第一篇：MTP培訓學員心得

MTP培訓學員心得匯編

中層管理人員是桑菲的中堅力量，發(fā)揮著承上啟下的重要作用。為了給中層管理干部提供學習提升、溝通交流的機會，公司自2008年8月份起跨時4個月，為2007—2008年期間新加盟和晉升的中層管理人員開設了“領導藝術訓練班”，并開展系列培訓。

《MTP－管理才能發(fā)展訓練》是領導藝術訓練班的第一門課程，人力資源部邀請到資深講師主講。大家高度投入，以開放的心態(tài)學習、溝通、分享，大部分同事在培訓結束后撰寫了學習心得，努力把所學的知識與技能應用到實際工作中。

為了進一步促進學員之間的交流，HR聯(lián)合CAO將學員撰寫的心得進行了編輯并匯編成冊（電子版），在人力資源部備案的同時在學員之間進行分享，并發(fā)給老師以示感謝，另外擇優(yōu)在《桑菲家園》電子雜志上發(fā)表。

希望在“領導藝術訓練班”后期的情景領導等相關培訓中，學員們繼續(xù)積極撰寫心得，在總結中更快地提高，在分享中更好地成長，在應用中更有效地鍛煉、發(fā)展。

成為下屬所期待的管理者

李大洲

8月24日，伴隨著舉世矚目的2008北京第29屆奧林匹克運動會的勝利閉幕，我們來到了深圳明華國際會議中心，參加公司組織的“領導藝術訓練班”第一期課程《MTP－管理才能發(fā)展訓練》。

此次培訓是由業(yè)界資深的培訓師講授。本課程以學員積極參與的互動方式和傳授學員實用性見長，學員在輕松的氛圍中領悟課程概念和掌握實用技巧。在短短的3天課程中，感悟頗多。盡管自己是工商管理碩士畢業(yè)，但以前的學習基本上都是散亂的知識點，沒有形成系統(tǒng)的方法，而MTP課程正好是這樣一種升華，將我們學到的知識系統(tǒng)地結合到一起，運用到生產(chǎn)工作的實務中去。其展現(xiàn)給我們的信念、態(tài)度、原則和方法，將成為我們?nèi)蘸蠊ぷ髦械幕?，幫助我們邁向更好的管理。

課程開始，老師就用了一個簡單的多音字，向我們說明了學員們在公司中所處的位置—中“間”，在公司中起到的作用—中“堅”，以及在工作中所處的狀態(tài)—中“艱”。而作為公司的中堅干部，處在一個戰(zhàn)術層面上，除了希望自己的下屬業(yè)務能力強、有責任心，絕對服從上級管理，也同樣期待著高層管理者能夠給予信任，處事公正，能夠給予我們一些必要的指導。

變換角度來看，我們在要求下屬的時候，下屬何嘗不是在期望我們給予信任、培養(yǎng)、指導與支持。因此管理者應該經(jīng)常進行自我反省，檢查自己的管理方式是否是員工所期望的。而實際上，在日常的管理中，難免會發(fā)生以下的一些錯誤。

一、專家心態(tài)

總是按照自己慣有的所謂“成功模式”來操作，不給員工自己發(fā)揮的余地，難以培養(yǎng)員工獨立處理事務的能力。

剛愎自用，以先入為主的觀點來看待員工，打壓員工的積極性。

在業(yè)務指導中過于簡練，認為自己會的別人都會，沒有從初學者的角度考慮。

事必躬親，親力親為。認為員工做不好。

炫耀自己的能力，不給員工展現(xiàn)的機會。

老師給到我們的建議是，從兩方面入手。首先是轉變角色，充分認識管理者的職責，做戰(zhàn)術層面的事；另一方面則要轉換心態(tài)，做到“大智若愚”，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和特長，培養(yǎng)員工的業(yè)務能力。

二、執(zhí)行不力

老師用一個簡單的迷你企業(yè)的游戲讓我們懂得了組織設定目標的重要，而設定目標后執(zhí)行不力也成為了我們游戲中失敗的重要因素。找借口，總是以客觀因素掩飾主觀的錯誤。過分考慮員工的感受，沒有及時揮“大棒”。計劃不合理，信息傳遞不充分。沒有有效擇人任事。對于這些，老師建議要做到目標共存、信息共享，讓員工能夠自律性的處理問題；另一方面，要根據(jù)員工的能力水平和工作的緊迫性等等擇人任事，同時做到獎懲分明。

三、發(fā)現(xiàn)問題的誤區(qū)

1、認為管理者就應該是高高在上，問題的發(fā)現(xiàn)是前端的員工做的事情。

2、不全面考慮問題發(fā)生的客觀因素，以直覺判斷并武斷處理。

3、不鼓勵員工反映問題，認為員工反饋問題是找麻煩。

針對這些誤區(qū)，老師教給我們運用PDCA，在工作計劃階段就把可能發(fā)生的問題考慮好，同時做到“三問六到”，及時發(fā)現(xiàn)問題，變“后知后覺”和“不知不覺”為“先知先覺”。

四、忽略員工的培養(yǎng)

1、認為把員工培養(yǎng)好，可能會影響到自己的位置。

2、以忙為借口，缺乏指導的技巧。

3、專家心態(tài)，認為員工應該知道自己認為的“基本常識”。

4、沒有把指導員工當作管理者自己的責任。

老師告訴我們“冰山理論”的三個方面是乘積關系，借助工作指導5步驟，靈活運用各種機會來培養(yǎng)員工的能力，同時創(chuàng)造組織中良好的學習氛圍，才會使得員工掌握更多的技能和知識，才會令其有“樂意”的態(tài)度，才能使得“冰山理論”的乘積—工作態(tài)度倍數(shù)增長。

五、錯誤的激勵方式 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，獎金這種激勵方式最常用于員工低級的需求，而在高級需求的非物質激勵方面我們也往往會犯錯。

對于歸屬感不強的員工，不能做到主動關心。

對于老員工采用非正式組織方式溝通，但在其他員工面前不能給其尊重。對于優(yōu)秀員工的自我實現(xiàn)需求不予考慮，不能做到高層次的授權。

老師幫助我們分析了需求層次及相應的管理者應采取的行動，細致地講述了員工需求的表現(xiàn)，同時要我們在溝通中活用“5個為什么”和“三明治責備法”，讓員工從“同意”、“愿意”發(fā)展到“樂意”去工作。

“內(nèi)外兼修，心術合一”是老師傳授給我們的心法口訣。他還創(chuàng)造性地將管理的各項規(guī)則和方法編制成了以人和事分別的管理藥材，要求我們在實踐中配合使用，不要硬搬硬套，這也是我非常贊同他的一點?，F(xiàn)在我每天都會拿出一張他送給我們的管理卡片揣摩和實踐，希望有一天也能夠達到心中無劍，手中也無劍的境界。

感謝公司給予我們這次寶貴的培訓機會，也同樣感謝人力資源部的同事們的辛苦勞動，我們會把這次學習當作公司對我們的激勵，努力消化吸收知識，成為下屬期待的管理者，為實現(xiàn)公司愿景和目標不懈奮斗！

運用之妙，存乎一心

鄧宏偉

—從MTP 培訓“資源競賽”活動中獲得的啟示

報名參加公司“領導藝術訓練班”后，我心中既充滿期待又擔心會失落。我曾經(jīng)參加多次管理培訓，對講師是很挑剔的，如果一堂課下來沒有讓我感覺明顯受益的話，心中就會無比失落——又浪費時間了！如果講師水準很高，那么參加培訓會是一種高層次的精神享受，如同一頭饑餓的牛跑到水草豐美之地，大快朵頤；又如同音樂愛好者參加了一場高水平的音樂會，如醉如癡。

令人驚喜的是，參加8月24日—26日舉行的MTP管理才能發(fā)展訓練課程后，主講該課程的老師迅速成為我心目中屈指可數(shù)的非常欽佩的講師之一：高度專業(yè)，幽默生動，對企業(yè)管理的熟稔，對培訓現(xiàn)場的把握，講課形式豐富多元，內(nèi)容實用性針對性很強，以學員為導向，師生之間和學員之間充分互動；另有妙著驅除午后聽課常有的疲倦，節(jié)奏把握得很好，每天從開始到結束都不會分心或松懈。說實話，三天的課程每天下來我會感覺比較累，因為在老師的引導下我完全參與其中，一直想盡可能多吸收一些精要內(nèi)容，而內(nèi)容重要且量大，穿插其中的討論、活動也是氣氛熱烈，精彩紛呈；還有一個原因就是擔任小組的組長，責任重大。

老師在MTP培訓授課過程中安排的幾次活動我印象都很深，感覺都大有深意。其中“資源競賽”是讓每個小組把所有成員攜帶的各類物品拿出來進行比較，如鑰匙、信用卡、名片、單件衣服上的扣子、手表、戒指等比較數(shù)量，另外包括各小組中派出相應的代表比較頭發(fā)最長，手腕最細、中指最長、小腿最粗、項鏈最長、腰帶最寬、鞋跟最高等項目，但這些項目只能選擇六項進行比較并取單項的前三名，然后再計算總分。

此次競賽我們“根據(jù)地”隊痛失金牌、獲得銀牌，總結這個活動的經(jīng)驗教訓，主要包括：

1、經(jīng)驗：我們認真聆聽了講師的要求，明確了具體目標；集體討論了本組主要優(yōu)勢項目所在，并派人觀察其他小組的情況（包括其他組女士頭發(fā)的長度、腰帶的寬度等）；在小組成員發(fā)掘了本人襯衣扣子多的潛在優(yōu)勢（自己未發(fā)現(xiàn)領子和扎起來的下擺都有數(shù)枚備用扣）后，欣然接受調研，沒有武斷地否定；分工明確，各司其職，有搜集、統(tǒng)計各類物品的，有核對各項目的具體填寫要求的，有查看其他組情況的，每個人都發(fā)揮了自己的作用。

２、教訓：對其他小組的調研不深入，觀察的項目不全面，結論比較主觀，我們組有兩位成員帶了手表，由于沒有認真觀察，覺得少就沒有列入比賽項目，結果一組2塊手表就是最高的記錄，另外在頭發(fā)最長、手腕最細、小腿最粗三個項目中，小組成員都缺乏信心，沒有列入比賽項目（其中本人曾專門提出一位男組員的小腿可以參賽結果未獲得重視），其他小組也都沒有參賽或參賽的不足3組，因此只要參賽即可得分；我們太執(zhí)著于追求每個項目的第一，結果局限了自己項目的選擇，陷入了紅海競爭。

后來，講師總結到，其實每個小組都可以獲得第一，因為大家都有自己獨特的優(yōu)勢；有些大家認為處于劣勢的項目只要參賽也能獲得好的名次；比賽的策略并不是每項都要爭得第一，其實能獲得第二、第三也比在激烈的項目中獲得第四要好（第四就是0分）；等等。

仔細分析，我們在工作和生活中也會進行各種各樣的比較。俗話說，人比人，氣死人。這句話描述了很多人的心理狀態(tài)。如果局限于某幾個狹窄的方面，鉆牛角尖，情況的確如此。其實工作、生活等都是豐富多彩的，包括很多方面。關鍵是要學會如何去比，如何以一種積極健康的心態(tài)去比較，從而贏得前進的動力。同時，這個游戲也隱含了一些重要啟示：

１、我們經(jīng)常抱怨資源不足，人手不夠，無法完成任務，但實際上我們擁有很多資源，可以支持我們開展工作。哲人曾經(jīng)說過，生活中不是缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)。同樣，工作中不是缺少資源，而是缺乏識別資源的慧眼，缺乏主人翁的主動的心態(tài)。

小學時曾經(jīng)學過一篇課文叫《大森林的主人》，我至今印象很深。主人公“我”和獵人的小船翻了之后食物被沖走，火柴濕透了，到了森林里又冷又餓，“我”束手無策，獵人卻設法生了一堆火，并打了幾只松雞，隨后帶著“我” 折了許多樅樹枝，把火堆移開后，放在烤過的地面上，解決了晚上睡覺的問題，而且跟睡在炕上一樣。獵人最后說的一句話很經(jīng)典：“大森林里，你不能像個客人，得像個主人。只要肯動腦筋，一切東西都可以拿來用。”

我們在公司里，也要發(fā)揮主人翁的精神，除了公司和上級提供的顯性資源（人財物）外，為了完成任務，還要想方設法發(fā)掘隱性資源，其中最大的資源就是我們自己。我們擁有很多的能力和潛能沒有發(fā)揮出來，我們能夠想出很多克服困難、解決問題的方法。每個人內(nèi)心都有一個金礦，沒有理由不去大力發(fā)掘它。同時，如果我們不善于利用自己這個最大的資源，那么有其他再多的資源也沒有用。

在完成公司交付的任務時，如果我們絞盡腦汁、竭盡全力還是搞不定，那么我們周邊的同事、下屬也是資源，我們的上級也是資源，其他部門也是資源，公司本身就是一個團隊，我們不是孤軍奮戰(zhàn)，而是應該團隊協(xié)作，充分發(fā)揮集體的智慧和力量；我們可以上互聯(lián)網(wǎng)或翻看圖書查閱所需信息，善于在短時間內(nèi)搜索自己需要的信息是職場的基本技能；我們還可以借助公司外部力量來完成任務，除了伙伴外，對手也是資源，它們在發(fā)展戰(zhàn)略、市場營銷、研發(fā)設計等方面的作為對我們而言也是寶貴的啟示；我們的顧客也是資源，通過調研就可以掌握用戶體驗的信息，讓產(chǎn)品貼近市場需求，更加適銷對路??

