jiān)控，并將監(jiān)測監(jiān)控的數(shù)據(jù)完整、安全和及時傳遞給海洋管理部門，為海域使用動態(tài)評價與決策提供技術(shù)支撐。海底電纜鋪設(shè)海域使用動態(tài)監(jiān)測，能夠促使海纜鋪設(shè)項(xiàng)目嚴(yán)格按照海域使用論證和環(huán)境影響評價及其批復(fù)文件的要求，進(jìn)行建設(shè)并落實(shí)到位，防止其隨意改變項(xiàng)目用海的方式、位置，預(yù)防對利益相關(guān)者造成重大損害，避免對海洋環(huán)境和生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的影響。這種運(yùn)用專業(yè)、高效的動態(tài)監(jiān)測技術(shù)手段，對海底電纜鋪設(shè)過程中用海行為進(jìn)行客觀評價，改進(jìn)管理的意見和建議的過程，是提高行政效能、保證涉海政府管理部門決策科學(xué)化的重要舉措。

３監(jiān)測方法及特點(diǎn)

根據(jù)海纜鋪設(shè)施工過程中不同的用海行為特點(diǎn)，采取人員監(jiān)督或設(shè)備探測等不同類型的監(jiān)測方法，選擇多元的監(jiān)測手段，可大幅提高海域使用動態(tài)監(jiān)測的科學(xué)化、規(guī)范化的水平。

３.１施工現(xiàn)場監(jiān)督與監(jiān)測施工現(xiàn)場檢驗(yàn)與監(jiān)測是指監(jiān)測技術(shù)人員登臨海底電纜鋪設(shè)船，對整個施工過程進(jìn)行實(shí)時監(jiān)測與監(jiān)督。深入現(xiàn)場實(shí)施檢查、監(jiān)測海底電纜鋪設(shè)，是海域使用動態(tài)監(jiān)測的不可或缺的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)場監(jiān)督與監(jiān)測方法主要包括人員現(xiàn)場監(jiān)督記錄與設(shè)備水上水下定位等。人員現(xiàn)場監(jiān)督記錄為監(jiān)測人員采用現(xiàn)場監(jiān)視、拍照、錄像等手段，對海纜鋪設(shè)所采用的施工設(shè)備、工藝與施工進(jìn)度進(jìn)行詳細(xì)記錄，并形成監(jiān)測檔案，以核實(shí)海纜鋪設(shè)是否落實(shí)用海方式控制要求，其施工工藝以及技術(shù)手段是否符合海域使用批復(fù)的要求，海纜鋪設(shè)船是否發(fā)生批復(fù)鋪設(shè)海纜以外的其他用海行為。若在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)有違背批復(fù)的海域使用行為應(yīng)及時上報相關(guān)海洋管理部門。設(shè)備水上、水下定位為監(jiān)測技術(shù)人員利用全球衛(wèi)星定位系統(tǒng)對海纜鋪設(shè)船的航跡進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控記錄，采用水下聲學(xué)定位系統(tǒng)對海纜鋪設(shè)的水下設(shè)備（如埋設(shè)犁）的水下活動開展定位記錄，以監(jiān)督海纜船鋪設(shè)行為是否超出批復(fù)的用海海域。此外，由于水下聲學(xué)定位系統(tǒng)使用技術(shù)難度及經(jīng)濟(jì)成本都較高，可利用“主要因素分析管理”等方法，統(tǒng)籌整個施工全過程，抓住主要矛盾，在鋪設(shè)光纜與在用光纜管道交越等關(guān)鍵控制點(diǎn)采用，既不影響海纜鋪設(shè)項(xiàng)目的順利實(shí)施，同時滿足海域使用管理的需求。施工現(xiàn)場監(jiān)督與監(jiān)測的數(shù)據(jù)與成果應(yīng)及時以航次簡報的形式上報海洋管理部門，航次簡報應(yīng)包括航次編號、項(xiàng)目名稱、項(xiàng)目編號、施工單位、施工船只、監(jiān)測單位、測量時間、測量基準(zhǔn)、測量設(shè)備、測量人員、項(xiàng)目施工進(jìn)度、項(xiàng)目施工工藝及設(shè)備、施工船航行描述、施工船作業(yè)過程簡述、相關(guān)照片、其他附件、結(jié)論與建議等內(nèi)容。在施工結(jié)束后應(yīng)編入項(xiàng)目動態(tài)監(jiān)測報告中。

３.２綜合工程地球物理探測由于大型海纜工程的路由長度普遍較長，往往會達(dá)到幾千千米，因此可根據(jù)海纜鋪設(shè)施工進(jìn)度，分階段在完成鋪設(shè)的路由區(qū)，綜合采用水深測量（單波束、多波束）、側(cè)掃聲吶探測、淺地層剖面探測等工程地球物理技術(shù)手段，核實(shí)海底電纜的埋設(shè)位置、深度，了解和掌握海纜開挖、填埋施工后海底地貌變化狀況，以及對其交越的其他海底管線等構(gòu)筑物的影響。綜合工程地球物理探測的測線布設(shè)及實(shí)施過程可參照相關(guān)規(guī)范執(zhí)行。綜合工程地球物理探測的時效性應(yīng)予以保證，同時在內(nèi)水、領(lǐng)海及其他管轄海域內(nèi)可根據(jù)具體的施工工藝，采用不同的監(jiān)測方式（全程檢測與監(jiān)督抽查）、不同的監(jiān)測比例尺，但在內(nèi)水與領(lǐng)海范圍應(yīng)強(qiáng)制采用全程監(jiān)測的方式。同時，在綜合工程地球物理探測實(shí)施工程中，應(yīng)保證監(jiān)測儀器設(shè)備滿足各監(jiān)測項(xiàng)目的要求、計(jì)量設(shè)備應(yīng)經(jīng)過法定計(jì)量檢定部門的檢定后使用、監(jiān)測人員應(yīng)經(jīng)過行業(yè)管理部門的培訓(xùn)后持證上崗。綜合工程地球物理探測應(yīng)形成工程地球物理動態(tài)監(jiān)測報告及相關(guān)圖件，編入項(xiàng)目動態(tài)監(jiān)測報告中，并上報海洋行政主管部門。

３.３調(diào)查走訪該方法是利用實(shí)地走訪或征求意見函的手段，考察海域使用者對于海域使用協(xié)調(diào)方案與對策措施的落實(shí)情況，確定其是否對相關(guān)利益者造成不良影響。調(diào)查走訪的過程中，若發(fā)現(xiàn)重大問題，應(yīng)及時反饋給施工單位，并上報管理部門。調(diào)查走訪應(yīng)形成調(diào)查走訪監(jiān)測報告，并編入項(xiàng)目動態(tài)監(jiān)測報告中，同時上報給海洋行政主管部門。

４結(jié)束語

在海底電纜鋪設(shè)用海行為管理中引入動態(tài)監(jiān)測工作，使動態(tài)監(jiān)測成為海纜海域使用管理的重要支撐，對工程實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)測評估，是海域使用管理逐步制度化和規(guī)范化的必然要求。本文初步探討了我國海纜鋪設(shè)施工動態(tài)監(jiān)測的目的與特點(diǎn)，提出了現(xiàn)場監(jiān)督與監(jiān)測綜合工程地球物理探測、調(diào)查走訪３種主要動態(tài)監(jiān)測方法。３種監(jiān)測方法的綜合利用，可有力推動海纜用海管理向科學(xué)化和規(guī)范化轉(zhuǎn)變。在未來海纜海域使用管理中，如何建立的動態(tài)監(jiān)測組織管理機(jī)制、如何開展動態(tài)監(jiān)測評估工作、如何為動態(tài)監(jiān)測提供制度保障等將是研究的重點(diǎn)。

第二篇：海底撈人力資源管理研究論文

摘要

人力資源是企業(yè)競爭的核心，是企業(yè)能否長久發(fā)展的根本，并且在近年來越發(fā)突顯重要性。實(shí)現(xiàn)控制協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主動性，是企業(yè)一直所追求的。通過搜集材料及實(shí)踐考察，對海底撈餐飲公司人力資源管理的成功案例進(jìn)行分析。海底撈成立于1994年，十多年來，在全國擁有五十多家直營店，除了顧客至上的服務(wù)理念，海底撈建立了自己獨(dú)特的人力資源管理模式。積極鼓勵員工進(jìn)步，豐富員工業(yè)余生活，創(chuàng)造和諧員工家庭，幫助員工實(shí)現(xiàn)理想，合理規(guī)劃績效考核，建立科學(xué)薪酬體系。海底撈成功的人力資源管理案例為我們提供了現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)途徑，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理觀念。

第一章 緒論.........................................................2 1.1課題背景.....................................................2 1.2研究目的.....................................................3 1.3研究方法.....................................................3 第二章 人力資源管理概述.............................................3 2.1人力資源管理的含義...........................................3

2.2人力資源管理的內(nèi)容...........................................4 2.3人力資源管理的重要性.........................................4 2.4人力資源管理新發(fā)展趨勢.......................................5 第三章 海底撈公司簡介...............................................6 3.1海底撈公司發(fā)展沿革...........................................6 3.2海底撈式人力資源管理——選、用、育、留.......................7 第四章 海底撈人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn).................................8 4.1海底撈科學(xué)的員工激勵措施.....................................8 4.2獨(dú)具特色的績效管理..........................................10 4.3有效的薪酬管理..............................................12 第五章 海底撈人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)的有益啟示........................13 5.1企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的員工激勵措施..............................13 5.2企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的績效管理..................................14 5.3企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的薪酬管理..................................15 第六章 結(jié)束語......................................................16 參考文獻(xiàn)...........................................................17 致 謝...........................................................18

第一章 緒論

1.1課題背景

人力資源是能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉，企業(yè)想在激烈的國內(nèi)外環(huán)境中求生存，謀發(fā)展，必須正視人力資源開發(fā)過程中的弊端不足，樹立以人為本的新理念，建立健全人

