第一篇：淺談護士長對護士人性化管理的體會

淺談護士長對護士人性化管理的體會

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1735-5154（2010）05-（0109）-（02）

護理工作是一個特殊的職業(yè)，隨著社會的進步，科技的發(fā)展，護理模式的轉(zhuǎn)變，服務對象對護理服務的要求越來越高，高強度的、高水準的工作要求，使護士的心理壓力越來越大，心理障礙和心理疾病也隨之產(chǎn)生。因此，作為科室護士長在護理管理工作中應給護士創(chuàng)造一個輕松和諧的工作氛圍，適時的調(diào)整護士心態(tài)，幫助護士建立最佳身心狀態(tài)，以健康的體魄和飽滿的精神更好的為患者服務。現(xiàn)就工作中的一點體會介紹如下：

尊重護士的人格 在管理過程中護士長應經(jīng)常提醒自己摒棄不科學的管理方式，對護士應一視同仁，不厚此薄彼，不任人唯親，而是任人唯賢。尊重護士人格，對護士偶爾出現(xiàn)的缺點、錯誤時，應捕捉適當?shù)臅r機進行啟示、誘導、教育，不當眾批評，應選擇適當?shù)膱龊线M行批評教育。尤其對年資老的護士更不能在眾人面前說教，而是選擇適當?shù)臋C會和場合進行談心。對技術不全面的護士應給予人文關懷，給予耐心指導，對生活有困難的護士伸出援助之手給予熱情幫助，并盡量滿足護士的合理要求；對在工作及生活中出現(xiàn)的不良情緒反應及時給與心理調(diào)整，使護士有個快樂的陽光心態(tài)。在排班過程中實行自我排班法，給護士一定的自主權，遇有特殊情況，在征得護士長同意的前提下，護士可自行換班，盡量滿足護士在學習、生活等方面對時間的合理要求。同時，倡導全科護士尊老愛幼、互諒互讓、團結(jié)協(xié)作、構建和諧友愛的同事關系。

主動關愛與溝通 作為護士長，要重視人的因素，充分調(diào)動護士的積極性，使其各盡所能，各盡所長。作為一名合格的護士長，不僅要有一套嚴格的管理制度，還要對護士傾注愛心，多與其溝通交流，要理解、關心、愛護護士，盡自己最大努力為護士排憂解難，讓護士與自己在一起感到輕松、自在、易交往，使護士產(chǎn)生親切感，整個護理隊伍關系和諧融洽，讓護士參與管理，增強護理人員的主體意識和責任感、歸屬感，使護士愛科如家，增強科室護理隊伍的向心力、凝聚力。

主動關心送溫暖 人性化管理是社會進步的表現(xiàn)，是順應當今社會潮流的需要，是護理管理人本原理關于“堅持把對人的管理放在首位，重視人的需要”的根本要求。對病人實行人性化服務，更要對護士實行人性化管理，才能更好的服務于臨床護理工作。護士長應有博大的胸懷和寬厚的心，時刻把護士的疾苦、冷暖掛在心上，并做到護士生病時看望、體貼、有困難時幫助，同時，經(jīng)常組織有益的活動，適時聚餐，讓其充分感受到科室的溫情與溫暖。主動交心談心、解決問題 實行人性化管理，護士長應經(jīng)常與護士交心、談心，了解護士在工作、學習與生活中存在的問題，并及時幫助解決，讓其安心工作。

運用激勵方法 發(fā)現(xiàn)護士的優(yōu)點，給她們機會和空間表現(xiàn)自己發(fā)揮個人所長。對于工作完成好、服務態(tài)度好、技術水平高的護士不失時機的給予表揚?？隙ǔ煽?，表揚優(yōu)秀，對差的提出糾正方案，達到提高改進的目的，通過運用激勵機制，科室形成了人人爭先不當落武者的良好氛圍。