除了人財物外，信息和想法也是十分重要的資源。善于征求別人的意見是一種良好的習慣，很多好的想法是千金難買的，當我們方向不清、情況不明、經(jīng)驗不足、信心不夠時尤其如此。

２、資源的多少和優(yōu)劣是相對的，不是絕對的。

我們總希望自己和公司擁有大量的資源，以為資源多才能贏。但實際上許多優(yōu)秀的企業(yè)都是白手起家，同時不少資源豐足的企業(yè)最后陷入倒閉的境地（研究表明資源豐富的企業(yè)更容易犯錯誤）；不少人擁有很多很好的條件卻沒有取得應有的成功，許多人看似困難重重卻發(fā)展迅猛。

我們一生下來，就進入了資源的懷抱。從“資源競賽”游戲可以看出，很多時候資源的多少和優(yōu)劣只是一個相對概念。重要的是發(fā)揮自己的相對優(yōu)勢，爭取前三名，而不是一門心思項項都要爭第一，更不能把自己的劣勢錯認為是優(yōu)勢與別人比拼。不難發(fā)現(xiàn)，信心、氣勢、策略和經(jīng)驗、技巧比所謂的“資源”更重要。

３、除了發(fā)現(xiàn)資源，還要善于運用資源創(chuàng)造財富，即讓資源得到有效利用。

如果你不會運用，資源就只是資源；如果你善于運用，資源就會變成財富。事半功倍或者事倍功半，點石成金或者點金成石，就看你如何選擇。

國際奧委會作為一個國際組織，它有什么資源？奧運會的品牌和運作經(jīng)驗而已，它卻能夠調動世界各國政府競折腰，爭取奧運會主辦權的競賽向來十分激烈?？煽诳蓸饭居惺裁促Y源？可口可樂的品牌和運作經(jīng)驗而已，它卻在一百多年的歷史里奠定和鞏固了全球領先的地位，并成為美國文化和全球化的杰出代表。在洛杉磯獲得1984年奧運會舉辦權后，市議會和美國政府都表明不提供財政支持（以前的奧運會都有國家財政資助）尤伯羅斯以自己的精妙策劃和商業(yè)運作，沒花政府一分錢，反而贏利2.5億美元，從而拯救了這一屆奧運會。這2.5億美元使此屆奧運會成為現(xiàn)代奧運會恢復以來真正盈利的第一屆奧運會。尤伯羅斯有什么資源？除了洛杉磯奧組委主席的頭銜外，就是他的商業(yè)策劃能力了，最核心的是后者。因為換一個人當洛杉磯奧組委主席，1984年洛杉磯奧運會的運營情況就很可能完全不同了。正所謂“運用之妙，存乎一心”。

正心誠術，心術合一

R&D 黃劍

—淺談管理中的“心”與“術”的關系

從過去幾年的研發(fā)管理經(jīng)驗中，本人由帶一個工程師的“導師”到管理一個數(shù)十人的開發(fā)組，經(jīng)歷了一個從管理白丁到一個合格管理者的轉變。在此轉變其間，認識并理順管理中的“心”與“術”的關系是至關重要的因素之一?，F(xiàn)在從以下三個方面淺談管理中的“心”與“術”的關系。１、建房子與買家電

管理中的“心”是指管理者從其本人的主觀意愿，將事情做好，帶好被管理者的良好愿望。管理中的“術”是指管理者在管理中運用的管理技巧。這兩者的關系如同建房子與買家電的關系一樣。

為何這樣說？如果說管理者主觀意愿都不強，空有各式各樣好的管理技巧，一定不可能做好管理工作。在每項的管理工作中，“心”是主體，“術”是輔導。沒有一個房子在那兒，買上一大堆的電視、洗衣機、電冰箱，你放在何地？同樣，如果說管理者只有其本人的主觀意愿，要將事情做好，想傳幫帶好被管理者的良好愿望，卻沒有好的管理技巧，就算空有好的一間房子，空空的，你居住的質量怕也難提高。管理工作也不會好到哪兒去！有了一間好的房子，又有電視，洗衣機，電冰箱等家電，才是一個完整的居所。２、不同的微笑

一棵大樹枝繁葉茂，一定有強大的根系。同樣，一個好的管理者，他（她）一定有強烈的意愿，要將事情做好，想傳幫帶好被管理者的良好愿望。如孔子學琴，三月不知肉味。

不需要過于尋求管理技巧，良好的管理一定發(fā)自管理者內(nèi)心。我們不要光在枝葉上下功夫，而需要從培根下功夫，從源頭入手，才會事倍功半。正如南宋詩人朱熹的詩句——“半畝方塘一鑒開，天光云影共徘徊。問渠哪得清如許，為有源頭活水來?！?/p>

近來網(wǎng)絡上流傳一張據(jù)說是IPHONE 手機上生產(chǎn)線加工小姑娘微笑的相片，十分火熱。國外一些買IPHONE 手機的外國客戶都強烈要求自已的手機有這張相片。我們看到她的微笑發(fā)自內(nèi)心，是多少專業(yè)模特兒在T型臺上的微笑沒有的甜。這才是此相片的魔力所在。建設一個好的團隊，尋找工作上的歡樂，達成事業(yè)上的成就，是管理者的內(nèi)心的根，是管理者的內(nèi)心魔力的源。多在根本上入手，讓全力以付的感覺充滿你的“心“。成為有根之木，有源之水，在管理中多思考，自然會有好的“術“產(chǎn)生。

管理上不順利，好比鏡子照不清人了。不在抹去鏡上灰用力，而光改照鏡子的方式，是不可能解決問題的。管理中的“心”好比是一面鏡子，管理中的“術”是照鏡子的方式。鏡子照清人是管理的結果。正心會生誠術，鏡清會有影明。３、“心”“術”本為一體

一個管理者需要認識到在管理中，心術本為一體。管理中的“術”是指管理者在管理中運用的管理技巧，它的根本自然就是“心”。這像是水；水在山上是叫清泉，在田園稱為河，在平原叫江，入海時稱為海。兩者合一，方是完整。

在此，只有將管理者從其本人的主觀意愿，要將事情做好，想傳幫帶好被管理者的良好愿望和好的管理技巧結合在一起，管理方會順利有成效。一般來說好比開車一樣，當你學車時，一定是認真記師傅打方向盤一圈，二圈。但一個好司機上路后一定不會記打方向盤一圈，二圈。因為他在路上靈活運用了。好管理者一定不在管理中分何是管理的“心”，何是管理的“術”。因為他在管理上靈活運用了。因為“心”“術”本為一體。正心誠術，心術合一。

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

QA 楊瑾瑜

這次的MTP培訓，除了老師生動精彩的演講外，穿插的幾個意義深遠的游戲比賽也令人難忘。這三天的游戲比賽，我們小組最終以總分第一奪冠，但最讓我印象深刻是我們小組慘敗的一場比賽，那次比賽我們小組得了倒數(shù)第一，但它卻讓我領悟到：眼睛所能看到的優(yōu)勢并不一定是優(yōu)勢，而你所看到的劣勢，也并不一定是劣勢，只有通過對競爭對手的調查分析，知己知彼，才能找到自己的竟爭優(yōu)勢，做到正確取舍，取得最終的勝利。

這個游戲規(guī)定了13個物品，每組要從其中選出8項，參加比賽，比誰的物品數(shù)量最多，或誰的物品最長、最粗、最細等等，前三名可獲分。我們小組選擇的信用卡、硬幣、鑰匙，這幾個物品是我們小組成員傾己所有，所收集到本小組數(shù)量最多的物品，但最后在比賽中，同其它小組擁有的相比，數(shù)量卻是最少，所以比較這三項時均得零分。而我們所放棄的戒指/手表，與其它物品比，是小組內(nèi)數(shù)量較少，資源不夠的物品，但在答案揭曉時，這兩項是無小組選擇或只有1組小組選擇，這意味只要選擇這兩項，一定會獲分，尤其戒指在老師事后統(tǒng)計，我們小組是擁有戒指最多的小組（4枚），比賽的結果真是讓人懊悔不已。

總結教訓，我們小組人數(shù)只有6人，較另外3個小組，人數(shù)少1人，和此外的兩組相比，人數(shù)持平，資源上無優(yōu)勢，但我們只著眼于自己手中最多的物品，沒有派出“間諜”去其它小組調查，沒有摸清競爭對手的狀況，所以不能正確定位自己的優(yōu)劣勢，導致在挑選項目的決策上出現(xiàn)錯誤，最后在比賽中落敗。

這也讓我想到田忌和齊王賽馬的故事。田忌的馬在整體上的實力是劣于齊王的馬，但按孫臏的計策，以自己的劣馬對齊王的上馬，以自己的上馬對齊王的中馬，以自己的中馬對齊王的下馬，最后田忌以2勝1負贏得比賽。

教訓：充分了解對手，知己知彼，才能揚長避短，出奇制勝。

如果說上述的失敗是讓人沮喪的，而另一場比賽的結果卻讓我們嘗到勝利的喜悅，這場比賽，我們小組從6個小組中脫穎而出，是唯一一個在規(guī)定時間完成任務得分的小組。比賽的結果是讓我們興奮、激動的，比賽的過程卻是曲折，值得回味的。

這場比賽，每個小組選出一個總經(jīng)理、一個經(jīng)理、余下為員工，總經(jīng)理只能和經(jīng)理接觸，不能和員工接觸，只有經(jīng)理能和員工及總經(jīng)理接觸，所有的溝通只能靠筆寫，不能說話。而我有幸當了一回總經(jīng)理，而下的第一個指令差點讓我們小組敗北。

比賽開始，我打開手中的任務表，表中有5個動物圖形，任務表同時提示每人手中有一張圖，要找出每人手中共有的一張圖。緊張中，我向經(jīng)理下的第一個指令是讓經(jīng)理反饋每人手中的圖形，當時想的是只要拿到每個人手中的圖，我就能知道共同的圖形，就是這個指令遺誤時機，使本來可提前的勝利推到最后幾分鐘，回想整個過程，本次比賽最大的失敗點是：一開始身為總經(jīng)理的我沒有向整個組員明確說明任務目標，而以下的幾個因素卻讓我們挽回了敗局：

１、在第一次收到經(jīng)理的回復，答案卻讓我云里霧里，摸不頭腦。此時，我及時調整策略，給經(jīng)理下的第二個指令是完全照搬任務書的原話：請找出每一個人共同的圖形。從我去找答案，變成經(jīng)理和組員找答案，而我只要結果。這不算一個聰明指令，沒有告訴員工用什么方法找到答案，但至少不再是一個讓人稀里糊涂的指令，目標算是基本明確了。教訓：目標是管理的根本，作為管理者首要任務是確保目標是明確的。

２、經(jīng)理回去和員工溝通后，給出第二次的回復，讓我意識到我和經(jīng)理溝通的誤區(qū)，經(jīng)理把我指令中的每一個人理解成了每一個員工，而不是小組全部人員。教訓：正確的溝通需要嚴謹?shù)拇朕o，否則很容易產(chǎn)生意想不到的歧義。

３、再次給出第三條指令，在原的目標描述上加上人數(shù)要求，同時提供自己手中圖形，總算和經(jīng)理消除誤會，就任務的目標達成了一致。雖然事后，小組成員有投訴在結束前幾分鐘才知道目標，經(jīng)理在轉達目標時不夠清楚，但我相信如果當時員工的操作是偏離目標方向時，已正確理解目標的經(jīng)理一定會作出提示和糾正。

教訓：高層和中層的溝通很重要，只有中層的管理者清楚了目標，才能保證執(zhí)行的時候不會偏離目標方向。

４、小組成功的另一個最重要的因素是，我們員工能力強且行為一致，雖然在一開始，總經(jīng)理的目標不明確，但是員工基本上是按正確的方法做正確的事，通過啞語和手寫的溝通，結合各自的圖片，找到正確的方法來尋找共同的圖片。這可能也是我們經(jīng)理忽略對目標強調的原因，但“船”一直沒有偏離正確的軌道。

教訓：人是企業(yè)的根本，擁有好的員工，越能事倍功半達成目標。５、最后一次，經(jīng)理終于帶來5個人所擁有的圖形分配表，同時也糾正了我的一個錯誤的概念。由于總經(jīng)理是被孤離在一旁，不能和員工交流，所以我的信息很少，只能看到自己手中的圖片，想當然的認為圖片上只是動物的名稱不同，而經(jīng)理帶來的信息讓我意識到，圖片上動物還在底色上有黑白差別，而我之前僅提供經(jīng)理手中圖片動物的名稱，顯然是不夠的，最后在經(jīng)理帶來圖形分配表上增加我手中的圖形，終于和經(jīng)理一起確定全組成員所共用的圖形。教訓：這充分體現(xiàn)中層管理者承上啟下的作用，對下確保管理目標被正確執(zhí)行，同時也能影響高層管理者，使他更清楚地了解事情狀況，從而糾正一些錯誤的認識。

６、答案終于出來了，激動、興奮中，經(jīng)理和我并沒有被勝利沖昏頭腦，因為任務書的另外一個任務是讓每個組員都知道答案。所以經(jīng)理回去和員工再一次溝通，對答案作了最后一次校對，同時也讓每個員工知道答案。事后，才知道其它小組，也有找出答案，但因為有員工不知道答案，導致落敗。

教訓：越到勝利的最后關頭，越要沉著冷靜，才不會功虧一簣。

最后我們小組成了唯一獲勝的小組！不能說沒有運氣的成份，但上述因素也是我們?nèi)〉贸晒Φ年P鍵！

5W2H—讓我們更加有效解決問題

M&L 夏秋桂

“目標是管理的根本，事實是管理的依據(jù)”，這是在MTP管理才能發(fā)展培訓中給我留下深刻印象的一句話。在目標明確后，如何弄清事實、找到根源并切實有效的解決問題，從而促進目標的達成是我們共同關注的話題。

“5W2H”就是這樣一個有效的方式，幫助我們理順思路，杜絕盲目性執(zhí)行，在最大風險控制范圍內(nèi)促進計劃任務的達成。無論是在計劃、執(zhí)行或分析事情處理結果時, 我們都需要從人、事、時、地、物等各方面來收集相關事實信息，詳加分析作為決策的參考依據(jù), “5W2H”(Why、When、What、Where、Who、How、How much)的運用為我們提供了有效解決問題的最佳途徑。

舉例: 小王是某公司業(yè)務員，一天他的一個大客戶給他打電話提醒他今天下午兩點有批貨一定要送到，晚上安排了航班，但是小王因為工作忙把這件事給忘記了，他私下一琢磨公司離大客戶那大概只需要一個小時的路程，現(xiàn)在是上午十一點如果上貨催緊點，在路上能趕一趕的話差不多能趕上，于是他爽快的回復客戶說沒有問題一定送到。接下來小王安排貨倉同事緊急上貨并自己親自駕車送貨，由于在路上駕駛速度太快一不小心就同一輛大巴撞上導致貨物沒有準時送到。第二天客戶投訴到經(jīng)理處，經(jīng)理就問小王：你昨天怎么搞的沒有準時給客戶送貨害得客戶耽誤了航班？小王無奈的說：經(jīng)理你不知道我昨天在送貨的路上遇到車禍所以送晚了。經(jīng)理聽了小王的客觀理由只能無奈的搖了搖頭。試問如果經(jīng)理能運用5W2H全面的框架分析，得出的結果就完全不同了，對此我們可以按以下流程分析問題： １、你為什么會出車禍？－我車開得太快。２、你為什么開那么快？－我趕時間。３、你為什么趕時間？－我出門晚了。

