第一篇：從技術(shù)人才走向管理學(xué)習(xí)心得

“從技術(shù)人才走向管理” 學(xué)習(xí)心得

2013年8月31日—9月1日，我有幸參加了公司舉辦的《從技術(shù)走向管理》培訓(xùn)講座。培訓(xùn)師謝老師用他的豐富的經(jīng)驗，向我們講解了從技術(shù)人才到管理人才的不同特點，著重講解管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)，同時淺入深出、富有幽默化、互動性強的講解了一些管理方面的知識，使我在輕松愉悅中學(xué)到了很多，很受啟發(fā)，也讓我引以深思，反省自己在工作中怎樣做更好。

這次培訓(xùn)，主要比較了專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的特點、素質(zhì)要求，講述了管理角色的角色定位，并以案例的方式分析了從技術(shù)走向管理易犯的錯誤和需培養(yǎng)的六大習(xí)慣，同時也講解了管理人員應(yīng)具備的四項基本功。

在滾筒事業(yè)部車間工作兩年多了，通過此次學(xué)習(xí)，頗有體會。首先，要從思想上進行觀念轉(zhuǎn)變。管理崗位與技術(shù)崗位有著本質(zhì)的區(qū)別，技術(shù)崗位是“I”型，針對某專業(yè)有著更加深入、透徹的理解，而管理崗位是“一”型，對專業(yè)性要求不高，但是對綜合知識能力有著更多的要求，要求有著通關(guān)全局的思想，這點至關(guān)重要。在工作中只有虛心請教，不斷地 “學(xué)”與“思”，我們的知識和管理技能才能得到提升。同時認清自己的角色，自己不再是專注一角的“技術(shù)員”，而是需多方面協(xié)調(diào)的“管理著”。

其次，管理中的六個好習(xí)慣也給我以啟示，眼觀大局是我意識到作為一名合格的管理人員，要關(guān)注的不僅僅是整個項目進程中的一個點，而是要有全局觀念，如同下棋一樣，要通觀全局，綜合運用，才能取得最終的勝利，才能完成項目；緊扣要事使我學(xué)會了如何去管理時間和事件。日常工作中難免會遇到一系列需要處理的事情，以往會按照次序一件一件的去做，現(xiàn)在知道了區(qū)分每件事情的輕重緩急，有意識的為其貼一個標(biāo)簽，對不同事做不同的對待。

由培訓(xùn)反思自己的日常工作，覺得自己在很多方面有待提高。自我意識在生產(chǎn)中自己的全局意識還是比較強的。在追逐 “成果”的目標(biāo)下，自己會協(xié)調(diào)一切有利于接近目標(biāo)的資源，積極地向目標(biāo)前進。培訓(xùn)中重中之重提出的“緊扣要事”，同時也是自身目前做的最不好的，自己目前更多的時間還是投入在第一象限，即“立即做”，投入第二象限“稍后做”的時間比較少。由于自己緊貼生產(chǎn)一線，自己很多時間放在處理車間的一些緊急事件，協(xié)調(diào)解決問題。總體而言，如果說各方面都能向第二象限努力，那么各方面處于第一象限的時間就會越來越少。自己平時的主要工作就是調(diào)偏，不斷修正進度中的誤差，從而保證項目的順利執(zhí)行。

當(dāng)然，執(zhí)行項目是無論是國內(nèi)的還是國外的，大項目還是小項目，都不是管理人員一個人單打獨斗能夠完成。完成的每一個項目都是一個團體在戰(zhàn)斗。在團隊協(xié)作中，我認識到，一個優(yōu)秀的團隊，應(yīng)該有一個有能力有影響力的主管。主管在具備優(yōu)秀管理人員素質(zhì)和知識的前提下，更有該有獨特的個人魅力。正如那句老話說的“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。班組中的員工，有一個個人能力比較差，不會影響項目的整體進度；如果管理者不夠強大，項目執(zhí)行過程中就會步履艱難。如果管理人員過于“柔軟”，將不能很好的治理班組，安排的任務(wù)就不能很好地執(zhí)行。

培訓(xùn)中提出管理人員的四項基本功：計劃與決策、組織與分派、領(lǐng)導(dǎo)和激勵、控制和糾偏，即一名優(yōu)秀的管理者在領(lǐng)導(dǎo)團隊完成一項任務(wù)時，應(yīng)事先建立目標(biāo)，制定好任務(wù)計劃，并進行有效的資源分析，結(jié)合自己隊員的優(yōu)勢和特長，進行特定任務(wù)的分配與授權(quán)，并學(xué)會激勵自己的隊員，最大程度地調(diào)動團隊的積極性和主動性，在完成任務(wù)的過程中進行有效的時間管理和過程控制，及時糾偏，以保證完成預(yù)期的目標(biāo)。

這四項基本功是管理人員在日常工作中應(yīng)時刻遵循的原則，并不斷進行日常維護、糾偏、調(diào)控，只有這樣，才能有條不紊的進行發(fā)展。管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，我們要活學(xué)活用，不能死搬硬套。如果不能靈活運用，路只能越走越窄，最終將自己套死。正所謂“兵法之極在于無形”，在工作中慢慢領(lǐng)悟、體會，并不斷提高自身的能力。

我會積極參加公司組織的培訓(xùn)，我相信這些培訓(xùn)會給自己的個人成長和職業(yè)生涯帶來很大的幫助，我也渴望提升自己的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，為公司做出更大的貢獻。

