第一篇：人力資源管理概論課程論文[大全]

人力資源管理概論課程論文

學(xué)院及專業(yè)：藝術(shù)設(shè)計(jì)學(xué)院廣告學(xué)學(xué)號(hào)：

姓名：胡宇光

順序號(hào)：

41110701030966

個(gè)人需要與組織目標(biāo)的統(tǒng)一

經(jīng)過(guò)幾周人力資源管理概論的學(xué)習(xí)，我對(duì)這門課有了一定的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也有這樣一個(gè)問(wèn)題想在課程論文中進(jìn)行說(shuō)明——個(gè)人需要與組織目標(biāo)的統(tǒng)一的人力資源管理思考。

首先我們來(lái)談第一個(gè)要素——組織目標(biāo)。管理學(xué)中，管理的最終目標(biāo)都是達(dá)到組織目標(biāo)。廣義的來(lái)說(shuō)，所有的管理工作的最終目標(biāo)都是達(dá)到組織目標(biāo)，當(dāng)然，也包括人力資源管理。其次，我們來(lái)看看第二個(gè)要素——個(gè)人需要。管理工作的進(jìn)行始終是對(duì)人進(jìn)行的，那么個(gè)人所進(jìn)行的各項(xiàng)工作就會(huì)直接或間接地影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人并不是機(jī)器，一年有四季，人更有喜怒哀樂(lè)，難以一直保持較為穩(wěn)定的狀態(tài)，如果個(gè)人積極的進(jìn)行工作，誠(chéng)然不錯(cuò)，但是如果個(gè)人消極的進(jìn)行工作，那么對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就會(huì)產(chǎn)生很大的障礙。這就涉及到了個(gè)人需要，不論什么人都有自己的個(gè)人需要，并會(huì)以此產(chǎn)生動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生行為，值得注意的是人們對(duì)于自己個(gè)人需要的追求狀態(tài)是始終穩(wěn)定的，這樣就正式引入我們所要討論的正題——如果個(gè)人需要與組織目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一，人們進(jìn)行組織工作時(shí)的狀態(tài)是極為穩(wěn)定的，這樣就極其有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更是對(duì)管理學(xué)、人力資源管理的一大促進(jìn)！

結(jié)合目前的熱點(diǎn)，說(shuō)明一個(gè)最為成功的例子?！爸袊?guó)夢(mèng)”現(xiàn)在成為一大熱詞，翻開(kāi)地球另一端的書(shū)頁(yè)，我們看到“美國(guó)夢(mèng)”依然炙手可熱。姑且不說(shuō)剛剛提出的“中國(guó)夢(mèng)”，談?wù)劽绹?guó)建國(guó)兩百多年的“美國(guó)夢(mèng)”：無(wú)論你是青年還是老人，窮人還是富人，民主黨還是共和黨人，黑皮膚還是白皮膚，拉美人、亞裔還是印第安人，同性戀還是異性戀，殘疾人還是健全者，只要你肯努力，在美國(guó)，你就會(huì)有所成就。依然激勵(lì)著絕大多數(shù)人，原因很簡(jiǎn)單，個(gè)人最基本的需要就是生存，讓個(gè)人的需要得到滿足才是最基本的穩(wěn)定。一個(gè)國(guó)家，最終的目標(biāo)都是讓生產(chǎn)力得到極大的發(fā)展，讓人民能夠按需索取，而非現(xiàn)在的按勞所得，那么他們之間發(fā)生了怎樣的化學(xué)反應(yīng)能夠激勵(lì)如此如此之多的人而又達(dá)到了國(guó)家的目的呢？

國(guó)家對(duì)個(gè)人做出承諾并付諸實(shí)踐，這樣建立起一套完整的激勵(lì)制度，個(gè)人紛紛努力，均有所成就，這樣的人多了，對(duì)他人起到的是榜樣的作用。人人努力，整個(gè)國(guó)家形成了一種發(fā)奮向上的氛圍，更重要的越來(lái)越多人的努力，最終端受益的是國(guó)家，國(guó)家生產(chǎn)力的發(fā)展就這樣有了穩(wěn)定保障。這樣一個(gè)成功的例子幾乎完

