第一篇：小組理論(小組動力、馬斯洛需求、社會學習理論)

小組動力學

一、小組動力理論

（一）群體動力學理論

1、基本觀點（1）小組內(nèi)聚力

包括：小組的吸引力（小組的目標、計劃、活動方式、組織特色等）；小組組員的動機。（2）小組壓力（3）小組目標與組員個體動機（4）小組結(jié)構(gòu)（5）次小組（6）小組沖突

2、對小組工作的貢獻(1）啟發(fā)小組工作者注重對不同小組經(jīng)驗的運用，協(xié)助組員參與沖突的解決與決策的制定，以此推進小組組員的成長與改變；7 h$ o+ M6 ?5 u& b（2）提升小組凝聚力成為小組工作者的核心任務(wù)。（凝聚力高，組員之間互動，并愿意接受別人的影響；凝聚力低，容易產(chǎn)生分歧、沖突，嚴重時導致小組解散。）

（二）社會學習理論 基本觀點

（1）交互決定論

行為、個體和環(huán)境是“你中有我，我中有你”的，不能把某一種因素放在其他因素之上，它注意到各種外部事物與內(nèi)部事務(wù)的相互聯(lián)系。（2）觀察學習的過程

班杜拉認為，觀察學習包括注意、保持（記憶）、動機再現(xiàn)及動機（強化）等心理過程。

1、對小組工作的貢獻

（1）在小組活動過程中，每個組員都會表現(xiàn)出某種適應(yīng)和非適應(yīng)性的行為，同時，每個組員既是行為觀察者，也是被觀察學習者。這樣，每位組員都可以結(jié)合自身特點，從眾多的思想和行為中尋找榜樣，進行觀察學習，增強個人的社會適應(yīng)性，促進個體成長；

（2）行為的強化可以通過替代強化來實現(xiàn)。因此，小組組員可以為了得到表揚（其他組員因為某種積極行為受到表揚）而去從事一些積極行為，為避免懲罰（其他組員因為某種消極行為遭受懲罰）而不會采取消極行為，發(fā)揮替代強化的作用。

（三）相互作用分析理論

1、基本內(nèi)容

（1）機構(gòu)分析-分析個體的人格組成

柏恩將人格結(jié)構(gòu)分為三個組成部分：家長自我狀態(tài)、成人自我狀態(tài)、兒童自我狀態(tài)。

（2）交往分析-分析個人與他人交往的方式（3）游戲分析-分析人際交往中的心理游戲

心理游戲是通過扮演“懲罰者”、“受害者”和“拯救者”等心里角色而進行的一種勾心斗角，它對人際交往有著破壞作用。（4）腳本分析-分析人們潛意識中的生活腳本

“腳本”就是人潛意識中的“生活計劃”，規(guī)定了他在現(xiàn)實生活舞臺上所要扮演的角色。

2、相互作用分析理論在人際交往分析中的運用.家長自我狀態(tài)：包括威嚴的家長自我狀態(tài)（家長所灌輸?shù)年P(guān)于道德、文化、性別角色等方面的規(guī)范和準則）和慈愛的家長自我狀態(tài)（家長的關(guān)懷、愛撫等）； 兒童自我狀態(tài)：包括自然的兒童自我狀態(tài)（天真的、任性的）和順應(yīng)的兒童自我狀態(tài)（缺乏自信、害羞、膽怯、退縮、沮喪、服從）； 成人自我狀態(tài)：理性的、客觀的、思考的；（2）四種人生態(tài)度與人際交往

“我不行，你行”：缺乏自信、自卑和不勝任感強烈，容易聽從別人的擺布，做事不容易成功；

“我不行，你也不行”：這是嚴重精神紊亂或厭世者的態(tài)度，不喜歡自己，也不喜歡他人；

“我行，你不行”：懷疑和獨斷的人生態(tài)度，認為自己做的都是無可指責的，從不信任別人，認為別人做的都是錯誤的；

“我行，你也行”：健康的、正確的人生態(tài)度，喜歡自己也喜歡別人，信任自己也信任別人。小組動力分析

一、小組動力分析

（一）小組動力的含義

小組動力是指影響小組發(fā)展過程的各種心里和行為因素及其相互作用的方式。

（二）小組的主要動力來源

1、靜態(tài)方面

（1）機構(gòu)方面的影響：機構(gòu)的目的和功能、機構(gòu)的政策等；

（2）小組的特征：小組的類型、小組的對象、小組的目標、小組的名稱、小組的主題、小組的規(guī)模等；

（3）小組帶領(lǐng)者的影響：建立關(guān)系的技能、參與小組的技能、處理小組情感的技能、調(diào)動與應(yīng)用資源的技能等；

（4）小組組員的特性：年齡、性別、人格特征、社會背景等。

2、動態(tài)方面, r0 X5 O* l% e4 j 小組領(lǐng)導方式，小組的沖突和溝通，小組發(fā)展的階段特點和任務(wù)，小組的評估等。小組動力模式

一、小組動力模式

1、楊極東的觀點

（1）輸入：組員特質(zhì)、工作任務(wù)、環(huán)境條件；（2）整合：領(lǐng)導、溝通、解決問題；（3）輸出：組員成長、小組發(fā)展、問題解決。

2、艾麗斯和費希的觀點

（1）輸入因素：個人方面（個人特質(zhì)、態(tài)度等）、小組方面（小組資源等方面）；（2）過程因素：溝通模式、小組規(guī)范、領(lǐng)導；（3）輸出的結(jié)果：成員的滿意度、問題的解決方法、人際關(guān)系的成長等。