體會 人性化服務是一種永無止境的質(zhì)量品質(zhì)的追求，要有“沒有最好，只有更好”的服務理念，一切管理工作的根本問題就是要做好人的工作，人的主觀能動性發(fā)揮得越好，管理的客觀效益也越高。因此，在護理管理中，護士長應重視對護士實行人性化管理，充分調(diào)動護士的積極性、主動性、創(chuàng)造性，構造一種輕松、和諧、團結(jié)向上的人文氛圍，增強護理隊伍的向心力與凝聚力，穩(wěn)定護理隊伍，提高護士整體素質(zhì)，促進科室護理質(zhì)量的全面提高。

第二篇：護士長的人性化管理

護士長的人性化管理

隨著醫(yī)療模式的改變，護理服務對象的拓寬和護理服務范圍的延伸，護士長的管理不再僅僅是財、物、時間的管理，更主要的是對人的管理，而對人的管理則注重以人性化為原則。即一切管理活動都要以人為核心，以激發(fā)和調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性為目的來進行，增加護士的職業(yè)認同感，使護理人員熱愛臨床工作，更好地為病人服務。

從自身做起，樹立榜樣作用

英國教育家約翰·洛克說：“沒有什么事情能夠像榜樣這么溫和而深刻地打進人們心里?！弊鳛橐粋€護理管理者，不僅是指揮者，更重要的是要帶動一群人，這就需要管理者本身能起到潛移默化的作用，使被領導者信服，從而尊重和服從領導，愿意追隨。因此，護士長應把提高自身素質(zhì)和敬業(yè)精神放在首位，其個人的政治態(tài)度、工作作風、品德修養(yǎng)、風度儀表、言談舉止等都應起到表率作用。早晚查房詢問和關心病人，與病人親切交談；擇期參加各班次的輪轉(zhuǎn)，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，為護士樹立榜樣作用。

換位思考，增進溝通

俗話說：“將心比心”、“以心換心”，伴隨人們的思維方式和行為規(guī)范發(fā)生的變化，護理管理者的管理不能僅僅靠“權力”對護士一味采取強制管理的方式?，F(xiàn)代護理管理學也指出：最重要的是要把“以人為中心”的管理作為最根本的指導思想，堅持一切從“人”出發(fā)的管理理念。

護士是一個特定的群體，護士工作量大，心理壓力也大。他們中間有的渴望自我價值的實現(xiàn)；有的渴望得到社會的尊重與理解；有的渴望能參加繼續(xù)教育、外出進修深造等。這就要求護理管理者平易近人，縮短與護士之間的距離，深入了解護士思想動態(tài)，進行換位思考，找準她們的個人內(nèi)心渴求，盡量滿足護士合理、健康的需要?；蛘呓o她們展示自我的機會，體現(xiàn)自我價值；或是通過正式的、非正式的談話，增進交流與溝通，緩解她們的工作壓力和心理壓力；同時積極尋求讓他們能有充電的機會。只有這樣才能促進護理工作的健康發(fā)展，才能更好地調(diào)動護理人員的工作積極性。

聯(lián)誼交心，增加凝聚力

護士的工作是瑣碎、緊張的，隨著病人服務要求的提高，護士的心理壓力也漸漸增大，護士之間的心理距離隨之擴大。為了防止這種情況，每隔一段時間，護士長就要組織一次護士的聯(lián)誼交心活動，讓護士們在一起自由地交談，交流各自在生活工作中的感受，讓她們感到集體的溫暖和在集體中存在的價值。這對維護一個良好的工作環(huán)境，相互之間達到最佳配合，增強集體凝聚力，提高工作效率是非常有益的。

傳方法，提高護理質(zhì)量

現(xiàn)在，病人需求由單純醫(yī)療需求轉(zhuǎn)變?yōu)椤搬t(yī)療+重視+舒適”的“大健康”觀念。這對護士提出了更高的要求，不僅在實施治療、護理的過程中要尊重病人的權利，更重要的是要注意病人的心理需求，樹立“全人”觀念。對此，作為護理管理者就要言傳身教，盡早的讓護士了解其內(nèi)涵及其具體的操作流程，然后熟練地運用于護理過程之中。

