第一篇：如何有效管理80和90后員工(2天)

如何有效管理后80和90后員工？

課程背景

他們是典型的“追星一族”；他們不怕被扣薪和罰款；他們甘當“月光族”，視金錢如糞土；他們熱衷于網(wǎng)絡，與手機和電腦形影不離；他們愿意工作，但他們討厭加班，頻繁跳槽；他們有思想、有個性、有膽量，敢愛敢恨。同時，他們又顯得脆弱，承受不了企業(yè)的壓力和委屈??他們是中國的一個特殊社會群體——他們就是后80和90后員工（以下簡稱“新生代”員工）。不管你愿意不愿意，新生代員工都在快步走上中國企業(yè)的舞臺，有些甚至擔當了重任。

新生代員工的大批出現(xiàn)，讓傳統(tǒng)的溝通技巧、馬斯洛需求激勵需求理論、德服才服力服方法等相形見絀。如何有效管理后新生代員工？本課程從新生代員工的成長環(huán)境開始，全面分析和解決新生代員工的溝通、授權、培養(yǎng)、輔導、激勵等管理方法，讓管理者掌握如何當好新生代員工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代員工業(yè)績。

培訓方法：講授、小組討論、案例分析、視頻分享等

培訓時間：2天

培訓對象：企業(yè)中基層管理者

第一單元 全面了解新生代員工

? 案例：新生代員工真的“不差錢”嗎？

? 新生代員工的成長環(huán)境分析

? 新生代員工管理現(xiàn)狀分析

? 新生代員工的個性分析

? 新生代員工的人格特質(zhì)與價值觀

? 新生代員工的心理與行為特點

? 新生代員工的心理分析

? 新生代員工的“月光族”消費心理

? 新生代員工對音樂和明星的狂熱心理

? 周杰倫和張杰成為80/90后的偶像的理由

? 新生代員工的職場分析

? 案例：從富士康員工跳樓看新生代員工

? 張揚與自我? 責任感與合作意識

? 工作成就意識

? 頻繁跳槽與職業(yè)發(fā)展

? 情緒與壓力管理能力

? 新生代員工招聘的注意事項

? 討論：如何應對頻繁跳槽的新生代員工？

第二單元 新生代員工的有效溝通與授權

? 案例：新生代員工的“蠻橫式”請假

? 新生代員工喜歡如何溝通？

? 溝通是引導新生代員工的生命線

? 積極有效溝通的三種風格應用

? 如何克服溝通中的障礙

? 有效溝通的黃金定律

? 你想怎樣被對待，你就怎樣去對待別人

? 哪些新生代員工可以果斷授權

? 有效授權要講究方法與方式

? 大權集中，小權分散

第三單元 新生代員工的有效激勵

? 案例：加薪和升職都留不住的員工

? 新生代員工激勵的要點

? 激勵的邏輯過程及層次論解析

? 有效激勵新生代員工要講究藝術

? 新生代員工需要激勵的類型及相應對策 ? 四種激勵方法

? 工作層次激勵

? 薪酬層次激勵

? 機會層次激勵

? 成就層次激勵

? 有效激勵的四大原則

? 即時性原則

? 按需激勵原則

? 公平合理原則

? 機會均等原則

? 靈活運用激勵手段

? 增強新生代員工責任心的方法和手段

第四單元 新生代員工的培養(yǎng)和輔導

? 討論：新生代員工拒絕學習的應對措施 ? 新生代員工面臨的三大困境

? 重點培養(yǎng)新生代員工的心態(tài)

? 引導新生代員工消極情緒的策略

? 引導新生代員工塑造自我目標

? 教導新生代員工的四個階段

? 培養(yǎng)新生代員工的方法

? 新生代員工行為與習慣改善

? 新生代員工能力與業(yè)績改善

? 新生代員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

? 化解新生代員工成長的煩惱與困惑

第五單元 如何當好新生代員工的上司

? 案例：新生代員工為何不給善良上司留面子？ ? 新生代員工的SWOT分析

? 結合企業(yè)為新生代員工設計職業(yè)通道 ? 新生代員工心目中的勞模和明星

? 新生代員工理想的上司類型

? 演藝型

? 伙伴型

? 創(chuàng)新型

? 民主型

? 新生代員工討厭的上司類型

? 婆婆型

? 命令型

? 權力型

? 經(jīng)驗型

? 誠實守信與塑造自己的管理魅力 ? 管理者要做好六項轉變

? 由指揮者到績效伙伴

? 由下令者到教練

? 由監(jiān)督者到引導者

? 由上級到心靈導師

? 由裁判到戰(zhàn)友

? 由同事到家人

? 管理者的三項修煉

? 接受新知識的IQ修煉

? 以情感融合的EQ修煉

? 接受逆反心的AQ修煉

第六單元 新生代員工的管理方法

? 實例：讓萬科總裁郁亮吃驚的新生代員工 ? 簡單粗暴的管理方法可能適得其反? 盲目管理者五種類型剖析

? 從四種性格角度引導新生代員工 ? 四種性格組合與崗位匹配策略

? 案例：不怕罰款的新生代員工

? 案例：聯(lián)想集團推行“稱謂無總” ? 新生代員工有效管理“十化”