3、徐西森的小組動力因素（1）小組組員：人格特質(zhì)、價值觀、生活態(tài)度、性別、經(jīng)驗等；（2）小組情境：小組性質(zhì)、物理環(huán)境、凝聚力等；（3）運作過程：溝通（方式、內(nèi)容、障礙）、領(lǐng)導（領(lǐng)導者人格魅力、能力）；（4）個人變化：人際關(guān)系、問題處理、自我了解、情緒調(diào)節(jié)；（5）小組變化：凝聚力的變化、沖突的解決、達成小組目標。

3、徐西森的小組動力因素

（1）小組組員：人格特質(zhì)、價值觀、生活態(tài)度、性別、經(jīng)驗等；（2）小組情境：小組性質(zhì)、物理環(huán)境、凝聚力等

（3）運作過程：溝通（方式、內(nèi)容、障礙）、領(lǐng)導（領(lǐng)導者人格魅力、能力）；（4）個人變化：人際關(guān)系、問題處理、自我了解、情緒調(diào)節(jié)；（5）小組變化：凝聚力的變化、沖突的解決、達成小組目標。

馬斯洛需求理論

馬斯洛在20世紀50年代提出了需要層次論。

（1）馬斯洛認為人有五種基本需要，依次構(gòu)成需要的層次。

①生理需要。

這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性等方面的要求。生理需要是推動人們行動的最強大的動力。

②安全需要。

這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、解除嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。

③歸屬與愛的需要。

a．歸屬的需要，即人都有歸屬于某個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)心和照顧。

b．友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。

④尊重的需要。

人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

⑤自我實現(xiàn)的需要。

這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的最大潛能，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要，也是一種創(chuàng)造和自我價值得到體現(xiàn)的需要。

（2）對馬斯洛的需要層次理論的評價

馬斯洛的需要層次理論是一種比較完善的研究需要的理論，它系統(tǒng)地探討了需要的實質(zhì)、結(jié)構(gòu)、發(fā)生、發(fā)展和需要在人類生活中的作用，反映了人的基本需要由低級向高級發(fā)展的趨向，以及需要和人的行為之間的關(guān)系。馬斯洛需要層次理論也存在局限和不足。一是對需要層次的劃分過于絕對，忽視了理想信念在需要中具有最高調(diào)節(jié)器的作用；二是離開了人的社會歷史條件，離開了人的社會實踐，抽象地談人性和人性的自我實現(xiàn)，沒有看到個人需要和社會歷史條件、制度等社會因素的關(guān)系。

社會學習理論

1.簡介

社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉（Albert Bandura）于1952年提出的。它著眼于觀察學習和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。班杜拉認為是探討個人的認知、行為與環(huán)境因素三者及其交互作用對人類行為的影響。按照班杜拉的觀點，以往的學習理論家一般都忽視了社會變量對人類行為的制約作用。他們通常是用物理的方法對動物進行實驗，并以此來建構(gòu)他們的理論體系，這對于研究生活于社會之中的人的行為來說，似乎不具有科學的說服力。由于人總是生活在一定的社會條件下的，所以班杜拉主張要在自然的社會情境中而不是在實驗室里研究人的行為。

班杜拉指出，行為主義的刺激一反應(yīng)理論無法解釋人類的觀察學習現(xiàn)象。因為刺激-反應(yīng)理論不能解釋為什么個體會表現(xiàn)出新的行為，以及為什么個體在觀察榜樣行為后，這種己獲得的行為可能在數(shù)天、數(shù)周甚至數(shù)月之后才出現(xiàn)等現(xiàn)象。所以，如果社會學習完全是建立在獎勵和懲罰之結(jié)果的基礎(chǔ)上的話，那么大多數(shù)人都無法在社會化過程中生存下去(Bandura，1969)。為了證明自己的觀點，班杜拉進行了一系列實驗，并在科學的實驗基礎(chǔ)上建立起了他的社會學習理論。

2.因素

對成功的期望決定于三種因素： 一個人過去在特定環(huán)境中的經(jīng)驗；在沒有特定經(jīng)驗的情況下，先前的相關(guān)經(jīng)驗也會發(fā)生影響；人們對特定任務(wù)特征的知覺。

在任務(wù)特征方面，他重點考察了與技能有關(guān)的情景和與機遇有關(guān)的情景，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在由技能決定的任務(wù)中，如果結(jié)果是由一個人的能力和努力決定的，成功后期待會增加，失敗后期待會降低。但在由機遇決定的任務(wù)中，如拋硬幣或擲骰子，無論上次成功還是失敗，下次的可能性都相對不變。這種分析使得羅特開始考察技能決定與機遇決定兩種情況在更一般的情景知覺中所存在的個體差異，并提出了著名的控制點理論。具有內(nèi)部控制點的人認為自己應(yīng)對自己的行為和所受到的強化負責，而具有外部控制點的人則認為強有力的他人、運氣或環(huán)境等自己無法控制的東西應(yīng)該對行為和強化負責。羅特認為擁有內(nèi)部控制點是更具適應(yīng)性的動機狀態(tài)，內(nèi)部控制與結(jié)果期待，包括成就追求呈正相關(guān)。3.過程關(guān)于行為

班杜拉認為，人的行為，特別是人的復雜行為主要是后天習得的。行為的習得既受遺傳因素和生理因素的制約，又受后天經(jīng)驗環(huán)境的影響。生理因素的影響和后天經(jīng)驗的影響在決定行為上微妙地交織在一起，很難將兩者分開。

