第一篇：淺析高校文秘人員素質現(xiàn)狀及培養(yǎng)論文

【摘要】：隨著社會的不斷發(fā)展，文秘工作本身以及從業(yè)人員的現(xiàn)狀存在很多詬病，而科技的不斷發(fā)展，辦公設備的不斷更新，也為文秘工作提供了嶄新的物質條件和創(chuàng)新基礎，這就要求文秘工作人員的基本素質需進一步提高。本文就當前高校文秘人員隊伍中存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決措施。

【關鍵詞】：文秘;素質;素質培養(yǎng)

一、引言

文秘工作是一項基礎性工作，其重要性是十分明顯的。它的綜合性強、覆蓋面廣的特性使得多項工作的運轉都有賴于文秘工作的良好開展。隨著高校辦學規(guī)模的不斷提升，作為一名工程類院校的文秘工作者，在新的形勢下，不僅要提高學院工作的辦事效率，加快信息的傳遞與反饋，還要對作為一名高校的文秘工作者應具備的素質等問題有一定的認識。而目前秘書隊伍整體素質存在很多問題。

二、現(xiàn)如今高校文秘人員素質存在的問題

首先，高校文秘人員的業(yè)務培訓少。在高校所有崗位的工作人員中文秘人員的學歷遠遠低于老師和其他工作崗位人員的學歷。由于這些文秘人員文化素質較低，故定期對其進行崗位培訓或崗前培訓即顯得尤為重要。而實際情況卻是，大多數高校對教師的培訓連續(xù)不斷，而其文秘人員的專業(yè)培訓因種種條件所限而相當匱乏，不僅難以對在崗文秘人員搞定期培訓，而且對新上崗的文秘人員也難以搞崗前培訓，故造成這些文秘人員缺乏必要的專業(yè)知識，不懂文件的分門別類和歸檔立卷，不知信息的編發(fā)和反饋，工作效率和質量低下，難以勝任辦公室文秘工作。

其次，高校文秘人員綜合水平低。由于高校秘書特別是民辦高校秘書整體文化水平不高，業(yè)務培訓和外出考察、學習相對于事業(yè)單位的文秘人員來說機會少得多，故其綜合水平得到提高的機會也就較少。所謂其綜合水平，主指其工作能力和效率尺度這兩個方面。從工作能力上講，主指綜合分析、調查研究、口語表達及寫作、組織協(xié)調、公關交際、現(xiàn)代化辦公手段這6個方面的能力;從效率尺度來看，主指工作的高效率、快節(jié)奏、預見性、準確性和創(chuàng)崐造性。顯然，在現(xiàn)有的大多高校秘書中，因種種條件所限，達到上述綜合水平的的確不多。

再次，辯證思維能力不強。就我國秘書界的現(xiàn)狀，特別是高校中工作的文秘人員現(xiàn)狀而言，由于普遍存在文秘工作重“參”輕“謀”、重“調”輕“研”這“兩重兩輕”現(xiàn)象，故其基層文秘人員的辯證思維能力普遍較差。不少高校中文秘人員因其工作中主要承擔的是事務性和文字類工作，相當缺乏為領導決策服務的參與意識，只知抄抄寫寫、照章辦事、而不善于為領導出謀劃策，故難適應市場經濟形勢下文秘工作的發(fā)展需要。故此，提高和強化高校文秘人員的辯證思維能力，確系高校文秘工作的當務之急。

第四，提拔升職的不多。雖然高校秘書把一生中最好的年華和豐富的智慧都無私地奉獻給了文秘事業(yè)，但有的卻幾年、甚至十幾年、二十年都難以等到提拔、升職的機會。造成這種狀況大概有兩種原因。其一，高校中有的領導對于那些干得較為出色的秘書，往往舍不得放其去擔負某一方面的領導工作，結果是干得愈好，領導愈舍不得放，而干得一般的其他機關人員提拔升職了，干得出色的秘書仍在“原地踏步”。待其韶華已逝，可以放手時，又因其年齡偏大、無領導經歷而不敢再放其到關鍵崗位上去，致使一些老秘書白首孤燈，一直爬格子到退休。其二，由于在高校中，一些關鍵工作崗位的秘書從事的工作比較復雜、重要、多變，而且這些崗位基本上只有一名秘書兼實際工作人員，所以一旦崗位出現(xiàn)調動，很多工作難以為續(xù)，同時其他人員也無法短時間適應該項工作的需要。

第五，工資福利少。高校秘書工作雖是一項極辛苦的工作，但其工資待遇和福利不并不高。據調查，在高校中文秘人員的月收入在同等條件下，比從事教育工作的老師低50%，而與其他單位相比，比干醫(yī)務的低45%，比效益好的企業(yè)職工收入低60%，比機關其它科室人員，還少了季度或年度一筆筆“名正言順”的創(chuàng)收獲。

三、如何培養(yǎng)高素質的高校文秘人員

首先，高校自身要重視對文秘人員的培養(yǎng)。提高文秘人員的素質，最基本的途徑有兩個：一是高校要組織文秘人員進行系統(tǒng)的學習，再者就是組織文秘人員進行深入的實踐，兩者互相促進，缺一不可。通過系統(tǒng)學習來解決書本知識的不足，用以提高理論素質、思想素質和文化素質。通過深入的實踐來解決實際經驗不足的問題，以提高文秘人員的業(yè)務工作能力。組織文秘人員進行學習，方法可以是多種多樣的、例如選送到各類同類學校、各類專業(yè)學校進行學校，尤其是參加文秘類高校專業(yè)的學習，這樣既可以堅持工作，又可以提高文秘人員的素質。既立足于在實踐中學習，邊干邊學，邊總結邊提高，在適當的時候可以組織業(yè)務工作的交流會，使文秘人員相互交流經驗，取長補短，共同提高。

其次，高校文秘工作人員自身要加強業(yè)務學習。文秘工作時一項業(yè)務性很強的工作，尤其是現(xiàn)代科學技術的發(fā)展使得文秘工作需要建立政策水平高、運籌能力強、富有成效的工作系統(tǒng)，因此停留在過去的水平上是不行的。而高校給文秘工作提出了更高的要求，要完成高校秘書工作需要多方面條件，其中最重要的兩條，一是要有好的適應領導工作需要的方式和方法，做到“四個轉變”。即要從變種負責文件的手法、傳遞、催辦、立卷歸檔、會議通知、電話記錄、負責印信的使用與管理、承辦領導隨時交辦事宜等轉變?yōu)榧绒k事辦文又出謀獻策;從收發(fā)、傳遞信息轉變?yōu)榫C合處理篩選信息;從單純憑老經驗辦事轉變?yōu)榭茖W化管理;從被動的收收發(fā)發(fā)、抄抄寫寫的老式服務為力爭主動的利用現(xiàn)代化辦公設備、計算機網絡服務。只有完成這些轉變才能更好的發(fā)揮參謀助手作用，才能適應當前領導工作對文秘工作的需要。

總之，高校文秘人員只有不斷提高自身的能力素質，增強改革意識、創(chuàng)新意識與服務意識，才能與校長的管理活動相適應，把工作做的更好，更有成效。

參考文獻：

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第二篇：人員素質論文20090522

如何提高商業(yè)企業(yè)員工素質

摘要：良好的員工素質，是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)成功的重要因素。提高商業(yè)企業(yè)員工素質，要加強職業(yè)道德教育，要處理好各種人才關系，要抓好員工培訓，要構建學習型組織，要把握好全員績效考核。

