第一篇：《國學與管理》課程感想與建議

慢閱讀——《國學與管理》課程感想與建議

曾經在《讀者》上看了這樣一段話：現如今，越來越多的人用吃快餐的方式對待閱讀，希望用盡量少的時間把盡量多的信息吞到肚子里去。有的專家甚至研究出讓視線在書頁上走Z字的快速掃描方式，教讀者如何用最短的時間讀完一頁書——照此辦法，閱讀有望提速4—5倍，遠遠超過火車提速。這些做法都在灌輸一種觀念，快即好。同時還有另一個情況助長了“快餐式”閱讀的發(fā)展，那便是現在越來越多的人不會主動讀書了，即便是那少數部分也是讀那些和專業(yè)、技術等相關的操作類的書籍，而很少有涉獵哲學類、文學類書籍的人，更不用說品讀傳統(tǒng)文學的人了。

而本學期開設的《國學與管理》就給我們提供了一個很好的體會“慢閱讀”的機會，要求我們學習能真的沉入其中，這樣才能真真正正地學到某些東西?！秶鴮W與管理》的課程內容依次是國學總論、易經與管理、儒學與管理、道與管理、墨家與管理、法家與管理、佛家與管理和兵家與管理。雖然每周只有短短的兩三節(jié)課，我卻受益良多，以前一直喜歡傳統(tǒng)文學和歷史人物傳記，也從中學到了許多為人處世的道理，但在此之前其實是很少幾乎是沒有想過能將國學與管理有機結合的，既能從這門課中品讀國學的博大精深，又能學到國學中的管理脊髓。比如我印象比較深刻的是儒家的“內圣外王”的思想，“內圣外王”最早見于《莊子·天下篇》：“是故內圣外王之道，暗而不明，郁而不發(fā)，天下之人各為其所欲焉，以自為方?！泵孔x到此處不得不為先人的先進思想所折服，為傳統(tǒng)國學的博大精深而驚嘆，同時又不得不停下來細細品味其中的管理思想：“內圣而成身”：按照天人德行、遵循仁義禮樂，成為“神人、至人、圣人、君子”，必然可以成為“內圣”，即“圣于內”，強調修身養(yǎng)德；“外王而成圣”：人們有法可依、人們有事可做、人們有所可養(yǎng)，自然對外成王，對外強大只是必然的結果，其側重立業(yè)治業(yè)。短短的四個字就包涵了如此多的哲理、管理學理念，哪容得了我們半點“快餐式”閱讀！

短短一個學期的學習，其實是遠遠不夠的，而本課程又涵蓋范圍廣，所以必然導致各章節(jié)的知識只是一個入門引導或者說只是一個興趣培養(yǎng)而已，也許我個人更能接受對某一學派的深入了解與探索，而不是這樣“通而不精”，所以在課程之外，我們每個人完全可以選擇自己感興趣的方向慢慢地品讀，細細體會其中的奧秘。對于國學，細嚼慢咽，何樂而不為？

第二篇：國學與管理

當前在中國，推崇國學的企業(yè)家也不在少數：張瑞敏曾稱自己有三位老師―老子、孫子以及孔子；皇明集團的掌舵者黃鳴在網上開了3個博客和2個專欄，在全國各地的媒體面前亮相，四處宣講傳播孔子和《論語》；匯通匯利董事長胡小林在企業(yè)中落實推廣《弟子規(guī)》，按照《弟子規(guī)》來管理經營企業(yè)；方太廚具的創(chuàng)始人之一茅忠群對各派思想兼收并蓄，并將其形成一系列制度??

國學熱的現實基礎

企業(yè)界“國學熱”的興起并非偶然。雖然自改革開放以來，西學東進，國人得以與西方管理方式親密接觸，但中國企業(yè)成長的環(huán)境與階段自有其特殊性。在《世界經理人》最近進行的相關調查中，超過60%的人認為國學熱興起的具體原因在于：

西方管理方式重視制度，比較理性，而中國的企業(yè)看重人情。經過近三十年向西方管理模式的學習，中國企業(yè)界開始意識到管理制度的建立并不困難，中國企業(yè)目前存在的問題是人心浮躁，員工對企業(yè)的歸宿感缺失，幸福指數不高。這一點從富士康今年發(fā)生的連續(xù)跳樓事件可見端倪。因此企業(yè)界逐漸意識到不能照搬西方管理方式，而需要根據中國企業(yè)的特點對其進行微調，使管理更具藝術性。

