人才工作存在的問題

人才工作領(lǐng)導(dǎo)體制和管理體制不健全，機構(gòu)“缺位”、職責(zé)“錯位”、功能“虛位”、管理“越位”的現(xiàn)象比較突出。機構(gòu)設(shè)置上，全國仍有15%的地（市）和22.3%的縣（市、區(qū)）一級黨委組織部門未成立人才工作專門機構(gòu)，黨管人才一定程度上存在機構(gòu)“缺位”。機構(gòu)職能上，部分省市人才工作機構(gòu)既承接了原知識分子辦公室的全部職能，又承擔(dān)了高級專家管理、選調(diào)生及后備干部選派等具體工作；部分省市人才工作機構(gòu)主要以承擔(dān)人才辦日常工作為主。力量配備上，全國各省區(qū)市職數(shù)參差不齊，編制數(shù)最多的有15人，最少的僅3

人。運行機制上，黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組、專門辦事機構(gòu)以及黨委、政府有關(guān)人才工作部門的主要職責(zé)缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責(zé)上的“錯位”。

人才評價機制不健全，標(biāo)準不科學(xué)、程序不規(guī)范、手段不先進的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：現(xiàn)行人才評價標(biāo)準缺乏針對性。對各類人才的個性評價差異缺乏研究，沒有建立起分類科學(xué)、適合不同行業(yè)特點、工作職能要求的考核評價標(biāo)準體系。評價手段相對單一。對考評前、考評中、考評后的整個過程缺乏周密系統(tǒng)的制度設(shè)計和科學(xué)安排，考評缺乏針對不同行業(yè)特點的實質(zhì)公正；注重靜態(tài)考評，缺乏動態(tài)考評；注重結(jié)果透明，忽視過程透明；對考評結(jié)果及其采信使用的依據(jù)缺乏有說服力的比較分析。

人才選用機制不完善，思想觀念落后、選用范圍狹窄、群眾參與度低的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：選才方式上，不同程度地存在求全責(zé)備、論資排輩等問題，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選用上，視野不寬，觀念陳舊，方法不新，“少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”現(xiàn)象明顯。選用標(biāo)準上，片面追求高學(xué)歷、高職稱，對技能性、實用型人才重視不夠。選用程序上，隨意性大，“長官意志”突出，群眾參與度不夠，民主范圍不廣、民主質(zhì)量不高；對黨政干部偏重靜態(tài)考核，著重工作考核，民意在考評中所占權(quán)重較低。

人才激勵機制不健全，重物質(zhì)激勵輕精神激勵、重短期獎勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般人才激勵的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：沒有真正建立起以績效為主體、以貢獻為標(biāo)準的利益分配機制。“按績?nèi)〕辍?、“多勞多得”的原則還沒有得到真正體現(xiàn)，平均主義現(xiàn)象突出。長效激勵不夠。一次性的激勵多，沒有把人才的個人利益與部門（單位）的整體利益聯(lián)系起來。精神激勵不足。對人才的關(guān)心愛護和重視不夠，對其實現(xiàn)自身價值、獲得社會承認的需求滿足不多。獎勵的對象往往針對高層次人才，對基層一線的人才，工資正常增長機制尚未形成，社會保障、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等方面更缺力度。

人才流動機制不暢通，政策導(dǎo)向不力、市場體系不優(yōu)、流動方式不活的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：體制性障礙突出。人才的部門、地區(qū)、行業(yè)、所有制分割現(xiàn)象依然存在。人才中介服務(wù)業(yè)發(fā)展不成熟。服務(wù)機構(gòu)總體數(shù)量不足、人才服務(wù)能力不高、人才市場功能還不健全，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠，人才公共服務(wù)機制不夠健全。政策導(dǎo)向功能不強。引導(dǎo)優(yōu)秀人才流向企業(yè)、農(nóng)村和邊遠貧困地區(qū)的長效機制還未建立，促進區(qū)域、行業(yè)、不同所有制之間人才有序流動的政策法規(guī)有待強化，鼓勵留學(xué)回國人員向企業(yè)和一線集聚的法規(guī)體系不夠健全，鼓勵國內(nèi)企事業(yè)單位主動參與全球人才競爭的政策法規(guī)不夠完善。