美的詮釋了個(gè)人需要與組織目標(biāo)統(tǒng)一的重要性。而我認(rèn)為這個(gè)是人力資源管理乃至管理學(xué)的絕對(duì)核心。

既然了解了這一點(diǎn)的重要性，我們?cè)趺慈プ龅骄褪侵陵P(guān)重要的了。談來(lái)談去，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這是對(duì)激勵(lì)理論的探討。

在前面的探討中，我都或多或少的運(yùn)用了激勵(lì)理論。個(gè)人需要與組織目標(biāo)的研究總是建立在對(duì)個(gè)人需要的基本假設(shè)上的，這就是我們課上所聽(tīng)到的內(nèi)容型激勵(lì)理論，以馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論為主，這些理論都有一個(gè)共同點(diǎn)，對(duì)個(gè)人需要是一個(gè)遞進(jìn)的假設(shè)，由上一級(jí)的需要激發(fā)個(gè)人動(dòng)機(jī)，這是關(guān)注激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。那么人們?yōu)槭裁磿?huì)受這些因素的影響，過(guò)程型激勵(lì)理論解釋這一點(diǎn)，結(jié)合“美國(guó)夢(mèng)”來(lái)說(shuō)，就是你付出的努力與你所獲得的成就正相關(guān)，做不到這一點(diǎn)的，就難以成為激勵(lì)人的因素，更直白的說(shuō)就是你每天工作12個(gè)小時(shí)卻比相同工作八小時(shí)的人報(bào)酬要少，是無(wú)法提起一個(gè)人的斗志的。

但是總有一些人既沒(méi)有被激勵(lì)也沒(méi)有動(dòng)機(jī)卻依然穩(wěn)定的做著有利于組織目標(biāo)的事情。我想這就是高于一切具體管理手段的、無(wú)法用客觀語(yǔ)言解釋的——文化。在一個(gè)強(qiáng)大的氛圍下，你卻不知不覺(jué)的做起了一些自己都不知道為什么就去做的事情，這話聽(tīng)起來(lái)很拗口，但是卻詮釋了激勵(lì)理論的精髓。

基本上講完這些與題目相符的內(nèi)容就講完了，但是最后我還是想補(bǔ)充一下，無(wú)論怎樣，激勵(lì)理論總是作用于人自身以外的，并不是人自身的發(fā)自內(nèi)心的，如果有一天，或者說(shuō)，我有一個(gè)夢(mèng)想，在未來(lái)的一天，人類是發(fā)自內(nèi)心的而非受什么所謂的激勵(lì)理論的影響而去做一些我們內(nèi)心的事情，那么這才真正詮釋了人類的獨(dú)特，我堅(jiān)信，這一天，不會(huì)遠(yuǎn)！

第二篇：人力資源管理課程論文

90后員工的人力資源管理對(duì)策

摘要：90 后員工的頻繁離職問(wèn)題，成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。他們是新生群體，有著自己的特點(diǎn)，如何有效的管理90后員工成為一個(gè)亟待解決的實(shí)際問(wèn)題。本文通過(guò)闡述90后新生代員工特有的職場(chǎng)特征，提出相應(yīng)的管理策略，使企業(yè)能更好的理解和管理90后新生代員工。

關(guān)鍵詞：90后員工； 管理對(duì)策

1.背景

如今，“用工荒”現(xiàn)象不僅席卷了我國(guó)南方沿海城市，而且北方經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)也不同程度地受到影響?！坝霉せ摹钡膶哟尾粌H涵蓋了技術(shù)工人、產(chǎn)業(yè)工人等藍(lán)領(lǐng)工種，而且許多企業(yè)的白領(lǐng)工種也出現(xiàn)了“用工荒”的情況。根據(jù)一份對(duì)中國(guó)企業(yè)家的調(diào)查結(jié)果顯示 ：在所有企業(yè)管理問(wèn)題中，目前最頭疼的問(wèn)題排序中，“缺人”的問(wèn)題排在首位，尤其是“90 后”新生代員工的頻繁離職問(wèn)題，更成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。

