第一篇：關(guān)于雇主品牌的心得體會

1、雇主品牌建設(shè)是否可以與員工組織關(guān)系（過度投資型，投入不足型，相互投入型，準(zhǔn)交易契約模型）聯(lián)系在一起，看是否應(yīng)該構(gòu)建雇主品牌，以及構(gòu)建什么樣程度的雇主品牌。雇主品牌——員工的體驗——員工態(tài)度、員工績效，員工離職率、員工出勤率、員工忠誠度、組織公民行為等等關(guān)系研究。

2、員工需求要與雇傭體驗實現(xiàn)良好的匹配。

3、雇主品牌建設(shè)與競爭優(yōu)勢的獲得（雇主品牌的價值）

4、對于營銷人員和人力資源人員而言，要實現(xiàn)產(chǎn)品品牌與雇主品牌的匹配。如一個公司的產(chǎn)品品牌是針對于低收入消費者，那就很難吸引高素質(zhì)人才。如果一個企業(yè)的產(chǎn)品品牌在產(chǎn)品市場上缺乏吸引力，那潛在員工對企業(yè)就會產(chǎn)生消極的印象，不利于吸引優(yōu)秀人才。

5、認(rèn)知心理學(xué)和信息不對稱?！欠窨捎觅Y源守恒理論來解釋。在信息不對稱的勞動市場上，雇員盡量去獲得信息來降低風(fēng)險，而付出努力就是一種資源的損失，需要用另一種資源來彌補，否則就會出現(xiàn)資源不平衡。

6、品牌清晰度與品牌一致度

&&&這篇文章是否可以用“工作滿意度改變對離職傾向改變動態(tài)關(guān)系模型”來研究。我們的主題是雇主品牌維度（清晰性，可信任性和一致性&包括各品牌的匹配）與雇主品牌吸引力的關(guān)系研究。（其中可以以工作經(jīng)驗、工作預(yù)期、工齡等分別作為中介或調(diào)節(jié)變量）作用機制可能包括信息損失、感知風(fēng)險等。參考（雇主吸引力維度:初次求職者與再次求職者之間的對比）

因為行業(yè)起到了很大的作用，因此，應(yīng)該將行業(yè)，規(guī)模等作為控制變量。

7、如何打造合適的恰當(dāng)?shù)墓椭髌放?，使在勞動力市場上獲得競爭優(yōu)勢

8、成功的雇主品牌具有哪些特征

9、如果要自行編制問卷的話，就要檢驗問卷是否具有內(nèi)部一致性?？坡“凸颓蛐螜z驗——然后進(jìn)行主成分分析（說明結(jié)構(gòu)效度）

第二篇：雇主品牌建設(shè)

雇主品牌建設(shè)

如同產(chǎn)品品牌一樣，發(fā)展與推廣雇主品牌策略同樣至關(guān)重要。基于華信惠悅的咨詢經(jīng)驗，建議采用新“4P”策略發(fā)展和強化雇主品牌，即：

People，Product，Position和Promotion，來研究目標(biāo)人才的特征，識別驅(qū)動目標(biāo)人才的關(guān)鍵因素，提煉出雇主品牌的關(guān)鍵訴求，并進(jìn)行內(nèi)外溝通，以迎合目標(biāo)人才的獨特需求。

第一：識別戰(zhàn)略對核心人才要求和驅(qū)動因素（People）

組織內(nèi)任何項目或活動的推動，皆需與公司戰(zhàn)略結(jié)合，方能協(xié)助業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，發(fā)展雇主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的愿景，長、短期戰(zhàn)略目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素（KSF）是什么？其次，實現(xiàn)關(guān)鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？

接下來，應(yīng)考慮的什么是核心人才工作的驅(qū)動力？薪酬待遇、福利制度、發(fā)展與升遷的機會、工作內(nèi)容豐富程度、工作環(huán)境等哪些是核心人才最關(guān)心的因素？現(xiàn)狀是否滿足其需求？在此基礎(chǔ)上制定求才留才策略。第二：提供滿足目標(biāo)人才需要的工作體驗（Product）

識別出目標(biāo)人才的特征后，就需要為工作的“消費者”--人才--提供滿足其需要的“產(chǎn)品”。比如西南航空公司在發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀雇員崇尚西南航空的“自由”理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務(wù)保障制度、自由學(xué)習(xí)與成長、自由進(jìn)行積極變革等在內(nèi)的八項“自由員工計劃”，既增強了雇主的吸引力，又使得其“自由飛行”的產(chǎn)品品牌在組織內(nèi)部得到了透徹的理解和貫徹。

第三：定位雇主品牌（Position）

“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驅(qū)動力的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要用簡潔的語言提煉雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如瓊森公司 “盡享不同”，西南航空公司“自由從我開始”，花旗銀行“一份沒有不可能的事業(yè)”等雇主品牌定位，都在宣傳雇主的獨特的價值觀和文化。

