第一篇：從自我管理走向團隊管理

從自我管理走向團隊管理，做自己的主人是第一步，如下分享十條原則：

【自信】自信是誰給的呢？既然是自信，自信不是別人給的，而是自己給的。自信是一種自我評估，是對通過自身能力而達成目標(biāo)的信念。自信可以通過自我暗示和取得階段成功而不斷鞏固。

【堅持】需要保持對目標(biāo)的堅定信念，堅持是對自信的堅持把握和實踐，堅持是每一次戰(zhàn)勝自己懶惰的斗爭，堅持是每一天付諸的行動。

【勤奮】勤奮就是發(fā)揮自己的潛能，勤奮就是付出超越100%的努力，勤奮就是每天早起1小時，勤奮就是思考更多和行動更多。

【智慧】請不要停止學(xué)習(xí)，帶著觀察的眼睛，傾聽的耳朵，思考的頭腦，分享的語言。以扎實做事的態(tài)度為基礎(chǔ)，尋求創(chuàng)新的解決方案。

【淡定】榮辱不驚、泰然若之、閑庭信步，不以物喜，不以己悲，帶著目標(biāo)、遠見和大局觀去從容思、考沉著應(yīng)對。

【耐心】成功需要有耐心積累知識和經(jīng)驗，有耐心才能等到機會和大勢轉(zhuǎn)折。

【勉勵】內(nèi)心堅強的人不需要外在的鼓勵，他們會去自我勉勵，而且他們也通過勉勵他人來勉勵自己。

【感恩】懂得與他人的協(xié)作，懂得接受和包容，懂得感恩別人給予我們的支持和成長動因。-

【規(guī)矩】沒有規(guī)矩不成方圓，做一個有原則的人，做一個信守承諾的人，做一個禮儀和有修養(yǎng)的人。

【利他】當(dāng)我們有所成就時，應(yīng)該幫助他人；即使我們尚未成就，在路途上，只要有所余力，也應(yīng)該利益他人。

如果我們管不住自己，只要有個人來管我們了。青年人應(yīng)該踏實個人的成長和發(fā)展，作為職場團隊成員，以上十個原則都應(yīng)該好好體會實踐，最終將幫助自己成為能夠自我管理的人，從而走向能夠帶領(lǐng)他人的領(lǐng)導(dǎo)者。（

第二篇：從群體走向團隊

文章標(biāo)題：從群體走向團隊

從群體走向團隊

現(xiàn)在，“團隊”這個詞時常被人們掛在嘴邊。可大家有沒有認(rèn)真思考過，到底是什么叫團隊？是不是任何在一起工作的一群人，就可以稱之為團隊？還是你把這群人稱為團隊，他們就成為團隊了？（說明：可復(fù)制這段做文章摘要，放標(biāo)題下）

學(xué)過英文的人大概都知道，英文里有二個詞，一個

叫“team（團隊）”，一個叫“group（群體）”。這二個詞是很不一樣的，所謂群體，就是一群人的意思。但是團隊，卻不僅僅是這些。團隊一定是群體，但群體卻不一不定是團隊。

從群體到團隊

我以為，只有當(dāng)一個群體，有著共同的價值觀，并致力于實現(xiàn)一個共同的愿景或目標(biāo)，并自動自發(fā)地對此共同承擔(dān)責(zé)任的時候，這個群體才能稱之為團隊。

可見，組成團隊的前提就是要有“共識”。在ABC，盡管我們來自不同的地方，受過不同的教育，有著不同的性格和喜好，但我們大多數(shù)人都有著某些相同的特質(zhì)，這些特質(zhì)就是我們共同的價值觀。比如我們都是一群充滿激情、并樂于工作的人。因為這樣的人，才會積極主動地去對待工作。如果我要求或強迫大家一定要怎樣地努力工作，[本篇文章來源于好范文 wenmi114.com-網(wǎng)址為-004km.cn-未經(jīng)過xiexiebang.com站同意轉(zhuǎn)載此文均為抄襲后果自負]跟大家大談奉獻精神，那么工作肯定是被動的，被動工作是不會令人感到快樂的，甚至還可能產(chǎn)生許多不滿的情緒和抱怨。我們之所以能夠積極主動地工作，因為我們不是在為某個人工作，而是在為自己工作，工作使我們變得充實、得到了快樂、得到了尊重、得到了成長、并實現(xiàn)了自身的價值。

共同的價值觀讓我們是能走到一起的前提，而致力于實現(xiàn)一個共同的愿景和目標(biāo)，才能讓團隊中的每一位成員自動自發(fā)地擔(dān)負起團隊共同的責(zé)任。

我常聽有人說：“我的工作就是對老板負責(zé)”。如果你抱著這樣的心態(tài)，你就始終只是一個打工者，更稱不上是我們ABC團隊中的一員。為什么這樣說？我想請大家想一想，如果你僅僅是為老板負責(zé)的話，那老板又是為了什么？難道老板只是為了賺更多的錢，過更好的日子嗎？這個問題我曾被人問過無數(shù)次，也思考過無數(shù)次了。當(dāng)然是，可又不全是。當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的時候，我確實抱有這樣的想法，但ABC發(fā)展到今天，應(yīng)該說我算得上是小有成就，也早已有條件去享受人生了?？晌腋嬖V大家，現(xiàn)在我住的房子也就是一百三十平米的普通住宅。而且大家都看到，我也還和從前一樣，幾乎每天工作都在十個小時以上。請問一個人如果忙到連消費和享受的時間都沒有，再多的錢對他而言又有多少實際的意義呢？我之所以到現(xiàn)在還這樣拼命工作，可以說很大程度上已經(jīng)不是在為我自己了，更多的是出于一種責(zé)任。因為我要對信任ABC的客戶負責(zé)，要對為ABC事業(yè)奮斗的每一位員工負責(zé)。這些責(zé)任匯聚在一起早已遠遠大過了對我自己。所以說我們都不僅僅是在為自己工作，實際上也是在為彼此工作，是在為我們共同奮斗的事業(yè)和理想工作！既然如此，就請大家和我一起背負起對彼此的責(zé)任，對客戶的責(zé)任，對我們共同奮斗的事業(yè)的責(zé)任。