力機(jī)制，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，創(chuàng)造擁有一整套高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才。可以說，當(dāng)今和今后一個時期，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須搞好人力資源管理工作，這是擺在企業(yè)面前一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與管理對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。1.2研究目的

研究人力資源管理可以提升企業(yè)的綜合競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。而許多企業(yè)往往對人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實(shí)務(wù)操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)?？茖W(xué)的人力資源管理根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場狀況和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)編制合理的崗位、配備合適的人選，以謀求全局的優(yōu)化。因此，增強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)經(jīng)營管理的有力途徑之一，通過對企業(yè)人力資源的整合，來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持，充分、有效地激發(fā)全員的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。1.3研究方法

通過文獻(xiàn)檢索法，搜集和整理大量的與人力資源管理相關(guān)的資料，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)和幫助下，提出人力資源管理的案例分析，并結(jié)合自己所學(xué)的知識，通過新穎的論點(diǎn)和想法來提出自己論文的創(chuàng)新點(diǎn)。

第二章 人力資源管理概述

2.1人力資源管理的含義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人

盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2.2人力資源管理的內(nèi)容

2.2.1崗位職務(wù)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位職務(wù)系統(tǒng)旨在為員工的招聘、職責(zé)分配、勞動合同、業(yè)績考評、薪酬分配和能力確認(rèn)以及能力開發(fā)提供依據(jù)和準(zhǔn)繩，為員工職位晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃鋪設(shè)路徑。

2.2.2業(yè)績評價系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的核心，業(yè)績評價系統(tǒng)旨在對員工實(shí)際工作成效、能力表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評價；為員工的薪酬分配、獎罰、升遷、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和能力開發(fā)提供依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)；為企業(yè)制定薪酬制度、考核員工崗位負(fù)荷、修訂勞動定額、調(diào)整崗位職務(wù)設(shè)置、改革調(diào)整工藝和操作方式提供依據(jù)。

2.2.3薪酬激勵系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的動力系統(tǒng)，薪酬激勵系統(tǒng)是在“市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”這一國家關(guān)于企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革的大要求下建立的?，F(xiàn)代企業(yè)分配主體是企業(yè)，企業(yè)擁有完整有效的分配自主權(quán)；分配的依據(jù)則是依賴于企業(yè)崗位職務(wù)系統(tǒng)、業(yè)績評價系統(tǒng)和市場工資價位標(biāo)準(zhǔn)；其次參與分配的要素具有多種形式，包括勞動要素、技術(shù)、資本、管理要素，分配的形式不僅包括貨幣形式，還包括榮譽(yù)、職位晉升等等。

2.2.4能力開發(fā)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的再生系統(tǒng)，旨在開發(fā)員工的個體能力和企業(yè)的系統(tǒng)組織能力。它包括對員工技能、知識、觀念的開發(fā)，也包括對企業(yè)組織培訓(xùn)能力的開發(fā)。宗旨是通過開發(fā)，使企業(yè)的人力資源不斷適應(yīng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的需求。2.3人力資源管理的重要性

2.3.1人力資源管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財(cái)力、物質(zhì)，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用則是通過人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調(diào)勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的健康進(jìn)行。

2.3.2人力資源管理有利于減少勞動損耗，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。全面加強(qiáng)人力資源管理的，科學(xué)組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。

2.3.3人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質(zhì)是先行棋。

2.3.4人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

綜上，新經(jīng)濟(jì)時期人力資源管理是新經(jīng)濟(jì)下現(xiàn)代企業(yè)的首要任務(wù)。誰能夠最大化的擁有現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，誰就是市場經(jīng)濟(jì)的成功者。研究和分析應(yīng)用人力資源戰(zhàn)略，有利于提高企業(yè)自身競爭力，是達(dá)到人力資本儲存和擴(kuò)張的最有效途徑。

2.4人力資源管理新發(fā)展趨勢

人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。

人力資源管理日益顯出在企業(yè)價值鏈中的作用。21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。

人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)管理活動，有其獨(dú)立的工作范疇。近年來，隨

著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。

第三章 海底撈公司簡介

3.1海底撈公司發(fā)展沿革

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的跨省直營餐飲民營企業(yè)。始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、單一化的服務(wù)，提倡個性化 的特色服務(wù)，將用心服務(wù)做為基本經(jīng)營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)；在管理上，倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。十多年來，公司已發(fā)展成為在北京、上海、天津、西安、鄭州、南京、沈陽等全國多個城市擁有五十多家直營店，四個大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個原料生產(chǎn)基地，2009年?duì)I業(yè)額近10億元，擁有員工一萬多人。四個大型物流配送基地分別設(shè)立在北京、上海、西安、鄭州，以“采購規(guī)?；a(chǎn)機(jī)械化，倉儲標(biāo)準(zhǔn)化，配送現(xiàn)代化”為宗旨，形成了集采購、加工、倉儲、配送為一體的大型物流供應(yīng)體系。位于成都的生產(chǎn)基地，其產(chǎn)品已通過HACCP認(rèn)證、QS認(rèn)證和ISO國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司曾先后在四川、陜西、河南等省榮獲“先進(jìn)企業(yè)”、“消費(fèi)者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”等十幾項(xiàng)稱號和榮譽(yù)，創(chuàng)新的特色服務(wù)贏得了“五星級”火鍋店的美名。2010年2月，獲大眾點(diǎn)評網(wǎng)2010“最受歡迎10佳火鍋店。3.2海底撈式人力資源管理——選、用、育、留

3.2.1選

海底撈公司的員工大都是來自農(nóng)村的沒有受過高等教育的80、90后，然而正是他們創(chuàng)造了“海底撈”的神話。海底撈的員工無論是管理層還是一線員工，很多都是典型的‘三無產(chǎn)品’。第一沒青春證。很多進(jìn)入“海底撈”的員工在服務(wù)行業(yè)并不算年輕甚至有許多“阿姨級”“媽媽級”的人物。第二沒有學(xué)歷證。一萬多名的員工中只有幾名是本科生。第三沒有身材證?！昂５讚啤钡膯T工大都沒有婀娜的身材是一群平凡得不能再平凡普通得不能再普通的基層勞動人民。

3.2.2用

海底撈的管理人員包括店長幾乎都是從最基層的員工開始做起一步一步升級上來。這樣從一線員工做起的提升制度更有利于管理階層換位思考也更有利于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系融洽使各部門有機(jī)結(jié)合協(xié)調(diào)工作。在海底撈公司會給員工明確的晉升方向從管理線、技術(shù)線、后勤線三個通道讓不同崗位的員工都有機(jī)會晉升。這種晉升制度讓所有的員工都感受到公平。進(jìn)入海底撈的普通員工從低到高分別為實(shí)習(xí)員工、二級、一級、標(biāo)兵、勞模、功勛薪水隨級別浮動。一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)，只要事后口頭說明即可。

海底撈考核店長或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個：顧客滿意度和員工工作積極

性?？己酥笜?biāo)除了業(yè)務(wù)類外，還有創(chuàng)新、員工激情、后備干部的培養(yǎng)等。在服務(wù)細(xì)節(jié)上不斷做加法的海底撈，在考核上卻不考核利潤這一最常見的關(guān)鍵指標(biāo)。張勇認(rèn)為，利潤是客戶滿意和員工滿意的結(jié)果，兩者都滿意了利潤自然會來。利潤指標(biāo)和公司遍布全國的戰(zhàn)略目標(biāo)有沖突，利潤考核會分散管理層的注意力，影響公司健康從容地發(fā)展步伐。

為了鼓勵員工創(chuàng)新，海底撈成立了一個由各大部長、區(qū)域經(jīng)理組成的創(chuàng)新委員會，對于員工提出的創(chuàng)意做評判，創(chuàng)意被評選上的員工可以獲得200至2000元不等的獎勵。

3.2.3育

在海底撈，除了工程部、物流中心和財(cái)務(wù)部里有外來的干部外，整個體系都是內(nèi)部培養(yǎng)提拔，特別是管理門店的前廳干部都是基層培養(yǎng)起來的。基層培養(yǎng)起來的干部，多年來積累形成的經(jīng)驗(yàn)更有利于提升顧客的滿意度。

海底撈有意識地為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣，以榜樣來引導(dǎo)員工，堅(jiān)定大家對未來的信心。以袁華強(qiáng)為代表的榜樣式人物就是海底撈為員工樹立的“靠雙手改變命運(yùn)”榜樣。

3.2.4留

海底撈真正意識到，對員工的真心熱愛，提高員工福利帶給海底撈的不是成本，而是員工對企業(yè)的熱愛，員工的工作熱情，品牌的美譽(yù)度，這些才是支撐企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富。海底撈為每個員工制定了完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓每個員工都能清晰自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，讓大家看到自己的未來，從而激發(fā)出員工的工作動力和熱情。

第四章 海底撈人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

4.1海底撈科學(xué)的員工激勵措施 4.1.1良好的晉升通道。

海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。“海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位

做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信'用自己的雙手可以改變命運(yùn)'這個理念，那么海底撈將成就你的未來！”每位員工入職前都會得到這樣的告知。除了入職前的集訓(xùn)，工作期間并不進(jìn)行額外的培訓(xùn)。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進(jìn)行討論和溝通，所有人都得到了進(jìn)步。在具備了基本品質(zhì)與共同進(jìn)步的基礎(chǔ)上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機(jī)會晉升。

員工的晉升渠道

【管理線】：新員工——合格員工—— 1級員工——優(yōu)秀員工——領(lǐng)班——大堂經(jīng)理——店經(jīng)理

【技術(shù)線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進(jìn)員工——標(biāo)兵員工 【后勤線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進(jìn)員工——辦公室人員或者出納——會計(jì)、采購、技術(shù)部、開發(fā)部等。