第四：雇主品牌推廣（Promotion）

雇主品牌的溝通過程同樣類似于產(chǎn)品品牌營銷。別忘了“內(nèi)部員工”是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的雇主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為雇主品牌的代言人，讓潛在的雇員認(rèn)識到雇主帶來的獨特工作體驗。渣打銀行以其領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)吸引了大量優(yōu)秀人才的眼球，從而招聘到符合價值觀要求的杰出人才；而大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調(diào)查、實習(xí)計劃、網(wǎng)絡(luò)宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現(xiàn)有雇員心目中的價值。

雇主品牌實施的建議

成功實施雇主品牌，一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是不同的部門緊密合作，扮演好各自角色，從而共同推動品牌建設(shè)：

·高層人員：負(fù)責(zé)設(shè)定戰(zhàn)略、公司價值觀和使命，樹立榜樣并積極扮演品牌大使的角色；

·人力資源部：負(fù)責(zé)識別核心人才的驅(qū)動因素，建設(shè)可以推動雇主品牌的人力資源流程、制度、架構(gòu)和激勵體系；

·營銷和溝通部：使雇主品牌和產(chǎn)品品牌價值協(xié)調(diào)一致，并向內(nèi)部和外部溝通品牌價值；

·各業(yè)務(wù)單元：負(fù)責(zé)確保業(yè)務(wù)目標(biāo)、方向、下屬員工行為與公司價值觀和雇主品牌一致；

·雇員：在工作中理解、執(zhí)行并向潛在雇員宣傳品牌含義；

無論在理論研究和實務(wù)操作方面，雇主品牌對絕大多數(shù)中國企業(yè)來說都是全新的內(nèi)容。這對于企業(yè)來說是挑戰(zhàn)，亦是塑造獨特競爭優(yōu)勢的絕妙機會。塑造雇主品牌的最大挑戰(zhàn)并非培訓(xùn)人力資源部品牌技能，而是促使人力資源部和營銷、溝通部門密切合作——在大多數(shù)公司，這幾個部門仍然是缺乏往來的。因此，要成為卓越雇主，華信惠悅建議打破部門壁壘，綜合運用人力資源管理和營銷中的品牌管理和溝通技術(shù)，幫助雇主在全球的人才爭奪戰(zhàn)中贏得一個持久性的競爭優(yōu)勢。

第三篇：雇主品牌建設(shè)

提高招才引智的吸引力

招聘是企業(yè)向目標(biāo)人才集中展示其雇主品牌的重要途徑，也是企業(yè)與目標(biāo)人才簽訂心理契約的過程。招聘前的宣傳以及招聘過程中對企業(yè)情況的介紹會讓應(yīng)聘者對企業(yè)的特色、管理風(fēng)格、對待人才的態(tài)度等都有初步的了解，這是企業(yè)在目標(biāo)人才心目中樹立雇主品牌形象的第一步。

雖然招聘是企業(yè)招才引智、推廣雇主品牌的一種重要手段，但人力資源管理者利用好這一契機并不容易。為了吸引更多的人才，一些企業(yè)在招聘時往往夸大對應(yīng)聘者有利的因素，輕易向應(yīng)聘者承諾入職后的若干條件，而提供這些承諾的多是企業(yè)的人力資源工作者，而不是應(yīng)聘者未來的直接管理者。這些直接管理者可能并不清楚人力資源部門在招聘中許下的承諾，結(jié)果導(dǎo)致新員工入職后由于享受不到企業(yè)之前承諾的一些條件而感到心理預(yù)期遭到破壞，進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至?xí)x擇離開。因為這種原因離開企業(yè)的員工往往會在社會上傳播對企業(yè)不利的言論，這對企業(yè)雇主品牌的建設(shè)非常不利。

在招聘工作中，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)識別企業(yè)需要的核心人才，研究目標(biāo)人才群體的需求，制訂有針對性的招聘措施，使目標(biāo)人才在應(yīng)聘過程中就體會到企業(yè)對人才的關(guān)懷與尊重，為企業(yè)樹立良好的雇主品牌形象打下基礎(chǔ)。