2.“90后”新生代員工的行為特征分析

要想深入分析“90 后”新生代員工的離職現(xiàn)象，首先需要知道他們關(guān)注什么，以及需要什么，然后才會(huì)知道他們?yōu)槭裁措x開(kāi)組織。通過(guò)對(duì)“90 后”新生代員工的調(diào)查訪談以及現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于其行為特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)“90 后”新生代員工的行為特征主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

第一，自我意識(shí)強(qiáng)。自我意識(shí)強(qiáng)的外在表現(xiàn)之一便是個(gè)性張揚(yáng)，在人群中力圖突出自我的獨(dú)特性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)自我。其外在的表現(xiàn)之二便是團(tuán)隊(duì)合作能力差，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)推卸責(zé)任，對(duì)別人的關(guān)注不夠、奉獻(xiàn)不夠、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)欠缺等。自我意識(shí)強(qiáng)的表現(xiàn)之三是不畏權(quán)威，敢想敢做，維護(hù)自身的權(quán)益意識(shí)較為濃厚，他們會(huì)大膽的表達(dá)出自己的想法，不太會(huì)通過(guò)犧牲自己的利益來(lái)妥協(xié)對(duì)方。

第二，追求快樂(lè)指數(shù)。對(duì)于“90后”新生代員工而言，他們追求的是工作所帶 1

來(lái)的快樂(lè)。在他們的價(jià)值觀中，金錢對(duì)于他們也很重要，但是更重要的是“快樂(lè)的賺錢”。如果在工作中不開(kāi)心，即使工資再高，他們也可能會(huì)離職去尋找一個(gè)更為舒心的工作環(huán)境。

第三，抗逆能力差。很多“90 后”新生代員工被形容為“溫室內(nèi)長(zhǎng)大的一代”，他們沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)上山下鄉(xiāng)的艱苦年代，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)大的社會(huì)動(dòng)蕩，在生活中由于父母及長(zhǎng)輩的嬌寵，對(duì)挫折和困難的承受能力較差。

第四，開(kāi)放性強(qiáng)。這表現(xiàn)為他們很喜歡參加各種“非正式組織”中的活動(dòng)，從而表現(xiàn)為“90 后”新生代員工應(yīng)酬多、交際廣的行為特征。

第五，創(chuàng)新性強(qiáng)。由于他們自我意識(shí)強(qiáng)，在思想上不想受別人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點(diǎn)來(lái)。

3.與“90后”員工行為特征匹配的管理方略

從對(duì)“90 后”新生代員工的行為特征分析不難看出，他們并不像社會(huì)中普遍反映的是“墮落的一代”，或者“垮掉的一代”，他們行為特征中也有其好的一面，如創(chuàng)新性強(qiáng)，開(kāi)放性強(qiáng)等。從管理方略上來(lái)講，需要針對(duì)其需求進(jìn)行“對(duì)癥下藥”。根據(jù)強(qiáng)化原理，對(duì)其不好的行為進(jìn)行引導(dǎo)和糾正 ；對(duì)其好的行為進(jìn)行激勵(lì)，從而最大程度的發(fā)揮“90 后”新生代員工在職場(chǎng)中的積極性，使他們成為企業(yè)后續(xù)的接班人。

3.1 為合理分配工作進(jìn)行崗位分析

90后員工工作經(jīng)驗(yàn)不足剛進(jìn)入職場(chǎng)的他們一旦工作上遇到挫折 往往對(duì)自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑。崗位分析是為了對(duì)員工委以恰當(dāng)工作 激發(fā)職工的工作熱情90后的員工因厭煩工作的繁重和乏味而頻繁跳槽的大有人在。90后普遍要經(jīng)歷23年左右的正規(guī)學(xué)校教育 適應(yīng)了考試和讀書(shū)這樣一種成長(zhǎng)方式 對(duì)豐富的自然世界和社會(huì)反而缺乏關(guān)注與參與的熱情甚至感到可怕所以當(dāng)參加工作的時(shí)候往往體驗(yàn)到較多的競(jìng)爭(zhēng)壓力緊張的人際關(guān)系自己的高期望與當(dāng)前的壓力之間形成落差因此產(chǎn)生嚴(yán)重的適應(yīng)不足 敬業(yè)指數(shù)低則是自然的了,所以企業(yè)的工作分配要考慮到職工的特長(zhǎng)和愛(ài)好 同時(shí)有一定的挑戰(zhàn)性使人盡其才。工作過(guò)于簡(jiǎn)單會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生厭惡情緒工作對(duì)能力要求過(guò)高則會(huì)使員工感到力不從心產(chǎn)生自卑情緒這兩種狀況都是負(fù)激勵(lì)但后者在某些情況下可使自我評(píng)價(jià)過(guò)高的90后員工