第二篇：從專業(yè)人才走向管理學(xué)習(xí)心得

從專業(yè)人才走向管理學(xué)習(xí)心得

------坪洲二期吳全吉

從技術(shù)工作職位轉(zhuǎn)變到企業(yè)管理職位是許多技術(shù)人員所追求的職業(yè)發(fā)展之路。通過對時代光華關(guān)于《從專業(yè)人才走向管理》視頻教學(xué)的學(xué)習(xí)，作為一名工程管理項目部的技術(shù)管理人員，我結(jié)合工作中管理經(jīng)歷總結(jié)了自己的心得如下：許多工程師出身的技術(shù)人才，隨著職位不斷地提升，職責(zé)不斷地擴大，難免在工作中增加不少管理職責(zé)，而工作的重心就漸漸從技術(shù)方面轉(zhuǎn)向了管理方面。在這種過渡期間，有些技術(shù)人員及時調(diào)整自己應(yīng)對工作中的需求，成功轉(zhuǎn)型，而有些卻不得意。這就意味著并不是所有技術(shù)人才都適合做管理類型的工作。對于那些渴望轉(zhuǎn)變成為管理骨干的技術(shù)人才來說，需要了解哪些因素在職業(yè)轉(zhuǎn)型過程中起到重要的作用。一般來講，影響職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素可以分為兩大類：一類是諸如個人專長、能力等主觀的個人因素；另一類則是如企業(yè)文化、人才培養(yǎng)體系等客觀的外在因素。這兩類因素在很大程度上決定了一個技術(shù)人才是否能夠成功轉(zhuǎn)型。

只有在技術(shù)人才認識到影響自己職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素后，他們才能有的放矢、有意識地來提升自身能力，以一個管理者的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并能站在一個與管理階層平行的維度上，換位思考，從管理階層的角度看待問題，逐漸形成管理者的思維。

一名管理者需要具備多方面的個人能力，比如良好的溝通能力，出色的組織協(xié)調(diào)和計劃能力、創(chuàng)新能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等等。管理工作的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)各方面的資源以達成公司制定的各方面目標(biāo)。在這個過程中，溝通是必不可少的環(huán)節(jié)，尤其是有效的溝通，能夠讓管理工作事半功倍。許多技術(shù)人才本身不善言辭，因此，溝通能力是技術(shù)人才實現(xiàn)蛻變需要具備的最重要的、最基本的能力之一。

第三篇：從專業(yè)人才走向管理學(xué)習(xí)心得1

從專業(yè)人才走向管理學(xué)習(xí)心得

通過對《從專業(yè)人才走向管理》這門課程的學(xué)習(xí)，使我認識到要想成為一名卓越的管理人才，學(xué)習(xí)是一個終生都要堅持的習(xí)慣，這門課程的核心也是告訴我們要想將知識轉(zhuǎn)化為智慧，只有去創(chuàng)造的學(xué)習(xí)，只有去思考的學(xué)習(xí)，只有去運用的學(xué)習(xí)，只有創(chuàng)新的學(xué)習(xí)，才會取得真正的成效。

那么這門課程究竟有哪些重要的知識呢？我認為《從專業(yè)人才走向管理》這門課程主要包含了兩個重要的知識點：一是什么是管理者，管理者應(yīng)該做什么；二是如何成為一名卓越的管理者。

那么如何將我們從這門課程所學(xué)到的知識結(jié)合我們的工作實踐轉(zhuǎn)化為智慧呢？我結(jié)合自己的工作實踐談?wù)勎业母惺?，不?dāng)之處，還請領(lǐng)導(dǎo)指正。

首先我們要明確什么是管理者，管理者就是組織中通過決策、分配資源、指導(dǎo)工作、控制過程，最終達到工作目標(biāo)的群體，他們最關(guān)注的就是結(jié)果。那么做為總監(jiān)，我們是公司中最基層的管理者，我們的任務(wù)就是通過組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督項目監(jiān)理部的工作，運用四控兩管一協(xié)調(diào)的管理措施，為實現(xiàn)業(yè)主的建設(shè)目標(biāo)而努力工作，最終達到企業(yè)盈利的目的。

那么我們大多數(shù)的總監(jiān)都是由專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)變成為管理者的，對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員究竟有什么不同的特質(zhì)應(yīng)該有個清楚的認識，通過學(xué)習(xí)我們了解到：

1、管理人員更關(guān)注的是每個人的潛力是否都得到了發(fā)揮，團隊成員是否已經(jīng)盡了自己最大的努力。

2、管理人員既是對事也對人，會視具體情況和具體對象作出適宜的反應(yīng)。

3、管理人員更強調(diào)工作的價值、結(jié)果。

4、管理人員算乘法，對于所有關(guān)鍵要素都要齊頭并進，缺少其中一個要素沒有配合完成都被認為是失敗。

5、管理人員更看重管理中的哲學(xué)和藝術(shù)。這些就是管理人員應(yīng)該擁有的特質(zhì)。

那么管理人員應(yīng)該通過哪些管理手段實現(xiàn)管理目標(biāo)呢？通過學(xué)習(xí)我們了解到計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，是管理者的基本職責(zé)也是基本功。做為總監(jiān)主要的工作就是執(zhí)行力，將任務(wù)不折不扣的貫徹和完成。我就監(jiān)理工作中的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等四大要素談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

1、計劃是一個對資源的有效運用、整合，設(shè)定檢測標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估風(fēng)險的過程。計劃包括目的和目標(biāo)。所有目標(biāo)都具備清晰、量化、時間限制性、可衡量性及可行性的，對于一個管理人員而言，目的是更為重要的。