協(xié)助員工提升發(fā)展空間

企業(yè)為員工提供足夠的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與發(fā)展機會對員工具有極大的激勵作用。企業(yè)滿足員工發(fā)展的需求、幫助員工成功不但可以大幅提高內(nèi)部員工的滿意度，同時也可以通過員工對企業(yè)內(nèi)部美譽度的宣傳作用來影響外部目標(biāo)人才對企業(yè)的認(rèn)識與看法。這就要求企業(yè)在觀念上不要把學(xué)習(xí)、培訓(xùn)當(dāng)作一種成本性支出，而應(yīng)當(dāng)作一種戰(zhàn)略性投資。從狹義上說，企業(yè)通過這種投資為內(nèi)部培養(yǎng)了人才；從廣義上講，企業(yè)也為行業(yè)發(fā)展輸送了人才，這對企業(yè)的內(nèi)部建設(shè)和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企業(yè)的人力資源部門在管理培訓(xùn)上花費很多精力，但是對員工的技能培訓(xùn)、研發(fā)培訓(xùn)卻關(guān)注甚少。事實上，并非所有員工都有成為管理者的潛質(zhì)。所以，企業(yè)要充分考慮到培訓(xùn)與員工挽留之間的關(guān)系，多為員工的專業(yè)素質(zhì)提升提供條件。人力資源部門可以幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不夠，還需要做一些什么努力等等，并為他們提供配套的培訓(xùn)課程、閱讀資料等等，藉此來幫助他們尋求發(fā)展空間，提高員工的內(nèi)部滿意度。

制定科學(xué)的薪酬績效制度

薪酬和績效管理影響著員工對企業(yè)的忠誠度。但并不是所有企業(yè)都知道怎么用薪酬驅(qū)動績效，更不知道如何成功保留或者發(fā)展其最重要的資本——企業(yè)的人才。科學(xué)的薪酬績效制度能為雇主品牌建設(shè)提供戰(zhàn)略性保障，是雇主品牌構(gòu)建的重要因素。

建立科學(xué)的薪酬績效制度要求企業(yè)的人力資源部門采取適當(dāng)?shù)目冃гu估方法，公平、公正、合理地定義和評估績效，將個人績效與薪酬掛鉤，明確企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，制訂表彰與激勵機制，要明確地告訴員工企業(yè)獎勵什么、鼓勵什么、表彰什么，從而增強企業(yè)的價值導(dǎo)向力，引導(dǎo)員工的行為?？冃?yōu)異的員工不會抵觸績效管理，因為科學(xué)的績效管理制度能使他

們憑借優(yōu)秀的績效脫穎而出。所以績效管理不但不會讓企業(yè)的優(yōu)秀員工產(chǎn)生非議，反而有利于企業(yè)留住高績效的人才，提高員工隊伍的素質(zhì)，增強企業(yè)雇主品牌的凝聚力。

建立有效的信息溝通機制

溝通無論在個人的交往還是組織的協(xié)作中都占有重要地位。及時有效的溝通有助于企業(yè)內(nèi)部的信息交流和精神傳達(dá)，使企業(yè)在雇主品牌建設(shè)中獲得員工的認(rèn)可和支持。

目前很多企業(yè)的溝通方式側(cè)重單向溝通，忽略雙向溝通：多用話語溝通，少用行為溝通。而從實際操作層面上看，采用雙向溝通、行為溝通的方式，溝通效果會更顯著。在實施雙向溝通時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要先扮演“聽眾”角色——努力為員工提供發(fā)表意見的機會，并抽出一定的時間認(rèn)真傾聽員工的建議；然后轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖庹f員”角色——對員工反映的問題、提出的建議等及時反饋，從而贏得員工的認(rèn)同。在實施行為溝通時，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要把握“身教重于言教”的原則，保持言行一致，否則就會失去員工的信任，溝通就不會有效果。

企業(yè)的人力資源部門要在信息溝通時充分發(fā)揮作用，保持信息溝通的一致性和連貫性，努力探索多種方法促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通。例如，建立專門的信息溝通委員會，由信息溝通專員負(fù)責(zé)收集各層面員工的信息反饋給相應(yīng)的管理者；員工也可以將自己的意見主動反映到委員會，實現(xiàn)信息的及時、有效溝通。

實施人性化的員工關(guān)系管理

企業(yè)管理員工的操作細(xì)節(jié)與對待人才的宏觀政策一樣，對企業(yè)在內(nèi)部員工中樹立良好形象、提升員工滿意度至關(guān)重要。管理中的很多小細(xì)節(jié)往往會影響到員工對其主管對乃至工作的看法，進(jìn)而影響其對雇主的滿意度。

很多企業(yè)對產(chǎn)品品牌的建設(shè)與管理經(jīng)驗豐富，而在實施雇主品牌建設(shè)時卻缺乏行之有效的管理手段，在細(xì)節(jié)上節(jié)節(jié)敗退。企業(yè)在處理與員工間的關(guān)系時有很多必須考慮的問題，比如，如何妥當(dāng)處理員工在日常工作中的意見與建議，如何妥善安置離職員工并安排其辦理后續(xù)手續(xù)等等。如果這些關(guān)系處理得不好，企業(yè)在員工心目中消極的雇主品牌形象就會反過來影響到企業(yè)的整體品牌形象。特別是在處理一些離職員工手續(xù)辦理的事務(wù)時，如果人力資源管理者對自己的態(tài)度、語言或行為方式等不加以注意，就很容易給離職人員造成負(fù)面情緒，進(jìn)而影響到企業(yè)的雇主品牌形象。