合理安排，用人之長

護士是為人們提供健康服務的特殊職業(yè)群體，要求她們具有完備的專家知識和良好的心理素質(zhì)。作為護理管理者應樹立以人為本觀念，遵循“尊重人、依靠人、發(fā)展人”的原則，調(diào)動和激發(fā)人的積極性創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能，提高工作效率。也就是說：護士長應對每一個護士進行正確的定位，充分挖掘每個護士的潛力，根據(jù)護士的能力、特長，揚長避短，使每個護士對自己有認同感和滿足感。如：安排高年資護士與年輕護士同班，實行一對一的傳幫帶；讓工作能力強、語言表達能力強、理論基礎好的護士做責任護士；對骨干護士的工作要給予肯定和充分信任，并常與之商榷護理治療新方案，讓他們有參與管理和協(xié)助管理的熱情。

總之，護理管理者和護士都是圍繞患者這一中心不同層面上的同心圓，并共同為服務對象提供護理服務，在這個過程中，患者是護理服務的對象，護士是完成護理服務的主要群體，護理管理者在關注患者接受護理服務結(jié)果和反映的同時，也要關心護士、了解護士、尊重護士、愛護護士和充分調(diào)動護士的工作積極性。

第三篇：急診科護士長對科室護士的管理

在現(xiàn)實生活當中，一個人不可能脫離他人而獨立存在，總是要與他人進行接觸，進行交往，建立一定的人際關系。作為一名急診科護理管理者直接接觸上級管理層，又直接領導下層護士。同時又直接聽取臨床各科室對急診科所提意見及建議，以保證急診科護理服務質(zhì)量。在護理工作中實施有效管理，建立良好的人際關系，學會授權、獎罰嚴明，加強情感溝通，塑造自身形象。實施有效管理，提高護理服務質(zhì)量。

發(fā)揮人際關系技能作用

急診科的護理工作的復雜性、廣泛性決定了急診科護士長在醫(yī)療護理工作中處于人際關系的中心位置，扮演著舉足輕重的角色。作為急診科護士長更要有“領導就是服務”的理念，尊重護士，關心她們的生活、健康，與之坦誠相待，姐妹式地交談，對她們的工作給予公正合理的評價。允許有不同的意見，要有一顆包容心，給大家“安全感”,善于運用集體智慧，以增強團隊凝聚力，使科室形成一個積極向上、和諧融洽的集體。良好的人際關系能促進每個人的身心健康。合理使用委任權

首先對授權要有計劃性。選擇那些能力強、工作積極主動，在群眾中有一定威信，最主要的是愿意為授權人分擔責任，并能夠勝任責任的人，同時征求本人意見，盡量做到人盡其才，才盡其用。該科將工作按性質(zhì)劃分為急診急救組、質(zhì)量控制組、安全管理組、搶救儀器管理組，每組有一人任組長。管理的一半是檢查，護士長對所授權的工作要隨時進行監(jiān)督檢查，看是否能按既定的計劃和標準進行。如有差錯要找出原因，做出整改措施，以確保組織目標的實現(xiàn)。每周進行反饋，不管是正確的還是錯誤的，好的事物拿到交班會上提出表揚，壞的事物也拿到交班會上大家錯誤分享。為的是警示大家加深印象，杜絕類似事情再次發(fā)生。有實施、有反饋、才有整改，才會有更切實際的管理活動。只有嚴謹求實、精益求精才能保證科室的長久生存與發(fā)展，因為人才給科室不斷注入新的生命與活力。

適當?shù)氖跈嗫梢约ぐl(fā)他們的責任心，同時也是一種自我價值的體現(xiàn)，使他們更具有成就感。有成就感她們的心情就會更加愉悅，工作起來也就更加有信心，我們的工作自然就會上一個新的臺階。