班杜拉認為行為習得有兩種不同的過程：一種是通過直接經(jīng)驗獲得行為反應(yīng)模式的過程，班杜拉把這種行為習得過程稱為“通過反應(yīng)的結(jié)果所進行的學習”，即我們所說的直接經(jīng)驗的學習；另一種是通過觀察示范者的行為而習得行為的過程，班杜拉將它稱之為“通過示范所進行的學習”，即我們所說的間接經(jīng)驗的學習。

班杜拉的社會學習理論所強調(diào)的是這種觀察學習或模仿學習。在觀察學習的過程中，人們獲得了示范活動的象征性表象，并引導適當?shù)牟僮?。觀察學習的全過程由四個階段(或四個子過程)構(gòu)成。注意過程是觀察學習的起始環(huán)節(jié)，在注意過程中，示范者行動本身的特征、觀察者本人的認知特征以及觀察者和示范者之間的關(guān)系等諸多因素影響著學習的效果。在觀察學習的保持階段，示范者雖然不再出現(xiàn)，但他的行為仍給觀察者以影響。要使示范行為在記憶中保持，需要把示范行為以符號的形式表象化。通過符號這一媒介，短暫的榜樣示范就能夠被保持在長時記憶中。觀察學習的第三個階段是把記憶中的符號和表象轉(zhuǎn)換成適當?shù)男袨?，即再現(xiàn)以前所觀察到的示范行為。這一過程涉及到運動再生的認知組織和根據(jù)信息反饋對行為的調(diào)整等一系列認知的和行為的操作。能夠再現(xiàn)示范行為之后，觀察學習者(或模仿者)是否能夠經(jīng)常表現(xiàn)出示范行為要受到行為結(jié)果因素的影響。行為結(jié)果包括外部強化、自我強化和替代性強化。班杜拉把這三種強化作用看成是學習者再現(xiàn)示范行為的動機力量。交互決定論

班杜拉的社會學習理論還詳細論述了決定人類行為的諸種因素。班杜拉將這些決定人類行為的因素概括為兩大類：決定行為的先行因素和決定行為的結(jié)果因素。

決定行為的先行因素包括學習的遺傳機制、以環(huán)境刺激信息為基礎(chǔ)的對行為的預(yù)期、社會的預(yù)兆性線索等決定行為的結(jié)果因素包括替代性強化(觀察者看到榜樣或他人受到強化，從而使自己也傾向于做出榜樣的行為)和自我強化(當人們達到了自己制定的標準時，他們以自己能夠控制的獎賞來加強和維持自己行動的過程)。

為了解釋說明人類行為，心理學家提出了各種理論。班杜拉對其中的環(huán)境決定論和個人決定論提出了批判，并提出了自己的交互決定論，即強調(diào)在社會學習過程中行為、認知和環(huán)境三者的交互作用。

環(huán)境決定論認為行為(B)是由作用于有機體的環(huán)境刺激(E)決定的 即B=f(E)；個人決定論認為環(huán)境取決于個體如何對其發(fā)生作用，即E=f(B)；班杜拉則認為行為、環(huán)境與個體的認知(P)之間的影響是相互的，但他同時反駁了“單向的相互作用”即行為是個體變量與環(huán)境變量的函數(shù)，即B=f(P，E)，認為行為本身是個體認知與環(huán)境相互作用的一種副產(chǎn)品，即B：f(P*E)。班杜拉指出，行為、個體(主要指認知和其他個人的因素)和環(huán)境是“你中有我。我中有你”的，不能把某一個因素放在比其他因索重要的位置，盡管在有些情境中，某一個因索可能起支配作用。他把這種觀點稱為“交互決定論”。自我調(diào)節(jié)理論

班杜拉認為自我調(diào)節(jié)是個人的內(nèi)在強化過程，是個體通過將自己對行為的計劃和預(yù)期與行為的現(xiàn)實成果加以對比和評價，來調(diào)節(jié)自己行為的過程。人能依照自我確立的內(nèi)部標準來調(diào)節(jié)自己的行為。按照班杜拉的觀點，自我具備提供參照機制的認知框架和知覺、評價及調(diào)節(jié)行為等能力。他認為人的行為不僅要受外在因素的影響，也受通過自我生成的內(nèi)在因素的調(diào)節(jié)。自我調(diào)節(jié)由自我觀察、自我判斷和自我反應(yīng)三個過程組成，經(jīng)過上述三個過程，個體完成內(nèi)在因素對行為的調(diào)節(jié)。

自我效能理論

自我效能是指個體對自己能否在一定水平上完成某一活動所具有的能力判斷、信念或主體自我把握與感受。也就是個體在面臨某一任務(wù)活動時的勝任感及其自信、自珍、自尊等方面的感受。自我效能也可稱作“自我效能感”、“自我信念”、“自我效能期待”等。

班杜拉指出：“效能預(yù)期不只影響活動和場合的選擇，也對努力程度產(chǎn)生影響。被知覺到的效能預(yù)期是人們遇到應(yīng)激情況時選擇什么活動、花費多大力氣、支持多長時間的努力的主要決定者”。班杜拉對自我效能的形成條件及其對行為的影響進行了大量的研究，指出自我效能的形成主要受五種因素的影響，包括行為的成敗經(jīng)驗；替代性經(jīng)驗；言語勸說：情緒的喚起以及情境條件。

第一，行為的成敗經(jīng)驗指經(jīng)由操作所獲得的信息或直接經(jīng)驗。成功的經(jīng)驗可以提高自我效能感，使個體對自己的能力充滿信心：反之，多次的失敗會降低對自己能力的評估，使人喪失信心。

