第一篇：雇主品牌如何在中小型企業(yè)落實(shí)

雇主品牌—演講稿

一、雇主品牌

1）、內(nèi)涵---P5、它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽(yù)度。2）、建設(shè)—運(yùn)用新4P策略發(fā)展和強(qiáng)化雇主品牌

第一：識別戰(zhàn)略對核心人才要求和驅(qū)動因素（People）

組織內(nèi)任何項(xiàng)目或活動的推動，皆需與公司戰(zhàn)略結(jié)合，方能協(xié)助業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，發(fā)展雇主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的愿景，長、短期戰(zhàn)略目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素（KSF）是什么？其次，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？

接下來，應(yīng)考慮的什么是核心人才工作的驅(qū)動力？薪酬待遇、福利制度、發(fā)展與升遷的機(jī)會、工作內(nèi)容豐富程度、工作環(huán)境等哪些是核心人才最關(guān)心的因素？現(xiàn)狀是否滿足其需求？在此基礎(chǔ)上制定求才留才策略。

第二：提供滿足目標(biāo)人才需要的工作體驗(yàn)（Product）

識別出目標(biāo)人才的特征后，就需要為工作的“消費(fèi)者”--人才--提供滿足其需要的“產(chǎn)品”。第三：定位雇主品牌（Position）

“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驅(qū)動力的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要用簡潔的語言提煉雇主品牌的定位。雇主品牌的定位在宣傳雇主的獨(dú)特的價(jià)值觀和文化。

第四：雇主品牌推廣（Promotion）

雇主品牌的溝通過程同樣類似于產(chǎn)品品牌營銷。別忘了“內(nèi)部員工”是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽(yù)的雇主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為雇主品牌的代言人，讓潛在的雇員認(rèn)識到雇主帶來的獨(dú)特工作體驗(yàn)。渣打銀行以其領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)吸引了大量優(yōu)秀人才的眼球，從而招聘到符合價(jià)值觀要求的杰出人才；而大新銀行更是綜合運(yùn)用聊天室、新聞簡報(bào)、員工意見調(diào)查、實(shí)習(xí)計(jì)劃、網(wǎng)絡(luò)宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現(xiàn)有雇員心目中的價(jià)值。

3）、價(jià)值---產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢具有重要決定作用。雇主品牌是雇主與雇員之間情感關(guān)系的體現(xiàn)，決定了雇員在企業(yè)中的工作滿意度、文化認(rèn)同感和工作責(zé)任感，從而影響企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，因此，雇主品牌是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基石。

2、優(yōu)秀人才的蓄水池。雇主品牌將會成為人力資源市場上的一面旗幟，吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘加盟，企業(yè)的人才庫中英才濟(jì)濟(jì)，成為人才的蓄水池。

3、減少雇傭雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在選擇應(yīng)聘者的時(shí)候，即使應(yīng)聘者已經(jīng)達(dá)到企業(yè)要求勝任的條件，對于雙方而言，這種選擇依然存在著雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。但通過雇主品牌，向潛在的應(yīng)聘者傳遞企業(yè)價(jià)值觀、雇傭關(guān)系等全方位的信息，能夠吸引更為認(rèn)同企業(yè)的人才，屏蔽一些價(jià)值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。

4、標(biāo)竿作用，留住核心員工。雇主品牌建設(shè)的過程中，涉及到品牌定位、與其它雇主品牌對比，品牌的標(biāo)竿作用使得企業(yè)不斷向市場上的最佳雇主學(xué)習(xí)、效仿，保持在人力資源市場上的品牌形象。這種標(biāo)竿學(xué)習(xí)同時(shí)也推進(jìn)了企業(yè)對核心員工激勵和保留措施的更新和完善，品牌建設(shè)的過程是由內(nèi)而外的，但是品牌標(biāo)竿卻是由外而內(nèi)地促進(jìn)了企業(yè)雇傭雙方情感關(guān)系的加深。

5、財(cái)務(wù)成本優(yōu)勢。雇主品牌建設(shè)需要企業(yè)投入大量的人力和財(cái)力，但是這種投入也能夠在其它方面給企業(yè)帶來成本優(yōu)勢。比如：招聘成本支出減少；人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定，人才的重置

成本降低；薪酬成本的壓力減小，聲名在外的雇主品牌，可以作為求職人才選擇的尺度，促使其在選擇時(shí)心理上更加傾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相當(dāng)優(yōu)勢。

6、對企業(yè)品牌的影響。雇主品牌能夠增強(qiáng)企業(yè)品牌的無形資產(chǎn)，雇主品牌作為企業(yè)品牌的一部分，很多求職者往往也是雇主產(chǎn)品的消費(fèi)者，雇主品牌效應(yīng)在人力資源市場乃至產(chǎn)品市場上都是一個(gè)寶貴的無形資產(chǎn)。

二、我國中小企業(yè)雇主品牌應(yīng)用的現(xiàn)狀

1、受自身企業(yè)條件資源限制，大部分只關(guān)注企業(yè)的顧客品牌，無暇顧及雇主品牌

2、雇主品牌建設(shè)處于無意識狀態(tài)：部分企業(yè)對如何建設(shè)雇主品牌沒有任何的計(jì)劃和考慮

3、臨時(shí)提高薪水、推遲發(fā)放年終獎等應(yīng)對“假期返鄉(xiāng)潮”的管理措施貌似有效，實(shí)則嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，大大降低了員工對企業(yè)的忠誠度。

等假期過去或拿到年終獎以后，一旦遇到好的工作機(jī)會，員工很有可能會跳槽，為中小企業(yè)的正常經(jīng)營造成不良影響。看似有效的管理措施，不僅是中小企業(yè)不注重雇主品牌建設(shè)的表現(xiàn)，也為企業(yè)自身雇主品牌建設(shè)設(shè)置了重重障礙，為企業(yè)長期發(fā)展埋下了非常大的隱患。

三、雇主品牌如何在中小企業(yè)落實(shí)

雇主品牌的建立對于企業(yè)來講講是越來越重要，企業(yè)樹立好的雇主品牌，無論是樹立企業(yè)在業(yè)內(nèi)的信譽(yù)和形象，還是企業(yè)的人才招募都無疑是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。每類企業(yè)都有自己落實(shí)雇主品牌的手段和方式，那么，中小型企業(yè)應(yīng)怎樣落實(shí)自己的雇主品牌呢？ 中小型企業(yè)落實(shí)自己的雇主品牌主要從以下幾個(gè)方面入手：

1，有競爭力的薪酬。從需要層次理論出發(fā)，生理需求是人最基本的要求，而薪酬無疑是最

有效的激勵手段。為員工支付較高的薪酬是企業(yè)樹立自己較好的雇主品牌的重要手段。2，培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會。現(xiàn)在企業(yè)員工愈發(fā)的重視自己的職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，員工一般都愿意選

擇有較好的發(fā)展前景的企業(yè)，因此，為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，則有利于企業(yè)雇主品牌的落實(shí)。并且為企業(yè)員工提供一定的晉升空間。

3，知名度與影響力。有較高知名度和影響力的企業(yè)，其雇主品牌一般建立的較好，因此，中小型企業(yè)則應(yīng)該努力提高企業(yè)的知名度與影響力。

4，工作條件與環(huán)境。為員工提供較好的工作條件和環(huán)境，員工滿意度則會提高，從而有

利于雇主品牌的樹立。

5，組織文化氛圍。得到員工認(rèn)同的組織文化，能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高他們的滿意度，得到大家的一致好評，從而在員工內(nèi)部和業(yè)內(nèi)建立雇主品牌。

6，領(lǐng)導(dǎo)魅力與企業(yè)競爭力。一般在行業(yè)內(nèi)有較好評價(jià)的企業(yè)都擁有相對較好的雇主品牌，因此我國的中小型企業(yè)會盡力于提高企業(yè)的競爭力。另外，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力也是打造雇主品牌的重要內(nèi)容。

7，穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。擁有穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，能夠在現(xiàn)有員工及潛在員工中形成好的口碑，從而進(jìn)一步的打造雇主品牌。

8，和諧的員工關(guān)系，員工關(guān)懷建設(shè)，以人為本。增加員工對企業(yè)的忠誠度。

以上是中小型企業(yè)打造雇主品牌的幾個(gè)方面，下面是落實(shí)到部門的一些做法：

雇主品牌建設(shè)支持系統(tǒng)：成功實(shí)施雇主品牌，離不開各種資源的支持，更需要不同部門緊密的合作，扮演好各自角色，從而共同推進(jìn)雇主品牌的建設(shè)。