產(chǎn)生挫折感意識(shí)到自己的差距也不失為一種有效的激勵(lì)手段。工作激勵(lì)應(yīng)盡早展開(kāi)企業(yè)招聘的同時(shí)即是為工作激勵(lì)做準(zhǔn)備企業(yè)在招聘活動(dòng)前就應(yīng)根據(jù)組織價(jià)值觀明確所要招聘員工所應(yīng)當(dāng)具備的條件在招聘過(guò)程中采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法了解應(yīng)聘者的性格志趣等。員工若能從工作本身獲得滿足感 也會(huì)使員工流失的現(xiàn)象大大減少。

3.2 科學(xué)培訓(xùn)提升責(zé)任心

90后員工由于剛剛進(jìn)入企業(yè)對(duì)組織的制度、文化、行為規(guī)范缺乏了解為了使他們盡早地融入企業(yè) 應(yīng)當(dāng)在新員工就職前進(jìn)行入職培訓(xùn)。大多數(shù)90后在走進(jìn)職場(chǎng)前主要考慮的是工作待遇如何及升遷機(jī)會(huì)很少?gòu)钠髽I(yè)角度考慮過(guò)問(wèn)題更談不上對(duì)企業(yè)的責(zé)任心在他們看來(lái)敬業(yè)指的是要敬重職業(yè)技能，和老一輩人講究的以廠為家不是一個(gè)概念。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工明確組織的規(guī)章制度引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)精神和價(jià)值觀使企業(yè)文化產(chǎn)生向心力減少員工離職帶來(lái)的不良后果學(xué)非所用也是90后員工的一大特點(diǎn)：即90后員工步入職場(chǎng)時(shí)選擇的專業(yè)與所學(xué)專業(yè)不同，因而培訓(xùn)活動(dòng)也包括員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)就是為了使員工盡快熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容員工通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)自身差距以便實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的融合，企業(yè)也能通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)了解90后員工特點(diǎn)，尋求適當(dāng)?shù)墓芾硎侄魏图?lì)措施。剛進(jìn)入職場(chǎng)的90后對(duì)于再學(xué)習(xí)以提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的要求比前幾代人來(lái)得強(qiáng)烈而持久，因此企業(yè)須有相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制吸引和鼓勵(lì)員工此外解決青年人不敬業(yè)的心理問(wèn)題也可在培訓(xùn)中增加他們對(duì)挫折情境的體驗(yàn)，提高對(duì)于困境的容忍度，在挫折情境中磨練解決問(wèn)題的能力當(dāng)一個(gè)人成為一個(gè)解決問(wèn)題的高手時(shí)，他的焦慮感與挫折感就會(huì)隨之下降敬業(yè)指數(shù)隨之上升。

3.3 管理方式創(chuàng)新打破員工束縛感

90后的特點(diǎn)之一是自我意識(shí)強(qiáng)討厭束縛喜歡根據(jù)自己的喜好去判斷追求和取舍追求與眾不同由此帶來(lái)的正面影響是90后員工在工作中能夠更多地打破常規(guī)創(chuàng)新行事，負(fù)面影響是90后員工對(duì)于嚴(yán)格的管理方式接受程度較低，不愿意處在束縛人的權(quán)利型組織中難以很好地對(duì)其進(jìn)行約束和控制。因而企業(yè)的管理方式應(yīng)當(dāng)有所創(chuàng)新，管理制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)具有明確性和規(guī)范性，同時(shí)針對(duì)90后自我意識(shí)較強(qiáng)的特點(diǎn)減少?gòu)?qiáng)制性的管理手段，避免僅從宏觀層面進(jìn)行因而缺乏可行性的弊病。管理規(guī)范應(yīng)當(dāng)具體化有可操作性，例如惠普公司為了體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，明確規(guī)定公司高管到下屬公司檢查工作的時(shí)候必須安排時(shí)間與員工交流，而且還規(guī)定了交流的最少時(shí)間參加交流員工的上層管理人員不得在場(chǎng)等具體