第二，替代性經(jīng)驗指個體能夠通過觀察他人的行為獲得關(guān)于自我可能性的認識。

第三，言語勸說包括他人的暗示、說服性告誡、建議、勸告以及自我規(guī)勸。第四，情緒和生理狀態(tài)也影響自我效能的形成。在充滿緊張、危險的場合或負荷較大的情況下，情緒易于喚起，高度的情緒喚起和緊張的生理狀態(tài)會降低對成功的預(yù)期水準。最后，情景條件對自我效能的形成也有一定的影響，某些情境比其它情境更難以適應(yīng)與控制。當個體進入一個陌生而易引起焦慮的情境中時，會降低自我效能的水平與強度。4.學習理論

1、強調(diào)觀察學習在人的行為獲得中的作用。認為人的多數(shù)行為是通過觀察別人的行為和行為的結(jié)果而學得的。依靠觀察學習可以迅速掌握大量的行為模式。

2、重視榜樣的作用。人的行為可以通過觀察學習過程獲得。但是獲得什么樣的行為以及行為的表現(xiàn)如何，則有賴于榜樣的作用。榜樣是否具有魅力、是否擁有獎賞、榜樣行為的復雜程度、榜樣行為的結(jié)果和榜樣與觀察者的人際關(guān)系都將影響觀察者的行為表現(xiàn)。

3、強調(diào)自我調(diào)節(jié)的作用。人的行為不僅受外界行為結(jié)果的影響，而且更重要的是受自我引發(fā)的行為結(jié)果的影響，即自我調(diào)節(jié)的影響。自我調(diào)節(jié)主要是通過設(shè)立目標、自我評價，從而引發(fā)動機功能來調(diào)節(jié)行為的。

4、主張獎勵較高的自信心。一個人對自己應(yīng)付各種情境能力的自信程度，在人的能動作用中起著重要作用。它將決定一個人是否愿意面臨困難的情境，應(yīng)付困難的程度以及個人面臨困難情境的持久性。如果一個人對自己的能力有較高的預(yù)期，在面臨困難時往往會勇往直前，愿意付出較大的努力，堅持較久的時間；如果一個人對自己的能力缺乏自信，往往會產(chǎn)生焦慮、不安和逃避行為。因此，改變?nèi)说幕乇苄袨?，建立較高的自信心是十分必要的。

社會學習理論重視榜樣的作用，強調(diào)個人對行為的自我調(diào)節(jié)，主張建立較高的自信心。所有這些思想都是十分可取的，值得我們借鑒和參考。就企業(yè)管理來說，企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)充分看到員工與員工之間的互相影響，主動在企業(yè)中樹立員工榜樣，利用榜樣的作用激發(fā)員工的工作熱情、使員工更多的表現(xiàn)出企業(yè)所希望的行為。在樹立榜樣時，企業(yè)領(lǐng)導要力求使榜樣真實可近、平凡感人。如果將榜樣完美化、理想化，常常會使員工感到高不可攀，或者感到榜樣脫離生活、虛假騙人。結(jié)果不僅不能起到激勵作用，反而會使員工反感，降低員工士氣。

5.發(fā)展 20世紀60年代以后控制點理論框架基本上擺脫了期望—價值理論的根基，展現(xiàn)出其自身的生命力。其突出貢獻首先是它通過啟動個體控制的研究，重新揭開了那個來源于哲學中的古老的動機話題——自由意志及其心理結(jié)果。其次，它所強調(diào)的控制點，為歸因分析奠定了基礎(chǔ)。盡管社會學習理論和控制點理論在60—70年代曾經(jīng)獨領(lǐng)風騷，但進入80年代以后，情況發(fā)生了很大變化，這種變化既有這些理論本身的原因，又有來自于整個動機研究取向變化的原因，即動機研究更加關(guān)注環(huán)境變量，而社會學習理論和控制點理論主要關(guān)注的是個體內(nèi)的特質(zhì)和個體差異。正如維納(Weiner)所指出的，在動機研究中對個體差異的研究興趣(例如成就需要、控制點)在逐漸減弱，因為他們?nèi)鄙倏缜榫车钠毡樾?，相反，對于提高或降低學生學習動機的環(huán)境變量的作用則越來越受關(guān)注。6.三種機制

社會學習理論認為個體的學習行為有三種機制，即聯(lián)結(jié)、強化和觀察學習。這三種機制為人民正確理解社會行為提供了獨特的視角和方法。

聯(lián)結(jié) 社會學習理論中的聯(lián)結(jié)概念，源于巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射學說。根據(jù)該學說提出的聯(lián)結(jié)理論認為，學習就是刺激-反應(yīng)聯(lián)結(jié)的形成。這一理論強調(diào)各種聯(lián)結(jié)的作用：情境與行為的聯(lián)結(jié)，一些行為與另一些行為的聯(lián)結(jié)，一些知覺的聯(lián)結(jié)，甚至一些情緒也是由聯(lián)結(jié)而形成的。在社會心理學中，人們經(jīng)常用聯(lián)結(jié)的觀點來解釋社會態(tài)度、人際吸引、社會規(guī)范等現(xiàn)象。

強化 強化理論認為，人們學習表現(xiàn)某個行為是因為隨后會有一個令人愉快的，或者可以滿足某種需要的東西出現(xiàn)，這是一種正強化；而人們避免表現(xiàn)出某種行為是因為隨后會有一個不愉快的結(jié)果出現(xiàn)，這是一種負強化。強化可以分為直接強化、替代強化與自我強化三種。直接強化就是人們就是人們受到自己行為的直接后果的影響；替代強化就是人們還會觀察他人做出行為后得到了什么后果，這種后果也會影響人們是否以及怎么樣做出相同的行為；自我強化就是人們?nèi)藗冊谛袨橹螅瑢ψ约旱恼J知與評價會影響人們進一步的行為表現(xiàn)。在行為強化過程中，強化物、強化頻率、強化時間等都會對人們的行為產(chǎn)生影響。