只有當(dāng)我們每個人都能自動自發(fā)地來共同承擔(dān)責(zé)任的時候，我們的工作才會有自主性。我們才不會說：“你又沒有說，領(lǐng)導(dǎo)；你又沒有講，領(lǐng)導(dǎo)。”，才不會說：“這不是我的事，這不歸我管?！敝惢ハ嗤莆ぷ骱拓?zé)任的話，因為這是我們的公司，是我們共同的事。

如果你想成為我們團隊中的一員，成為一個ABC人，你就必須有種共識。如果在企業(yè)的發(fā)展過程中，有些人的思想觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，對于這一點，我的原則是多換思想少換人，但是不換思想就只能換人。正所謂“物以類聚，人以群分”，道不同，則不相為謀。只有志同道合，我們才能走到一起。

沒有完美的個人，只有完美的團隊

一個真正高效的團隊?wèi)?yīng)該是既強調(diào)協(xié)作又張揚個性，能充分交流與信任的開放型團隊。

我們每個人的優(yōu)缺點都不盡相同，有些缺點在單兵作戰(zhàn)時或許還能被人忍受，但很可能會成為團隊合作時的障礙。公司里有很多任務(wù)或事情，都不是一個部門能完成的，更不是一個人能完成的，通常都是將一個任務(wù)分解成幾個項目，分派給幾個部門共同完成。如果你能力很強，但總是固執(zhí)己見，無法聽取他人的意見，無法和他人達成一致，整個團隊的工作就無法進展下去，而且長此以往很可能也沒有人愿意跟你在一起工作了。

請記住，世上沒有完美的個人，只有完美的團隊，一個人的智慧永遠也比不上一群人的智慧。如果我們團隊中的每一個人都能看到自己的缺點和不足；都能積極尋找其他成員的閃光點，學(xué)會取長補短；都能換位思考，“坦率地爭吵”；都能保有一顆寬容心，并樂于為他人提供支持；那么，這個團隊就能形成的民主、平等的工作氛圍；團隊的協(xié)作才會變得順暢，團隊整體的工作效率才會提高。

領(lǐng)

第三篇：從團伙走向團隊(一)

從團伙走向團隊

（一）——六名女生的美麗蛻變

趙振英

一、團伙形成

我校采用生本課堂、分組教學(xué)。因為這六名學(xué)生成績差、自制能力低、課堂多動、不守紀(jì)律，老是被扣分，各學(xué)習(xí)小組都不要她們，常常被停課罰站走廊。而她們卻不由的聚到了一起，入學(xué)不到三個月的時間，她們竟成了一個小團伙。常常是結(jié)伴出入，合伙滋事，集體遲到，對抗老師，讓班主任、老師都很頭痛.......怎么辦？這才是初一的第一個學(xué)期，她們的路還長，能這么早就放棄她們嗎？看上去她們是六名學(xué)生，可背后她們卻是六個家庭，她們是六個家庭的未來和希望??！放任學(xué)生是對家長的不負責(zé)，放棄是對生命的褻瀆；都不是教育的目的。作為主抓課改的我想做一個嘗試，想巧妙利用他們之間的凝聚力，把她們獨立編組，成為第十一組，把團伙轉(zhuǎn)化為團隊，實現(xiàn)六名女生的美麗蛻變。

二、制定方案。

1、轉(zhuǎn)化目標(biāo)：轉(zhuǎn)化為具有良好品質(zhì)、生活習(xí)慣的合格中學(xué)生。

我不敢說能把她們轉(zhuǎn)化為品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生，因為畢竟有基礎(chǔ)和天分的區(qū)別，但是我想通過一年甚至更長的時間的教育，糾正她們身上的一些陋習(xí)，改變一些毛病，養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣、學(xué)習(xí)習(xí)慣，克服消極心理，培養(yǎng)她們積極向上的性格，做陽光少女。使她們收心養(yǎng)性，把生活中心轉(zhuǎn)化到學(xué)習(xí)上來。

2、轉(zhuǎn)化方法：采取揚長教育、規(guī)范行為、拓展延伸、全面發(fā)展。

關(guān)注學(xué)生、認(rèn)可學(xué)生、尊重學(xué)生是獲取學(xué)生信任的前提，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點，發(fā)展學(xué)生的特長是轉(zhuǎn)化學(xué)生的有效方法，無限放大學(xué)生的優(yōu)點，把學(xué)生的長處放大、放大、再放大，幫她們把自己的優(yōu)點做到最好，直至優(yōu)勢拓展延伸到其他領(lǐng)域和方面。在放大優(yōu)點的同時，通過規(guī)范學(xué)生行為，克服不良習(xí)慣；不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)良好的生活和學(xué)習(xí)習(xí)慣，實現(xiàn)全面提高。

