第一篇：學(xué)習(xí)馬斯洛激勵(lì)理論的感想

學(xué)習(xí)激勵(lì)理論的感想

激勵(lì)就是激發(fā)與鼓勵(lì)員組織成員的工作動(dòng)機(jī)，使其潛在的工作動(dòng)機(jī)盡可能充分地發(fā)揮和維持，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。通俗地說(shuō)，激勵(lì)也就是平常人們所說(shuō)的調(diào)動(dòng)和維持工作積極性。

學(xué)習(xí)激勵(lì)理論在現(xiàn)實(shí)中有重要的意義，例如激勵(lì)可以凝聚人心；激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為；激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性；激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；激勵(lì)可以提高組織的績(jī)效水平；激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

對(duì)于學(xué)習(xí)工商管理的我們，關(guān)鍵注重激勵(lì)理論在企業(yè)中的作用，人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，促使人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流動(dòng)便成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問(wèn)題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真研究的新課題。近年來(lái)，關(guān)注此問(wèn)題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制加以改造，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。

激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過(guò)某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國(guó)的國(guó)企改革目前正處于關(guān)鍵時(shí)期，它涉及到方方面面的問(wèn)題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對(duì)員工的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)他們建設(shè)社會(huì)主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國(guó)企中仍然存在著諸多陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競(jìng)爭(zhēng)中流失。這在科技含量較高的國(guó)企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下新型人才的需要。歸納起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面：

一是薪資制度。崗位技能工資制的實(shí)施是一項(xiàng)重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級(jí)工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。

二是管理藝術(shù)。優(yōu)化內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，改變了基層管理人員粗曠的工作方法，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，在給予物質(zhì)的追求的同時(shí)加強(qiáng)精神的激勵(lì)，適應(yīng)新興人才的需要，從而加強(qiáng)了他們的積。

三是用人制度方面極性。由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，及國(guó)有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒(méi)能建立，對(duì)外用人的大門(mén)不能敞開(kāi)，內(nèi)部晉升、聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制沒(méi)有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。

建立先進(jìn)的用人激勵(lì)機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才激勵(lì)的機(jī)制。在企業(yè)改制過(guò)程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點(diǎn)，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人激勵(lì)機(jī)制而努力探索，使我們的激勵(lì)體質(zhì)盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的制度接軌，使企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

文商081-1

200890506129

田浩

第二篇：馬斯洛理論

結(jié)合近年來(lái)的救助數(shù)據(jù)、求助人員的受助需求，以及我們推出的一些拓展性救助措施 用馬斯洛需要層次理論去分析我們的救助工作 淺談如何運(yùn)用《馬斯洛需要層次理論》調(diào)動(dòng)青年干部工作積極性

【內(nèi)容摘要】激勵(lì)是對(duì)人們內(nèi)心活動(dòng)狀態(tài)的一種激發(fā)。馬斯洛的需要層次理論是激勵(lì)理論之一，它具有推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。研究該理論在調(diào)動(dòng)青年干部積極性上的運(yùn)用，可以提高青年干部的工作積極性、工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)提高各項(xiàng)管理水平也有重要的意義。

一、豐臺(tái)地稅局青年干部現(xiàn)狀

近年來(lái)隨著北京地稅事業(yè)的發(fā)展，市局招聘了大量青年大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)到基層單位中來(lái)。豐臺(tái)地稅局目前共有干部職工415名，其中35歲以下青年干部97名，占23.4%，青年干部所占比例越來(lái)越大，承擔(dān)著很大的稅收一線任務(wù)，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。同時(shí)，青年干部的所承受壓力也越來(lái)越大，在一定程度上影響了他們的工作熱情。一是收入形勢(shì)不斷嚴(yán)峻，收入任務(wù)不斷增加；二是納稅人對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)和稅務(wù)干部的要求也在不斷提高，這種要求不僅體現(xiàn)在辦稅場(chǎng)所的硬件條件上，而且還體現(xiàn)在稅務(wù)干部的工作效率、服務(wù)態(tài)度等軟環(huán)境上；三是青年干部在各單位基本都是骨干，特別是窗口一線的青年干部，除了日常接待納稅人以外還要負(fù)責(zé)一部分行政、文案或臨時(shí)性工作，工作量普遍較大；四是隨著近幾年房?jī)r(jià)和CPI的不斷上漲，以及公務(wù)員“陽(yáng)光工資”后實(shí)際收入在一定程度上的降低，生活成本顯著提高。青年干部普遍參加工作不久，經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，同時(shí)又處于“成家立業(yè)”需要增加“投入”的階段。因此，在住房、結(jié)婚、生子、育兒等各方面都面臨著較高的消費(fèi)成本和巨大的生活壓力。