? 課程總結與答疑

第二篇：如何有效管理90后員工

如何有效管理90后員工

時常聽到基層管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？對他們已足夠容忍和讓步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而90后員工卻抱怨說：“為什么做領導就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？”

想要適應90后員工個性化發(fā)展，基層管理干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，在對90后員工

一、注意管理方式

90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業(yè)管理者在對他們進行管理時，要根據(jù)其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

二、注意溝通方式溝通的本質(zhì)：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與90后員工溝通的確需注意。

要改變方式，才能和諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官 腔；2發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通?！惫芾碚咴诰唧w操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通C、與90后員工的溝通習慣同步，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓方式90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責任心，職業(yè)的操守及企業(yè)

文化正確履行才是培訓的重心。90后員工更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意壓力排解方式如今的社會競爭激烈，90后員工承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責他們抗

壓力差。作為90 后在工作中因為欠缺經(jīng)驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。

五、注意獎懲方式有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現(xiàn)承諾。

六、注意情緒調(diào)整方式90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公

司必定“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對90后員工情緒的調(diào)整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態(tài)去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到進行管理時，做好以下六項注意：

心靈導師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到朋友。使他們進入公司后能平穩(wěn)度過不適期。

第三篇：健身俱樂部如何有效管理員工

健身俱樂部如何有效管理員工？

作者：中國健身人才網(wǎng) 時間：2010-12-11 閱讀： 次

健身俱樂部如何有效管理員工？

本文由會員 Andy 提供

[導讀]在健身俱樂部管理中，最常出現(xiàn)的問題就是由于中層干部缺乏管理經(jīng)驗，造成其人雖然專業(yè)技術過硬卻無法服眾的局面。如何有效管理員工，調(diào)動其工作積極性，形成團結一致的工作氛圍就成為中層管理人員的必修功課。

前不久，在我的一家客戶那里，一個中層管理人員向我講述了他在管理工作中遇到的一件事：他們健身俱樂部為規(guī)范管理強化紀律，規(guī)定員工每遲到一次罰款五元。由于這位主管新上任，缺乏管理經(jīng)驗，第一次有人遲到，礙于平日大家關系不錯，抹不開面子，睜一只眼閉一只眼就過去了。孰料一個月下來，員工開始以各種理由遲到，不管實在不行了，這位主管就抓了一個倒霉的以儆效尤。結果該員工不服氣，以大家都遲到憑什么只罰我為由鬧事。而包括第一個遲到未受罰的員工在內(nèi)，大家都同情受罰員工。整個健身俱樂部因為一次遲到罰款變得死氣沉沉，怨聲載道。

這位主管的經(jīng)歷告訴作健身管理工作的人，千萬不要以為在小事上就可以草率馬虎。管理無小事，如果你天真地認為制度代表老板，大家都是打工的，管理人員應該與員工站在一起，那任何制度都會變得形同虛設。而忽視和不負責任的結果就是自己砸自己的飯碗。管理人員的職業(yè)生命就是以制度的執(zhí)行為前提的，沒有紀律和制度，管理人員的價值和權威也不復存在。

作為管理人員，要做的無非兩點：以身作則和維護制度。當然，成為一名優(yōu)秀的管理人員，還要懂得管理方法和與人溝通的技巧。以犧牲制度來維護人情，作為一名管理人員從行為到心態(tài)混同于普通員工，又想獲得員工對權威的認同那是不可能的。可實際上，很多健身俱樂部的中層管理人員正是這樣做的。當他們不得不執(zhí)行制度時，通常的一句話就是：我也沒辦法，這是公司規(guī)定的。這種措辭和態(tài)度，就給了員工犯錯誤是值得同情的借口，也把自己從管理崗位上拉到了員工的旁邊。但事實上你依然得實施管理的職能，在擺脫職責的前提下，你為自己設置了管理障礙。接下來的情景可想而知：員工不但不會表現(xiàn)的更好，牢騷還越發(fā)越多。