我們知道，在市場經濟條件下，提高企業(yè)核心競爭力的重要因素就是人的競爭，因為有競爭力的產品是人干出來的，具有競爭力的名牌是人創(chuàng)出來的，企業(yè)參與市場競爭的諸多資源必須以人力資源作支撐。因而，企業(yè)人力資源質和量的高低就成為決定企業(yè)競爭活力的重要方面，實際上也就是員工素質的問題。就一些商業(yè)企業(yè)而言，面對目前員工隊伍整體素質偏低，高技術人才嚴重匱乏，根據用人管理上的“進得來，出得去”還需要一個漸進過程的實際，必須把著力點放在提高現(xiàn)有隊伍整體素質上。這個問題之所以引起國家局的高度重視，不僅因為它在保持行業(yè)平穩(wěn)、健康和可持續(xù)發(fā)展中的至關重要作用，而且，說明了一些商業(yè)企業(yè)在隊伍素質建設上存在較為突出的薄弱環(huán)節(jié)。

以筆者個人的觀點看，許多商業(yè)企業(yè)在隊伍素質建設上突出存在以下三方面問題。

首先是領導不重視。究其原因，還是企業(yè)領導層沒有從根本上認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，使企業(yè)管理仍然停留在傳統(tǒng)的以貨幣資本為主導的管理中。它所導致的直接后果是企業(yè)在二十余年發(fā)展過程中，員工隊伍素質提升較為緩慢，甚至在一些企業(yè)中，許多崗位人員不能適應工作要求，工作標準低的現(xiàn)象普遍存在。

其次是措施不具體。這里所說的措施不具體，主要指在企業(yè)生產經營活動中，沒有把隊伍建設作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內容，制定行之有效長短期規(guī)劃和必要的措施，并表現(xiàn)為應付上級部署和安排的多，結合單位實際進行有目的、有計劃地進行職工培訓教育的工作做得比較少。面對快速更新的知識變化速度，面對諸如計算機等先進技術應用所造成的障礙，許多企業(yè)缺乏必要的應對措施。

最后是職工無壓力。由于管理機制等方面的原因，使許多職工形成了不鉆研技術和業(yè)務，照樣衣食無憂的認識和狀態(tài)，甚至出現(xiàn)了“不會干”卻成為逃避責任的最好理由等反常現(xiàn)象。因而，也在許多企業(yè)形成了沒有人愿意學習業(yè)務技術，也不愿實施工作創(chuàng)新等不良現(xiàn)象。

我們知道，商業(yè)企業(yè)應該有一支高素質的員工隊伍來為企業(yè)的發(fā)展目標奮斗，好素質的員工標準應該至少具備以下幾方面的要求。有文化：有一定的文化基礎，具備適應崗位工作的能力，善于接收新知識、新事物；勤學習：好學上進，積極學習掌握與工作有關的政策法規(guī)、專業(yè)技術及業(yè)務知識，積極參加培訓，自費學習進行知識更新；精業(yè)務：技術業(yè)務熟練，能處理好專業(yè)技術上的各種問題，產品質量、工作質量信得過；職責強：對工作認真負責，作風嚴謹，責任心強，能努力克服困難，盡職盡責完成好本職工作；品德好：有較好的思想品德，具有良好的社會公德，遵守職業(yè)道德，具有家庭美德，言行文明禮貌；遵章紀：有法律法規(guī)意識，不違紀違法，認真按企業(yè)規(guī)章和各種制度辦事，行為規(guī)范，不出任

1何質量安全事故；樂助人：有協(xié)作精神，能互相幫助樂于助人，為人熱情，做到優(yōu)質服務；團隊心：集體主義精神強，集體榮譽感強，能積極為企業(yè)建設獻計獻策，為企業(yè)的榮譽和發(fā)展努力工作。

面對商業(yè)企業(yè)員工素質現(xiàn)狀與要求之間的差距，商業(yè)企業(yè)需要及時采取措施以改變隊伍現(xiàn)狀，特別要做好以下幾方面的工作。

一提高商業(yè)企業(yè)員工素質，要加強職業(yè)道德教育。

（一）主體性原則

對商業(yè)企業(yè)員工進行職業(yè)德教育過程中，應充分重視受教育者自身的自主性和自律性。因為道德的本質在于它是人們探索、認識、肯定和自省的一種方式，不是社會對付個人、反對個人的工具，我們應該培養(yǎng)員工這樣的觀念：道德不只是要求主體對自身以外的規(guī)則、規(guī)范負責，而是首先要求主體對自己負責，因為只有對自己負責的人，才可能是一個對自己置身于其中的種種關系持積極的、負責態(tài)度的人。只有這樣，才能充分發(fā)揮員工自身的主體性，職業(yè)道德理論才有可能內化為受教育者內在的職業(yè)道德品質，外化為正確的職業(yè)道德行為。

（二）職業(yè)道德教育應該與行業(yè)相結合的原則

我們知道，職業(yè)活動決定職業(yè)道德，職業(yè)道德具有鮮明的“職業(yè)化”、“角色化”的特征。因此，職業(yè)道德鮮明地表達了職業(yè)義務、職業(yè)責任以及職業(yè)行為上的道德準則，反映了職業(yè)、行業(yè)以及產業(yè)特殊利益的要求，是在特定的職業(yè)實踐的基礎上形成的。因而，在進行職業(yè)道德教育過程中，應根據受教育者從事的行業(yè)有針對性的施教。

（三）職業(yè)道德教育與職業(yè)技能相結合的原則

沒有過硬的技術、技能和較高的業(yè)務工作水平，是不可能很好地履行職業(yè)道德、職業(yè)責任的。崇高的職業(yè)道德不但表現(xiàn)為自覺履行職業(yè)責任、遵守職業(yè)紀律，還表現(xiàn)為完成本職工作的過硬本領。進行職業(yè)道德教育的目的是為了更好地指導職業(yè)實踐,促進生產力發(fā)展。

（四）職業(yè)道德教育與法制教育相結合原則

職業(yè)道德重在行動，也是易于實行和檢查的道德，但是，職業(yè)道德的形成和發(fā)展不可能是自發(fā)性的。社會主義的職業(yè)道德必須在科學的理論指導下，經過人們的自覺努力，才能逐漸樹立起來。道德和法律盡管約束的形式和范圍不同，但都是人們在社會生活中的行為規(guī)范。

職業(yè)活動是個人一生中主要生活，人生價值、人的創(chuàng)造力以及對社會的貢獻是通過職業(yè)活動得到實現(xiàn)的。所以人的品德、精神境界、價值觀念也主要通過職業(yè)活動體現(xiàn)出來，并充分展示出一個人總的精神風貌和道德情操。職業(yè)崗位是培養(yǎng)人格的最好場所，也是表現(xiàn)人格的最佳場所。全社會各行各業(yè)的從業(yè)人員都注重職業(yè)道德品質修養(yǎng)，必然會提高全民族的道德素質，從而帶動全社會道德風貌的好轉。

二提高商業(yè)企業(yè)員工素質 要處理好幾種人才關系

在如何提高員工隊伍素質這個問題上，有些企業(yè)還存在一些認識上的誤區(qū)：一種認識是只有引進高文化、高檔次的人才才能提高隊伍素質，才能提高企業(yè)效

益，殊不知少數高文化人員并改變不了企業(yè)的整體結構，而大量引進高層次人員卻又是對人才的浪費，同時還會使企業(yè)成本大增。第二種認識是認為企業(yè)老職工年齡大，文化程度低，現(xiàn)狀難以改變，只能任其自然。這是靜止的看待低文化層次的員工，不重視培養(yǎng)提高的作用，看不到人的可塑性。第三種認識是，只要員工中平均文化達到一定水平，就沒問題了，沒有看到員工的水平也是動態(tài)變化的。低水平的員工需要文化的提高，而高水平的員工則需要知識的更新。第四種認識是只要員工文化技術高就是素質高，忽視了思想品德是一個人素質的重要部分。員工素質高，不僅僅是要求有高文化高技術，而且還要求有好的思想道德。