壓力太大必然會(huì)影響到一個(gè)人的工作積極性，因此，要想充分調(diào)動(dòng)青年干部的工作積極性，首先就是要適當(dāng)減輕他們?cè)诟鞣矫娴膲毫?，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行有效地心理疏導(dǎo)。同時(shí)就是

要通過(guò)各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。局黨組在青年干部隊(duì)伍建設(shè)中，更加重視對(duì)青年人才的培養(yǎng)和教育。而其中科學(xué)地、創(chuàng)造性地運(yùn)用激勵(lì)理論，充分調(diào)動(dòng)青年干部工作的積極性和主動(dòng)性，開(kāi)發(fā)他們內(nèi)在的潛力，使青年干部在工作中取得優(yōu)異成績(jī)則具有關(guān)鍵性的作用。

二、馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容

美國(guó)心理學(xué)家貝富爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。” 激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是“以人為本”的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問(wèn)題所決定的。單位管理中的激勵(lì)，是通過(guò)對(duì)干部動(dòng)機(jī)的心理激發(fā)，喚起他們對(duì)工作的高度責(zé)任感，激起干部的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，從而在地稅事業(yè)中充分發(fā)揮智力、體力和才能的合作性和有效性等。

美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》著作中，提出著名的“需要層次理論”。馬斯洛劃分了五個(gè)層次的需要：

1、生理的需求：包括食物、住房、醫(yī)療等需求是維持生命所必需的。馬斯洛認(rèn)為，這些需求對(duì)于推動(dòng)人們的工作等行為是最強(qiáng)大的激勵(lì)。

2、安全的需求：包括生理、職業(yè)、環(huán)境的安全。

3、社交的需求：在生理和安全的需求得到滿足之后，人們才產(chǎn)生希望得到支持、歸屬以及情感上的需要。

4、尊重的需要：包括自我尊重和受人尊重兩個(gè)方面，自我尊重是人們自信、自立、自主的需要；受人尊重是一種受人崇敬、信賴、感激的需要。尊重的需要較之生理、安全、社交的需要，是一種較高層次的需要。盡管是人們十分渴望得到滿足的，但一般人很難得到。

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要：這是一種把自身各種天賦一一發(fā)揮得淋漓盡致的需要。當(dāng)人的潛能得到最大限度地滿足，人類最高層次的需要——自我實(shí)現(xiàn)就能得到滿足。當(dāng)然，這也是最難得到滿足的需要。由于自我實(shí)現(xiàn)的需要是由一種要把自我觀念全部轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的需求，其包含的內(nèi)容是非常廣泛的。

三、需要層次理論在調(diào)動(dòng)青年干部積極性上的運(yùn)用

（一）以良好的后勤服務(wù)為保障，滿足干部基本物質(zhì)需求。

公務(wù)員“陽(yáng)光工資”制度推行之后，不可能再以獎(jiǎng)金作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的手段。局黨組從打造良好的后勤保障入手，滿足干部基本的物質(zhì)需求。一是成立了醫(yī)療室方便干部及時(shí)就醫(yī)；二是改善了食堂就餐環(huán)境，豐富了菜肴種類，使干部吃得舒心，吃得放心；三是先后修建了圖書(shū)室、書(shū)畫(huà)室、健身房、籃球場(chǎng)等休閑健身場(chǎng)所，使干部在緊張的工作之余能夠有地方放松心情，緩解工作壓力。