企業(yè)的員工首先是一個追求自我發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的個體，然后才是一個從事某種工作、有著職業(yè)分工的職業(yè)者。人力資源管理者必須充分認(rèn)識到尊重員工的必要性，在處理與員工的關(guān)系時注重人性化管理。當(dāng)員工受到了尊重，他們自然會產(chǎn)生被重視、被激勵的感覺，從而主動與管理者溝通想法、探討工作，心甘情愿為團(tuán)隊的榮譽付出，成為雇主品牌的忠實擁護(hù)者。

重視企業(yè)感情文化建設(shè)

企業(yè)文化和雇主品牌是企業(yè)建設(shè)中關(guān)系緊密的兩個層面。而企業(yè)文化中對雇主品牌建設(shè)發(fā)揮最大作用的就是感情文化建設(shè)。企業(yè)要創(chuàng)立雇主品牌，必須培植獨特的感情文化，在企業(yè)和員工間建立起情感關(guān)系，以情動人、以情引人、以情留人。

具體可從以下幾個方面著手，一、在企業(yè)內(nèi)部營造家庭般的溫馨氛圍。企業(yè)要讓員工充分了解企業(yè)的大政方針、參與企業(yè)決策，在上下級、平級之間營造一種互幫互助、和睦相處的氣氛，把企業(yè)辦成溫馨的“職工之家”。

二、努力解除員工生活的后顧之憂。幫助員工解決日常的諸如就餐、洗浴、子女的托幼及上學(xué)和父母的家庭護(hù)理等問題，使員工集中精力高效工作，樹立良好的企業(yè)社會形象。

三、實行工作保障制度。如對員工實行不解雇政策，并保證其法定福利待遇。

四、創(chuàng)造積極、健康的工作環(huán)境。目前許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和樂趣，工作樂趣成為吸引、留住優(yōu)秀員工的重要因素。企業(yè)要積極了解員工的興趣所在，對員工的合理需求因人、因時、因地制宜地予以滿足，使員工保持“我工作，我快樂”的工作熱情。

良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一個長期的、持續(xù)的努力過程。企業(yè)要成功塑造雇主品牌，不能僅憑人力資源部門的一己之力，而需要在不同部門的緊密合作下，綜合運用品牌建設(shè)和管理的基本知識，這樣才能在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中獲得持久性的競爭優(yōu)勢。

（1）“公平公正”的管理環(huán)境。

（2）“感覺體面”的報酬系統(tǒng)（薪酬與福利）。

（3）“無限可能”的學(xué)習(xí)機會。

（4）“相對自由”的成長空間。

三、雇主品牌建設(shè)

1.雇主品牌建設(shè)的關(guān)鍵是要有個性和相應(yīng)的承諾

個性表明企業(yè)的性質(zhì)、價值觀和愿景等;承諾表明企業(yè)針對目標(biāo)受眾的獨特雇傭主張。建設(shè)和發(fā)展雇主品牌是一個涉及企業(yè)愿景、價值觀、行為準(zhǔn)則以及所提供服務(wù)的綜合性實踐過程。雇主品牌主張必須獨立、特別和引人注目,能夠反映企業(yè)作為雇主的獨特性。我們必須把握三種現(xiàn)有的雇主品牌價值主張。第一種價值主張是地位,持這種主張的企業(yè)往往把自己作為大型、穩(wěn)定、國際化的和受人尊敬的雇主來宣傳；第二種價值主張是激動人心的新體驗,持這種主張的企業(yè)及其所在行業(yè)是相當(dāng)新的,；第三種價值主張是來源于相似性的認(rèn)同,企業(yè)常常著力宣傳在自己這里獲得成功的人士。雇主品牌的價值主張應(yīng)該與雇主組織形態(tài)相匹配。

2.明確雇主品牌的目標(biāo)市場及其需求

如同產(chǎn)品品牌建設(shè)一樣,在對雇主品牌進(jìn)行了明確的定位以后,必須通過市場細(xì)分明確雇主品牌的目標(biāo)市場及其需求。我們可以從年齡、性別、種族等幾方面對目標(biāo)市場進(jìn)行細(xì)分,對于不同年齡、性別的員工,提供個性化的績效薪酬、工作多樣化/ 崗位輪換和培訓(xùn)機會，以滿足他們的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