４、你什么時候出門的？－我十二點出門的。

５、從公司到客戶處需要一個多小時，為什么你十二點才出門？－我忘記要給客戶送貨了。

經(jīng)過這一輪詢問相信經(jīng)理能從中找出事實并在今后的工作中嚴加要求，但假如小王以客觀理由就能如此輕松過關的話，相信以后就會為自己的失誤找出更多的客觀理由，經(jīng)理的管理就有了缺口。從這個事例我們可以得出這樣的結論：企業(yè)管理過程中遇到棘手問題時不能單憑經(jīng)驗，更需要科學的分析，“5W2H”是最簡潔、也是比較全面的框架分析；同時，企業(yè)各級管理者都需要對公司目標或上司下達的任務進行細化或再分解，“5W2H”也是很順手的一個工具。就拿我們做PHILIPS手機的新項目計劃為例，如果現(xiàn)行項目經(jīng)過七項問題的審核都已無懈可擊，便可認為這一產(chǎn)品可取；如果七項問題中有一個答案不能令人滿意，則表示這方面有改進余地。

１、Why——為什么要做這個項目？理由何在？優(yōu)勢是什么？

２、What——有哪些工作要做？目的是什么？重點是什么？功能是什么？ ３、Where——在哪里做？從哪里入手？

４、When——什么時候開始？什么時間完成？什么時機最適宜？ ５、Who——由誰來負責？誰來完成？消費對象是哪些人？ ６、How to――怎樣做效率最高？怎樣改進？怎樣增加銷路？怎樣才能使產(chǎn)品更加美觀大方？怎樣使產(chǎn)品用起來方便？

７、How much--成本多少？銷售多少？可行性多少？

很多時候在日常工作管理中，對問題不敏感、看不出毛病與平時不善于提問密切相關。阻礙提問的因素很多：怕提問多，被別人看成什么都不懂的傻瓜；隨著年齡和知識的增長，提問欲望漸漸淡??；如果提問得不到答復和鼓勵，反遭譏諷，在人的潛意識中就很容易形成這種看法：好提問、好挑毛病的人是無知或自以為是的討厭鬼，最好緊閉嘴唇，不看、不聞、不問，但是這恰恰阻礙了我們創(chuàng)造性的發(fā)揮??只有當我們對一個問題追根刨底，才有可能發(fā)現(xiàn)新的疑問和新的解決方法，所以從根本上說，學會發(fā)明首先要學會提問，善于提問?！?W2H”就是這樣一條捷徑，幫助我們在最短時間內(nèi)找出事實、為管理實施提供依據(jù)，從而提高我們有效解決問題的能力。

從迷你企業(yè)游戲中獲得的啟示

MED 王海

—MTP培訓心得

參加了3天MTP培訓，收獲頗多。一方面，李總做本次培訓的開場講話，對企業(yè)發(fā)展寄以厚望，對中層人員表示了關心和重視；另一方面，參加本次培訓是很好的進行自我認識和調整定位的學習過程。

得益于HR的縝密組織，每參加一次公司的培訓，都能跨部門和“新人”溝通了解，也總有一些新的心得感受和肺腑感言；本次的MTP培訓也不例外，我所在的“根據(jù)地”是由CAO / NPI / C&S / ODM / PRD / MED同事組成的團隊，在CAO鄧宏偉隊長的帶領下，在各位成員的努力下，我們團隊取得總分第二的成績。（還喜得老師親筆簽名的贈書哦）

講師，有著豐富的閱歷，幽默的講解，一開始就幽默的介紹“中堅（間/艱/煎）”干部，來闡述中層管理在企業(yè)中扮演的“承上啟下”的作用，也為精彩的三天培訓拉開序幕。個人非常接受甄先生的培訓方式。他所擁有的豐富案例，詼諧的課堂語言，充實的課堂游戲，和寓教于樂的培訓方法，加上專業(yè)的讓人信服的答疑，把枯燥的管理內(nèi)容直接變成了情景練習場，把管理知識的基礎 / 技巧 / 態(tài)度和組織運作的知識 / 方法，都層層剝開，展現(xiàn)得淋漓盡致。

三天的學習，讓我嘗遍了MTP教材準備的“藥材”，也對自己在目前工作中面臨的問題給予了新的啟發(fā)。

首先來談個印象深刻，覺得非常有意義的課堂游戲—“迷你企業(yè)”，游戲組成架構如圖： 要求：GM / Manager和Staff共同完成找相同圖案的任務，但苛刻的規(guī)定是所有人不能說話，溝通的方式是“寫”，并且GM不能直接和Staff溝通，任務只能由Manager在GM和Staff間傳達。

我作為觀察員身份負責監(jiān)督”NO.1”小組的任務執(zhí)行，有幸看到了一個迷你企業(yè)的運作。很可惜，”NO.1”小組最終在規(guī)定的時間內(nèi)任務失敗。正所謂“當局者迷，旁觀者清”，作為觀察員的我對”NO.1”小組在整個執(zhí)行中的表現(xiàn)是清晰了然?！盢O.1”小組首先還是在GM帶領下確認對了方向，Manager也開始有條不紊的傳達任務。經(jīng)過幾番“交流”，焦點集中到了任務刻意安排的爭議圖片上。于是，各位Staff的信息發(fā)生不同變化。但是Manager在Staff的“交流”信息中避開了焦點，追終導致任務失敗。在參與該游戲的6個小組，都存在或多或少的問題，有溝通不暢的，有認知不統(tǒng)一的，有方向一開始就錯誤的等等，最終僅一個小組任務成功。通過這個游戲，我們可以從游戲本身作出方方面面的總結，但是它對實際工作中的管理方法所帶來的意義卻是不可小視的。歸納總結如下: １、失敗者的收獲多于成功者；

２、成功者往往忽略真正原因，只看到冰山一角；（企業(yè)快速增長時面臨的問題）； ３、領導是方向重于方法； ４、對組織成員而言，“目標明確”是一切管理活動的起點； ５、除目標明確外，“信息共享”是推動員工自主的根本； ６、領導者要運用眾人力量，而不是埋頭苦干，親力親為； ７、領導者要能掌握運用PDCA流程引導大家完成任務； ８、中堅干部要能夠正確理解上級，進一步“承上啟下”，帶領員工發(fā)揮團隊精神完成任務； ９、組織溝通有不同渠道，有效的溝通，狀況共有，才能順利開展工作，達成目標。有時間我也一定要在所在團隊，來做這個游戲，并傳達它的中心思想。

另一個討論的片段記憶憂新。在學習OJT方法時，大家一起分享工作中的心得體會。也圍繞學員提出的“部門變更，角色改變，如何新帶一支專業(yè)比自己強的團隊”展開討論。

而我所在的部門，剛好是在公司號召的“整合組織，發(fā)揮效能”背景下，完成了TE和MOL合并。而如何發(fā)揮合并后團隊的融洽配合和理念上的一體化，也正是目前需要做起來的一部分。

甄先生就學員提出的問題，要大家在如何做，怎么做好方面展開討論。

學員回答的在硬件上通過WI學習共同學習如何做，軟件上用“老伙伴”的幫帶方式把工作做好得到了甄先生好評。

而這也正是合并后的TE正在實施的部分，它將營造一個有和諧性和繼承性團隊的理念。隨后，CAO鄧宏偉的闡述，讓我能夠站在企業(yè)文化的角度去看待這個問題。對于當前公司的形勢，管理人員需要有責任讓員工了解公司面臨的壓力，需要改變吃老本的固有思想，明白問題所在，提高自我意識。

欣然的看到，公司已經(jīng)在部門的重組、優(yōu)勢互補、工程師的上線、效能提升上等方面作出革新。但是，也看到變化的同時，工作團隊中，個別人的固有思想還不能接受變化，鉆企業(yè)的人性化的空子，形成管理的真空地帶的跳梁小丑，制造摩擦。我相信，對于管理人員來說，這是個考驗，也需要時間來協(xié)調溝通解決，同時，也是公司企業(yè)文化在新形勢下趨于完善的一個過程。

談案例是事后總結的方式，學以致用，融匯貫通，才是學習的目的。而要想得到管理的精髓，不是一朝一夕的事情，也不是通過三兩天培訓就有結果的。畢竟，管理是門藝術，需要從各種角度看管理的問題。引用甄先生的“管理一點通”心得，只有把握“復雜的問題簡單化，簡單事情巧妙化”的原則，才能在工作中體味更多培訓內(nèi)容的真諦。真的感謝各位領導給予的這次培訓機會。

超越比賽的收獲

CS&S 王國平

—《MTP管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

古代戰(zhàn)爭以弱勝強的實例可謂不少，近期紅的發(fā)紫的古裝大片《赤壁》便也是其中之一，每每看到這些便總覺得離自己十分遙遠，或認為這種結果不過是讓人們更好的記住歷史的一種手法。結果我錯了。僅僅一次寓教于樂的比賽便讓我對那些來自古人的兵法有了實戰(zhàn)上的認識。

講師在黑板上例舉了16種競賽的項目，每組必選8項進行比賽，六組參賽隊中單項前三名可得積分，得分多的參賽隊獲勝?；顒右?guī)則十分簡單，競賽項目更是簡單，分別是以全隊來計算的硬幣、信用卡、鑰匙、筆、手表、名片、香煙、戒指的八個項目的總數(shù)，和以個人為單位來計算的最長項鏈、最寬腰帶、最細手腕、最長頭發(fā)、最高鞋跟、最多紐扣、最粗小腿、最長手指八項。

講師一聲令下，各組隊員便忙活起來，將自己全身上下口袋里的物品傾囊倒出，分類的、數(shù)數(shù)的、記錄的、忙得不易樂乎完全不像七年級的學生。（老師按照論壇上的叫法把七十年代出生的學員叫做七年級，具體的年份則稱作班級，如73年出生的則稱為七年三班）。片刻后各組便統(tǒng)統(tǒng)上交完畢。接下來就是單項對比、公布成績了。硬幣、信用卡、鑰匙、筆、名片、項鏈、紐扣毫無懸念成了絕對的熱門，競爭異常慘烈，單項排名四五六名沒有成績的參賽隊后悔不已；手表、香煙、寬腰帶、細手腕、長頭發(fā)、高鞋跟、粗小腿報名參賽隊幾乎不足三組，只要報名就有成績，讓那些留著小寸頭的男士后悔不迭。戒指和長手指無人報名，是真正的冷門，報名就是得滿分，讓我們這組擁有四枚戒指卻和別人比拼硬幣數(shù)量最后血本無歸的團隊頓足捶胸，好不懊惱。

看似簡單的一個游戲，卻滲透著西方《藍海戰(zhàn)略》的精髓，讓組員們更加透徹理解那句“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的古語！我們居然在這熟知的“田忌賽馬”型的比賽中落敗。我們組的“資源”盡管不是最強，但也不是完全沒有取勝的機會，只要我們選對項目，取得一個好的名次還是蠻容易的，可是我們卻一頭扎進那些熱門項目，在紅海里拼的很慘；要真是把這場競爭放到真實的商戰(zhàn)中，那后果可想而知。都說活動失敗小組的印象會最深刻，我們也認真地反省了自己，如果我們能夠在活動進行中，在規(guī)則允許的條件下派出觀察員對其他小組的選定項目做出分析的話（即企業(yè)在做出重大決策前做充分的市場調研），我們至少可以在手表、戒指、香煙等項目出賽，這樣就能為我們贏得更多的機會。

我們知道這場比賽在我們隊員心中留下了深深的遺憾，但我們更加知道在以后的工作中如何揚長避短，發(fā)揮我們的優(yōu)勢項目，規(guī)避“木桶中的短板”帶給我們的風險。

溝通：信任和技巧

CS&S 吳洲宏

—《MTP管理才能與發(fā)展訓練》培訓心得

在日常工作中我們很容易先入為主，越是有經(jīng)驗越容易有專家心態(tài)，領導團隊時會不由自主的以我為中心，不知不覺中就出現(xiàn)了溝通障礙。

老師做了一個游戲，出了一道數(shù)學題，故意制造障礙，讓大家彼此猜疑，本來可以得出的正確結論，在相互猜疑中以失敗告終。

由此可見，溝通在工作中起到的重要作用，要愿意溝通，樂于溝通，勤于溝通，主動溝通，因為溝通而彼此了解，了解而能理解，理解便能諒解，諒解后而化解，化解最后和解。

如何才能做到良好的溝通呢？通過老師的詳細講解，我了解到有效的提問是良好溝通的關鍵，更加清楚的了解了封閉式問題、開放式問題之間的區(qū)別。開放性問題可以讓人延伸自己的想法，讓我們充分表達想表達的看法；封閉型問題要找的是一個明確的答案，重點在找出事實！因為尋求的是明確的答案，所以封閉型問題也傾向快速而簡單的回答。封閉型問題在對話的開始和結束時都很有用。

同時，一些好的提問方法也對我們很有幫助，5W原則就是一個首選。當聽到一個問題時，我們會想自己應該知道對方是什么意思，所以如果我們不知道他在問什么，問題一定出在我們身上。這時可以問：你剛才說的到底是指什么？你究竟要如何完成那件事？你可否把這個狀況說得更清楚一點？

豐田汽車公司（Toyota）教育公司員工每天要連續(xù)想五次「為什么」。這是運用因果關系的思考方式。如果員工思考「為什么」，而且找到原因，他們會再度問自己「為什么」，然后連問五次。問完五次為什么之后，他們就能仔細的分析原因。這種「問五次為什么」的方法，對解決問題非常有效。

短短幾天的培訓讓我受益匪淺，很多事例證明：最成功的領導者，是用提問的方式領導屬下。聰明的領導者用提問題的方式鼓舞員工全心參與、促進團隊合作，藉以激發(fā)創(chuàng)新及跳脫傳統(tǒng)式思考，解決問題。我希望通過自己的努力，能管理好一個團隊，為桑菲的發(fā)展做出貢獻。

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

CS&S 崔立紅

首先非常感謝公司領導給予我這么難得的學習機會，能夠參加“領導藝術訓練班”可以說是“雪中送炭”，因為我剛剛被公司提拔做銷售經(jīng)理，從原來的基層轉換到中層，面對自己角色的轉換有些不適應及困惑，面對原來的老同事現(xiàn)在成為自己的下屬不知如何管理······ 通過學習我清楚了解倒管理的意義：有效的運用組織的各項資源以達到企業(yè)的目標。老師講到“企”字是由：“人”與“止”組成，沒有人企業(yè)就會止住不前，也就是企業(yè)：人為本、人為核心。所以用人是很關鍵的，要做到知人善用，人盡其才。作為新的管理者首先是角色與心態(tài)的轉變，作為中堅干部要做到承上啟下的作用，老師講到：管理者應具備的基本態(tài)度建立工作的使命責任感。在工作中不要在下屬面前抱怨工作，數(shù)落上級及公司的不對。更重要的是讓你的下屬敬重認同你，有正面積極的做事心態(tài)。