綜上所述，要提高商業(yè)企業(yè)員工素質，必須要處理好以下幾種人才關系。

（一）首先提高決策層的素質。提高員工素質的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和經營管理者自身素質的提高。一個企業(yè)就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業(yè)決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業(yè)在公眾中的行為印象?！耙恢换ьI一群羊”和“一只羊帶領一群虎”的結果是不一樣的，提高員工素質的前提必須是我們的決策者以及經營管理者首先全面提高自身的素質。

（二）要引進人才。要不拘一格引進和使用各類人才，特別是要對在職的高學歷人才，真正做到“以事業(yè)留人，以待遇留人，以感情留人”。對人才企業(yè)要為其積極創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值和預定的目標的條件，從而使員工自覺將自己的前途與公司的命運緊緊地聯(lián)系在一起。還要善于吸收競爭對手的人力資源和用人之道，為我所用，從而取長補短。

（三）要培養(yǎng)人才。不僅企業(yè)要成長，個人也要成長。把每位員工實現(xiàn)自身人生價值的過程，與公司的遠景目標結合在一起，才能凝聚為企業(yè)發(fā)展源源不絕的強大動力。投入一定的資金人力進行多方面各層次的培訓。從一般員工, 部門經理到公司職能部門的管理人員,公司都可按照其工作的性質要求安排科學嚴格的培訓計劃。這些培訓不僅幫助員工提高工作技能，同時還豐富和完善員工自身的知識結構和個性發(fā)展。使其成為企業(yè)出色的管理人才。

（四）要尊重人才。在領導人才和被管理的人才之間,領導人才不能片面強調人才的“工具性”價值和社會價值。否則,就很難在尊重人的基礎上尊重人才,甚至會把尊重人才與尊重人割裂開來。應以人為本，公平公正地對待人，體現(xiàn)對人的尊重、理解并極力實現(xiàn)人的全面發(fā)展。每個人，無論是領導還是普通員工，都具有獨立的人格，都有做人的尊嚴和做人應有的權利。每一個有尊嚴的人都會對自己有嚴格的要求，并且當他們的工作得到肯定與尊重時，他們會盡更大的努力去完成自己應盡的責任。

（五）要合理使用人才。企業(yè)市場行為的全部過程自始至終都體現(xiàn)著員工參與的主導作用。在這種思想的主導下，把激發(fā)員工的忠心和進取心放在首位，給大家營造出一個快樂舒心的工作環(huán)境，進而產生最佳的工作成果，已經成為企業(yè)長遠競爭并取得優(yōu)勢的首要因素。

（六）要優(yōu)勝劣汰。企業(yè)在激烈的競爭之中求生存、求發(fā)展，而個別的人就背道而馳，思想跟不上，小事不愿干，大事干不了，既無工作能力，又不努力學習和工作。企業(yè)應該采取相應的措施喚醒他們，不能總讓他們素質差不合格，可以對他們采取崗位培訓和內部換崗位的辦法，使之達到雙贏的目的。對不可救藥者可考慮應按優(yōu)勝劣汰的機制進行淘汰。

員工綜合素質提高了，心往一處想，勁往一處使，萬眾一心，克服困難，只有這樣，企業(yè)才能在市場激烈競爭中，永遠立于不敗之地。

三提高商業(yè)企業(yè)員工素質 要抓好員工培訓

（一）抓緊專業(yè)技術和文化知識的培訓。要提高他們的提高業(yè)務水平，適應生產經營競爭發(fā)展的需要。針對性的辦專業(yè)技術培訓班，采取缺什么補什么的方式，訓練提高專業(yè)技術較差的員工的技能水平。1，選送人員到大專院校進行專業(yè)進修培訓，以使某些專門人才得以提高，掌握有競爭力的前沿學科知識。2，鼓勵員工參加函授教育。特別是系統(tǒng)行業(yè)內的中專函授教育或大專、大學本科函授教育，以提高員工的文化水平。3，開展技術知識競賽、崗位練兵。通過競賽，促使員工爭當崗位能手、業(yè)務尖子，以提高技術業(yè)務水平。4，建立培訓基地。對新進企業(yè)人員先進行專業(yè)技能和管理的培訓，培訓做到正規(guī)、規(guī)范，人員經考試合格后才能上崗工作。對于原在崗不勝任工作的人員也要分批送培訓基地進行規(guī)范培訓，以使其達到上崗要求，否則就下崗淘汰。

（二）轉好員工知識更新的培訓?，F(xiàn)在電腦進入辦公室，進入家庭，微電腦芯片在各種機器電氣設備中普遍使用。聯(lián)合國教科文組織提出不懂電腦的為文盲，按此標準衡量，大多數老職工都成了現(xiàn)代的新文盲。時代和知識前進的快步伐，令企業(yè)老員工應接不暇，帶來了知識的危機，新技術缺乏的危機。而企業(yè)要發(fā)展，就必須使員工不斷有接收新知識新技術的機會，及時進行知識更新。這就需要企業(yè)舉辦各類學習班、培訓班、專業(yè)講座。請有關專家教授講科技發(fā)展、經濟發(fā)展形勢、行業(yè)發(fā)展動態(tài)、前沿技術等等，讓企業(yè)員工及時掌握相關的新知識，新技術，新方法，同時要鼓勵員工不斷主動自費學習，不斷給大腦充電，以適應發(fā)展的新形勢。

（三）培育員工的團隊精神。企業(yè)是職工之家、職工之家要有對員工的凝聚力，以使全體員工能主動積極為企業(yè)目標而奮發(fā)努力。企業(yè)要培育出具有本企業(yè)特色的文化精神，以激勵職工，并能把企業(yè)經營得興旺火紅，有知名度，效益高。同時關心員工，尊重員工，讓員工在此工作有榮譽感、自豪感。這樣，員工就會以企業(yè)為家，為企業(yè)著想，與企業(yè)同甘共苦。還要經常開展集體活動，各種小組活動，合理化建議活動，文化活動等，以努力培育員工的集體主義精神。愛企如家的精神。團結就是力量，企業(yè)有了這種強烈的團隊精神，就會戰(zhàn)無不勝。

通過規(guī)范的訓練來提高員工的綜合素質，高素質的員工隊伍卓有成效的工作給企業(yè)注入旺盛的生命力，企業(yè)將會興旺發(fā)達，無往而不勝。

四構建學習型組織 提高整體員工素質

學習型組織的重要性毋庸贅言，但建立高效運行的學習型組織，有以下幾點值得關注。

（一）要確立“一個主題”。構建學習型組織，是今后工作中必須認真探討的問題。構建學習型組織一定要確立一個主題，這個主題就是企業(yè)或員工的共同愿景。在確立主題時，要堅持以人為本，把職工的思想統(tǒng)一到團隊共同的工作目標上來。

我們不僅反對設計固定的模式、框架，也反對沒有任何目的的盲目的行走、盲目的碰撞。

（二）要縮短“兩個距離”。一是縮短員工從被動參與到真正投入的距離。創(chuàng)建學習型組織，要有各種制度，但最終要靠員工全身心的投入，由“要我學”變成“我要學”，從被動參與到真正投入的距離要縮短。二要縮短從新觀念到新行為的距離。新觀念樹立了，要變成新行為，這個距離也要盡量縮短，這是創(chuàng)建學習型組織的一個關鍵問題。