3、轉(zhuǎn)化策略：自我定位、自主規(guī)劃、趣味推動、監(jiān)督落實。

我認(rèn)為轉(zhuǎn)化差生關(guān)鍵在于學(xué)生本人的認(rèn)識和態(tài)度。如果學(xué)生能夠正確認(rèn)識、積極對待，肯定能起到事半功倍的作用。如果轉(zhuǎn)化差生只是老師的一廂情愿，學(xué)生認(rèn)識不到位、消極對待，必然是半途而廢、徒勞無功。為了充分調(diào)動學(xué)生的積極性，發(fā)揮學(xué)生的主動性，我制定了一個頗具誘惑力的方案。我讓他們自我定位、自主規(guī)劃，確定自己的轉(zhuǎn)化目標(biāo)，設(shè)計自己的轉(zhuǎn)變路線，根據(jù)自身的特長和優(yōu)勢，找到突破口，做好一件事，逐步拓展。為了把學(xué)生的激情保持長久，做到持續(xù)發(fā)展，我采取趣味推動的方法。和學(xué)生商定以她們?yōu)樵?，拍攝一部中學(xué)生電視劇《從團伙到團隊》，敘述六名女生的蛻變過程。

三、落實步驟：

1、逐個談心

當(dāng)晚，我就和她們逐個談心，了解她們的心思。首先與他們逐個談心，走進她們心里，發(fā)現(xiàn)她們的癥結(jié)，了解她們的需求，以便于對癥下藥，靶向治療。并讓她們寫出自己的簡歷，重點描述是什么原因讓她們走到一起的。通過談心了解到她們并非頑固不化，不可救藥，相反，她們都有一顆積極向上的心、都想得到老師的鼓勵和肯定，都希望得到老師的提拔和重用。她們爭強好勝，愛慕虛榮，眼高手低、心浮氣躁，處理問題時，采取的方式比較極端，不符合老師的意圖。當(dāng)然在交談中，她們也透入出對老師工作方式方法的不滿，抱怨老師不能一視同仁，厚優(yōu)薄劣；做事武斷，不留余地。（某同學(xué)說：從小學(xué)以來一直是班長，進入初中后仍為班長，只是和同學(xué)打了一架后，被班主任罷免了班長。班主任視我為壞孩子，很少理我，我感到很沒面子，從那以后我就很消極，不愿學(xué)習(xí)，常常犯錯。當(dāng)我問她，以后想怎樣時，她說“我想當(dāng)班長”。畢竟是個孩子、說話幾乎沒走腦子。我說：想當(dāng)干部還不容易，學(xué)校里還有很多職位在等著你，由學(xué)生會主席、團委書記，只要你表現(xiàn)好都可以競選呀！并且，教科處還缺少一個秘書，如果你愿意我隨時歡迎你。對付這樣的學(xué)生很簡單，他就需要個頭銜。有人說：“耶穌是被人釘?shù)绞旨苌系摹Ｒd是個很高傲的人，人們說他是神他就敢和鬼斗，說他能救世，他就成了救世主，最終人們?yōu)榱粟H罪，把耶穌推上了天臺，釘?shù)搅耸旨苌??！币虼苏f對待這樣的學(xué)生，只要給她一個虛頭銜就可以讓其服服帖帖，埋頭苦干，并以此對其行為加以約束。）……【圖片鏈接】老師我想給你說。

雖說好孩子是夸出來的，僅靠夸獎卻難以夸出一個好孩子。但是要摧毀一個人很簡單，只要批評、批評、再批評就可以了，反復(fù)的批評足可以使人逐步失去自信，徹底擊垮一個人。

3、思想教育：

開展初步的思想教育，和他們一起觀看了一段微視頻《老公車禍癱瘓后，老婆竟離他而去，結(jié)果...》，【視頻鏈接】視頻描述了一個女孩和殘疾父親相依為命的感人故事，以及小女孩被家長誤會的無奈與犧牲。每人寫了一篇題為《老師我想給你說》的觀后感，一個個言辭懇切發(fā)自肺腑，說出了自己的悔悟與決心。（只陳萌沒寫，因為視頻沒看完陳萌就沒有了耐心，要求出去站著。）我看了這五篇讀后感，對他們做出了積極的評價?！巴ㄟ^讀后感能夠看出，你們的態(tài)度都很誠懇，都希望自己成為一名優(yōu)秀的學(xué)生，能有一個好的未來。我說：“你們寫的都很好，我支持你們。你們都有個性、也都很堅強，既然他們不愿要我們，我們就自己組成一個新的學(xué)習(xí)小組，與他們一比高下，行不行？”她們眼瞪得大大的，沒有回答。

我問：“敢不敢？”

她們反問我 ：“班主任允許嗎？ “

我說：“沒問題。班主任的工作我去做?！薄爸皇悄銈冃胁恍?，敢不敢與他們一比高低?！?/p>

“比就比，誰怕誰”她們說。

就這樣，他們五名同學(xué)成立一個新的學(xué)習(xí)小組，（當(dāng)時，未包括陳萌）欲與他人試比高。

后來，又組織她們開展朗誦比賽，朗誦內(nèi)容是我親自為他們撰寫的材料《母親的微笑》，讓他們通過閱讀，了解母親對他們的期望，認(rèn)識自己給母親帶來的傷害?！疽纛l、文字鏈接】