總監(jiān)在項目投標(biāo)的時候就應(yīng)該對建設(shè)項目有一個完整的規(guī)劃和清楚的認識，在項目中標(biāo)以后更應(yīng)該制定一套詳細周全的計劃來確保目標(biāo)的實現(xiàn)，這要求總監(jiān)對擬建項目的人員需求、崗位設(shè)置、辦公設(shè)備、監(jiān)理器材等硬件需求要心中有數(shù)，同時還要制定監(jiān)理工作制度、編寫監(jiān)理規(guī)劃和細則、制定考核辦法、安排教育培訓(xùn)等管理措施，再對工作中可能會出現(xiàn)的風(fēng)險進行預(yù)估并制定應(yīng)急預(yù)案來降低風(fēng)險發(fā)生的概率減少可能的損失，最后通過組織協(xié)調(diào)貫徹執(zhí)行實現(xiàn)既定的目標(biāo)，從而最終達到企業(yè)盈利的目的。

2、組織是一個按照計劃協(xié)調(diào)機構(gòu)內(nèi)部資源，對人力、資金、時間、環(huán)境、信息等相關(guān)資源進行有效配置、安排分工及工作程序細節(jié)的過程。

總監(jiān)必須熟悉監(jiān)理部的人員情況，對下屬的能力應(yīng)該有個全面的了解，按照既定的計劃，通過對監(jiān)理部的資源進行合理分配，把合適的人安排到合適的崗位上，發(fā)揮他們的特長使他們能夠人盡其才、物盡其用，最終完成分配的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3、領(lǐng)導(dǎo)是一個通過監(jiān)督、指揮、培訓(xùn)和激勵下屬帶領(lǐng)單位完成任務(wù)的過程。

在監(jiān)理工作中，計劃制定和人員組織只是為實現(xiàn)目標(biāo)做好了準(zhǔn)備，最終要實現(xiàn)這些目標(biāo)還需要監(jiān)理人員運用監(jiān)理措施進行四控兩管一協(xié)調(diào)的監(jiān)理工作，而在執(zhí)行監(jiān)理工作的過程中總監(jiān)則需要對員工進行培訓(xùn)、教育，以使他們掌握完成各自工作的必要技能和專業(yè)技術(shù)知識，從而建立一支具有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，同時還需要對風(fēng)險進行防范，對實際操作做出指導(dǎo)。在工作的過程中總監(jiān)應(yīng)該進行必要的監(jiān)督，如果不能進行有效的監(jiān)督考核就不能保證員工會保持管理者在場時的工作熱情。最后總監(jiān)還應(yīng)該不斷地對員工進行必要的激勵，對其工作能力、價值加以充分的肯定，并做出適當(dāng)?shù)莫剟?，從而激發(fā)員工更大的工作熱情。

4、控制是一個定期按照事先制定的計劃，檢討工作的質(zhì)量和進度，采取適當(dāng)?shù)男拚袨椤?/p>

工作很少有一帆風(fēng)順的，計劃也很少有天衣無縫的，我們制定的計劃、預(yù)估的風(fēng)險都有局限性，所以總監(jiān)在工作中應(yīng)該定期組織員工對原定的計劃進行檢查分析，對出現(xiàn)的問題應(yīng)該仔細的分析并制定改進的辦法，通過合理的調(diào)配修正原計劃使之與實際工作相符合，只有堅持這種循環(huán)才能保證計劃的指導(dǎo)性和前瞻性，才能為目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

上述是第一個重要的知識點，即什么是管理者，管理者應(yīng)該做什么。下面我再結(jié)合自己的工作實踐談?wù)劦诙€重要的知識點，即如何成為一名卓越的管理者。

作為一名管理者首先應(yīng)該明確自己的角色定位，明確自己所處的階段，如果是一線的管理者主要應(yīng)該培養(yǎng)的能力就是執(zhí)行力，即如何將任務(wù)不折不扣地貫徹和完成。如果是中層的管理者主要應(yīng)該培養(yǎng)的能力就是思考，因為他們要負責(zé)將高層交付的任務(wù)，進行分解、演化，變成可執(zhí)行的方案。如果是高層的管理者主要應(yīng)該培養(yǎng)的能力就是決策，真正高明的領(lǐng)導(dǎo)需要善于思考他人的想法，做到博采眾長。所以只有明確了自己的角色定位，才能有針對性的進行學(xué)習(xí)。

在公司體系中，總監(jiān)是基層的管理者，應(yīng)該培養(yǎng)的能力就是執(zhí)行力，應(yīng)該實現(xiàn)的目標(biāo)就是將任務(wù)不折不扣地貫徹和完成。那么總監(jiān)的優(yōu)劣是由誰來決定的呢？通過學(xué)習(xí)我們了解到，總監(jiān)的優(yōu)劣是由員工決定的，為什么是由員工決定的呢？我們通過分析可以了解到，一個好的總監(jiān)必須有好的習(xí)慣，通過言傳身教來影響自己的員工。其次做為一名領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該熟悉下屬，設(shè)法使員工的需求和企業(yè)的目標(biāo)一致。第三，當(dāng)好監(jiān)察者和傳播者，負責(zé)監(jiān)督檢查下屬的工作并提供咨詢，同時及時進行信息交流和溝通，為工作的順利推進提供保障。最后，還要充當(dāng)危機處理者，當(dāng)監(jiān)理工作面臨重大、意外的**時，總監(jiān)就要負責(zé)采取補救行動，迅速處理及化解危機，同時也要深究陷入危機的原因，以杜絕同類問題再次出現(xiàn)。當(dāng)總監(jiān)為員工的工作鋪平了道路、提供了支持，而員工在總監(jiān)的帶領(lǐng)下也圓滿的完成了既定目標(biāo)，則企業(yè)的目的也就自然實現(xiàn)了。反之，如果總監(jiān)達不到上述標(biāo)準(zhǔn)，員工也人心渙散，那么公司的目標(biāo)和目的也就無法實現(xiàn)了，所以說總監(jiān)的優(yōu)劣是由員工決定的。