3.關(guān)注雇主品牌建設(shè)的要素和流程

雇主品牌建設(shè)的要素和流程是非常有實踐意義的問。雇主品牌建設(shè)的必備要素包括建立能夠理解、影響和體驗雇主品牌建設(shè)各個方面的團(tuán)隊,讓員工參與雇主品牌建設(shè)過程的各個環(huán)節(jié),成為目標(biāo)市場的專家,檢驗企業(yè)所做的是不是員工所要的等。要想成為最佳雇主,高層管理人員就必須做出承諾,建立信任、關(guān)愛的文化,在人力資源管理中把人才管理與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來,與營銷部門聯(lián)合建設(shè)雇主品牌,支持直線經(jīng)理進(jìn)行實踐。

建立“績效所有權(quán)型文化”也是打造魅力雇主品牌的途徑之一。為了建立績效所有權(quán)型文化,企業(yè)要做出充分的承諾以使員工在心理上產(chǎn)生主人翁感,并且要進(jìn)行廣泛的財務(wù)利益共享。

企業(yè)建立強有力雇主品牌的步驟有五個：(1)了解企業(yè)；(2)做出有魅力的品牌承諾；(3)設(shè)定品牌承諾履行情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)；(4)全面地將人力資源管理活動與雇主品牌建設(shè)結(jié)合起來,支持和強化品牌承諾；(5)執(zhí)行和考評。嚴(yán)格遵守雇主品牌建設(shè)的步驟，可以更好的指引我們建立強有力的雇主品牌。

4.重視溝通

溝通對于產(chǎn)品品牌和服務(wù)品牌建設(shè)的重要性已得到廣泛的認(rèn)同,但對于人力資源管理的重要性尚未得到應(yīng)有的重視。事實上,最佳雇主都非常重視溝通。內(nèi)部溝通與外部溝通同樣的重要,員工必須知道發(fā)生了什么、他們的角色是什么、需要做什么、應(yīng)做出什么樣的反應(yīng),必須能夠感覺到自身的價值,他們的貢獻(xiàn)需要得到認(rèn)可和欣賞?；〞r間溝通是雇主品牌建設(shè)非常重要的一個方面。

雇主品牌的建設(shè)，是實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的需要。企業(yè)通過提升雇主品牌知名度，尊重員工，創(chuàng)造獨特的工作體驗，加強雇主品牌的象征性訴求，履行和承擔(dān)社會責(zé)任，來構(gòu)建企業(yè)的雇主品牌戰(zhàn)略，塑造企業(yè)的雇主品牌形象，提升雇主品牌價值，以提升企業(yè)在人力資源市場上的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化建設(shè)：

良好的企業(yè)文化不是自發(fā)產(chǎn)生的，要靠企業(yè)長期的精心培養(yǎng)和建設(shè)，其建立的步驟大致為：

（1）由企業(yè)的管理者或企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、設(shè)計者提出企業(yè)文化建設(shè)的初步方案；

（2）在企業(yè)的各個部門培育企業(yè)文化，既要有統(tǒng)一的目標(biāo)，又要有明確的分工；

（3）評價文化。指對企業(yè)文化培育過程中出現(xiàn)的問題以及實施情況進(jìn)行跟蹤，確保企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)順利完成；

（4）對有效的企業(yè)文化進(jìn)行歸納和加工，概括出易懂、簡潔易記，又能鼓舞人心的語言來表達(dá)；

（5）跟蹤反饋，對某些不符合環(huán)境變化的內(nèi)容予以調(diào)整或重塑企業(yè)文化。

第四篇：2012年雇主品牌調(diào)研報告

你關(guān)注雇主品牌了嗎？

——2012年雇主品牌調(diào)研報告

說到品牌，您首先想到的一定是產(chǎn)品品牌。微軟，Windows視窗操作系統(tǒng)；麥當(dāng)勞，西式快餐；家樂福，生活用品大賣場。每家企業(yè)，都在追求自己的產(chǎn)品和服務(wù)瞬間被客戶感知，并努力通過廣告等營銷方式，塑造異于其他企業(yè)的產(chǎn)品品牌。這樣做無疑很直接，也取得不錯的效果，但仍然不夠，一些突發(fā)事件有可能在短時間內(nèi)給產(chǎn)品品牌造成毀滅性打擊。一家企業(yè)壓榨員工、偷稅漏稅、或者在重大災(zāi)難前表現(xiàn)漠然的行為一旦引爆為社會話題，形成負(fù)面的企業(yè)品牌形象，輕則影響產(chǎn)品銷量，重則使整個企業(yè)轟然倒塌。

我們這里提到企業(yè)品牌，不單指產(chǎn)品品牌，也包括雇主品牌和社會品牌。雇主品牌，指企業(yè)作為雇主，在其雇員和潛在受雇者中的形象；社會品牌，則泛指企業(yè)作為社會一員，在普通大眾中的形象。以往，企業(yè)最重視消費者，努力塑造產(chǎn)品品牌；但是，當(dāng)大多數(shù)都重視產(chǎn)品品牌，或者企業(yè)發(fā)展至成熟階段，產(chǎn)品品牌可提升的空間越來越小的時候，雇主品牌和社會品牌的營造日益受到重視，且被放置在企業(yè)整體品牌戰(zhàn)略的高度上。

