第一篇：人力資源課本要點(diǎn)總結(jié)大全(考試總結(jié)小條打印)

1.人力資源管理的涵義:能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力,也就是說處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力;2.人力資源的數(shù)量構(gòu)成:⑴處在勞動(dòng)年齡之內(nèi),從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口;⑵未達(dá)到勞動(dòng)年齡但已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口;⑶超過勞動(dòng)年齡仍在繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口;⑷待業(yè)人口或失業(yè)人口;⑸處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)的就學(xué)人口;⑹處在勞動(dòng)年齡之內(nèi),無報(bào)酬的從事家務(wù)勞動(dòng)的人口;⑺處在勞動(dòng)年齡之內(nèi),正在軍隊(duì)服役的人口;⑻處在勞動(dòng)年齡之內(nèi),具有勞動(dòng)能力的其他人口

3.人力資源管理的目標(biāo):調(diào)動(dòng)員工積極性;樹立主人翁意識(shí);建立起保證企業(yè)物質(zhì)發(fā)展的方針制度;實(shí)現(xiàn)人力資源管理政策與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一;創(chuàng)立理想的企業(yè)環(huán)境;實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展;建立起反應(yīng)靈敏適應(yīng)性強(qiáng)的組織管理體系;建立起靈活有效的運(yùn)行機(jī)制;創(chuàng)造環(huán)境;有效維護(hù)職工與客戶利益

4.人本管理思想的內(nèi)容:人是企業(yè)最重要的資源;人事相宜;隨著企業(yè)知識(shí)型員工的越來越多,員工不再只為生存而工作,而在于體現(xiàn)自己的價(jià)值能力得到最大發(fā)揮;老板與員工關(guān)系變化:雇傭-尊重理解支持;投資關(guān)系變化:老板不再是單一的投資者員工是知識(shí)，人力資本的投資者。

5.人本管理的不同類型:四種模式:命令式;傳統(tǒng)式;協(xié)商式;參與式

人本管理四種類型:1控制型參與管理: 適合于剛開始引入?yún)⑴c管理模式的企業(yè).傳統(tǒng)-人本管理的過度.在傳統(tǒng)自上而下的管理模式下,引入自下而上的反饋機(jī)制,管理人員行使管理職能;2授權(quán)型參與管理:員工被賦予少量決策權(quán),靈活處理本職工作的事務(wù).讓員工養(yǎng)成自主決策并對(duì)決策負(fù)責(zé)的習(xí)慣.管理人員指導(dǎo)職能.3自主型參與管理:員工獲取信息多,參與決策范圍大,自主參與意識(shí)強(qiáng),對(duì)決策失誤承擔(dān)責(zé)任大.圍繞企業(yè)目標(biāo)自主決策.管理人員指導(dǎo)職能-協(xié)調(diào)職能.4團(tuán)隊(duì)型參與管理:打破企業(yè)行政組織體系,根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,臨時(shí)組建撤消職能團(tuán)隊(duì).團(tuán)隊(duì)有明確工作目標(biāo),成員自主組合,組織選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)人起協(xié)調(diào)作用,無領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

6.人與事的矛盾分解為三個(gè)方面: 總量之間的矛盾(事的總量與人的總量之間的矛盾);

事的類型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)素質(zhì)類型結(jié)構(gòu);具體崗位與個(gè)人資格素質(zhì)的矛盾.7.人與事之間存在著對(duì)立統(tǒng)一的矛盾的表現(xiàn):人與事之間不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的;人與事之間不平衡是絕對(duì)的,平衡是相對(duì)的； 人與事的關(guān)系為:不適應(yīng)-適應(yīng)-不適應(yīng)-適應(yīng),循環(huán)往復(fù),永遠(yuǎn)沒有終結(jié).8.人事管理原理:(1)同素異構(gòu)原理:不同的組織網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來,形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系,就可以取得完全不同的效果.應(yīng)用:使人力資源形成有機(jī)整體,發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功能的優(yōu)勢(shì),就使組織內(nèi)耗小,凝聚力大,易形成合力.(2)能級(jí)層序原理:就是要把具體不同的人放在組織系統(tǒng)內(nèi)部不同的職位上,給予不同的權(quán)利和責(zé)任,實(shí)行能力和職位對(duì)應(yīng)和適應(yīng)。應(yīng)做到:能級(jí)管理必須有層次,不同的能級(jí)應(yīng)有不同的權(quán),責(zé),利和榮譽(yù);能級(jí)管理是動(dòng)態(tài)的過程。(3)要素有用原理:天生我材必有用,人才的使用需要一定的環(huán)境;人的素質(zhì)表現(xiàn)為矛盾的二級(jí)性和復(fù)雜的雙向性;人無完人.(4)互補(bǔ)增值原理:人作為個(gè)體不可能十全十美,但工作是群體來承擔(dān)的,完全可以通過群體中個(gè)體間相互取長補(bǔ)短,形成整體優(yōu)勢(shì),達(dá)到組織目標(biāo).(5)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:在人力資源管理中,人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的.從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的,是動(dòng)態(tài)適應(yīng)的過程.需考慮：學(xué)非所用;技術(shù)工人與技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào);知識(shí),崗位的新就更體始終存在.應(yīng)做到:崗位的調(diào)整,人員調(diào)整,彈性工作時(shí)間，一人專崗,一專多能,有序流動(dòng),動(dòng)態(tài)優(yōu)化組合.(6)激勵(lì)強(qiáng)化原理:通過適當(dāng)?shù)募?lì)行為,調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性,強(qiáng)化人實(shí)現(xiàn)期望的行為，從而顯著提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率.關(guān)鍵在于設(shè)置目標(biāo)符合組織目標(biāo)的要求,為大多數(shù)人所看重,激發(fā)人員爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性.(7)公平競(jìng)爭(zhēng)原理:對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方都要遵循同樣的規(guī)則,公正的考核,錄用,晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)方式,從人力資源管理中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,可較好的優(yōu)化組合,獎(jiǎng)勤罰懶

前提:競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的;競(jìng)爭(zhēng)有度;競(jìng)爭(zhēng)以組織目標(biāo)為重.(8)信息催化

原理:管理者高度重視對(duì)職工的教育與培訓(xùn)工作,拓展為終身性質(zhì)的教育培訓(xùn).(9)主觀能動(dòng)原理.(10)文化凝聚原理:通過良好的精神文化氛圍凝聚人心,增強(qiáng)組織凝聚力,只有凝聚力增強(qiáng)才能吸引人才,留住人才.9.招聘計(jì)劃的內(nèi)容:人員的需求清單;招聘信息發(fā)布時(shí)間渠道;招聘組織機(jī)構(gòu)的確定；應(yīng)聘者的考核方案;招聘的截止日期;應(yīng)聘合格員工的上崗時(shí)間;費(fèi)用預(yù)算;招聘工作時(shí)間表;招聘廣告樣稿.10.招聘廣告的編寫:原則:真實(shí),合法,簡(jiǎn)潔.內(nèi)容:題目.公司簡(jiǎn)介.審批機(jī)關(guān).招聘崗位.人事政策.聯(lián)系方式.應(yīng)聘樣稿