（二）為干部日常工作創(chuàng)造安全舒適的辦公環(huán)境。

舒適便捷的辦公環(huán)境不僅能夠使人放松心情，而且有助于提高工作效率。2002年我局搬入新辦公樓后，局黨組不斷為干部日常工作創(chuàng)造安全舒適的辦公環(huán)境。一方面不斷更新、添置優(yōu)質(zhì)的辦公家具和先進(jìn)的辦公設(shè)備；另一方面聘請(qǐng)專業(yè)公司管理物業(yè)、保安、保潔，使辦公設(shè)備的維修更加及時(shí)，辦公環(huán)境更加整潔、安全，為提高全局干部職工的工作積極性奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）加強(qiáng)“社交的需要”建設(shè)，培養(yǎng)其社會(huì)性。

社交需要包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)社交需要成為主要的激勵(lì)源時(shí)，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，能夠提供同事間社交往來(lái)機(jī)會(huì)的職業(yè)會(huì)受到重視。首先，建立良好的人群關(guān)系，局領(lǐng)導(dǎo)與青年干部，上級(jí)與下級(jí)互相信任，互相關(guān)

心，互相尊重。上下左右溝通良好，做到批評(píng)中肯，表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)公正。其次，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境保障干部職工的身體健康和精神愉快。例如，定期組織職工進(jìn)行身體檢查，工會(huì)組織干部職工參加每季度的體育比賽、參加迎新春團(tuán)拜會(huì)等文娛活動(dòng)；共青團(tuán)組織青年團(tuán)員開(kāi)展拓展訓(xùn)練、捐贈(zèng)助學(xué)、義務(wù)勞動(dòng)、教育參觀等內(nèi)容豐富的團(tuán)日活動(dòng)，通過(guò)這些活動(dòng)使青年干部關(guān)系更融洽。

（四）重點(diǎn)培養(yǎng)“尊重的需要”，引發(fā)其自豪感。

馬斯洛說(shuō)：“社會(huì)上所有的人都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望別人高度評(píng)價(jià)、希望自尊、自立或?yàn)樗怂鹬??！?有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。這種尊重的需要，對(duì)青年干部來(lái)說(shuō)一是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)自己的尊重，另一個(gè)是單位對(duì)自己的尊重。因此局團(tuán)委積極鼓勵(lì)青年干部崗位成才，2008、2009年先后推薦的2名青年干部均被北京團(tuán)市委評(píng)為北京市青年榜樣——北京市青年崗位能手。既在青年干部中樹(shù)立了良好的榜樣，又切實(shí)提高了他們對(duì)自己工作的自豪感。

（五）在“自我實(shí)現(xiàn)的需要”上激勵(lì)，增強(qiáng)其使命感。

自我實(shí)現(xiàn)的需要指使?jié)撛谀芰Φ靡詫?shí)現(xiàn)的趨勢(shì)。就是希望自己越來(lái)越成為所期望的人，完成與自己努力相稱的一切事。包括個(gè)人潛力的發(fā)揮，不斷自我發(fā)展以及創(chuàng)造性的需要。局黨組制訂了青年干部后備人才規(guī)劃，大力加強(qiáng)科級(jí)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，關(guān)心青年干部的成長(zhǎng)；根據(jù)單位發(fā)展?fàn)顩r和青年職工個(gè)人特點(diǎn)，有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有組織、有針對(duì)性地組織青年干部繼續(xù)教育工作，鼓勵(lì)青年干部報(bào)考各類社會(huì)職業(yè)技能和職業(yè)資格證書(shū)并為其報(bào)銷(xiāo)相關(guān)學(xué)習(xí)及考試費(fèi)用；按照市局統(tǒng)一部署積極開(kāi)展了“爭(zhēng)做國(guó)家利益的忠誠(chéng)衛(wèi)士”專題教育活動(dòng)，引導(dǎo)和教育青年干部廉潔奉公，樹(shù)立良好的工作作風(fēng)和積極向上的工作態(tài)度，使青年干部明確稅收工作與國(guó)家利益息息相關(guān)，獻(xiàn)身地稅事業(yè)就是為國(guó)家利益服務(wù)，就是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最

好途徑，這樣最大限度地提高了青年干部工作的積極性，使他們得到自我發(fā)現(xiàn)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愉悅，增強(qiáng)其使命感。