獎罰機制嚴明

根據(jù)科室情況制定科學、客觀、合理的激勵制度，獎勤罰懶，調(diào)動全員積極性，說到做到，及時兌現(xiàn)。不管是高年資還是低年資的護士，違反了某項制度必定要給予處罰。比如誰在執(zhí)行醫(yī)囑后一組液體執(zhí)行后未簽名及時間，要扣罰獎金10元，每季度末評選的星級護士，本科室再給予50元獎勵這樣既增強了每個人的責任心，又及時杜絕了差錯事故的發(fā)生。充分利用激勵資源，用好激勵資源，鼓勵每位護士實現(xiàn)自己的理想，提高自己的事業(yè)心和責任感，同時要善于發(fā)現(xiàn)先進思想和事跡，進行宣傳表彰，以激發(fā)護士的工作熱情。

加強情感溝通，塑造自身形象

作為護理管理者，首先應牢固樹立“以人為本”的觀念，病人是首位，護士也重要。作為護士長，時刻對自己的護士體貼入微，關心她們的生活，幫助她們分憂解難，悉心關照，護士就會對自己的領導給予信賴，幫助她們分憂解難，共同進步。認真傾聽每一位護士的談話，以發(fā)問的方式布置工作，以激發(fā)商量的口吻下達命令，聽取護士的一些建議。讓護士參與討論與她們切身利益有關的計劃的決策，增加透明度，調(diào)動積極性，并且能使護士在平等友好的氛圍中愉快而自愿的接受指令，并竭盡全力去完成任務，實現(xiàn)自身價值。

討論

急診醫(yī)學科（室）或急診醫(yī)學中心是醫(yī)院中重癥病人最集中、病種最多、搶救和管理任務最重的科室，是所有急診病人入院治療的必經(jīng)之路。綜上所述，作為一名管理者應該做到思想要真、情感要善、思想要美、公平公正。在工作中應不斷總結(jié)經(jīng)驗，努力提高自身素質(zhì)和領導能力，注重人才利用，務實人際關系，塑造自身形象，加強各科室各部門的協(xié)作，不斷學習新的管理知識，推動護理事業(yè)的發(fā)展。

第四篇：對公司人性化管理理念的思考體會

剛剛熟悉這里的一草一木，就要暫別xx公司了，在這段時日里，我所見、所聞，無不被這里所彌漫的和諧氣氛所感染；被員工所表露出的團結(jié)意志所折服;為公司所映射出的欣欣朝氣所吸引。這里只有兄弟和朋友，權勢和敵對不被這里所接受，在這里你能看到員工和經(jīng)理一起工作、一同吃飯、一塊娛樂，或許世俗的稱謂“老大”更能標示這是一個團體，所以經(jīng)理被稱

為老大?；蛟S一份感情更能系住每一員工的心，所以這里不存在罰單。人性化管理的理念，似乎在不經(jīng)意間，被釋放到這里的每一處細節(jié)。那么，在此我也借xx公司所取得的管理效績，淺釋一下人性化管理理念。

馬斯洛的需求層次理論及人類研究結(jié)果表明，人類具有自然屬性的同時具有社會屬性，從低到高分別是：生理上的需求、安全上的需求、感情上的需求、尊重上的需求、自我實現(xiàn)需求。

公司在管理過程中，一定要清晰地認識到，員工這五種不同層次地需求，并且要能意識到員工處于何種階段，只要滿足員工工作、生活、學習各方面地不同層次需求，員工就會擁有積極的工作態(tài)度，責任感與歸屬感加強，樂于生活，勤于工作，創(chuàng)造出良好的工作效績。