11.企業(yè)在招聘時(shí)注意的問題:簡(jiǎn)歷不能代表本人;經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;尊重應(yīng)聘者的個(gè)性;讓應(yīng)聘者更多的了解企業(yè);給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì);面試安排更周到;注重自身形象.12.假文憑的識(shí)別:觀察法,提問法,核實(shí)法.識(shí)別步驟:客觀內(nèi)容主觀內(nèi)容;將主觀內(nèi)容忽視著重于客觀;客觀內(nèi)容分為常規(guī)和關(guān)鍵;對(duì)關(guān)鍵客觀內(nèi)容進(jìn)行分析;根據(jù)應(yīng)聘者反應(yīng)判斷;與原單位聯(lián)系進(jìn)行審核.13.職務(wù)分析 概念:是進(jìn)行崗位分析,確定任職資格條件,制定相關(guān)人事文件的過程.目的:確定崗位工作的名稱,含義及其在企業(yè)組織中的地位;確定員工錄用或上崗的最低條件,即任職資格條件;確定崗位之間的相互關(guān)系,有利于合理晉升調(diào)動(dòng);確定工作信息,有利于發(fā)現(xiàn)問題;確定工作要求,建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和工作內(nèi)容;確保良好的工作條件和氛圍;為企業(yè)重組新的工作單位提供資料;揭示個(gè)別差異.內(nèi)容:職務(wù)名稱;工作任務(wù);工作職責(zé);職務(wù)崗位關(guān)系;勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境;員工能力的要求 成果:形成職務(wù)說明書(工作描述-基本信息，工作活動(dòng)和工作程序,環(huán)境的危險(xiǎn)職業(yè)病等,學(xué)歷,工作經(jīng)驗(yàn),性格等方面的要求;任職說明:基本素質(zhì),生理素質(zhì),綜合素質(zhì).時(shí)機(jī):(1)在新成立的企業(yè):空缺職位多,迫切招聘,粗略的職務(wù)分析;(2)職位變動(dòng):職責(zé)交更,人員任職資格要求;(3)沒有進(jìn)行過職務(wù)分析的企業(yè):實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置.方法:(1)觀察法:直接觀察法,間接觀察法,工作表演法.適用于體力工作者和事務(wù)性工作者.(2)問卷法:適用于腦力,管理工作者,工作不確定因素很大的員工.(3)面談法:使用于腦力職務(wù)者.19.績效考評(píng)：目的:對(duì)員工晉升降職調(diào)離提供依據(jù);組織對(duì)員工績效考評(píng)結(jié)果反饋;對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估;對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù);對(duì)招聘選擇和工作分配角色進(jìn)行評(píng)估;了解員工培訓(xùn)教育需要;對(duì)培訓(xùn)和職業(yè)生涯效果的評(píng)估;對(duì)工作計(jì)劃,預(yù)算評(píng)估,人力資源規(guī)劃提供信息.原則:全面性與合理性;統(tǒng)一性與具體性;實(shí)用性與操作性;系統(tǒng)性與規(guī)范性

用途:為員工資薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù);為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù);為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正常溝通的機(jī)會(huì);讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià);讓員工清楚企業(yè)對(duì)他的期望;為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)

程序:制定績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn);開展績效考評(píng)工作;績效考評(píng)結(jié)果的整理與反饋;提出績效改進(jìn)的方法.20.人力資源計(jì)劃:含義（名）:通常上講人力資源計(jì)劃是人力資源部門對(duì)未來所做的工作內(nèi)容和工作步驟的安排和設(shè)計(jì),具體講就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃通過對(duì)企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的科學(xué)預(yù)測(cè),由人力資源部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)編制,人員配置,教育培訓(xùn)招聘和選擇等制定的職能性計(jì)劃.類型（填）:長期計(jì)劃;中期計(jì)劃;年度計(jì)劃;短期計(jì)劃.原則（簡(jiǎn)）:要充分考慮企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境變化的原則;為企業(yè)人力資源需求提供保障的原則;兼顧企業(yè)和員工長期利益的原則.內(nèi)容（填）:從性質(zhì)上講:戰(zhàn)略計(jì)劃(闡述人力資源管理的原則和目標(biāo));策略計(jì)劃(每項(xiàng)工作的實(shí)施和操作步驟)成本分析（名）:通過計(jì)算方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值:直接成本和間接成本

38.人力資源預(yù)測(cè): 含義（名）:指在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè) 方法:(1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 :較穩(wěn)定的小型企業(yè),最簡(jiǎn)單的方法,以以往的經(jīng)驗(yàn)推測(cè)未來的人員需求,只適用于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)未發(fā)生方向變化.(2)現(xiàn)狀規(guī)劃法:著眼于企業(yè)現(xiàn)狀,人員需求取決于人員的退休和離職等情況,適合于中短期的人力資源計(jì)劃.(3)模型法:適合于大中型企業(yè)長期或中期的人力資源預(yù)測(cè).(4)專家討論法:適應(yīng)于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測(cè),采用二次討論法提高準(zhǔn)確度.(5)定員法:適應(yīng)于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè).(6)自下而上法:適用于短期人力資源預(yù)測(cè) 人力資源供需平衡:企業(yè)擴(kuò)張時(shí)期(招聘選拔);企業(yè)穩(wěn)定時(shí)期(必要的人力資源調(diào)配);企業(yè)衰敗時(shí)期(總量過剩,裁員下崗政策)39.企業(yè)人力資源供需調(diào)整分為人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整 人力缺乏調(diào)整的方法:外部招聘,內(nèi)部招聘,內(nèi)部晉升,繼任計(jì)劃,技能培訓(xùn) 人力資源過剩的調(diào)整方法:提前退休,減少人員補(bǔ)充,增加無薪假期,裁員

1.人力資源的特征：生物性；能動(dòng)性；動(dòng)態(tài)性；智力性；再生性；社會(huì)性。

2.人事管理原理有：

1、同素異構(gòu)原理。

2、能級(jí)層序原理。

3、要素有用原理。

4、互不增值原理。

5、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。

6、激勵(lì)強(qiáng)化原理。

7、公平競(jìng)爭(zhēng)原理。

8、信息催化原理。

9、主觀能動(dòng)原理。

10、文化凝聚原理。3.中國古代的人事思想：

1、為政之要，惟在得人。

2、人生而有欲，相持而長。

3、取勝之本，在于士氣。

4、剛?cè)岵?jì)，獎(jiǎng)罰分明。

5、德才兼?zhèn)?，選賢任能。

6、知人善任，不課不用。

7、率先垂范，治身為重。

8、勤于教養(yǎng)，百年樹人。

4.職務(wù)設(shè)計(jì)形式:工作專業(yè)化,工作輪換,工作擴(kuò)大化,工作豐富化,以員工為中心的工作再設(shè)計(jì),輔助工作設(shè)計(jì)方法.5.人員使用

原則:人適其事;事得其人;人盡其才;用人所長.方式:委任制;進(jìn)任制;聘任制;考任制

6.人員調(diào)配

原則:因事設(shè)人;用人所長;協(xié)商一致;照顧差異

程序:本人提出申請(qǐng)?zhí)顚懻{(diào)動(dòng)表;組織審核;調(diào)出調(diào)入單位雙方商洽;調(diào)入單位發(fā)干部工人調(diào)動(dòng)通知;辦理調(diào)動(dòng)手

續(xù);

7.人員職務(wù)晉升降職不正確的看法和做法：年資論 功績論 關(guān)系論 懲罰論

8.人員流動(dòng)管理 原則:用人所長;合理流向;最佳社會(huì)效益(將經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益結(jié)合,處理好眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系);自由效益

9.員工選拔 原則:公開,平等,考核競(jìng)爭(zhēng),全面,擇優(yōu),量才,效率.1人力資源管理的涵義:能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力,也就是說處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力;