（三）要落實“三個提升”。首先是落實載體的提升，要構建學習型的領導班子，構建學習型的團隊，進而形成學習型組織。其次是落實思維方式的提升，在原有的基礎上使思維活躍起來、互動起來。第三是落實境界的提升，實現(xiàn)工作學習化、學習工作化。

（四）要實行“四個整合”。即實行思想的整合、組織的整合、資源的整合、文化的整合。

（五）要抓住“五個重點”。首先是確定任務目標。其次是建立機制，確保人人參與、人人關心。第三是提升人的素質，做到人盡其才，物盡其用。第四是加強協(xié)作。第五是加強領導。

（六）要堅持“六條原則”。即堅持實事求是的原則；堅持創(chuàng)新、學習的原則；堅持率先垂范的原則；堅持互動的原則；堅持開創(chuàng)性的原則；堅持穩(wěn)步推進的原則。

五把握好全員績效考核 全面提升員工素質

全員績效考核，是在商業(yè)企業(yè)員工崗位職責分析和員工職涯規(guī)劃的基礎上，開展的以人本管理為中心、以培養(yǎng)和提高員工素質、技能為主導思想，通過績效考核來促進員工的技能提高、激勵和認可員工的勞動付出，從而穩(wěn)定員工隊伍，不斷完善服務，滿足業(yè)主和使用人的需求，而獲取利潤的企業(yè)管理模式。這種管理模式是將績效考核貫穿于整個商業(yè)企業(yè)管理營運始終。實踐證明，只有通過改善商業(yè)從業(yè)人員個人績效，把握好全員績效考核的特點，才能提高整個企業(yè)員工的創(chuàng)造力。

全員績效考核，也就是要充分尊重商業(yè)從業(yè)人員，在績效計劃、績效考核實施過程中、績效考核評價、反饋環(huán)節(jié)中，要讓被考核的商業(yè)從業(yè)人員充分參與，做好充分的績效溝通。績效考核要以強項優(yōu)勢，提高效率，改善質量，共同發(fā)展為目的，而不是作為監(jiān)督、控制的手段。在考核過程中，要給予工作指導、支持、協(xié)調、幫助。

（一）注重商業(yè)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是對個人職業(yè)發(fā)展的遠景規(guī)劃和資源配置。關注員工個人的職業(yè)發(fā)展，實際上也是關注集體的發(fā)展。要重視員工的合理使用，注重專業(yè)學科帶頭人的培養(yǎng)和提高，不斷更新專業(yè)技術人員的知識結構，改善技術條件，為人才的涌現(xiàn)和成長營造更好的環(huán)境。要建立科學的用人和選拔機制，給員工以平等的競爭機會，真正讓懂管理、善經營的人擔任企業(yè)要職。由于商業(yè)企業(yè)屬于服務型行業(yè)，隨著年齡的增大，記憶力的衰退，精力、體力的減弱，從業(yè)人員的流動性非常大。他們的職業(yè)生涯規(guī)劃由人力部門、負責人、員工自己共同制定，并預先接受相應的教育。人力資源管理部門必須研究、制定相應的制度，幫助商

業(yè)企業(yè)從業(yè)人員員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定相應的培訓計劃，才能有效地留住人才，使企業(yè)和員工能得到共同發(fā)展。

（二）注重全員績效考核指標體系的設計

全員績效考核指標體系的設計，應針對崗位工作分析來定。

1.員工是企業(yè)的主體，高度重視員工在企業(yè)中的地位和作用是以人為本的全員績效營運模式重要體現(xiàn)。由于員工在公司內擔任職務和角色不同，因此發(fā)揮的作用也不盡相同，工作量是直接反映一個員工在公司中發(fā)揮的作用程度大小的最有效體現(xiàn)，因此，所占比重應為最大。

2.業(yè)主滿意度商業(yè)企業(yè)品牌建設的基礎，同是它也是“以人為本”最有力的體現(xiàn)，商業(yè)企業(yè)是否真正做到以滿足業(yè)主的需要出發(fā)，從而做到尊重人、理解人和關心人，業(yè)主滿意度就是最好的證明。

3.團隊合作、職業(yè)生涯規(guī)劃相關指標考核，提倡合作、相互溝通、員工的個人發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ牧α恐?，企業(yè)要發(fā)展，離不開員工的相互合作、相互溝通，所謂“心往一塊想，勁往一塊使”也是這個道理。員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，是屬于人力資源管理范疇，本身就體現(xiàn)了以人為主，而以人為本的全員績效考核管理模式，重視員工的職業(yè)發(fā)展，本身也是對人的最大的尊重。

（三）注重全員績效考核流程設計

全員績效考核管理要有系統(tǒng)性，一般可分四個環(huán)節(jié)。首先進行崗位工作分析，共同商量績效指標，在計劃中要體現(xiàn)重視員工，讓員工充分明白自己的任務，讓他對考核指標認可。執(zhí)行中加以階段檢查，分析原因，調整績效指標，也就是以考核促工作，幫助員工提高責任心。要打破大鍋飯和評價的隨意性，充分量化、承認員工付出的努力和取得的成績。對于成績優(yōu)秀的人，要給予獎勵，如獎金、晉升、技能培養(yǎng)，對成績差的要進行有效溝通，分析原因，給予針對性的培訓、幫助。

總之，良好的員工素質，是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)成功的重要因素。提高商業(yè)企業(yè)員工素質，要加強職業(yè)道德教育，要處理好各種人才關系，要抓好員工培訓，要構建學習型組織，要把握好全員績效考核。如此，我們的商業(yè)企業(yè)才可能擁有高效團結的員工隊伍，在激烈競爭中立于不敗之地。

單位：最高法院機關服務中心

姓名：杜金環(huán)

電話：***

郵編：djh2412@sohu.com

第三篇：工程造價人員素質培養(yǎng)

摘要：造價工程師制度在我國已經實行了多年，執(zhí)業(yè)人員已具備相當數量和規(guī)模。但從基本教育水平和整體素質看，還不同程度地存在一些問題。本文試圖通過對造價工程師隊伍現(xiàn)狀分析，來指出我們在繼續(xù)教育中存在的某些缺陷和問題，并對此提出解決的想法與對策，希望對有關部門制定相關政策，以及對提高從業(yè)人員的綜合素質有所幫助。

關鍵詞：造價師繼續(xù)教育工程造價

一、問題的提出

我國的注冊造價工程師職業(yè)資格考試與認證工作自1997年至今，已經有8個年頭，取得注冊造價工程師職業(yè)資格的人員已經達7．5萬人之眾，可以說具備了相當的規(guī)模。隧著工程造價管理學科的研究與推廣不斷得到強化，逐步確立了我國工程造價管理人才培養(yǎng)和繼續(xù)教育的模式，陸續(xù)開展了造價工程師繼續(xù)教育工作，取得了不錯的效果，但同時也存在一些突出的矛盾和問題。就目前情況看，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：現(xiàn)階段造價工程師普遍存在著專業(yè)知識面窄，學歷層次普遍較低，對工程技術知識掌握的廣度和深度不夠，基本上局限于傳統(tǒng)的編制工程概預算，缺乏富有實踐經驗的高層次復合型的技術、管理人才；法制觀念、法律意識以及法律知識在工程造價管理中的運用也不足；工程造價人員的業(yè)務水平不高，致使注冊造價工程師難以勝任從確定和控制工程造價的角度對設計、施工方案提出優(yōu)化；另外，我國的造價工程師的外語水平和對國際通行慣例的了解、掌握、運用能力較差，到國際市場上承攬業(yè)務還有困難。