而在這個客戶的案例中，作為一名合格的管理者該如何做呢？首先應重視第一次，不允許有下不為例的的情況出現(xiàn)。在第一次出現(xiàn)違紀情況時，就應單獨鄭重地對員工聲明：“（語氣嚴肅）小王，希望以后不要再出現(xiàn)這種情況，把我們今天的談話看成是對第一次違紀的警告，今后注意遵守健身俱樂部制度。好嗎？（溫和微笑）如果真有什么事情，我們大家可以幫忙。不要有下次喲?！边@樣的批評，員工一般都會心悅誠服接受的。如何在第一次出現(xiàn)問題時，便顯出管理的責任和管理的技巧，告訴員工你是一個專業(yè)的經(jīng)理，敬業(yè)的伙伴，從而獲得高度尊重，是一個需要長期練習的技巧。沒有好的開頭卻責怪員工素質(zhì)低是不對的。我們提倡原則第一，沒有第一次的通融，更沒有不作為，然后，我們才讓自己體會管理的樂趣，令別人心服口服，也為她人所需要。

在這個中層管理者的故事中，我們可以發(fā)現(xiàn)，作為管理人員，為人是非常重要的，想讓別人服氣你，那就得真正懂得權威和管理的意義：從行為和思想上幫助他們，帶領他們在工作和學習中成長，而不是通過遷就他們的錯誤換得表面的感激，卻以更多人的違規(guī)和不領情來否認你的管理才能。記住管理服務的原則，公平的立場，公正的態(tài)度，專業(yè)的精神是管理者制勝的法寶。

該信息來源于889job中國健身人才網(wǎng)-

第四篇：有效管理80后員工的絕招

關于80后員工有效管理途徑的思考

【摘要】由于知識背景、價值觀和個人性格等方面原因，“80后”企業(yè)員工的管理被看作是“頭痛”的問題。本文從分析“80后”員工的特點入手，闡述了從尊重理解、目標管理、有效溝通、職業(yè)規(guī)劃等方面來解決這一管理難題。這對于企業(yè)做好人力資源、發(fā)揮青年員工的積極性、創(chuàng)造性具有較強的現(xiàn)實意義和借鑒作用。

【關鍵詞】“80后”；人力資源管理

（正文）

在職業(yè)的舞臺上，“80后”已經(jīng)成為一支重要的力量，甚至成為企業(yè)單位不可或缺的中堅力量。由于知識背景、價值觀和個性等因素，有些對“80后”的管理難觀點不斷出現(xiàn)。如何加強和引導“80后”青年員工的管理和教育，已成為企業(yè)單位面臨的一個重要不或回避的管理問題。本文從分析“80后”員工的職業(yè)特點入手，闡述了從尊重理解、目標管理、有效溝通、職業(yè)規(guī)劃等方面來解決這一管理難題。這對于企業(yè)做好人力資源、發(fā)揮青年員工的積極性、創(chuàng)造性具有較強的現(xiàn)實意義和借鑒作用。

一、“80后”青年員工的職業(yè)特點

本文所謂的“80后”，特指出生于上世紀八十年代及九十年代初，年齡介于18～29歲之間的青年員工群體，他們中有的已經(jīng)成為單位的中骨干力量，有的則躊躇滿志即將踏入社會。隨著時間的推移，進入企業(yè)中的“80后”員工會越來越多，逐步成為員工的主體。企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的管理方法在“80后”身上變得不靈驗了，如何如何管理“80后”是每個企業(yè)必須面對的挑戰(zhàn)。而管理的前提是先了解和認識“80后”的職業(yè)特點：

一是接受新事物快、思想善變。“80后”青年員工在家大多數(shù)都是獨子子女，受家庭嬌生慣養(yǎng)，物質(zhì)條件比較易得滿足，嘗試和接觸新鮮事物多，思想上受接受新事物、新觀念比較快。受教育環(huán)境、生活背景、社會影響、網(wǎng)絡因素等原因，“80后”青年員工的思想變化較快。對職業(yè)看法有自己的見解和觀點。傳統(tǒng)的職業(yè)思想信為：企業(yè)為員工提供發(fā)展平臺和待遇福利，員工應該忠誠于企業(yè)。而“80后”青年員工則認為：要不斷嘗試不同職業(yè)領域以及同一職業(yè)領域內(nèi)不同崗位的工作。他們具有開拓進取和敢于競爭的精神，能夠打破常規(guī)、突破傳統(tǒng)的價值觀念和職業(yè)觀念。他們覺得：工作必須是自己適合和喜愛的工作，渴望企業(yè)為他們提供足夠的發(fā)展平臺和空間。如果企業(yè)不能提供這樣的工作崗位、1