在現實中，企業(yè)家們也多是處處碰壁，于是轉而向國學求解?；拭骷瘓F在2000年到2003年這段時間內，曾出現較大波折。企業(yè)在經歷了十幾倍的飛行式增長之后，回落到了百分之十幾的增幅。2003年則最為混亂，企業(yè)文化認同度差，企業(yè)戰(zhàn)略也越來越不被認可。當時產品可以很差、很爛，做事可以沒有底線，與皇明太陽能所堅持的企業(yè)文化戰(zhàn)略反差很大，撕裂很多人的心。周邊有太多讓人“往下滑”的力量，讓黃鳴意識到：一些看起來很先進的西方管理理念，在企業(yè)里卻無法貫徹?？茖W管物，管理管人。西方先進的科學成果，是可以暢通無阻嫁接的，但是管理看起來不可能。于是他開始另辟蹊徑，在管理理念中嵌入中國傳統(tǒng)文化，其中尤以《論語》最為突出。慢慢地他發(fā)現很多平時強調的東西，都可以從《論語》里找到依據。在經過調整之后，企業(yè)戰(zhàn)略認同度大大提升，皇明也開始重回快速增長的軌道。

在海爾最困難的時候，張瑞敏總是去翻三本書：《孫子兵法》、《論語》和 《道德經》。《孫子兵法》中對他啟發(fā)最大的是一句算不上經典名句的話― “激水之疾，至于漂石者，勢也”，他從這句話得到靈感，開始考慮如何調整海爾：把產品、市場、技術更新換代與《孫子兵法》的這句話相對照，水是產品，石頭是市場，快速流動是技術的更新換代。也就是說，要讓產品占領市場，讓廣大消費者接受。因此一直以來，海爾必須把技術的更新換代作為生存發(fā)展最重要的原則。

張瑞敏曾如此闡釋海爾的成功：“日本式管理（團隊意識和吃苦精神）+美國式管理（個性舒展和創(chuàng)新競爭）+中國傳動文化中的管理精髓=海爾管理模式。

不能以國學否認制度

國學中的智慧對企業(yè)管理功莫大焉，但它畢竟不是包治百病的靈丹妙藥。曾因出版《中國式管理》一書而蜚聲內地港臺的曾仕強，雖然對中國式管理極為推崇，但也承認中國式管理不過是中國式管理哲學，并沒有發(fā)展出一套不同于西方現代化管理的管理科學。

香港大學SPACE學院副院長暨中國商業(yè)學院總監(jiān)劉寧榮則認為，不管是中國的管理還是中國的文化，都有自己有特色的地方，沒有必要去照搬美國的管理模式。但他認為不能因為這個不同，就對西方管理方式加以否定，在本質上，中式管理和西式管理其實是相通的。所謂的國學管理，其實是根據中國企業(yè)的特點，對西方那一套管理方法的補充。西方管理方法制度嚴密，負責的是科學的那一部分，而中國國學講究人情，則負擔著管理中藝術的那一部分，即如何讓管理更順暢

地進行，更適合中國人的心理特點。在《世界經理人》所進行的調查中，有80.6%的被調查者認為，在企業(yè)管理上，國學與西學應該兼收并蓄。另有30.2%的被調查者認為國學管理只適合務虛，務實層面還是要靠西方管理。

我們都知道，重人情是國學中值得提倡的一面，但很多企業(yè)往往會步入只重人情、忽視制度的誤區(qū)，這樣必會導致管理中的混亂。曾有媒體報道過一個事例：某位對國學深有研究的企業(yè)家秉承“愛”的理念，認為人生的最大意義是讓更多的人快樂、健康成長，因此他的想法是讓別人開心、賺錢。在這點上，他的做人之道、治企之道完全統(tǒng)一?！翱蛻粽f，這個貨架我想便宜3000塊，我說便宜3000你能開心嗎?他說可以。我說那就便宜給你了。員工說想加工資到2500，我說2500你能開心嗎，開心啊，那就加到2500?！?看起來這位企業(yè)家很好地貫徹了“仁者愛人”的行為準則，但這種無條件的“愛”對企業(yè)有百害而無一利。劉寧榮認為：在某種程度上來講，這其實是一種不講誠信的表現，因為這樣做是對別的客戶、別的員工的不公平。如果企業(yè)制度不健全，一切全憑老板口頭決定，員工就會覺得企業(yè)是沒有信譽的。這位企業(yè)家在答應給員工加薪之前要做的工作是，是問他過去對企業(yè)做出了什么樣的貢獻，將來還會做出什么樣更大的貢獻，這樣才能保持對其它員工的公平，沒有公平可言的企業(yè)是不可能去激勵員工的。真正成功的企業(yè)必定是有一套嚴密的管理制度在支撐著的，而不是只講人情，不講管理的。