一是個別地區(qū)、部門和單位對人才重使用輕培養(yǎng)、重學(xué)歷輕能力的傾向仍然存在，實際工作中重項目開發(fā)、輕人才開發(fā)，重資金引入、輕人才引入，重經(jīng)濟效益、輕人才效益的問題還未能從根本解決。二是組織部門履行牽頭抓總的職能在體制上受到一定限制。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導(dǎo)機構(gòu)和相關(guān)職能部門的職責(zé)和關(guān)系，不能完全落實市人才領(lǐng)導(dǎo)小組對成員單位和縣區(qū)人才工作的綜合考評制度，一方面，原來由政府牽頭，人事、教育、衛(wèi)生、經(jīng)貿(mào)、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續(xù)，地域、條塊分割的管理體制不易突破；另一方面，從上至下對人才工作機構(gòu)的主要職能沒有明確規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位缺乏必要的約束機制，使黨管人才和政府管理人才出現(xiàn)業(yè)務(wù)重疊、多頭負責(zé)，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。三是沒有完全形成系統(tǒng)的、健全的各類人才培養(yǎng)機制。缺乏與各類人才發(fā)展相符合的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)內(nèi)容，沒有建立或健全各類人才在培養(yǎng)上的激勵機制。負責(zé)培養(yǎng)的主管部門各自分散，形不成合力，培訓(xùn)機構(gòu)和師資缺少，并且沒有得到合理整合。個別單位對人才只使用不培養(yǎng)，造成人才的知識老化。缺少培訓(xùn)資金，沒有健全的各類人才培養(yǎng)資金保障的措施。四是人才政策機制還不夠健全。人才的引進、使用、培養(yǎng)、流動、激勵等機制尚不完善，人才基金在新形勢下投入不足，激勵政策落后，一些人才的工資、福利待遇、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險等制度落實不夠好。人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進出渠道仍不夠暢通。對本地通過自學(xué)和在職進修成長起來的高層次人才在鼓勵政策上與引進的外來人才存在著不平等的問題，從而造成了一些本地人才流失。五是人才市場發(fā)育不夠完善。雖然市級以上人才市場較為活躍，但目前多數(shù)縣區(qū)還沒有真正的人才市場，市與縣區(qū)間，縣區(qū)間沒有形成人才信息共享和廣泛人才配置交流的體系，不能在全域內(nèi)完全發(fā)揮根據(jù)市場需要配置人才資源的作用。六是引才的硬件環(huán)境并不寬松。有的地區(qū)經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，競爭力顯然不能與個大城市相比，提供不了與之相比的更多的就業(yè)崗位、更高的待遇、更多經(jīng)費獎勵、更多的資金用以解決人才工作、生活、科研等方面的問題，一定程度上造成外地的人才引不進，本地人才留不住。

當(dāng)前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，形成“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構(gòu)，并圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓(xùn)等工程，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續(xù)完善的方面。主要體現(xiàn)在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構(gòu)設(shè)置與應(yīng)該擔(dān)負的職責(zé)還不相稱。當(dāng)前，人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組雖然均已成立，但其規(guī)格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和職能部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)還是沒有真正將人才工作放到應(yīng)有的位置，對這項工作的關(guān)注也大多體現(xiàn)在與所在單位相關(guān)利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協(xié)調(diào)，發(fā)揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協(xié)調(diào)開展。

二是各類人才界定標(biāo)準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的人。這一指導(dǎo)思想充分體現(xiàn)了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統(tǒng)計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、國有企業(yè)經(jīng)營管理人才可以進行準確統(tǒng)計，但對于民營企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)統(tǒng)計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發(fā)揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標(biāo)還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養(yǎng)和使用都是政府有關(guān)部門在具體操作，人事、教育、衛(wèi)生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現(xiàn)在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規(guī)定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現(xiàn)狀與新形勢的要求還不適應(yīng)。不管是人才的引進，還是人才的培訓(xùn)都需要充足的經(jīng)費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經(jīng)費比較有限，大部分涉及到人才工作的經(jīng)費都是上級業(yè)務(wù)主管部門以培訓(xùn)費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經(jīng)費管理辦法限制，加之行業(yè)規(guī)范和要求不同，各類人才工作經(jīng)費整合使用難度較大，導(dǎo)使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要走創(chuàng)新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務(wù)體系上不斷創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關(guān)政策，使各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設(shè)，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，提高黨的執(zhí)政能力的需要。要教育引導(dǎo)各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發(fā)展服務(wù)，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導(dǎo)人才創(chuàng)造性地開展工作。