那么好的習(xí)慣又是怎么養(yǎng)成的呢？通過學(xué)習(xí)我們了解到，習(xí)慣取決于行為，而行為最終是由思維決定的，當(dāng)每次進行某一行為都能夠有所回報，利益得到了一定滿足時，這一行為就會得到正強化，如此不斷循環(huán)多次后，該行為就會固化下來，成為他的習(xí)慣。這個理論告訴我們，當(dāng)我們在監(jiān)理工作中，如果某個員工在工作中得到了業(yè)主的表揚而監(jiān)理部對他進行了獎勵，則該員工就會把受到表揚的工作行為繼續(xù)保持下去，之后他又不斷的受到了表揚，那么他就會在以后的工作中都堅持這么做，這就固化為他的習(xí)慣了。同樣的道理，如果總監(jiān)在這個項目上通過一套有效的管理辦法取得了成效實現(xiàn)了目標(biāo)，那么在其后的項目中他還會用同樣的方法來進行管理，如果能不斷的取得成功，那么這個方法就會固化為他的習(xí)慣。

那么做為一名卓越的管理者應(yīng)該養(yǎng)成哪些好習(xí)慣呢？通過學(xué)習(xí)我們了解到，作為一名專業(yè)轉(zhuǎn)型的管理人員，應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成“關(guān)注結(jié)果、眼觀大圖、緊扣要事”這三種重要的個人習(xí)慣和“創(chuàng)造信任、集思廣益、發(fā)展優(yōu)勢”這三個重要的團隊習(xí)慣。

這些重要的習(xí)慣我們在工作中如何培養(yǎng)呢？

1、關(guān)注結(jié)果,公司的目標(biāo)是我們工作的核心,做為總監(jiān)這個目標(biāo)就是實現(xiàn)合同所約定的各項指標(biāo)并按合同約定收取監(jiān)理費，我們的各項工作都必須圍繞著這個目標(biāo)來開展。那么在監(jiān)理工作中關(guān)注結(jié)果體現(xiàn)在哪里呢？例如總監(jiān)帶領(lǐng)著團隊每天發(fā)現(xiàn)了很多問題，工作的很辛苦，但是很多重要的問題都沒能整改閉合，而總監(jiān)也沒有采取進一步的監(jiān)理措施，結(jié)果留下了安全質(zhì)量隱患，那么在事情暴露之后，業(yè)主就會對監(jiān)理進行處罰甚至終止合同，這就是沒有關(guān)注結(jié)果。所以決定一個人身價的不是做了多少事，而是所做的事的價值貢獻點是什么。作為總監(jiān)首先要清楚組織的目標(biāo)是什么，需要采取什么方法才能達到這個目標(biāo)，如何在工作中減少投入增加產(chǎn)出，最終實現(xiàn)公司的利益最大化，要把目標(biāo)導(dǎo)向直接切入到公司的最高價值。

2、眼觀大圖，要求我們關(guān)注自己的價值貢獻點，而非工作本身，理解自己在整體中的位置及貢獻，整體的思考問題，動態(tài)及系統(tǒng)的思考問題。例如我們在監(jiān)理工作中有時會發(fā)現(xiàn)施工單位不按審批的進度計劃執(zhí)行，有時業(yè)主也常常變更原來制定的時間節(jié)點，如果我們一味的強調(diào)必須按照原計劃施工，則有可能對工程的進展造成阻礙了，因為我們的工作有自身的局限性，我們對施工單位的生產(chǎn)要素變化及業(yè)主單位的外部環(huán)境變化可能無法及時掌控，他們所做出的調(diào)整可能是更符合實際需求的，所以我們應(yīng)該從大局出發(fā)，全盤的動態(tài)的思考問題，及時的調(diào)整自身的工作以適應(yīng)格局的變化。另一個需要眼觀大圖的地方就是我們對自己習(xí)慣的培養(yǎng)，Y23理論告訴我們事物從量變到質(zhì)變是要經(jīng)歷漫長的積累，最后才會產(chǎn)生爆炸式的增長，這就要求我們“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”。我們在工作中要發(fā)揚并保持那些良好的習(xí)慣，杜絕那些不良的習(xí)慣，才能最終培養(yǎng)出自己的競爭優(yōu)勢。

3、緊扣要事，緊扣要事其實強調(diào)的就是時間管理，而時間管理更應(yīng)當(dāng)稱之為成效管理。在我們的實際工作中，方向大于時間，做正確的事情大于正確的做事，效能大于效率。所以我們所做的事情是否有價值，比做事的速度更重要。那么什么事情是要事呢?我認為那些對自己的使命及目標(biāo)有巨大影響的事件就是要事，事情的重要性要優(yōu)于緊急性。我們應(yīng)將關(guān)注點和最多的時間花費在重要但不緊急的工作上，例如準(zhǔn)備事項、預(yù)防工作、計劃、關(guān)系的建立、組織安排、檢查考核等。重要而又緊急的事應(yīng)當(dāng)由總監(jiān)本人親自、立刻處理，重要而不緊急的工作，則是總監(jiān)應(yīng)該花最多的時間去進行戰(zhàn)略規(guī)劃的。