1，高層管理人員：制定戰(zhàn)略、公司價(jià)值和使命，樹立榜樣并積極扮演雇主品形形象大使的角色；

2，人力資源部：負(fù)責(zé)識別核心人才的驅(qū)動因素，建設(shè)可以推動雇主品牌的人力資源流程、制度、構(gòu)架和激勵體系及各個(gè)關(guān)節(jié)的溝通。

3，企劃營銷部：使雇主品牌和商場品牌價(jià)值協(xié)調(diào)一致，并向內(nèi)部和外部溝通品牌價(jià)值；配合雇主品牌建設(shè)項(xiàng)目組提供必要的資源支持。

4，財(cái)務(wù)支持：雇主品牌建設(shè)前期需要較大的成本投入，用于各種活動的實(shí)施，這部分費(fèi)用的投入也是必要的。通過雇主在人才招聘和企業(yè)外在形象的宣傳的投入，將會給企業(yè)帶來持續(xù)的收益。這種收益所潛在的價(jià)值將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出前期成本的投入。

5，其他部門：負(fù)責(zé)確保業(yè)務(wù)目標(biāo)、方向、下屬員工行為與公司價(jià)值和雇主品牌的一致；中心員工確保在工作中理解、執(zhí)行并向潛在的員工宣傳雇主品牌含義。

四、HR如何打造雇主品牌

HR要成為雇主品牌的塑造者，需要具備三個(gè)方面的核心特質(zhì)：

首先是要有一個(gè)良好的品格和心態(tài)。站在員工的角度，理解他們的思維和言行方式。其次，以專業(yè)高效與業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)彼此尊重。

最后是支持業(yè)務(wù)，協(xié)同戰(zhàn)略。

HR可以在企業(yè)的核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，圍繞著企業(yè)雇主品牌建設(shè)這一目標(biāo)，力爭為企業(yè)打造一種特有的“家文化”，給予全體員工充分的尊重、認(rèn)可和發(fā)展機(jī)會，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。通過科學(xué)、公平、合理的人才選拔、培養(yǎng)和激勵機(jī)制，讓員工融入到企業(yè)文化當(dāng)中，將企業(yè)歷史使命當(dāng)作自己的使命。主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

1、制定科學(xué)合理的薪酬福利機(jī)制

2、建立系統(tǒng)的人才的開發(fā)和培養(yǎng)體系

3、為員工設(shè)計(jì)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系

4、重視溝通，與員工和業(yè)務(wù)合作部門開通全方位溝通。

5、創(chuàng)造“家文化”的企業(yè)氛圍

HR要想成為企業(yè)中的“品牌”，在企業(yè)擁有戰(zhàn)略地位，需要我們HR提升的能力 首先是專業(yè)性。

其次是在企業(yè)內(nèi)部的公信力，即公正，誠信度，也是需要在長期的合作和支持中確立的 另外，人力資源管理者還要具有前瞻性。

第二篇：雇主品牌建設(shè)

雇主品牌建設(shè)

如同產(chǎn)品品牌一樣，發(fā)展與推廣雇主品牌策略同樣至關(guān)重要?；谌A信惠悅的咨詢經(jīng)驗(yàn)，建議采用新“4P”策略發(fā)展和強(qiáng)化雇主品牌，即：

People，Product，Position和Promotion，來研究目標(biāo)人才的特征，識別驅(qū)動目標(biāo)人才的關(guān)鍵因素，提煉出雇主品牌的關(guān)鍵訴求，并進(jìn)行內(nèi)外溝通，以迎合目標(biāo)人才的獨(dú)特需求。

第一：識別戰(zhàn)略對核心人才要求和驅(qū)動因素（People）

組織內(nèi)任何項(xiàng)目或活動的推動，皆需與公司戰(zhàn)略結(jié)合，方能協(xié)助業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，發(fā)展雇主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的愿景，長、短期戰(zhàn)略目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素（KSF）是什么？其次，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？

接下來，應(yīng)考慮的什么是核心人才工作的驅(qū)動力？薪酬待遇、福利制度、發(fā)展與升遷的機(jī)會、工作內(nèi)容豐富程度、工作環(huán)境等哪些是核心人才最關(guān)心的因素？現(xiàn)狀是否滿足其需求？在此基礎(chǔ)上制定求才留才策略。第二：提供滿足目標(biāo)人才需要的工作體驗(yàn)（Product）

識別出目標(biāo)人才的特征后，就需要為工作的“消費(fèi)者”--人才--提供滿足其需要的“產(chǎn)品”。比如西南航空公司在發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀雇員崇尚西南航空的“自由”理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財(cái)務(wù)保障制度、自由學(xué)習(xí)與成長、自由進(jìn)行積極變革等在內(nèi)的八項(xiàng)“自由員工計(jì)劃”，既增強(qiáng)了雇主的吸引力，又使得其“自由飛行”的產(chǎn)品品牌在組織內(nèi)部得到了透徹的理解和貫徹。

第三：定位雇主品牌（Position）

“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驅(qū)動力的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要用簡潔的語言提煉雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如瓊森公司 “盡享不同”，西南航空公司“自由從我開始”，花旗銀行“一份沒有不可能的事業(yè)”等雇主品牌定位，都在宣傳雇主的獨(dú)特的價(jià)值觀和文化。

第四：雇主品牌推廣（Promotion）

雇主品牌的溝通過程同樣類似于產(chǎn)品品牌營銷。別忘了“內(nèi)部員工”是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽(yù)的雇主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為雇主品牌的代言人，讓潛在的雇員認(rèn)識到雇主帶來的獨(dú)特工作體驗(yàn)。渣打銀行以其領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)吸引了大量優(yōu)秀人才的眼球，從而招聘到符合價(jià)值觀要求的杰出人才；而大新銀行更是綜合運(yùn)用聊天室、新聞簡報(bào)、員工意見調(diào)查、實(shí)習(xí)計(jì)劃、網(wǎng)絡(luò)宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現(xiàn)有雇員心目中的價(jià)值。

雇主品牌實(shí)施的建議

成功實(shí)施雇主品牌，一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是不同的部門緊密合作，扮演好各自角色，從而共同推動品牌建設(shè)：

·高層人員：負(fù)責(zé)設(shè)定戰(zhàn)略、公司價(jià)值觀和使命，樹立榜樣并積極扮演品牌大使的角色；

·人力資源部：負(fù)責(zé)識別核心人才的驅(qū)動因素，建設(shè)可以推動雇主品牌的人力資源流程、制度、架構(gòu)和激勵體系；

·營銷和溝通部：使雇主品牌和產(chǎn)品品牌價(jià)值協(xié)調(diào)一致，并向內(nèi)部和外部溝通品牌價(jià)值；

·各業(yè)務(wù)單元：負(fù)責(zé)確保業(yè)務(wù)目標(biāo)、方向、下屬員工行為與公司價(jià)值觀和雇主品牌一致；

·雇員：在工作中理解、執(zhí)行并向潛在雇員宣傳品牌含義；

無論在理論研究和實(shí)務(wù)操作方面，雇主品牌對絕大多數(shù)中國企業(yè)來說都是全新的內(nèi)容。這對于企業(yè)來說是挑戰(zhàn)，亦是塑造獨(dú)特競爭優(yōu)勢的絕妙機(jī)會。塑造雇主品牌的最大挑戰(zhàn)并非培訓(xùn)人力資源部品牌技能，而是促使人力資源部和營銷、溝通部門密切合作——在大多數(shù)公司，這幾個(gè)部門仍然是缺乏往來的。因此，要成為卓越雇主，華信惠悅建議打破部門壁壘，綜合運(yùn)用人力資源管理和營銷中的品牌管理和溝通技術(shù)，幫助雇主在全球的人才爭奪戰(zhàn)中贏得一個(gè)持久性的競爭優(yōu)勢。

第三篇：借助網(wǎng)絡(luò)平臺傳播企業(yè)校園雇主品牌

企業(yè)如何借助網(wǎng)絡(luò)平臺傳播企業(yè)校園雇主品牌

一、雇主品牌概念：

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的企業(yè)。

雇主品牌分為對內(nèi)雇主品牌和對外雇主品牌。對內(nèi)，主要是企業(yè)現(xiàn)有員工對企業(yè)的生活、發(fā)展、成長、環(huán)境、文化的一種認(rèn)可和可靠的承諾。對外，主要是指面對廣大的潛在雇員，建立企業(yè)在人才市場中的形象和定位。對外的雇主品牌有分為社會和校園兩方面。其中校園雇主品牌，是指目標(biāo)學(xué)生群體的對企業(yè)的認(rèn)知和定位。