二、存在問題的原因分析

我們開展的造價工程師繼續(xù)教育工作，雖說收到了一定的效果，但仍然存在不少問題，只有分析產生這些問題的原因，找到問題的根源所在，才能對癥下藥，加以改善和解決。當前，造價工程師繼續(xù)教育方面存在問題的主要原因有以下幾個方面：

1、我國造價工程師繼續(xù)教育開展的時間短，尚未形成健全有效的繼續(xù)教育系統(tǒng)

考察當今世界發(fā)達國家的工程造價繼續(xù)教育發(fā)展史，無一不是經歷漫長的歷史進程而后逐步趨于完善成功的。英國皇家特許測量師協(xié)會(RICS)早在十九世紀就開始起步，經歷上百年的發(fā)展歷程，才形成自己所特有的考試、認證和繼續(xù)教育體系，最終才得以健康、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的。我國最早于1997年才開始在部分省市開展造價工程師執(zhí)業(yè)資格試點考試，1998年后才在全國范圍推開。而造價工程師繼續(xù)教育于2000年方得以進行。當時，根據建設部75號令《造價工程師注冊管理辦法》，中國建設工程造價管理協(xié)會制定了《造價工程師繼續(xù)教育實

施辦法》，對造價工程師繼續(xù)教育的目的、組織、內容、形式及培訓學時的計算方法作了原則性的規(guī)定。時至今日不過5個年頭。這樣短的歷史時間里，要在我國如此遼闊地域、如此眾多參差不齊的執(zhí)業(yè)人員范圍內，建立起適用、完善、科學、合理的繼續(xù)教育體系，并達到立竿見影的繼續(xù)教育的奇效，顯然是不可能也不現(xiàn)實的，而是必須經歷從無到有，再逐步趨于完善的漫長過程。

2、造價工程師繼續(xù)教育缺乏系統(tǒng)化的培訓大綱、合適的培訓教材及必要的教育師資庫

我們現(xiàn)階段的造價工程師繼續(xù)教育迫切需要解決的是建立系統(tǒng)化的培訓大綱、合適的培訓教材及必要的教育師資庫。雖然《造價工程師繼續(xù)教育實施辦法》中給出造價工程師繼續(xù)教育的培訓內容，但只是一個指導性的文件，須進一步細化。到目前為止，還沒有制定出一套系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的計劃或大綱，繼續(xù)教育教材缺乏，使造價工程師的繼續(xù)教育工作不能很好的開展。未能建立全國性的造價工程師繼續(xù)教育網絡，未能實現(xiàn)師資資源的共享，培訓整體水平不高。造價工程師繼續(xù)教育對師資的要求較高，即要求教師既有深厚的理論功底，又有豐富的實踐經驗；授課的內容既有理論的前瞻性，又能解決造價工程師工作中遇到的實際問題，而目前全國普遍呈現(xiàn)師資資源匱乏的局面。另外，目前的造價工程師繼續(xù)教育的教學方法也缺乏科學性，盡管《造價工程師繼續(xù)教育實施辦法》中指出了多種的培訓方式，但目前大多數還是采用集中講授的培訓方式，再加上使用的繼續(xù)教育教材不是特別得當，培訓的效果不理想。況且，有的繼續(xù)教育培訓流于形式，學員報到后自行其是，沒有嚴格的監(jiān)督制度，達不到繼續(xù)教育的目的。

3、我國造價工程師的整體素質不高、知識結構不盡合理

目前，從我國造價工程師隊伍的來源構成看，大致可以分為三類：第一類是以前長期從事概預算工作后取得執(zhí)業(yè)資格的；第二類是以前主要從事工程建設其他工作，在我國建立造價工程師執(zhí)業(yè)資格制度以后轉入本行業(yè)的；第三類就是近年來經過相對正規(guī)的工程造價專業(yè)教育的全日制高等院校的畢業(yè)生，在有了一定的工作年限以后取得執(zhí)業(yè)資格的。從現(xiàn)行實施的制度看，造價工程師的報名條件還是有一定的標準的，《考試大綱》規(guī)定，凡持有工程造價或其他相關專業(yè)大專及以上學歷，滿足規(guī)定的從事工程造價業(yè)務年限者才有資格參加考試。但從幾年來的實踐情況看，兩方面的問題較為突出。首先是報考人員中大專學歷的多，本科及以上學歷的少，且在大專學歷中，又有相當一部分是自考、職大、電大等成人教育學歷。其次是考生中大部分是工程類及經濟專業(yè)的畢業(yè)生，真正學習工程造價專業(yè)的少。因而從業(yè)人員大多是從其他專業(yè)畢業(yè)后，轉行從事工程造價管理工作的。由此可見，現(xiàn)行造價工程師無論學歷背景還是知識結構都存在問題和缺陷。

4、缺乏支撐培養(yǎng)高層次工程造價人員的教育體系和濃厚理論學術氛圍

我國注冊會計師在高校由會計學系培養(yǎng)，律師職業(yè)由高校厚實的法學和法學院支持，注冊結構師、建筑師也有土木結構工程專業(yè)與建筑學專業(yè)為強有力的后盾，因此，這些執(zhí)業(yè)資格和注冊人人士受到政府、社會和國際上的廣泛認可與互認。而造價工程專業(yè)雖經這方面老前輩、專家、學者和政府部門的不懈努力，在90年代初，在天津大學、中國人民大學首開了工程造價管理專業(yè)和課程的先河，后又在天津理工學院以及江西、云南、江蘇等部分高校開設了自考大專和本科層次的工程造價管理專業(yè)，但國家正式招生目錄上還沒有這個學科。這與旺盛的社會需求相比，缺乏強大堅實的學科基礎。長期以來，我國的高等院校中雖有相應的專業(yè)設置，但無相應的學科支持該領域的發(fā)展，造價工程師的培養(yǎng)缺乏理論與實踐氛圍。在一些專業(yè)雜志發(fā)表相比，缺乏強大堅實的學科基礎。長期以來，我國的高等院校中雖有相應的專業(yè)設置，但無相應的學科支持該領域的發(fā)展，造價工程師的培養(yǎng)缺乏理論與實踐氛圍。在一些專業(yè)雜志發(fā)表的與本行業(yè)相關的文章中，其內容多是闡述如何正確套用定額、如何做好造價審查等，而

而具有一定理論深度、觀點或方法，有所創(chuàng)新和突破的文章則寥寥無幾。然而工程造價管理是跨工程和經濟兩個范疇，是—個實踐性很強的領域，要求從業(yè)人員具備多學科知識和豐富的實踐經驗。

三、解決問題的對策

為了提高造價工程師的整體綜合執(zhí)業(yè)素質，并為有關部門制定相關政策提供一點有益的幫助，特提出如下對策與建議。

1、借鑒國外先進經驗，結合我國國情，健全完善造價工程師考試、認證和繼續(xù)教育制度

在國外造價工程師考試、認證和繼續(xù)教育有一套完整嚴格的制度體系，若要取得造價工程師的執(zhí)業(yè)資格，必須經過嚴格的資歷要求——專業(yè)的能力評審——持續(xù)全面的后續(xù)教育等過程。對于知識、經驗、資歷、專業(yè)能力水平、能力培訓和評價都有明確的要求，而我們在這些方面就相形見絀了。我國的工程造價行業(yè)想要趕上世界先進水平，并與之同步發(fā)展，就應該借鑒國外先進成熟的經驗，為我所用。一方面，對準備取得造價工程師執(zhí)業(yè)資格的人員，首先應該在專業(yè)學會所指定的高校內完成指定的學科及相應的課程的學習，并取得學會認可的大學或大專以上畢業(yè)證書，保證其具有相應文化基礎和必備的專業(yè)理論知識；其次，要具備一定的時間的在職經驗和對工作經驗的審查，學生畢業(yè)后要在學會認可的公司或單位至少工作三年以上，在此期間必須有資深專業(yè)人員對其進行指導和訓練，而學生本人也必須對自身的工作經驗給予分析和總結，形成報告，只有在報告得到專業(yè)審核人員認可后，才被允許參加造價工程師執(zhí)業(yè)資格考試，考試合格后，才能得到資格認證。這樣就保證了在實踐經驗方向的積累，做到理論與實踐經驗的完美結合。另一方面對已經取得造價工程師執(zhí)業(yè)資格的人員，通過系統(tǒng)全面的繼續(xù)教育，逐步解決當前絕大多數造價工程師都有較強的工科背景，而經濟與管理方面基礎知識相對較弱的現(xiàn)狀，同時要增強其發(fā)展后勁。從現(xiàn)在開始，通過建

