第一篇：領導角色認知與職能行為分析學習心得

領導角色認知與職能行為分析學習心得

參加了萬人在線的專題培訓課程《領導角色認知與職能行為分析》，受益頗 多。領導科學是一門專業(yè)性很強的學科，更是一門與實際工作緊密結合的學科，真正能全面認識和理解領導科學的內(nèi)涵和藝術性，需要結合實際工作不斷的學習和實踐。這次為期一天的專題學習培訓，得到了一個啟發(fā)，通過教學經(jīng)驗豐富的 毛元生教授的生動講解，也有了一個初步的認

識。以下談談我對領導角色認知與 職能行為的體會。

一、科學領導的起點是角色認知 公司在發(fā)展中會面臨各種問題，需要不斷的解決各種問題。通俗說就是：我 們當前應該干什么、怎么干、誰來干的問題。工作有分工，不同的崗位，需要思 考不同的問題，解決不同的問題。只有清晰認識自己在環(huán)境中的角色，在環(huán)境中 的位置，才能明確當前的主要矛盾，問題的關鍵所在，工作的著力點在什么地方。若角色認知錯誤，角色定位不清，就會出現(xiàn)工作方向偏離、工作思路錯誤。方向 錯誤，其結果必然南轅北轍，更談不上科學領導了。在實際工作中，這樣的情況 并不少見。

二、角色認知的目的是正確認識和處理社會關系 通過此次培訓讓我認識到，角色，就是社會關系。通過角色認知，以清晰自 己的社會關系。擔當好自己的角色，發(fā)揮好自己的角色，就是處理好自己的社會 關系。在工作中，領導崗位就是擺正處理好對上級、對同級、對下級的關系。對 上級，充分領會領導工作意圖、工作思路，積極出謀劃策，制定實施辦法，對結 果負責勇于擔當；對同級，有效配合，協(xié)同作戰(zhàn)；對下級，科學制定工作目標，跟蹤把握工作結果，鼓勵和培育人才。通過角色認知，不失為正確認識和處理社 會關系的一劑良方。

三、角色標準就是一把衡量領導職能行為的標尺 角色對應著其權力與責任，要經(jīng)常提醒自己不要忘了自己的角色，也就是牢

記自己的權利與責任。要用這把尺子來衡量自己的工作，做的對不對，是不是適 合。既要避免工作冒進，越職越權，更不能畏首畏尾，不敢作為。只要把握住了 角色的標準，就能讓我們在工作中心胸坦蕩，放手拼搏。每次培訓既是學習新知識的過程，也是對自己的一次總結過程。領導科學博 大精深，在今后的工作中以此為思考點，不斷實踐總結，作出更好的成績。

第二篇：聽毛元生教授《領導角色認知與職能行為分析》的講座體會

聽毛元生教授《領導角色認知與職能行為分析》的講座體會

2014年5月24日，我有幸聆聽了毛元生教授關于《領導角色認知與職能行為分析》，他從領導角色的基本特征、正職的角色、副職的角色、正副職協(xié)調(diào)的基本要求等四個大方面進行了詳細的分析。特別 是副職角色的四項基本職能：積極參謀、獨擋一面、溝通協(xié)調(diào)、及時補位講得有聲有色。他的講座處處有精彩，時時見掌聲。雖然短短一個上午，卻使人受益匪淺。

聽完之后，用心品味，確實有所感悟，有所體會。的確，當個好副職挺難。因為不同的角色有不同的要求，也需要不同的素質(zhì)。而副職往往扮演的是雙重角色，對校長而言是助手，是輔助校長的將官，對分管的工作來講，又是“一把手”，要充分發(fā)揮自己的主觀能動性，協(xié)調(diào)好方方面面的力量，起到獨擋一面的作用。

那么，如何才能協(xié)調(diào)好正職與副職之間的關系呢？聽了毛教授的講座，我有以下幾點體會。

一、副職在權力上有權不越權，及時通氣多溝通。

在工作中，副職要“獨擋一面”，使副職在其位、適其政、展其能、竭其力，共同抓好全面工作。

二、副職要在決策上參與不干預，出好主意當好參謀。

在工作中還需做到“五勤”，即：“腿勤”；“眼勤”；“嘴勤”；“腦勤”，“手勤”。

三、副職在工作上補臺不拆臺，形成合力搞建設 作為參謀和助手，對正職的意見和集體決議，都要認真的學習，既要把握全局，領會精神實質(zhì)，掌握工作方向，講究方式和方法，又要深入研究細節(jié)，精心抓好落實，做到事事有人管，件件能落實，增強單位領導的號召力，也顯示出副職的協(xié)調(diào)力。副職在思想上領會正職的意圖，在生活上關心正職的困難，在實踐中支持正職的工作，這既是副職的本分也是副職的風格，是完全應該的。