雇主品牌不等于產(chǎn)品品牌，比如阿克蘇諾貝爾，很多學(xué)生對阿克蘇諾貝爾不了解，但是如果說起它的產(chǎn)品的話，很多學(xué)生就知道了，比如多樂士。產(chǎn)品品牌主要是針對企業(yè)和消費(fèi)群體之間對產(chǎn)品的認(rèn)知和承諾，而雇主品牌更多的是企業(yè)和人才之間的承諾和尊重。

雇主品牌的評價(jià)一般包括10個(gè)維度：薪酬、福利、培訓(xùn)/發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理、工作環(huán)境、工作滿意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)隊(duì)精神等。

另外、企業(yè)文化和雇主品牌又是有差別的，企業(yè)文化的形成及塑造往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者密不可分。領(lǐng)導(dǎo)者把對企業(yè)的期望、個(gè)人的價(jià)值觀和信念投射到企業(yè)文化中，經(jīng)過長期宣導(dǎo)、貫徹和歷史的沉淀形成組織文化。雇主品牌體現(xiàn)了組織文化的一個(gè)方面這一點(diǎn)毋庸置疑，不過，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)未必和目標(biāo)人才關(guān)注的一致，這也使得雇主品牌不同于企業(yè)文化。比如：寶潔公司的文化倡導(dǎo)主人翁精神、誠實(shí)正直、積極求勝等核心價(jià)值，但寶潔對優(yōu)秀人才有強(qiáng)大吸引力的原因有可能是對人的尊重、提升能力的機(jī)會及工作和生活的平衡等等。

二、雇主品牌的價(jià)值和現(xiàn)狀

雇主品牌的價(jià)值在于：更好的保留現(xiàn)有的員工、提高對目標(biāo)候選人的吸引力、提高企業(yè)在人才市場中的競爭力、建立優(yōu)秀人才的蓄水池、降低招應(yīng)聘雙方的風(fēng)險(xiǎn)、提高企業(yè)在校園和社會上的知名度和美譽(yù)度，降低企業(yè)的招聘成本。

優(yōu)秀人才的蓄水池。誠如管理思想家授查爾斯?漢迪所說：“今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找雇主’”。雇主品牌將會成為人力資源市場上的一面旗幟，吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘加盟，企業(yè)的人才庫中英才濟(jì)濟(jì)，成為人才的蓄水池。

校園雇主品牌對校園招聘來說尤其顯得重要。在信息爆炸的時(shí)代，學(xué)生對信息的判斷不夠成熟，海量的信息反而會讓學(xué)生對企業(yè)產(chǎn)生疑惑和隔閡；學(xué)生對企業(yè)的了解僅限于網(wǎng)上，最多是參加企業(yè)的一次宣講會，但是這對于求職者來說信息是不夠的，所以這也導(dǎo)致了很多學(xué)生拿到OFFER之后有拒的原因；90后的學(xué)生關(guān)注自我能力的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)，但是在校園招聘過程中，學(xué)生很難去獲得這方面的信息和體驗(yàn)。

華為財(cái)經(jīng)的招聘經(jīng)理說過這樣一句話“每年我們都會去學(xué)校做宣講、巡講、比賽、特訓(xùn)營等各種校園活動，但是在公司的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，學(xué)生對華為財(cái)經(jīng)的認(rèn)知還是不明確，在人才招聘中還是很困難”。

三、如何建立企業(yè)雇主品牌：

雇主品牌建設(shè)是一個(gè)長期的過程，雇主品牌建設(shè)需要一個(gè)完成的推廣策略和推廣計(jì)劃，可采用“4P”的策略發(fā)展和強(qiáng)化雇主品牌，即：People、Product、Position和Promotion，來研究目標(biāo)人才的特征，識別驅(qū)動目標(biāo)人群的關(guān)鍵，提煉雇主品牌關(guān)鍵訴求，并進(jìn)行內(nèi)部溝通，以迎合目標(biāo)人才的獨(dú)特需求。傳統(tǒng)雇主品牌的傳播主要方式包括：宣講會、講座、校企聯(lián)合培養(yǎng)、獎學(xué)金、俱樂部等，這些方式都是基于線下來完成，雇主品牌的傳播也是單向的傳遞，缺少互動和體驗(yàn)的元素。

隨著網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用和發(fā)展，特別是現(xiàn)今各種社交媒體、SNS社區(qū)、網(wǎng)絡(luò)招聘、微博等新媒體的應(yīng)用和發(fā)展，企業(yè)對于雇主品牌發(fā)展的策略逐漸從線下轉(zhuǎn)移到線上。導(dǎo)致這種趨勢的原因有幾方面：第一、90后的學(xué)生是在網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境中長大的，他們喜歡在網(wǎng)絡(luò)中交友、分享信息和經(jīng)驗(yàn)、互動交流、信息收集、在線學(xué)習(xí)、尋找工作。目標(biāo)人群行為變化，導(dǎo)致企業(yè)不得不去學(xué)生經(jīng)常出沒的地方去傳播企業(yè)的品牌和做校園招聘的宣傳。第二、隨著企業(yè)對校園招聘的重視，每年秋季的時(shí)候，每個(gè)學(xué)校要承接幾百場企業(yè)的宣講會和企業(yè)的招聘，學(xué)校的資源畢竟是有限的、學(xué)生的時(shí)間是有限的，導(dǎo)致企業(yè)線下做活動難的情況，而且還經(jīng)常擔(dān)心和同行業(yè)的公司出現(xiàn)撞車的情況，特別是一些雇主品牌未完全受學(xué)生認(rèn)知的企業(yè)或者在行業(yè)競爭中相對處于弱勢的企業(yè)。第三、雇主品牌建設(shè)和傳播非常重要的一點(diǎn)是長期效應(yīng)，對于企業(yè)來說，不可能每個(gè)月，甚至每個(gè)星期都能去學(xué)校做各種各樣的活動，而網(wǎng)絡(luò)的及時(shí)性、長期性、便利性卻能很好的彌補(bǔ)企業(yè)這方面的不足。

四、網(wǎng)絡(luò)在校園雇主品牌傳播中的應(yīng)用

1、整合企業(yè)資源和校園活動：

雇主品牌的建立和傳播僅僅依靠人力資源部或者品牌部是不夠的，雇主品牌需要全方位的整合企業(yè)的資源。是一個(gè)多部門、多活動相互配合的系統(tǒng)工程：

1)塑造品牌大使（People）：

企業(yè)品牌大使可以是公司的高層也可以是普通的員工，這就是所謂的榜樣的力量。比如技

術(shù)類的學(xué)生，他們都關(guān)心自我本身技術(shù)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注最前沿的最新技術(shù)，崇拜技術(shù)牛人，企業(yè)可以讓公司的技術(shù)牛人和學(xué)生進(jìn)行在線交流，增加學(xué)生對企業(yè)技術(shù)的了解，以此獲得更多學(xué)生的關(guān)注。公司的高層的時(shí)間一般都很緊張，很難協(xié)調(diào)出時(shí)間去和學(xué)生零距離的基礎(chǔ)，但是通過網(wǎng)絡(luò)平臺，高層可以和學(xué)生在線互動，讓學(xué)生了解公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)價(jià)值和使命，增加學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)知度。

2)個(gè)性的企業(yè)展示（Product）：

校園招聘中，把企業(yè)招聘崗位和企業(yè)自己本身比作商品的話，求職者就是我們的消費(fèi)者，人才招聘中，關(guān)鍵的是如何找到優(yōu)秀的適合自己公司的人才。企業(yè)需要更多的去展示自己獨(dú)特點(diǎn)和優(yōu)勢，才能更多的吸引目標(biāo)學(xué)生的關(guān)注，獲得更多精英的青睞。

通過網(wǎng)絡(luò)體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性的雇傭價(jià)值主張。雇主品牌在一定程度上就是企業(yè)作為雇主的獨(dú)特

“個(gè)性”。這種“個(gè)性”以及相應(yīng)承諾是雇主品牌建設(shè)的核心?！皞€(gè)性”展現(xiàn)出企業(yè)的性質(zhì)、價(jià)值觀和愿景等；承諾表明企業(yè)針對目標(biāo)受眾的獨(dú)特雇傭主張。那么，如何定位雇主的“個(gè)性”，也即是說如何確定雇主品牌的差異化價(jià)值定位？雇主品牌主張必須獨(dú)立、特別和引人注目,能夠反映企業(yè)作為雇主的獨(dú)特性。有研究者（Ewing，Pitt，de Bussy & Berthon，2002)總結(jié)三種現(xiàn)有的雇主品牌價(jià)值主張：第一種是地位,持這種主張的企業(yè)往往把自己作為大型、穩(wěn)定、國際化的和受人尊敬的雇主來宣傳；第二種是激動人心的新體驗(yàn),持這種主張的企業(yè)及其所在行業(yè)往往比較新,在這類企業(yè)工作能使員工產(chǎn)生激動人心的新體驗(yàn)；第三種價(jià)值主張是來源于相似性的認(rèn)同,企業(yè)常常著力宣傳通過自己而在本領(lǐng)域獲得成功的人士,言下之意是,如果你屬于同一類型,加盟本企業(yè)同樣也會獲得成功。