細(xì)節(jié)，制度的執(zhí)行有章可循才能提高對(duì)90后員工行為的約束力采用彈性工作制。

3.4 構(gòu)建合理的薪酬體系

商品經(jīng)濟(jì)環(huán)境下成長(zhǎng)的90后一代對(duì)物質(zhì)財(cái)富有強(qiáng)烈需求，對(duì)個(gè)人利益的關(guān)切和敏感度遠(yuǎn)高于父輩。90后大部分處于需要層次的生存需要階段，因而物質(zhì)報(bào)酬是基礎(chǔ)薪酬激勵(lì)，對(duì)非常實(shí)際的90后而言是必不可少的。同時(shí)，90后也有很高的自我實(shí)現(xiàn)需求，對(duì)高學(xué)歷的90后員工來(lái)說(shuō)尤其如此。而這種自我實(shí)現(xiàn)很大程度上是以金錢來(lái)證明自己的能力與社會(huì)地位。所以管理者必須構(gòu)建一個(gè)公平合理的薪酬體系才能對(duì)90后員工起到很好的鞭策和鼓勵(lì)作用。企業(yè)要對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行客觀公平的衡量，結(jié)合其自身工作能力給予合理的薪酬。

3.5 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

90后是一群新新人類，他們以快樂(lè)為導(dǎo)向叛逆張揚(yáng)相比父輩有以自我為中心的傾向，有些浮躁但也有為夢(mèng)想不顧一切的闖勁。能夠吸90后員工的是以人為本的具有靈活性的無(wú)拘無(wú)束的企業(yè)文化。90后員工從小在父母的呵護(hù)下成長(zhǎng)，加上剛剛脫離學(xué)校走上社會(huì)自我實(shí)現(xiàn)的欲望強(qiáng)烈，期待他人的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，另一方面，他們經(jīng)歷的挫折較少，自我預(yù)期比較高，一旦經(jīng)歷挫折很可能從頂峰跌到谷底，對(duì)自我的價(jià)值開(kāi)始懷疑，他們對(duì)周遭環(huán)境更具侵略性也更脆弱。因此，對(duì)他們不能盲目采用負(fù)激勵(lì)的手段進(jìn)行約束。針對(duì)90后的這種特點(diǎn)企業(yè)應(yīng)將約束人的權(quán)利型組織轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)開(kāi)放鼓勵(lì)交流的氛圍，尤其鼓勵(lì)員工在工作中的創(chuàng)新。90一代對(duì)新知識(shí)有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢(mèng)想愛(ài)好相關(guān)的知識(shí)。他們對(duì)自己專業(yè)本身的忠誠(chéng)甚于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。因此，學(xué)習(xí)型的組織要滿足年輕人對(duì)新知識(shí)的追求，善用90后員工頭腦中的 “個(gè)人主義”。個(gè)人主義在中國(guó)長(zhǎng)期與自私自利聯(lián)系在一起其實(shí)對(duì)個(gè)人利益的重視也會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正面影響，美國(guó)學(xué)者研究表示，個(gè)人完全服從于組織的管理理念已經(jīng)過(guò)時(shí)，員工保留自身個(gè)性使組織體現(xiàn)多樣性有助于提高團(tuán)隊(duì)精神。90后成長(zhǎng)環(huán)境的特殊性，決定了企業(yè)不能用管理60年代員工的管理方法來(lái)管理90后員工.企業(yè)要根據(jù)90后的特點(diǎn)管理90后員工。因而，要有差別化的管理思想，同時(shí)也不必一味遷就他們，因?yàn)槿魏文贻p人必將在職場(chǎng)經(jīng)歷社會(huì)化的過(guò)程，企業(yè)的管理是要幫助他們完成這個(gè)社會(huì)化過(guò)程，樹(shù)立其對(duì)工作的責(zé)任感、使命感以及團(tuán)隊(duì)合作的精神，培養(yǎng)員工成為工作勤懇并兼具創(chuàng)新性的優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：人力資源管理概論作業(yè)論文