4.1.2獨(dú)特的考核制度。

海底撈對干部的考核非常嚴(yán)格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的考核表，考核分了多個項(xiàng)目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！拔覀儍?yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運(yùn)成正比，評選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉?！?/p>

海底撈有一個信息源監(jiān)督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過后，再轉(zhuǎn)到監(jiān)察部備案、核實(shí)。如果確定反映的問題屬實(shí)，就會轉(zhuǎn)給該部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理。

4.1.3尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭

海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。張勇卻認(rèn)為，“正因?yàn)閱T工在海底撈獲得了尊重和認(rèn)可，同時他也認(rèn)可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。”關(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個

地區(qū)同一個城市，“這種規(guī)定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發(fā)給他們補(bǔ)貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子?！辈粌H如此，海底撈店長以上的干部，公司還會幫助他們聯(lián)系其子女入學(xué)，并且代交入學(xué)贊助費(fèi)。

4.1.4業(yè)余文化生活

為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。海底撈的各個分店、各個分區(qū)常常展開評比活動，評比先進(jìn)個人、優(yōu)秀標(biāo)兵、勞模、功勛員工??各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽??公司鼓勵員工積極參與，并給于適當(dāng)?shù)莫剟?；在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會采納。張勇笑著說，“海底撈的創(chuàng)意性服務(wù)在業(yè)界和顧客當(dāng)中是很出名的，其實(shí)，大多數(shù)都是員工提出來的。我們的員工都很天才！”

4.1.5員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想

海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業(yè)技術(shù)人才。目前，海底撈一方面加大內(nèi)部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進(jìn)行英語培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。另一方面，也開始重視對大學(xué)生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學(xué)生，但近兩年，隨著海底撈聲譽(yù)的擴(kuò)大，逐漸有一些大學(xué)生進(jìn)入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機(jī)會，大家在同一個起點(diǎn)上，大學(xué)生肯定是比農(nóng)村孩子領(lǐng)悟能力要強(qiáng)一些，整體素質(zhì)具有優(yōu)勢，那么具備了這些優(yōu)勢，他只要再加上勤奮與誠實(shí)，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時他們的加入能帶動員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。4.2獨(dú)具特色的績效管理

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。

4.2.1考核指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

考核指標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，一是提高顧客滿意度；二是提高員工積極性；三是要提高領(lǐng)導(dǎo)層級的培養(yǎng)。只有滿意的員工才能為顧客提升滿意的服務(wù)；

只有符合要求的管理層級，才能培養(yǎng)出令顧客滿意的員工。另一方面要嚴(yán)格要求管理階層做正確的事，正確的做事，并且將此與晉升鏈接起來，只有能夠積極培養(yǎng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)才是最好的領(lǐng)導(dǎo)，這樣也才能提高晉升的機(jī)會，更好為企業(yè)服務(wù)。在客戶滿意度方面，海底撈對員工充分授權(quán)。只要是基層員工認(rèn)為有必要的，可以給客人免一個菜或者加一個菜，甚至免一餐。對于一些優(yōu)惠活動也是必要的，比如過生日的人一塊吃飯，那么可以給予一定的優(yōu)惠。讓員工對多項(xiàng)服務(wù)有自主決策權(quán)，使管理權(quán)與企業(yè)戰(zhàn)略高度一致。

4.2.2不以利潤為唯一考核目的

要明白利潤只是做事的結(jié)果，事做不好，利潤不可能高；事做好了，利潤不可能低。”海底撈要本著不考核利潤為基點(diǎn)，原因具體有如下三點(diǎn)：一是利潤是很多部門工作的綜合結(jié)果，每個部門的作用不一樣，很難合理地分清楚；二是利潤具有偶然因素，比如店面選址如果不好，不論店長和員工怎么努力，也做不過管理一般、位置好的店；三是考核利潤把員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到短期業(yè)績上來，該給客人的服務(wù)做不到位，出現(xiàn)因降低成本而導(dǎo)致出力不討好的浪費(fèi)現(xiàn)象。但不考核不等于不關(guān)注。海底撈自己應(yīng)該總結(jié)，“稍有商業(yè)常識的管理層級和員工，不會不關(guān)心成本和利潤。不考核，僅僅是核算，再考核，必然會 過度”。要關(guān)注短期業(yè)績和長期業(yè)績間取得平衡，過分追求短期業(yè)績數(shù)字，采取各類措施降低成本，但忽略了服務(wù)品質(zhì)，長遠(yuǎn)來看是得不償失的。海底撈應(yīng)關(guān)注長期業(yè)績，不考慮當(dāng)期利潤，但要重視企業(yè)文化對員工養(yǎng)成良好節(jié)約習(xí)慣的培養(yǎng)，“生意忙時累人，生意淡時累心”，海底撈要本著將對門店業(yè)績高度負(fù)責(zé)任的意識深入骨髓。

4.2.3績效政策制定與實(shí)施要堅(jiān)持人性第一標(biāo)準(zhǔn)原則

任何好的績效制度與政策，要想執(zhí)行的好，必須基于人性。人不滿意了，就不可能提供令客戶舒心滿意的服務(wù)。只有理解員工心理和訴求，知道員工在想什么，才能有的放矢地采取最佳激勵員工的方式。為保證業(yè)務(wù)質(zhì)量、降低成本，要適當(dāng)加大對員工的監(jiān)督力度，嚴(yán)格考勤、請假制度等。為了讓員工按照標(biāo)準(zhǔn)做事，從原有的工資中拿出一部分作為績效工資，與績效指標(biāo)掛鉤，如果未達(dá)到就扣發(fā)績效工資等。這樣或許在某種程度上會引起員工的不滿。制定政策時考慮人性，執(zhí)行政策時顧及人性。海底撈要本著對客戶滿意的高標(biāo)準(zhǔn)，對員工服務(wù)的高要求，對激勵員工的高信任是一體化的。海底撈不以利潤為考核指標(biāo)，不以利潤為終極

導(dǎo)向，但在服務(wù)客戶過程中卻能收獲到利潤。這種模式就如馬云在CCTV《贏在中國》欄目采訪時所說的，“賺錢是一種結(jié)果，它永遠(yuǎn)不會成為我們的目的，我們希望創(chuàng)造一個真正由中國人創(chuàng)辦的全世界感到驕傲的偉大公司，那是我的夢想和我們這一代人的夢想”。

4.3有效的薪酬管理

海底撈奉行“服務(wù)至上，顧客至上”的理念，以貼心、周到、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得紛至沓來的客戶和社會廣泛的盛譽(yù)。每天跟顧客直接打交道的是普通員工，要想讓顧客滿意，就必須使自己的員工滿意自己的生活狀態(tài)，并擁有為顧客服務(wù)的激情和熱情，這樣才能不斷提高顧客服務(wù)水平和工作效率。海底撈視員工為“內(nèi)部顧客”，并認(rèn)為內(nèi)部顧客滿意是外部顧客滿意的前提。

4.3.1注重員工的薪酬與福利

海底撈永遠(yuǎn)把員工的利益和生活擺在第一位，企業(yè)會盡最大努力照顧好最重要的資產(chǎn)——員工。海底撈員工的月工資在同行處于中等偏上，為員工提供公寓，并有24小時熱水供應(yīng)和空調(diào)，上網(wǎng)設(shè)施；甚至建立寄宿制學(xué)校，員工子女只交書本費(fèi)；組織員工旅游；海底撈員工若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評為先進(jìn)個人，員工父母及子女就可來公司探親一次，并在店里就餐一次，往返車票公司報銷。海底撈的高薪酬和福利策略既有利于吸引優(yōu)秀人才，也有利于增強(qiáng)現(xiàn)有員工的安全感和穩(wěn)定感。

4.3.2保持員工工作和生活的平衡

海底撈集體居住的員工還可以享受免費(fèi)的家政服務(wù)，公司有專門的家政服務(wù)人員，負(fù)責(zé)員工宿舍的日常清掃以及員工衣服、床單、被褥的清洗等。這項(xiàng)福利成本不高，但效用卻很顯著。辛苦一天的員工夜晚回到宿舍，不必再為洗衣物或床單而發(fā)愁，也不必再為整理宿舍而煩心，這節(jié)省了員工的體力和精力，有利于第二天工作時有一個好心情。另一方面，家政服務(wù)讓他們也“享受”到被別人服務(wù)的感覺。感受到公司對自己的重視和自己的價值，有利于他們以一種平和、平等的心態(tài)而非自卑和壓抑的心態(tài)去為顧客服務(wù)。這充分體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的激勵性。

4.3.3賞識并認(rèn)可員工

海底撈認(rèn)為管理者一個人的智慧是不夠的，很多富有創(chuàng)意的服務(wù)是由員工想

出來的，因?yàn)樗麄兝镱櫩妥罱T工提出的新建議，大家討論后可行的就回去實(shí)施。員工的創(chuàng)意得到實(shí)施，還能收到一定的費(fèi)用，并且可以用該員工的名字命名，對其是極大地尊重和鼓勵。海底撈的基層服務(wù)員享有打折、換菜，甚至免單的權(quán)力。不少員工之間有親屬關(guān)系，員工在海底撈受到尊重和認(rèn)可，員工也認(rèn)可了海底撈的工作環(huán)境與和諧氛圍。