待遇或空間，甚至因為管理者的一句批評，都會使他們很輕易的跳槽走人，對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高、集體意識較弱以及承受挫折能力不足。

二是等級觀念不強、渴望平等?！?0后”青年員工比以往年代的人有著自己的意見和觀點，以自我為中心，強調(diào)表現(xiàn)自我價值，他們對傳統(tǒng)的層級制度不感興趣甚至是厭惡，往往不會因為職級級別而尊重自己的上司。他們不迷信權威、渴望平等，渴望被人認可，表達自己的想法不掩掩遮遮。過多的管制被他們視為對其權利的侵犯。所以，這給管理者的啟示是：如果你以居高臨下、刻板強制的管理方式，那么你將失去“80后”。

三是喜歡挑戰(zhàn)性工作、追求成功。根據(jù)馬斯洛五個需求層次的觀點，“80后”青年員工在物質(zhì)上得到滿足后，將精神層面作為自己的主要需求。他們渴望在工作有所成就，不愿意讓人們說他們是“怕吃苦、無大志、難管理”的一代，強烈期望得到社會的認可，喜歡接受具有挑戰(zhàn)性的工作，認為這是種樂趣和體現(xiàn)自我價值的方式。因此要為80后員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作，以此來激發(fā)其成就感、使命感。

四是溝通方式多樣、側重網(wǎng)絡。幾乎所有“80后”青年員工能夠熟練運用科技產(chǎn)品，如移動電話和個人電腦，在溝通方式上多樣化，除日常的語言等溝通方式外，更多的借助網(wǎng)絡、短信、QQ、MSN等多種方式進行。因此，管理者在進行思想教育和溝通交流時，就要有意思的使用這些方式。

二、有效管理“80后”青年員工的途徑

（一）尊重理解，實施人性化管理。一是尊重和理解?！?0后”青年員工的思想和行為、生活方式、價值標準、職業(yè)理念與前幾代人完全不同，就要充分理解他們的心態(tài)，尊重他們正確的觀念，拋開對他們的偏見，積極主動地把他們當作企業(yè)的主人翁來對待，開展合理化建議活動，聽取他們對企業(yè)的經(jīng)營意見和建議，獲得他們對管理者的信任，這是做好有效管理的第一步和基礎工作；二是鼓勵和引導。新入職場的“80后”青年員工工作經(jīng)驗不足，然而工作熱情和勁頭十足，想要發(fā)揮和證明自己的能力，管理者要積極鼓勵他們的想法，給他們自信和動力，引導他們發(fā)揮自己的特長，即使工作中做的不理想，也不能一通批評和打擊，要繼續(xù)鼓勵和細致指出不足之處，以便下次完善；三是人性關愛?！?0后”青年員工注重自我感受，做事往往帶有濃厚的情感色彩，在工作中往往屬于“情緒勞動力。要對他們進行細節(jié)關懷，進行人性化關愛，為他們的工作生活創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和條件，增強其對團隊的歸屬感。同時，開展企業(yè)文化建設，將這種人性化關愛融入企業(yè)文化建設中，鞏固和增強其與企業(yè)的結合力和凝聚力。

（二）目標管理，調(diào)動工作積極性。結合“80后”青年員工不服輸、敢挑戰(zhàn)的心理特點，采取目標管理的方法來充分調(diào)動其工作積極性、創(chuàng)造性。一是建立目標管理平臺，充分提供“80后”青年員工參與管理的機會。信息多元化的網(wǎng)絡時代，短信、OA、E-mail、網(wǎng)上論壇、面談等方式為員工參與管理提供了有效途徑。企業(yè)管理者可借助些建設目標管理平臺，讓員工與企業(yè)共同參與設定能客觀衡量成果的目標。實質(zhì)是讓員工參與管理，其優(yōu)勢在于能夠集思廣益，使目標更加趨于科學化、合理化；二是為其壓擔子、給重任。管理者要結合一些“80后”青年員工的技術和業(yè)務情況，對他們分配一些有挑戰(zhàn)性的工作，或者讓其參與到一些項目組當中，給他們工作壓力和重擔，促使他們挖掘自己的潛力，同時，也促使他們自身的快速成長；三是適時進行獎懲。激勵能促使人更強地努力工作，當“80后”青年員工能夠較好地完成分配的任務和目標時，應及時表揚和獎勵，予以公開認可，當工作出現(xiàn)偏差和不足時，也應及時予以批評和相應處罰。這樣，從正反兩個方面促使他們明確目標的重要性和迸發(fā)出工作的積極性、創(chuàng)造性。