四、需要層次理論運(yùn)用中應(yīng)注意的六個(gè)方面

1、必須了解青年干部的心理需求和人格類型。激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制訂激?lì)措施前，要進(jìn)行充分的調(diào)查研究，以確實(shí)掌握青年干部的基本需要是什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)青年干部積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。

2、正確地分析青年干部的工作動(dòng)機(jī)。青年干部的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，不僅取決于他從工作或勞動(dòng)中獲取什么，而且還取決于青年干部對(duì)單位的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。

3、滿足青年干部的外在需求。所有的青年干部都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資、基本的福利待遇和獎(jiǎng)金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會(huì)地位、扮演角色、受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征，而良好的福利待遇也是穩(wěn)定人心、凝聚人心的最有力武器。

4、采取合理的激勵(lì)措施。激勵(lì)的效果與激勵(lì)措施的科學(xué)合理有密切關(guān)系。激勵(lì)措施科學(xué)合理，人們的心理接受度大，調(diào)動(dòng)人們的積極性大。激勵(lì)措施不合理，人們會(huì)在心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵(lì)措施合理的重要條件是要使青年干部心理上都能接受，這是一個(gè)非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)他們的積極性。

5、貫徹崗位責(zé)任制。要求青年干部各盡其力，各負(fù)其責(zé)，才能增強(qiáng)他們的責(zé)任心與事業(yè)心，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，激發(fā)工作熱情，更好的完成本職工作。每個(gè)人竭盡全力作好本職工作，單位的整體工作就做好了。

6、重視社會(huì)心理。一個(gè)單位人員的積極性，不僅與青年干部的思想覺(jué)悟、勞動(dòng)態(tài)度、集體風(fēng)格等因素有關(guān)，而且與整個(gè)社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)尚密切相關(guān)。因此，制訂激勵(lì)措施，不僅要立足單位本身，也要考慮社會(huì)心理的作用，盡可能利用良好的社會(huì)心理、社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。

調(diào)動(dòng)青年干部的工作積極性是青年人才培養(yǎng)的一個(gè)重點(diǎn)，也是衡量管理水平高低的重要標(biāo)志之一，馬斯洛需要層次理論對(duì)調(diào)動(dòng)青年干部的積極性具有特別重要的意義，運(yùn)用理論按規(guī)律辦事，使人才管理建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，具有合理性，才能達(dá)到提高管理效率的目的。我們只有充分了解青年干部的需要，做到全員、全程、全面激勵(lì)，才能使管理工作上一個(gè)新臺(tái)階，開(kāi)創(chuàng)一個(gè)新局面。

第三篇：激勵(lì)馬斯洛需求理論培訓(xùn)心得體會(huì)

用激勵(lì)成就你我 激勵(lì)馬斯洛需求理論培訓(xùn)心得體會(huì) DSM 三階段培訓(xùn)就在這個(gè)春暖花開(kāi)的日子里結(jié)束了，他帶給我的是永遠(yuǎn)的記憶和收益。自從加入 DSM 這個(gè)由公司最優(yōu)秀的人才組成的大家庭以來(lái)，我一直受著激勵(lì)和啟發(fā)。而老師的授課也讓我受益匪淺，每當(dāng)老師的幾句話將困惑我很久的問(wèn)題解決時(shí)，我就會(huì)有一種“面朝大海，春暖花開(kāi)”的感覺(jué)，就會(huì)感到一股力量在身體內(nèi)流轉(zhuǎn)，仿佛突然間學(xué)會(huì)了一項(xiàng)技能，令我激動(dòng)不已。而在這第三期培訓(xùn)中，讓我記憶最深的就是激勵(lì)的作用和意義。老師首先介紹了兩個(gè)激勵(lì)理論：馬斯洛需求理論和赫茨伯格雙因素理論。馬斯洛需求理論這個(gè)人盡皆知的理論，它所揭示的人們的五個(gè)需求層次，我在平時(shí)的生活工作中有深深的體會(huì)。他所展示的魅力就像自然力量一樣使我們無(wú)法抗拒，如果能夠真正的掌握了這個(gè)工具，我想管理者在激勵(lì)員工的時(shí)候會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。而赫茲伯格雙因素理論則從另一個(gè)維度對(duì)激勵(lì)進(jìn)行的一個(gè)全新的詮釋，它將對(duì)人們有激勵(lì)作用的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，這就為管理者在制定激勵(lì)措施的時(shí)候提供了一個(gè)指明燈。而在課程中，老師的一句話讓我記憶深刻，就是真正能起到激勵(lì)作用的激勵(lì)因素往往是管理者可控的，并且較之保健因素投入小，并且時(shí)效性很強(qiáng)，是立竿見(jiàn)影的。