A、線上可以通過公司元素的傳遞吸引學(xué)生的目光。比如阿克蘇諾貝爾，因?yàn)楹芏鄬W(xué)生對

阿克蘇不了解，而阿克蘇諾貝爾是經(jīng)營化工涂料的企業(yè)，而且是行業(yè)中的精英，而且奧運(yùn)會場館中的很多涂料用的都是他們家的。所以在搭建企業(yè)線上平臺的時(shí)候，主頁面采用繽紛的色彩以及鳥巢的元素，能夠加深對企業(yè)的印象，這是從雇主品牌的“視覺品牌”出發(fā)去傳播企業(yè)的雇主品牌。

B、企業(yè)職業(yè)中心，可以展示企業(yè)個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展。校園雇主品牌建設(shè)是一個(gè)長期的過程，需要企業(yè)長期的和目標(biāo)學(xué)生溝通。而學(xué)生在求職準(zhǔn)備之時(shí)，對自己的職業(yè)都比較迷茫，所以非常渴望希望能夠得到指導(dǎo)。企業(yè)通過在線對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，幫助學(xué)生明確自己的職業(yè)方向、職業(yè)訴求的同時(shí)，也是一種軟性的對目標(biāo)學(xué)生的影響，而且這種影響很容易獲得學(xué)生的好感和認(rèn)可。同時(shí)學(xué)生也是一個(gè)喜歡新鮮事物，喜歡玩的群體，通過在線平臺，企業(yè)規(guī)劃和公司相關(guān)的一些趣味的活動，吸引目標(biāo)學(xué)生參與，讓學(xué)生在玩的過程中了解企業(yè)、認(rèn)知企業(yè)。

所以企業(yè)需要形成自己的職業(yè)中心，獲得目標(biāo)人群的積累和雇主品牌傳播的長遠(yuǎn)化。

3)明確企業(yè)和求職者雙發(fā)的定位，了解晉升和發(fā)展機(jī)制（Positon & Promotion）：

人力資源部和市場部要使雇主品牌和產(chǎn)品品牌價(jià)值協(xié)調(diào)一致，并向內(nèi)部和外部溝通品牌價(jià)值，確定企業(yè)的自我定位。包括：我們的戰(zhàn)略是什么，我們能為雇員提供什么，我們需要什么樣的雇員，我們的優(yōu)劣勢是什么，我們還能進(jìn)一步做什么？然后根據(jù)細(xì)分市場，找到企業(yè)所在的細(xì)分市場，確定企業(yè)雇主品牌理念。企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò)調(diào)研，從學(xué)生那邊獲得最直接的信息，從而幫助企業(yè)更好的定位自己。把這些定位轉(zhuǎn)化成學(xué)生容易記住的語言，借助網(wǎng)絡(luò)的傳播，讓學(xué)生對企業(yè)的定位有更多的了解，對企業(yè)的了解不再僅僅浮于表面，而是能夠做到深層次的了解，這樣能夠有效的幫助企業(yè)雇主品牌的傳播。

企業(yè)結(jié)合公司的定位，在線幫助學(xué)生明確自己的職業(yè)路徑和發(fā)展方向，引導(dǎo)學(xué)生的職業(yè)定位和公司的職業(yè)定位保持同步，這需要企業(yè)長期在線給學(xué)生進(jìn)行灌輸和洗禮。企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)中建立屬于自己的社區(qū)之后，可以幫助企業(yè)引導(dǎo)目標(biāo)人群在企業(yè)的社區(qū)中進(jìn)行活動，從而達(dá)到明確企業(yè)和學(xué)生求職者的定位。

通過企業(yè)在線的崗位發(fā)展事業(yè)路徑以及師兄師姐的經(jīng)驗(yàn)和心得分享，可以讓求職對崗位的信息以及崗位具體工作內(nèi)容有清晰的認(rèn)識以及自己如果要從事這個(gè)崗位的話所應(yīng)該具備的能力，同時(shí)了解這個(gè)崗位在公司中的職業(yè)發(fā)展方向和晉升的機(jī)制和方法。網(wǎng)絡(luò)上的候選人在了解到這些信息之后，也會把相應(yīng)的信息進(jìn)行傳播，從而擴(kuò)大企業(yè)雇主品牌的傳播廣度和精準(zhǔn)度，能夠有效提高雇主品牌的認(rèn)知，并能讓更多的學(xué)生認(rèn)可企業(yè)的理念、發(fā)展機(jī)制、崗位機(jī)制以及企業(yè)本身。

2、通過網(wǎng)絡(luò)提高校園雇主品牌傳播速度和廣度：

90后的學(xué)生喜歡互動和體驗(yàn)的方式去了解企業(yè)，從原來的被動信息接收者變?yōu)榛顒拥膮⑴c者甚至是組織者。雇主品牌的傳播分為軟傳播和硬傳播；硬傳播主要是通過電視、廣播、報(bào)紙、平面媒體、招聘網(wǎng)站、海報(bào)、單頁等形式進(jìn)行宣傳。軟傳播主要是通過網(wǎng)絡(luò)軟文、BBS、微博、SNS社區(qū)以及口碑的傳播。對于目標(biāo)人群來說，軟傳播更容易讓目標(biāo)學(xué)生記住，也能提高學(xué)生的感受度，讓目標(biāo)學(xué)生對企業(yè)的了解能夠深入，而且能夠發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)傳播速度快、范圍廣的優(yōu)勢。

企業(yè)可以通過塑造一些事件來幫助企業(yè)傳播企業(yè)的雇主品牌知名度，比如百度借助“李彥宏天價(jià)搶走優(yōu)秀畢業(yè)生”，“安居計(jì)劃”等事件在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行宣傳，擴(kuò)大百度在目標(biāo)學(xué)生中的影響力?！岸饶铩笔录欢缺化倐?，對于企業(yè)的品牌傳播帶來很大的影響力。

除了這種另外的爆發(fā)式“病毒”事件外，企業(yè)通過一些實(shí)實(shí)在在的校園活動也可以幫助企業(yè)在線傳播企業(yè)的雇主品牌。比如寶潔的精英挑戰(zhàn)賽，挑戰(zhàn)賽出來參賽的選手以外，通過投票等形式吸引其他為參賽的同學(xué)也來參與到寶潔的其他活動中，同時(shí)還會借助微博的轉(zhuǎn)發(fā)和分享，擴(kuò)大整個(gè)比賽的影響力，一個(gè)比賽，通過線上擴(kuò)大了寶潔校園雇主品牌的影響力。

在我們傳統(tǒng)的認(rèn)知當(dāng)中，Open day一般都是在線下進(jìn)行的，很多企業(yè)也會覺得這中方式可以作為深度的影響，但是對雇主品牌廣度的宣傳有限。網(wǎng)絡(luò)的掀起給這種方式帶來了突破，讓這個(gè)活動的前中后三個(gè)階段都能通過在線進(jìn)行傳播，特別是參加完之后的二次傳播，都是以前線下形式所達(dá)不到的。比如德勤的在線Open Day，通過在線的形式，讓學(xué)生從出發(fā)一直到公司各部門的全體驗(yàn)?zāi)軌蛟诰€就能夠完成，這種形式比較新穎有趣，學(xué)生比較喜歡；同時(shí)這種形式減少企業(yè)的投入成本，但是參觀的和關(guān)注的人數(shù)卻擴(kuò)大了無數(shù)倍，提高德勤在雇主品牌認(rèn)知度和美譽(yù)度。華為的目標(biāo)學(xué)生

參加完Open day之后，企業(yè)引導(dǎo)學(xué)生把自己參加之后的感言、收獲以及參加的路線在線進(jìn)行傳播，這是校園活動的二次傳播，通過二次傳播，可以讓沒有在現(xiàn)場體驗(yàn)的學(xué)生，通過線上的內(nèi)容和分享，可以身臨其境的去感受華為的實(shí)力、文化、理念，從而擴(kuò)大活動的影響力，幫助企業(yè)傳播企業(yè)雇主品牌。