總之，副職不好當，人人都愿當。但要當?shù)煤?，思想必正當。只有正副職互相補臺，才有連臺的好戲，如果正副職互相拆臺，那必將共同垮臺。

第三篇：管理者角色認知與自我定位學習心得

《管理者角色定位與自我認知》學習心得

人力資源部 2018年5月29日

人力資源部在企業(yè)管理中，是非常重要的部門。在管理實踐中，崗位本身決定了必須充分發(fā)揮其組織協(xié)調(diào)、承上啟下等方面的價值和效用。作為人力資源部負責人，更是應該毫不猶豫地堅持崗位本身的屬性，清晰地定位與認知角色。

在參加培訓學習的過程中，有幾點感觸頗深。

首先是共識成本，即團隊最大的成本是共識成本。只有共識，才能心在一起，像攥緊的拳頭一樣有力。結合人力資源部的工作來看，體現(xiàn)在招聘、培訓、訪談等方面。我們做招聘時最核心的就是尋找我們的“同志”，即志同道合者。只有符合我們價值觀和工作理念的伙伴，在今后的工作過程中才可能發(fā)生化學反應。我們?nèi)肆Y源部在面試的時候，會讓應聘者認真閱讀《致面試者的一封信》，里面詳細闡述了我們所堅持的企業(yè)文化和個人工作理念，以確保在選人環(huán)節(jié)就將共識的基礎做初步的篩選與考察，在培訓的過程中做進一步的強化與宣貫。在新員工入職培訓時，我們增大企業(yè)文化和工作理念部分的培訓比重，通過典型事件分享，給新入職的員工宣貫我們需要什么樣的人，以及員工怎樣的行為模式能夠較好地匹配與適應我們的崗位需求。人力資源部的工作也會協(xié)助或者主動發(fā)起對員工的訪談，無論是業(yè)績和心態(tài)，或者企業(yè)面臨重大變革的時候，都需要進行溝通，而溝通的目的在于建立共識基礎。事實上，員工大多數(shù)的認知層次和水平因信息資源的限制或個人崗位的限制以及個人經(jīng)驗、閱歷等因素，都需要進行充分溝通的。統(tǒng)一思想的旗幟是根本。這點在之前看的《跟毛澤東學管理》這本書中，開篇就講到這個問題。我在實際工作中，也遇到發(fā)生在我身上的關于共識的案例。比如三月份接到治療室大規(guī)模擴編的情況，因為不甚了解這樣去招聘的目的和意義，剛開始也有些許抗拒。后來再跟余鵬溝通的時候，了解到為了保證服務質(zhì)量，復診天數(shù)，顧客體驗度等方面的原因，才進行這樣的擴編。想來，如果沒有共識，當自己面臨這樣的招聘任務時是迷茫，甚至懷疑的。同理，當我們給下屬溝通、帶教的時候，應該更加注意溝通，由外在的被動式接受，轉(zhuǎn)為內(nèi)在的主動式動機，按照認知決定行為的思路開展員工工作，效果應該顯著。

其次，做好被管理者。我們作為中層領導，對下屬要求的同時，自身也應該無論在思想上和業(yè)務上都要過硬。更多時候，我們履行的監(jiān)督和管理職能。如果

我們所說的，沒有監(jiān)督和檢查，那么久而久之就會成為一種形式。沒有方案的建議是意見，我們對上的負責體現(xiàn)于不是將困難和問題拋出去，而是帶著解決困難和問題的方案進行匯報請示。雖然剛開始會有不周全、不合理的地方，但是這也是鍛煉自己的管理思維、方法等非常迅速的途徑。如果有天我們的方案得到上級的認可，那么按照這樣的思路和方法進行總結復盤，我們的管理能力一定會得到較快的提升。

再次，不做民意地表、傳聲筒和自然人。古人云在其位，謀其政。作為部門負責人，必須有自己的堅定立場。企業(yè)核心利益永遠是

場而心生不滿，因為我們前提是在選人、培訓、帶教過程中不斷建立我們所堅持的企業(yè)文化和工作理念。相反，只有那些沒有原則和立場的，沒有角色感和崗位屬性的管理者，才會引發(fā)員工關于“不公平、差異化”帶來的不滿。要么是老好人，誰也不得罪，最后自己悻悻離開。要么是堅持原則和立場，按照制度和人性規(guī)律辦事，最后自己步步為贏。