簡單說社會品牌，陳光標(biāo)“中國慈善第一人”的稱號使其企業(yè)受益頗多，豐田汽車每年在中國的公益投入上千萬元，不論中國企業(yè)家，還是外國成熟企業(yè)，都深知“社會責(zé)任”不只是付出，而且能帶給企業(yè)長遠(yuǎn)的高回報。那么，雇主品牌呢？優(yōu)秀雇主品牌意味企業(yè)占據(jù)著人才制高點，不僅是一群高能力員工的有機組合，而且意味著龐大的高素質(zhì)后備軍。中國依然人口眾多，但人口紅利時代已經(jīng)過去，人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。結(jié)構(gòu)性矛盾體現(xiàn)在高校的人才培養(yǎng)上，體現(xiàn)在東南沿海的制造業(yè)用工荒上，體現(xiàn)在已經(jīng)步入工作崗位的90后上，也體現(xiàn)在對核心人才的爭奪戰(zhàn)上。面對人才市場由買方市場轉(zhuǎn)化為賣方市場的趨勢，企業(yè)該如何應(yīng)對？高薪刺激嗎？不，這只是一方面，而且很可能是最不重要，甚至起反作用/ 6的一方面。優(yōu)秀的雇主品牌對員工來說意味著整體回報價值更大。

針對雇主品牌話題，太和顧問發(fā)起“您眼中的雇主品牌”調(diào)研，從企業(yè)和員工兩個視角反映當(dāng)前中國雇主品牌狀況，為企業(yè)的雇主品牌戰(zhàn)略提供思路和建議。本次調(diào)研對象包含兩部分，分別為企業(yè)方（人力資源部門或者品牌負(fù)責(zé)人）和員工方（廣泛的在職員工及部分高校學(xué)生）。調(diào)查周期為2012年2月-3月，共計收集有效企業(yè)方問卷236份，員工方問卷628份，其中在職員工487份，高校學(xué)生141份。

多數(shù)企業(yè)對打造雇主品牌的認(rèn)知處于初級階段

企業(yè)對打造雇主品牌重視嗎？從本次調(diào)查結(jié)果來看，似乎不那么重視。雖然有65.3%的企業(yè)表示在招聘時會向應(yīng)聘者宣傳雇主品牌，但這只是最基本的方式，另有26.3%的企業(yè)從來沒有考慮過雇主品牌，兩部分比例之和已經(jīng)接近于所有調(diào)查企業(yè)。那些有意識打造雇主品牌的企業(yè)，24.2%的企業(yè)有專人負(fù)責(zé)；14.4%企業(yè)不僅向內(nèi)部員工和應(yīng)聘者，而且向社會大眾宣傳；13.1%的企業(yè)組織或參加過雇主品牌活動；8.5%的企業(yè)有專門的預(yù)算。可以看出，中國企業(yè)宣傳雇主品牌還處于初級階段，很少有?？顚Ｈ耍⑾蛏鐣蟊妭鞑?。

雇主品牌意味著更多投入，更意味著更多機會

企業(yè)為什么要打造雇主品牌？因為雇主品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)。對于企業(yè)來說，打造雇主品牌確實需要投入，也帶給雇員更高的期望，但與此同時也給企業(yè)帶來更多的機會。本次調(diào)查顯示，46%的雇主企業(yè)認(rèn)為“好的雇主品牌給應(yīng)聘者帶來更高的期望，意味著企業(yè)要付出更多”，這是企業(yè)的投入部分。同時，打造雇主品牌意味企業(yè)知名度更高，由此給企業(yè)帶來的機會通過兩方面價值。對于應(yīng)聘者來講，優(yōu)秀的雇主品牌能夠更清晰地傳達(dá)企業(yè)的人才價值觀，減少適應(yīng)成本，同時更容易得到應(yīng)聘者的信任，吸引更多員工的關(guān)注和加入。對于內(nèi)部員工來講，優(yōu)秀的雇主品牌企業(yè)意味著員工認(rèn)為應(yīng)該更努力，才能夠與企業(yè)相匹配，在這樣的公司也有更強的榮譽感，離職可能性更低?？梢哉f，優(yōu)秀的雇主品牌營造了一種氛圍，吸引外部人才加入，激勵內(nèi)部人才敬業(yè)。