3、通過在線互動，促進(jìn)企業(yè)校園雇主品牌的傳播：

企業(yè)建立和傳播雇主品牌中，有一點(diǎn)是借助雇員，讓其在工作中理解、執(zhí)行并向潛在雇員宣傳雇主品牌。傳統(tǒng)的方式大部分是企業(yè)在去學(xué)校做校園招聘的時(shí)候，讓師兄、師姐在宣講會現(xiàn)場分享10-15分鐘。這種方式限制了傳播的內(nèi)容，很多學(xué)生很喜歡聽，但是聽多了會感覺很官方，每個(gè)人講來講去都是一樣的東西，沒勁。宣講會結(jié)束之后，學(xué)生就很難有機(jī)會和這些師兄姐們夠了。因?yàn)閹熜纸阋惨习?，不可能天天去學(xué)校喝他們分享。

企業(yè)在線搭建互動平臺，并且讓公司的管理層、普通員工、該領(lǐng)域的精英、HR等在線作為學(xué)生可以咨詢和互動的人群，是目標(biāo)學(xué)生問有所答。通過分享行業(yè)、公司、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、工作環(huán)境等，可以促進(jìn)學(xué)生對企業(yè)的了解，傳播雇主品牌的內(nèi)涵，提高學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)可度。比如德勤的在線社區(qū)，社區(qū)中主要的人群為公司的員工、俱樂部成員和公司的目標(biāo)候選人，在這個(gè)平臺中，員工之間可以相互互動溝通，把自己遇到的高興的事情、心得體會、困擾拿出來和大家分享，也會把自己工作中的收獲、工作環(huán)境拿出來show，大家會給建議、給安慰、給祝福或者點(diǎn)評；未加入公司的員工也會在平臺中向師兄師姐請教問題，師兄師姐也會給大家建議。同時(shí)德勤還在線為大家提供可以學(xué)習(xí)成長的地方，大家可以在線一起學(xué)習(xí)、探討。整個(gè)平臺就形成了德勤的線上的家。

讓雇員主動講“故事”。任何一個(gè)優(yōu)秀的工作場所，首先應(yīng)該獲得員工認(rèn)同。強(qiáng)有力的雇主品牌都有一個(gè)主要特征：雇員主動地向外界傳播公司管理、業(yè)務(wù)實(shí)踐以及公司對他們生活的影響的故事。這將會形成一種氛圍：公司員工不斷向他們的家庭成員、朋友、合作者，甚至是在機(jī)場、專業(yè)人員會議和社會活動中碰到的陌生人傳播公司的優(yōu)秀管理實(shí)踐。讓組織內(nèi)的員工主動傳播公司的優(yōu)秀管理實(shí)踐的故事將使公司員工感到更自豪，同時(shí)提高人才保留率，此外還大大提升了開放職位的內(nèi)部推薦的數(shù)量和質(zhì)量。在擁有強(qiáng)有力的雇主品牌的公司中，甚至連雇員的家庭成員都知道并且傳播公司的故事。

4、提高潛在應(yīng)聘者對優(yōu)秀管理實(shí)踐的關(guān)注度。

這要求企業(yè)必須提煉傳遞給目標(biāo)受眾信息，引導(dǎo)他們關(guān)注你的管理和業(yè)務(wù)實(shí)踐，并因這些信息來申請具體工作職位。企業(yè)的每一功能模塊都必須承擔(dān)向潛在應(yīng)聘者傳遞他們的最佳實(shí)踐的功能。這個(gè)工作可能在招聘材料、公司年報(bào)尤其是公司網(wǎng)站中呈現(xiàn)。由于許多潛在應(yīng)聘者都是主動從雇主網(wǎng)站上獲取信息，所以，在公司的網(wǎng)站上應(yīng)該包含公司的管理和業(yè)務(wù)實(shí)踐的信息，這些信息應(yīng)能夠使?jié)撛趹?yīng)聘者受鼓舞，這一點(diǎn)非常重要。

5、用在線平臺的活動黏住目標(biāo)人群，提高目標(biāo)學(xué)生對企業(yè)校園雇主品牌的忠誠度，并建立人才庫

打造雇主品牌和打造產(chǎn)品品牌一樣，都需要長期的艱苦努力。當(dāng)你擁有一個(gè)成功品牌時(shí)，你不能停滯不前，必須持續(xù)地提升和改造它，使其適應(yīng)目標(biāo)受眾的需求變化。你無法提升那些你無法評估的東西。你所評估、談?wù)摵凸膭畹臇|西應(yīng)該向人們傳遞這樣的信息：什么才是真正重要的！雇主品牌持續(xù)提升的關(guān)鍵在于利用品牌評估指標(biāo)和方法來評估企業(yè)的雇主品牌的狀況。品牌評估指標(biāo)應(yīng)該成為所有業(yè)務(wù)功能部門和管理人員評估標(biāo)準(zhǔn)的一部分。而這種持續(xù)性的關(guān)鍵是要能在網(wǎng)絡(luò)平臺中留住學(xué)生，同時(shí)有活動長期讓學(xué)生參與。

企業(yè)搭建了屬于自己的在線平臺之后，需要提高學(xué)生的黏性，讓學(xué)生能長期的保留在平臺上，并且能經(jīng)常上平臺分享信息、看信息、轉(zhuǎn)發(fā)信息、參加活動、個(gè)人信息更新、找尋工作機(jī)會等。把學(xué)生長期保留在平臺中，能夠長期接收企業(yè)的信息和參加企業(yè)的活動，從而對企業(yè)的雇主品牌有更深的了解；而且在成為我們企業(yè)忠實(shí)的粉絲之后，通過學(xué)生對雇主品牌進(jìn)行口碑傳播，擴(kuò)大企業(yè)校園雇主品牌在學(xué)生中的影響力。大量的人才聚集在企業(yè)的平臺中，形成企業(yè)社區(qū)文化，并且豐富的人才檔案庫。

比如GE在2010年搭建了屬于GE自己的在線社區(qū)，主要是針對學(xué)校的學(xué)生為主，平臺對GE校園雇主品牌主要有這么幾個(gè)階段：通過GE在線的分享、公司介紹和最新信息資訊讓不知道GE的學(xué)生了解GE，通過校園活動、GE的社會責(zé)任、工作環(huán)境、榮譽(yù)墻、校企合作、在線的互動八卦讓學(xué)生認(rèn)可GE，通過崗位的發(fā)布吸引學(xué)生加入GE；其中在吸引學(xué)生了解GE、認(rèn)可GE的過程中，建立屬于自己的人才庫，鎖定更多優(yōu)秀的學(xué)生人群加入GE。平臺中為了能夠吸引學(xué)生長期的在線，建立了積分兌換的機(jī)制，通過積分機(jī)制把學(xué)生凝聚在平臺中。學(xué)生每天的登錄、發(fā)表信息、信息的分享轉(zhuǎn)發(fā)（和新浪、騰訊、人人都建立了關(guān)聯(lián)，可直接分享到這些新媒體）、參加在線活動、提問、回復(fù)等都可以獲得相應(yīng)的積分，學(xué)生獲得這些積分之后，可兌換實(shí)習(xí)機(jī)會、HR一對一指導(dǎo)機(jī)會、高層下午茶、GE精美禮品、GE開放日等。

五、結(jié)束

雇主品牌是企業(yè)作為雇主的“個(gè)性”，它的核心是企業(yè)差異化的雇傭價(jià)值主張，這種獨(dú)特價(jià)值定位必須建立在對企業(yè)戰(zhàn)略的需求、現(xiàn)職雇員和潛在雇員需求的真正理解之上。雇主品牌已經(jīng)成為一個(gè)通過人力資源管理活動來提高組織價(jià)值的有力工具。過去，人力資源部門經(jīng)常通過推動成本控制政策來影響公司財(cái)務(wù)狀況，但這些活動對于公司生產(chǎn)率的提升作用非常有限。雇主品牌從另一方面提升了公司雇員質(zhì)量，降低了人才不適配的風(fēng)險(xiǎn)，激勵雇員提高工作效率，與企業(yè)品牌形成積極互動，促進(jìn)公司的市場拓展，從而增加了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的企業(yè)，隨著網(wǎng)絡(luò)的掀起以及目標(biāo)人群對于網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用的習(xí)慣，通過網(wǎng)絡(luò)，長期的把企業(yè)的作為雇主的“個(gè)性”傳播給學(xué)生，樹立起企業(yè)在某領(lǐng)域的標(biāo)桿性。管理方面比較優(yōu)秀的企業(yè)往往都是標(biāo)桿企業(yè)。這些企業(yè)的最佳實(shí)踐是其他企業(yè)都希望學(xué)習(xí)和模仿的。一個(gè)強(qiáng)有力的雇主品牌要求管理層參與領(lǐng)域內(nèi)關(guān)鍵的標(biāo)桿研究，并且有意識突出自己最佳實(shí)踐。這樣做的直接結(jié)果就是，在本領(lǐng)域相關(guān)會議中，公司的名字被提及的次數(shù)越來越多，而且越來越受到尊敬，這樣對于企業(yè)對優(yōu)秀目標(biāo)人群的吸引和鎖定必將帶來重要的促進(jìn)作用。