總之，角色認知與自我定位是內(nèi)在認知問題，認知決定行為。只有解決這個問題，才能更好的做好一名管理者。

第四篇：關于《管理干部角色認知》的學習心得

關于《管理干部角色認知》的學習心得

我參加了健峰在濰坊舉辦的《管理干部角色認知》學習班，使我受益匪淺。在這個多變難測的時代，公司領導把我放在管理崗位上，提升自己的素質(zhì)，更有效地在工作中展現(xiàn)出領導能力，是目前拭待解決的問題

結合《中層經(jīng)理人的角色認知與時間分配管理》，我從以下幾個方面簡單談一下自己的體會：

首先，態(tài)度比能力更重要。一個人的成功取決于他的態(tài)度。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關系，重要的是未來想做什么。因為有了想做的態(tài)度，能力不夠可以通過可以通過各種途徑提高。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。記得上學時經(jīng)常有調(diào)查需要填寫自己喜歡的格言或名句，我總是信奉“世上無難事，只怕有心人。”我一直堅信，沒有做不了的事情，只有你自己不想做的事情。如果想做，你肯定會想盡千方百計去做，并且會做好。在主管應具備的正確工作態(tài)度中，我認為主動回報是我們目前工作中需要改善的。每接受一項任務，在做好計劃時、在任務有進展時、在出現(xiàn)緊急狀況時、在工作完成時，都需要對任務派遣者給予回報。

其次，中層管理者的身份是比較復雜的。中層管理者在上司面前是命令的執(zhí)行者；受上司的委托管理某一部門，在下屬面前是企業(yè)形象的代表；與其他部門經(jīng)理之間互相配合，才能完成上級布置的任務時。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者。企業(yè)文化是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播，中層管理者又是企業(yè)文化的傳播者與建設者。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關系、與同事關系、與下屬關系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責。通過學習，我們所要做的是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。

再次，良好的人際關系與溝通可提高團隊運作。有人說：“管理者事業(yè)的成功，15%由專業(yè)技術決定，85%與個人人際關系和處事技巧相關聯(lián)。”良好的溝通讓大家彼此了解，進而互相尊重，形成良好的人際關系。良好的人際關系會增進團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作，有利于提高團隊的工作效率。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識。因此，在工作中處理良好的人際關系，加強溝通技巧，是我需要持續(xù)不斷完成的一項工作。

最后，管理者要善用時間。從時間分配管理上，作為管理者，每天要處理的事情很多，要學會用這個坐標系，第一天晚上就要把第二天要做的事放到這個坐標系的四個象限里。做工作的時候最根本的一條就是先做坐標系上面的事，即做很重要也很緊急、很重要但不緊急的事，如果有時間再做坐標系下面的事情。這樣就能確保有最大的績效，成為一個好的管理者。在日常工作中，總是感覺時間不夠用，主要還是不能把工作分配下去，應該根據(jù)事情的輕重緩急分配不同的人一起做，自己更多的做好監(jiān)督與考核。

另外，在今后的工作中，要多關心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的成就，及時的給予表揚與鼓勵。讓每個人在自己崗位上都發(fā)揮出最大的能量。

第五篇：中層管理者角色認知分析

中層管理者角色認知分析

有人說：“中層干部等著上面來批，等著下面來找，整天跑著救火，還要幾頭受氣”。

中層管理者不能被片面的理解等著指令和擔當救火隊員的角色。他是一個企業(yè)的中堅力量，是基層管理者和企業(yè)員工的直接管理者,在企業(yè)里既是領導又是下屬的角色。既要按要求嚴格執(zhí)行領導指令，同時應主動承擔實施企業(yè)的決策,還要根據(jù)不確定因素的變化，靈活機動地調(diào)整局部戰(zhàn)術,保證公司戰(zhàn)略執(zhí)行落

地。

中層管理者多數(shù)人角色被定位為企業(yè)決策的傳導者，問題的解決者，員工的激勵者、員工業(yè)務的教練者。其實中層管理者，同時也必須是下屬心態(tài)的建設者、下屬行為的監(jiān)控者和部門發(fā)展策略的建議者。

工作中需要分解公司賦予的各項目標任務，制定相應計劃,并組織實施。在日常管理中，既有上傳下達的管理職能, 做好協(xié)調(diào)溝通決策層與基層管理者和員工關系，擔當起橋梁的作用,還要不遺余力地做好宣傳、落實公司目標計劃。工作中不斷的激勵員工執(zhí)行、培養(yǎng)員工業(yè)務技能提升，最終通過凝聚團體的力量，高效率的完成公司賦予的工作任務。在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎上，對員工進