雖然積極探索國學管理之路，但是方太集團總裁茅忠群很反對把西方管理和國學管理對立起來。他認為“方太在探索的是怎么樣把我們學習到的西方現代管理成果，跟中國傳統(tǒng)文化有一個很好的完美結合，最后形成一個中西合璧的管理模式，如果簡單認為是單純、封閉的國學管理，又會走偏了”。

在國內企業(yè)界，海南航空也可以稱之為實踐國學管理的楷模。海航文化的特色就是“內修中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化之精粹，外兼西方科學管理技術之精華”，有很多國外的先進管理方法在海航都得到了應用：ISO-9000、六個西格瑪、麥肯錫的銷售系統(tǒng)、應用微軟和INTERNET中最先進技術的海航E網等等。

推崇國學不能“無為”

道家講究“清靜無為”，很多企業(yè)家也將“無為而治”視為管理的最高境界。在調查中，也有39.9%的被調查者認為國學管理的優(yōu)勢在于“無為而治，有助于克服過度管理的弊端”。西方也將老子的“無為”翻譯成NO-ACTION，意思是什么行為也沒有。而事實上，真正的“無為而治”是把事情成功的那些條件都創(chuàng)造齊備了，貌似你沒有去為成功做事，實際上你是無所不能，而不是你天天在家里睡覺就是無為了。張瑞敏最喜歡的書是老子的《道德經》，對書中“無為而治”的思想尤其推崇。他說：“我經營海爾主要是無為而治。我只抓大事，企業(yè)的大事就是文化、組織和戰(zhàn)略。”可見，無為而無不為。真的做到了無為的人，沒有什么事做不到。

在企業(yè)推行國學，要做大量的工作，并不是“無為”就能解決。值得慶幸的是，很多企業(yè)家已經將學國學納入到對員工培訓的內容中。在奧康集團一年一度的 “思考周”活動中，商戰(zhàn)研究專家普穎華教授為員工們闡述對《孫子兵法》特有的理解，這讓員工們感覺非常新鮮?！捌髽I(yè)發(fā)展到一定階段，需要更深層次的提升，國學培訓涉及到很多古典文化的精粹和智慧，很適合公司高層管理干部?！眾W康集團人才資源中心高級總監(jiān)江興華說。

而海航董事長陳峰工作時間的三分之一都會用于員工“三為一德”（“為人之君、為人之師、為人之親”）的培訓，親自講課，告訴員工怎么做人，怎么做事。經過十多年的鍥而不舍，作為公司行為規(guī)范的“同仁共勉十條”已經被每位員工熟記在心。深圳愛車族汽車發(fā)展有限公司是一家只有百來人的小企業(yè)，其創(chuàng)始人唐日慶推崇國學，認為“誠信”是企業(yè)發(fā)展的第一要素，并由此引申出一套誠信的企業(yè)制度。如修車時先報后修，明碼實價；換出舊件交還車主；堅決不用假冒配件，不無故擴大維修范圍等。在修車行業(yè)諸多貓膩、車主談修理廠色變的當下，唐日慶以誠信筑起了一道道德的防線。除了對員工進行國學培訓，在公司各處張貼國學經典語句外，唐日慶還在員工打卡處放置“誠信鼎”，上書兩行大字：愛車族商道，誠信為本。他認為誠信鼎的作用在于：“上班打卡時，它會提醒員工，誠信的一天開始了，不能欺騙同事和顧客；下班打卡時，它又會提醒員工，誠信的夜晚開始了，不能欺騙家人和朋友?！?可見其用心良苦。

老子說：“大道廢，有仁義。”管理的核心使命是要培養(yǎng)人的責任心和道德感，作為一名企業(yè)家，首先修煉好自身，把這種人格在自己的身上鍛煉成功，才能影響和教育員工。在調查中，61.4%的被調查者認為國學管理的局限在于太依賴于公司一把手的認識和水平，這也說明，要在企業(yè)推行國學管理，需要企業(yè)家身體力行，以為表率。

華人首富李嘉誠曾說：全世界很多企業(yè)之所以失敗，一半是因為貪婪。在當前社會轉型期間，由于財富的誘惑，企業(yè)家們最容易犯的錯誤就是價值觀缺失，君子愛財，“取之無道”。著名戰(zhàn)略管理專家姜汝祥認為：國學應該是一種道德概念，國學管理應該強調的是有道德的市場經濟。他舉例說：“我的80%以上的客戶，都被道德問題困擾，也即老板與員工之間的關系、企業(yè)和供應商之間的關系、企業(yè)和客戶的關系等。其實，大家都渴望道德，但是，目前的市場環(huán)境對那些不道德的做法又缺乏制約，因此，企業(yè)家不得不常常在道德與投資回報率之間徘徊。”