《人力資源管理概論》考核作業(yè)

別拿自己不當(dāng)干部之人力資源管理

基本劇情介紹：

影片通過(guò)發(fā)生在主人公王喜身上的幾個(gè)波瀾不驚的故事，講述了一個(gè)紡織廠工段長(zhǎng)，一個(gè)在別人眼中不過(guò)是兵頭將尾小人物的平平凡凡、卻又讓人感動(dòng)和震撼的故事。雖然只管著200多人，但“干部”這兩個(gè)字在王喜心中是責(zé)任、是形象、是神圣，他的所作所為，都以“干部”為標(biāo)準(zhǔn)，始終保持著“干部”兩字的純潔和神圣。在王喜身上有一團(tuán)凜然正氣、也有自己的喜怒哀樂(lè)、更有常人的人性弱點(diǎn)。整部影片，展現(xiàn)給觀眾的將是一個(gè)活生生的、血肉豐滿、有人物個(gè)性的鮮活基層干部形象。

欣賞完整部影片，不難發(fā)現(xiàn)其實(shí)它就是生動(dòng)形象真實(shí)的現(xiàn)實(shí)生活的再現(xiàn)，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)許多人力資源管理的理論及方法已經(jīng)滲入到企業(yè)日常運(yùn)作和發(fā)展的方方面面并影響著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。影片所展現(xiàn)給大眾的不只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的人物故事的講述，更多的是人力資源管理的理論及方法對(duì)促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)的改革、管理和未來(lái)發(fā)展留給人們的深刻反思。

影片中處處顯露著人力資源管理的重要性，但也突出了我國(guó)在人力資源管理上存在的問(wèn)題和缺陷，這是我們必須積極的去面對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題。影片存在和暴露出的人力資源管理問(wèn)題就是我們現(xiàn)實(shí)社會(huì)企事業(yè)單位所面臨的主要管理問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一、管理者未能正視自己的職能，員工關(guān)系管理等職能做不到位。

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和員工關(guān)系管理的基本職能。責(zé)任、權(quán)力、服務(wù)三位一體是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)的基本屬性，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，服務(wù)才是領(lǐng)導(dǎo)的真正象征。但中國(guó)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是私營(yíng)企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營(yíng)者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大。在一些企業(yè)中，甚至到了對(duì)其決策無(wú)人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆](méi)有人可以永遠(yuǎn)正確。世俗的眼里喜哥這工長(zhǎng)只是個(gè)兵頭將尾的小角色，手里管著

二百號(hào)人，但王喜十分看重自己的干部形象，他的語(yǔ)錄是：咱要拿自己不當(dāng)干部，那就沒(méi)人拿咱當(dāng)干部了！他堅(jiān)信做人就得干點(diǎn)實(shí)事兒，而身為干部，除了表率群

眾，更是要為群眾排憂解難。女工趙小玲因感情被廠勞資處長(zhǎng)之子玩弄而自殺，王喜親自把她送到醫(yī)院并主動(dòng)到保衛(wèi)處去討說(shuō)法，這就是他盡領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的的最突

出表現(xiàn)。相對(duì)而言，保衛(wèi)處處長(zhǎng)的不聞不問(wèn)的確是令人憤慨，其他領(lǐng)導(dǎo)人明知道

是廠勞資處處長(zhǎng)之子所犯的錯(cuò)卻故意回避退讓，這些行為反應(yīng)會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)的不信任，降低員工勞動(dòng)的積極性，不利于企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)文化的建

設(shè)，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展。但是此類現(xiàn)象卻在我國(guó)的企事業(yè)單位中不