立健全合理的造價工程師考試、認證和繼續(xù)教育制度與體系，努力培養(yǎng)和鍛煉出一批既深諳工程專業(yè)技術又熟練掌握經濟、管理、法律知識，同時精通計算機和外語，并具有豐富實踐經驗和良好職業(yè)道德的高素質復合型人才。

2、以全面提高造價工程師隊伍素質為目標，制定科學合理的繼續(xù)教育方法、內容

建議相關管理部門及造價工程師協(xié)會對培訓內容、培訓大綱進行系統(tǒng)的研究，制訂一個科學實用的計劃，并編寫合適的繼續(xù)教育教材，以促進造價工程師繼續(xù)教育工作的發(fā)展和完善。為此，應當認真分析造價工程師的需求，圍繞著受培訓者的不同培訓需求提供不同的培訓服務，制訂一個詳實實用的培訓大綱，提供不同的培訓手段及豐富的培訓教材。

現(xiàn)今的造價工程師隊伍中很大一部分是企業(yè)預算員通過資格考試獲得執(zhí)業(yè)資格的，其學歷不高，在管理學、經濟學、工程造價管理等理論方面知識匱乏，需要在繼續(xù)教育中提高這方面的知識水平，然而目前的繼續(xù)教育中缺乏這些理論的培訓。

另外，隨著造價工程師執(zhí)業(yè)隊伍的日益壯大，執(zhí)業(yè)人員的層次參差不齊，個人素質、職業(yè)水平相差甚遠，所服務行業(yè)的不同，使他們的技術水平大相徑庭?？陀^上要求對造價工程師繼續(xù)教育的內容分層次、分行業(yè)，不能采用千篇一律的培訓內容，否則，達不到應有的培訓效果，不能實現(xiàn)培訓目標。但是，由于造價工程師繼續(xù)教育工作開展的時間不長，受時間、人力等多方面因素所限，一時還不能做到分層次、分行業(yè)地進行繼續(xù)教育，有待今后進一步提高。當前急需的是請一批在一線從事實際工作的專家，和一些有真才實學的教授共同參與，結合國內外先進經驗，研究和編寫出理論與實踐并重，內容豐富而詳實，具有針對性和可操作性的繼續(xù)教育培訓教材和培訓方法。

具體的培訓方法可將造價工程師繼續(xù)教育分為兩個階段進行。第一階段為不分層次、不分專業(yè)、不分行業(yè)的培訓階段，為期三年，所有造價工程師都參加。第二階段為分層培訓階段。是在第一階段教育基本完成后，將造價工程師繼續(xù)教育培訓分為兩個不同的方向，即商務戰(zhàn)略發(fā)展和技能發(fā)展，由造價工程師根據自身實際情況，自行選擇。繼續(xù)教育培訓教材內容、大綱可參照下面所列。

3、在高校設立工程造價管理專業(yè)，構建造價工程師合理的知識結構

目前全國已經有十多所高校設立了該專業(yè)，但是，就十多年來看，培養(yǎng)的畢業(yè)生大部分還只是停留在概預算的層次上，很少有符合全過程、全方位、動態(tài)工程造價管理理念的要求。所以，我們必須加強工程造價管理學科建設，且吸取工程經濟其他專業(yè)的優(yōu)點，滿足本專業(yè)的需要。國家應該在高校中廣泛開設專門的工程造價學科、目錄、課程，制訂招生計劃和考試大綱。高等院校應該負擔起培養(yǎng)工程造價高層次人才的重任，確保造價工程師執(zhí)業(yè)前已經受系統(tǒng)正規(guī)的學校教育，并努力提供大學本科、碩士、博士研究生層次的教育機會，真正與工程造價高層次人才需求匹配。此外，構建造價工程師合理的知識結構也尤為重要，合理的知識結構主要應該包括，建設工程知識：主要是指建設工程基礎課程、房屋建筑及安裝學、建筑安裝結構、建筑安裝施工技術等基本概念和原理；建設經濟知識：主要是指經濟學和金融財務知識及應用；建設管理知識：主要是指建設工程項目管理的原理及應用；法律法規(guī)知識：主要是指經濟法、建筑法規(guī)、合同法、招標投標法以及合同的談判、簽約、履約的知識，涉外工程相關的國際法律法規(guī)等。專業(yè)方向知識：主要是指本專業(yè)所特有的，體現(xiàn)專業(yè)特點的知識；外語知識：隨著WTO最后全面開放期限的來臨及我國工程咨詢業(yè)走向世界，對造價工程師的外語水平要求越來越高。為適應形勢，必須在繼續(xù)教育中加強外語的培訓，不斷提高造價工程師的外語水平，促進工程造價行業(yè)與國際接軌。

四、結束語

從社會發(fā)展對我們的要求來看，知識經濟時代的造價工程師，必須具有多學科，跨行業(yè)、綜合能力強、實際操作水平高等特點。而當前造價工程師隊伍普遍存在著專業(yè)理論水平低、實際操作動手能力差、知識結構不夠合理等諸多問題。從現(xiàn)在起，我們應該從建立健全合理造價工程師考試、認證和繼續(xù)教育制度；制定科學合理的繼續(xù)教育方法、內容；構建造價工程師合理的知識結構等幾個方面做大量艱苦和細致的工作，為在不遠的將來使我們造價工程師整體水平得到質的提升，以適應參與市場競爭和我國經濟發(fā)展的實際需要。

第四篇：高校班級管理現(xiàn)狀及對策論文

摘要：班級是高校人才培養(yǎng)的基本單位和載體，班級管理工作是學生工作的重要環(huán)節(jié)。班級管理的好壞對學校校風、學風的建設起著舉足輕重的作用。本文分析了新時期高校班級管理工作的現(xiàn)狀，同時提出加強和改進班級管理的幾點建議。

關鍵詞：高校班級；管理現(xiàn)狀；對策研究

班級是高校對學生實施常規(guī)管理和素質教育的基本單元，學校許多工作都是通過班級來具體實施和體現(xiàn)的，認真做好高校班級管理工作責任重大，其成效如何，將直接關系到大學生今后的人生發(fā)展[1]。

一、高校班級管理現(xiàn)狀

1.班級缺乏向心力

當前高校大學生群體主要為“90后”，做為新時期獨生子女的一代，同學們思維活躍，追逐一種自由、開放的學習和生活方式，他們希望自己的個性在大學里能夠得到充分展示，往往將自己的價值實現(xiàn)和個性展示凌駕于班級利益之上[2]。在班級的日常管理中，他們不愿意參加班級和學院組織的活動，認為此類活動的組織和開展很難滿足自己個性的發(fā)展，因此對班級團體性的活動參與率較低，因而班級總體而言缺乏向心力。