第四篇：馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論

內(nèi)涵：人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)。

提出者：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛

點(diǎn)評(píng)：做到了對(duì)員工的尊重，你就得到了全部。

理論內(nèi)容

1943年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)。在這本書(shū)中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在他看來(lái)，人的需求有一個(gè)從低到高的發(fā)展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛(ài)與歸屬、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮，追求自我實(shí)現(xiàn)是人的最高動(dòng)機(jī)。

在馬斯洛看來(lái)，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會(huì)安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會(huì)往高處發(fā)展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會(huì)認(rèn)同，之后就想被愛(ài)，被尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)。這是人類共同的特質(zhì)。

理論應(yīng)用

馬斯洛需求層次理論把人類需求分成生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。商業(yè)地產(chǎn)的業(yè)種規(guī)劃并非為迎合商鋪投資客的心理，而是為有效商圈的終端消費(fèi)者量身訂做，其過(guò)程通過(guò)經(jīng)營(yíng)商家（亦為租戶、合作戶和自營(yíng)業(yè)主）來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這樣的業(yè)種規(guī)劃方案才可能成為商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展、物業(yè)增值的前提條件。正是這緣故，馬斯洛需求層次理論在研究商業(yè)地產(chǎn)的業(yè)種規(guī)劃工作中得到廣泛的應(yīng)用，很多從事商業(yè)地產(chǎn)業(yè)種規(guī)劃的工作者也在不知不覺(jué)中應(yīng)用馬斯洛理論。

生理需求：

對(duì)食物、水、空氣、住房和穿著等需求都是生理需求，這類需求的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì)對(duì)其它任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ堑玫绞澄铩?duì)于一個(gè)商業(yè)地產(chǎn)來(lái)講，能夠滿足這些需求的業(yè)種比較多。主要有提供普通食品、日用品和服裝等商品的大型超級(jí)市場(chǎng)、提供食品的食品超市、提供服裝、鞋帽和床上用品等商品的百貨公司、提供服裝的服裝店、提供房產(chǎn)信息的房產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)、房產(chǎn)超市等。

安全需求：

安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿足之前，除了生理需求，人們最關(guān)心的就是這種需求。商業(yè)地產(chǎn)也可以為這些需求引入如提供安全舒適使用方便的家用電器連鎖店、提供消防器材的專賣(mài)店、提供簡(jiǎn)單醫(yī)療康復(fù)的社區(qū)醫(yī)療保健中心、提供人身和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)的各類保險(xiǎn)公司營(yíng)業(yè)部門(mén)、提供貨幣安全結(jié)算的銀行等。

社交需求：

社交需求包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突出來(lái)了。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前面兩個(gè)需求層次截然不同的另一層次。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民生活水平的提高，這一需求的表現(xiàn)越來(lái)越明顯。商業(yè)地產(chǎn)可為這一層次的需求設(shè)計(jì)如下的業(yè)種：提供信息交流工具的手機(jī)大賣(mài)場(chǎng)、提供聚會(huì)用餐或交流的各式酒樓、咖啡西餐、特色酒吧、舞廳KTV、網(wǎng)吧、提供競(jìng)技交流的健身運(yùn)動(dòng)俱樂(lè)部、各類禮品店、電影院等。

尊重需求：

尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并認(rèn)為他們有能力，他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信。商業(yè)地產(chǎn)中，各類高檔商品和服務(wù)項(xiàng)目均為這一層次的需求服務(wù)的，例如：提供美化生活的藝術(shù)攝影中心和美容美體中心、提供世界知名服飾品牌的百貨公司和專賣(mài)店、提供高級(jí)服務(wù)的餐館和會(huì)所、世界名車(chē)展示中心、世界名表精品專賣(mài)店、書(shū)店、婚慶商品和服務(wù)中心、各類珠寶店等。自我實(shí)現(xiàn)需求：