4、發(fā)展優(yōu)勢，每個人有每個人的特長、優(yōu)點，正確的做法應(yīng)該是安排下屬去做他們擅長有優(yōu)勢的工作，不必要求下屬面面俱到，要充分利用下屬的優(yōu)點而非克服缺點，對員工更多地進行正確的激勵，才能更好地調(diào)動其主觀能動性，為組織、企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在日常工作中應(yīng)該多關(guān)注下屬的優(yōu)點，不要總是找下屬的缺點，不要嘗試改造下屬的個性與特點，應(yīng)該把表揚員工的成績作為我們工作的重點，而不是總是批評他們的工作過失，要養(yǎng)成贊揚的習(xí)慣。

5、集思廣益，要求總監(jiān)要有一個開放的心態(tài)，能夠包容不同的意見，這就需要我們在心態(tài)上不能用輸贏的概念進行把握，而應(yīng)抱有雙贏的思維態(tài)度。在我們的工作組織中應(yīng)該建立一個討論的平臺，讓所有人參與討論，鼓勵大家發(fā)表不同的意見，總監(jiān)則應(yīng)該認真聆聽并歸納整理，通過去粗取精最后制定最佳方案。在集思廣益的過程中，可以根據(jù)不同的人群采用不同的方法，具體應(yīng)該采用哪種方法則需要經(jīng)過反復(fù)的嘗試，只有創(chuàng)造出了一加一大于二的結(jié)果，才能最終確定這個方法是最適合當(dāng)前群體的方法。

6、創(chuàng)造信任，在一個組織當(dāng)中，有兩點非常關(guān)鍵：一是員工應(yīng)具備良好的品格和能力，并通過自身的努力成為總監(jiān)所信任的人，在此基礎(chǔ)上才有可能得到總監(jiān)的管理授權(quán)，有了授權(quán)才能夠有一個平臺讓員工發(fā)揮自己的特長，而當(dāng)員工通過努力工作取得了成績和提升之后，他就會成為其它成員的楷模，那么他又會組織和帶動其它的成員獲取信任，最后達成組織中的互相信任，通過這一過程信任的氛圍才能得以營造。另一個方面是總監(jiān)也應(yīng)具備良好的品格和能力，只有優(yōu)秀的人才能營造出信任的氛圍，才可能導(dǎo)引出人際關(guān)系的互信，信任氛圍的營造與管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格是密不可分的，適宜的領(lǐng)導(dǎo)行為及風(fēng)格才更有利于創(chuàng)造信任，而團結(jié)信任的組織才能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

項目總監(jiān)：---2012-3-6

第四篇：從專業(yè)走向管理

從專業(yè)走向管理——如何成為卓有成效的管理者

2010-04-16

熱點職位推薦

在業(yè)績?yōu)橥醯慕裉?，許多企業(yè)的中基層管理者往往是由骨干員工、業(yè)務(wù)尖子提拔起來的，他們通常有著突出的個人業(yè)務(wù)能力和出色的業(yè)績，絕對符合“又紅又?！钡奶岚螛?biāo)準(zhǔn)，但當(dāng)他們走上管理崗位后，憑借直覺和經(jīng)驗進行管理，每天都要面對各種各樣的人際關(guān)系和工作中的各種問題，和以前的操作性工作完全不一樣了：如何讓一群不同性格不同特點的人緊密合作形成團隊？如何有效的輔佐上司？同一個人始終采取同一種領(lǐng)導(dǎo)方法，這種做法有什么不對？主管可以采用哪些心理支持的方法提高員工的執(zhí)行力？員工的執(zhí)行力出了問題，是在他們身上找原因還是在主管身上找原因？如何創(chuàng)造一個有責(zé)任歸屬權(quán)的環(huán)境，讓員工為自己的表現(xiàn)自行負責(zé)？怎樣發(fā)展自己與下屬的人際關(guān)系？為什么必須像關(guān)注客戶需求一樣關(guān)注員工的需求？為什么說溝通的質(zhì)量決定了上司的影響力？一個主管把自己的角色定位在“解決問題”有何不良后果？你依靠什么將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者？

如果缺乏管理技能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面的訓(xùn)練，他們就會心有余而力不足，造成工作效率低下，甚至成為工作中的障礙，企業(yè)就會出現(xiàn)“少了一個業(yè)務(wù)尖子，多了一個無能的平庸管理者”的現(xiàn)象。即便是已經(jīng)擁有一定管理經(jīng)驗的經(jīng)理人，根據(jù)彼得原理，最終也會提拔到他不能勝任的崗位，所以管理者無時無刻不需要提升自己以迎接更大的挑戰(zhàn)！除了自身的努力外，企業(yè)的人力資源部門和其直線領(lǐng)導(dǎo)作為支持者和教練，應(yīng)該幫助這些管理者完成從“業(yè)務(wù)能手”到“管理高手”的華麗轉(zhuǎn)身，讓他們能在工作中進行卓有成效的管理，成長為行業(yè)稀缺的專業(yè)和管理復(fù)合型人才。職業(yè)培訓(xùn)師王哲光老師認為，一個卓有成效的管理者應(yīng)該做到：