2職務(wù)分析:是進(jìn)行崗位分析,確定任職資格條件,制定相關(guān)人事文件的過程.目的:確定崗位工作的名稱,含義及其在企業(yè)組織中的地位;確定員工錄用或上崗的最低條件,即任職資格條件;確定崗位之間的相互關(guān)系,有利于合理晉升調(diào)動(dòng);確定工作信息,有利于發(fā)現(xiàn)問題;確定工作要求,建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和工作內(nèi)容;確保良好的工作條件和氛圍;為企業(yè)重組新的工作單位提供資料;揭示個(gè)別差異.3.人力資源計(jì)劃:通常上講人力資源計(jì)劃是人力資源部門對(duì)未來所做的工作內(nèi)容和工作步驟的安排和設(shè)計(jì),具體講就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃通過對(duì)企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的科學(xué)預(yù)測(cè),由人力資源部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)編制,人員配置,教育培訓(xùn)招聘和選擇等制定的職能性計(jì)劃.4.人力資源預(yù)測(cè):指在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)

第二篇：人力資源考試總結(jié)

人力資源管理

1、人力資源管理的定義：

宏觀是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

微觀是通過對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2、人力資源的特征：雙重性、能動(dòng)性、持續(xù)性、時(shí)效性、社會(huì)性。

3、人力資源的定義：

宏觀：是指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。微觀：指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。

4、人力資源管理的基本功能

A、獲取：包括招聘、考試、選撥與委派。

B、整合：這是知識(shí)被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)化為他們自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感與責(zé)任感。

C、保持與激勵(lì)：向員工提供獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。

D、控制與調(diào)整：評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、辭退、解聘等決策。

E、開發(fā)：對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的長、短處與今后發(fā)展方向和道路。

5、現(xiàn)代管理的新階段——以人為本的管理

6、現(xiàn)代人力資源管理探索的新措施

A、改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)參與 B、改善員工工作、生活條件 C、對(duì)員工合法權(quán)益提供保障 D、提供個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會(huì)

E、發(fā)展民主與參與管理和自上而下的監(jiān)督

7、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的層次：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。

8、一個(gè)系統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)過程一般包括下列步驟：

人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)（包括內(nèi)在和外在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給）

平衡人力資源供需的考慮

人力資源規(guī)劃方案制定

人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估

9、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員替代法和馬爾可夫分析法。

10、職務(wù)分析的含義：又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。

11、職務(wù)分析的意義：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)。

12、以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征，又可稱為管理性個(gè)性的類型劃分。

A、“工匠”型

B、“斗士”型

C、“企業(yè)人”型

D、“賽手”型

13、情商測(cè)評(píng)：a、自我意識(shí) b、控制情緒 c、自我激勵(lì)d、認(rèn)知他人情緒e、人際交往技巧

14、能力測(cè)評(píng)：對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、工作技能和工作情景模擬的測(cè)評(píng)。

15、工作情景模擬測(cè)評(píng)有許多方法：

A、公文處理模擬法

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

C、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法

D、訪談法

E、角色扮演法

F、即席發(fā)言法

G、案例分析法

16、效度：是指招聘真正測(cè)評(píng)到了品質(zhì)與想要測(cè)評(píng)的品質(zhì)的符合程度。

效度可分為三種：預(yù)測(cè)、同測(cè)、內(nèi)容效度。

17、員工培訓(xùn)發(fā)展的原則;

A、學(xué)以致用的原則

B、專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重的原則

C、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則

D、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則

18、員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力。

19、培訓(xùn)需要分析：組織分析、工作分析、個(gè)人分析。

20、培訓(xùn)方式的選擇：正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)、非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)。

21、績效考核的目的：

A、訂立績效考核目標(biāo)的依據(jù)

B、評(píng)估過往績效 C、幫組改善現(xiàn)時(shí)績效 D、員工任用的依據(jù) E、員工調(diào)配和升降的依據(jù)

F、評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展的需要

G、檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果

H、確定薪酬的依據(jù)

I、激勵(lì)員工

J、協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

K、收集管理信息

22、績效考核的一般程序：橫向程序、縱向程序。

23、人力資源管理部門對(duì)考核的責(zé)任：

A、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考核制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。

B、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考核制度以作表率

C、宣傳既定考核制度的意義、目的、方法與要求

D、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考核制度。培訓(xùn)實(shí)施考核的人員

E、收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案

F、根據(jù)考核的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

24、績效考評(píng)的內(nèi)容：

A、德：德是員工的品德素質(zhì)，德決定個(gè)人的行為取向，反映了員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度

B、能：能是員工的能力素質(zhì)，對(duì)不同職位而言，能的要求有所不同

C、勤：勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率。要注意的是勤不單指出勤率，也指工作責(zé)任感和投入感。

D、績：績是員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等。

25、績效考評(píng)的基本類型：

A、綜合性

B、品質(zhì)基礎(chǔ)型

C、行為基礎(chǔ)型

D、效果基礎(chǔ)型

26、常用考核技術(shù)：排序法：簡(jiǎn)單、交替、范例對(duì)比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一配對(duì)比較法。

27、分配公平感的特點(diǎn)：相對(duì)性、主觀性、不對(duì)稱性、擴(kuò)散性。

28、改造行為的四種強(qiáng)化手段：正強(qiáng)化、消退、懲罰、負(fù)強(qiáng)化。

29、報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。

30、報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。

內(nèi)在報(bào)酬是針對(duì)員工有工作本身所獲得的滿足感而言的，如參與決策、有趣的工作、挑戰(zhàn)性的任務(wù)、多樣化的活動(dòng)、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、工作自主權(quán)等等。

外在報(bào)酬包括：直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。

31、寬帶薪酬的含義：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

32、寬帶薪酬的特征：

A、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

B、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高

C、有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與開發(fā)

D、支持團(tuán)隊(duì)文化

E、有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績效

33談判工資制的含義：就是一種基于市場(chǎng)的薪酬模式，即根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上寫上約定勞動(dòng)合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。

談判工資制包括：集體和個(gè)人談判制。

1997年被人集團(tuán)大膽采用談判工資制。

34、勞動(dòng)關(guān)系由三個(gè)要素構(gòu)成：主體、客體、內(nèi)容。

35、工資的形式：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。

36、具有中國特色的工作分享形式：定期輪崗、強(qiáng)制正態(tài)分布競(jìng)崗、提前離崗?fù)损B(yǎng)、靈活工時(shí)制、消除零就業(yè)家庭計(jì)劃。

37、20世紀(jì)60年代起，由德魯克率先提出人力資源的概念。

38、舒爾茨在1960年就認(rèn)識(shí)到人力資本是社會(huì)財(cái)富增長的源泉，并明確提出人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、資歷和經(jīng)驗(yàn)等。

39、人才測(cè)評(píng)中心：字面上往往易誤解是某一單位或機(jī)構(gòu)，而它其實(shí)是一種測(cè)評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序。它可以由企業(yè)人力資源管理部門采用，也可由專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)或大學(xué)的教研部門采用。這種活動(dòng)由一系列按照待測(cè)維度的特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計(jì)的測(cè)試、操演和聯(lián)系組成，目的在于誘發(fā)被測(cè)評(píng)者在選定的待測(cè)評(píng)方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而提供測(cè)評(píng)。

第三篇：二級(jí)人力資源管理師課本總結(jié)(知識(shí)點(diǎn)).