其次，理順人才工作關(guān)系是基礎(chǔ)。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求來抓人才工作，做好人才發(fā)展規(guī)劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監(jiān)督、落實工作等重點工作。要加強與有關(guān)部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，使各部門切實履行職責(zé)，加強協(xié)作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關(guān)部門要充分發(fā)揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設(shè)。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創(chuàng)新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結(jié)合、事業(yè)留人與待遇留人相結(jié)合、招商引資與引才引智相結(jié)合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機制。要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結(jié)果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學(xué)習(xí)、生活等在內(nèi)的服務(wù)保障，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務(wù)、科學(xué)咨詢等方式進行流動，彌補欠發(fā)達地區(qū)高技能人才短缺的現(xiàn)狀。

最后，創(chuàng)造人才工作環(huán)境是關(guān)鍵。要加大教育培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有的人才培訓(xùn)基地的各類資源進行有機整合，優(yōu)化配置，發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，搞好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員和廣大農(nóng)民的全方位、多層次、寬領(lǐng)域的培訓(xùn)。要樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，在財政預(yù)算中逐年增加人才工作經(jīng)費，逐步形成以財政投入為引導(dǎo)、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經(jīng)費投入體系。采取精神鼓勵、事業(yè)激勵、物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環(huán)境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創(chuàng)業(yè)，回報社會。

ＸＸ區(qū)現(xiàn)有各級各類人才3479人，其中中共黨員832人；研究生學(xué)歷的27人，大學(xué)本科學(xué)歷的456人，大學(xué)?？茖W(xué)歷的1204人，中?；蚋咧袑W(xué)歷的1762人；高級職稱的42人，中級職稱的481人，初級職稱的1570人。我區(qū)的的人才隊伍在為推動全區(qū)經(jīng)濟建設(shè)和各項社會事業(yè)的發(fā)展中做出了巨大的貢獻。但由于我區(qū)經(jīng)濟總量小、基礎(chǔ)薄弱，人才匱乏，以及傳統(tǒng)觀念影響等方面的原因，工作中還存在一些問題和不足之處。主要表現(xiàn)在：

一、個別部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)對人才的合理使用缺乏足夠的重視，沒有營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。

二、在青年科技人才培養(yǎng)和選拔管理方面，與上級的要求和先進地區(qū)相比還有一定差距。

三、由于財力有限，人才工作、生活條件還有待于進一步改善，科研經(jīng)費、住房等問題還有待于進一步解決。

四、鄉(xiāng)村優(yōu)秀科技人才的選拔工作力度還不夠大，步子還不夠快。

五、對高層次人才培養(yǎng)引進、使用工作的重要性和必要性認識還不夠充分，尚未形成濃厚的社會氣氛，在具體政策的落實上還不夠得力。甚至還有不少干部群眾心存疑慮，對引進人才工作持有偏見。

六、在人才開發(fā)方面，統(tǒng)一規(guī)劃還不夠細致，統(tǒng)一管理方面也缺少過硬的措施。與經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)合還不夠好，引進和挖掘當(dāng)?shù)貪摿γ摴?jié)、項目和人才本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸004km.cn查看脫節(jié)、項目和技術(shù)脫節(jié)的問題比較突出。一方面，有人才，但缺少載體，找不準載體，有些人才利用不好，造成閑置浪費；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引進非常難，同時，又過分依賴引進，忽視了對“土狀元”的使用。

八、人才和技術(shù)開發(fā)的深度還不夠，僅僅停留在與高校有聯(lián)系，與專家有聯(lián)系，與某某人才有聯(lián)系，到底怎樣立足本地區(qū)情，充分發(fā)揮引智優(yōu)勢，闖出自己的路子來，缺少深層次的研究，缺少過硬的措施。