公司的效益實現(xiàn)要以人為本，因為人是生產(chǎn)勞動的主體。員工的意志表現(xiàn)無不與公司的產(chǎn)出收益息息相關，如何最大化地調(diào)動人生產(chǎn)的積極性，是擺在公司發(fā)展面前的頭等大事，人性化管理理念，無疑將成為公司領導最優(yōu)化的選擇。人性化管理就是在整個公司管理過程中，注意到人性要素，以充分開掘人的潛能為工作的管理模式，至于具體內(nèi)容有很多因素，包括充分的物質(zhì)刺激和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展的機會，注重公司和個人的雙贏戰(zhàn)略，制定員工的生涯規(guī)劃。它是一種超越，是一種更高層次的管理細化方式，人性化管理認為：人性是管理的出發(fā)點，管理應關心人，愛護人，并把這種尊重和關愛細化城管理實踐中的細枝末節(jié)，人性化管理的全部內(nèi)涵，并不是發(fā)現(xiàn)人性，挖掘人性，而是在管理實踐中，尊重人性，體現(xiàn)人性，一切以人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大化的張揚。

那么面對死板的規(guī)章制度，如何實現(xiàn)制度和感情地有機滲透，成為人性化管理落實過程中的主要問題。制度，嚴格來說，是指執(zhí)行制度和改變制度，合理有一個很重要的原則，就是更好地體現(xiàn)制度的價值。制度要合理，要適用，基本要求是，符合實現(xiàn)公司效益最大化目標和充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性。那么，面對相對活躍和不確定的人性化因素，規(guī)章制度無法及時地隨時間的發(fā)展、環(huán)境的改變而輕易地變動，否則就會破壞制度本身所體現(xiàn)的理論上封閉性。這就要求我們，在具體執(zhí)行過程中，要以人為本，隨機應變，具體問題具體分析，體現(xiàn)出規(guī)章制度上的與時俱進性，體現(xiàn)為每一個員工建構施展才華的平臺，提供創(chuàng)造價值的機會，使人人都能與公司共同成長，在這種充滿活力的工作環(huán)境中，職工的理想和行動與公司的發(fā)展目標相協(xié)調(diào)，員工為公司創(chuàng)造價值，公司也同時為員工創(chuàng)造價值，實現(xiàn)這種在管理過程中的“理性+感情”的合作共贏模式。

實現(xiàn)利益是員工工作的首要目標，是員工最關心的問題，所以如何實現(xiàn)利益地合理分配，對于公司的安定團結(jié)至關重要。利益所涵蓋的范圍很多，包括物質(zhì)利益、經(jīng)濟利益、精神利益等，公司管理階層要善于與員工換位思考，多站在員工的立場上面對問題，深入到員工內(nèi)部，勤與員工交流，了解每一員工的習性、樂趣之所在，在利益分配時，能做到明察秋毫、合理分配、充分協(xié)調(diào)，有效杜絕不安定因素的生成，為公司的發(fā)展提供一個和諧的內(nèi)部環(huán)境。

如果把人和公司比作硬件，那么文化無疑是啟動、運行硬件的軟件，實現(xiàn)公司的人性化管理，應該構建成一種和諧的集體文化，并把這種文化當作員工認知和行動的方向標。實現(xiàn)與制度的有機結(jié)合，既要用制度管理，又要以文化為支撐，提高員工的認識，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，進一步增強遵守合理規(guī)章制度的自覺性，變“要我干”為“我要干”這樣員工就能更積極主動的工作，為公司的發(fā)展有所作為。

員工關系管理是人力資源管理工作的重點。員工的工作壓力，生活壓力不斷加大，如何保持積極的心態(tài)，樂于工作，如何保持良好情緒，建立團結(jié)合作關系的問題日益突出。人性化管理要求我們要善于傾聽員工的心聲，接受員工的意見，員工工作中遇到問題時，多些教導與激勵，少些埋怨和責罵，員工生活中遇到困難時，多關心與幫助，以多種渠道同員工建立兄弟般友誼關系。