海底撈在人工成本大大高出同類企業(yè)的同時，依舊能保持自己的競爭力。海底撈的優(yōu)質(zhì)服務(wù)能夠讓顧客帶動身邊的人，一起去光顧。顧客愿意上門，自然能夠增加營業(yè)額，提高利潤。把力氣花在點(diǎn)子上。海底撈的人工成本又是同類企業(yè)的兩倍，人力資源成本占有重要地位，即便支付的成本高，但高成本下又有高收入。以資本吸引勞動力，高資本可以吸引穩(wěn)定的勞動群體，減少員工流動，增強(qiáng)歸屬感。實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，例如材料的采購，物流方面等方面進(jìn)行整合實(shí)現(xiàn)最大化的節(jié)省成本。高水平的薪資，很明顯提高了在同行的競爭力，員工滿意的同時，一定會為企業(yè)盡心回報，所以，提高滿意度就是提高企業(yè)收入。依靠鮮明的服務(wù)特色，海底撈每到一個新的地區(qū)，總能很快打開市場。海底撈從來不做廣告，一般也很少接受媒體采訪，是通過口碑宣傳。好火鍋?zhàn)约簳f話。微笑服務(wù)，是每個服務(wù)類企業(yè)都必須的。但能像海底撈那樣，讓服務(wù)員的微笑都發(fā)自內(nèi)心，自然、真誠而不矯揉，也著實(shí)難得。海底撈以服務(wù)好著稱，但它更核心的競爭力來自于一線普通員工的持續(xù)創(chuàng)新。

第五章 海底撈人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)的有益啟示

5.1企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的員工激勵措施

海底撈的人力資源管理模式作為餐飲行業(yè)的代表，告訴我們餐飲行業(yè)要走出

傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破,樹立人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念。

5.1.1企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的晉升通道。

根據(jù)各部門人才需求計(jì)劃及對及招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇適合的招聘渠道，按照不同的崗位要求制定具體策略，向每一名員工傳達(dá)其發(fā)展途徑。同時重視員工培訓(xùn)，并結(jié)合自身情況加大對培訓(xùn)的資金投入，探索多元化的培訓(xùn)資金來源渠道, 保證對員工培訓(xùn)的資金投入。給員工更廣泛的權(quán)利和工作內(nèi)容，可以有效地提高員工的責(zé)任感和主人有利于員工在工作中更好的投入。

5.1.2應(yīng)當(dāng)建立獨(dú)特的考核制度。

員工的發(fā)展升職應(yīng)考慮多個項(xiàng)目，例如員工創(chuàng)新精神，顧客滿意度等。積極實(shí)施內(nèi)部監(jiān)管制度，及時查漏補(bǔ)缺，提高員工工作的激情。

5.1.3另外，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷。

隨著社會生活的急劇變化，人們的心理也發(fā)生著變化。由于工作和生活節(jié)奏的明顯加快，員工的思想壓力增大。如果壓力得不到及時的釋放，就容易產(chǎn)生心理異常，導(dǎo)致思想情緒波動，這也是新時期企業(yè)管理工作面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。

5.1.4企業(yè)應(yīng)該促進(jìn)員工業(yè)余文化建設(shè)。

業(yè)余文化活動要堅(jiān)持與時俱進(jìn)，因時而變。尤其要根據(jù)企業(yè)80、90后員工多的特點(diǎn)，在堅(jiān)持一些傳統(tǒng)娛樂項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新活動形式，豐富活動內(nèi)容，使員工喜聞樂見。要堅(jiān)持動靜結(jié)合，內(nèi)外相宜，寓教于樂。通過活動形式不斷變換，內(nèi)容不斷更新，吸引廣大員工參與的濃厚興趣。業(yè)余文化活動既要“多”，又要“精”，一定要從實(shí)際出發(fā)，注重質(zhì)量，講求實(shí)效，切不可只圖虛名，濫占員工的休息時間，成為員工的負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)生產(chǎn)。

5.1.5企業(yè)應(yīng)該積極幫助員工實(shí)現(xiàn)理想。

海底撈成功的經(jīng)驗(yàn)表明,幫助員工設(shè)計(jì)未來職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工尤其是企業(yè)的骨干和核心員工走上有計(jì)劃、有步驟的成長之路,無疑是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。

5.2企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的績效管理

5.2.1企業(yè)應(yīng)該建立合理的績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)

對職工而言，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)不僅僅是謀生的場所，還應(yīng)滿足其社交需求、尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需要。對于成績突出的員工，希望自己的工作能得到企業(yè)的認(rèn)可，通過合理的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)可以滿足他們的需求。對于經(jīng)歷而言，經(jīng)過對下屬的業(yè)績考評，做到心中有數(shù)，有利于提高管理工作效率。

5.2.2盈利不應(yīng)是企業(yè)的唯一宗旨

本著“盈利越多越好”的想法，許多企業(yè)熱衷于加大投資、擴(kuò)大規(guī)模，鋪攤子、上項(xiàng)目，而不去考慮投資效益究竟如何。而如果企業(yè)以有效率的方式，提供了社會所需要的產(chǎn)品和服務(wù)，那么，企業(yè)就會贏得利潤。贏得利潤是為社會做貢獻(xiàn)的結(jié)果，不過結(jié)果不是目的。以利潤為目的的企業(yè)，也可能贏利，如果它有效率地提供了社會所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。但是，很有趣的現(xiàn)象是：拼命想賺錢的企業(yè)，往往賺不到錢；不以利潤為目的的企業(yè)，利潤往往滾滾而來。

5.2.3績效管理應(yīng)當(dāng)以人為本

《管子》中有言，“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！边@也是“以人為本”的最早出處，說的是重視人民需求事關(guān)一國的興盛發(fā)達(dá)?，F(xiàn)代企業(yè)建立以人為本的管理理念，就是管理者要重視員工的個人需要，在績效考核中要充分照顧到每個員工的不同情況，建立以員工為本的績效管理原則。如對不同人設(shè)定差異化的考核獎勵制度。公司根據(jù)員工崗位、需求的不同，設(shè)計(jì)出與其相適合的考評制度，而在獎勵中采取“套餐”制，員工可在規(guī)定的范圍內(nèi)靈活選擇自己需要的獎勵方式。由于個人特長、資歷等的不同，對員工采用統(tǒng)一的考核制度難免會造成偏差，而不合員工需求的獎勵措施則會失去其應(yīng)有的激勵意義。這種個性化的方法，最大限度的契合了員工自身情況，滿足了其需求，有助于取得預(yù)期的激勵效果。

5.3企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的薪酬管理

5.3.1企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬與福利

在現(xiàn)代企業(yè)，對待員工薪酬與福利問題，不再是簡單地把薪酬看作勞動用工所應(yīng)支付的報酬，根式把薪酬與福利看做是勞動者基于個人自由意志向企業(yè)出售勞力與智力所應(yīng)當(dāng)獲得的價值體現(xiàn)，是企業(yè)吸引人才，調(diào)動員工積極性的重要手段。因此，提高員工薪酬與福利待遇，對于提升員工產(chǎn)能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，其作用不可忽視。

5.3.2企業(yè)應(yīng)盡量使員工的工作與生活達(dá)到平衡

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)會否能實(shí)現(xiàn)，員工的努力是最重要的一方面，只有解決了員工的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中才能產(chǎn)生好的業(yè)績。另一方面，實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，對于留住優(yōu)秀員工也十分重要，由于工作生活失衡導(dǎo)致的家庭、健康甚至死亡問題對企業(yè)和員工無疑都是巨大的損失。因此，必須把“工作與生活平衡”作為“全面薪酬”的一項(xiàng)重要內(nèi)容，從對員工的人性化關(guān)懷方面給員工提供這樣一種非物質(zhì)激勵。

5.3.3企業(yè)應(yīng)提高對員工的賞識與認(rèn)可

企業(yè)應(yīng)運(yùn)用欣賞的眼光看待員工，通過對員工及時由衷的贊賞，包括對其出色地成績的肯定與贊美，以及對失敗挫折的鼓舞與激勵。努力幫助員工建立自信心，不斷成長，超越自我。

第六章 結(jié)束語

海底撈的成功引發(fā)人們對管理新的思考。通過分析海底撈的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合

自身認(rèn)知，我總結(jié)了三點(diǎn)人力資源管理方法：制度管理，信任管理，親情管理。

制度管理是根本。任何一個企業(yè)必須要有完善的管理措施，只有制定好了管理制度，員工才能夠有章可循，知道什么可以做，什么不能做，能夠約束自己的行為，告誡自己不干對企業(yè)不利的事；管理制度也是保證公平的前提，根據(jù)制度對員工進(jìn)行獎勵和懲罰，避免了管理者的隨意性，減少了任人唯親的情況，保證了員工的公平。制度既是束縛，也是保證，束縛了員工的行為，保證了員工的權(quán)益，同時也是企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。

信任管理保證了企業(yè)發(fā)展的動力。信任管理是指管理者要相信員工，敢于放權(quán)。一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁，作為企業(yè)的管理者要想企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，僅僅靠自己是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須依靠企業(yè)各方面人員的支持。管理者不能迷信自己的能力，更不能不相信自己的員工，認(rèn)為別人都不可靠，自己一個人就可以保證企業(yè)的發(fā)展。僅僅靠管理者一個人既勞累，效果也不好。作為一個管理者，要相信自己的員工，敢于放權(quán)，給員工展示自我的平臺；員工為了報答領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩，不僅會加倍努力，完成好自己的工作，而且會開動自己的腦筋，想出更多好的思路，不斷為企業(yè)注入新的活力，保證企業(yè)的發(fā)展

親情管理是保障，是指管理者不能將員工看作賺錢的機(jī)器，而要將員工當(dāng)作一家人來看待，至少要當(dāng)作一個人來看待。中國是一個注重親情的社會，人與人之間的感受是相互的，你對我好，我就會為你考慮；而且中國人多數(shù)是懂得感恩的，你給了我一，我會還你十。嚴(yán)格的制度可以保證企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，但它是冰冷的，我們需要溫暖的親情管理來保障企業(yè)更好更快地發(fā)展。一個企業(yè)將員工都看作是自己的親人，并讓員工感受到這份溫暖，那么員工也會設(shè)身處地地為企業(yè)著想，會自覺維護(hù)企業(yè)的利益，與有損企業(yè)的行為進(jìn)行斗爭。人心齊，泰山移，親情是企業(yè)健康發(fā)展的保障。