三天學習對我啟發(fā)很大，我是一名飛利浦老員工，是在飛利浦工作了8年的老員工，面對06年10月份傳出手機部門轉移的消息，我當時迷茫過，失落過，動搖過······我的團隊也隨之有了動搖及不安，代理商也隨著不提貨，收緊自己的盤子及降低資金的風險，看到這種情況，我突然覺得自己辛苦培養(yǎng)的團隊，精心耕耘的市場就這樣因為轉移的消息幾天之間變得面目全非，代理商真金白銀提的貨因為團隊的渙散滯銷。我靜下來想想不管是在國企還是外企工作，都要付出自己的勞動，讓業(yè)績說明自己在企業(yè)存在的價值?；烊兆又挥斜惶蕴?！想想國企接管后從產(chǎn)品、管理應該更人性化，更有利于產(chǎn)品的推廣，我的業(yè)績會更好！憑著這股自慰的信心，我第一時間召集零售團隊開會，我在大家在我要與大家工作在第一線，在座的是來掙工資的，不管企業(yè)是誰你們賣的是飛利浦產(chǎn)品，銷售機器不開工資是你們顧慮的，當月不準時開工資的找我，轉移沒有什么可怕的，對于大家來說是個機會，企業(yè)最需要你們的時候你們堅持了，企業(yè)會有更大的回報給大家，國企更人性化，因為我們都是中國人！為自己國家的企業(yè)出力更光榮！不知是我的熱情感染了大家，還是平日工作中給了大家更多的幫助得到的信賴！我的團隊在半年的轉移過程中沒有一名辭職掉隊的，代理商因此有了信心與膽量，提貨數(shù)據(jù)從06年全國占比2，到07年底在全國占比2.5.我到年底看到這些數(shù)據(jù)自己都很吃驚,想想自己就因為當時內(nèi)心的使命感與責任感成就了我今天的成功——提升為銷售經(jīng)理。

面對領導給予的提升，自己沒有更多的興奮而是感覺壓力與責任更重了！要從一名被管者變成一名管理者，老師說的兩句話：成功的領導者失敗時照鏡子，成功時看窗子。失敗的領導者失敗時看窗子，成功時看鏡子。我下決心一定要做成功的領導者，因為成功不屬于想要的人，而是屬于一定要的人。我現(xiàn)在非常自豪自己能夠成為桑菲大家庭的一名成員，我們有責任與義務共同與桑菲走出困境！

管理者應有的態(tài)度

HR 胡丹

通過MTP管理才能發(fā)展培訓的學習，使我對管理的認知進了一大步，對管理的原則及技巧也加強了認識，對企業(yè)中層管理人員在企業(yè)中承上啟下的作用有了更深的體會，我認為作為中堅力量的中層管理者，在管理工作中的態(tài)度非常重要。

在設定目標、選擇正確方向后，對上司交給自己的工作不僅要抱著正面的、積極的心態(tài)，還應有達成目標的決心，因為成功不屬于想要的人，而屬于一定要的人。與此同時，還應具備改善的意識，因為持續(xù)改善是企業(yè)成長的動力。當遭遇到困難與問題時，應該反省主觀因素，而不是一味地強調客觀因素，也就是要有責任意識。在管理的過程中，效能意識也不容忽略，否則工作沒有重點，不分先后，就會直接影響最終的效果。在將MTP所學運用到工作實際中時，不能是僵化的、絕對的照搬，而應是靈活、相對的結合實際的運用，否則也達不到好的效果。

總之，思路決定出路，格局決定結局，態(tài)度的作用不容低估。

好的老師是一面鏡子

PP 林哲敏

—《MTP管理才能發(fā)展訓練》培訓感想 2008年8月24-26日，我參加了公司組織的為期3天的MTP管理才能發(fā)展培訓.這次的培訓由

老師主講，通過很多游戲和案例讓我們對”管理”有了深刻的理解。

在日常工作中，我也經(jīng)常碰到“不好”的下屬，總認為他們要么能力不高，要么工作積極性低，為此常感覺無人能分擔壓力。通過這次的學習我才深刻領悟到，其實真正問題根源在于我。

首先，下屬的能力達不到自己的預期這是極正常的現(xiàn)象，如果個個能力都超過我，那我憑什么領導他們？ 第二，能力是可以通過培訓得到提升的，但不能完全被動地依賴公司人力資源部門去組織培訓，更需要在日常工作中交流指導，言傳身教跟大家分享。下屬的能力不足，排除極個別的智商問題以外，大多是領導（或組織）欠缺指導能力所致。

第三，工作積極性不高，事實上正是反映了我對他們的“需求”了解不夠，因此導致的“激勵”不夠。

有人說，好的朋友象一面鏡子，這次我感覺到好的老師也是一面鏡子，我從這面鏡子里看到了自身不足，我會在今后的工作中有意識地加強管理能力，通過自身能力的提升帶動下屬的能力提升，從而提高團隊的工作效率，創(chuàng)造更好的業(yè)績。

管理自己的冬天

PRD 肖斌生

—《MTP管理才能發(fā)展訓練》培訓感想 再回首，舊景新情，歷歷在目。

從六年前一個剛出校門的毛頭小子，到今天歷經(jīng)磨練的Bill。記得我的第一份工作就是從事生產(chǎn)管理，這么多年來始終沒有離開過這個領域。

一晃在桑菲工作了一年。面對風云變幻的手機競爭市場，作為SMA生產(chǎn)管理團隊如何配合到公司的市場戰(zhàn)略，這就要求自己的團隊必須具備各種管理與應變技能?，F(xiàn)在我們主要面對三大業(yè)務:PHILIPS手機*MP3、ODM、EMS。面對不同的客戶群體，我們需要不同的團隊去運作它。自己經(jīng)常這樣形容:PHILIPS&MP3是用正規(guī)軍打運動戰(zhàn)；ODM是用野戰(zhàn)軍對峙；EMS則是用游擊戰(zhàn)。因為客戶需求不一樣,運作團隊的確也需要因之而變。但是不管哪一場戰(zhàn)斗，都會影響戰(zhàn)爭的全局。所以作為SMA生產(chǎn)團隊的協(xié)調者，每天面對很多問題，倍感自己的冬天已經(jīng)降臨，因此，需要坐下來好好計劃如何管理自己的冬天。從年初開始，我就在多方尋找突破自己冬天的思維與方式。類似困境，在六年前就已經(jīng)出現(xiàn)，是STP幫我解開困惑。但是今非昔比，六年前的STP讓我感覺不能應付現(xiàn)有的局面。我急需突破，讓自己的意識與思維能跟上角色的變化。否則，將在冬天中被凍死。因此，自己嘗試過很多方法，如上網(wǎng)學習、查閱書籍、請教自己的老板和朋友等，但是總感覺身處冬天當中。當?shù)弥约河袡C會去參加MTP培訓時，我仔細閱讀了課程介紹，深感欣慰：這就是我一直在雪中尋找的碳火！經(jīng)過三天的培訓與課間游戲，讓我茅塞頓開，碩果累累。其中讓我感受最深的有以下幾點:

1、效能意識。它重點強調:在工作中只做對的事情，把握正確的方向，關注最后好的結果，重視過程中的功勞。的確，在很多工作中我們忽視了效能意識，還停留在效率意識的層面。沒有起到事半功倍的作用，而是承受事倍功半的痛楚。

2、心態(tài)的轉變。在日常工作中心態(tài)的轉變一般會出現(xiàn)下面情景：大智若智、大愚若愚、大愚若智、大智若愚。面對的每一件事情，需要認真琢磨，采取正確的處理方法；對于不清楚的領域，給下屬和同伴充分的空間。同時在日常工作中要摒棄”專家心態(tài)”，給他人多一點發(fā)表見解的機會。但并不是無為政策，是要把握好方向，該出手時就出手，要做實踐家，不做評論家。

3、責任意識。對于一個有責任心的管理者：失敗時照鏡子，成功時看窗子；而作為一個缺乏責任心的管理者總是：失敗時看窗子，成功時照鏡子。的確，平時有太多類似案例。所以，我們在遭遇到困難和問題時，先反省主觀性因素，不要先找客觀性因素。

4、執(zhí)行。每天都有很多執(zhí)行上的問題出現(xiàn)，缺乏狀況共有。所以平時我們需要讓自己的部屬了解狀況，與其信息共享，丟棄那種”反正叫你去做就去做”的觀念。積極與部屬做到：目標共存，信息共 36 享。讓自己的部屬能依據(jù)狀況的需要來做好本職工作，養(yǎng)成自動投入的工作的思維；還有“一二三原則”提得好:一件事情要一個人做，兩個人會，三個人懂。

5、有效溝通。平時工作溝通中容易先入為主的發(fā)問，且封閉式問題居多。然而好的溝通，是以好的問話開始的，多問開放式問題。在問話是要抓?。焊杏X、事實、經(jīng)驗和行動。特別是與部屬溝通時，要做到：慢一點、少一點、晚一點。

6、人性的激勵。當中談到的一個非常重要的法則:三明治責備法??肯定過去、責備現(xiàn)在、期待將來。方法是很好，但不是萬能藥。在面對小事情和故意犯錯誤或屢次犯錯誤時，切忌不可以用這種方法。

MTP側重心與術，需要平時多加修煉心鉆研術。冬天雖然冷，但是只要能運用好MTP的管理技巧，轉換專家心態(tài)，建立正確態(tài)度，發(fā)揚團隊精神，相信肯定能幫助我管理好自己的冬天!

自動自發(fā)必成功

HR 胡瑩

—《MTP－管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

8月23至25日，由人力資源部組織的“MTP管理才能發(fā)展訓練”課程在蛇口明華國際會議中心開課。來自公司各個部門的39位同事，聚集在一起，沒有了工作的壓力，沒有外界的干撓，每個人都在認真地聆聽，熱情地參與。而我，也有幸參與了本次培訓，雖然只有三天的時間，但這三天，讓我獲益匪淺，感觸頗多。

在這次培訓中，一個“迷你企業(yè)”的小游戲讓我對自己的工作有了新的認識，也有了新的要求?！懊阅闫髽I(yè)”的游戲是以小組為單位，組成一個“企業(yè)”，分總經(jīng)理，經(jīng)理及員工三個級別，三個級別不可越級，經(jīng)理擔負著上傳下達的任務，然后找到相同的答案，一起完成目標任務。而我所在的“金鑲玉”小組成了唯一獲勝的小組！在后來的總結中，我們發(fā)現(xiàn)，其實我們的成功也存在僥幸，當然其實我們可以做得更好。在我們的經(jīng)理傳達任務不及時，也就是我們可以無所事事的時候，我們作為“員工”沒有等著上級安排工作，而是替上級著想，替上級分擔著壓力，盡自己的力量做著一切的可以的工作。有了前期大量的準備工作，在最后短短的時間內(nèi)，終于率先準確地完成了任務。

由此，我想到，在工作中，有時候也會出現(xiàn)工作量暫時不飽和的狀態(tài)，也會出現(xiàn)上級沒有及時將工作任務下達的時候。在這個時候，我們是應該坐著等待，還是積極地主動地要求多承擔，或者盡可能的將自己的本職工作做得更完美呢？當然是后者，因為當你積極的參與，將自己的團隊利益置于一切之首的時候，你也將收獲另一種成功！

我堅信：自動自發(fā)必成功！

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

Planning 譚文娟

想必桑菲的同事們都參加過一些培訓，如果要問“對哪一次培訓印象最深？”大部分都需要沉吟沉吟，在腦子里過濾、比較。不過這問題，如果問到參加了本年度領導力培訓的學員們，三十幾個學員們都會毫不猶豫，異口同聲告訴你“MTP培訓”。

MTP培訓已經(jīng)過去了十幾天，但那幾天的緊張、興奮、激動、懊悔??仍記憶猶新、歷歷在目。脫產(chǎn)培訓，而且是管理方面的培訓，在我們的印象中，基本上是“自由、輕松”的代名詞，但這一次的培訓卻與“輕松”無緣，一連幾天，都非常緊張，不但上課緊張，下了課仍在激烈地討論、總結、自我批評??甚至有學員連睡眠都受了影響。至于本人呢，呵呵，雖然不至于郁悶到失眠，但也著實難過了兩天。說到這，沒有參加過這個培訓的同事們一定懷疑我言過其實，這就不得不說明一下這次培訓課程的特色了。

這次課程最大的特點是：體驗式教育。理論通俗易懂，然后通過一些精心設計的活動讓學員得到切身體會。

上課伊始，按座位分為6組，選出組長，定好組名，親手制作本組海報，這三天中老師隨時根據(jù)本組表現(xiàn)在海報上蓋章來加分減分，最后結束時得分前四名的小組將得到禮物。你看，這樣一來，每個人的表現(xiàn)直接與小組榮譽掛了鉤，表現(xiàn)不好被扣分可不是個人的事情了。六分之四的獎勵比例也很符合管理學原理：即使當不了第一、第二，總可以努努力不做最后兩名吧?？吹綄W友們的積極參與，不由想到：以后如果能在工作中對這些原理善加利用，團隊績效是否能大為提升？

好了，言歸正傳，還是來介紹一下令無數(shù)兄弟姐妹們捶足頓胸、悔恨不已的小游戲吧。游戲(或活動吧)是這次培訓的最大特色,也是其精華。主要有幾個游戲：迷你企業(yè)、拼圖游戲、傳數(shù)字游戲、資源競賽、計算損失。每一個都設計精良，令人感觸頗多。由于時間關系，在此介紹一下“迷你企業(yè)”活動。

迷你企業(yè)，是將一個小組作為一個企業(yè)，在規(guī)定的時間內(nèi)來共同完成一項任務。企業(yè)里有一個總經(jīng)理，一個經(jīng)理，三個職員，游戲剛開始，每人都會拿到一張角色紙，這張紙是保密的，每人只能看自己的紙。總經(jīng)理坐在與組員較遠的地方，職員與總經(jīng)理不能越級交流，由經(jīng)理來進行轉達，任務在總經(jīng)理的紙上。除了總經(jīng)理叫經(jīng)理，其他的交流一律不許說話。在整個過程里，我們組的職員表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，但是我這個經(jīng)理及總經(jīng)理這兩個“管理層“卻犯了許多管理者常見的錯誤，導致在這個項目中敗北。