4、從行為習(xí)慣養(yǎng)成做起：

思想統(tǒng)一之后，我與她們共同協(xié)商超越他人的方法與方案?！疚艺J(rèn)為：應(yīng)從簡單的事情做起，從能夠立竿見影的事情做起，讓她們能夠通過自己的努力獨立完成，讓老師和同學(xué)能夠看到她們的變化，讓她們看到自己能行，從而樹立起自己的信心。】[他們都是初中生了，十四五歲，打理內(nèi)務(wù)也沒有多少困難，只是缺乏技術(shù)指導(dǎo)、沒有標(biāo)準(zhǔn)意識。]于是，在我的引導(dǎo)下，她們制定出轉(zhuǎn)化的第一步，從整理內(nèi)務(wù)開始，從打掃衛(wèi)生做起。從克服遲到現(xiàn)象、轉(zhuǎn)變邋遢行為開始。課下，我親臨宿舍為她們示范打理內(nèi)務(wù)，提出要求，做出樣板。次日，檢查，效果還不錯，對于不太滿意的作出進一步指導(dǎo)。一個星期過去了，堅持的都不錯。我故意間斷檢查，幾天過后，我來了個突擊檢查，把她們叫過來，一起查看內(nèi)務(wù)情況，她們面帶為難。我知道，幾天不監(jiān)督，她們肯定堅持不下來。于是我故意放慢腳步，讓他們先行。她們急速進宿舍快速整理一遍，待我趕到時，還像模像樣。我知道這都是臨時“杰作”，但我還是給予了很好的評價。因為我要的是她們要求進步的心，只要她們知是非、明好壞，積極向善都是值得表揚的。為人就怕她們什么都不在乎，好壞不分、是非不明。一個月過去了，她們堅持的很好，她們的宿舍被評為優(yōu)秀宿舍。

至于遲到問題，我認(rèn)為非不能也，乃不為也。因為我校為寄宿制學(xué)校，學(xué)生吃住在校，按時上課沒有任何困難，學(xué)生遲到只是思想意識問題，只要自我提高要求是完全可以改變的。我為她們講了優(yōu)與劣、好與壞的差距，就在分秒之間，早一分為守紀(jì)、晚一分為遲到，先一步為優(yōu)秀、遲一步為落后。人的好與壞、優(yōu)與劣就差在這分秒之間。我讓他們結(jié)合學(xué)校作息時間，科學(xué)安排自己的課余活動，看誰安排的最科學(xué)，看誰能做到最科學(xué)——不遲到，比賽時間以一個月為期，一個月后看結(jié)果。其實，哪有什么科學(xué)不科學(xué)之說，因為課余生活沒有固定項目和標(biāo)準(zhǔn)，只要有時間觀念，聽見“課前鈴”【課前鈴距上課時間還有2分鐘】就回教室完全可以不遲到。但是，一加上“設(shè)計”“科學(xué)”等字眼就顯得神秘，好像能顯示出自己的水平，學(xué)生都樂于去做。就這樣，遲到現(xiàn)象明顯減少，一個月內(nèi)僅有兩名同學(xué)遲到而一次。同學(xué)和老師都給她們投來了異樣的目光，她們心里也美滋滋的。只比你說“不要遲到、要提前1分鐘進教室”的說教效果好得多。

只要有目的、我們完全可以搭建一個平臺、制定一項規(guī)則、給他們創(chuàng)造一次機會（組織活動）。就可以充分利用孩子們爭強好勝，勇于表現(xiàn)自我的個性特征，讓他們主動地去做事，盡情地展現(xiàn)自己，從而達到我們想要的結(jié)果。

5、意志毅力訓(xùn)練

這些學(xué)生都屬于意志不堅定、缺乏毅力的人，往往還伴有多動癥。他們定力不足，即使有心學(xué)習(xí)，也難以坐下來專心學(xué)習(xí)，這是生理的欠缺，必須通過后天鍛煉來彌補先天的不足。我查閱資料，找出一些簡單易行的毅力訓(xùn)練科目，如：長跑、聽評書、繪畫，并制定計劃，陪同學(xué)生一起訓(xùn)練；有時也結(jié)合她們的興趣組織訓(xùn)練。經(jīng)過近40多天的訓(xùn)練，她們的訂立有了明顯提升，課堂違紀(jì)現(xiàn)象明顯減少，課堂紀(jì)律明顯好轉(zhuǎn)。

6、趣味推進：

為了體現(xiàn)教育的快樂性，發(fā)揮學(xué)生轉(zhuǎn)變的自主性，與她們協(xié)商共同制定了一個轉(zhuǎn)化方案，用她們的真實生活譜寫一部中學(xué)生電視劇本——《從團伙到團隊》，描述六名女生從丑小鴨到變天鵝的美麗蛻變過程。

劇長設(shè)計為9集，時間為一年。前兩集以回憶為主，追訴她們各種特長和劣跡。第三集：老師介入，了解學(xué)生個性、掌握學(xué)生思想。第四集指導(dǎo)制定方案，后五集為轉(zhuǎn)化過程。

首先，讓這六名女生各自確定出自己的人生目標(biāo)，從中分解出中學(xué)階段的奮斗目標(biāo)，明確自己的發(fā)展方向。并幫助她們找出自身的愛好、優(yōu)點和特長，結(jié)合自己特長和愛好制定出自己成長的方案，設(shè)計編寫自己的成長經(jīng)歷，從中找出成長的各個節(jié)點，促成轉(zhuǎn)化。通過自我規(guī)劃指導(dǎo)自己人生發(fā)展，就這樣一部丑小鴨變白天鵝的真人版在四中上演。