參考文獻(xiàn)

[1] 段海峰等，人力資源管理中的常見問題探析[J]，商場現(xiàn)代化，2008（12）[2] 葉伯平，餐飲業(yè)人力資源管理[M]，清華大學(xué)出版社，2006，6(1)：1-388 [3] 段海峰等，人力資源管理中的常見問題探析[J]，商場現(xiàn)代化，2008（12）[4] 劉志權(quán).論廚房員工的激勵機(jī)制[J].餐飲文化，2006：38.[5] 趙曙明.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2006（7）

致 謝

首先，我衷心地感謝老師對我悉心地指導(dǎo)和幫助。老師多次會見我，詢問我寫作的進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我及時發(fā)現(xiàn)并改正論文中的錯誤，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵。在論文撰寫的過程中周老師給我提出了很多寶貴意見和建議，他認(rèn)真地閱讀我論文的每個部分，并不辭辛勞地為我修改和整理論文。在此，向周老師致以衷心地感謝！

此外，對支持我寫作的父母、親人和朋友們表示最真誠的感謝，感謝他們在我寫作中提供的幫助、理解和支持。感謝我們寢室為我提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，感謝親愛的同學(xué)們陪伴我度過了豐富多彩的大學(xué)生活，感謝你們?yōu)槲伊粝碌拿篮没貞洝?/p>

最后，我還要感謝給我提供寶貴數(shù)據(jù)資料的百度網(wǎng)站、中知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫，超星圖書館，學(xué)校文獻(xiàn)中心及網(wǎng)上數(shù)字資源。

第三篇：海底撈研究--組織行為學(xué)論文

海底撈給我們的啟示----淺談激勵的作用

海底撈的成功，已經(jīng)是管理學(xué)的一個經(jīng)典案例，許多研究者從各個方面闡述了張勇的管理智慧。雖然張勇說過，這些管理的閃光點(diǎn)幾乎都是無意而為之，但卻都被事實(shí)驗(yàn)證了他的正確性。本人在學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》之后，也深有感觸。下面主要從動機(jī)理論（特別是工作特征模型，輔以馬斯洛需求理論）出發(fā)，嘗試分析海底撈對激勵理論的應(yīng)用。

哈克曼與奧德海姆的工作特征模型理論認(rèn)為：任何工作都能從以下五個核心任務(wù)維度來描述：

1、技能多樣性。

海底撈的入職培訓(xùn)是全面的培訓(xùn)，進(jìn)店以后也會輪崗，員工一般都會所有的前、后堂程序?，F(xiàn)有的管理人員也全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，這一點(diǎn)不是一般意義上蜻蜓點(diǎn)水般的下基層鍛煉一下、熟悉一下情況，而是完整的必經(jīng)的晉升途徑。海底撈從第一天就為員工設(shè)計(jì)好了在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明發(fā)展途徑及待遇。任何新來的員工都有三條晉升途徑可以選擇：管理線----新員工—合格員工—一線員工—優(yōu)秀員工---領(lǐng)班---大堂經(jīng)理---店經(jīng)理---區(qū)域經(jīng)理----大區(qū)經(jīng)理；技術(shù)線——新員工——合格員工——一級員工——先進(jìn)員工——標(biāo)兵員工——勞模員工——功勛員工；后勤線——新員工——合格員工——一級員工——先進(jìn)員工——辦公室人員或者出納——會計(jì)、采購、技術(shù)部、開發(fā)部等。這樣做的好處有三點(diǎn)：一是不拘一格選拔人才的晉升政策,讓這些學(xué)歷普遍不高、工作經(jīng)驗(yàn)缺乏的底層員工有了希望和尊嚴(yán)。學(xué)歷不再是必要條件,工齡也不再是必要條件。海底撈在新員工培訓(xùn)時就明確灌輸“用自己的雙手可以改變命運(yùn)”的理念。例如管理3000多員工的北京和上海大區(qū)總經(jīng)理袁華強(qiáng)，就是從門童、服務(wù)員一路做起來的。至今他還驕傲地說，我是超一流服務(wù)員，可以一個人同時照顧4張臺。第二個好處是，大家都有著多種技能，協(xié)作起來沒有問題，也不會出現(xiàn)責(zé)任不明確的問題。第三個好處是，由于這種晉升渠道，使得所有的管理層都熟悉各項(xiàng)工作的具體流程和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，使得日常管理和下文要提到的授權(quán)等幾乎沒有風(fēng)險。

2、任務(wù)完整性。

海底撈對傳菜員有一個基本的要求，就是來回不能空手。其實(shí)這也是對每一個人的要求。“來回不空手”的要求極大地提高了服務(wù)效率，節(jié)約了成本。由于工作性質(zhì)差別，每個崗位最忙的時段不一致，幫助別人或是別人的幫忙，能夠?qū)趧恿烤鶆蚍謹(jǐn)傁聛?，而這種相互協(xié)作的制度，也創(chuàng)造了一種人人相互關(guān)愛的氛圍。再加上上文說過的技能多樣性的基本素養(yǎng)，使得各個崗位的員工都能接觸到不同的工作內(nèi)容，使得員工對自己的工作價值評估大大提升，有更強(qiáng)的歸屬感和被需要感，這一點(diǎn)也正符合馬斯洛的需求理論。

3、任務(wù)重要性。

海底撈制定了許多細(xì)節(jié)上的待遇：每個月評選一次先進(jìn)員工，并發(fā)放獎金。同時，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評為先進(jìn)個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇等等。這些舉措會讓員工認(rèn)識到做好工作的重要性，“標(biāo)兵”、“先進(jìn)員工”等稱號對于普通員工而言，不僅滿足了他們的精神需要，還讓他們感受到公司對他們的認(rèn)可和尊重，有效地激發(fā)了他們的工作熱情和積極性。

海底撈還有讓眾多研究者津津樂道的一項(xiàng)舉措：將發(fā)給先進(jìn)員工的獎金直接寄給他的父母。張勇認(rèn)為這不僅僅是400塊錢的事情，400塊錢對于農(nóng)村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。這種榮耀返回來，就會讓員工更加有被尊重的需要和做好工作，獲取更多類似榮譽(yù)的責(zé)任心及動力。

基于同樣的原因，海底撈招聘員工提倡內(nèi)部推薦，有很多都是親屬的員工一起到海底撈工作。與此相對，許多公司把親屬回避當(dāng)作鐵律。張勇卻認(rèn)為，“正因?yàn)閱T工在海底撈獲得了尊重和認(rèn)可，同時他也認(rèn)可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來?！蓖瑫r親屬在一起工作，自己的工作表現(xiàn)不好，不僅僅丟自己的人，還連累親人臉上無光，更加激發(fā)了員工的自律意識。

4、工作自主性。

餐飲企業(yè)的一線員工，是真正至關(guān)重要的，要做到真正的顧客滿意，就必須將標(biāo)準(zhǔn)化的流程、制度和一線服務(wù)員的自主判斷力和創(chuàng)造力結(jié)合起來。

海底撈的授權(quán)也是一個關(guān)注熱點(diǎn)：200萬元以下的財(cái)務(wù)權(quán)交給了副總經(jīng)理，大區(qū)經(jīng)理的審批權(quán)為100萬元，30萬元以下各店店長就可以簽字。而海底撈的服務(wù)員都有免單權(quán)。不論什么原因，只要員工認(rèn)為有必要，都可以給客人免費(fèi)送一些菜，甚至免掉一餐的費(fèi)用。店長還有一項(xiàng)很大的權(quán)利：每個店每月的獎金，全部由店長來分配。這不僅在一家民營的餐飲企業(yè)，就是很多500強(qiáng)的大型企業(yè)也是很難得見到的寬松政策。張勇的邏輯是：客人從進(jìn)店到離店始終是跟服務(wù)員打交道，如果客人對服務(wù)不滿意，還得通過經(jīng)理來解決，這只會使顧客更加不滿，因此把解決問題的權(quán)利交給一線員工，才能最大限度消除客戶的不滿意。

允許員工犯錯誤。每個月各個片區(qū)都會向總部提交創(chuàng)新評估和報告，列出各店員工最近的一些想法和創(chuàng)意，經(jīng)過高層評比，確定哪些是可行性和推廣度。創(chuàng)意得到推廣的員工，也會有獎金。員工受到自我實(shí)現(xiàn)需要的激勵之后，會更加積極地把他們的創(chuàng)造力和建設(shè)性融入到工作中。由于這項(xiàng)舉措，我們享受到了海底撈特有的免費(fèi)服務(wù)：等座時擦皮鞋、修指甲，水果拼盤和飲料，上網(wǎng)、打撲克、下象棋，擦眼鏡布，扎頭發(fā)的皮筋，放手機(jī)的防水塑料袋等等，幾乎都出自一線員工的創(chuàng)意，也成為海底撈吸引眾多顧客的特色招牌。

5、反饋。

海底撈建立了客觀公正的績效評估系統(tǒng)和評估標(biāo)準(zhǔn)。員工的績效考核方法來自幾個方面----顧客的評價、同事的評價、上級的評價。這種 360考核方式評價相對客觀公正，能夠激勵員工提高個人努力的程度，創(chuàng)造更優(yōu)的個人績效。

而且，海底撈每一個星期都會有專門的交流會，回顧本周有哪些老顧客光臨，有哪些案例與大家分享，并討論哪些因素影響顧客滿意度。這些討論會幫助員工梳理自己過去的工作狀態(tài)，認(rèn)識到自己的工作績效水平，進(jìn)而提升服務(wù)水平。