第四篇：雇主品牌建設(shè)

提高招才引智的吸引力

招聘是企業(yè)向目標(biāo)人才集中展示其雇主品牌的重要途徑，也是企業(yè)與目標(biāo)人才簽訂心理契約的過程。招聘前的宣傳以及招聘過程中對企業(yè)情況的介紹會讓應(yīng)聘者對企業(yè)的特色、管理風(fēng)格、對待人才的態(tài)度等都有初步的了解，這是企業(yè)在目標(biāo)人才心目中樹立雇主品牌形象的第一步。

雖然招聘是企業(yè)招才引智、推廣雇主品牌的一種重要手段，但人力資源管理者利用好這一契機(jī)并不容易。為了吸引更多的人才，一些企業(yè)在招聘時(shí)往往夸大對應(yīng)聘者有利的因素，輕易向應(yīng)聘者承諾入職后的若干條件，而提供這些承諾的多是企業(yè)的人力資源工作者，而不是應(yīng)聘者未來的直接管理者。這些直接管理者可能并不清楚人力資源部門在招聘中許下的承諾，結(jié)果導(dǎo)致新員工入職后由于享受不到企業(yè)之前承諾的一些條件而感到心理預(yù)期遭到破壞，進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至?xí)x擇離開。因?yàn)檫@種原因離開企業(yè)的員工往往會在社會上傳播對企業(yè)不利的言論，這對企業(yè)雇主品牌的建設(shè)非常不利。

在招聘工作中，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)識別企業(yè)需要的核心人才，研究目標(biāo)人才群體的需求，制訂有針對性的招聘措施，使目標(biāo)人才在應(yīng)聘過程中就體會到企業(yè)對人才的關(guān)懷與尊重，為企業(yè)樹立良好的雇主品牌形象打下基礎(chǔ)。

協(xié)助員工提升發(fā)展空間

企業(yè)為員工提供足夠的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會對員工具有極大的激勵作用。企業(yè)滿足員工發(fā)展的需求、幫助員工成功不但可以大幅提高內(nèi)部員工的滿意度，同時(shí)也可以通過員工對企業(yè)內(nèi)部美譽(yù)度的宣傳作用來影響外部目標(biāo)人才對企業(yè)的認(rèn)識與看法。這就要求企業(yè)在觀念上不要把學(xué)習(xí)、培訓(xùn)當(dāng)作一種成本性支出，而應(yīng)當(dāng)作一種戰(zhàn)略性投資。從狹義上說，企業(yè)通過這種投資為內(nèi)部培養(yǎng)了人才；從廣義上講，企業(yè)也為行業(yè)發(fā)展輸送了人才，這對企業(yè)的內(nèi)部建設(shè)和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企業(yè)的人力資源部門在管理培訓(xùn)上花費(fèi)很多精力，但是對員工的技能培訓(xùn)、研發(fā)培訓(xùn)卻關(guān)注甚少。事實(shí)上，并非所有員工都有成為管理者的潛質(zhì)。所以，企業(yè)要充分考慮到培訓(xùn)與員工挽留之間的關(guān)系，多為員工的專業(yè)素質(zhì)提升提供條件。人力資源部門可以幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不夠，還需要做一些什么努力等等，并為他們提供配套的培訓(xùn)課程、閱讀資料等等，藉此來幫助他們尋求發(fā)展空間，提高員工的內(nèi)部滿意度。

制定科學(xué)的薪酬績效制度

薪酬和績效管理影響著員工對企業(yè)的忠誠度。但并不是所有企業(yè)都知道怎么用薪酬驅(qū)動績效，更不知道如何成功保留或者發(fā)展其最重要的資本——企業(yè)的人才?？茖W(xué)的薪酬績效制度能為雇主品牌建設(shè)提供戰(zhàn)略性保障，是雇主品牌構(gòu)建的重要因素。

建立科學(xué)的薪酬績效制度要求企業(yè)的人力資源部門采取適當(dāng)?shù)目冃гu估方法，公平、公正、合理地定義和評估績效，將個(gè)人績效與薪酬掛鉤，明確企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，制訂表彰與激勵機(jī)制，要明確地告訴員工企業(yè)獎勵什么、鼓勵什么、表彰什么，從而增強(qiáng)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向力，引導(dǎo)員工的行為?？冃?yōu)異的員工不會抵觸績效管理，因?yàn)榭茖W(xué)的績效管理制度能使他

們憑借優(yōu)秀的績效脫穎而出。所以績效管理不但不會讓企業(yè)的優(yōu)秀員工產(chǎn)生非議，反而有利于企業(yè)留住高績效的人才，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)雇主品牌的凝聚力。

建立有效的信息溝通機(jī)制

溝通無論在個(gè)人的交往還是組織的協(xié)作中都占有重要地位。及時(shí)有效的溝通有助于企業(yè)內(nèi)部的信息交流和精神傳達(dá)，使企業(yè)在雇主品牌建設(shè)中獲得員工的認(rèn)可和支持。

目前很多企業(yè)的溝通方式側(cè)重單向溝通，忽略雙向溝通：多用話語溝通，少用行為溝通。而從實(shí)際操作層面上看，采用雙向溝通、行為溝通的方式，溝通效果會更顯著。在實(shí)施雙向溝通時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要先扮演“聽眾”角色——努力為員工提供發(fā)表意見的機(jī)會，并抽出一定的時(shí)間認(rèn)真傾聽員工的建議；然后轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖庹f員”角色——對員工反映的問題、提出的建議等及時(shí)反饋，從而贏得員工的認(rèn)同。在實(shí)施行為溝通時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要把握“身教重于言教”的原則，保持言行一致，否則就會失去員工的信任，溝通就不會有效果。

企業(yè)的人力資源部門要在信息溝通時(shí)充分發(fā)揮作用，保持信息溝通的一致性和連貫性，努力探索多種方法促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通。例如，建立專門的信息溝通委員會，由信息溝通專員負(fù)責(zé)收集各層面員工的信息反饋給相應(yīng)的管理者；員工也可以將自己的意見主動反映到委員會，實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)、有效溝通。

實(shí)施人性化的員工關(guān)系管理

企業(yè)管理員工的操作細(xì)節(jié)與對待人才的宏觀政策一樣，對企業(yè)在內(nèi)部員工中樹立良好形象、提升員工滿意度至關(guān)重要。管理中的很多小細(xì)節(jié)往往會影響到員工對其主管對乃至工作的看法，進(jìn)而影響其對雇主的滿意度。

很多企業(yè)對產(chǎn)品品牌的建設(shè)與管理經(jīng)驗(yàn)豐富，而在實(shí)施雇主品牌建設(shè)時(shí)卻缺乏行之有效的管理手段，在細(xì)節(jié)上節(jié)節(jié)敗退。企業(yè)在處理與員工間的關(guān)系時(shí)有很多必須考慮的問題，比如，如何妥當(dāng)處理員工在日常工作中的意見與建議，如何妥善安置離職員工并安排其辦理后續(xù)手續(xù)等等。如果這些關(guān)系處理得不好，企業(yè)在員工心目中消極的雇主品牌形象就會反過來影響到企業(yè)的整體品牌形象。特別是在處理一些離職員工手續(xù)辦理的事務(wù)時(shí)，如果人力資源管理者對自己的態(tài)度、語言或行為方式等不加以注意，就很容易給離職人員造成負(fù)面情緒，進(jìn)而影響到企業(yè)的雇主品牌形象。

企業(yè)的員工首先是一個(gè)追求自我發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的個(gè)體，然后才是一個(gè)從事某種工作、有著職業(yè)分工的職業(yè)者。人力資源管理者必須充分認(rèn)識到尊重員工的必要性，在處理與員工的關(guān)系時(shí)注重人性化管理。當(dāng)員工受到了尊重，他們自然會產(chǎn)生被重視、被激勵的感覺，從而主動與管理者溝通想法、探討工作，心甘情愿為團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出，成為雇主品牌的忠實(shí)擁護(hù)者。