針對以上存在的問題，應(yīng)著重采取以下對策：

一、牢固樹立符合人才發(fā)展的新觀念

要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才是事業(yè)之本，發(fā)展之基。經(jīng)濟的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，在當(dāng)今時代，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集型、智力密集型的產(chǎn)業(yè)比重顯著上升，人才的數(shù)量和質(zhì)量已成為經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素，尤其在我國加入WTO之后，所面臨的國際和地域之間人才爭奪戰(zhàn)更趨激烈。如果我們沒有順應(yīng)時勢要求，及時轉(zhuǎn)變觀念，采取應(yīng)對之策，就可能在人才競爭中陷于被動，從而喪失發(fā)展機遇。

要樹立人才資源開發(fā)的觀念。我們要充分挖掘現(xiàn)有人才的潛力，把潛力變?yōu)楝F(xiàn)實，把潛在資源變?yōu)楝F(xiàn)實優(yōu)勢，適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，成為推動經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。在經(jīng)濟全球化時代，面對知識經(jīng)濟的發(fā)展，加強人才資源開發(fā)已成為關(guān)系當(dāng)今社會發(fā)展的重大問題，因此，我們必須牢固樹立人才資源開發(fā)的觀念，在“開發(fā)”二字上下功夫，做文章。要高度重視對本地人才的開發(fā)利用，特別應(yīng)當(dāng)注重對青年科技人才和鄉(xiāng)村科技人才的開發(fā)，加快培養(yǎng)熟悉本地情況、適合本地需要的復(fù)合型人才，加快人才科技知識和科研成果的快速轉(zhuǎn)化。要制定政策，激勵社會各方面的力量加大對人才隊伍建設(shè)的投入，實現(xiàn)投資渠道的多元化，逐步提高人力資本積累的收益率，以推動經(jīng)濟和社會發(fā)展。

要樹立按市場機制合理配置人才的觀念。人才的需求信息在市場中反應(yīng)最靈敏。各類人才可以在廣闊的空間選擇職業(yè)，充分發(fā)揮自己的才干。用人單位也可以在豐富的信息中，找到需要的人才。這樣供求雙方都會滿意。市場是人才供需的晴雨表，哪一類人才缺了，這種人才就成了急需人才，教育培訓(xùn)部門就應(yīng)該根據(jù)市場行情調(diào)整培養(yǎng)計劃。相反，哪一類人才多了，就應(yīng)該縮小培訓(xùn)規(guī)模，這就是通過市場調(diào)節(jié)人才供需，反映的是價值規(guī)律。只有通過市場，才能把各類人才，配置到最合理、最能創(chuàng)造價值、最有效率的地方。我們要通過深化改革和采取有效措施，推動人才和用人單位兩個主體進入市場，促進人才智力與資本、項目等生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合。只有這樣，才能做到人盡其才，避免人才浪費。目前人才管理中存在的一方面人才積壓，另一方面人才又不足的現(xiàn)象，都與人才配置市場化程度不高有直接或間接的關(guān)系。我們要破除人才“單位、部門所有”觀念，知人善任，廣納賢才，不求所有，但求所用，根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展和入世后的新形勢，加快發(fā)展人才市場，完善人才市場服務(wù)功能，促進人才流動，做到資源信息共享，實現(xiàn)市場在人才配置中的基礎(chǔ)性作用。

要樹立人才競爭國際化的觀念。要有面向世界、面向未來的人才意識，根據(jù)改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)對人才的需要，多渠道、全方位培養(yǎng)開發(fā)各類人才，由單一的黨政人才培養(yǎng)開發(fā)向企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等多元人才的培養(yǎng)開發(fā)拓展；由單一的公有制單位人才培養(yǎng)開發(fā)向全社會人才培養(yǎng)開發(fā)拓展；由本地人才培養(yǎng)開發(fā)向外地、國內(nèi)以及國際人才培養(yǎng)開發(fā)拓展。因此，我們要有面向全球、海納百川的開放胸懷，制定相應(yīng)對策，開發(fā)利用好人才市場和資源，更好地為改革開放和經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。