自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)。欲達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，主要表現(xiàn)在工作學(xué)習(xí)和生活的追求。隨著生理、安全、社交、尊重四種需求的滿足，人們開(kāi)始尋找生活的樂(lè)趣和學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，盡量地享受工作外的精神生活。類似這類項(xiàng)目有各類高級(jí)技能培訓(xùn)中心、高學(xué)歷教育培訓(xùn)中心、高級(jí)藝術(shù)培訓(xùn)中心、水療桑拿、足道、野外休閑俱樂(lè)部、等各類休閑娛樂(lè)項(xiàng)目。

商業(yè)地產(chǎn)可以選擇的業(yè)種很多，有的業(yè)種可能滿足二個(gè)層次的需求，在此都不一一列舉。至于如何將這些業(yè)種規(guī)劃到某一個(gè)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，這要視項(xiàng)目所輻射商圈的市場(chǎng)調(diào)查分析結(jié)果而定，而不是簡(jiǎn)單地套用馬斯洛理論，大家可以按照馬斯洛理論的五個(gè)層次的需求展開(kāi)規(guī)劃思路。

理論價(jià)值

馬斯洛理論告訴我們，生理需求只是人們的最基本需求。所以，在對(duì)待員工上，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是最基本的獎(jiǎng)勵(lì)。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的要求會(huì)不斷提高，會(huì)更多地向求得社會(huì)認(rèn)同和尊重這個(gè)方向努力。反映在企業(yè)管理理論上，就是從泰勒的科學(xué)管理之后，一個(gè)再也沒(méi)有改變的主題，就是對(duì)人的尊重。在現(xiàn)在的企業(yè)組織中，已經(jīng)沒(méi)有比尊重個(gè)人更為普遍和明確的價(jià)值觀了。它要求我們?cè)谄髽I(yè)管理中，應(yīng)該進(jìn)行一種人性的回歸，實(shí)行以尊重員工為核心的人本管理。

理論人物 簡(jiǎn)介評(píng)價(jià)

亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Harold Maslow，1908-1970)出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家，心理學(xué)第三勢(shì)力的領(lǐng)導(dǎo)人。

人物生平

1926年入康乃爾大學(xué)，三年后轉(zhuǎn)至威斯康辛大學(xué)攻讀心理學(xué)，在著名心理學(xué)家哈洛的指導(dǎo)下，1934年獲得博士學(xué)位。之后，留校任教。1935年在哥倫比亞大學(xué)任桑代克學(xué)習(xí)心理研究工作助理。1937年任紐約布魯克林學(xué)院副教授。1951年被聘為布蘭代斯大學(xué)心理學(xué)教授兼系主任。1969年離任，成為加利福尼亞勞格林慈善基金會(huì)第一任常駐評(píng)議員。第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)教授兼系主任，開(kāi)始對(duì)健康人格或自我實(shí)現(xiàn)者的心理特征進(jìn)行研究。曾任美國(guó)人格與社會(huì)心理學(xué)會(huì)主席和美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席（1967），是《人本主義心理學(xué)》和《超個(gè)人心理學(xué)》 兩個(gè)雜志的首任編輯。

典型案例

1949年，37歲的大衛(wèi)·帕卡德參加了一次美國(guó)商界領(lǐng)袖們的聚會(huì)。與會(huì)者就如何追逐公司利潤(rùn)侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說(shuō)：“一家公司有比為股東掙錢(qián)更崇高的責(zé)任，我們應(yīng)該對(duì)員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)。”帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻(xiàn)，恐怕超過(guò)了任何CEO。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的以人為本的理念，影響至深至遠(yuǎn)。正是創(chuàng)始人帕卡德這種以人為本--至今這都是惠普之道的核心價(jià)值--的思想和精神，締造出了今天惠普（HP）這個(gè)產(chǎn)業(yè)帝國(guó)。惠普中國(guó)公司總裁陳翼良對(duì)媒體說(shuō)：“我不敢不尊重我的員工?！弊鳛榛萜赵谥袊?guó)最高主管官員，對(duì)員工的態(tài)度從這句話中我們可以略見(jiàn)一斑?；萜盏娜诵晕幕牡谝粭l就是相信人、尊重人，在這樣的一個(gè)環(huán)境下，每個(gè)人都能得到充分的尊重?；萜盏娜诵曰奈幕?，很容易把一個(gè)企業(yè)凝聚起來(lái)，這樣的一家好公司，往往使人情愿一輩子都為它做事。