（三）有效溝通，講究多種形式。一是重視溝通，換位思考。定期地與80后的員工進行溝通是非常必要的。而這個溝通的過程，管理者應該是一個激發(fā)器的作用，與”80后”青年員工溝通，要站在他們的立場上進行換位思考，充分考慮到他們的個性，用他們說話的“方式”進行溝通交流，讓他們打開心扉，說出其感受和想法。；二是采取相應的溝通手段和媒介。比如短信、QQ、OA、E-mail、網(wǎng)上論壇、溝通會等，管理者將會發(fā)現(xiàn)意想不到的溝通效果；三是溝通的地點和場合應該有所選擇，可以增強溝通的效果。除了在辦公室、會議室這樣的工作場所外，可以創(chuàng)造一些非工作場所的溝通機會。一位知名企業(yè)老總利用中午吃飯時間，每天主動選擇一位青年員工與之進餐，互相增進信任和了解。在實踐過程中，青年員工對這種相對輕松的場所更容易說出自己的想法；四是溝通宜采取“私下批評、公開表揚”的方式，以有意思的維護“80后”青年員工的強烈自尊心。

（四）職業(yè)規(guī)劃，提供培訓機會?！?0后”青年員工在職業(yè)生涯是剛剛起步，他們希望得到有人指導和規(guī)劃，并積極愿意提升和成長。因此，一是管理者給予職業(yè)生涯規(guī)劃指導。指導員工確定職業(yè)生涯發(fā)展方向，并分階段的做好目標、績效、時間及執(zhí)行力管理。由企業(yè)選定一名經(jīng)驗和職務較高的人員作為他們的職業(yè)生涯指導老師，提供包括支持、指導和保護的職涯規(guī)劃內(nèi)容。積極幫助個人快速獲得職業(yè)技能和經(jīng)驗，對職業(yè)和工作績效兩方面提供指導建議，對忽視職涯設計而造成的成長緩慢和目標偏離予以規(guī)避，對其進行職業(yè)保護。這種一對一的輔導，能夠充分了解員工的需求，滿足他們的需要，實現(xiàn)對他們的激勵；二是加強員工培訓。管理大師德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。3

管理者要不斷為他們提供增長知識、提高技能的培訓機會，通過培訓提高其適應工作、創(chuàng)新工作的能力水平，也從中增強其歸宿感和忠誠度。

綜上所述，正確看待“80后”青年員工，管理者必須適時地改變傳統(tǒng)的管理方法，側重于溝通和激勵，充分挖掘其工作積極性和創(chuàng)造性，這樣，才能更好地發(fā)揮他們的才華和智慧，為企業(yè)的發(fā)展注入動力和活力。

【參考文獻】

[1]馬旭東:馬斯洛自我實現(xiàn)理論的特點及其價值分析[J].昆明理工大學學報(社會科學版),2006(01)

[2]余桂玲，“80后”員工管理要點，消費導刊，2008.8

作者：焦作瑞豐紙業(yè)有限公司黨群工作部

翟建軍***

第五篇：企業(yè)如何有效管理80后、90員工

企業(yè)如何有效管理80后、90員工

一、企業(yè)文化要人性化

面對80、90后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：

一是，信任文化：企業(yè)間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要，也要生活，更要快樂地和生活。

三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

五是，獨立文化：80、90后員工說：“時全身心投入，回家后就不想的事。要不，多累啊?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好與生活的矛盾。

二、企業(yè)培訓要得體化80、90后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關系。因此，企業(yè)

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對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內(nèi)容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90后逐漸接棒?！钡屑上茨X型培訓，因為80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道”

三、應對跳槽要職業(yè)化80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網(wǎng)通的做法值得借鑒：員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的體驗式學習，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和坊，讓員工各抒己見和快樂。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化

他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。

五、壓力管理要專業(yè)化80、90后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿暮蜕鐣毫Σ⒉恍?，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關措施：提供職業(yè)培訓，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。

六、情緒管理要理解化80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

七、獎勵要即時化80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

八、日常管理要彈性化80、90后員工容易接受凸顯個性風格的方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定總量，不硬限時間。如IBM最早實行彈性制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的項目就行。

九、凝聚團隊要漸進化80、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當?shù)刭澝郎霞壍?三是，因勢利導，讓80、90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。、十、管理機制要透明化80、90后員工希望的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的才值得信賴。因此，應制定明確的責權利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，還應平衡好量和薪酬的關系，因為80、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻?！边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。