游戲開始時我們只看到自己的角色表，上面有一些卡通圖形，只有總經(jīng)理知道任務。我作為經(jīng)理，趕緊去總經(jīng)理去要任務，總經(jīng)理當時未告知（可能來不及寫），于是我讓職員們交流圖片內(nèi)容。接著，總經(jīng)理叫我了，看他在紙上畫了：Which : GM+Manager+staff=5，我認為這是讓我們統(tǒng)計圖片里各種卡通圖形的數(shù)目，于是將GM寫的紙片帶回小組。讓大家做表統(tǒng)計。幾輪下來，發(fā)現(xiàn)同名的動物圖形并不一致，例如“兔子”都有不同的姿勢，不能只寫動物名。于是開始加描述的文字，什么“戴眼鏡的小兔”，等等。這中間總經(jīng)理不停地叫我過去，兩人用不完整的文字交流得很辛苦，最后變成了我倆一個組，職員們一個組?；氐叫〗M一看，發(fā)現(xiàn)職員們沒等我們的“指示“，已經(jīng)自發(fā)地畫出了自己角色紙上的圖形，這真是好辦法！聰明的職員們！我已經(jīng)來不及畫自己的圖了，于是在他們的圖上加注哪些是我有的圖形，交回了總經(jīng)理處。這時還差一點到規(guī)定結束時間，老師問完成的有幾組？有幾組舉手了，我們的GM也舉手了，老師進一步規(guī)定已經(jīng)舉手的小組經(jīng)理們不能回小組，只能和總經(jīng)理呆在一起。任務是“找出相同的圖，并且讓小組成員都知道”，我們的GM對照我交回的資料及他自己的資料已經(jīng)知道了答案，但由于著急舉手，沒有時間讓我將答案交回小組，少做了一步。老師卻要求組員提交答案，所以盡管GM已經(jīng)找到了答案，但沒有達到“讓小組成員都知道”的目標。所以等同于完全沒有完成任務！于是乎，功虧一簣！大好幾十分呀，如此聰明、能干的”下屬“卻被兩個不稱職的上司給拖下了水！讓我們兩個悔恨不已，無臉過江東??！

回過頭來反思一下，在這過程中，我們犯了許多常見的錯誤，所以輸?shù)貌⒉惶?，如果真完成了，那反而是僥幸了。首先，目標不夠清晰。在任務的一開始，總經(jīng)理并沒有將目標完完整整地抄下來讓我們傳閱，我們只對前一半有一些了解，完全不知道后半部分。就是GM本人對于任務的后半部分也沒有足夠的重視，否則，將答案傳回小組并不需要多少時間。而在日常工作中，我們也會經(jīng)常出現(xiàn)目標不明確的問題，為做事而做事的情況。

其次，領導對下屬干涉過多。在這個活動中，最容易成功的方法是GM將目標完整告知，然后讓大家發(fā)揮集體的聰明才智完成任務。但我們的GM將過多的精力花在過程中，幫著下屬想他們應該如何做，結果反而影響了任務的完成。在實際工作中，如何把握對下屬工作支持的度也是常見的問題：有些領導經(jīng)常會不放心下屬的能力，越俎代庖，干涉過多，導致下屬依賴心加重，不利于培養(yǎng)其獨立性?；蜻^于放任，沒有設定一些關鍵節(jié)點進行檢查，導致失控。

然后，經(jīng)理承上啟下的工作做得不好，一味聽從上級指令，為上級服務，沒有管理上級，也沒有為上級出謀劃策，同時也與下屬脫節(jié)了。這種管理者往往是非民主型企業(yè)的產(chǎn)物，領導指東便打東，指西便打西。很少質疑領導的做法是否正確，即使有質疑，也多數(shù)是腹誹，但如此一來，自己的思考及解決問題的能力會逐漸弱化，對企業(yè)的貢獻也有限。

最后，沒有針對目標先做好詳細的規(guī)劃，一看有時間限制就趕急趕忙，急著做，結果欲速而不達，影響了效果，這也是多個活動中經(jīng)常犯的通病，也是工作中常犯的毛病。方向不正確的時候，效率越高，效能最低。這也是Jeff經(jīng)常提醒我們的。但正所謂知易行難啊，但是我們正如培訓一開始講過的：我們將做實踐家，將培訓中接受的知識應用到工作中去，提升我們的工作效能！

期待下一輪的培訓更精彩！

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

MED 李永宏

領導藝術訓練課程的首期課程《MTP管理才能發(fā)展訓練》已結束，感慨萬千之第一就是，非常感謝公司管理層對中層干部工作的關心和大力支持，也非常感謝HR對這期培訓所作的大量的準備工作及合理的安排。首期培訓就使我感觸頗深，受益匪淺。于我，可謂雪中送炭啊！

這次培訓，讓一句話深深的烙在了我的心上“管理，就是有效的運用資源達到企業(yè)目標”。就是這么簡單的幾個字，以前也曾無數(shù)次在書上看到的幾個字，這次，才讓我真正理解到它所包含的意義，才真正體會到，這幾個字做起來所關聯(lián)著的方方面面。課程當中的游戲《迷你企業(yè)》，更是給了我當頭一棒。在游戲中，不自覺地，我將我日常工作中的不足之處幾乎是完完全全的表現(xiàn)了出來。作為游戲中的關鍵人物，中層干部經(jīng)理，他的表現(xiàn)是整個游戲成敗的關鍵。而我，就是這個經(jīng)理，我們的迷你企業(yè)失敗了，我是怎么也坐立不安了。游戲中設定的是個多么簡單的目標啊，可它怎么就失敗了呢？雖然課上總結了，在我身上還不深入，不具體。下課了我在想，回家了還在想，晚上失眠了。我得知道它怎么就失敗了！第二天，我神采奕奕地回到培訓室，因為我知道自己哪里出問題了，同時也知道了自己需要上司如何支持／要求，自己應如何要求team member。從此，那句話便烙在了心上。

在接下來的一個個游戲及一個個失敗中，體會更加深刻起來。課程還未結束，我就在細數(shù)著自己需要改善的地方，一點一點地記下來，迫不及待地想要進行糾正。結合自己的情況，我思考著。我是不是在有效的運用資源？是不是讓team member的才能都得到充分的發(fā)揮？是不是在按照PDCA的原則做事？在人員管理上，我的方式好不好？想一想，我有點坐不住了，再深入，已按捺不住站了起來。我發(fā)現(xiàn)好些地方做得不好不夠，有些地方，甚至做得不對！我首先在檢討以前組員曾對我說過的一句話“你是我們組里最忙的一個”，而我自己又覺得好多想做的事情沒有時間去做，或沒有按照我的想法去計劃和實施。我為什么這么忙而又無成就感呢？管得太細，授權不夠，工作跟蹤/監(jiān)督的方法不恰當，想做的事卻未堅定決心去做，計劃不全，執(zhí)行不徹底．．．．．．覺得自己浪費了好多時間，好多事情可以做得更好點．．．．．．有些沮喪，但更多的是希望和信心，因為現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)還來得及。

接下來的課程，相信會有另外的一個個烙印留下，同樣會經(jīng)歷沮喪難過，但相信，會越來越有信心，我已在期待了，貪心的期待這雪中的炭可以來得快些、多些??

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

CS&S 劉嶸 作為企業(yè)的中層干部，除了希望自己的下屬既有較強的業(yè)務能力又有責任心、并且絕對服從上級的管理，又期待自己的上級可以做到信任下屬、處事公正、并不時提供有效的指導。換位思考則會發(fā)現(xiàn)，當我們在要求下屬如何如何時，下屬亦同樣在期待自己的上級能怎樣怎樣。主管應在工作過程中經(jīng)常自我反省，檢查一下自己管理方式能否做到有如下屬所期待的。在日常的工作中，主管往往會不小心犯如下錯誤：

1、專家心態(tài)去指導下屬開展工作不良后果： A、老是要求下屬按自己慣用的方法去做，不容下屬有發(fā)揮的空間，難以提升下屬的獨立操作的能力； B、自認為舊有的方法是最佳的，不求創(chuàng)新，難以接受新事物，剛愎自用； C、某些業(yè)務上的指導未能給下屬明確的指示，自己認為簡單，但并沒有站在初學者的角度去看問題改善辦法：

適時調整轉換自己的角色功能，適當?shù)那闆r下扮演適合的角色，除了要求下屬以歸零的心態(tài)去接受指導外，自己亦要以大智若愚的方式令下屬最大限度地吸收你之所長，亦能令下屬根據(jù)各自的特點去發(fā)揮。46

2、執(zhí)行力不足 正確的目標、計劃定立后，沒有真正執(zhí)行或執(zhí)行力不足只會令目標浮于表面，形同虛設。執(zhí)行力不足的成因有： A、缺乏達成意愿的決心、恒心，老是給自己“不可能”、“別人都是這樣”、“都是因為**”“辦不到”等借口，未能以身作則、身先士卒。B、缺乏遇到問題的準備，面對現(xiàn)實與理想之間存在差異時不知所措，最后導致放棄。C、執(zhí)行過程中過于“體恤”下屬，沒有將預期的方針政策切實地執(zhí)行下去。改善辦法：

在未試過之前不要說不行，不要老為自己找借口，立即行動，努力嘗試；要想較別人優(yōu)勝，就盡可能在各方面都比別人好，那怕只是一丁點；所謂“計劃不如變化”設定目標要具周密性、預見性、簡單性、可行性，問題出現(xiàn)時，主管要敢于面對和承擔，并表現(xiàn)意愿達成的決心，目標不是想達成，而是一定要達成，給下屬完成任務無比的決心和信心；沒有嚴明的紀律，就難以保證執(zhí)行的質量；主管言出必行，不接受下屬未能完成任務的任何借口；不是要做下屬喜歡的主管，而是要做下屬信服和敬重的主管。

3、不懂得授權，老做救火隊員 有合理的工作分工，才能更有效地提高生產(chǎn)力；中堅干部只會在問題出現(xiàn)時去救火，而不懂得授權會導致的不良后果： A、主管總是忙個不停，而下屬卻不知應干什么，組織效能低； B、問題反復的出現(xiàn)，沒有得到有效的控制； C、不單下屬的能力沒有得到提升，主管應去做的工作亦沒有去處理； D、阻礙組織的發(fā)展壯大。改善辦法：

主管應將精力放在問題即將要出現(xiàn)時，避免問題的擴大，加以制止及改善；主管應培養(yǎng)先知先覺的能力，懂得預測和防范問題的出現(xiàn)，常部自己why? How? If?知人善用，科學地將不同的工作分派給適當?shù)南聦賮硗瓿?，在下屬進行工作的時候，從旁予以觀察，當有偏差的時候給予必要的指導修正；信賴下屬能力予以授權，主管可以做更重要的事情，并在擴大管理幅度方面多下功夫。沒有最好的主管，只有最適合的主管?？傊?，作為企業(yè)的中堅干部應保持突破現(xiàn)狀的危機意識，懂得培育問題和解決問題之六到：眼要看到、耳要聽到、口要問到、心要想到、手要摸到、腳要走到。緊記“要做到卓越，最難戰(zhàn)勝的是優(yōu)秀”。

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

NPI 鐘勁松

上周末，公司組織中層管理人員進行了為期三天的MTP培訓。三天的課程內(nèi)容結合實際工作情況，深有感觸，受益多多。

首先，在經(jīng)過MTP的培訓后，我個人將項目管理經(jīng)驗系統(tǒng)地梳理了一下，有一種豁然開朗的感覺。我從這次培訓中有學到什么?對我的項目管理有幫助嗎？答案無疑是肯定的。經(jīng)過MTP培訓后，我個人認為：項目管理，簡單的說，其實就是一個計劃，組織，控制的過程。１、心態(tài)。當你接手公司交給你的項目后，就必須建立一個正面的心態(tài)和對項目的認同感，這樣，其他的項目成員也才會同你一樣，滿懷熱情投入到該項目中。而這就是在MTP培訓中講的：管理者應具備的基本態(tài)度之一。

２、目標。根據(jù)公司的目標設定項目的目標，并根據(jù)目標和項目成員一起將項目細分，形成一個詳細的項目計劃。而在這個過程中，需要采取許多的技巧和方法。現(xiàn)在MTP給我們提供了一個系統(tǒng)的思考方式：

a)、目標： 項目的根本。有了正確的目標，才能達到公司的目標。b)、事先需要有預見性。

c)、對于預估需要有周密的考慮和彈性。

d)、對于中間的方案和程序需要可行性，并盡可能簡單化。49 ３、組織，就是一個執(zhí)行的過程。MTP的培訓，我們學到了許多的管理技巧，比如：SMART 原則，5W2H, 根據(jù)事實分析，擬定可行方案，決策判斷。４、控制。如何跟進，如何控制，如何發(fā)現(xiàn)問題，以及如何重新組織以實現(xiàn)整個項目的目標。MTP給我們提供一些非常好的工具和方法，如：工作報告，設置檢核點，三問六到??以及如何組織溝通，員工激勵等等以上的內(nèi)容對我來說都是受益匪淺。按照老師的話：聽到不等于學到，學到不等于得到。要想得到，需要我們按照老師提供給我們的方法，在工作中不斷的、持續(xù)的、有意識的應用這些方法，從而形成個人的思想慣性，乃至形成行動習慣。

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

ODM 張家詠

一直在想，怎么把這次培訓學到的東西，在這篇心得上也用一用。比如說，管理的根本是達成目標，那培訓的目標是什么呢？總的來講就是讓中堅干部更深了解自身的職責、角色、功能、態(tài)度、思維，了解組織管理，了解計劃執(zhí)行控制階段的工作重點，了解培養(yǎng)人才、溝通等的重要性及其應用，了解人性特點、情景領導等等。針對這些目標，課程大致分為： 第一階段：管理者扮演的角色和原則，有效發(fā)揮組織效能的原則。第二階段：如何管理工作，PDCA中各個環(huán)節(jié)的工作要點。

第三階段：人員的管理，包括部屬培養(yǎng)和指導、組織溝通技巧和激勵等。第四階段：情景的領導方法。剛從基層提升的中堅干部，最首要的任務是角色轉換，好的業(yè)務員，不一定是好的業(yè)務主管，主管在日常工作中，往往不經(jīng)意犯一些錯誤: １、專家心態(tài)，理所當然，沒有站在下屬角度想問題，要求下屬按自己方法處事，不容下屬的習慣操作和發(fā)揮空間。事實上，并非一定要專業(yè)服眾，大智也可以若愚。