斷地泛濫滋長(zhǎng)，這是現(xiàn)階段我國(guó)企事業(yè)單位所面臨的嚴(yán)峻的人力資源管理問(wèn)題。

二、員工職位晉升與績(jī)效考評(píng)不相協(xié)調(diào)。

王喜在工作崗位上勤勤懇懇，任勞任怨了十幾年，但卻一直停留在工長(zhǎng)的位

置，這留給人們很多猜疑，是他沒(méi)有盡職盡責(zé)？是他沒(méi)有完成業(yè)務(wù)指標(biāo)？還是他

得罪了某位高人…其實(shí)都不是，他對(duì)員工的培訓(xùn)和要求都很嚴(yán)格，但也會(huì)格外的關(guān)心和照顧。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎(jiǎng)就足以證明他的影響力和

領(lǐng)導(dǎo)能力；在人手不足的情況下他會(huì)親自下車間工作，這是其他領(lǐng)導(dǎo)人做都做不

出來(lái)的。他不會(huì)輸給其他人，而是超越了其他人。后來(lái)他還是丟了烏紗帽，這些

現(xiàn)象就是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中普遍存在的人力資源管理問(wèn)題。在績(jī)效考評(píng)中考核制度

本身就存在嚴(yán)重的問(wèn)題，考核制度往往偏重于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性而忽略了個(gè)性化特點(diǎn)。

由于要求上級(jí)、同級(jí)、下級(jí),以及其他局外人員參與考評(píng),往往就使得被評(píng)議者要

想被評(píng)價(jià)好點(diǎn),就會(huì)出現(xiàn)被評(píng)價(jià)者為人做事處處小心,既不能得罪人,又不能太過(guò)

鋒芒外露,進(jìn)而被評(píng)價(jià)者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。另外考核者在德、智、能、才等方面存在各種各樣的局限性而出現(xiàn)與實(shí)際工作量、工作質(zhì)量、工作

難度等實(shí)際情況偏差較大的不合理不公正的考核結(jié)果。考核結(jié)果的不公平不合理

也就直接影響力員工職位的晉升。

三、員工激勵(lì)機(jī)制不完善。

我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理制度諸機(jī)制中是一套相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)

發(fā)展完善,已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變,成為提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活

動(dòng)的效率、調(diào)動(dòng)人們積極性的重要手段。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施主要通過(guò)賞罰即精神與

物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰實(shí)現(xiàn)的。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎(jiǎng)，王喜在中

秋節(jié)帶著廠里分給自己的月餅，把證書(shū)送到她們鄉(xiāng)下老家，這可以說(shuō)是激勵(lì)員工的一種方式?，F(xiàn)在,激勵(lì)機(jī)制的大框架已經(jīng)具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞

與輕罰;大事“捂”小,小事“捂”了;物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)的不對(duì)稱,甚至僅僅依靠物

質(zhì)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),精神上的刺激與鼓勵(lì)顯得單薄;獎(jiǎng)勵(lì)中輕視再培訓(xùn),只知用不知蓄,違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。

解決我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策：

一、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，加強(qiáng)與員工的溝通。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)包括品德、知

識(shí)和能力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷?！?，其領(lǐng)導(dǎo)作用的大

小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。

另外，還要有寬廣的知識(shí)面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才能

將公司與員工利益放在第一，才能切切實(shí)實(shí)為員工解決實(shí)際問(wèn)題，也才會(huì)得到員

工的支持。信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)基本手段。有助于分享信息、協(xié)

同工作、目標(biāo)管理及改善組織內(nèi)部人際關(guān)系。有效地溝通方式如：領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾

聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，并適時(shí)進(jìn)行反饋性歸納、創(chuàng)造一個(gè)相互信任的氛圍、改善

組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑、促進(jìn)平均溝通，加強(qiáng)橫向交流等。

二、完善職位晉升和績(jī)效考核機(jī)制。

1、要對(duì)考核者進(jìn)行綜合能力測(cè)評(píng),對(duì)于通過(guò)測(cè)評(píng)通過(guò)的方可勝任,尤其要對(duì)考

核者的品德進(jìn)行測(cè)評(píng);還要考核者要具有相對(duì)獨(dú)立性,與被考核者沒(méi)有直接利害關(guān)

系。

2、要建立以“績(jī)效為導(dǎo)向”的企業(yè)文化,以業(yè)績(jī)考核為主,輔以素質(zhì)考核,既考

核員工業(yè)績(jī),又著眼于員工的發(fā)展。強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管