重視企業(yè)感情文化建設(shè)

企業(yè)文化和雇主品牌是企業(yè)建設(shè)中關(guān)系緊密的兩個(gè)層面。而企業(yè)文化中對雇主品牌建設(shè)發(fā)揮最大作用的就是感情文化建設(shè)。企業(yè)要創(chuàng)立雇主品牌，必須培植獨(dú)特的感情文化，在企業(yè)和員工間建立起情感關(guān)系，以情動人、以情引人、以情留人。

具體可從以下幾個(gè)方面著手，一、在企業(yè)內(nèi)部營造家庭般的溫馨氛圍。企業(yè)要讓員工充分了解企業(yè)的大政方針、參與企業(yè)決策，在上下級、平級之間營造一種互幫互助、和睦相處的氣氛，把企業(yè)辦成溫馨的“職工之家”。

二、努力解除員工生活的后顧之憂。幫助員工解決日常的諸如就餐、洗浴、子女的托幼及上學(xué)和父母的家庭護(hù)理等問題，使員工集中精力高效工作，樹立良好的企業(yè)社會形象。

三、實(shí)行工作保障制度。如對員工實(shí)行不解雇政策，并保證其法定福利待遇。

四、創(chuàng)造積極、健康的工作環(huán)境。目前許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和樂趣，工作樂趣成為吸引、留住優(yōu)秀員工的重要因素。企業(yè)要積極了解員工的興趣所在，對員工的合理需求因人、因時(shí)、因地制宜地予以滿足，使員工保持“我工作，我快樂”的工作熱情。

良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一個(gè)長期的、持續(xù)的努力過程。企業(yè)要成功塑造雇主品牌，不能僅憑人力資源部門的一己之力，而需要在不同部門的緊密合作下，綜合運(yùn)用品牌建設(shè)和管理的基本知識，這樣才能在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中獲得持久性的競爭優(yōu)勢。

（1）“公平公正”的管理環(huán)境。

（2）“感覺體面”的報(bào)酬系統(tǒng)（薪酬與福利）。

（3）“無限可能”的學(xué)習(xí)機(jī)會。

（4）“相對自由”的成長空間。

三、雇主品牌建設(shè)

1.雇主品牌建設(shè)的關(guān)鍵是要有個(gè)性和相應(yīng)的承諾

個(gè)性表明企業(yè)的性質(zhì)、價(jià)值觀和愿景等;承諾表明企業(yè)針對目標(biāo)受眾的獨(dú)特雇傭主張。建設(shè)和發(fā)展雇主品牌是一個(gè)涉及企業(yè)愿景、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則以及所提供服務(wù)的綜合性實(shí)踐過程。雇主品牌主張必須獨(dú)立、特別和引人注目,能夠反映企業(yè)作為雇主的獨(dú)特性。我們必須把握三種現(xiàn)有的雇主品牌價(jià)值主張。第一種價(jià)值主張是地位,持這種主張的企業(yè)往往把自己作為大型、穩(wěn)定、國際化的和受人尊敬的雇主來宣傳；第二種價(jià)值主張是激動人心的新體驗(yàn),持這種主張的企業(yè)及其所在行業(yè)是相當(dāng)新的,；第三種價(jià)值主張是來源于相似性的認(rèn)同,企業(yè)常常著力宣傳在自己這里獲得成功的人士。雇主品牌的價(jià)值主張應(yīng)該與雇主組織形態(tài)相匹配。

2.明確雇主品牌的目標(biāo)市場及其需求

如同產(chǎn)品品牌建設(shè)一樣,在對雇主品牌進(jìn)行了明確的定位以后,必須通過市場細(xì)分明確雇主品牌的目標(biāo)市場及其需求。我們可以從年齡、性別、種族等幾方面對目標(biāo)市場進(jìn)行細(xì)分,對于不同年齡、性別的員工,提供個(gè)性化的績效薪酬、工作多樣化/ 崗位輪換和培訓(xùn)機(jī)會，以滿足他們的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

3.關(guān)注雇主品牌建設(shè)的要素和流程

雇主品牌建設(shè)的要素和流程是非常有實(shí)踐意義的問。雇主品牌建設(shè)的必備要素包括建立能夠理解、影響和體驗(yàn)雇主品牌建設(shè)各個(gè)方面的團(tuán)隊(duì),讓員工參與雇主品牌建設(shè)過程的各個(gè)環(huán)節(jié),成為目標(biāo)市場的專家,檢驗(yàn)企業(yè)所做的是不是員工所要的等。要想成為最佳雇主,高層管理人員就必須做出承諾,建立信任、關(guān)愛的文化,在人力資源管理中把人才管理與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來,與營銷部門聯(lián)合建設(shè)雇主品牌,支持直線經(jīng)理進(jìn)行實(shí)踐。

建立“績效所有權(quán)型文化”也是打造魅力雇主品牌的途徑之一。為了建立績效所有權(quán)型文化,企業(yè)要做出充分的承諾以使員工在心理上產(chǎn)生主人翁感,并且要進(jìn)行廣泛的財(cái)務(wù)利益共享。

企業(yè)建立強(qiáng)有力雇主品牌的步驟有五個(gè)：(1)了解企業(yè)；(2)做出有魅力的品牌承諾；(3)設(shè)定品牌承諾履行情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)；(4)全面地將人力資源管理活動與雇主品牌建設(shè)結(jié)合起來,支持和強(qiáng)化品牌承諾；(5)執(zhí)行和考評。嚴(yán)格遵守雇主品牌建設(shè)的步驟，可以更好的指引我們建立強(qiáng)有力的雇主品牌。

4.重視溝通

溝通對于產(chǎn)品品牌和服務(wù)品牌建設(shè)的重要性已得到廣泛的認(rèn)同,但對于人力資源管理的重要性尚未得到應(yīng)有的重視。事實(shí)上,最佳雇主都非常重視溝通。內(nèi)部溝通與外部溝通同樣的重要,員工必須知道發(fā)生了什么、他們的角色是什么、需要做什么、應(yīng)做出什么樣的反應(yīng),必須能夠感覺到自身的價(jià)值,他們的貢獻(xiàn)需要得到認(rèn)可和欣賞?；〞r(shí)間溝通是雇主品牌建設(shè)非常重要的一個(gè)方面。

雇主品牌的建設(shè)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的需要。企業(yè)通過提升雇主品牌知名度，尊重員工，創(chuàng)造獨(dú)特的工作體驗(yàn)，加強(qiáng)雇主品牌的象征性訴求，履行和承擔(dān)社會責(zé)任，來構(gòu)建企業(yè)的雇主品牌戰(zhàn)略，塑造企業(yè)的雇主品牌形象，提升雇主品牌價(jià)值，以提升企業(yè)在人力資源市場上的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化建設(shè)：

良好的企業(yè)文化不是自發(fā)產(chǎn)生的，要靠企業(yè)長期的精心培養(yǎng)和建設(shè)，其建立的步驟大致為：

（1）由企業(yè)的管理者或企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者提出企業(yè)文化建設(shè)的初步方案；

（2）在企業(yè)的各個(gè)部門培育企業(yè)文化，既要有統(tǒng)一的目標(biāo)，又要有明確的分工；

（3）評價(jià)文化。指對企業(yè)文化培育過程中出現(xiàn)的問題以及實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤，確保企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)順利完成；

（4）對有效的企業(yè)文化進(jìn)行歸納和加工，概括出易懂、簡潔易記，又能鼓舞人心的語言來表達(dá)；

（5）跟蹤反饋，對某些不符合環(huán)境變化的內(nèi)容予以調(diào)整或重塑企業(yè)文化。

第五篇：2012年雇主品牌調(diào)研報(bào)告

你關(guān)注雇主品牌了嗎？

——2012年雇主品牌調(diào)研報(bào)告

說到品牌，您首先想到的一定是產(chǎn)品品牌。微軟，Windows視窗操作系統(tǒng)；麥當(dāng)勞，西式快餐；家樂福，生活用品大賣場。每家企業(yè)，都在追求自己的產(chǎn)品和服務(wù)瞬間被客戶感知，并努力通過廣告等營銷方式，塑造異于其他企業(yè)的產(chǎn)品品牌。這樣做無疑很直接，也取得不錯(cuò)的效果，但仍然不夠，一些突發(fā)事件有可能在短時(shí)間內(nèi)給產(chǎn)品品牌造成毀滅性打擊。一家企業(yè)壓榨員工、偷稅漏稅、或者在重大災(zāi)難前表現(xiàn)漠然的行為一旦引爆為社會話題，形成負(fù)面的企業(yè)品牌形象，輕則影響產(chǎn)品銷量，重則使整個(gè)企業(yè)轟然倒塌。