二、以培養(yǎng)高層次急需人才為重點，大力加強人才隊伍建設(shè)

綜合運用人事部門的職能優(yōu)勢，采取有效的培養(yǎng)、吸引措施，加強專業(yè)人員隊伍建設(shè)。一要改進和完善專家培養(yǎng)管理辦法。繼續(xù)發(fā)揮高校、科研院所、企業(yè)作為技術(shù)創(chuàng)新和吸納人才的主體作用，為用人單位開發(fā)人才資源提供政策支持，做好服務(wù)工作。要打破身份和所有制界限，探索非國有單位高層次人才培養(yǎng)的新思路、新辦法，抓緊建立高層次人才信息庫。二要加大人才特別是高層次人才的引進力度。要抓住當(dāng)前全市“招商引資、招才引智”的良好時機，采取切實有效措施，鼓勵和吸引各類人才前來創(chuàng)業(yè)，為人才的創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供良好的環(huán)境。四要加強農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才隊伍建設(shè)。圍繞農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和增加農(nóng)民收入的要求，培養(yǎng)開發(fā)推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化方面的專門人才，大力開發(fā)鄉(xiāng)土人才，繼續(xù)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)科技副職和村級科技人才的選聘和管理工作。五要加強繼續(xù)教育工作。結(jié)合《2001-2005年干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》要求，編制專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育中長期規(guī)劃，建立責(zé)任明確、分級負責(zé)的繼續(xù)教育管理體制和資源共享、運行協(xié)調(diào)的繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)體系；擴展繼續(xù)教育的投資渠道，促進國家、集體、個人、外資等多元投資格局的形成，探索按照市場規(guī)律開展繼續(xù)教育的具體辦法。

第二，以應(yīng)對入世挑戰(zhàn)為契機，全面提高公務(wù)員的依法行政能力和管理水平。入世的挑戰(zhàn)，最為直接、最為突出的是對政府管理制度和行為方式的挑戰(zhàn)，政府的管理制度要靠公務(wù)員制定，政府行為要靠公務(wù)員運作，因此，說到底入世的挑戰(zhàn)是對公務(wù)員隊伍素質(zhì)和能力的挑戰(zhàn)。就目前狀況來說，我們的公務(wù)員對世貿(mào)組織和世貿(mào)規(guī)則還知之較少，懂得國情、熟悉市場經(jīng)濟規(guī)律、掌握世貿(mào)組織規(guī)則的復(fù)合型公務(wù)員還遠遠不能滿足需要。因此，我們要把加強對公務(wù)員的培訓(xùn)，作為當(dāng)務(wù)之急，努力提高他們的依法行政能力，增強服務(wù)意識，提高行政管理水平。當(dāng)前應(yīng)當(dāng)重點加強對世貿(mào)組織、外經(jīng)外貿(mào)知識、法律法規(guī)知識等的培訓(xùn)，努力提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，要通過舉辦專題培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、函授講座等多種有效形式，切實提高公務(wù)員適應(yīng)形勢，依法行政的管理能力和服務(wù)水平。

三、繼續(xù)推進人事制度建設(shè)，促進人才的合理使用

人才競爭的背后實際上是體制和制度的競爭。我們要緊緊抓住改革不放松，繼續(xù)推進人事制度和體制的創(chuàng)新。

第一，健全完善公務(wù)員制度。按照黨的十五屆六中全會和《干部人事制度改革綱要》的精神以及全國組織部長會議的要求，堅持黨管干部原則和干部“四化”方針，完善激勵機制和選人用人機制，努力在“用好的作風(fēng)選人、選作風(fēng)好的人”方面取得新進展。進一步完善公務(wù)員競爭上崗制度、選拔錄用制度，探索建立和推行任前公示制、考察預(yù)告制、試用期制、部分職務(wù)聘任制、誡勉談話制和離崗培訓(xùn)制等制度，規(guī)范完善公務(wù)員考核制度，研究建立公務(wù)員分類管理制度。