第一章人力資源規(guī)劃

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則: 1任務(wù)與目標(biāo)的原則;2專業(yè)分工和協(xié)作的原則;3有效管理幅度的原則;4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則;5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序: 1應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式;2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門;3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置;4將各個(gè)部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu);5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

3、組織變革實(shí)施的程序和方式: 1組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括: A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 B、組織結(jié)構(gòu)分析

C、組織決策分析(考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)

D、組織關(guān)系分析。2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革: A、善于抓住征兆進(jìn)行變革(企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落

B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括:改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革 C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力: a讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。

b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革阻力。

3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià):對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察變革的效果和存在的問題,修正變革方案,為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用: 1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。4提高企業(yè)人力資源的利用效率。5使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則: 1確保人力資源需求的原則;2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;4保持適度流動(dòng)性的原則。

6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序: 1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息;2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料;3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè);4制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施;5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

7、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理: 內(nèi)容:需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。原理:慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

8、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素: 1顧客需求的變化(市場(chǎng)需求 2生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值

3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況

4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5追加培訓(xùn)的需求 6每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 8曠工趨向(或出勤率

9政府方針政策的影響(工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障

9、人力資源需求預(yù)測(cè)階段的工作程序: 1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論,修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量;4對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出未來的人員流失狀況;5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出未來人力資源需求量;6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算,得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

10、人員需求計(jì)劃公式:計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

11、比率轉(zhuǎn)換法公式:計(jì)劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長率

12、工作定額分析法公式:人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)(變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3

13、崗位定員法公式:定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

14、設(shè)備看管定額公式: 設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間 定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額

15、勞動(dòng)效率定員法公式: 勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和

定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額

16、人力資源需求定性預(yù)測(cè):經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾非法(又稱專家評(píng)估法,1提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見。2簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(25個(gè)為宜,交付專家組討論評(píng)價(jià),然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。3修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見。4進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。

17、人力資源需求定量預(yù)測(cè):轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法(分為:工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法。

18、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。

19、計(jì)算工種定員人數(shù)公式:需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)*(1+廢品率/工時(shí)數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率

20、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟:1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀;20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;3向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況;4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè);5分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè);6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

21、人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)的分析方法:1人力資源信息庫,從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息,能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為:技能清單、管理才能清單。2管理人員接替模型3馬爾可夫模型

22、馬爾可夫模型的基本思想是:通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律,推測(cè)組織在未來的人員供給情況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí),應(yīng)提出以下具體對(duì)策:1查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因,采取必要的措施盡快地降低離職率;2加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;3采取多種方式,廣開人員補(bǔ)充的渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。

23、企業(yè)人員的供需平衡三種情況:人力資源供求平衡;供大于求;供小于求。當(dāng)供大于求時(shí),要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生:1將符合條件,而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且員工愿意延長工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器代替人力資源的格局。5制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

當(dāng)供小于求時(shí):1永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)。5減少工作時(shí)間,降低工資水平。

6降低工作完成量,降低工資水平。第二章招聘與配置

1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則:原理:個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(包括:工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。類型:選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。原則:客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式:一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重。

3、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系:1要素:標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記;2構(gòu)成:橫向和縱向結(jié)構(gòu);3類型:效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。

4、知識(shí)測(cè)評(píng)的方法:認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次,依次為:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

5、能力測(cè)評(píng)的方法:一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析:準(zhǔn)備階段:收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)方法(通常采用4個(gè)指標(biāo):即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。實(shí)施階段:測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段:1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因:測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足;2測(cè)

評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法:集中趨勢(shì)分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析;3測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階段:1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述:分為數(shù)字和文字描述;2員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種:調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種:A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法

7、面試的類型和基本程序: 類型:1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2根據(jù)面試實(shí)施的方式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。3根據(jù)面試進(jìn)程,可分為一次性面試與分階段面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

程序:1面試的準(zhǔn)備階段:A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問題 C、評(píng)估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。2面試的實(shí)施階段:A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認(rèn)階段 E、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段:A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔。4面試的評(píng)價(jià)階段,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

8、面試的常見問題與實(shí)施技巧:常見問題:面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。實(shí)施技巧:充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通

9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟:1構(gòu)建素質(zhì)模型:A、組建測(cè)評(píng)小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征D、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),構(gòu)建素質(zhì)模型。2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱:A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題,形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)測(cè),檢驗(yàn)其有效性。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度:A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、要求

考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分;6 決策

10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素:實(shí)質(zhì):1用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3 探測(cè)行為樣本。前提:1 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。2 說和做是截然不同的兩碼事。要素:1 情景,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2 目標(biāo),即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。行動(dòng),即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4 結(jié)果,即該行動(dòng)的結(jié)果,包括積極的和非積極的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

11、群體決策方法:1建立招聘團(tuán)隊(duì),由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2實(shí)施招聘測(cè)試,根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試,如筆試、面試。3作出聘用決策,根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn):概念:是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6~9人,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí)就給定的問題進(jìn)行討論,討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。類型:1無情境性討論和情境性討論。2不定角色討論和指定角色討論。原理:把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分,其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。優(yōu)點(diǎn):1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);2討論過程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià);3被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn);4測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn):1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;4被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。

13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程:1前期準(zhǔn)備:A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地F、確定討論小組;2具體實(shí)施階段:A、宣讀指導(dǎo)語(規(guī)范 B、討論階段(觀察與討論;3評(píng)價(jià)與總結(jié):考官從以下幾方面

評(píng)估:A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù)完成情況 E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程:類型:1開放式問題 2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭(zhēng)奪型題目5實(shí)際操作型題目。原理:1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。流程:1選擇題目類型2編寫初稿3調(diào)查可用性4向?qū)＜易稍?咨詢內(nèi)容:A、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系,能否考察出被評(píng)者的能力。B、如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題,案例能否均衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善5試測(cè)(題目的難度、平衡性6反饋、修改、完善:參與者的意見、評(píng)分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

15、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型:1.背景性問題 2.知識(shí)性問題 3.思維性問題 4.經(jīng)驗(yàn)性問題 5.情境性問題6.壓力性問題 7.行為性問題

16、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題:1簡(jiǎn)歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身形象

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容(11項(xiàng):目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法老師和計(jì)劃的實(shí)施。

2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題:1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo);2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo);3分配培訓(xùn)資源;4進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡C、員工培訓(xùn)需求與師資來源之進(jìn)行平衡D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。

3、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則:適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。

4、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟: 1培訓(xùn)需求分析 A、目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距;B、方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績,估計(jì)它與理想水平的差距。

2工作崗位說明 A、目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù);B、方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。

3工作任務(wù)分析 A、目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求,預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難;B、方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。

|4培訓(xùn)內(nèi)容排序 A、目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序;B、方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。

5描述培訓(xùn)目標(biāo) A、目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè);B、方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要,對(duì)說明文字推敲、潤色、加工。

6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容;B、方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。

7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法;B、方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策。

8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) A、目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具,明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);B、方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。

9試驗(yàn)驗(yàn)證 A、目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn),并進(jìn)行改進(jìn);B、方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷,找出議題并修改完善。

5、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序:

要素:A、課程目標(biāo) B、課程內(nèi)容 C、課程教材 D、教學(xué)模式 E、教學(xué)策略 F、課程評(píng)價(jià) G、教學(xué)組織 H、課程時(shí)間 I、課程空間 J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。原則:A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行人力資源開發(fā)。

程序:A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃B、培訓(xùn)課程分析(課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析C、信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容的確定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排F、課程演練與試驗(yàn)G、信息反饋與課程修訂