２、溝通不足，恥于上問、下問，偏聽偏信。正確的做法是不猜測上層意圖，要檢視信息的全面性，做到慢一點、少一點、晚一點主動溝通。

３、不懂分工和員工的教導培訓，老做救火員。主管忙的手忙腳亂，下屬則不知道做什么，問題總是反復出現(xiàn)，主管經(jīng)常自己去解決處理問題，而不是培訓或者引導下屬預防問題和完成任務。對策：明確職責，一件事情，多做引導，要一個人做，二個人會，三個人懂，可相互配合。

通過這次培訓，使我們了解中堅干部所應扮演的角色、該發(fā)揮的功能，知道如何做好“管理”工作，建立管理上應有的認知、意識、態(tài)度及觀念，學習到管理的技巧。剩下的，就是如何把學過的內(nèi)容，有效靈活應用到日常工作中去，讓我們繼續(xù)努力吧！

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

ODM 陳朝梅

在我的職業(yè)生涯中，大大小小的培訓接受過多次，很多培訓基本都是側重于技術應用型，使我很快的獲得的一門技術，這次的MPT管理培訓不同，在 2008年8月23日至25日的培訓中，老師采用了啟發(fā)式講授、互動式教學、小組討論、案例分析、角色扮演等方式，課堂氣氛十分生動活潑且學而致用，講授的內(nèi)容很多，涉及的面也比較廣，印象最深刻、感觸最大的還是穿插在課程之間的游戲，用小課堂的游戲模擬了社會大課堂的現(xiàn)實，耐人回味和反思。我將三天來的培訓內(nèi)容進行了條理性的整理，把自己特別感觸的內(nèi)容簡單敘述如下，與大家來分享。

我是ODM部門負責項目管理的經(jīng)理，團隊有5位項目經(jīng)理,1名助理及1名文員。作為企業(yè)的中層管理干部，除了希望自己的下屬既業(yè)務能力強又有責任心、并且絕對服從上級的管理，又期待自己的上級可以做到信任下屬、處事公正、并不時提供有效的指導。從另一則面會發(fā)現(xiàn)，當我們在要求下屬如何、如何時，下屬亦同樣在期待自己的上級能怎樣、怎樣。主管應在工作過程中經(jīng)常自我反省，檢查一下自己管理方式能否做到有如下屬所期待的。在日常的工作中，我們往往會不小心犯如下錯誤： １、用專家心態(tài)去指導下屬開展工作的不良后果 A、總是要求下屬按自己慣用的方法去做，不容下屬有發(fā)揮的空間，難以提升下屬的獨立工作能力；

B、自認為原有的方法是最佳的，不求創(chuàng)新，難以接受新事物，剛愎自用； C、某些業(yè)務上的指導未能給下屬明確的指示，自認為簡單，并沒有站在初學者的角度去看問題改善辦法：適時調整轉換自己的角色功能，適當?shù)那闆r下扮演適合的角色，除了要求下屬以歸零的心態(tài)去接受指導外，自己亦要以大智若愚的方式令下屬最大限度地吸收你之所長，亦能令下屬根據(jù)各自的特點去發(fā)揮。

二、執(zhí)行力不足 正確的目標、計劃確定后，沒有真正執(zhí)行或執(zhí)行力不足只會令目標浮于表面，形同虛設，執(zhí)行力不足的原因如下： A、缺乏達成意愿的決心、恒心，總是給自己“不可能”、“別人都是這樣”、“都是因為**”“辦不到”等借口，未能以身作則、身先士卒。B、缺乏遭遇問題時準備，面對現(xiàn)實與理想之間存在差異時不知所措，最后導致放棄。C、執(zhí)行過程中過于“體恤”下屬，沒有將預期的方針政策切實地執(zhí)行下去。改善辦法：

A、在未試過之前不要說不行，不要老為自己找借口，立即行動，努力嘗試； B、要想比別人更勝一籌，就要盡力在各方面都比別人好，那怕只是一丁點； C、所謂“計劃不如變化”設定目標要具周密性、預見性、簡單性、可行性，問題出現(xiàn)時，管理者要敢于面對和承擔，并表現(xiàn)意愿達成的決心，目標不是想達成，而是一定要達成，給下屬完成任務無比的決心和信心；

D、沒有嚴明的紀律，就難以保證執(zhí)行的質量；

E、管理者言出必行，不接受下屬未能完成任務的任何借口； F、不是要做下屬喜歡的領導，而是要做下屬信服和敬重的領導。

三、不懂得授權，總是做救火隊員有合理的工作分工，才能更有效地提高生產(chǎn)力；中層干部只會在問題出現(xiàn)時去救火，而不懂得授權會導致的不良后果： A、主管總是忙個不停，而下屬卻不知應干什么，組織效能低； B、問題反復地出現(xiàn)，沒有得到有效的控制； C、不止是下屬的能力沒有得到提升，主管份內(nèi)的工作亦沒有去處理； D、阻礙組織的發(fā)展壯大。改善辦法：

A、主管應將精力放在問題快要出現(xiàn)時，避免問題的擴大，加以制止及改善；

B、主管應培養(yǎng)先知先覺的能力，懂得預測和防范問題的出現(xiàn)，常問自己why? How? If? C、知人善用，科學地將不同的工作分派給適當?shù)南聦賮硗瓿桑谙聦龠M行工作的時候，從旁予以觀察，當有偏差的時候給予必要的指導修正；

D、信賴下屬能力予以授權，主管可以做更重要的事情，并在擴大管理幅度方面多下功夫。沒有最好的主管，只有最適合的主管?？傊?，作為企業(yè)的中堅干部應保持突破現(xiàn)狀的危機意識，懂得培育問題和解決問題之六到：眼要看到、耳要聽到、口要問到、心要想到、手要摸到、腳要走到。緊記“要做到卓越，最難戰(zhàn)勝的是優(yōu)秀”。

本次培訓對我今后工作和生活的影響都會是巨大的。感謝人力資源部給我們提供了MTP培訓的機會，我將用學到的理論和技巧與實踐相結合，持續(xù)改善自己的工作，堅信會取得良好的效果。

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

PRD 陳艷麗 我有幸于2008年8月24日至26日參加了公司舉辦的〈〈MTP管理才能發(fā)展培訓〉〉，在此次培訓中給我印象最深的是老師上課時的口才，他的每句話都有他深刻的含義，其次是游戲活動，老師通過講解與游戲的方式讓學員了解管理手法需更全面、更具體。游戲中我認知最深的是〈〈拼圖游戲〉〉，老師講明游戲規(guī)則： １、小組內(nèi)挑選出一位認為接受能力最快的人做為小組長；

２、用五分鐘的時間跟他到教室外去學拼圖，其它成員不得偷看其操作。３、小組長用最快的速度教會每位成員都會拼圖；

五分鐘后小組長學會回來告訴我們要用5個幾何模塊拼出一個T字圖形來，且講了如何將這幾個模塊拼出來，還畫了個T字將幾何模塊從1-5編號。在小組長教的過程中我們小組只有其中有二位組員操作了一下，就急忙將幾何模塊交給了老師。

老師第一種游戲的玩法：在每個小組老師隨便選出一位上臺，在20秒內(nèi)完成拼圖；每個活動完成后要求小組總結經(jīng)驗教訓。結果我們“菲常道”小組的選手沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務。

小組成員總結：a)沒有仔細聽老師講的注意事項；老師只說用最快的速度教會所有成員，但我們的成員都還不會就將模塊給上交了 b）沒有重視小組長教學的過程及要點；c)輕視了此游戲，認為太簡單，實際上是看似簡單，實際上不簡單。d)溝通的重要性，傳教的方式與方法很重要。

從游戲中我個人領悟到在教員工時的重要性，能讓員工去了解清楚如何做好一件事不容易，如老師所講的工作中指導步驟很重要： 說明（說給他聽）---激勵學習動機，以學習者為中心； 示范（做給他看）---邊做邊講解 演練（讓他做做看）---要有耐心

檢核（看他做得怎么樣）---協(xié)助克服學習的障礙，反復持續(xù)

贊揚（鼓勵一下）---有進步就鼓勵，考慮學習的成就感，建立自信

工作中我們教員工也要注意每個環(huán)節(jié)及細節(jié)的講解，直到員工理解、弄懂、熟練為止。

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

NPI 劉向彬

作為一個入職不到半年的新員工，發(fā)現(xiàn)公司培訓安排得很豐富，也比較有針對性，最近收到“領導藝術”培訓的通知，更是一個意外的驚喜。

3天培訓時間不算短，可是感覺時間在集體熱烈討論，老師精彩講解中過得飛快，結束時仍然感覺意猶未盡。

個人感覺這次培訓的收獲比較大，總結如下。首先認識了很多公司不同部門的同事，有些同事可能平常工作中幾乎接觸不到，或者只是郵件發(fā)來發(fā)去，從來沒有一睹真容?？墒窃谂嘤栔行〗M一起做老師安排的活動，休息時就一些工作協(xié)調溝通問題的討論，感覺受益匪淺。我是做Product Management工作的，平常市場的接口只有按照大區(qū)劃分的2，3個人，可是這次一下子接觸到很多市場一線的同事，收到很多關于產(chǎn)品定位、質量的反饋，感覺很是新鮮熱辣。相信市場同事也是如此，因為他們有人問我一些問題，譬如我隸屬香港office還是sangfei工廠，產(chǎn)品經(jīng)理是做什么工作的。這次培訓讓大家能這樣溝通一下，確實是一個額外的收獲。

老師的課程中穿插的一些活動，用比較淺顯、易于理解的方式，讓大家體會到管理中常見的問題，認識到管理中應該怎樣應用領導的技巧，怎么組織、計劃，也讓人印象很深。譬如一個收集個小組的個人物品，來在小組間競爭的活動，就對產(chǎn)品定位規(guī)劃有比較意義，在細分市場、競爭分析等方面有很多相似點。還有一些信息傳遞的活動，讓大家認識到信息傳遞過程中溝通方式方法，活動的目標和計劃的重要性。

課程對領導藝術和技巧和理論，用“中藥房抓藥”的方式來組織，非常新穎，既能單個領會每個領導技巧和方式，也能綜合應用，這是再其他書籍或者培訓中沒有接觸到的。

總之這次培訓收獲很大，感受到公司HR對提升員工技能的熱忱，和參與培訓同事對提升公司管理水平和個人組織能力的渴望，對未來大家一起做好工作，公司進一步發(fā)展更有信心了。

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

NPI 高鵬

08年8月24-26日，公司安排我參加了為期3天的管理藝術培訓。這幾天雖然辛苦, 但我感覺非常值得，很有意義。

通過這次培訓，我不但認識了很多其他部門同事，從他們那里了解對我們部門需求和期望，更重要的是我學習到一些工作的溝通技巧，并知道如何帶動同事共同完成部門任務。雖然目前我沒有直接下屬也沒帶領團隊，但課程所學知識技巧對日常工作還是很有幫助的。

有一堂課，老師講了一個簡單的例子：廣州一個港式茶餐廳，生意很好，人多的時候需要等位，餐廳缺少人手帶位開臺，這時候茶餐廳的保安和清潔人員會主動禮貌的迎接顧客，并指引位置。結果是整個店仍然可以井井有條地運營，不會出現(xiàn)客戶的抱怨。

其實，這樣的事情，我在廣州經(jīng)常會碰到。但是熟視無睹，仔細想想我們平時的工作也早應該如此了。

我們部門目前的工作除了和其他部門溝通，部門內(nèi)部還有很多文檔要準備，需要在Philips的PFS3系統(tǒng)做產(chǎn)品數(shù)據(jù)輸入。而登錄用Token只有一個，高峰時間大家會擠來擠去, 有些產(chǎn)品會因為其他安排而沒法及時輸入。當我們中間有一個人有時間時，都會用自己名字登入系統(tǒng)，完成自己產(chǎn)品錄入的同時，也會幫其他同事作些簡單工作，比如修改參數(shù)、更改順序、保存產(chǎn)品單頁等，這些工作雖小，但是卻節(jié)省了時間，大大提高了效率。當然，這里還有一個問題就是 “人員備份”。就是說，一項工作不應該是只有一個員工可以做的。如果沒有 “備份”，當這個員工不在的時候，這項工作可能就沒法繼續(xù)或完成。所以，平時對員工的培訓應該是多面的，不只限于他本身的工作。每項工作都有2個或者2個以上員工可以做，那么就不會出現(xiàn)工作流程上的瓶頸，同時，在忙的時候可以提高工作效率。我想，這也是對員工的提高和激勵！這樣的例子還有很多，讓我這幾天受益匪淺!感謝公司給我這樣的學習提高機會，我會繼續(xù)完成后續(xù)培訓，并在工作中運用，把工作做的更好!