IBM創(chuàng)始人老沃森一生中有一半時(shí)間在旅行，一天工作16小時(shí)，幾乎每個(gè)晚上都參加他數(shù)不清的員工俱樂(lè)部舉辦的儀式和慶典。他樂(lè)于同員工交談，當(dāng)然不是以一個(gè)好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出現(xiàn)--這是他那個(gè)時(shí)代人寫(xiě)下的記錄。但實(shí)際上今天我們還可以聽(tīng)到關(guān)于沃森先生的故事，而且這些故事已經(jīng)成為這個(gè)卓越企業(yè)的文化組成部分。如“不關(guān)門(mén)”制度、俱樂(lè)部、簡(jiǎn)單化、布道、狂歡以及培訓(xùn)等等。

他的繼任者小托馬斯·沃森在《商業(yè)及其信念》一書(shū)中講道：“IBM經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的大部分都集中在其三個(gè)簡(jiǎn)單的信條當(dāng)中，我要從我認(rèn)為最重要的那一條說(shuō)起，那就是，我們對(duì)每個(gè)人都要尊重。盡管這只是一個(gè)很簡(jiǎn)單的理念，但I(xiàn)BM為了實(shí)現(xiàn)這條理念，確實(shí)耗費(fèi)了大部分的管理時(shí)間。我們?cè)诖送度肓吮茸銎渌魏问虑槎家嗟木?。?shí)際上，這一信條在我父親的腦子里就已經(jīng)根深蒂固了。”沃森又說(shuō)：“我們幾乎每一種鼓勵(lì)措施都是用來(lái)激發(fā)人們的熱情的，我們?cè)缦葟?qiáng)調(diào)人際關(guān)系并非受利他主義的影響，而是出于一條簡(jiǎn)單的信條--如果我們尊重員工，而且?guī)椭麄冏宰穑@將會(huì)使公司的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)最大化。”

企業(yè)尊重工人的自尊雖不是出于利他的考慮，但這不影響管理上以人為本的基礎(chǔ)。企業(yè)與員工本來(lái)就是一種互相滿足的關(guān)系。一個(gè)賺錢(qián)，一個(gè)得到發(fā)展自己的機(jī)會(huì)、受到尊重，完全無(wú)可厚非。只可惜，國(guó)內(nèi)的企業(yè)對(duì)這個(gè)理念的引進(jìn)并不是太早，要學(xué)的還很多。

在眾多的國(guó)內(nèi)企業(yè)中，海爾算是推行人性化管理比較早和好的一個(gè)了。他們?yōu)樽约旱钠髽I(yè)文化標(biāo)示了這樣的目標(biāo)：一是給人以公平感，如果不是事實(shí)上的公平感，起碼也是心理感受的公平感；二是給人以施展才能的機(jī)會(huì)，讓人感到企業(yè)的天地廣闊，員工能翻幾個(gè)筋斗，就給他搭相應(yīng)的臺(tái)子；三是給人以成就感，哪怕員工有一點(diǎn)兒小改小革，也要給他們充分的榮譽(yù)。海爾提倡尊重每一個(gè)人的價(jià)值：人人是人才，賽馬不相馬。