同時，結(jié)合海底撈提供給一線員工良好的工作環(huán)境和生活條件，如：廉價的員工集體公寓、免費(fèi)的集體食堂、給每一位員工上保險、每月的帶薪假日、重大節(jié)日的公司禮品等，也是企業(yè)對員工工作的一種良性反饋，這樣做一方面使員工在工作中產(chǎn)生安全感、穩(wěn)定感，另一方面讓員工產(chǎn)生被正式接納、被重視的感覺，感覺自己不好好工作會對不起這樣的待遇。員工和企業(yè)之間這種相輔相存的關(guān)系，可以讓員工感覺到物有所值。企業(yè)為員工考慮得更多一些，他就會增加對企業(yè)的責(zé)任感。

以上從工作特征模型的角度簡單分析了海底撈的激勵機(jī)制，本人認(rèn)為海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務(wù)員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進(jìn)理論，但在實(shí)際操作中，恰恰是其激勵機(jī)制符合了海底撈自身的實(shí)際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟，并得到了穩(wěn)步發(fā)展。

參考資料：

組織行為學(xué)----斯蒂芬.P.羅賓斯 海底撈的成功秘訣----百度文庫 海底撈服務(wù)文化考察報告----百度文庫

第四篇：技術(shù)論文-屋面工程

屋面卷材防水開裂、起鼓、構(gòu)造結(jié)點(diǎn)損壞的維修

作者：魏永康

摘要：本文論述了建筑工程屋面卷材防水工程易出現(xiàn)滲、漏水的原因并提出維修措施 關(guān)鍵詞：卷材防水、滲水、漏水、原因

一.前言：

屋面防水工程由于受大氣和自然環(huán)境的長期浸蝕，同時又受結(jié)構(gòu)變形、振動等影響，因此，隨著時間的推移，防水層必然因會局部受損而造成滲水或漏水。屋面發(fā)現(xiàn)滲漏后，必須及時組織維修。首先，要跟據(jù)滲漏范圍，找到滲漏的準(zhǔn)確部位，然后，分析研究卷材防水破損原因、部位、程度等情況，提出合理的維修方案。

卷材防水屋面出現(xiàn)局部滲漏，通常是由于卷材防水開裂、起鼓、老化或構(gòu)造結(jié)點(diǎn)損壞等情況所引起的。

下面針對常見的卷材防水層開裂、起鼓、構(gòu)造結(jié)點(diǎn)損壞三種破損產(chǎn)生的原因、維修方法及防止措施作以簡單介紹。

二、開裂產(chǎn)生的原因及維修 1． 卷材防水開裂的部位及原因

引起卷材防水層開裂的原因很多。常出現(xiàn)于屋面板端頭縫處即屋架、承重梁、承重墻的部位，且開裂基本上呈直線，稱為“屋面橫向直裂”。此種裂縫產(chǎn)生的原因是由于屋面基層變動、溫度作用下熱脹冷縮、建筑物不均勻下沉等。

另外也會出現(xiàn)不規(guī)則的斜裂縫，其位置、形狀、長度不一。此種裂縫往往由于保溫層鋪設(shè)不平，水泥砂漿找平層厚薄不勻，在屋面基層變動時找平層開裂而引起防水層不規(guī)則裂縫；另外卷材搭接處其搭接長度較少，收頭不良會產(chǎn)生防水層拉裂；也可能由于防水層老化龜裂、鼓泡的破裂、卷材有外傷、卷材質(zhì)量不符合要求、延伸度較小、抗拉力較差等原因引起。

2． 卷材防水層開裂的維修方法

首先，將裂縫及裂縫兩邊各500mm寬度內(nèi)的雜物、灰塵清理干凈，涂刷快揮發(fā)性冷底子油一道。冷油干燥后，在裂縫中嵌防水膏，并高出上表面0.5mm。然后，在縫上干鋪一層300mm寬卷材條，若裂縫拐彎干鋪卷材條要切斷，另接一條其搭接長度不小于100mm，最后，按屋面防水要求鋪貼防水層，卷材鋪貼時兩邊一定要封貼嚴(yán)密，不得翹邊、張口。

三、起鼓（起泡、鼓泡）的維修 1． 起鼓的原因

卷材屋面防水層起鼓的原因是基層在起鼓處較潮濕，水分較多，或防水材料內(nèi)含有水分；再由于基層不平，鋪貼卷材時在基層凹處粘結(jié)不良。因溫度升高，水分氣化，致使卷材起鼓。2． 起鼓的切除維修方法

若卷材屋面防水層使用年限已久，鼓泡也較大，修理時，將鼓泡周邊約100mm范圍內(nèi)的卷材防水層切除成正方形或長方形。再將切口外100mm范圍內(nèi)已老化的表層鏟除。將切口內(nèi)基層清理干凈并使其干燥，（可自然曬干，也可用噴燈烘干）。然后涂刷一層瀝青冷底子油，待其干燥后，即可鋪貼卷材防水層，鋪貼卷材時最上一層要比下層每邊大出50mm。鋪貼卷材防水層要壓貼緊密，粘結(jié)良好，邊角無張口翹邊。

3． 起鼓的簡易維修方法

先將起泡及其周圍約100mm范圍內(nèi)所有雜物及灰塵清掃干凈，然后將起泡用小刀戳破成一小口或小洞（約10mm以內(nèi)），用手將鼓泡從四周往開口處趕出水汽（即排氣）。再在清理干凈的范圍內(nèi)鋪貼卷材防水層，將其上、左、右三方粘結(jié)牢固，（留出泂口及下方不粘貼，為保證向下的出氣順暢），使鼓泡內(nèi)汽體自由排出。在采取簡易維修方法時一定要注意新貼卷材防水層上、左、右粘結(jié)良好。

四、卷材防水屋面防水層起鼓、開裂的防止措施

1.卷材屋面防水層施工要待其基層充分干燥后再進(jìn)行鋪貼； 2.保溫層鋪貼要平整；卷材搭接長度要符合設(shè)計(jì)及施工驗(yàn)收規(guī)范要求；

3．在板的端頭處要干鋪一層約300mm寬的卷?xiàng)l，防止屋面板變動將防水層拉裂；

4．基層不得存在起砂、起粉現(xiàn)象；

5．基層要進(jìn)行找平，基層局部凹陷處要粘貼牢固； 6．水泥砂漿找平層要厚薄均勻；

7．在保溫層內(nèi)（針對小顆粒保溫材料如珍珠巖），做排氣導(dǎo)管，引出至面層上不少250mm并做向下彎頭； 8．冷底子油材料要符合要求，涂刷要均勻。

五、構(gòu)造結(jié)點(diǎn)的維修

1． 構(gòu)造結(jié)點(diǎn)滲漏的原因 卷材屋面防水層的若干結(jié)點(diǎn)，如用防腐木磚與木條釘壓收頭或用鐵皮做泛水時，時間一長鐵皮木磚就會腐爛、跌落，至使防水層收頭處翹邊、張口而滲漏。

2． 構(gòu)造結(jié)點(diǎn)滲漏的維修

若木磚、木條、鐵皮已經(jīng)腐蝕，防水層收頭脫空、張口時，可將腐蝕的木條、鐵皮清理干凈，將防水層剝離至凹槽下約150mm，再將剝離處基層清理干凈，在凹槽處填水泥砂漿，待其干燥后刷冷底子油一道，冷油干燥后將剝離的卷材貼上至槽內(nèi)，其上再鋪貼一層新卷材。最后，在凹槽內(nèi)用1：2水泥砂漿填嵌嚴(yán)密并抹平槽口。

若山墻、女兒墻壓頂開裂而滲漏，防水層尚未損壞時，應(yīng)將開裂的壓頂及時修補(bǔ)。如裂縫不大也不多時，可將縫內(nèi)灰塵清掃干凈，涂冷底子油一道，然后嵌瀝青油膏，要求油膏要與縫壁粘結(jié)良好，并高出表面10mm，縫兩邊寬出20mm。

如壓頂裂縫較多，可考慮將壓頂全部拆除，清掃干凈，抹水泥砂漿找平，待其干燥后，刷冷底子油一道，并鋪卷材一層（與原防水層按要求進(jìn)行搭接），然后重新做壓頂，并用水泥砂漿粉平，做滴水線。3． 構(gòu)造結(jié)點(diǎn)滲漏的防止措施

1.）木磚、木條、鐵皮要按要求做好防腐；

2.）最好選擇鋼筋混凝土現(xiàn)澆山墻、女兒墻壓頂。

六、結(jié)束語

在實(shí)際工程中屋面卷材防水工程出現(xiàn)滲水、漏水產(chǎn)生的原因很多，如防水材料質(zhì)量、施工質(zhì)量、環(huán)境影響等都會造成卷材防水不同程度的開裂、起鼓。在對卷材防水工程的滲漏進(jìn)行處理時應(yīng)根據(jù)工程的實(shí)際情況、部位及滲漏的具體情況分析滲漏的原因，并提出具有針對性的維修方案。

第五篇：工程管理學(xué)領(lǐng)域研究動態(tài)與前沿

工程管理學(xué)領(lǐng)域研究動態(tài)與前沿

工程管理是門交叉性學(xué)科，即工程與管理的結(jié)合。因?yàn)榇蠖鄬W(xué)校的工程管理都設(shè)置在工科學(xué)院，所以這門課程依然是偏工程為主。工程管理專業(yè)的學(xué)科教育是在管理工程專業(yè)、涉外建筑工程營造與管理專業(yè)、國際工程專業(yè)、房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)以及其他相關(guān)專業(yè)教育的基礎(chǔ)之上逐漸發(fā)展形成的。

同時，現(xiàn)代社會的發(fā)展趨勢是社會分工越來越明確，社會生產(chǎn)越來越精細(xì)，專業(yè)隔離越來越明顯，隔行如隔山的情形越來越普遍；而另一方面，現(xiàn)代社會生產(chǎn)卻越來越要求復(fù)合型的人才，即常說的T型人才。單純的具有管理技能，或者是單純的具有工程技術(shù)的人才，已經(jīng)不能適應(yīng)社會的發(fā)展。工程管理專業(yè)出來的同學(xué)，正是T型人才的典范，他們懂技術(shù)，又懂得管理，恰好適合社會所需。