一個好的創(chuàng)意、一方展示的舞臺，讓她們自我演繹各自人生的華麗蛻變。我還根據(jù)故事情節(jié)，與她們一起創(chuàng)作了主題歌《十四歲的我們還未長大》。學(xué)生看到了老師真心面對，她們的信心也更加堅定了。

7、監(jiān)督實施

劇本好寫，戲難演。雖然她們都為自己制定了目標(biāo)，寫好了自己發(fā)展規(guī)劃，但是落實起來可沒那么容易。這些學(xué)生自制力極差，剛開始還好，新鮮好奇有興趣，表現(xiàn)都不錯，可是沒過幾天，老毛病又犯了。要想徹底轉(zhuǎn)變她們，憑一個靈感，一種技巧，一時的沖動是萬萬不能的，需要老師長期、不斷的監(jiān)督和鼓勵，需要老師的愛心、耐心和恒心。

我雖不任她們課，但是計劃制定后，我每天都要多次進班、或在窗外觀察他們的表現(xiàn)，以示監(jiān)督。兩天就要組織一次座談，讓她們總結(jié)各自的表現(xiàn)情況，各自得了多少分？失了多少分？得分情況與和失分情況分別統(tǒng)計，讓他們看到自己的能力和進步。如果不分開統(tǒng)計，只看他們每個人的總體積分，一方面不能發(fā)現(xiàn)問題所在，進行準(zhǔn)確指導(dǎo)；另一方面，他們總體得分幾乎都是負分，就不能發(fā)現(xiàn)她的閃光點，不利于培養(yǎng)他們的積極性，當(dāng)他們看不到希望時，很難完成轉(zhuǎn)化工作。通過分別統(tǒng)計得分失分情況，準(zhǔn)確分析得、失分的原因，對于得分多的提出表揚，鼓勵他再接再厲。對于得分少的，要幫其分析原因，為其找出得分的機會。對于失分少的要給予肯定，對于失分多的同學(xué)，要提出批評。并準(zhǔn)確找出失分原因，如果是自生原因【如：課上不守紀(jì)律、宿舍衛(wèi)生等問題】，能克服的提出要求，通過加強自身建設(shè)，不再失分。如果是自生能力所不及，是科任老師要求過高【如：課上回答問題太難，要求完成作業(yè)等】，則通過做課任老師的工作，避免苛刻性要求的扣分。并幫助他們找到得分方法，增加得分機會、減少扣分。例如：幫老師收發(fā)作業(yè)、核對練習(xí)答案、監(jiān)督舉報抄襲作業(yè)的學(xué)生等，只要她們?nèi)プ鲞@些有益的活動都可以適當(dāng)?shù)姆?，這是其他組所不能的。

第四篇：從專業(yè)走向管理

從專業(yè)走向管理——如何成為卓有成效的管理者

2010-04-16

熱點職位推薦

在業(yè)績?yōu)橥醯慕裉?，許多企業(yè)的中基層管理者往往是由骨干員工、業(yè)務(wù)尖子提拔起來的，他們通常有著突出的個人業(yè)務(wù)能力和出色的業(yè)績，絕對符合“又紅又?！钡奶岚螛?biāo)準(zhǔn)，但當(dāng)他們走上管理崗位后，憑借直覺和經(jīng)驗進行管理，每天都要面對各種各樣的人際關(guān)系和工作中的各種問題，和以前的操作性工作完全不一樣了：如何讓一群不同性格不同特點的人緊密合作形成團隊？如何有效的輔佐上司？同一個人始終采取同一種領(lǐng)導(dǎo)方法，這種做法有什么不對？主管可以采用哪些心理支持的方法提高員工的執(zhí)行力？員工的執(zhí)行力出了問題，是在他們身上找原因還是在主管身上找原因？如何創(chuàng)造一個有責(zé)任歸屬權(quán)的環(huán)境，讓員工為自己的表現(xiàn)自行負責(zé)？怎樣發(fā)展自己與下屬的人際關(guān)系？為什么必須像關(guān)注客戶需求一樣關(guān)注員工的需求？為什么說溝通的質(zhì)量決定了上司的影響力？一個主管把自己的角色定位在“解決問題”有何不良后果？你依靠什么將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者？

如果缺乏管理技能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面的訓(xùn)練，他們就會心有余而力不足，造成工作效率低下，甚至成為工作中的障礙，企業(yè)就會出現(xiàn)“少了一個業(yè)務(wù)尖子，多了一個無能的平庸管理者”的現(xiàn)象。即便是已經(jīng)擁有一定管理經(jīng)驗的經(jīng)理人，根據(jù)彼得原理，最終也會提拔到他不能勝任的崗位，所以管理者無時無刻不需要提升自己以迎接更大的挑戰(zhàn)！除了自身的努力外，企業(yè)的人力資源部門和其直線領(lǐng)導(dǎo)作為支持者和教練，應(yīng)該幫助這些管理者完成從“業(yè)務(wù)能手”到“管理高手”的華麗轉(zhuǎn)身，讓他們能在工作中進行卓有成效的管理，成長為行業(yè)稀缺的專業(yè)和管理復(fù)合型人才。職業(yè)培訓(xùn)師王哲光老師認(rèn)為，一個卓有成效的管理者應(yīng)該做到：

1、強烈的目標(biāo)感、責(zé)任心、與企業(yè)和諧雙贏和對企業(yè)感恩的心，具備高度的職業(yè)化素養(yǎng)和清晰的角色定位，理解上級意圖并能有效輔佐；