以上理念，無不是xx公司管理活動中的理論縮影，人性化管理已經(jīng)成為xx公司管理活動中獨具特色的一部分，xx公司的領導階層在默默地探索著，行動著，xx公司的職工正在盡情地工作著，奉獻著，公司也在發(fā)展著，壯大著，這里已經(jīng)逐漸形成，管理和諧、發(fā)展和諧、文化和諧、利益和諧、外部和諧、個體和諧的局面。

第五篇：人性化管理

論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理

【摘 要】經(jīng)濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經(jīng)濟為的是取得更多的經(jīng)濟利益,企業(yè)要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎,所以為了長遠的利益,企業(yè)管理者應該尊重員工的價值。

【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質(zhì)。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業(yè)家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯(lián)系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現(xiàn)工作目標。其二,管理者要密切關注內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網(wǎng)獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業(yè)面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業(yè)利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創(chuàng)新自己的產(chǎn)品,以延長企業(yè)產(chǎn)品的生命周期。領導者又需要能夠調(diào)節(jié)各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調(diào)節(jié)員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業(yè)又缺乏有效的心理關懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業(yè)要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發(fā)展?，F(xiàn)代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經(jīng)濟人,而是社會人,他們除了物質(zhì)需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。并且人性化管理在企業(yè)管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展；（3）人性化管理將形成企業(yè)的核心競爭力；（4）人性化管理是企業(yè)開發(fā)人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據(jù)馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現(xiàn)。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性具有啟發(fā)作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產(chǎn)不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業(yè)要做的是避免員工的職業(yè)病,比如現(xiàn)代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業(yè)應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業(yè)要肯定優(yōu)秀員工,并適時、適地的予以認可。

自我價值的實現(xiàn),這是人的最高需求,人實現(xiàn)了自己的理想,自己的能力也發(fā)揮到極致,所以快樂。對于此企業(yè)管理者要把適當?shù)娜朔诺竭m當?shù)穆毼簧?這樣才能發(fā)揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業(yè)的員工,就像機器一樣工作,為了企業(yè)的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發(fā)展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉(zhuǎn)向內(nèi)部迫害自己。

人們越來越關心自己的精神健康?，F(xiàn)代管理者也越來越清楚,長期高效的生產(chǎn)率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入?，F(xiàn)代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環(huán)境,所以員工會對未來職業(yè)的發(fā)展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn),在美國和一些發(fā)達國家中,與緊張有關的精神失調(diào)已成為企業(yè)經(jīng)營管理人員發(fā)展最快的職業(yè)病。每年,公司中有25%的勞動力會出現(xiàn)焦慮癥或與緊張有關的疾病。

在現(xiàn)實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經(jīng)濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產(chǎn)生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產(chǎn)生緊張的來源加以控制,以調(diào)節(jié)工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認,它把已經(jīng)發(fā)生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發(fā)生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發(fā)泄自己的感情,而轉(zhuǎn)移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內(nèi)心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現(xiàn)的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業(yè)的生命線。它意味著溝通雙方分享經(jīng)驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現(xiàn)為組織對內(nèi)外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業(yè)與外部聯(lián)系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現(xiàn)控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現(xiàn)的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。

員工通過群體內(nèi)的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制?；诖似髽I(yè)管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現(xiàn)領導的職能,為了對企業(yè)進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發(fā)展的空間，增強員工的成就感

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。為此不少企業(yè)采取了相應的措施。

一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標和自己人生目標的實現(xiàn)中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業(yè)的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創(chuàng)新，以此保護他們的積極性和創(chuàng)造性。

三是改善、強化激勵機制。既要有物質(zhì)鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個人的創(chuàng)造性和積極性，力求責權利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發(fā)質(zhì)量小組活動等辦法來激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績。

四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發(fā)展。總之，人性化管理不是一句空話。在企業(yè)管理中處處體現(xiàn)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創(chuàng)造最大化的價值。尤其要在細節(jié)上體現(xiàn)出管理人性化，進一步提高個人和組織的績效，使企業(yè)與員工同步發(fā)展，實現(xiàn)雙贏局面。