觀察學習觀察理論認為，人們僅通過觀察他人或模仿榜樣，就可以學習某種社會態(tài)度和行為。在觀察學習中，環(huán)境中的他人是一個重要的信息來源。觀察學習可以在沒有任何其他外在強化的情況下出現(xiàn)。

第二篇：馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論

內(nèi)涵：人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價值被承認。

提出者：美國心理學家馬斯洛

點評：做到了對員工的尊重，你就得到了全部。

理論內(nèi)容

1943年，美國心理學家馬斯洛發(fā)表了《人類動機的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在他看來，人的需求有一個從低到高的發(fā)展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮，追求自我實現(xiàn)是人的最高動機。

在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會往高處發(fā)展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會認同，之后就想被愛，被尊重，希望人格與自身價值被承認。這是人類共同的特質(zhì)。

理論應(yīng)用

馬斯洛需求層次理論把人類需求分成生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。商業(yè)地產(chǎn)的業(yè)種規(guī)劃并非為迎合商鋪投資客的心理，而是為有效商圈的終端消費者量身訂做，其過程通過經(jīng)營商家（亦為租戶、合作戶和自營業(yè)主）來實現(xiàn)的。這樣的業(yè)種規(guī)劃方案才可能成為商業(yè)地產(chǎn)項目持續(xù)經(jīng)營發(fā)展、物業(yè)增值的前提條件。正是這緣故，馬斯洛需求層次理論在研究商業(yè)地產(chǎn)的業(yè)種規(guī)劃工作中得到廣泛的應(yīng)用，很多從事商業(yè)地產(chǎn)業(yè)種規(guī)劃的工作者也在不知不覺中應(yīng)用馬斯洛理論。

生理需求：

對食物、水、空氣、住房和穿著等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。對于一個商業(yè)地產(chǎn)來講，能夠滿足這些需求的業(yè)種比較多。主要有提供普通食品、日用品和服裝等商品的大型超級市場、提供食品的食品超市、提供服裝、鞋帽和床上用品等商品的百貨公司、提供服裝的服裝店、提供房產(chǎn)信息的房產(chǎn)中介機構(gòu)、房產(chǎn)超市等。

安全需求：

安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，除了生理需求，人們最關(guān)心的就是這種需求。商業(yè)地產(chǎn)也可以為這些需求引入如提供安全舒適使用方便的家用電器連鎖店、提供消防器材的專賣店、提供簡單醫(yī)療康復的社區(qū)醫(yī)療保健中心、提供人身和財產(chǎn)保險的各類保險公司營業(yè)部門、提供貨幣安全結(jié)算的銀行等。

社交需求：

社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出來了。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前面兩個需求層次截然不同的另一層次。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民生活水平的提高，這一需求的表現(xiàn)越來越明顯。商業(yè)地產(chǎn)可為這一層次的需求設(shè)計如下的業(yè)種：提供信息交流工具的手機大賣場、提供聚會用餐或交流的各式酒樓、咖啡西餐、特色酒吧、舞廳KTV、網(wǎng)吧、提供競技交流的健身運動俱樂部、各類禮品店、電影院等。

尊重需求：

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。商業(yè)地產(chǎn)中，各類高檔商品和服務(wù)項目均為這一層次的需求服務(wù)的，例如：提供美化生活的藝術(shù)攝影中心和美容美體中心、提供世界知名服飾品牌的百貨公司和專賣店、提供高級服務(wù)的餐館和會所、世界名車展示中心、世界名表精品專賣店、書店、婚慶商品和服務(wù)中心、各類珠寶店等。自我實現(xiàn)需求：

自我實現(xiàn)需求的目標是自我實現(xiàn)。欲達到自我實現(xiàn)境界的人，主要表現(xiàn)在工作學習和生活的追求。隨著生理、安全、社交、尊重四種需求的滿足，人們開始尋找生活的樂趣和學習更多的知識，盡量地享受工作外的精神生活。類似這類項目有各類高級技能培訓中心、高學歷教育培訓中心、高級藝術(shù)培訓中心、水療桑拿、足道、野外休閑俱樂部、等各類休閑娛樂項目。

商業(yè)地產(chǎn)可以選擇的業(yè)種很多，有的業(yè)種可能滿足二個層次的需求，在此都不一一列舉。至于如何將這些業(yè)種規(guī)劃到某一個商業(yè)地產(chǎn)項目，這要視項目所輻射商圈的市場調(diào)查分析結(jié)果而定，而不是簡單地套用馬斯洛理論，大家可以按照馬斯洛理論的五個層次的需求展開規(guī)劃思路。

理論價值

馬斯洛理論告訴我們，生理需求只是人們的最基本需求。所以，在對待員工上，物質(zhì)獎勵只是最基本的獎勵。隨著社會的發(fā)展，人們的要求會不斷提高，會更多地向求得社會認同和尊重這個方向努力。反映在企業(yè)管理理論上，就是從泰勒的科學管理之后，一個再也沒有改變的主題，就是對人的尊重。在現(xiàn)在的企業(yè)組織中，已經(jīng)沒有比尊重個人更為普遍和明確的價值觀了。它要求我們在企業(yè)管理中，應(yīng)該進行一種人性的回歸，實行以尊重員工為核心的人本管理。

理論人物 簡介評價

亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Harold Maslow，1908-1970)出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家，心理學第三勢力的領(lǐng)導人。