2.班級管理制度傳統(tǒng)化

目前，高校的班級管理主要借助于高校領導者共同商討制訂的剛性條例，其內容已固定，易造成班級管理長期停滯在規(guī)章制度層面，管理方法過于傳統(tǒng)，同學自身僅僅只是規(guī)章制度的執(zhí)行者，班級管理的創(chuàng)新性嚴重匱乏。

3.班干部缺乏團隊意識

新時代下大學生普遍自主性都很強，有自己的想法，但集體意識淡薄，缺乏相互間配合[3]。一旦老師布置的工作需要多個班委配合完成，而他們在短時間內很難統(tǒng)一思想，則往往無法短時間內高效地完成指定任務，并且如果工作中出現(xiàn)問題，則常常表現(xiàn)為互相推卸責任。

4.學習目標不明確，缺乏動力

一個團結、互助、向上、充滿活力的優(yōu)秀班集體，應該是一個統(tǒng)一的整體，班級的每一位同學之間應該有著高度的互依性，同時也都有強烈的集體榮譽感和歸屬感，班級有著共同的生活、學習目標[4]。但實際上由于大學班級中的每個人就是一個個體，他們的個性極其鮮明，自制力較差，同時大學空閑時間相對于個人而言較為寬裕，因此外界新鮮事務極易吸引大家的注意力，從而導致同學的學習主動性降低、最終造成個人學習目標不明確，生活缺乏動力支持。

5.班級不良競爭頻繁出現(xiàn)

高校在目前的班級管理中存在著一系列不良的競爭現(xiàn)象，特別在學校獎、助學金評比等方面尤為明顯。在新時期下，國家針對高校貧困生的資助力度逐年提高，這也給高校班級管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。班級同學之間的比較關注點嚴重失衡，往往大家并不在意學習的程度如何，而側重于對比家庭的貧困程度，致使班級同學間的關系易陷入一種惡性狀態(tài)之中[5]。這種不良競爭不僅會影響學生在高校中個性的健康發(fā)展，而且會給同學間的關系帶來諸多不良影響。

二、高校班級管理對策研究

針對以上在高校大學生班級管理中出現(xiàn)的諸多問題亟需探討，否則這不僅將給高校班級管理工作帶來一定的困難，同時也會對在校期間大學生個人綜合素質的全面提升產生較大影響。本人在高校輔導員崗位上已工作五年時間，現(xiàn)對于新時期下如何提升高校班級管理工作提出如下建議僅供參考。

1.豐富班集體活動模式，營造集體歸屬感

學生管理工作者要注重強化新生入學教育，使大家盡快適應并融入大學生活，開展班級活動從低年級抓起，同時做到系列化和規(guī)范化，調動全班學生參與的積極性，強化同學們的班級歸屬感、凝聚力和榮譽感[6]。新班級組建之初是營造班級風氣的關鍵時期，要充分調動班級學生的積極性，增強團結力。班級是每個學生學習和生活的主要場所，也是展示個人綜合能力的舞臺。通過組織集體活動可以有效提升班級同學間的團隊協(xié)作能力，這樣不僅達到了課外娛樂自我的目的，更是促進了班集體同學間的關系，提升了大家的集體歸屬感。

2.以互聯(lián)網為載體，提高班級管理的科學性和實效性

高校班級管理可建立以網絡為載體的班級管理模式，使網絡成為溝通輔導員和學生的橋梁。輔導員老師可以借助網絡有效地開展班級管理工作，通過建立QQ群、飛信和班級博客等方式，把有用信息及時傳達給學生，讓大家了解學生工作的相關政策。同時，對于不方便和學生當面溝通的問題輔導員可通過QQ、微信等聊天形式進行，在虛擬的環(huán)境里學生能夠暢所欲言，從而有效地拉近了師生間的距離，加強了班級管理的科學性和實效性[7]。

3.倡議學生進行班級自主管理

所謂學生自主管理，是指學生在學校的指導下根據教育目的和培養(yǎng)目標的要求，運用現(xiàn)代科學管理方法，對自己的思想和行為進行自我調節(jié)和自我控制的過程，是學生自我認識的提高，自尊心的形成，自覺行為習慣品質的養(yǎng)成和自我奮發(fā)精神的培養(yǎng)的過程[8]。由于當代大學生在生理與心理上都已趨于成熟，他們具有各自鮮明的思想特征，因此，我們需要引導大家在班級事務管理方面積極發(fā)揮自主能動性，都能夠自愿參與班級的管理活動，從而最終提升學生的自我管理意識。

4.輔導員對班級管理進行有效指導，營造優(yōu)良班風

班級管理工作的好壞與輔導員的有效指導密不可分，輔導員是大學生在高校中接觸最多的老師，充當著同學們的知心朋友和未來職業(yè)生涯規(guī)劃導師的角色。在班級管理中，輔導員老師不僅要處理好班級具體事務，同時應當充分做好學生的思想引導工作，積極主動的與班級“三困”群體（生活困難、學習困難和心理困難）學生進行溝通交流，幫助他們改變現(xiàn)有困境，形成一股班級同學齊頭并進的良好態(tài)勢，進而營造優(yōu)良班風。

5.精選班級干部，提升班級管理水平

班級干部是班級管理的基石，是班級各項活動順利開展的保障，老師的各項班級管理的指令實行都需要干部來傳達和落實。因此，在班級干部隊伍的建設上，要進行科學的制度制定，選拔干部要堅持以人為本，要充分的了解學生的個性，使得具有管理才能的學生充分發(fā)揮自己在班級上的力量，為集體做出貢獻。因此要選拔那些成績優(yōu)秀、認真負責、群眾基礎好、公道正派、組織能力強、工作積極主動的學生來為班級服務[9]。高校育人工作是一項全面系統(tǒng)的教育工程，做好班級管理更是最基本的一項工作，學生管理工作者們要有設計、有思路、有想法、系統(tǒng)地去設計和引導班級成員的健康成長，為和諧班級、和諧校園的構建而不懈努力。

參考文獻：

[1]陳敏.加強高校班級管理對策探析[J].思想政治教育研究,2007(1):105-106.[2]蒲綠荷.對高校班級管理工作的思考[J].西南民族學院學報(哲學社會科學版),2012(2):117-119.[3]張曉紅.創(chuàng)新性班級管理模式的構建[J].教學與管理,2012(24):47-48.[4]周怡.高校班級凝聚力建設探析[J].教育教學研究,2010(6):110-112.[5]柏匯崧,楊濤.大學生班級管理及對策研究[J].職業(yè)教育,2010(7):35-38.[6]鐘啟泉.班級管理論[M].上海教育出版社,2001.[7]孫志強.高校班級管理面臨的問題與對策[J].學園,2014(12):28-29.[8]彭玉丹,朱愛虹.學生自我管理在學生管理工作中的實踐[J].中國環(huán)境管理干部學院學報,2006(16):115-117.[9]袁勇我.淺析高校班級管理問題及其對策研究[J].高教學刊,2015(9):42-43.