黃鳴曾經遇到過一件很“沒面子”的事。2007年，他在深圳大學舉辦的中國經營大師論壇年會開幕式上做了《中國傳統(tǒng)文化對中國企業(yè)的影響》的演講發(fā)言。在發(fā)言過程中，他發(fā)現PPT上有錯別字，便向聽眾解釋說報告是秘書做的，還對其不認真的態(tài)度進行了批評。但當講到“不遷怒，不貳過”時，他意識到自己剛剛才犯了這個典型的錯誤。于是立即向聽眾道歉，并進行了自我檢討，認為秘書工作任務繁重，而作為主管的自己沒有認真檢查秘書的工作，也沒有對其整理的報告進行校對，應該承擔主要責任。現場聽眾對他這種誠懇的態(tài)度報以熱烈的掌聲。

對于國學在企業(yè)界的復興，一直以來不乏反對之聲，原因其實并不在國學本身，而是人們將國學在管理中的作用過分夸大，導致對國學的誤讀及濫用。在硬性的管理制度的基礎上加入國學的因素，讓管理更具藝術性，才是真正的國學管理之道。

國學管理的作用

國學在企業(yè)中的運用有三個方面：

1、心智教化，即對管理者和員工的教化。管理的實質其實不是管別人，而是管自己；管自己實際上是管心，只有修己，才能安人；人心正了，人心齊了，企業(yè)就管好了。

2、指導具體操作環(huán)節(jié)。管理的環(huán)節(jié)包括生產、營銷、人力資源、研發(fā)、財務、物資，每一個環(huán)節(jié)都可以用國學的思維來管理，比如人力資源管理，可以用“五行人格”、“八卦人格”為標準來識人、用人。

3、幫助預測和決策。決策需要一些數據基礎，但是最重要的是決策那一瞬間的判斷，這一瞬間的判斷包括企業(yè)家的直覺和靈感。直覺和靈感不是憑空產生的，只有靠不斷的修行、掌握國學功夫。國學修行能夠觸發(fā)智慧的“引爆點”，激發(fā)人的潛能，有助于在關鍵時刻形成正確的決斷。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理課程感想

人力資源開發(fā)與管理課程感想

這學期，我選修了人力資源開發(fā)與管理課程，雖然我的專業(yè)是工科類的，但是，我深知人力資源管理對于一個管理者的重要性，所以，為了給將來的事業(yè)打好基礎，我們在大學期間有必要學習和了解人力資源開發(fā)的知識。

經過幾周的學習，通過老師的講解，我對人力資源開發(fā)與管理有了一定的了解，理解了很多以前不知道的內容。通過從網上的了解，結合老師的講解，我對人力資源管理的內容等有了初步了解，首先，我覺得人力資源包含的主要內容有如下幾點： 一：人力資源規(guī)劃

（一）、人力資源規(guī)劃的內

1、廣義的人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃：能使企業(yè)人力資源需求達到平衡，實現人力資源的合理配臵，有效激勵員工的過程。

3、規(guī)劃的期限：長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期間在一年到五年）、和短期計劃（一年以內的計劃）

（二）人力資源規(guī)劃的內容，從內容上看，人力資源規(guī)劃分為：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用、組織結構圖的繪制、組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設臵等。

3、制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序化、制度化管理等內容。

4、人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測人員供需平衡等。

5、費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算、以及人力資源費用控制。二：人員招聘與配臵

（一）1、招聘的意義：招聘就是結合組織發(fā)展需求、改善組織的勞動力結構和數量，招聘有助于給企業(yè)增加新血液、吸引合格人才，同時可以為企業(yè)深層次改革提供人力保障，樹立好企業(yè)的形象。

2、招聘的原則：因事擇人、人崗匹配、平等競爭、人才擇優(yōu)。一個好的招聘人員可以確保員工的素養(yǎng)，招聘這項工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，質量的高低直接影響到企業(yè)人才的輸入和引進，同時也是人力資源管理中的第一道關口。

三、培訓與開發(fā)

1、培訓的目的：對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。

2培訓課程的內容：就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。

3、實施培訓的優(yōu)點：對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

四、績效與考核

1、績效考核的目的：在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。

2、考核體系主要包括：一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。

同時，在人力資源管理中也存在一些問題：

一、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制

我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業(yè)基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