6、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求:1相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì);2有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn);3價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。

7、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng):1教材的內(nèi)容不能多而雜;2凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容,教材不必重復(fù);3教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能;4應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開;5教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀,按照統(tǒng)一的格式和版式制作;6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。

8、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑:優(yōu)點(diǎn):A、選擇范圍大,可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B、可帶來許多全新的理念C、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D、可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)重視E、容易營造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn):A、企業(yè)與其缺乏了解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解,可能降低培訓(xùn)

專職培訓(xùn)師C、顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E、通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找

9、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):A、了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B、與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C、培訓(xùn)相對(duì)易于控制D、成本較低。缺點(diǎn):A、不易在學(xué)員中樹立威望,影響學(xué)員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小,不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C、看待問題受環(huán)境影響,不易上升高度。

10、老師的選配標(biāo)準(zhǔn):A、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

11、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn):1知識(shí)補(bǔ)充與更新;2技能開發(fā);3觀念轉(zhuǎn)變;4思維技巧。

12、培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、形式、作用/內(nèi)容和具體步驟: ·概念:①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益;②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程。

·形式:①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。·作用/內(nèi)容: 培訓(xùn)前作用1保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性;2保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性;3確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接;4幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容:1培訓(xùn)需求整體評(píng)估2培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。

培訓(xùn)中作用:1保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過行2培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3可以找出培訓(xùn)的不足,歸納出教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn),同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)4過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容:1培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè);2培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè);

3培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估;4培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估;5培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。

培訓(xùn)后作用:1可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求;2受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身;3可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何,有且于使資金得更加合理的配置;4可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作;5可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容:1培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估;2培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估;3培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估。

13、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟:①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的;②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及測(cè)試工具;③收集整理和分析數(shù)據(jù);④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析;⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告;⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管

14、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn):反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。①反應(yīng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn):易于進(jìn)行,最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn):學(xué)員的感情因素較高;②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn):對(duì)學(xué)員有壓力,使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn):評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍,所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大,測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn):可以直接反映培訓(xùn)效果,可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果,使他們支持培訓(xùn);缺點(diǎn):實(shí)施時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾。

④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn):可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn);缺點(diǎn):a.時(shí)間長b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。

15、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求:相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。

16、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估:1認(rèn)知成果,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序;2技能成果,評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);3情感成果,測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征;4績效成果,評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序;5投資回報(bào)率,投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100% 投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%

17、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步驟:要求:①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面,避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。步驟:①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提要

第四章績效管理

1、績效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別: 概念:效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或組織的績效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。類別:1特征性效標(biāo):即考量員工是怎樣的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2行為性效標(biāo):其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令,如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”

2、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法:主觀:排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^:關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

3、結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法:目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績紀(jì)錄法。

4、綜合型績效考評(píng)方法:圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。

5、合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn): 含義:合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起,對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn):A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。B、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù),又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。C、表格簡(jiǎn)單便于填寫。D、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí),即極好、滿意、不滿意。

6、日清日結(jié)法的含義和步驟: 含義:日清日結(jié)法即OEC法(over every control clear,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制,做到“日清日畢、日清日高”。

實(shí)施步驟:A、設(shè)定目標(biāo) B、控制 C、考評(píng)與激勵(lì)。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”,一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是:閉環(huán)原則(PDCA原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。

7、結(jié)構(gòu)式敘述法:屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法,它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求,以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行,但可靠性和準(zhǔn)確性不高,考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。

8、強(qiáng)迫選擇法:是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用,因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。

9、短文法:屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn),開發(fā)其技能,而不能用于員工間比較及人事決策,適用范圍很小。

10、成績紀(jì)錄法:結(jié)果導(dǎo)向型方法,適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家,使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性,特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用,效果將更好。

11、勞動(dòng)定額法:結(jié)果導(dǎo)向型方法。

12、圖解式評(píng)價(jià)量表法,屬綜合型績效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇與績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次,以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ),確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo),每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等,并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性,簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

13、績效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤:1分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格C、集中趨勢(shì)和中間傾向;2暈輪誤差糾正方法:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)(對(duì)比偏差、相似偏差;6后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面,然后再評(píng)價(jià)另一方面,最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。

14、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟: ·內(nèi)容:1適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系:組織績效考評(píng)體系和個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系2不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系:品質(zhì)特征型績效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評(píng)體系。

·原則:1針對(duì)性原則2科學(xué)性原則3明確性原則。

·方法:1要素圖示法2問卷調(diào)查法個(gè)案研究法4面談法5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6頭腦風(fēng)暴法。

·設(shè)計(jì)程序:1工作分析(崗位分析 2理論驗(yàn)證3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

15、說明績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評(píng)分方法: 原則:1定量準(zhǔn)確的原則2先進(jìn)合理的原則3突出特點(diǎn)的原則4簡(jiǎn)明扼要的原則。

種類:1綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)分方法:1單一要素的計(jì)分方法2多種要素綜合計(jì)分法

16、考評(píng)量表分類:1名稱量表2等級(jí)量表3等距量表4比率量表

17、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則: ·定義:關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法, 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo), 經(jīng)過層層分解后, 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。

個(gè)人的績效。B、對(duì)于管理者來說,提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng),能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡(jiǎn)化程序,滿足企業(yè)績效管理的需要。C、對(duì)于被考評(píng)者---無論是組織還是個(gè)人來說,有利于清晰地知道自己將要做什么,以及將要做到什么程度。

·選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則:A、整體性 B、增值性 C、可測(cè)性 D、可控性 E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則:A、增值產(chǎn)出的原則 B、客戶導(dǎo)向原則 C、結(jié)果優(yōu)先原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則。

KPI體系的基本特點(diǎn):A、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出,即所創(chuàng)造的價(jià)值。B、突出員工貢獻(xiàn)率。

C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。

18、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn): ·概念:平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具,它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng),從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度,即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。

·特點(diǎn):A、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。C、是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”,即一種規(guī)范化的管理制度。

19、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟:1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo): SMART原則:S—specific具體的 M--measurable可度量的 A--attainable可實(shí)現(xiàn)的 R—realistic現(xiàn)實(shí)的 T —time bound有時(shí)限的 3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 20、360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn): ·內(nèi)涵:360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(內(nèi)在、外在以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行

360度的全方位評(píng)價(jià),再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。

·優(yōu)點(diǎn):1具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2考慮的不僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。3有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更為河蟹的工作關(guān)系。4采用匿名方式,消除考評(píng)者的顧慮,保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5尊重組織成員的意見,有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍,激發(fā)成員的創(chuàng)新性。

6加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

·缺點(diǎn):1側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重大,定量的評(píng)價(jià)少,與KPI結(jié)合使用,評(píng)價(jià)更全面。2信息來源渠道廣,但并非總是一致。3收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4如處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響員工積極性。21、360度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng): ·實(shí)施程序:1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) A、進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。2培訓(xùn)考評(píng)者3實(shí)施360度考評(píng) A、實(shí)施考評(píng) B、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn) D、企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4反饋面談5效果評(píng)價(jià)。

·注意事項(xiàng):1確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員 2應(yīng)選擇最佳時(shí)期,在組織面臨士氣問題,處于過渡期或下坡路時(shí),不宜采用。3上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密,上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同,所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。