第五篇：高校消防安全管理現(xiàn)狀及對策論文

摘要:近年來,隨著我國社會經濟的發(fā)展,高等教育在不斷擴招,我國高校的規(guī)模也隨之不斷擴大?，F(xiàn)今,我國高校中聚集的人員數量較多,是我國重要的高素質人才培養(yǎng)與輸送的基地。但是,大多數高校中都存在消防安全的相關問題,并且隨著高校內學生數量的逐漸增多,其安全問題越發(fā)明顯。同時,高校在消防安全方面的工作基礎比較薄弱,在開展的過程中,存在很多的問題。對此,就需要結合消防安全管理中存在的問題進行分析,并針對其中的問題提出有效的解決措施。

關鍵詞:高校；消防安全；管理；現(xiàn)狀；對策

高等院校是我國社會中的一個重要的組成部分,是我國培養(yǎng)高素質人才的重要基地。隨著我國高校的不斷擴招,學校中的人員數量不斷增加,發(fā)生火災的可能性也逐漸增加。但是就目前的情況來看,我國大部分高校在消防安全管理措施上存在著很大的問題。高校一旦發(fā)生火災,會對高校的正常教學以及生活秩序形成巨大的影響。因此,就需要加強高校的消防安全管理與教育的工作,盡可能的減少校園火災的發(fā)生,確保學生與老師們的生命健康及財產的安全,進而推進高校教育的發(fā)展與進步。

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1.1極易發(fā)生群體事故

高校是人員十分密集的一個地區(qū),尤其是在學生的住宿樓以及教學樓上。一旦發(fā)生火災,這些地區(qū)的樓道距離十分的狹窄,學生逃生、疏散的時候極易發(fā)生擁擠或者是踩踏的事故。由于高校中的學生人員數量十分密集,進而就會形成群體性的傷害事故。

1.2財物損失較大

高等院校是集教學、科研以及教師學生生活于一體的教學機構與組織,同時,高校中還林立了很多的建筑物,不僅有日常學習的教學樓、圖書館、實驗室等等,同時還有學生們日常生活的宿舍樓及食堂等等。圖書館中收藏了很多書籍以及相關的學習參考文獻,實驗室內有很多價值不菲的實驗儀器以及易燃易爆的化學實驗藥品等。因此,一旦其發(fā)生火災,會對學校造成巨大的經濟損失,甚至有可能對學生及教師的生命安全造成威脅,給學校帶來不可估量的財物損失。

1.3在社會中的影響較大

近年來人們對于高校發(fā)生火災的關注程度正呈現(xiàn)一種逐漸上升的趨勢,由于我國現(xiàn)正在逐漸的擴大、發(fā)展高等教育,尤其是一些知名、重點的學府,受到廣大人民群眾的關心度也就越來越高。這些院校一旦發(fā)生火災,造成重大的人員傷亡,不僅會造成本校的重大財物的損失,同時也會在社會上產生巨大的影響,促使社會上的人更多的關注高校的消防安全問題,甚至有可能會在國際上形成一種負面、消極的影響。

2高校消防安全存在的問題

2.1設施老化現(xiàn)象嚴重

現(xiàn)今我國有很多的高校,尤其是百年名校中,普遍都存在著較多的老式建筑。其中,這些建筑在建設時都存在著設計不合理的現(xiàn)象,建筑的材料多為磚木,消防措施設備配備的不全面等一系列的問題,致使其存在著巨大的火災安全隱患。同時,老式的建筑中沒有建設專門的消防安全通道,其所架設的電源線路等多為明線,這種形式在發(fā)生火災的時候極易促使火勢得以蔓延與擴大。除此之外,隨著高校的不斷擴招,學校在建設學生的宿舍樓、教學樓等的時候,為了更快的完成相應的工程,在建設過程中都沒有達到安全消防的標準,同時還缺少相關部門的檢驗與驗收,進而造成很多樓內的消防安全系統(tǒng)的安全性較低,消防安全的設施沒有得到及時的更新,存在著嚴重的滯后與老化的現(xiàn)象。

2.2超負荷的用電現(xiàn)象十分嚴重

隨著社會的不斷發(fā)展,高校對學生們的日常住宿及生活、學習的質量都在不斷的提升與增加,盡可能的提升學生在校學生與生活的幸福感。對此,就在學生公寓內增添了很多大型的電器,例如洗衣機、電視機等設施。同時,現(xiàn)今的大學生們幾乎每個人都有電腦。因此,學生在宿舍的時候,經常的使用洗衣機、電吹風、電腦等一些大功率的電器設備。加之有些理工科的學生私自的在宿舍接電線,增加接線等情況的出現(xiàn),就很有可能造成用電量急速增加的情況,由此就造成電力設備的超負荷運行,致使火災的發(fā)生與形成。

2.3消防安全意識薄弱

近年來高校內部所發(fā)生火災事故的原因大多都是因為學生與老師缺乏相關的安全消防的知識與意識,不按照相關的規(guī)范進行操作而造成的。同時,很多的學生與老師缺乏火災撲救與逃生的常識與技能,進而在火災發(fā)生的時候不懂得如何逃跑與自救,錯過了最佳的救火時機,導致火災的蔓延與擴大。同時,高校對于教師與學生的消防安全知識的普及較少,沒有在學生與教師的腦中形成一個消防安全的意識,對學生與教師的消防安全的常識與基本的技能培訓的較少,很多工作都只完成了表面的部分,沒有在高校內徹貫徹落實消防安全的知識。除此之外,高校內大多數的管理者沒有定期的對高校內部的消防措施及相關的設施,電路等進行檢查與更換,對相關工作意識的缺失,進而導致高校內火災的發(fā)生。

3高校火災安全管理的對策

3.1加強全校師生的消防安全教育

在高校中開展消防安全教育必須使其貫穿于整個教育教學的過程之中,同時,在開展安全教育的時候需要始終以“防范勝于救災”為主要的指導方針,并依據不同的時節(jié)、不同的地區(qū)以及進行不同形式的消防安全教育,開展創(chuàng)造性的工作模式。因此,可以將消防安全知識的教育與日常的教學活動與內容相結合,進而提升學生的消防安全知識的教育質量,增加學生的消防滅火的知識與常識。除此之外,學?？梢酝ㄟ^播放校園廣播、網絡等形式來傳播消防安全的知識,進行消防知識的科學普及,進而來提升全校師生的消防安全意識,幫助學生學會如何進行自救與逃生等等。還可以定期的組織學生與老師進行對消防站進行參觀與學習,并與消防隊結合建立成一個“警民共建”組織單位,讓大學生能夠真實的走進消防部隊,體驗消防。

3.2建立消防安全責任機制

對于高校來說,需要建立健全相關的消防安全機制來對學生進行一定的約束,提升學生們的消防安全意識,使得高校的消防安全工作更加的規(guī)范化。高?？梢酝ㄟ^建立健全相關的消防檔案,制定應急疏散的方案等來對每一個責任人進行責任的明確,加強對高校的消防安全管理。一旦發(fā)生火災,就可以依據這個責任機制來追究具體部門甚至是個人的責任,對其進行嚴肅的處罰等等。由此,就可以在高校中建立起一個全面、完善的多元化的消防管理的體系,全面的開展高校消防安全的工作。

3.3加大消防安全設施的經費投入

高校在順應時代發(fā)展的前提之下,進行總的發(fā)展戰(zhàn)略的計劃時,也需要相應的對消防安全進行一定的調整與完善。對于高校內的消防安全基礎性的措施進行適當的優(yōu)化、更新,從而使得高校內部的消防安全措施能夠達到相關的標準。對此,就需要學校及相關的教育部門增加在這方面的資金投入,對校園內的消防安全措施進行有效的更新與完善,對相關的消防安全管理的計劃進行及時的調整,進而降低安全隱患。

4結語

高校開展消防安全工作是一個系統(tǒng)性的工程,需要高校中各級領導的重視與關注,通過對其中存在的問題及安全隱患的排查,來提升高校消防安全管理的措施及效果增強高校消防安全的指數,降低火災發(fā)生的幾率,進而提升高校內學生及教師的生命財產安全。

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