2、能運用管理的五大職能和履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，能有效的進行目標(biāo)管理和時間管理；

3、養(yǎng)成正確的接受任務(wù)觀念和掌握得以執(zhí)行的布置任務(wù)技巧，懂得高效授權(quán)。

4、擁有高效溝通能力、執(zhí)行力，提高工作效率和提升業(yè)績；

5、展示出激勵能力、團隊建設(shè)與團隊領(lǐng)導(dǎo)的技能，優(yōu)化人際關(guān)系；

6、運用有效的指導(dǎo)、輔導(dǎo)和教練技能來培養(yǎng)自己的下屬；

7、完成從業(yè)務(wù)能手到管理高手的轉(zhuǎn)變，具備創(chuàng)新和變革的能力，不斷提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（作者：王哲光）

第五篇：從管理走向領(lǐng)導(dǎo)力

從管理走向領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與管理有何不同

在市場競爭日益激烈的今天，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力面臨新的挑戰(zhàn)。

如果說10年前，當(dāng)著名領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫·本尼斯在其經(jīng)典著作中提出“絕大多數(shù)組織都被管理過度卻領(lǐng)導(dǎo)不足”時，中國的

企業(yè)家和經(jīng)理人還對此不知所云；如果說5年前，韋爾奇對全球的經(jīng)理人們大聲疾呼“別沉溺于管理了，趕緊領(lǐng)導(dǎo)吧”時，中國企業(yè)家和經(jīng)理人對此還有些懵懵懂懂；那么現(xiàn)在，“領(lǐng)導(dǎo)不同于管理”的觀念正在逐步融入中國企業(yè)界和學(xué)術(shù)界人士的知識體系。有遠見的企業(yè)家開始認(rèn)識到：中國企業(yè)將面臨由注重管理力向注重領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)變。

領(lǐng)導(dǎo)與管理有何不同

什么是領(lǐng)導(dǎo)力，它和管理有什么不同呢？一本風(fēng)行世界的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)手冊一語道破：“世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人行為的行為，謂之?領(lǐng)導(dǎo)?；影響別人行為的能力，則謂之?領(lǐng)導(dǎo)力?。”和管理的核心是一系列制度體系不同，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是一種人際關(guān)系，是一種影響力。

領(lǐng)導(dǎo)和管理的主要區(qū)別在于：在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是創(chuàng)新者，管理者是執(zhí)行者；領(lǐng)導(dǎo)者講求在變革與混沌中追求目標(biāo)的實現(xiàn)，管理者講求在秩序與規(guī)則內(nèi)把事情辦妥；領(lǐng)導(dǎo)者追求的是做大做強，管理者追求的是做成做好；領(lǐng)導(dǎo)者面對的是無止境的目標(biāo)，管理者面對的是既定的經(jīng)營指標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者的視野是一個開放系統(tǒng)，管理者的事業(yè)舞臺是一個封閉的領(lǐng)域；領(lǐng)導(dǎo)者如獵手，搜尋新目標(biāo)，與時俱進，管理者似農(nóng)夫，循規(guī)蹈矩，終年不輟；領(lǐng)導(dǎo)者恰似主人，日思夜想于家大業(yè)大，管理者正如管家，殫精竭慮于家長里短。

基于角色的差異，兩類人理想的行為模式也大相徑庭：領(lǐng)導(dǎo)者常常膽大妄為，管理者時時謹(jǐn)言慎行；領(lǐng)導(dǎo)者大處著眼也大處著手，管理者謹(jǐn)小慎微、事無巨細（盡管經(jīng)由授權(quán)）；領(lǐng)導(dǎo)者往往依仗感性而獲得突破，管理者事事基于理性而有所作為；領(lǐng)導(dǎo)者倜儻灑脫，管理者沉穩(wěn)持重；領(lǐng)導(dǎo)者要果敢，不能優(yōu)柔寡斷，管理者要細致，必須“扭扭捏捏”。歸于一言，領(lǐng)導(dǎo)者是不斷開創(chuàng)新事業(yè)和使事業(yè)不斷邁向新境界的發(fā)動者和引導(dǎo)者，管理者是帶領(lǐng)團隊邁向目標(biāo)的急先鋒和領(lǐng)頭羊。

從宏觀上看，領(lǐng)導(dǎo)力是與變革的環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營組織才能。和平時期的軍隊只需要好的行政和管理人員就能充分發(fā)揮其職能，而在戰(zhàn)爭期間，盡管軍隊仍需要有好的行政和管理人員，但如果沒有眾多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，它就難以完成作戰(zhàn)任務(wù)。按照約翰·科特的論述，當(dāng)企業(yè)所面臨的環(huán)境相對穩(wěn)定、競爭適度且具有較強的確定性時，管理才能是重要的，這個時候，企業(yè)需要的是能按部就班一絲不茍實施管理的經(jīng)理人才；而當(dāng)企業(yè)面臨急劇變革的外部環(huán)境、多方面的不確定性和大量非結(jié)構(gòu)性決策時，一般的管理才能就不可能解決企業(yè)的現(xiàn)實問題，此時，企業(yè)需要的是具有相當(dāng)?shù)那罢靶?、洞察力和敏銳的商業(yè)意識、決斷力，善于開拓、精于描繪愿景并長于激勵士氣的領(lǐng)導(dǎo)者?？铺貙⒋呱I(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)境因素歸納為兩大根本性變革：1.競爭激烈程度的加??；2.公司經(jīng)營決策和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化。而現(xiàn)階段中國企業(yè)所面臨的環(huán)境特征與結(jié)構(gòu)性變革恰恰與此相仿，這正是中國企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)力的根源所在。