第五章 薪酬管理

1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用： 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用： ·概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支 付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析 的過程?！しN類：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查 2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為 政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織 3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查 4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查?！ぷ饔茫?）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3）有助于掌 握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 1）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 策的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 2）確定調(diào)查范圍 A、確定調(diào)查的企業(yè) B、確定調(diào)查的崗位 C、確定需要 調(diào)查的薪酬信息 D、確定調(diào)查的時(shí)間段。3）選擇調(diào)查的方式 A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 C、采集媒體公開信息 D、問卷調(diào)查通信調(diào)查 4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) A、數(shù)據(jù)排列 B、頻率分析 C、趨中趨勢(shì)分析（簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、四分位法）E、回歸分析法 F、圖表分析 法 5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。

3、確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè) 3）與本企業(yè) 確定調(diào)查的企業(yè)： 雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 5）在 經(jīng)營、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

4、確定調(diào)查的薪酬信息：1）與員工基本工資相關(guān)的信息 2）與支付和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 3）股票期 確定調(diào)查的薪酬信息： 權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃 4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

5、崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，達(dá)到外部薪酬水平，公司展 崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系： 開薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一； 為了保證內(nèi)部公平性原則，2）確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確 ?？冃ЧべY公平，通過績效考核對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績考評(píng)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方

面 的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。

6、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1）員工對(duì)薪酬水平的滿意度；2）對(duì)結(jié)構(gòu)、比 員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容： 例的滿意度 3）對(duì)差距的滿意度；4）對(duì)決定因素的滿意度；5）對(duì)調(diào)整的滿意度；6）對(duì)發(fā)放方式的滿意度； 7|對(duì)工作本身的滿意度；8）對(duì)工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工 2）確 定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表 3）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度）

7、工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級(jí)、崗等。工作崗位分類的幾個(gè)概念： 崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技 能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同 2）分類依據(jù)不同 3）適用范圍不同 11

8、工作崗位分類的主要步驟：1）崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。工作崗位分類的主要步驟： 2）崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將 它們歸入一定的檔次級(jí)別。3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng) 人力資源工作的依據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。

9、工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法： 工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法： ·原則：1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì) 與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分?！げ襟E：1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2）將各職門內(nèi)的崗位，根 據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3）將同一職 組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位 組成一個(gè)職系?！し椒ǎ?）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和

特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和 作用分。

10、工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法：

10、工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法： ·含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件 等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程?！げ襟E：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。2）統(tǒng)一崗等?！し椒ǎ?）選擇崗位評(píng)價(jià)要素 2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 3）按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根 據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

11、企業(yè)工資制度的分類：

11、企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資 資制度的分類

12、崗位工資制特點(diǎn)和類型：

12、崗位工資制特點(diǎn)和類型： ·特點(diǎn)：1）根據(jù)崗位支付工資 2）以崗位分析為基礎(chǔ) 3）客觀性較強(qiáng)?！ゎ愋停?）崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制 2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確 定、個(gè)人薪點(diǎn)的確定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定。

13、技能工資概念、前提、種類：

13、技能工資概念、前提、種類： · 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。·前提：1）明確對(duì)員工的技能要求 2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn) 計(jì)劃相結(jié)合。·種類：1）技術(shù)工資 2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。

14、績效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式：

14、績效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式： ·概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效 率?！ぬ攸c(diǎn)：1）注重個(gè)人績效差異的評(píng)定 2）上級(jí)績效評(píng)定分量重 3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理 人員向下屬員工反饋?！げ蛔悖?）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 3）如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)?！ば问剑?）計(jì)件工資制 2）傭金制。

15、管理人員的工資制度：

15、管理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。12

16、經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：

16、經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件： ·含義：指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效 益收入（可變工資）的一種工資制

度?！ば问剑夯竟べY加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。·確定條件：1）經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心 理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與 福利待遇。

17、工資結(jié)構(gòu)類型：

17、工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資 類型 制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。

18、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：

18、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問 題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 適。2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 免使用過多激勵(lì)性工資

19、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序：

19、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序： 作用和設(shè)計(jì)程序 ·作用：1）有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性 2）引導(dǎo)員工自我提高 3）有利于崗位變動(dòng) 4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5）有利于工 作績效的促進(jìn)?！ぴO(shè)計(jì)程序：1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級(jí)的劃分 3）工資寬帶的定價(jià) 4）員工工資的定位 5）員工工資 的調(diào)整 20、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題： 20、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題： ·要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。·設(shè)計(jì)注意問題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避

21、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序：

21、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序： ·原則：1）公平性原則（橫向比較和縱向比較）2）激勵(lì)性原則 3）競(jìng)爭(zhēng)性原則 4）經(jīng)濟(jì)性原則 5）合法性原 則。·程序：1）確定工資策略 A、高彈性類（以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；B、高穩(wěn)定性（以工作為導(dǎo)向的工資 結(jié)構(gòu)）；C、折中類（以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)）。2）崗位評(píng)價(jià) 與分類。3）工資市場(chǎng)調(diào)查。4）工資水平的確定 A、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。

5）工資結(jié)構(gòu)的確定 A、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定 6）工資等級(jí)的確定 A、工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型 B、工資檔次 的劃分 C、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額。7）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂。

22、工資水平影響內(nèi)外部因素：

22、工資水平影響內(nèi)外部因素： ·外部：1）市場(chǎng)因素（包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)）2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平3）地域的影響 4）政府的法 律、法規(guī)?！?nèi)部：企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 13

23、確定工資水平：

23、確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總 人數(shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

24、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類：

24、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整 體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

25、工資調(diào)整的項(xiàng)目：

25、工資調(diào)整的項(xiàng)目：1）工資定級(jí)性調(diào)整 A、員工的生活費(fèi) B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市 場(chǎng)工資水平。C、新員工的實(shí)際工作能力 2）物價(jià)性調(diào)整 3）工齡性調(diào)整 4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 5）效益性調(diào)整 6）考核性調(diào)整。

26、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序：

26、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序： ·準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬 的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支 付能力資料等?！し椒ǎ?）從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2）從上而下法：雖然可以 控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng) 員工的積極性?！こ绦颍?）通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪 酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等）。2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè) 薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是 50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5）計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往 年水平，則計(jì)劃可行；如大

于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。6）各部門制定薪酬計(jì)劃上交人 力資源部進(jìn)行匯總。7）如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8）上報(bào)企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

27、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：

27、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：1）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) 2）確定每個(gè) 員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例 3）確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率 4）確定 養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結(jié)合。5）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

28、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：

28、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。2）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3）確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的管理辦法。14

第四篇：二級(jí)企業(yè)人力資源管理師課本知識(shí)點(diǎn)總結(jié)（最終版）

二級(jí)企業(yè)人力資源管理師課本知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

第一章 人力資源規(guī)劃

1．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：

1）任務(wù)與目標(biāo)的原則；

2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；

3）有效管理幅度的原則；

4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；

5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

2．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：

1）應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；

2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；

3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；

4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；

5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

3．組織變革實(shí)施的程序和方式：

1）組織結(jié)構(gòu)診斷。

其中包括：

A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

B、組織結(jié)構(gòu)分析

C、組織決策分析（考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)）

D、組織關(guān)系分析。

2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：

A、善于抓住征兆進(jìn)行變革（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落）

B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革

C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：

a讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。

b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

4．企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。

3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。

4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。

5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

5．制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：

1）確保人力資源需求的原則；

2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；

3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；

4）保持適度流動(dòng)性的原則。

6．制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：

1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；

2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料；

3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)；

4）制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施；

5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

7．人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理：

內(nèi)容：需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。

原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

8．人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：

1）顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）

2）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）

3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）

4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5）追加培訓(xùn)的需求

6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況

8）曠工趨向（或出勤率）

9）政府方針政策的影響（工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障）

9．人力資源需求預(yù)測(cè)階段的工作程序：

1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；

2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；

3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量；

4）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來的人員流失狀況；

5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量；

6）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

10．人員需求計(jì)劃公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

11．比率轉(zhuǎn)換法公式：計(jì)劃期末的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量）/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）