理和全員管理的結(jié)合在考核過(guò)程中實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議等多種評(píng)議方法相

結(jié)合。

3、考核指標(biāo)設(shè)置要通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性

化,符合崗位職責(zé);績(jī)效考核指標(biāo)要由粗到細(xì),由少到多,逐步進(jìn)行完善;要注意量化

指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡,爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化。

三、完善企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)機(jī)制。

1、強(qiáng)化進(jìn)取精神健全激勵(lì)機(jī)制,關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識(shí)。在實(shí)際工作中,一些

人員進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng),做好各項(xiàng)工作的積極性不高。企業(yè)員工要有主人翁意識(shí),應(yīng)該

強(qiáng)化進(jìn)取精神,不能當(dāng)旁觀者和局外人,更不能不思進(jìn)取,安于現(xiàn)狀。在新形勢(shì)下的實(shí)踐過(guò)程中,必然會(huì)遇到許多困難和矛盾,不付出艱苦的努力,就無(wú)法取得成果。只

要各級(jí)管理者都能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,都有為官一任、建樹(shù)一方的雄心壯志和

開(kāi)拓進(jìn)取的精神,管理工作就會(huì)大有可為。

2、樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)就是個(gè)體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開(kāi)展的一種互相對(duì)抗、互相促進(jìn)活動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來(lái)的最好辦法。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),正確運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)掘員工的潛能,不斷開(kāi)拓管理工作新局面。

3.運(yùn)用培訓(xùn)、宣傳的方法使激勵(lì)產(chǎn)生延續(xù)性。培訓(xùn)實(shí)際就是文化激勵(lì)。通過(guò)培訓(xùn),企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生新的思想、學(xué)會(huì)新技能,讓人力資源增值,從而使員工在保持了以往踏實(shí)肯干作風(fēng)的同時(shí),把這種作風(fēng)推向更長(zhǎng)久的和更寬闊的范圍,使激勵(lì)作用得以延續(xù)和輻射。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，特別是我國(guó)加入WTO之后，人力資源管理對(duì)于新形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義。在企業(yè)管理工作中,管理者必須從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀、未來(lái)和想達(dá)到的目的,提高自身管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，注重并加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和管理，著力營(yíng)造良好的特色企業(yè)文化；實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)與價(jià)值。

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書(shū)共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書(shū)重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問(wèn)題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過(guò)程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績(jī)效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問(wèn)題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問(wèn)題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績(jī)效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問(wèn)題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績(jī)效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問(wèn)題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問(wèn)題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問(wèn)題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說(shuō)明書(shū)有哪些部分組成？如何編寫職位說(shuō)明書(shū)？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德?tīng)柗品?/p>

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問(wèn)題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德?tīng)柗品?？如何?yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問(wèn)題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問(wèn)題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開(kāi)發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績(jī)效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問(wèn)題

1、什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？

2、績(jī)效管理有什么意義/

3、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問(wèn)題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開(kāi)發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個(gè)國(guó)家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說(shuō)利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻(xiàn)較大”的人?？傊?，具備一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺(jué)貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來(lái)自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒(méi)有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開(kāi)展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來(lái)保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開(kāi)展。

2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？

內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：

3、簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長(zhǎng)需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績(jī)效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過(guò)來(lái)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效

E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)

實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過(guò)工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法來(lái)調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見(jiàn)方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問(wèn)卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問(wèn)卷法，管理職位描述問(wèn)卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說(shuō)明書(shū)，總結(jié)整個(gè)過(guò)程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）

4、制定一份職位說(shuō)明書(shū)。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃

5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開(kāi)支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)職位空缺。二對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，開(kāi)拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。

第六章

1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無(wú)固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。

第八章

1、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說(shuō)的換位思考。

通過(guò)角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過(guò)去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過(guò)任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問(wèn)題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善

第九章

1、績(jī)效（P299）

2、員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）

1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。

2）多維性，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績(jī)效的范疇。一般來(lái)說(shuō)，我們是通過(guò)員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來(lái)衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。

3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。

3、影響工作績(jī)效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。

2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)

6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國(guó)家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限