如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力可以分為兩個層面：一是組織的領(lǐng)導(dǎo)力，即組織作為一個整體，對其他組織和個人的影響力。這個層面的領(lǐng)導(dǎo)力涉及組織的文化、戰(zhàn)略及執(zhí)行力等。二是個體領(lǐng)導(dǎo)力，對于企業(yè)來講，就是企業(yè)各級管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)人才的匱乏是中國企業(yè)面臨的最嚴(yán)重的領(lǐng)導(dǎo)力問題。那么，怎樣獲取領(lǐng)導(dǎo)人才？怎樣提高現(xiàn)有經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力呢？有兩種基本思路：一是主要靠從外部引入領(lǐng)導(dǎo)人才來提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力。一般說來，這種做法不是長久之計，其原因是：1.成本高。自行或通過獵頭公司面向社會獵取領(lǐng)導(dǎo)人才，一般來說會耗時很多，還要向獵頭公司支付可觀的費用。2.風(fēng)險大。找到的人才是否真的適合企業(yè)文化，是否真心能認(rèn)同企業(yè)的愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略等，具有極大的不確定性。

全球知名人力資源咨詢公司Booz Allen Hamilton的專家Chuck Lucier研究了從外部引進的CEO與由內(nèi)部提撥的CEO在一段較長時間內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)。他發(fā)現(xiàn)：總體上看，外部CEO在他們?nèi)纹诘脑缦入A段業(yè)績很好，而在以后階段則表現(xiàn)極差。內(nèi)部CEO在業(yè)績上卻具有“極好的均衡性”。外部CEO擅長于陷入困境的公司所需要的快速降低成本、資產(chǎn)或業(yè)務(wù)剝離等活動，但他們不太擅長維系公司的長期增長。3.供應(yīng)有限。領(lǐng)導(dǎo)人才始終是一種稀缺資源，在中國，諳熟市場經(jīng)濟的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才更是奇缺，有多少既具備領(lǐng)導(dǎo)才能又適合特定企業(yè)的文化、價值觀的領(lǐng)導(dǎo)人才可供選擇呢？大家都到外邊引進，供給者何在？無疑，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的另一種方式——內(nèi)部培養(yǎng)將是主要方式。

在內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者方面，世界先進企業(yè)的一些做法值得中國企業(yè)借鑒： 1.行動學(xué)習(xí)（Action learning）“行動學(xué)習(xí)”又稱“干中學(xué)”，就是通過行動來學(xué)習(xí)，即通過讓受訓(xùn)者參與一些實際工作項目來提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，如領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)扭虧為盈、參加業(yè)務(wù)拓展團隊、參與項目攻關(guān)小組，或者在比自己高好幾等級的卓越領(lǐng)導(dǎo)者身邊工作等。行動學(xué)習(xí)是一項既有趣又具操作性的活動，摩托羅拉公司主管全球組織學(xué)習(xí)和開發(fā)的董事蘇珊·胡克（Susan Hooker）曾說，行動學(xué)習(xí)安排能夠幫助這些潛在的領(lǐng)導(dǎo)者為更高層級的工作做好準(zhǔn)備，提升自己的能力。在我國，不少企業(yè)已經(jīng)采用了“崗位輪換”的方法培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，如果輪崗的人在每一個崗位上都能經(jīng)手一些特殊的創(chuàng)新性工作項目而不僅僅是常規(guī)工作，“崗位輪換”就會成為實實在在的行動學(xué)習(xí)，會更有利于這些人員領(lǐng)導(dǎo)能力的提高。其實，行動學(xué)習(xí)受益的對象不僅包括領(lǐng)導(dǎo)者，還包括公司。杰克·韋爾奇在其自傳中談到，GE通過把各種培訓(xùn)變成行動學(xué)習(xí)，“從而使這些學(xué)生成為公司最高管理層的內(nèi)部咨詢師。”西門子公司過去完全把一些問題交付給咨詢公司處理，現(xiàn)在它把這些問題交給了自己的高潛力領(lǐng)導(dǎo)人才。通過組建行動學(xué)習(xí)團隊，西門子公司一年之內(nèi)在咨詢費用上節(jié)省了300萬～400萬美元，此外還產(chǎn)生了1100萬美元的成本節(jié)約。

2.教練（Coaching）教練是一種實操性的、個性化、一對一的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式，其基本做法就是教練員按照協(xié)商一致的行動步驟，定期與經(jīng)理人探討領(lǐng)導(dǎo)者成功的奧秘，幫助解決領(lǐng)導(dǎo)者實際工作中遇到的問題。教練不僅能夠使領(lǐng)導(dǎo)者提高個人績效，或者使其重獲職業(yè)生機、順利完成諸如變革之類的組織性議題，而且能夠幫助新提拔的高級經(jīng)理人加速融入領(lǐng)導(dǎo)者團隊，能夠?qū)⑺膶W(xué)習(xí)曲線減半，及早培養(yǎng)關(guān)鍵成功能力。一項研究成果顯示，新上任的高級經(jīng)理一般經(jīng)過9～12個月的時間才能有效履行其職責(zé)，才能夠完全發(fā)揮出潛力。大約40%的高級經(jīng)理人在第一年不能完全釋放自身全部潛力。由于適應(yīng)能力欠缺，不能產(chǎn)生顯著成果，相當(dāng)一部分新提拔的高級經(jīng)理人在上任后的20個月時間內(nèi)離任。因此，當(dāng)關(guān)鍵員工被安排到新崗位上時，教練變得尤為有效。教練方式在美國變得日益盛行，教練服務(wù)的費用也相當(dāng)昂貴。外部咨詢師提供的高層經(jīng)理教練費用從每位經(jīng)理人每小時300美元到每天1500美元到10萬美元不等。