12．工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*（1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)）（變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3）

13．崗位定員法公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

14．設(shè)備看管定額公式：

設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間

定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額

15．勞動(dòng)效率定員法公式：

勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和

定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額

16．人力資源需求定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾非法（又稱專家評(píng)估法，1）提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。2）簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。3）修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。4）進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。

17．人力資源需求定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法）。

18．影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。

19．計(jì)算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)*（1+廢品率）/工時(shí)數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率

20．企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：1）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；3）向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4）將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；5）分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

21．人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)的分析方法：1）人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。2）管理人員接替模型3）馬爾可夫模型

22．馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)提出以下具體對(duì)策：1）查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地 3 降低離職率；2）加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3）采取多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。

23．企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡；供大于求；供小于求。

當(dāng)供大于求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1）將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2）如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3）如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

當(dāng)供小于求時(shí)：1）永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2）合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5）減少工作時(shí)間，降低工資水平。6）降低工作完成量，降低工資水平。

第二章 招聘與配置

1．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則：原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。類型：選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。原則：客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

2．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化（權(quán)重）。

3．素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：1）要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記；2）構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu)；3）類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。

4．知識(shí)測(cè)評(píng)的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次，依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

5．能力測(cè)評(píng)的方法：一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

6．素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析：準(zhǔn)備階段：收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)方法（通常采用4個(gè)指標(biāo)：即效度、公平程度、實(shí)用性和成本）。實(shí)施階段：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段：1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足；2）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析（常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析；3）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階段：1）測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述；2）員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法

7．面試的類型和基本程序：

類型：1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2）根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。3）根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。4）根據(jù) 4 面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

程序：1）面試的準(zhǔn)備階段：A、制定面試指南B、準(zhǔn)備面試問題C、評(píng)估方式確定D、培訓(xùn)面試考官。2）面試的實(shí)施階段：A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。3）面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔。4）面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

8．面試的常見問題與實(shí)施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通

9．結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1）構(gòu)建素質(zhì)模型：A、組建測(cè)評(píng)小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征D、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；6）決策

10．行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：1）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3）探測(cè)行為樣本。前提：1）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。2）說和做是截然不同的兩碼事。要素：1）情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2）目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4）結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

11．群體決策方法：1）建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2）實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3）作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

12．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。類型：1）無情境性討論和情境性討論。2）不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。優(yōu)點(diǎn)：1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；2）討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；3）被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；4）測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4）被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。

13．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：1）前期準(zhǔn)備：A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地F、確定討論小組；2）具體實(shí)施階段：A、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）B、討論階段（觀察與討論）；3）評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評(píng)估：A、參與程度B、影響力C、決策程序D、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

14．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程：類型：1）開放式問題2）兩難式問題3）排序選擇型問題4）資源爭(zhēng)奪型題目5）實(shí)際操作型題目。原理：1）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中3）具有一定的沖突性。流程：1）選擇題目類型2）編寫初稿3）調(diào)查可用性4）向?qū)＜易稍儯ㄗ稍儍?nèi)容：A、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。B、如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善）5）試測(cè)（題目的難度、平衡性）6）反饋、修改、完善：參與者的意見、評(píng)分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

15．結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：1．背景性問題2．知識(shí)性問題3．思維性問題4．經(jīng)驗(yàn)性問題5．情境性問題6．壓力性問題7．行為性問題

16．員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者的個(gè)性特征4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎重做決定9）面試考官要注意自身形象

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

1．培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（11項(xiàng)）：目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法老師和計(jì)劃的實(shí)施。

2．制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：1）制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；2）確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；3）分配培訓(xùn)資源；4）進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡C、員工培訓(xùn)需求與師資來源之進(jìn)行平衡D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。

3．教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。

4．制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：

1）培訓(xùn)需求分析A、目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距；B、方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差距。

2）工作崗位說明A、目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)；B、方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。

3）工作任務(wù)分析A、目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難；B、方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。

|4）培訓(xùn)內(nèi)容排序A、目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序；B、方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。

5）描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)；B、方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤色、加工。

6）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容；B、方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。

7）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法；B、方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策。

8）設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；B、方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。

9）試驗(yàn)驗(yàn)證A、目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)；B、方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善。

5．培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序：

要素：A、課程目標(biāo)B、課程內(nèi)容C、課程教材D、教學(xué)模式E、教學(xué)策略F、課程評(píng)價(jià)G、教學(xué)組織H、課程時(shí)間I、課程空間J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。原則：A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

程序：A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃）B、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析）C、信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容的確定（①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排）F、課程演練與試驗(yàn)G、信息反饋與課程修訂

6．培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求：1）相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；2）有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)；3）價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。

7．課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1）教材的內(nèi)容不能多而雜；2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3）教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開；5）教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6）制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。

8．企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑：優(yōu)點(diǎn)：A、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B、可帶來許多全新的理念C、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：A、企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C、學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D、聘用成本較高。開發(fā)途徑：A、大中專院校教師B、專職培訓(xùn)師C、顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E、通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找

9．企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：A、了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B、與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C、培訓(xùn)相對(duì)易于控制D、成本較低。缺點(diǎn)：A、不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C、看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。

10．老師的選配標(biāo)準(zhǔn)：A、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

11．企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：1）知識(shí)補(bǔ)充與更新；2）技能開發(fā)；3）觀念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧。

12．培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、形式、作用/內(nèi)容和具體步驟：

?概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益；②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程。

?形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。

?作用/內(nèi)容：

培訓(xùn)前作用1）保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；2）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；3）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；4）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容：1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、7 技能和工作態(tài)度評(píng)估3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。

培訓(xùn)中作用：1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過行2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)4）過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容：1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè)；2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)；3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估；5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。

培訓(xùn)后作用：1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置；4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；5）可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容：1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；3）培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估。

13．培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的；②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估方法f.確定方案及測(cè)試工具；③收集整理和分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管

14．培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。①反應(yīng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：學(xué)員的感情因素較高；②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾。④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：a.時(shí)間長b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。

15．制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。

16．五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：1）認(rèn)知成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序；2）技能成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；3）情感成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征；4）績效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序；5）投資回報(bào)率，投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%

17．培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步驟：要求：①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。步驟：①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提要

第四章 績效管理

1．績效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別：

概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。

類別：1）特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2）行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”

2．行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法：主觀：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

3．結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績紀(jì)錄法。

4．綜合型績效考評(píng)方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。

5．合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn)：

含義：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。

特點(diǎn)：A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。B、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。C、表格簡(jiǎn)單便于填寫。D、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。

6．日清日結(jié)法的含義和步驟：

含義：日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

實(shí)施步驟：A、設(shè)定目標(biāo)B、控制C、考評(píng)與激勵(lì)。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。

7．結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。

8．強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。考評(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。

9．短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

10．成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。

11．勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。

12．圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的 9 若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

13．績效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1）分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格C、集中趨勢(shì)和中間傾向；2）暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3）個(gè)人偏見4）優(yōu)先和近期效應(yīng)5）自我中心效應(yīng)（對(duì)比偏差、相似偏差）；6）后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。