案例結(jié)論

尊重每一位員工的個(gè)性，尊重員工的個(gè)人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利。所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機(jī)會(huì)面前人人平等。萬(wàn)科提供良好的勞動(dòng)環(huán)境，營(yíng)造和諧的工作氛圍，倡導(dǎo)簡(jiǎn)單而真誠(chéng)的人際關(guān)系。這是萬(wàn)科總裁王石對(duì)自己公司的評(píng)價(jià)和企業(yè)文化的定位。萬(wàn)科能在短短幾年時(shí)間內(nèi)打造成中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)當(dāng)之無(wú)愧的龍頭老大，究其原因，就是他們尊重人，并為人才創(chuàng)造了一個(gè)和諧、富有激情的工作平臺(tái)。這可以說(shuō)是萬(wàn)科成功的第一因素。

實(shí)現(xiàn)價(jià)值，就是實(shí)現(xiàn)生命力。人有生命力，才會(huì)快樂(lè)。商人以賺錢(qián)花錢(qián)為樂(lè)，企業(yè)家以創(chuàng)造更大價(jià)值為樂(lè)，商人一直待在馬斯洛需求的最底層，沉迷于生理需求；而企業(yè)家待在馬斯洛需求的金字塔頂尖，實(shí)現(xiàn)人世間自我價(jià)值的最大化。商人與企業(yè)家的差別，就在價(jià)值觀，以及價(jià)值觀背后對(duì)于原始需求的提升。你愿意做哪種人呢？

營(yíng)銷(xiāo)方案

根據(jù)五個(gè)需求層次，可以劃分出五個(gè)消費(fèi)者市場(chǎng)：

1、生理需求→滿足最低需求層次的市場(chǎng)，消費(fèi)者只要求產(chǎn)品具有一般功能即可

2、安全需求→滿足對(duì)“安全”有要求的市場(chǎng)，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品對(duì)身體的影響

3、社交需求→滿足對(duì)“交際”有要求的市場(chǎng)，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品是否有助提高自己的交際形象

4、尊重需求→滿足對(duì)產(chǎn)品有與眾不同要求的市場(chǎng)，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品的象征意義

5、自我實(shí)現(xiàn)→滿足對(duì)產(chǎn)品有自己判斷標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)，消費(fèi)者擁有自己固定的品牌

第五篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學(xué)們下午好。我是財(cái)管八班的徐詩(shī)昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)初上課時(shí)，我就在想為什么我們要學(xué)這個(gè)理論呢？然后在寫(xiě)這個(gè)演講稿時(shí)我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來(lái)說(shuō)，同一類產(chǎn)品可以滿足不同人的多種需要。例如,對(duì)于一個(gè)經(jīng)濟(jì)支付能力較低的人來(lái)講,衣服可能只屬于生理需要,而對(duì)于一個(gè)社會(huì)階層比較高的人來(lái)講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業(yè)只有迎合了市場(chǎng)的需求才能夠達(dá)到利益最大化。

再貼近些說(shuō)，我們學(xué)校，以后肯定有很多同學(xué)從事于服務(wù)業(yè)，每天會(huì)面對(duì)各種各樣的客人。這個(gè)時(shí)候我們就可以運(yùn)用“馬斯洛需求層次理論”，針對(duì)每位客人的需求，提供不同的服務(wù)。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因?yàn)槟銢](méi)有根據(jù)他的需求來(lái)給他服務(wù)，所以他反而會(huì)因此感到不滿意。將來(lái)我們畢業(yè)了，無(wú)論是面對(duì)你的客戶還是上司，如果你能夠?qū)ΠY下藥，每次都準(zhǔn)確的給予他們想要的東西，那他們是不是會(huì)很快的記住你呢？

接著就我們自身說(shuō)，一年三百六十五天、一天二十四個(gè)小時(shí)，時(shí)間不等人。我們都應(yīng)該有追求的活著，而不是漫無(wú)目的、毫無(wú)目標(biāo)的混跡。這時(shí)候我們也可以通過(guò)“馬斯洛需求層次理論”來(lái)明確我們的目標(biāo)。有句話說(shuō)的好——每個(gè)人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應(yīng)用有多廣泛。學(xué)習(xí)馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個(gè)人的行為，把我們認(rèn)為無(wú)法溝通的問(wèn)題簡(jiǎn)單化；學(xué)習(xí)馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領(lǐng)悟自己的人生，進(jìn)入自我實(shí)現(xiàn)的追求，過(guò)自由、快樂(lè)的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。