由于目前中國的培訓(xùn)市場上還沒有專職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力教練，所以現(xiàn)在的企業(yè)教練都是企業(yè)內(nèi)部的人士，多數(shù)是由高階經(jīng)理人教練下級經(jīng)理人，即所謂“傳幫帶”。

3.接班人計劃 接班人計劃既是一種領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式，也體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的結(jié)果。由于企業(yè)成長和競爭需求的變化，對領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃進行精心規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性日漸突顯。民營企業(yè)在這個方面表現(xiàn)得更為迫切。中國民營企業(yè)崛起的20多年間，第一代創(chuàng)始人大都年富力強，第二代尚在成長之中，他們的面前有太多的不確定性，而中國“富不過三代”的警言常常讓民企的創(chuàng)始人食不甘味。在今年4月的“2004浙江民營企業(yè)CEO圓桌會議”上，與會的企業(yè)家們就“培養(yǎng)子女接班還是另請高明”的選擇展開了激烈的探討。意識到領(lǐng)導(dǎo)力必須接受市場和競爭考驗的正泰集團董事長南存輝甚至提出設(shè)立“敗家子基金”，主張從外部聘請領(lǐng)導(dǎo)人才，對于那些有志于繼承長輩基業(yè)的子女也可以聘請來工作，不爭氣的子女則由“敗家子基金”來養(yǎng)活。實際上，接班人計劃不僅包括公司CEO的繼任，而且包括為所有關(guān)鍵職位遴選合適人選，甚至能夠為未來會出現(xiàn)的某些關(guān)鍵職位準(zhǔn)備領(lǐng)導(dǎo)人才。如果公司計劃擴大自身規(guī)模，那么必須擁有更多才華橫溢的領(lǐng)導(dǎo)者。

4.企業(yè)商學(xué)院 世界許多知名公司通過企業(yè)商學(xué)院培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，如GE的韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院、HP商學(xué)院、摩托羅拉大學(xué)等。近年來，國內(nèi)一些企業(yè)也紛紛設(shè)立了自己的企業(yè)大學(xué)，負責(zé)培養(yǎng)各級經(jīng)理人的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。

國內(nèi)企業(yè)商學(xué)院要想發(fā)揮好其職能，需要解決好兩個基本問題：一是培訓(xùn)內(nèi)容體系問題。一些企業(yè)商學(xué)院的培訓(xùn)內(nèi)容顯然過于龐雜，從員工的文化補習(xí)到工作技能培訓(xùn)，一應(yīng)俱全，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)這一塊反倒比較薄弱，有些喧賓奪主。企業(yè)商學(xué)院必須聚焦于經(jīng)理人管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的提升，以此為重心組織培訓(xùn)體系。經(jīng)過長期探索，中化管理學(xué)院發(fā)展出了一套分級分類的經(jīng)理人培訓(xùn)課程體系，運用于對企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)，收到極好的效果。二是講師問題。實踐證明，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)最好是內(nèi)外部講師結(jié)合。如果光用外部講師，盡管這些講師水平可能很高，但由于他們對企業(yè)的實際情況了解不多，培訓(xùn)針對性不強，實際收效將大打折扣。如果僅用內(nèi)部講師，很容易限于就事論事、就工作談工作的境地，不利于經(jīng)理人開闊視野、增長見識。

現(xiàn)在中國企業(yè)的商學(xué)院遇到的首要問題是內(nèi)部講師力量薄弱，內(nèi)部講師普遍缺乏講課的意愿或能力，加之面對內(nèi)部受眾，有些思想不便闡發(fā)，大大影響了企業(yè)商學(xué)院的職能發(fā)揮。事實上，國外商學(xué)院大都以內(nèi)部講師為主，CEO和高層經(jīng)理都以培訓(xùn)下屬為己任，已成風(fēng)氣。做得好的是GE的韋爾奇，幾十年如一日光臨GE的管理學(xué)院講課，樂此不疲。百事公司前董事長羅杰·恩里克（Roger Enrico）每年投入100多天時間親自參與高級經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力研習(xí)會，還親自擔(dān)任百事公司“構(gòu)建業(yè)務(wù)（Building the Business）”項目的全職首席講師，同時公司的其他幾位高層領(lǐng)導(dǎo)人也擔(dān)任了這一項目的授課任務(wù)，內(nèi)部高層經(jīng)理擔(dān)負了該項目80%～90%的培訓(xùn)任務(wù)。這些高層領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為他們最重要的職責(zé)是親身參與培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)者的工作。這是中國企業(yè)最需要效仿的，特別是CEO對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的發(fā)自內(nèi)心的參與、支持和承諾。中國企業(yè)強化管理的工作已經(jīng)進行了近20年，可以說管理對企業(yè)業(yè)績提升帶來的邊際效力日益趨緩，而領(lǐng)導(dǎo)力的威力才剛露端倪。有遠見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該捷足先登，率先踏上提升領(lǐng)導(dǎo)力的征程。