1、強烈的目標(biāo)感、責(zé)任心、與企業(yè)和諧雙贏和對企業(yè)感恩的心，具備高度的職業(yè)化素養(yǎng)和清晰的角色定位，理解上級意圖并能有效輔佐；

2、能運用管理的五大職能和履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，能有效的進行目標(biāo)管理和時間管理；

3、養(yǎng)成正確的接受任務(wù)觀念和掌握得以執(zhí)行的布置任務(wù)技巧，懂得高效授權(quán)。

4、擁有高效溝通能力、執(zhí)行力，提高工作效率和提升業(yè)績；

5、展示出激勵能力、團隊建設(shè)與團隊領(lǐng)導(dǎo)的技能，優(yōu)化人際關(guān)系；

6、運用有效的指導(dǎo)、輔導(dǎo)和教練技能來培養(yǎng)自己的下屬；

7、完成從業(yè)務(wù)能手到管理高手的轉(zhuǎn)變，具備創(chuàng)新和變革的能力，不斷提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（作者：王哲光）

第五篇：從管理走向領(lǐng)導(dǎo)力

從管理走向領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與管理有何不同

在市場競爭日益激烈的今天，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力面臨新的挑戰(zhàn)。

如果說10年前，當(dāng)著名領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫·本尼斯在其經(jīng)典著作中提出“絕大多數(shù)組織都被管理過度卻領(lǐng)導(dǎo)不足”時，中國的

企業(yè)家和經(jīng)理人還對此不知所云；如果說5年前，韋爾奇對全球的經(jīng)理人們大聲疾呼“別沉溺于管理了，趕緊領(lǐng)導(dǎo)吧”時，中國企業(yè)家和經(jīng)理人對此還有些懵懵懂懂；那么現(xiàn)在，“領(lǐng)導(dǎo)不同于管理”的觀念正在逐步融入中國企業(yè)界和學(xué)術(shù)界人士的知識體系。有遠見的企業(yè)家開始認識到：中國企業(yè)將面臨由注重管理力向注重領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)變。

領(lǐng)導(dǎo)與管理有何不同

什么是領(lǐng)導(dǎo)力，它和管理有什么不同呢？一本風(fēng)行世界的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)手冊一語道破：“世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人行為的行為，謂之?領(lǐng)導(dǎo)?；影響別人行為的能力，則謂之?領(lǐng)導(dǎo)力?。”和管理的核心是一系列制度體系不同，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是一種人際關(guān)系，是一種影響力。

領(lǐng)導(dǎo)和管理的主要區(qū)別在于：在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是創(chuàng)新者，管理者是執(zhí)行者；領(lǐng)導(dǎo)者講求在變革與混沌中追求目標(biāo)的實現(xiàn)，管理者講求在秩序與規(guī)則內(nèi)把事情辦妥；領(lǐng)導(dǎo)者追求的是做大做強，管理者追求的是做成做好；領(lǐng)導(dǎo)者面對的是無止境的目標(biāo)，管理者面對的是既定的經(jīng)營指標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者的視野是一個開放系統(tǒng)，管理者的事業(yè)舞臺是一個封閉的領(lǐng)域；領(lǐng)導(dǎo)者如獵手，搜尋新目標(biāo)，與時俱進，管理者似農(nóng)夫，循規(guī)蹈矩，終年不輟；領(lǐng)導(dǎo)者恰似主人，日思夜想于家大業(yè)大，管理者正如管家，殫精竭慮于家長里短。

基于角色的差異，兩類人理想的行為模式也大相徑庭：領(lǐng)導(dǎo)者常常膽大妄為，管理者時時謹言慎行；領(lǐng)導(dǎo)者大處著眼也大處著手，管理者謹小慎微、事無巨細（盡管經(jīng)由授權(quán)）；領(lǐng)導(dǎo)者往往依仗感性而獲得突破，管理者事事基于理性而有所作為；領(lǐng)導(dǎo)者倜儻灑脫，管理者沉穩(wěn)持重；領(lǐng)導(dǎo)者要果敢，不能優(yōu)柔寡斷，管理者要細致，必須“扭扭捏捏”。歸于一言，領(lǐng)導(dǎo)者是不斷開創(chuàng)新事業(yè)和使事業(yè)不斷邁向新境界的發(fā)動者和引導(dǎo)者，管理者是帶領(lǐng)團隊邁向目標(biāo)的急先鋒和領(lǐng)頭羊。

從宏觀上看，領(lǐng)導(dǎo)力是與變革的環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營組織才能。和平時期的軍隊只需要好的行政和管理人員就能充分發(fā)揮其職能，而在戰(zhàn)爭期間，盡管軍隊仍需要有好的行政和管理人員，但如果沒有眾多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，它就難以完成作戰(zhàn)任務(wù)。按照約翰·科特的論述，當(dāng)企業(yè)所面臨的環(huán)境相對穩(wěn)定、競爭適度且具有較強的確定性時，管理才能是重要的，這個時候，企業(yè)需要的是能按部就班一絲不茍實施管理的經(jīng)理人才；而當(dāng)企業(yè)面臨急劇變革的外部環(huán)境、多方面的不確定性和大量非結(jié)構(gòu)性決策時，一般的管理才能就不可能解決企業(yè)的現(xiàn)實問題，此時，企業(yè)需要的是具有相當(dāng)?shù)那罢靶?、洞察力和敏銳的商業(yè)意識、決斷力，善于開拓、精于描繪愿景并長于激勵士氣的領(lǐng)導(dǎo)者?？铺貙⒋呱I(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)境因素歸納為兩大根本性變革：1.競爭激烈程度的加?。?.公司經(jīng)營決策和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化。而現(xiàn)階段中國企業(yè)所面臨的環(huán)境特征與結(jié)構(gòu)性變革恰恰與此相仿，這正是中國企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)力的根源所在。