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

IT 劉新宇

難得有時間放下身邊的事情和問題，參加為期3天的MTP管理培訓，回顧這3天的培訓，導師并沒高深的技巧和獨門管理手段, 但是通過一個個似曾經(jīng)歷的案例的啟發(fā)和引申，讓我明白了很多工作和管理的道理。其實，某種意義上，管理就是用心地去做事、做人，用心地對待你周圍的同事，大概想一想，有幾個方面，可能是今后自己需要去改善的：

1、專家心態(tài)。做技術的同事做久了，容易形成這個習慣和思路。你的見解不一定強過你的下屬，更重要的是這樣會限制下屬發(fā)展，所以，有時候事必躬親不一定是個好做法。

2、溝通技巧。通過MTP課程，很大一個收獲就是要用心和你的同事去溝通，很多問題并不是技術和能力問題，而是心態(tài)問題，如果你沒有權力幫你的下屬去提高薪水，那么就通過你的言行，讓你的下屬有個良好的工作氛圍和心態(tài)。

3、執(zhí)行力不足。很多時候，計劃很前瞻和詳盡，開會的時候，也是沸沸揚揚各抒己見，會后就各奔東西，不見下文。今后可以有針對性地做些調整，少點時間在會議和計劃，多些時間在執(zhí)行和總結上。

師傅領進門，修行在個人。MTP課程的培訓，其實只是個引導，剩下的就要靠自己來領悟，根據(jù)不同的情況來自運用了。

心術合一 心在術先

CAO 鄒頤湘

MTP課程上學到的管理藥材，看上去是很簡單的，似乎要真正做到也不是什么很難的事。但是，真的會很容易嗎？

相信許多做爸爸媽媽的人，都讀過很多育兒知識。都懂得不要打罵孩子、要多贊美孩子、要給孩子更多的成長空間。但實際上呢？有多少家長沒有打罵過孩子？又有多少家長對孩子望子成龍，逼著孩子學這學那？對自己的心肝寶貝都是如此，你又怎么能希望一個主管在學到了管理藥材后，就真的能恰當?shù)剡\用到下屬身上去呢？ 問題的關鍵不在愿望和決心，相信大多數(shù)主管是真心希望提升自己的管理水平，做下屬希望的好主管的，關鍵在于個人素養(yǎng)的積累。很多事情，真的是說來容易做來難。管理之難，難在需要對自己人性中的劣根性做斗爭，需要超越自我，完善自身人格。否則，學到的管理藥材再多，也無濟于事。老師一再強調“心術合一”，其實，應該是“心在術先”，“心”才是最重要的。有了“心”，“術”的東西是不難的，甚至，你可以自己發(fā)現(xiàn)出合適的“術”來；沒有“心”，即算有“術”也無從運用，或者產(chǎn)生負作用。如何修煉自己的“心”呢？無他，努力完善自己的人格，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)自己對公司的忠誠和熱愛。有了“心”，“術”才會有用武之地。

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

PP 鄭宇

08年8月24-26日，我參加了公司推薦的3天的管理藝術培訓。通過這次培訓，我不但認識了很多其他部門和區(qū)域的同事，從他們那里了解對我們部門的需求，更重要的是我學習到了在工作中如何溝通，如何帶動其他同事一起參與，完成部門任務。

在培訓中，老師不僅把理論知識做了詳細的講解,更重要的是在介紹的過程中，列舉了大量案例，并且通過團隊的活動,把一些理論知識讓我們有更深刻的體會，所以雖然三天的培訓強度很大，甚至有些疲勞，但是感覺收獲非常的大。雖然目前我并沒有下屬，但是在實際的工作中，我們作為規(guī)劃部門是需要帶領跨部門團隊，所以培訓課上講授的知識和技巧，對日常工作還是很有幫助的。

我記得有一堂課，老師給我們作了一個活動：迷你公司，組員中有人扮演總經(jīng)理，有人扮演經(jīng)理，其余組員是公司職員，游戲是所有的組員不能通過語言進行溝通，僅能通過文字來溝通，共同完成一個任務。在這個游戲中，我扮演的是觀察員的角色，雖然我沒有親自參與到這個游戲中，但是作為一個觀察員，我更清晰地發(fā)現(xiàn)了問題。也明白了工作中的道理。其實這個游戲和我們的實際工作有很相似的地方，我們的工作需要跨部門與不同國籍的人一起工作，這也就是溝通的困難，我們一直都覺得這個是很大的工作困擾。但通過這個活動我明白，在真正執(zhí)行工作任務的時候，首先要明確工作任務，雖然溝通的問題總會存在，但是還是可以通過更多的手段來完成最終的結果。這樣的例子還有很多，讓我這幾天受益匪淺!感謝公司給我這樣的學習提高機會，我會繼續(xù)完成后續(xù)培訓，并在工作中運用，把工作做的更好！

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

HR 杜元鐵

管理才能發(fā)展訓練這門課，雖然很多內(nèi)容過去都曾經(jīng)聽過、學習過，有些甚至自己也正在這樣做，但是這樣系統(tǒng)全面的聽老師講解還是讓我獲益很多。這是一門很好的課，將一個世紀來企業(yè)界、學術界對于領導力的研究成果，系統(tǒng)化、結構化地呈現(xiàn)出來，便于學員的理解、掌握和運用。老師

結合他多年的實踐經(jīng)驗、心得體會，授課中大量運用案例、故事、練習，細致入微、旁征博引、客觀辯證地加以講解，使我們領略到了大家風范。然而最重要的還是去實踐，誠如老師所說：知道、做到、悟道、得道，我們要勇于去做實踐家而非評論家，不要去拿這個標準要求別人，更要以這個標準要求自己、鍛煉自己、超越自己。

《MTP—管理才能發(fā)展訓練》培訓心得

QA 梁青松

MTP，有眾多的解釋，原意為Management Training Program，即管理培訓計劃，著重于對管理才能的培訓。管理，指管人和理事（Manage Task and People）。事是理性的東西，要計劃、執(zhí)行而且控制它；人是感性的，要多溝通、指導、輔以激勵；這就是對管理內(nèi)涵與外延的詮釋。

三天的課程，讓人受益匪淺。說受益匪淺，倒不是因為有什么新的知識、理論，事實上課程所講內(nèi)容均可以找到出處，在以前的學習與培訓中也多有接觸，而MTP的講師只是將它們回爐再造，并用淺顯易懂的道理、生動形象的例子、精彩且有針對性的活動將之一一再現(xiàn)，這就是MTP專業(yè)講師的專業(yè)所在，這也是其存在的價值。五

第二篇：MTP培訓心得

MTP培訓心得

9月15-16日，經(jīng)過李玉輝老師兩天的培訓課程，深感受益匪淺，李老師幽默詼諧，深入淺出、富有激情的講課，高度牽動著我身上的每根神經(jīng)，回到宜賓后又按照李老師歸納的思路重溫了一遍課堂的內(nèi)容，才慢慢有了一個大概的印象。結合個人認識，談談這兩天的感想，有不完善之處，望大家能提點指正。

第一天讓我印象最為深刻的就是李老師講的職務意識的建立。以前自己在做業(yè)務的時候，感覺很多事情自己親力親為比較好。一方面自己可以做到表率作用，另外一方面也許比交給別人自己做的更好。于是自己感覺每天時間都不夠用，很多事情要做，每天回到辦事處都覺得好累，再看看工資表，收入咋就跟付出不成正比啦。我自己也做了這么多的事情，但是公司回報的這么少，心態(tài)上面有時候會出現(xiàn)一些問題，特別是在看到工資表的時候。聽了李老師的課后，其實這最大的問題是出現(xiàn)在自己這里，自己沒有很好的建立起職務意識，不能夠合理分配工作，對自己團隊的信任度不夠所照成的。把自己的工作合理分給下面的每一個人，發(fā)揮團隊里面每一個人的優(yōu)勢，起到的效果絕對遠遠大于自己的預期。一個人能力再強，時間精力都是有限的，成效多大可想而知。自己犯了很大的兩個錯誤，第一：對團隊做事的信任度不夠，不能肯定下屬的工作，即使第一次沒有辦好，只要在接下來的時間，做好分析工作，教會促銷怎么做，那么在下次他們定會比第一次做得好。促銷不緊學到了能力，自己工作也輕松多了。第二：與大家的溝通不夠，沒有把每個人的優(yōu)勢最大發(fā)揮出來。一個人的力量有限，我們是一個團隊，只有把大家的力量都集中爆發(fā)出來，我們宜賓團隊才是戰(zhàn)無不勝。

自己目前也存在一個很大的問題，目標感不強烈，近期目標自己比較清楚，但是都沒有仔細想想，思考一下長遠目標。宜賓今日要做什么，清楚，這周我們要做什么，明白，這月要達到什么，了解，這季度這半年宜賓什么規(guī)劃自己就不清楚，也沒有想過。其實當時自己根本就不知道到底怎么寫規(guī)劃，做計劃，無從下手。李老師在最后一天教我們?nèi)绾瘟_列自己的計劃清單，主要從從三方面出發(fā)，一：促銷，二：銷量，三：個人職業(yè)規(guī)劃，然后針對每個大點再細分。爭取在這半年時間把宜賓團隊打造成具有歸屬感、目標明確、銷售技巧過關、凝聚力強的四川標桿團隊。一：促銷，1、首先建立一個標桿促銷，目前主要培養(yǎng)對象是宜賓四海通匯所羅思雨，她對公司文化比較認可，團隊帶動方面比較積極，但是銷量不夠穩(wěn)定，欠缺一些銷售技巧，對團隊缺少一些建設性意見。這點在接下來一個半月到兩個月重點培養(yǎng)，公司的GSC會議每月按時參加，不定期抽查銷售技巧。團隊帶方面自己平時需要引導，對她做的比較好的方面給予積極的肯定，不夠的方面給予引導，指出。

2、目前宜賓團隊最大的問題是銷售技巧的提升，這塊特別是肖慧，徐利梅，段先敏，萬炬材，黃治強有待加強。自己會跟培訓師方梅溝通時間安排，在接下來兩個月爭取給促銷做兩次系統(tǒng)培訓，講解加考試，必須人人過關，不過關的重新背資料，考試，直到過關為止，其次是在周會的時候帶動團隊講解銷售案例，每周兩人分享成功，失敗的案例，GSC做帶頭作用。

3、關于團隊凝聚力這塊需要大家平時在群里面積極活躍，感受到團隊的正氣，團隊里面?zhèn)€人出現(xiàn)了小問題，不是我立刻解決，而是需要大家伸出援助之手，感受到團隊的溫暖。

4、開周會不定期宣講一些公司政策，大方向，以及公司企業(yè)文化，提升團隊對公司的歸屬感。這也是宜賓團隊離職率比較高的原因。二：銷量，1、促銷是影響銷量的第一大因素，自己需要做好以上注意事項。

2、戶外形象是我們oppo的招牌，良好的戶外形象能夠很好的提升oppo在當?shù)氐挠绊懥?，特別是張貼的長期戶外廣告。對商場里面的空白之處，及時與商家溝通，做好品牌推廣。我們的自有品牌形象，比如堆頭，展架，雨傘等在條件允許的情況下，要求每日必須陳列出來，并占領有力位置。這也是自己每日巡店必查一點。

3、與商家的溝通交流，商家的問題的及時解決，活動的及時推廣，這對周末門店沖擊銷量具有一定的幫助。這塊自己對信大祥做得很是不夠，雖然信大祥銷量比較少，但是自己連拜訪的次數(shù)都很少，現(xiàn)在自己制定一個規(guī)定，每月至少拜訪信大祥兩次，讓商家感受到我們對他們的支持與重視。

4、通過以上行為，這今年過年爭取市區(qū)銷量達到1500臺以上。三：目前公司對我們業(yè)務實行的是一個季度考核一次。這半年自己努力完成公司的各項指標，落實公司的各項方針政策，爭取三個月以后通過公司的業(yè)務等級升級驗收，半年以后達到B類業(yè)務。

對團隊的管理，制度不改人，態(tài)度改變?nèi)?。自己在帶領團隊一直使用的是專制型，沒有真正走入促銷的內(nèi)心，大家對自己的信服都只是表面，而不是真心。這樣造成大家只是做制度上面的一些工作，沒有發(fā)自內(nèi)心的自覺做一些分外之事，團隊工作不能夠有效提升?，F(xiàn)在自己在帶團隊更加注重人性化，了解促銷，尊重促銷，真心為大家做事。成功=績效+團隊管理。

第三篇：MTP培訓心得

MTP課程培訓心得

7月11-12日，公司組織了MTP培訓，這次的培訓由甄英才老師主講，通過一個“迷你企業(yè)”的游戲案例，巧妙的把整個兩天的課程串起來，讓我對于管理有了更加深刻的認識和理解。

迷你游戲，貫穿了整個MTP課程三篇7個章節(jié)。它用角色扮演的方式，生動的向我們傳達了管理的本質：工作的管理和人員的管理。

一、工作的管理

工作的管理要科學。要通過科學的管理步驟，運用PDCA管理循環(huán)（計劃-執(zhí)行-檢查-改善）四大步驟完成工作。

1、計劃是要完成的目標，而目標是管理的根本和價值所在。計劃是來源于對現(xiàn)狀事實的分析后制定的計劃，并且要集合團隊的智慧，這樣制定的計劃才能有預見性（不會遺漏掉重要環(huán)節(jié)）、可行性（可執(zhí)行），并具有周密性、彈性和簡單性。

2、執(zhí)行計劃，透過員工完成工作。計劃制定好后，選擇合適的下屬或團隊成員，清晰的傳達指令、并把目標、資源、信息共享，這樣才能夠高效完成工作。如果指令模糊，沒有清晰的目標，又不能把指令清晰的傳達給員工，那么員工就會無所適從，就如同迷你企業(yè)游戲一樣的結果一樣------做到最后，員工不知道做的到底是什么，自然也不能完成團隊目標。

3、檢查、查核。事前預防、事中控制、事后總結，讓工作按照計劃的節(jié)點有序進行。控制，就是檢查監(jiān)督工作。把一個大目標細化成數(shù)個小目標，然后在每個階段設置檢核的標準，靈活運用工作報告的方式進行檢查。通過六到三問的方法，及時發(fā)現(xiàn)問題。所謂的問題，就是計劃在執(zhí)行過程中的程度，與標準進行對照后的差距。

4、改善。改善就是糾偏，按照計劃中的應急方案，及時采取對策，減小或彌補與標準之前的差距，保證工作按照計劃目標實施。

二、人員的管理

人員的管理，主要就是三個方面：對部屬的培育和指導；建立一個無障礙的上下、平級間的溝通環(huán)境；科學、人性的激勵方式。

1、對部屬的培育和指導

培訓主要有在職培訓(OJT)、脫崗培訓(OFF JT)、和自發(fā)學習（SD）三種方式,實際運用中，又以在職培訓(OJT)最為廣泛。在職培訓，主要有兩種對象：新員工的培訓和內(nèi)部員工晉升新崗位的培訓。

值得注意的是，我們通常會比較忽略晉升新崗位的培訓工作，因為在我們的潛意識里認為，員工得到晉升就是因為他很優(yōu)秀，那么在新的崗位上他也是能夠勝任的。其實這樣是很危險的。當一個在原崗位上很優(yōu)秀的員工，突然晉升到一個新的管理崗位，對于新的角色定位，很多人是沒有做好準備的，是需要進行相關的考察、培訓和指導和考核的。否則，我們可能會因為這個錯誤的決定失去兩個崗位。

對于員工的培訓教育，要遵循“技能教導5步法”（說給他聽、做給他看、讓他做做看、看他做的怎么樣、鼓勵一下），因為對于一個新員工（或者老員工到新崗位）來說，最擔心的是不知道該做些什么、不知道能否勝任工作，以及不知道能否融入團隊，這時候，我們作為管理人員作為導師，應該對員工的這種擔心給予主動、適時的指導和解答，掃除這種心理障礙，讓員工盡快成為合格的崗位能手和專家。

作為管理人員和導師，我們應該營造一種團隊學習的氛圍，通過多種方式（如品質異常改善案例研討會、品質競賽、讀書沙龍等）讓員工自發(fā)學習，愉快的學習。

讓員工當老師，是一個非常不錯的方法，既可以讓員工感受到尊重，又可以培養(yǎng)員工的指導溝通能力、以及與他人如何相處的經(jīng)驗?？梢宰鳛榻窈笪覀兣嘤聦俚囊粋€重要方法。