有不少人認(rèn)為工程管理就是一種單純的管理學(xué)科，這是不正確的。程管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要，德智體全面發(fā)展，具備工程技術(shù)及經(jīng)濟(jì)管理、法律等基本知識，獲得工程師基本訓(xùn)練，具有較強(qiáng)實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、組織管理能力的高級工程管理人才。工程管理專業(yè)與國家注冊監(jiān)理工程師、國家注冊造價工程師的知識結(jié)構(gòu)相接軌，專業(yè)方向涵蓋工程項(xiàng)目管理、房地產(chǎn)管理經(jīng)營、工程投資與造價管理、國際工程承包等方向。畢業(yè)生可從事工程咨詢、工程項(xiàng)目施工、房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營的相關(guān)工作，專業(yè)覆蓋面寬，從業(yè)范圍廣，社會需求大。

業(yè)務(wù)培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和土木工程技術(shù)的基本知識，掌握現(xiàn)代管理科學(xué)的理論、方法和手段，能在國內(nèi)外工程建設(shè)領(lǐng)域從事項(xiàng)目決策和全過程管理的復(fù)合型高級管理人才。業(yè)務(wù)培養(yǎng)要求，本專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)工程管理方面的基本理論、方法和土木工程技術(shù)知識；受到工程項(xiàng)目管理方面的基本訓(xùn)練；具備從事工程項(xiàng)目管理的基本能力。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面的知識和能力：掌握工程管理的基本理論和方法； 掌握投資經(jīng)濟(jì)的基本理論和基本知識；熟悉土木工程技術(shù)知識； 熟悉工程項(xiàng)目建設(shè)的方針、政策和法規(guī)；了解國內(nèi)外工程管理的發(fā)展動態(tài)；具有運(yùn)用計(jì)算機(jī)輔助解決管理問題的能力。工程管理專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域涉及建筑工程、工程施工和控制管理、房地產(chǎn)經(jīng)營以及金融、賓館、貿(mào)易等行業(yè)部門的管理工作。這一專業(yè)涉及就業(yè)領(lǐng)域?qū)θ瞬诺拇罅啃枨蟊容^普遍。從銀行證券到酒店賓館，從建筑企業(yè)到房地產(chǎn)開發(fā)公司都急需補(bǔ)充大量的工程營造管理及相關(guān)專業(yè)的人才，因此人才市場上對該專業(yè)人才的需求量很大。該專業(yè)就業(yè)領(lǐng)域所涉及到的工作是：綜合系統(tǒng)地運(yùn)用管理、建筑、經(jīng)濟(jì)、法律等基本知識，側(cè)重于工程建筑、施工管理以及房地產(chǎn)經(jīng)營開發(fā)，并熟悉我國相關(guān)的方針、政策和法規(guī)，進(jìn)行企業(yè)工程開發(fā)建設(shè)項(xiàng)目的經(jīng)營和管理。

近年來由于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，國家修改制定了一系列相關(guān)的就業(yè)政策，為專業(yè)人才的發(fā)展創(chuàng)造更加有利的市場環(huán)境，完善了專業(yè)人才尤其是高校畢業(yè)生脫穎而出的市場機(jī)制。與專業(yè)就業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的主要行業(yè)之一是房地產(chǎn)業(yè)。這一行業(yè)的發(fā)展趨勢隨著國民經(jīng)濟(jì)整體形勢不斷好轉(zhuǎn)逐漸走向高潮，住宅投資和市場需求全面看好。但機(jī)遇與競爭并存，激烈的市場競爭對房地產(chǎn)業(yè)的開發(fā)建設(shè)、經(jīng)營管理都提出了更高的要求。目前在工程管理學(xué)領(lǐng)域的、研究方向分別有項(xiàng)目管理，信息系統(tǒng)管理，建筑管理等，特別是系統(tǒng)管理，屬于熱門方向，多數(shù)學(xué)校都在進(jìn)行研究。另外，建筑工程管理也不遜色，下面就針對這幾個熱門方向簡單介紹一下：

1.項(xiàng)目管理：

項(xiàng)目管理是一門應(yīng)用科學(xué)，它反映了項(xiàng)目運(yùn)作和項(xiàng)目管理的客觀規(guī)律，是在實(shí)踐的基礎(chǔ)上總結(jié)研究出來的，同時又用來指導(dǎo)實(shí)踐活動。項(xiàng)目管理的目的是通過對工程項(xiàng)目施工活動進(jìn)行全過程、全方位的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)，使工程項(xiàng)目在約定的時間和批準(zhǔn)的預(yù)算內(nèi)，按照要求的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)最終的建筑產(chǎn)品。實(shí)際上也是與土木工程學(xué)科相關(guān)聯(lián)的。

工程項(xiàng)目管理的主要內(nèi)容有進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、成本控制、合同管理、安全管理和組織協(xié)調(diào)。

目前國際上工程項(xiàng)目管理的研究重點(diǎn)集中在質(zhì)量管理/性能化設(shè)計(jì)、成本管理/價值工程、風(fēng)險管理、信息技術(shù)應(yīng)用、健康/安全/環(huán)境管理、廉潔管理等方面，從一個側(cè)面反映了工程項(xiàng)目管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

1)質(zhì)量管理/性能化設(shè)計(jì)

質(zhì)量管理是工程項(xiàng)目管理中一個永恒的主題。建筑產(chǎn)品的性能化設(shè)計(jì)對質(zhì)量控制提出了新的挑戰(zhàn)。同時質(zhì)量管理的概念也從確保可交付實(shí)體產(chǎn)品的質(zhì)量范疇延伸到建筑產(chǎn)品的全面性能/功能(Total Performance)和工程項(xiàng)目全過程管理(服務(wù))的質(zhì)量保證，如可行性研究的質(zhì)量、設(shè)計(jì)的質(zhì)量以及通過資格預(yù)審等確保采購的質(zhì)量、運(yùn)營和維護(hù)管理的質(zhì)量(如為產(chǎn)品增值)。, 隨著社會的進(jìn)一步發(fā)展和對工程建設(shè)管理過程要求的進(jìn)一步提高，目前發(fā)達(dá)國家的建設(shè)規(guī)范正在逐漸向性能化轉(zhuǎn)變。在交付性能化產(chǎn)品的要求下如何實(shí)施工程項(xiàng)目管理，即如何提供一個性能化的工程項(xiàng)目管理服務(wù)，就成了一個極其重要的戰(zhàn)略問題。它涉及到對工程項(xiàng)目管理目標(biāo)的再認(rèn)識、對整個建設(shè)過程的重組、各專業(yè)和各個階段工作的協(xié)調(diào)等眾多具體問題（如圖），這一趨勢必須引起我們的重視。

2)成本管理/價值工程

目前的成本管理主要是關(guān)于成本估計(jì)、成本控制和成本變化風(fēng)險等，其中的全面成本管理(Total Cost Management)和全壽命期成本(LCC，Life Cycle Cost)管理概念已成為各國關(guān)注的熱點(diǎn)。特別是LCC，它在一個拉長的時間軸上(項(xiàng)目全壽命期)綜合考慮項(xiàng)目的總成本包括建設(shè)成本、運(yùn)營成本、維護(hù)/維修成本、損失成本(如對環(huán)境的破壞)和拆除成本等，而不是僅僅關(guān)注某個階段、某個方面的成本，為工程項(xiàng)目管理中的成本管理賦予了新的內(nèi)涵，使其更為全面。此外，價值工程(Value Engineering)近年已在發(fā)達(dá)國家和地區(qū)如美、澳和香港等地應(yīng)用，如香港的國際金融中心二期和西線鐵路工程，取得了較大的成效。

3)信息技術(shù)的應(yīng)用

從目前國際上建設(shè)工程領(lǐng)域信息技術(shù)(IT)應(yīng)用的現(xiàn)狀來看，已經(jīng)體現(xiàn)出了標(biāo)準(zhǔn)化、集成化、網(wǎng)絡(luò)化和虛擬化等特點(diǎn)，研究熱點(diǎn)則主要集中在三個方面：①建設(shè)過程(Process)和產(chǎn)品(Product)的計(jì)算機(jī)模擬/虛擬及其可視化，以及項(xiàng)目全壽命期所有信息的標(biāo)準(zhǔn)化；②建設(shè)過程的重組(Re-engineering)和集成供應(yīng)鏈(Integrated Supply Chains)的確定；③與IT的應(yīng)用與管理相關(guān)奈侍?，瓤wЧ⑵攔?Evaluation)和人的行為(Behavior)等?？梢灶A(yù)見工程領(lǐng)域未來IT應(yīng)用的趨勢將主要體現(xiàn)在以下七個方面：①基于建設(shè)產(chǎn)品和建設(shè)過程(而非文件)的信息管理；②建設(shè)項(xiàng)目全壽命期各階段之間信息的無遺漏、無重復(fù)傳遞和處理；③用可視化技術(shù)改善各階段之間的信息/溝通；④模擬、虛擬和靈敏度分析技術(shù)的應(yīng)用；⑤基于互聯(lián)網(wǎng)的工程項(xiàng)目管理，特別是項(xiàng)目的采購和承包方式及相應(yīng)的政策/法規(guī)；⑥建設(shè)管理和建設(shè)過程的改進(jìn)和重組；⑦知識管理，如將已有知識應(yīng)用于新項(xiàng)目。總之，將IT全面地應(yīng)用于工程項(xiàng)目管理全過程，是未來IT應(yīng)用的重中之重，其結(jié)果將給工程項(xiàng)目管理帶來革命性的工具和變化。