14．績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟：

?內(nèi)容：1）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績效考評(píng)體系和個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征型績效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評(píng)體系。

?原則：1）針對(duì)性原則2）科學(xué)性原則3）明確性原則。

?方法:1）要素圖示法2）問卷調(diào)查法）個(gè)案研究法4）面談法5）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6）頭腦風(fēng)暴法。

?設(shè)計(jì)程序：1）工作分析（崗位分析）2）理論驗(yàn)證3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

15．說明績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評(píng)分方法：

原則:1）定量準(zhǔn)確的原則2）先進(jìn)合理的原則3）突出特點(diǎn)的原則4）簡(jiǎn)明扼要的原則。

種類:1）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2）分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)分方法:1）單一要素的計(jì)分方法2）多種要素綜合計(jì)分法

16．考評(píng)量表分類:１）名稱量表2）等級(jí)量表3）等距量表4）比率量表

17．關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則：

?定義：關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。

?目的：A、從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績效。B、對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。C、對(duì)于被考評(píng)者---無論是組織還是個(gè)人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。

?選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：A、整體性B、增值性C、可測(cè)性D、可控性E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重的原則。

KPI體系的基本特點(diǎn)：A、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。B、突出員工貢獻(xiàn)率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。

18．平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：

?概念：平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。

?特點(diǎn)：A、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。C、10 是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

19．提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2）提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)：SMART原則：S—specific具體的M--measurable可度量的A--attainable可實(shí)現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實(shí)的T—timebound有時(shí)限的3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

20．360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)：

?內(nèi)涵：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。

?優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為河蟹的工作關(guān)系。4）采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5）尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6）加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

?缺點(diǎn)：1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。2）信息來源渠道廣，但并非總是一致。3）收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4）如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

21．360度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng)：

?實(shí)施程序：1）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)A、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。2）培訓(xùn)考評(píng)者3）實(shí)施360度考評(píng)A、實(shí)施考評(píng)B、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4）反饋面談5）效果評(píng)價(jià)。

?注意事項(xiàng)：1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2）應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。3）上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5）防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6）準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7）對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8）不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。

第五章 薪酬管理

1．薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用：

?概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

?種類：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。

?作用：1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3）有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2．薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：1）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2）確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)B、確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時(shí)間段。3）選擇調(diào)查的方式A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開信息D、問卷調(diào)查通信調(diào)查4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢(shì)分析（簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、四分位法）E、回歸分析法F、圖表分析法5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。

3．確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)5）在經(jīng)營、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

4．確定調(diào)查的薪酬信息：1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

5．崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，達(dá)到外部薪酬水平，公司展開薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；2）為了保證內(nèi)部公平性原則，確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確?？冃ЧべY公平，通過績效考核對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績考評(píng)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。

6．員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1）員工對(duì)薪酬水平的滿意度；2）對(duì)結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3）對(duì)差距的滿意度；4）對(duì)決定因素的滿意度；5）對(duì)調(diào)整的滿意度；6）對(duì)發(fā)放方式的滿意度；7|對(duì)工作本身的滿意度；8）對(duì)工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2）確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度）

7．工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級(jí)、崗等。

崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。

崗位分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。

崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同2）分類依據(jù)不同3）適用范圍不同

8．工作崗位分類的主要步驟：1）崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2）崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。

9．工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法：

?原則：1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的 12 性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。

?步驟：1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。

?方法：1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。

10．工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法：

?含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

?步驟：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。2）統(tǒng)一崗等。

?方法：1）選擇崗位評(píng)價(jià)要素2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3）按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

11．企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資

12．崗位工資制特點(diǎn)和類型：

?特點(diǎn)：1）根據(jù)崗位支付工資2）以崗位分析為基礎(chǔ)3）客觀性較強(qiáng)。

?類型：1）崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確定、個(gè)人薪點(diǎn)的確定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定。

13．技能工資概念、前提、種類：

?概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。

?前提：1）明確對(duì)員工的技能要求2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。

?種類：1）技術(shù)工資2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。

14．績效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式：

?概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率。

?特點(diǎn)：1）注重個(gè)人績效差異的評(píng)定2）上級(jí)績效評(píng)定分量重3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。

?不足：1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效3）如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

?形式：1）計(jì)件工資制2）傭金制。

15．管理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。

16．經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：

?含義：指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。

?形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。

?確定條件：1）經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2）年薪水平的確定既要照顧到員工 13 的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

17．工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。

18．團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資

19．寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序：

?作用：1）有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性2）引導(dǎo)員工自我提高3）有利于崗位變動(dòng)4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5）有利于工作績效的促進(jìn)。

?設(shè)計(jì)程序：1）明確企業(yè)的要求2）工資等級(jí)的劃分3）工資寬帶的定價(jià)4）員工工資的定位5）員工工資的調(diào)整

20．團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題：

?要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

?設(shè)計(jì)注意問題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資

21．企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序：

?原則：1）公平性原則（橫向比較和縱向比較）2）激勵(lì)性原則3）競(jìng)爭(zhēng)性原則4）經(jīng)濟(jì)性原則5）合法性原則。

?程序：1）確定工資策略A、高彈性類（以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；B、高穩(wěn)定性（以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；C、折中類（以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)）。2）崗位評(píng)價(jià)與分類。3）工資市場(chǎng)調(diào)查。4）工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。5）工資結(jié)構(gòu)的確定A、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定6）工資等級(jí)的確定A、工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型B、工資檔次的劃分C、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額。7）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂。

22．工資水平影響內(nèi)外部因素：

?外部：1）市場(chǎng)因素（包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)）2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平3）地域的影響4）政府的法律、法規(guī)。

?內(nèi)部：企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

23．確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

24．工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一 14 類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

25．工資調(diào)整的項(xiàng)目：1）工資定級(jí)性調(diào)整A、員工的生活費(fèi)B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。C、新員工的實(shí)際工作能力2）物價(jià)性調(diào)整3）工齡性調(diào)整4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5）效益性調(diào)整6）考核性調(diào)整。

26．企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序：

?準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。

?方法：1）從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2）從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

?程序：1）通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等）。2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5）計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。6）各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總。7）如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8）上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

27．企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：1）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)2）確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3）確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率4）確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結(jié)合。5）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

28．補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。2）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3）確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的管理辦法。

第五篇：人力資源考試資料總結(jié)

1、人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)

和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。

2、人力資本是由投資產(chǎn)生并由使用者根據(jù)某種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)衡量，可

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上按市場(chǎng)規(guī)則進(jìn)行評(píng)估的能力和技能

3、人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人

4、勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力并在具有勞動(dòng)年

齡范圍內(nèi)的人口資源。

5、人力資源管理的任務(wù)有以下六項(xiàng)：吸收、保持、調(diào)整、考評(píng)、開發(fā)、規(guī)劃。（規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的核心）

6、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1》、科學(xué)的考評(píng)和合理的價(jià)值分配成為激發(fā)員工創(chuàng)造性的關(guān)鍵2》、工作設(shè)計(jì)與職業(yè)生涯管理成為人力資源開發(fā)永恒的主題3》、新世紀(jì)是人才主權(quán)的時(shí)代，人力資源管理的重心是知識(shí)型員工4》、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化5》、人力資源管理者的角色將重新界定6》、人力資源管理的全球化、信息化

7、人力資源管理者的角色分工1）經(jīng)營決策者角色。2）CEO職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。3)直線經(jīng)理的支持者和服務(wù)者