二、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。有些人認為這是學?；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學校，企業(yè)的經驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學習的知識，企業(yè)的經營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經營管理人才。

三、不注重企業(yè)文化的建設

企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉化為員工的思想和行為習慣。可以說，企業(yè)文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經營行為起著至關重要的作用。在這方面，我國大多數的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經營發(fā)展產生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經濟體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產生反感，適得其反。（3）人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

上完這門課后，我覺得自己需要了解更多的關于人力資源管理的知識，所以以后要通過書本和網絡多接觸人力資源管理，從而為以后奠定基礎。

第四篇：課程感受與建議

課程感受與建議

通過一個學期《環(huán)境考古與自然地理》課程的學習，我從對風水的理解由不懂到了解，由偏見到理性認識。從這門課上我了解到了五行、八卦、九宮、十二屬相的風水數，了解到了金木水火土的五行法則。老師以盤龍城的宮殿型布局和張西灣的大型聚落布局為例深入淺出的介紹了一座城市選址的地理條件或風水特征以及古文化遺址地理標志與指標。老師在上課過程中講到的建筑與風水的關系，現代住宅與風水，家居風水學和辦公室風水學對我們的現實生活都有很重要的指導意義。以后我們在生活中都可以通過查閱更多的書籍資料進一步深入了解。也許其他的課程在以后的生活中，真正學以致用的非常少，但是我覺得這門課，是一生都可能會遇到的。因此，學習這個課，我認為我做了個很好的選擇。謝謝老師！我沒有白學。

建議：希望老師能和學生有個互動的環(huán)節(jié)，我覺得很多東西都是老師一個人在講解，而我們并沒有真正的去發(fā)表自己的意見，雖然我們也許沒那么主動，但是老師可以帶領我們去主動，把我們對風水的誤區(qū)糾正過來。

第五篇：感想與建議

感想與建議

感想:時光荏苒，轉眼間，我們已經攜手走過了一年。在這一年的學習中使我收獲頗多。

學生會的工作，沒有起初想像中的光鮮浪漫。相反，很多都是一些需要默默奉獻、需要極大責任心、耐心而又有些枯燥繁瑣的工作。而正是這些不浮華的工作讓我可以安安靜靜地思考每項工作的意義與不足。

首先，雖然僅僅一年，但是已經參加了學生會大大小小很多的活動，與新生有關的、與節(jié)日有關的、與公益有關的……總體感覺挺鍛煉人，極大地拓寬了自己的交際圈，處理緊急事務和隨機應變的能力也得到了一定的鍛煉，也學會了更多為人處事的技巧。更重要的是，在工作的同時體會到了為同學服務的快樂，也品嘗到了和大家一起努力后成功的喜悅。學習與工作并存，淚水與汗水共同澆灌出踏實向前的足跡！

建議：

1、很多活動宣傳力度不夠，特別是體育類就針對體育專長同學組織的活動普通學生都不知道；

2、希望學生會可以監(jiān)督學校的機構工作；

3、適當組織些學習交流的活動，加強不同年級間的交流；

4、學生會招新面試時應嚴肅認真，避免官僚主義的形式，親切對待每一位同學；

5、多做實事，組織的活動盡量讓每一個人都有參加的機會（多組織集體活動），希望在提供信息方面落實到人；

6、多向食院、生院學習，活動不在多，在于精；

7、進一步加強學生會內部各部門的協(xié)調，管理公開、透明，聯系學生實際，多多傾聽學生的心聲；

8、多組織一些與專業(yè)有關的實踐活動，開展活動多考慮其可行性；

9、宣傳海報上附加活動較為具體的內容，提前把活動具體消息通知各部干事，使學生會內部更協(xié)調；

10、每學期開學初將本學期所有活動日期預估通知各班，讓每人心中有數提前做好準備；

11、應開展一些實質性的面向廣大學生的活動，而不僅僅限于內部活動；

12、少發(fā)傳單，可由網上宣傳、調查代替；

13、部門之間缺乏有效溝通，依賴心理強，工作應具體分配到人；

14、與食堂聯系組織一些活動，如組織學生參觀操作間，與師傅切磋增添菜色，在食堂內組織水果拼盤、涼菜等活動，

15、做好學生權益維護，提高對學生反饋的建議及時解決的能力；

16、幫助更多同學走出網游的危害；

17、多發(fā)一些關于校內外新聞收集的報紙、刊物；

以上建議都是經過學習其他學校，或者上網查找得到的，我覺得這些方面我們學生會都還有不足之處，應該多多學習和改正！

文體部：唐美林

2011-6-5