4)安全/健康/環(huán)境(HSE)管理與可持續(xù)發(fā)展

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步使得安全、健康與環(huán)境問題在世界范圍里受到空前關(guān)注。工程建設(shè)領(lǐng)域由于勞動力密集而使安全和健康問題突出，由于改變自然狀態(tài)而對環(huán)境產(chǎn)生極大影響。因此工程項(xiàng)目管理中的安全、健康與環(huán)境管理正在成為一個熱點(diǎn)，有關(guān)安全與環(huán)境的法律法規(guī)正在加強(qiáng)，安全與環(huán)境管理的保證體系正在被越來越多的企業(yè)接受，并被有機(jī)集成到工程項(xiàng)目管理流程中。同時，工程建設(shè)過程對工人和周邊人群健康的危害也日益成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)。美國從上世紀(jì)60、70年代開始至今，建筑業(yè)的平均事故率下降了近

50%，這與在工程項(xiàng)目管理中重視安全、健康與環(huán)境管理有著很大關(guān)系?？沙掷m(xù)發(fā)展，正如其在環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)等方面一樣，正受到越來越多的工程項(xiàng)目管理者的重視，是一個巨大的挑戰(zhàn)。其原因部分可歸結(jié)為各國政府制定的日趨嚴(yán)格的環(huán)境保護(hù)政策，以及人類與日俱增的對未來社會的責(zé)任感。因此必須從工程項(xiàng)目管理的角度，對其施工場所、建設(shè)過程和建筑產(chǎn)品進(jìn)行全壽命期的分析和研究；另外，廢物處理、資源管理、交通運(yùn)輸和環(huán)境的污染與改善都與建筑業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著密切的關(guān)系。

5)風(fēng)險管理/應(yīng)急管理

風(fēng)險管理是近十幾年來工程項(xiàng)目管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。工程項(xiàng)目的不確定性導(dǎo)致其具備一定的風(fēng)險，無論項(xiàng)目大小。項(xiàng)目管理者在復(fù)雜的環(huán)境中對不確定的事物做出判斷和決策，項(xiàng)目自身的復(fù)雜性、位置、參與方、過去的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等都是風(fēng)險的來源。風(fēng)險管理致力于在風(fēng)險發(fā)生前，通過減少風(fēng)險發(fā)生的可能性或降低風(fēng)險發(fā)生后可能帶來的損失來達(dá)到風(fēng)險管理的目的。風(fēng)險管理主要有三大步驟：風(fēng)險識別確認(rèn)、風(fēng)險分析和評估、風(fēng)險應(yīng)對。風(fēng)險應(yīng)對時，要根據(jù)風(fēng)險公平分擔(dān)原則，制定各種風(fēng)險的應(yīng)對措施以及風(fēng)險管理框架，還要善于從項(xiàng)目案例中總結(jié)風(fēng)險管理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。目前國外各大承包商都已經(jīng)將風(fēng)險管理作為他們的核心業(yè)務(wù)之一，以減少損失、增加收益。

6)廉潔管理

世界各國，包括發(fā)達(dá)國家，在發(fā)展的過程中都曾面對腐敗問題的困擾，腐敗問題近些年更成為經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的嚴(yán)重障礙。各國政府多年來動用各種法律的、行政的手段打擊腐敗現(xiàn)象，取得了一些成效。然而工程項(xiàng)目管理中的腐敗問題還可以通過企業(yè)管理和工程項(xiàng)目管理的手段得到遏制。一個公開、公平、公正及高度透明的管理制度不但符合公眾利益，還可消除腐敗，因此越來越受到工程管理者的重視。2001年，國際咨詢工程師聯(lián)合會(FIDIC)出版了工程咨詢業(yè)的廉潔管理指南，提出了廉潔管理的原則和工程咨詢公司的廉潔管理框架，包括道德規(guī)范、政策宣示、檢查表格等可操作的管理工具。

2.系統(tǒng)管理：

系統(tǒng)管理是學(xué)習(xí)管理企業(yè)內(nèi)部計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的軟件，軟件功能包括：軟件發(fā)和升級，用戶資料管理，版本控制，備分和恢復(fù)，日程安排，系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)，應(yīng)用發(fā)展和實(shí)施等。

信息系統(tǒng)在土木工程中的應(yīng)用越來越多，但其中存在著一些重要的問題。

1)信息系統(tǒng)的開發(fā)問題

一個信息管理系統(tǒng)從使用者的角度看，它總是有一個目標(biāo)，具有多種功能，各種功能之間又有各種信息聯(lián)系，構(gòu)成一個有機(jī)結(jié)合的整體，形成一個功能結(jié)構(gòu)。管理信息系統(tǒng)的開發(fā)是一項(xiàng)大的系統(tǒng)工程性質(zhì)的工作，一般的系統(tǒng)工程有三個成功要素：1.合理確定系統(tǒng)目標(biāo)；2.組織系統(tǒng)性隊(duì)伍；3.遵循系統(tǒng)工程的開發(fā)步驟。首先領(lǐng)導(dǎo)人員要有一些管理信息系統(tǒng)的基本知識，能大概的知道計(jì)算機(jī)原理和功能，以及它包括的主要設(shè)備；其次，領(lǐng)導(dǎo)人員最主要的應(yīng)有提高自己管理水平的設(shè)想和運(yùn)用現(xiàn)代化管理科學(xué)的設(shè)想；再次，領(lǐng)導(dǎo)人員要懂得管理信息系統(tǒng)的開發(fā)步驟和每步的主要工作；最后，領(lǐng)導(dǎo)著要會用人，會組織隊(duì)伍。

從信息系統(tǒng)開發(fā)的角度看：適宜于土木工程的信息系統(tǒng)的開發(fā)者必須是兼具土木工程專業(yè)知識和信息系統(tǒng)開發(fā)知識的復(fù)合型人才，然而目前土木工程中從業(yè)人員中，具備信息系統(tǒng)開發(fā)知識的人才偏少，導(dǎo)致信息系統(tǒng)開發(fā)存在一定的難度。

2)信息系統(tǒng)的功能問題

目前土木工程中的大部分信息系統(tǒng)目前尚依賴于人的參與作對比分析，不能直接對獲得的信息進(jìn)行后處理并給出合理的建議，這樣使得人常處于信息的海洋中，面對浩瀚的信

息無可適從。以青馬大橋?yàn)槔壳霸诰€監(jiān)測系統(tǒng)已獲取了大量的信息，這些信息記錄在光盤上，需要幾輛汽車才能裝完它們。如何分析、甄別它們是信息系統(tǒng)建立時需要首要考慮的問題。

基于以上分析，可以得出以下結(jié)論：信息系統(tǒng)在土木工程中的應(yīng)用有助于保證土木工程的建造質(zhì)量、降低建造成本、提高工程的服務(wù)水平，信息系統(tǒng)在土木工程中的應(yīng)用具有光輝的前景；土木工程從業(yè)人員應(yīng)重視信息系統(tǒng)的建設(shè)，加強(qiáng)工程信息系統(tǒng)本身參數(shù)的研究，盡量利用較少的信息參數(shù)即能對工程進(jìn)行合理的判定；信息系統(tǒng)從業(yè)人員應(yīng)該主動參與土木工程建設(shè)，橫向發(fā)展，主動建立適應(yīng)于土木工程建設(shè)、監(jiān)測的信息系統(tǒng)，從更高的層次解決土木工程中的實(shí)際問題；信息系統(tǒng)從業(yè)人員應(yīng)該努力使信息系統(tǒng)具有后處理功能，使人能夠從信息的海洋中解放出來；結(jié)合實(shí)際的大型工程，進(jìn)行人才建設(shè)，培養(yǎng)出兼具土木工程專業(yè)知識和信息系統(tǒng)開發(fā)知識的復(fù)合型人才。

3.建筑管理工程：

建筑管理工程是側(cè)重對整個建筑過程進(jìn)行管理。是針對建筑工業(yè)（包括建筑，建筑管理和建筑技術(shù)）的管理和技術(shù)方面的學(xué)習(xí)。例如：

1)應(yīng)用電子技術(shù)

首先，現(xiàn)在的建筑工程一般規(guī)模都比較大，僅從預(yù)算這一塊來講就很耗費(fèi)人力物力，對于預(yù)算這樣十分有模式的工作來講，是計(jì)算機(jī)有著比人腦更大的優(yōu)勢。其次，在工程的招投標(biāo)，工程成本控制階段，資料的整理儲存，人腦和傳統(tǒng)的“鐵皮柜”存儲，不緊容易出錯，而且儲存和查找資料都不是很方便，電腦的儲存，處理，查找功能都很方便?？傮w來講就是要有人腦來判斷，決定，控制；由電腦來分析處理儲存，由軟件來整合人腦和電腦的優(yōu)勢。

2)可持續(xù)發(fā)展技術(shù)管理

技術(shù)管理主要考慮兩個方面：項(xiàng)目設(shè)計(jì)的先進(jìn)性和技術(shù)本身的先進(jìn)性。項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要具有科學(xué)性、超前性，并有發(fā)展余地。設(shè)計(jì)時除了要考慮人們現(xiàn)在生活需要，還要考慮未來需要，使項(xiàng)目具有一定的前瞻性，能與以后的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化發(fā)展相銜接。設(shè)計(jì)的先進(jìn)性還表現(xiàn)在盡可能利用已有的新技術(shù)、新材料、新工藝，并具有一定的超前性，為以后發(fā)展留出接口技術(shù)本身的先進(jìn)性主要指項(xiàng)目實(shí)施技術(shù)和運(yùn)營技術(shù)的先進(jìn)性。項(xiàng)目的技術(shù)先進(jìn)性表現(xiàn)在已09資源環(huán)境與工程有先進(jìn)技術(shù)成果的應(yīng)用上，表現(xiàn)在為以后技術(shù)發(fā)展留出的接口上，項(xiàng)目的技術(shù)先進(jìn)性使項(xiàng)目能經(jīng)得起時間考驗(yàn)，同時具有可持續(xù)發(fā)展前景。