人物生平

1926年入康乃爾大學，三年后轉(zhuǎn)至威斯康辛大學攻讀心理學，在著名心理學家哈洛的指導下，1934年獲得博士學位。之后，留校任教。1935年在哥倫比亞大學任桑代克學習心理研究工作助理。1937年任紐約布魯克林學院副教授。1951年被聘為布蘭代斯大學心理學教授兼系主任。1969年離任，成為加利福尼亞勞格林慈善基金會第一任常駐評議員。第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學任心理學教授兼系主任，開始對健康人格或自我實現(xiàn)者的心理特征進行研究。曾任美國人格與社會心理學會主席和美國心理學會主席（1967），是《人本主義心理學》和《超個人心理學》 兩個雜志的首任編輯。

典型案例

1949年，37歲的大衛(wèi)·帕卡德參加了一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應(yīng)該對員工負責，應(yīng)該承認他們的尊嚴?！迸量ǖ略谠炀凸韫染穹矫娴呢暙I，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的以人為本的理念，影響至深至遠。正是創(chuàng)始人帕卡德這種以人為本--至今這都是惠普之道的核心價值--的思想和精神，締造出了今天惠普（HP）這個產(chǎn)業(yè)帝國?；萜罩袊究偛藐愐砹紝γ襟w說：“我不敢不尊重我的員工?！弊鳛榛萜赵谥袊罡咧鞴芄賳T，對員工的態(tài)度從這句話中我們可以略見一斑?；萜盏娜诵晕幕牡谝粭l就是相信人、尊重人，在這樣的一個環(huán)境下，每個人都能得到充分的尊重?；萜盏娜诵曰奈幕?，很容易把一個企業(yè)凝聚起來，這樣的一家好公司，往往使人情愿一輩子都為它做事。

IBM創(chuàng)始人老沃森一生中有一半時間在旅行，一天工作16小時，幾乎每個晚上都參加他數(shù)不清的員工俱樂部舉辦的儀式和慶典。他樂于同員工交談，當然不是以一個好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出現(xiàn)--這是他那個時代人寫下的記錄。但實際上今天我們還可以聽到關(guān)于沃森先生的故事，而且這些故事已經(jīng)成為這個卓越企業(yè)的文化組成部分。如“不關(guān)門”制度、俱樂部、簡單化、布道、狂歡以及培訓等等。

他的繼任者小托馬斯·沃森在《商業(yè)及其信念》一書中講道：“IBM經(jīng)營哲學的大部分都集中在其三個簡單的信條當中，我要從我認為最重要的那一條說起，那就是，我們對每個人都要尊重。盡管這只是一個很簡單的理念，但IBM為了實現(xiàn)這條理念，確實耗費了大部分的管理時間。我們在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。實際上，這一信條在我父親的腦子里就已經(jīng)根深蒂固了。”沃森又說：“我們幾乎每一種鼓勵措施都是用來激發(fā)人們的熱情的，我們早先強調(diào)人際關(guān)系并非受利他主義的影響，而是出于一條簡單的信條--如果我們尊重員工，而且?guī)椭麄冏宰?，這將會使公司的利潤實現(xiàn)最大化?！?/p>

企業(yè)尊重工人的自尊雖不是出于利他的考慮，但這不影響管理上以人為本的基礎(chǔ)。企業(yè)與員工本來就是一種互相滿足的關(guān)系。一個賺錢，一個得到發(fā)展自己的機會、受到尊重，完全無可厚非。只可惜，國內(nèi)的企業(yè)對這個理念的引進并不是太早，要學的還很多。

在眾多的國內(nèi)企業(yè)中，海爾算是推行人性化管理比較早和好的一個了。他們?yōu)樽约旱钠髽I(yè)文化標示了這樣的目標：一是給人以公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心理感受的公平感；二是給人以施展才能的機會，讓人感到企業(yè)的天地廣闊，員工能翻幾個筋斗，就給他搭相應(yīng)的臺子；三是給人以成就感，哪怕員工有一點兒小改小革，也要給他們充分的榮譽。海爾提倡尊重每一個人的價值：人人是人才，賽馬不相馬。

案例結(jié)論

尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利。所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機會面前人人平等。萬科提供良好的勞動環(huán)境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單而真誠的人際關(guān)系。這是萬科總裁王石對自己公司的評價和企業(yè)文化的定位。萬科能在短短幾年時間內(nèi)打造成中國房地產(chǎn)市場當之無愧的龍頭老大，究其原因，就是他們尊重人，并為人才創(chuàng)造了一個和諧、富有激情的工作平臺。這可以說是萬科成功的第一因素。

實現(xiàn)價值，就是實現(xiàn)生命力。人有生命力，才會快樂。商人以賺錢花錢為樂，企業(yè)家以創(chuàng)造更大價值為樂，商人一直待在馬斯洛需求的最底層，沉迷于生理需求；而企業(yè)家待在馬斯洛需求的金字塔頂尖，實現(xiàn)人世間自我價值的最大化。商人與企業(yè)家的差別，就在價值觀，以及價值觀背后對于原始需求的提升。你愿意做哪種人呢？

營銷方案

根據(jù)五個需求層次，可以劃分出五個消費者市場：

1、生理需求→滿足最低需求層次的市場，消費者只要求產(chǎn)品具有一般功能即可

2、安全需求→滿足對“安全”有要求的市場，消費者關(guān)注產(chǎn)品對身體的影響

3、社交需求→滿足對“交際”有要求的市場，消費者關(guān)注產(chǎn)品是否有助提高自己的交際形象

4、尊重需求→滿足對產(chǎn)品有與眾不同要求的市場，消費者關(guān)注產(chǎn)品的象征意義

5、自我實現(xiàn)→滿足對產(chǎn)品有自己判斷標準的市場，消費者擁有自己固定的品牌

第三篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學們下午好。我是財管八班的徐詩昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。當初上課時，我就在想為什么我們要學這個理論呢？然后在寫這個演講稿時我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來說，同一類產(chǎn)品可以滿足不同人的多種需要。例如,對于一個經(jīng)濟支付能力較低的人來講,衣服可能只屬于生理需要,而對于一個社會階層比較高的人來講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業(yè)只有迎合了市場的需求才能夠達到利益最大化。