社招員工更關(guān)心福利待遇 校招員工更關(guān)心工作穩(wěn)定性

優(yōu)秀的雇主品牌能夠吸引更多人才的加入。如果把員工分為有工作經(jīng)驗的社會招聘員工和沒有工作經(jīng)驗的校園招聘員工，企業(yè)在招聘時，不同階段的員工的關(guān)注點是不同的。對于社會招聘員工，最關(guān)注的三項因素依次是“福利待遇高”、“工作生活平衡”和“工作穩(wěn)定”；而對于還沒有工作經(jīng)歷的校園招聘員工，其最在意的三項因素依次是“工作穩(wěn)定”、“福利待遇高”和“工作環(huán)境好”。對比社招員工和校招員工對各因素的評價差距，可以明顯看出社招員工更在意是否能與同事和諧相處，是否能夠維持工作和生活的平衡，而校招員工更在意工作的穩(wěn)定性和公司名稱所帶來的榮譽感。

打造雇主品牌是企業(yè)的長期戰(zhàn)略

雇主品牌對企業(yè)吸引和保留人才起著越來越重要的作用，那么該如何打造雇主品牌？首先應(yīng)該認(rèn)識到的是，打造雇主品牌是企業(yè)的一項長期戰(zhàn)略行為，而不是一時興起，沖動之下的營銷行為。整個社會有尋找熱點的沖動，雖然企業(yè)可以尋找并引爆一個話題點，在短時間內(nèi)形成熱會熱點事件，讓雇主品牌迅速傳播，但是，熱點來得快去得也快，熱潮消退之后，能夠沉淀下來的很少。制造類似“高薪誠聘“的話題，長期來看并不是很好的方式，反而對雇主品牌是一種傷害。

打造雇主品牌，除了納入企業(yè)整體戰(zhàn)略考慮，持續(xù)向社會大眾傳播外，還有很重要的一點就是在職員工的表現(xiàn)帶來的影響，大多數(shù)企業(yè)并沒有仔細(xì)考慮過，更沒有實踐過。在企業(yè)中工作的員工，是否能夠身體力行，向外展示企業(yè)形象？由于各種原因離職的員工，是否在相對和諧的氛圍中離開？離職之后公司是否能夠繼續(xù)保持溝通？公司是否開放對離職員工的回流渠道？在職員工是企業(yè)可以首先可以使用的雇主品牌傳播渠道。

雇主品牌，是企業(yè)品牌戰(zhàn)略中的重要組成部分。當(dāng)產(chǎn)品品牌無法再有效提升企業(yè)競爭力的時候，雇主品牌將發(fā)揮更明顯的作用。優(yōu)秀的雇主品牌，向客戶傳達(dá)的信息是：我們的產(chǎn)品和服務(wù)，是優(yōu)秀的員工研發(fā)和生產(chǎn)的；我們的優(yōu)秀員工，是關(guān)注員工的管理層支持的。當(dāng)塑造雇主品牌排列為大多數(shù)企業(yè)的重要工作時，中國才真正邁入精細(xì)化的人力資源管理階段。

第五篇：企業(yè)制度文化與雇主品牌建設(shè)

淺析企業(yè)制度文化與雇主品牌建設(shè)

雇主品牌的實質(zhì)是建立以人為本的企業(yè)文化。[3]企業(yè)制度文化也是企業(yè)文化的重要組成部分，所以對于企業(yè)來說，為了樹立良好的雇主品牌形象，應(yīng)在制度文化上亦體現(xiàn)出以人為本的特點。而在整個的企業(yè)制度文化中，企業(yè)制度規(guī)范本身起著至關(guān)重要的作用，它是整個制度文化的核心，在企業(yè)制度文化發(fā)展中起著導(dǎo)向和最終決定作用。所以，企業(yè)在制度上也應(yīng)體現(xiàn)以人為本的理念。下面，從企業(yè)制度規(guī)范角度分析雇主品牌與企業(yè)文化的關(guān)系。

在概念上，企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。從企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現(xiàn)形式，是物質(zhì)文化實現(xiàn)的保證，同時起著連接物質(zhì)與精神文化的紐帶作用。

為了明確如何讓企業(yè)制度在雇主品牌中體現(xiàn)人性化，我們必須了解人才與企業(yè)之間的微妙關(guān)系，即什么樣的企業(yè)吸引人才，人才在選擇企業(yè)時會看重那些方面。但對于雇主品牌，雇員（人才）的主觀決斷在二者的關(guān)系中是起決定性的，所以我們要從人才的角度對企業(yè)制度規(guī)范進(jìn)行縱向和橫向的分析。

縱向：對于人才，在他選擇企業(yè)時定會考慮企業(yè)的各種條件是否滿足他當(dāng)下及長遠(yuǎn)的需求，而根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。所以，企業(yè)中制度規(guī)范的制定也應(yīng)逐步滿足不同員工的相應(yīng)層次的需求。