如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力可以分為兩個層面：一是組織的領(lǐng)導(dǎo)力，即組織作為一個整體，對其他組織和個人的影響力。這個層面的領(lǐng)導(dǎo)力涉及組織的文化、戰(zhàn)略及執(zhí)行力等。二是個體領(lǐng)導(dǎo)力，對于企業(yè)來講，就是企業(yè)各級管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)人才的匱乏是中國企業(yè)面臨的最嚴重的領(lǐng)導(dǎo)力問題。那么，怎樣獲取領(lǐng)導(dǎo)人才？怎樣提高現(xiàn)有經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力呢？有兩種基本思路：一是主要靠從外部引入領(lǐng)導(dǎo)人才來提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力。一般說來，這種做法不是長久之計，其原因是：1.成本高。自行或通過獵頭公司面向社會獵取領(lǐng)導(dǎo)人才，一般來說會耗時很多，還要向獵頭公司支付可觀的費用。2.風(fēng)險大。找到的人才是否真的適合企業(yè)文化，是否真心能認同企業(yè)的愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略等，具有極大的不確定性。

全球知名人力資源咨詢公司Booz Allen Hamilton的專家Chuck Lucier研究了從外部引進的CEO與由內(nèi)部提撥的CEO在一段較長時間內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)。他發(fā)現(xiàn)：總體上看，外部CEO在他們?nèi)纹诘脑缦入A段業(yè)績很好，而在以后階段則表現(xiàn)極差。內(nèi)部CEO在業(yè)績上卻具有“極好的均衡性”。外部CEO擅長于陷入困境的公司所需要的快速降低成本、資產(chǎn)或業(yè)務(wù)剝離等活動，但他們不太擅長維系公司的長期增長。3.供應(yīng)有限。領(lǐng)導(dǎo)人才始終是一種稀缺資源，在中國，諳熟市場經(jīng)濟的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才更是奇缺，有多少既具備領(lǐng)導(dǎo)才能又適合特定企業(yè)的文化、價值觀的領(lǐng)導(dǎo)人才可供選擇呢？大家都到外邊引進，供給者何在？無疑，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的另一種方式——內(nèi)部培養(yǎng)將是主要方式。

在內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者方面，世界先進企業(yè)的一些做法值得中國企業(yè)借鑒： 1.行動學(xué)習(xí)（Action learning）“行動學(xué)習(xí)”又稱“干中學(xué)”，就是通過行動來學(xué)習(xí)，即通過讓受訓(xùn)者參與一些實際工作項目來提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，如領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)扭虧為盈、參加業(yè)務(wù)拓展團隊、參與項目攻關(guān)小組，或者在比自己高好幾等級的卓越領(lǐng)導(dǎo)者身邊工作等。行動學(xué)習(xí)是一項既有趣又具操作性的活動，摩托羅拉公司主管全球組織學(xué)習(xí)和開發(fā)的董事蘇珊·胡克（Susan Hooker）曾說，行動學(xué)習(xí)安排能夠幫助這些潛在的領(lǐng)導(dǎo)者為更高層級的工作做好準(zhǔn)備，提升自己的能力。在我國，不少企業(yè)已經(jīng)采用了“崗位輪換”的方法培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，如果輪崗的人在每一個崗位上都能經(jīng)手一些特殊的創(chuàng)新性工作項目而不僅僅是常規(guī)工作，“崗位輪換”就會成為實實在在的行動學(xué)習(xí)，會更有利于這些人員領(lǐng)導(dǎo)能力的提高。其實，行動學(xué)習(xí)受益的對象不僅包括領(lǐng)導(dǎo)者，還包括公司。杰克·韋爾奇在其自傳中談到，GE通過把各種培訓(xùn)變成行動學(xué)習(xí)，“從而使這些學(xué)生成為公司最高管理層的內(nèi)部咨詢師?！蔽鏖T子公司過去完全把一些問題交付給咨詢公司處理，現(xiàn)在它把這些問題交給了自己的高潛力領(lǐng)導(dǎo)人才。通過組建行動學(xué)習(xí)團隊，西門子公司一年之內(nèi)在咨詢費用上節(jié)省了300萬～400萬美元，此外還產(chǎn)生了1100萬美元的成本節(jié)約。

2.教練（Coaching）教練是一種實操性的、個性化、一對一的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式，其基本做法就是教練員按照協(xié)商一致的行動步驟，定期與經(jīng)理人探討領(lǐng)導(dǎo)者成功的奧秘，幫助解決領(lǐng)導(dǎo)者實際工作中遇到的問題。教練不僅能夠使領(lǐng)導(dǎo)者提高個人績效，或者使其重獲職業(yè)生機、順利完成諸如變革之類的組織性議題，而且能夠幫助新提拔的高級經(jīng)理人加速融入領(lǐng)導(dǎo)者團隊，能夠?qū)⑺膶W(xué)習(xí)曲線減半，及早培養(yǎng)關(guān)鍵成功能力。一項研究成果顯示，新上任的高級經(jīng)理一般經(jīng)過9～12個月的時間才能有效履行其職責(zé)，才能夠完全發(fā)揮出潛力。大約40%的高級經(jīng)理人在第一年不能完全釋放自身全部潛力。由于適應(yīng)能力欠缺，不能產(chǎn)生顯著成果，相當(dāng)一部分新提拔的高級經(jīng)理人在上任后的20個月時間內(nèi)離任。因此，當(dāng)關(guān)鍵員工被安排到新崗位上時，教練變得尤為有效。教練方式在美國變得日益盛行，教練服務(wù)的費用也相當(dāng)昂貴。外部咨詢師提供的高層經(jīng)理教練費用從每位經(jīng)理人每小時300美元到每天1500美元到10萬美元不等。