再貼近些說，我們學校，以后肯定有很多同學從事于服務(wù)業(yè)，每天會面對各種各樣的客人。這個時候我們就可以運用“馬斯洛需求層次理論”，針對每位客人的需求，提供不同的服務(wù)。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因為你沒有根據(jù)他的需求來給他服務(wù)，所以他反而會因此感到不滿意。將來我們畢業(yè)了，無論是面對你的客戶還是上司，如果你能夠?qū)ΠY下藥，每次都準確的給予他們想要的東西，那他們是不是會很快的記住你呢？

接著就我們自身說，一年三百六十五天、一天二十四個小時，時間不等人。我們都應(yīng)該有追求的活著，而不是漫無目的、毫無目標的混跡。這時候我們也可以通過“馬斯洛需求層次理論”來明確我們的目標。有句話說的好——每個人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應(yīng)用有多廣泛。學習馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個人的行為，把我們認為無法溝通的問題簡單化；學習馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領(lǐng)悟自己的人生，進入自我實現(xiàn)的追求，過自由、快樂的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。

第四篇：馬斯洛的需求層次理論

馬氏需求層次論（Maslow's Hierarchy of Needs Theory）以及自己一些看法 馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

[編輯] 1.生理需求對性、食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。

[編輯] 2.安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應(yīng)標新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。

[編輯] 3.社交需求社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產(chǎn)生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社交需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務(wù)活動，并且遵從集體行為規(guī)范。

[編輯] 4.尊重需求尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據(jù)其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu)成威脅。在激勵員工時應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽獎?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等方法都可以提高人們對自己工作的自豪感。

[編輯] 5.自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求的目標是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實現(xiàn)需求占支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論哪種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調(diào)自我實現(xiàn)的管理者，會在設(shè)計工作時考慮運用適應(yīng)復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。

第五篇：馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論在高校學生管理中的現(xiàn)實意義和價值

摘要：從馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容的不同方面及意義，作用等對高校學生管理中的啟示及意義來闡述，如何更好地組織和開展好高校校園文化活動展開討論。

關(guān)鍵字：馬斯洛需求層次理論。高校學生管理。啟示。

馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由底到高，它們是：

生理需求

安全需求

社交需求

尊重需求

自我實現(xiàn)。

生理需求：生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫(yī)療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。安全需求 安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現(xiàn)實中生活的人，都會產(chǎn)生安全感，欲望，自由的欲望、防御的實力的欲望。社交需求：社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關(guān)懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難捉摸。它與個人性格、經(jīng)歷、生活區(qū)域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關(guān)系，這種需要是難以察悟，無法度量的。尊重需求，尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。自我實現(xiàn)：自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。運用馬斯洛的幾個需要層次學說，分析學生在學校的需求，進而培養(yǎng)學生的學習動機，可以從以下幾個方面進行：

一．提升校園環(huán)境，滿足基本生理需求，激發(fā)學習動力

學生在成長中需要進食、飲水、呼吸新鮮空氣及有著感官視聽的基本生理需要，因此學校良好的硬件設(shè)施對學生可以起到激勵作用。冬暖夏涼、寬敞明亮、色彩布局諧調(diào)的教室，豐盛可口的飯菜，設(shè)備先進、儲備豐足的各類實驗室、圖書館、運動場，整潔優(yōu)美、鮮花盛開、綠樹成蔭的校園，教職工整潔優(yōu)雅端莊的儀表言談舉止，會使學生產(chǎn)生朝氣蓬勃、奮發(fā)向上的心理感受，學生一走進校園，精神就會隨之而振奮，進而調(diào)整自己的情緒，進入最佳學習狀態(tài)。

二．維護身心和諧，滿足安全需要，激發(fā)良性學習情緒

學生希望自己身體健康，學習、安全有保障，做自己愿意做或較習慣做的事情，喜歡一種安穩(wěn)的程序或節(jié)奏，這是學生對安全的需要。因此高質(zhì)量的穩(wěn)定的教師群體、和諧的教師與學生，教師與教師間的人際關(guān)系，寬松有度的學校及班級管理制度，科學的、有序的、符合學生身心建康的作息時間安排，穩(wěn)定和諧的班風和課堂氣氛將有助于學生保持身心和諧，從而在學習中張施有度，揮灑自如。

學校教師在對學生進行教育管理及對學生的學習、活動進行評價、獎勵時要公平公正公開，使學生心中感到踏實舒暢，在學習中擁有穩(wěn)定平和的良性情緒

三．形成關(guān)愛氖圍，滿足歸屬感，激發(fā)學習熱情

學生希望在社會生活中受到別人的注意、接納、同情、關(guān)心和友愛，在感情上有所歸屬，歸屬于某一學校、某一班級、某一群體，成為其中的一員，而不愿在學校中成為孤獨的人。他們希望有知心朋友，和老師同學保持良好的關(guān)系，渴望得到老師同學的愛并把愛給予別人。