首先，生理上的需求是人的最基本需求，即要滿足一個人獲取基本生活資料和維持生活的需要，與此對應(yīng)的是企業(yè)的薪酬制度。那么如何構(gòu)建合理的薪酬體系呢？我認(rèn)為，第一，為薪酬分配對象定好位。即在薪酬設(shè)計時對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價值排序，根據(jù)員工對企業(yè)戰(zhàn)略實施的實際貢獻(xiàn)來進(jìn)行分配，吸引潛在人才，激勵企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。第二，為薪酬水平定好位。即要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境（機會與威脅）、企業(yè)的能力（優(yōu)勢與劣勢）對企業(yè)發(fā)展的影響，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的薪酬策略，選用不同的薪酬水平。第三，為薪酬結(jié)構(gòu)定好位。即要注意生命周期對薪酬結(jié)構(gòu)策略的影響，一般來說，當(dāng)企業(yè)處于戰(zhàn)略成長期，在薪酬結(jié)構(gòu)上則宜采取低基本工資和高獎金的薪酬組合方式，以激勵員工創(chuàng)新能力和開拓能力。[4]有了良好而合理的薪酬制度，則企業(yè)在雇主品牌的建立上便邁出了一大步，同時，它也會發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。其次，為了滿足人才安全，情感，歸屬和尊重的需要，則要建立靈活而不失嚴(yán)謹(jǐn)，溫馨而不失紀(jì)律的日常（routine）制度，可以說這是企業(yè)制度人性化與否的最突出體現(xiàn)。例如：1.合理的節(jié)假日管理制度：在“十一”、“五一”等長假應(yīng)充分考慮員工的休息和放松，減少或取消部分加班和工作長度。在婦女節(jié)，母親節(jié)，父親節(jié)應(yīng)給予女性或男性員工一定形式的福利待遇，在世界杯、奧運會等重要比賽日為員工（尤其是男性）制定稍寬松且具有特色的routine（比如稍微延后上班時間，舉辦相關(guān)娛樂活動等），這樣不僅能讓員工快樂地工作，也能為整個企業(yè)營造良好的日常氛圍。2.完善的員工個人保障機制：對于非本地員工，企業(yè)相應(yīng)地提供住宿，戶口等方面問題的解決方案，讓員工無憂慮地把精力

充分投入到企業(yè)工作中。對于全體員工，制定合理的三險一金制度，為員工的終生幸福奠基。3.良好的上下級關(guān)系和員工間的關(guān)系管理：上級應(yīng)多積極引導(dǎo)啟發(fā)員工的工作，而不是刁難和責(zé)備，員工間應(yīng)和睦相處，避免矛盾沖突，共同為良好企業(yè)文化盡一份力，這不僅會讓企業(yè)全體員工以樂觀的情緒積極工作，也有利于增強企業(yè)的整體凝聚力。

再次，為了滿足員工的自我實現(xiàn)需求，企業(yè)相應(yīng)地要建立良好的業(yè)績考評、晉升及其附帶的周邊機制。在晉升方面，為員工提供兩條階梯，一是技術(shù)型階梯，二是管理型階梯，不同階梯中的同一級別待遇是相同的。[5]在業(yè)績考評方面，要讓員工明白，只要努力就會得到肯定與收獲，以此激發(fā)不同層次的員工的工作熱情和動力，從個人角度，可以使其工作更加認(rèn)真賣力，提高工作的完成質(zhì)量，從整體上可讓企業(yè)的綜合實力得到巨大提高。

橫向：企業(yè)的制度和規(guī)范在企業(yè)與雇員間的關(guān)系中應(yīng)該起到三個作用：吸引潛在人才，留住核心人才和激勵現(xiàn)有人才。吸引人才要著手建立良好的薪酬機制和員工保障制度，挽留人才和激勵人才則都要依靠良好的企業(yè)晉升機制和考評體系，加以良好工作氛圍、員工關(guān)系的輔助。以上三個方面的具體措施和建議都同上文的縱向分析相同，不再贅述。

綜上，從雇主企業(yè)與雇員的關(guān)系出發(fā)，通過橫向和縱向分析得出結(jié)果，從中我們可以看出，建立良好的企業(yè)制度規(guī)范，即薪酬制度，保障制度，日常制度和晉升與考評機制，對于在企業(yè)文化方面提升企業(yè)的雇主品牌具有非常大的現(xiàn)實意義，而這些方面正是一個良好雇主形象的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)： [3]薛洋.企業(yè)文化對雇主品牌的影響機理研究（碩士學(xué)位論文）.天津：天津大學(xué).2011年

[4]李廣存.淺析薪酬制度的合理設(shè)計[J]，《中小企業(yè)管理與科學(xué)》.2011年第11期.第44頁

[5]宋超英，趙婭.建立良好晉升機制的作用[J].《管理科學(xué)文摘》.2005年第08期.第33頁