我們這里提到企業(yè)品牌，不單指產(chǎn)品品牌，也包括雇主品牌和社會品牌。雇主品牌，指企業(yè)作為雇主，在其雇員和潛在受雇者中的形象；社會品牌，則泛指企業(yè)作為社會一員，在普通大眾中的形象。以往，企業(yè)最重視消費(fèi)者，努力塑造產(chǎn)品品牌；但是，當(dāng)大多數(shù)都重視產(chǎn)品品牌，或者企業(yè)發(fā)展至成熟階段，產(chǎn)品品牌可提升的空間越來越小的時(shí)候，雇主品牌和社會品牌的營造日益受到重視，且被放置在企業(yè)整體品牌戰(zhàn)略的高度上。

簡單說社會品牌，陳光標(biāo)“中國慈善第一人”的稱號使其企業(yè)受益頗多，豐田汽車每年在中國的公益投入上千萬元，不論中國企業(yè)家，還是外國成熟企業(yè)，都深知“社會責(zé)任”不只是付出，而且能帶給企業(yè)長遠(yuǎn)的高回報(bào)。那么，雇主品牌呢？優(yōu)秀雇主品牌意味企業(yè)占據(jù)著人才制高點(diǎn)，不僅是一群高能力員工的有機(jī)組合，而且意味著龐大的高素質(zhì)后備軍。中國依然人口眾多，但人口紅利時(shí)代已經(jīng)過去，人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。結(jié)構(gòu)性矛盾體現(xiàn)在高校的人才培養(yǎng)上，體現(xiàn)在東南沿海的制造業(yè)用工荒上，體現(xiàn)在已經(jīng)步入工作崗位的90后上，也體現(xiàn)在對核心人才的爭奪戰(zhàn)上。面對人才市場由買方市場轉(zhuǎn)化為賣方市場的趨勢，企業(yè)該如何應(yīng)對？高薪刺激嗎？不，這只是一方面，而且很可能是最不重要，甚至起反作用/ 6的一方面。優(yōu)秀的雇主品牌對員工來說意味著整體回報(bào)價(jià)值更大。

針對雇主品牌話題，太和顧問發(fā)起“您眼中的雇主品牌”調(diào)研，從企業(yè)和員工兩個(gè)視角反映當(dāng)前中國雇主品牌狀況，為企業(yè)的雇主品牌戰(zhàn)略提供思路和建議。本次調(diào)研對象包含兩部分，分別為企業(yè)方（人力資源部門或者品牌負(fù)責(zé)人）和員工方（廣泛的在職員工及部分高校學(xué)生）。調(diào)查周期為2012年2月-3月，共計(jì)收集有效企業(yè)方問卷236份，員工方問卷628份，其中在職員工487份，高校學(xué)生141份。

多數(shù)企業(yè)對打造雇主品牌的認(rèn)知處于初級階段

企業(yè)對打造雇主品牌重視嗎？從本次調(diào)查結(jié)果來看，似乎不那么重視。雖然有65.3%的企業(yè)表示在招聘時(shí)會向應(yīng)聘者宣傳雇主品牌，但這只是最基本的方式，另有26.3%的企業(yè)從來沒有考慮過雇主品牌，兩部分比例之和已經(jīng)接近于所有調(diào)查企業(yè)。那些有意識打造雇主品牌的企業(yè)，24.2%的企業(yè)有專人負(fù)責(zé)；14.4%企業(yè)不僅向內(nèi)部員工和應(yīng)聘者，而且向社會大眾宣傳；13.1%的企業(yè)組織或參加過雇主品牌活動；8.5%的企業(yè)有專門的預(yù)算?？梢钥闯?，中國企業(yè)宣傳雇主品牌還處于初級階段，很少有專款專人，并向社會大眾傳播。

雇主品牌意味著更多投入，更意味著更多機(jī)會

企業(yè)為什么要打造雇主品牌？因?yàn)楣椭髌放剖瞧髽I(yè)的無形資產(chǎn)。對于企業(yè)來說，打造雇主品牌確實(shí)需要投入，也帶給雇員更高的期望，但與此同時(shí)也給企業(yè)帶來更多的機(jī)會。本次調(diào)查顯示，46%的雇主企業(yè)認(rèn)為“好的雇主品牌給應(yīng)聘者帶來更高的期望，意味著企業(yè)要付出更多”，這是企業(yè)的投入部分。同時(shí)，打造雇主品牌意味企業(yè)知名度更高，由此給企業(yè)帶來的機(jī)會通過兩方面價(jià)值。對于應(yīng)聘者來講，優(yōu)秀的雇主品牌能夠更清晰地傳達(dá)企業(yè)的人才價(jià)值觀，減少適應(yīng)成本，同時(shí)更容易得到應(yīng)聘者的信任，吸引更多員工的關(guān)注和加入。對于內(nèi)部員工來講，優(yōu)秀的雇主品牌企業(yè)意味著員工認(rèn)為應(yīng)該更努力，才能夠與企業(yè)相匹配，在這樣的公司也有更強(qiáng)的榮譽(yù)感，離職可能性更低?？梢哉f，優(yōu)秀的雇主品牌營造了一種氛圍，吸引外部人才加入，激勵內(nèi)部人才敬業(yè)。

社招員工更關(guān)心福利待遇 校招員工更關(guān)心工作穩(wěn)定性

優(yōu)秀的雇主品牌能夠吸引更多人才的加入。如果把員工分為有工作經(jīng)驗(yàn)的社會招聘員工和沒有工作經(jīng)驗(yàn)的校園招聘員工，企業(yè)在招聘時(shí)，不同階段的員工的關(guān)注點(diǎn)是不同的。對于社會招聘員工，最關(guān)注的三項(xiàng)因素依次是“福利待遇高”、“工作生活平衡”和“工作穩(wěn)定”；而對于還沒有工作經(jīng)歷的校園招聘員工，其最在意的三項(xiàng)因素依次是“工作穩(wěn)定”、“福利待遇高”和“工作環(huán)境好”。對比社招員工和校招員工對各因素的評價(jià)差距，可以明顯看出社招員工更在意是否能與同事和諧相處，是否能夠維持工作和生活的平衡，而校招員工更在意工作的穩(wěn)定性和公司名稱所帶來的榮譽(yù)感。

打造雇主品牌是企業(yè)的長期戰(zhàn)略

雇主品牌對企業(yè)吸引和保留人才起著越來越重要的作用，那么該如何打造雇主品牌？首先應(yīng)該認(rèn)識到的是，打造雇主品牌是企業(yè)的一項(xiàng)長期戰(zhàn)略行為，而不是一時(shí)興起，沖動之下的營銷行為。整個(gè)社會有尋找熱點(diǎn)的沖動，雖然企業(yè)可以尋找并引爆一個(gè)話題點(diǎn)，在短時(shí)間內(nèi)形成熱會熱點(diǎn)事件，讓雇主品牌迅速傳播，但是，熱點(diǎn)來得快去得也快，熱潮消退之后，能夠沉淀下來的很少。制造類似“高薪誠聘“的話題，長期來看并不是很好的方式，反而對雇主品牌是一種傷害。

打造雇主品牌，除了納入企業(yè)整體戰(zhàn)略考慮，持續(xù)向社會大眾傳播外，還有很重要的一點(diǎn)就是在職員工的表現(xiàn)帶來的影響，大多數(shù)企業(yè)并沒有仔細(xì)考慮過，更沒有實(shí)踐過。在企業(yè)中工作的員工，是否能夠身體力行，向外展示企業(yè)形象？由于各種原因離職的員工，是否在相對和諧的氛圍中離開？離職之后公司是否能夠繼續(xù)保持溝通？公司是否開放對離職員工的回流渠道？在職員工是企業(yè)可以首先可以使用的雇主品牌傳播渠道。

雇主品牌，是企業(yè)品牌戰(zhàn)略中的重要組成部分。當(dāng)產(chǎn)品品牌無法再有效提升企業(yè)競爭力的時(shí)候，雇主品牌將發(fā)揮更明顯的作用。優(yōu)秀的雇主品牌，向客戶傳達(dá)的信息是：我們的產(chǎn)品和服務(wù)，是優(yōu)秀的員工研發(fā)和生產(chǎn)的；我們的優(yōu)秀員工，是關(guān)注員工的管理層支持的。當(dāng)塑造雇主品牌排列為大多數(shù)企業(yè)的重要工作時(shí)，中國才真正邁入精細(xì)化的人力資源管理階段。