早會時間，留出一部分時間讓員工輪流主持會議或發(fā)言，有助于鍛煉員工在組織、控制、和溝通方面的能力，又可以在這樣的過程中，發(fā)現(xiàn)一些有管理潛力的部屬，培養(yǎng)后備管理人員。

2、溝通

溝通是上下級、同級間傳遞信息，交流感情的必要手段，包括書面溝通、語言交流、表情傳遞三種渠道。

管理者要創(chuàng)造一個無障礙的溝通環(huán)境，并根據(jù)不同的情況善用不同的溝通渠道，做到上情下達，增進彼此了解及時發(fā)現(xiàn)問題，使團隊思想一致，產(chǎn)生共識，最終完成共同的目標。

作為管理者，要摒棄自以為是、好為人師的專家心態(tài)，避免先入為主、獨斷專行的方式，多從部屬的角度換位思考，才能達到溝通的目的，否則部屬不會愿意主動溝通，即使有溝通，效果也會很差。

不管是面對面的溝通，還是書面交流，用心傾聽都是作為上司與部屬溝通的萬能鑰匙。尊重員工的傾訴，不要急于表達自己的觀點，做到：“慢一點、少一點、晚一點”；鼓勵部屬暢所欲言；要有開放的心態(tài)接納不同的意見和見解，在聽到不如意的話時，要控制自己的情緒，并能夠獨立思考。

管理者有時也需要做下屬牢騷滿腹的垃圾桶，但是在溝通過程中，管理者應該控制溝通的節(jié)奏，把握溝通的主題和重點，不要偏離目標，避免陷入漫無邊際的聊天和吹牛。適時給出中肯、善意的提示，以事實來說服他人。

3、激勵

人不是機器，是有感情的高級動物，所以在工作中是需要激勵來影響和改善員工的行為，使其結果能夠符合組織的目標。激勵有兩個層次：一是根據(jù)員工的真實需求，通過適當?shù)拇碳な侄?，改變員工的行為。二是啟發(fā)員工改變態(tài)度，進而改變行為。所以，這兩個層次的激勵，采用的方法和手段，也是要符合人性的要求。

刺激需求、改變行為。首先要觀察員工、多與員工溝通，清楚員工真正需要什么。按照馬斯洛需求層次，人有五個方面的需求：生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現(xiàn)。激勵措施也有物質和精神兩種，只有滿足員工真實需求的激勵措施才是有效的，錯位的激勵措施是無效的，有時甚至會有反效果。激勵工具有贊美鼓勵和批評責備兩種，管理者應該善用。

啟發(fā)態(tài)度、改變行為。團隊內(nèi)成員的工作態(tài)度是積極還是消極，會對團隊造成不同的結果。當發(fā)現(xiàn)團隊成員態(tài)度消極的時候，及時對員工進行正向態(tài)度的啟發(fā)，能夠保證團隊健康發(fā)展。比如近段時間發(fā)現(xiàn)某下屬態(tài)度消極，士氣低落，作為管理者就要首先了解他為什么會這樣，找到原因后，通過聊天等溝通方式，給予他正確的觀念引導、或者通過要好的同事或朋友來影響他，或者通過團隊給予的關愛來感動、改變他。要成為一名企業(yè)優(yōu)秀的中堅管理者，不進需要科學的理論的教育，更需要在工作中不斷的實踐，畢竟每個企業(yè)的文化、環(huán)境不同、每一個人面對的上級領導、同事和下級員工也是不同的，管理就是要和人打交道，只有真正的將老師教導的管理技巧融入到日常管理實踐中去，通過實踐檢驗并根據(jù)自身和環(huán)境的不同做出相應的修正改善，才能達到管理效果的不斷提升。

品質中心PQA

代壽祥

2016.7.20

第四篇：接受MTP培訓心得

接受MTP培訓心得

今天，我有幸跟隨老蔣去總公司參加了臺灣亞碩顧問管理公司的培訓，頗有心得。先不要被我的題目所誤導，我不是要給大家講管理，講管理是老蔣的事，還輪不到我。其實，我去聽這個課的真正目的是學習亞碩老師的授課技巧?，F(xiàn)在拿出來與眾位兄弟分享，看看對大家有沒有什么值得借鑒的地方。

1． 培訓開始后，老師跟大家打了招呼，然后讓各小組討論昨天的課后習題并制定

出標準答案（每個小組都有一個組長，這個組長是輪換制的，當講到一部分新內(nèi)容時，組長的職務就傳給下一個人）。經(jīng)過5分鐘的討論后，老師公布了標準答案，然后由各組組長負責核對，公布自己組的得分。最后，對答案有疑問者向老師提問。

優(yōu)點：小組討論，培養(yǎng)大家的團隊意識，不斷輪換的組長也充分體現(xiàn)出了自己作為團隊核心的作用，能對組員進行分工并協(xié)調，遇到大家有爭議的問題，組長可以拍板決定。

2． 課后習題中很多題目有爭議，可以選擇多個選項，由于這份試卷并不是授課老

師出的，她自己也拿不定主意。最后，她決定這份試卷作廢，但是大家還是議論紛紛。這時，老師提高了聲調說：這份試卷大家有意見，我也有情緒，這說明什么，說明了人是有感情的動物，所以說，如果我們要了解自己的下屬（這個課程是為主管開設的）的情緒，就必須先了解他們的行為。

優(yōu)點：既控制了場面，又使大家的思緒自然過渡到了下一個章節(jié)。這種隨機應變的技巧值得我們新人去學習。

3． 在講解每一部分內(nèi)容時，老師會以許多故事來佐證自己的觀點，使得原本枯燥的管理知識生動有趣。這其中有大量故事來自于老師自己的日常生活積累，這些當然得益于其自身豐富的閱歷，對于我們新人來說，目前還是很難做到的，但是也要有意識的去搜集這些自己身邊的有用素材。

優(yōu)點：絕大部分人聽課都很認真，在被這些故事所吸引的同時，潛移默化的吸收了故事背后所蘊涵的管理知識。

4． 在講故事的過程中，老師的肢體語言極為豐富，大量的使用了可以提高注目率的手勢，眼神和表情。這些肢體語言可以用三個詞來形容：生動、復雜、夸張。同時，她會讓現(xiàn)場學員參與進來，扮演故事中的一個角色，極大的提高了大家的參與積極性。

優(yōu)點：肢體語言在講課中的重要性，我想各位兄弟比我還清楚得多，但是好的肢體語言只有在演講者真正投入時才能發(fā)揮得淋漓盡致。現(xiàn)場學員的參與也使課堂氣氛極為活躍。

5． 在每堂課開始后，老師會讓大家做一些準備活動，大體程序是這樣的：先做幾

次深呼吸，然后有節(jié)奏的拍掌，第一次拍一下，第二次拍兩下，這樣一直拍到一次拍五下，要求整齊劃一。

優(yōu)點：剛上課時，大家還沒有從課間休息的狀態(tài)中徹底恢復過來，通過平靜心緒的深呼吸和響亮而整齊的鼓掌聲，使人精神為之一震，重新將注意力集中到課堂上去。

6． 老師提出一些問題，讓每個組內(nèi)部進行討論。然后將各個組討論出的結果相結

合，得到的答案一般就是要求我們掌握的知識。最后所有人一起大聲朗讀這些得到的結論。

優(yōu)點：討論得出的答案可以讓大家容易記住，如果再大聲朗讀幾遍，加深印象，效果就更是不言而喻了。

7． 每當講完管理者和下屬之間的某種溝通技巧后，老師會讓小組中的人兩兩自由

組合，任意選擇一個話題進行表演，感受使用和未使用溝通技巧的差別。

優(yōu)點：做過表演練習后，下次再遇到類似情況時，你就會不自覺的使用這些技

巧了。

在這兩天的過程中，我們還做了三個游戲，我也一一將其列出，估計對JAICOOL有點

用。

1． 每組的人輪流上臺，在臺上通過配合，擺出一個POSE來，再讓其他所有的學員猜測這個小組扮演的是什么造型。

游戲目的：在極短的時間內(nèi)讓一個小組的成員群策群力，通過大家的配合擺出一個

別人可以辨識的造型，可以提高學員的團隊合作能力，培養(yǎng)學員的團隊合作意識。

2． 每個組在四分鐘內(nèi)，為自己組定一個組名和一句口號，完成后，全組成員起立，手

拉手大聲喊出組名和口號。然后各組組長在老師處領得一張報紙。老師說，把報紙

撕成兩份，撕完后大聲喊出。待到各組全部完成后，又要求把報紙撕成4份，這樣

持續(xù)下去，一直撕到16份。這時老師突然說：趕快把報紙的碎片拼起來，先拼完的組有獎勵。最先拼完的小組每個成員獲得了一小包咖啡，組長也站起來介紹了他

們成功的經(jīng)驗。

游戲目的：要求這么多人在極短的時間內(nèi)，想出一個拼報紙的捷徑來。從游戲中我們發(fā)現(xiàn)，每個組使用的方法都不是單一的（比如說我們組，先是以廣告彩圖拼接，再以報紙的四個角和裂痕來拼接），這說明大家都提出了自己的觀點，然后這些觀

點經(jīng)過整合，并得到了實際應用。這個游戲可以起到提高整個團隊互相協(xié)作能力的作用。

3． 所有學員面對面站成兩排，一邊的人閉上眼睛，扮演瞎子；另一邊的人閉上嘴，扮

演啞巴。然后啞巴開始打亂次序，隨意站到一個新的位置上去，拉著他對面的瞎子

去摸五件物品，瞎子猜測這個物品是什么，如果他猜對了，啞巴就“恩”一聲以作

回應。結束后，啞巴帶著瞎子各自回到隊列里去，但是啞巴不能站在剛剛自己所帶

領的瞎子對面。接下來，角色互換，瞎子變啞巴，啞巴變瞎子，重復上面的過程。

最后，老師讓對帶領自己的啞巴滿意或不滿意的瞎子站起來說說感受，以及產(chǎn)生這

些感受的原因。

游戲目的：有個瞎子站起來告訴大家，帶領他的人站在他的前面，拉著他的兩只手，使他有安全感；還有個瞎子說，帶領他的人把他往前推，他就比較恐懼，不知道

前方會出現(xiàn)什么不可知因素。這時，老師告訴我們說，這就是好的領導與差的領

導之間的區(qū)別。這樣，使在現(xiàn)場聽課的主管認識到，自己應該怎樣做，才會使下

屬對自己產(chǎn)生信賴。這樣的認識直觀，引人回味。

這些就是我所總結的亞碩老師的授課技巧，由于我只聽了兩天課，而且最后一天

時間又比較緊，所以這個老師應該還有很多技巧沒來得及展示出來，是一個很大的遺

憾。請兄弟們多提寶貴意見，如果是對自己有用的，就不要客氣，隨便用吧。放心，我不會收你們版權費的。

顧培佳

2004-3-13

第五篇：MTP中層管理培訓心得

MTP培訓心得體會

2013年4月15日起，我們在XX職工培訓學校，參加了為期三天的培訓，學習了由閆高峰老師主講的《打造卓越中層》課程，閆高峰老師是北京大學民營經(jīng)濟研究院的高級企業(yè)管理師，主要講授了中層管理著角色認知與管理溝通、企業(yè)目標管理、企業(yè)計劃管理、員工激勵管理四個方面的內(nèi)容。這次課程培訓的最大特點是務實，說的是企業(yè)的人、企業(yè)的事，很有生活氣息，對人、對事的分析可以說是入木三分，我們聽了很是受用。

下面談談自己的幾點感受：

一、閆老師的講課既有理論的高度，也有實戰(zhàn)的深度，言之有物，幽默風趣。閆老師不愧是北大、清華總裁班的高級講師，經(jīng)驗豐富、手法獨特，他在每個組都設立了組長、記錄人、發(fā)言人，通過隨時提問、經(jīng)常性地互動以及不時進行分組討論等方式，不斷地攪動學員的思想，讓大家不能分神、不會分神、也不敢分神，從而獲得了很好的課堂效果。這是我有生以來互動效果最頻繁、最好的一堂課。

二、作為一名中層管理者，肩負著承上啟下的作用，既要將領導的決策具體化為計劃，將領導的想法轉化為辦法，又要在基層員工中推廣執(zhí)行，實現(xiàn)企業(yè)運作效率的提升。作為決策的計劃和執(zhí)行者，中層管理者就必須切實完成領導交代的各項工作，做好計劃和任務的分配工作，應對各項出現(xiàn)的問題，保證工作的順利開展；另一方面，作為團隊的管理者，又必須做好員工的教育和監(jiān)督管理工作，通過提升個人的影響力和激發(fā)員工的積極性去促進工作效率的提升。如何做好以上的工作，很大程度上就是技巧問題。

我們在下屬面前是上位者，要按照負責原則，扮好領導者、執(zhí)行者、監(jiān)督者、傳播者、協(xié)調者、調配者、訓練者、支持者八種角色。其中印象較深的是規(guī)避優(yōu)勢：指的是上位者有時候要對自己在權力性、經(jīng)驗性、專業(yè)性等方面的優(yōu)勢要刻意進行規(guī)避，可以說是大智若愚、大巧若拙。不要事必躬親、到處充當專家內(nèi)行，從而使得下屬得不到充分的鍛煉和培養(yǎng)或者做出武斷的甚至是錯誤的決策。這一點，在以往的工作中曾意識到也曾做過類似的規(guī)避，通過這次學習，就更加清晰明了。

另一方面，我們在上級面前又是下位者，要按照尊重原則，扮好執(zhí)行者、職責履行者、報告人、學生這四種角色。下位者容易出現(xiàn)的角色錯位主要有向上錯位、充當民意代表或自然人這三種。

三、為了激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，在今后必須把學到的激勵理論運用到工作中去。作為中層管理者，由于權力有限，要盡量少用金錢和物質獎勵，要想方設法，采用少花錢或者不花錢辦成事的思路，運用各種手段和方法對員工進行全方面的激勵。這就要求我們先要按照馬斯洛需求理論，對員工進行分類，看看他處在那一層需求，從而做到有的放矢。其中在激勵菜單的認可與贊美中提到的改善批評方法，我覺得不錯，摘錄如下：

1.對事不對人，可以否定他做的事，不能否定他的個人： 2.盡量用中性詞，而且略帶委婉；

3.采用三明治責備法：肯定過去+責備現(xiàn)在+期待未來； 4.盡量避免：在眾人面前、老翻舊賬、嘮叨不停、一竿子打翻一船人。

２０１３年４月１8日