因此在學校及班級中要從小事做起，提倡和實踐真誠與理解，關(guān)懷與寬容，在友善坦誠的環(huán)境中學生會感到輕松愉快，“心有所歸”，熱情倍增。

學生出現(xiàn)問題需要做工作時，教師要抱著寬容的態(tài)度，曉之以理，動之以情，絕不可因“氣在火頭上”，而變得冷酷，采用簡單的手段和方法，若由此學生對你產(chǎn)生心理隔閡，雙方會陷入僵局，反而不利于問題的解決。更嚴重的是在一些心理比較敏感脆弱的學生心中，會留下長期揮之不去的陰影。

四．信任肯定表揚，滿足尊重需要，激發(fā)學習信心

學生希望自己具備各種能力和知識，能夠維護自尊，并得到別人的尊重，這是學生對尊重的需要。

這種需要是和學生渴望各科學習成績好、各種活動表現(xiàn)突出，得到老師贊許、同學羨慕、家長滿意相聯(lián)系的。因此學校、班級、課堂教學中要組織各種活動，給予學生更多的表現(xiàn)機會。滿足尊重的需要，會激發(fā)學生的自信心，更加勤奮努力的學習。

五．創(chuàng)造成功體驗，滿足自我實現(xiàn)需要，激發(fā)學習潛能。

學生有自我實現(xiàn)的需要，他們需要實現(xiàn)自己的理想、抱負，充分發(fā)揮自己的潛能，希望完成和自己的能力相稱的學習或活動，成為自己所期望的人物。只有實現(xiàn)自己的理想，他們才會感到擁有最大的快樂。

“千里之行，始于足下”，根據(jù)學生的需求，制定合理的一系列的小目標，學生自我的點滴進步及美好的期待中讓其感受成功的快樂，在快樂中與成功中逐漸實現(xiàn)自我，也是一種很好的激勵策略。

二、馬斯洛需求層次論對高等教育管理的啟示

盡管馬斯洛的需求層次論從激勵的角度，以人的因素為根本，為高等教育管理工作提出了新的要求。

(一)以教育工作者為本

1、滿足教育工作人員的基本需求高等教育管理者首先應(yīng)該從低級需要做起，適當?shù)母淖児ぷ鳝h(huán)境和工作條件，改善住房條件，創(chuàng)辦一些福利條件，以保證教育工作者的基本生活需求，使他們的衣食住行等問題有個基本的保證。在使用物質(zhì)獎勵時，一定要嚴格按照按勞分配 的原則實行。必須處理好績效、目標、報酬三者之間的關(guān)系。將崗位責任制、目標管理和物質(zhì)獎勵結(jié)合起來。會產(chǎn)生更好的效果。同時精神激勵也會產(chǎn)生同樣的作用，將會使教育工作者產(chǎn)生被人尊重感和歸屬感，能滿足需求層次論中較高層次的需求。因此，要充分調(diào)動教育工作人員的積極性、創(chuàng)造性，應(yīng)首先從滿足他們的基本需要做起。

2、參與管理，目標明確按照馬斯洛的理論，人受到尊重與重視愈多，愈會在學習和工作等方面努力。所以管理者首先要尊重員工，重視員工提出的各種合理要求和建議，在做重要決策時征求員工意見，并采納合理建議，使其能肯定自己的能力，從而激發(fā)他們的工作熱情和以單位為家的主人翁精神。要把目標管理這一現(xiàn)代化管理手段應(yīng)用到高等教育管理的工作之中，使每個員工有明確的工作目標。清晰的目標可以激發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向，既目標對人具有誘發(fā)導向，強化行為的功能。通過目標的明確能夠使員工的行為和心理狀態(tài)進入新的境界，上升到新的高度，而目標的最終實現(xiàn)可以滿足員工的自尊心和自信心，從而產(chǎn)生充足感和歸屬感。

3、重視人力資源馬斯洛的需求層次論是一種層次等級需求論，自我實現(xiàn)是最高層次。要實現(xiàn)這一層次的需求，首先加強學習提高的力度。現(xiàn)代化要先化人后化物，為了調(diào)動教育工作人員的積極性，管理者應(yīng)注重對人員的培養(yǎng)。這種培養(yǎng)必須是經(jīng)常的、有計劃的，既要著眼于眼前。又要放眼于今后，做到統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃、全面關(guān)注、有步驟的推動。

(二)以學生為本在馬斯洛的需求層次論中，認為滿足了前四種需要的人是。基本滿足的人。而自我實現(xiàn)的需要是生長需要，是不可能完全得到滿足的需要，實現(xiàn)了第五種需要的人才是自我實現(xiàn)和自我完善的人，而只有自我實現(xiàn)其潛能的人才能成為真正自由的人。事實上，一個人越是能夠滿足認知和理解的需要，越是有更強的動機去學習更多的知識技能。

在高等教育中，教育工作者和學生是重要的主體因素。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育觀念，樹立以人為本的教育理念，培養(yǎng)出適應(yīng)社會發(fā)展需要的高素質(zhì)人才成了高等教育改革的當務(wù)之急。馬斯洛的需求層次論正是一個以人為中心的人本主義心理學理論，該理論以人為中心，重視了人的因素 強調(diào)在任何的管理中，人都是管理的主體，是管理的核心，管理的績效如何，在很大程度上取決于管理的主體。對于改進教育改革中的教育管理具有重要的啟示。

馬斯洛的需求層次論作為現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分，必將在高等教育的管理中得到一定的應(yīng)用。它為高校的管理工作開辟了一條新的思路，拓寬了管理者的視野，明確了教育管理的中心即是以人為本的管理模式。從解決基本

需求人手。逐步解決其他問題，為教育工作者和學生的創(chuàng)造力和潛力的開發(fā)，以及自我的實現(xiàn)提供了途徑，更好地促進了高等教育工作的開展。

參考文獻：

周三多管理學。第三版

11級國貿(mào)系物流一班2011017119

徐藝宛