由于目前中國的培訓(xùn)市場上還沒有專職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力教練，所以現(xiàn)在的企業(yè)教練都是企業(yè)內(nèi)部的人士，多數(shù)是由高階經(jīng)理人教練下級經(jīng)理人，即所謂“傳幫帶”。

3.接班人計劃 接班人計劃既是一種領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式，也體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的結(jié)果。由于企業(yè)成長和競爭需求的變化，對領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃進行精心規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性日漸突顯。民營企業(yè)在這個方面表現(xiàn)得更為迫切。中國民營企業(yè)崛起的20多年間，第一代創(chuàng)始人大都年富力強，第二代尚在成長之中，他們的面前有太多的不確定性，而中國“富不過三代”的警言常常讓民企的創(chuàng)始人食不甘味。在今年4月的“2004浙江民營企業(yè)CEO圓桌會議”上，與會的企業(yè)家們就“培養(yǎng)子女接班還是另請高明”的選擇展開了激烈的探討。意識到領(lǐng)導(dǎo)力必須接受市場和競爭考驗的正泰集團董事長南存輝甚至提出設(shè)立“敗家子基金”，主張從外部聘請領(lǐng)導(dǎo)人才，對于那些有志于繼承長輩基業(yè)的子女也可以聘請來工作，不爭氣的子女則由“敗家子基金”來養(yǎng)活。實際上，接班人計劃不僅包括公司CEO的繼任，而且包括為所有關(guān)鍵職位遴選合適人選，甚至能夠為未來會出現(xiàn)的某些關(guān)鍵職位準(zhǔn)備領(lǐng)導(dǎo)人才。如果公司計劃擴大自身規(guī)模，那么必須擁有更多才華橫溢的領(lǐng)導(dǎo)者。

4.企業(yè)商學(xué)院 世界許多知名公司通過企業(yè)商學(xué)院培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，如GE的韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院、HP商學(xué)院、摩托羅拉大學(xué)等。近年來，國內(nèi)一些企業(yè)也紛紛設(shè)立了自己的企業(yè)大學(xué)，負責(zé)培養(yǎng)各級經(jīng)理人的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。

國內(nèi)企業(yè)商學(xué)院要想發(fā)揮好其職能，需要解決好兩個基本問題：一是培訓(xùn)內(nèi)容體系問題。一些企業(yè)商學(xué)院的培訓(xùn)內(nèi)容顯然過于龐雜，從員工的文化補習(xí)到工作技能培訓(xùn)，一應(yīng)俱全，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)這一塊反倒比較薄弱，有些喧賓奪主。企業(yè)商學(xué)院必須聚焦于經(jīng)理人管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的提升，以此為重心組織培訓(xùn)體系。經(jīng)過長期探索，中化管理學(xué)院發(fā)展出了一套分級分類的經(jīng)理人培訓(xùn)課程體系，運用于對企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)，收到極好的效果。二是講師問題。實踐證明，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)最好是內(nèi)外部講師結(jié)合。如果光用外部講師，盡管這些講師水平可能很高，但由于他們對企業(yè)的實際情況了解不多，培訓(xùn)針對性不強，實際收效將大打折扣。如果僅用內(nèi)部講師，很容易限于就事論事、就工作談工作的境地，不利于經(jīng)理人開闊視野、增長見識。

現(xiàn)在中國企業(yè)的商學(xué)院遇到的首要問題是內(nèi)部講師力量薄弱，內(nèi)部講師普遍缺乏講課的意愿或能力，加之面對內(nèi)部受眾，有些思想不便闡發(fā)，大大影響了企業(yè)商學(xué)院的職能發(fā)揮。事實上，國外商學(xué)院大都以內(nèi)部講師為主，CEO和高層經(jīng)理都以培訓(xùn)下屬為己任，已成風(fēng)氣。做得好的是GE的韋爾奇，幾十年如一日光臨GE的管理學(xué)院講課，樂此不疲。百事公司前董事長羅杰·恩里克（Roger Enrico）每年投入100多天時間親自參與高級經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力研習(xí)會，還親自擔(dān)任百事公司“構(gòu)建業(yè)務(wù)（Building the Business）”項目的全職首席講師，同時公司的其他幾位高層領(lǐng)導(dǎo)人也擔(dān)任了這一項目的授課任務(wù)，內(nèi)部高層經(jīng)理擔(dān)負了該項目80%～90%的培訓(xùn)任務(wù)。這些高層領(lǐng)導(dǎo)人認為他們最重要的職責(zé)是親身參與培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)者的工作。這是中國企業(yè)最需要效仿的，特別是CEO對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的發(fā)自內(nèi)心的參與、支持和承諾。中國企業(yè)強化管理的工作已經(jīng)進行了近20年，可以說管理對企業(yè)業(yè)績提升帶來的邊際效力日益趨緩，而領(lǐng)導(dǎo)力的威力才剛露端倪。有遠見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該捷足先登，率先踏上提升領(lǐng)導(dǎo)力的征程。