行規(guī)范化、具體化管理。

中層管理者是企業(yè)的中堅力量，不僅僅要做好自己部門的事，更要重視企業(yè)的發(fā)展決策。中層如不能發(fā)揮自己應有的作用，就會給企業(yè)的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。優(yōu)秀的中層管理者應結合企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)的管理模式，適應企業(yè)發(fā)展需要，不斷的調(diào)整自己的角色定位，承擔起自己的責任?！笆谌艘贼~不如授人以漁”一個中層管理者要避免自己去擔當救火員的角色，就需要去擔當起業(yè)務技能的輔導者，培養(yǎng)更多的消防隊員，通過培訓和鼓勵讓員工工作技能得到提高，提升部門整體的工作效率。

在培養(yǎng)下屬的時候，作為上級回想下自己在工作中是否過于強調(diào)責任管理，沒有給下屬更多的展示自己的機會。在工作中害怕下屬失誤，表露出不放心他獨立去完成工作的能力,導致他面對簡單的問題，也

不敢自己主動去解決，最終造成事事匯報和請示。

在管理過程中，較多的管理者當員工遇到困難的時候，總是會身先士卒的幫員工去解決問題，但解決問題的過程中往往忽視了怎樣培訓員工獨自解決工作困難的能力。也許管理者會覺得一件簡單的工作去培訓員工，比自己做還要麻煩許多，不如自己動手做完。當由幫助解決困難到幫助完成工作，就會給員工產(chǎn)生誤解，遇到應付不來的工作，就會留給管理者去處理，自己也就不會去想辦法解決，最終形成管理者四處救火,整天忙得焦頭爛額疲于應付。管理人員要走出 事必躬親,以幫代教的管理誤區(qū)，才能避免自己成為救火隊員。

在工作中培養(yǎng)員工的獨立性，可篩選不會對公司有任何影響的事情，讓員工獨自去完成，幫助員工建立自信。通過工作出現(xiàn)的問題讓他自己判斷怎么處理才是最合適，同時也讓員工明白應該承擔的工作責任。幫助有潛在能力員工充分體現(xiàn)出自己的能力才是最重要的。讓他們走出去學會與他人溝通，獨立承擔

起自身的工作。避免員工任何的工作都等待上級一個命令，一個指示的依賴心理。

在事情處理完成后，適當?shù)慕o予表揚，增加員工的自信，同時針對員工處理的方式方法，進行點評，讓員工明白怎么處理才是最好的方法。通過工作中的啟發(fā)，培養(yǎng)員工在工作中思考和創(chuàng)新能力。企業(yè)的不斷發(fā)展給了中層管理者更大的責任和更多展示自己角色的機會。管理者在公司制度的約束內(nèi)，如何確保部門目標的實現(xiàn)。需要自己去分析和組織實施，結合部門的實際情況制定部門的發(fā)展策略。依據(jù)公司的目標計劃，主動尋求上級的支持，和其它部門的配合。通過激勵部門團隊的力量，來達到和超

越目標。

中層管理者在公司賦予的責任范圍內(nèi)，不是一味的依賴上級的指令執(zhí)行,他還有責任制定部門的發(fā)展計劃和策略。因為了解部門實際工作的是中層管理者，需要自身為部門合理的發(fā)展提出建議。公司的責任

到人，充分的調(diào)動了管理者積極的心態(tài)，讓管理者主動的在工作中尋求創(chuàng)新。如何將積極的心態(tài)和責任到人的管理理念傳導到員工，中層管理者必須要做好傳導者的作用。通過管理手段，讓員工積極參與到公司的管理中來，為達成目標而不懈努力。當員工承擔起工作責任，管理者的角色定位要成為一個監(jiān)控者。作為一個部門負責人，要對部門員工的行為負責。對下屬的行為進行合理的監(jiān)控和糾正是必要的。企業(yè)有制度、流程和員工的行為守則引導員工成長，管理者有責任在守則內(nèi)督促員工成長。在工作中要加強對員工的細節(jié)管理，做到時刻的糾偏，對下屬違反規(guī)則的行為進行糾正。把握著部門的工作始終是圍繞在企業(yè)發(fā)

展的目標、決策內(nèi)和公司制度的約束內(nèi)正常的執(zhí)行。

“沒有學習力，就沒有競爭力 ”企業(yè)在成長的過程中，會遇到客觀的環(huán)境因素，新的問題、新的變化，技術的更新?lián)Q代。管理者如不能適應變化，就會導致作出錯誤的判斷，阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。中層管理者的自身成長關系到企業(yè)的發(fā)展目標實現(xiàn).要讓自己在企業(yè)的快速發(fā)展中，緊跟步伐，需要通過不斷的努力，提升自身的素養(yǎng)與能力，將自己打造成一個職業(yè)經(jīng)理人