第二，加快推進事業(yè)單位人事制度改革。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業(yè)單位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科學(xué)設(shè)置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同等環(huán)節(jié)，規(guī)范聘用操作程序，把推行聘用制與崗位管理結(jié)合起來，切實轉(zhuǎn)變用人機制。

深化職稱改革，積極推行執(zhí)業(yè)資格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立適合當(dāng)前實際情況的、比較科學(xué)合理的公務(wù)員收入分配制度。要積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位工資分配制度改革。搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，結(jié)合事業(yè)單位體制改革，實行分類管理，執(zhí)行不同的工資制度和不同的管理辦法。

第三，加強對企業(yè)人事制度改革的指導(dǎo)，增強企業(yè)人事工作活力，更好地吸引和使用優(yōu)秀人才；會同有關(guān)部門，制定企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗、考核、培訓(xùn)的指導(dǎo)意見，促進企業(yè)人事管理的科學(xué)化、制度化；積極培育并管理好企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場，提高國有企業(yè)人才資源配置的市場化程度；關(guān)心企業(yè)需要，總結(jié)推廣企業(yè)人事人才工作經(jīng)驗，主動為企業(yè)提供人事人才服務(wù)。

四、大力推動人才市場建設(shè)

人才市場建設(shè)是市場經(jīng)濟條件下人事制度和人才戰(zhàn)略的重要組成部分。我國加入世貿(mào)組織以后，人才中介領(lǐng)域的競爭將越來越激烈，人才市場建設(shè)也將進入一個新的發(fā)展時期。

第一，健全人才市場機制。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為政府管市場，創(chuàng)造公平競爭的人才市場環(huán)境；完善人才市場的供求、價格和信息機制，并使其充分發(fā)揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；探索建設(shè)與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術(shù)等多種要素配置相結(jié)合的貫通機制；努力發(fā)展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與各項事業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來；做好人事部門所屬人才市場的整合聯(lián)手，引導(dǎo)他們走“專業(yè)化、規(guī)?；⑵放苹钡慕?jīng)營發(fā)展道路；要健全完善包括人才評價、咨詢服務(wù)、開發(fā)培訓(xùn)等內(nèi)容的中介服務(wù)體系，完善服務(wù)功能，更好地為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。

第二，提高人才市場信息化水平。建立人才市場信息定期發(fā)布制度是提升人才市場功能的基礎(chǔ)性工作。進一步完善信息定期發(fā)布工作，使之產(chǎn)生更大的社會效益。提高人才市場信息利用與開發(fā)程度，盤活人才信息資源，促進統(tǒng)一的人才市場信息網(wǎng)絡(luò)的形成。

五、創(chuàng)造條件,為人才的培養(yǎng)引進和使用創(chuàng)造良好環(huán)境

強化宣傳措施，努力形成“全社會尊重知識，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有責(zé)引進人才”的濃厚氣氛，從戰(zhàn)略高度出發(fā)，真正解決好用感情留人、事業(yè)留人、適當(dāng)待遇留人的問題，狠抓具體政策的落實工作,為人才開發(fā)工作創(chuàng)造良好環(huán)境。積極協(xié)調(diào)有關(guān)部門，全面貫徹好黨的知識分子政策，搞好督促檢查,切實解決知識分子實際困難。要積極參與人才競爭，努力創(chuàng)造條件，吸引外地人才和智力積極作出貢獻。

這幾年，縣委組織部圍繞牽頭抓總的要求，雖然也做了不少工作，但離黨中央提出的要求，還存在較大差距，還有很多工作要做。

1、人才市場化程度不高。雖然近幾年人才市場化程度有所提高，但是我縣主動接受周邊人才市場輻射不夠，獵取各類人才能力不夠強，市場經(jīng)濟模式的人才資源管理還需進一步探討。

2、人才工作機構(gòu)尚需完善，人才進出口渠道還要進一步開拓。現(xiàn)在人才辦還與組織部的干部科室合署辦公，機構(gòu)沒有單設(shè)，也還沒有配備專門的工作人員，工作力量還比較薄弱。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立的人才制度的完善，人和激勵機制已初步完成，但是仍存在很多不足。論資排輩現(xiàn)象嚴重，很多優(yōu)秀人才不能脫穎而出，有些能力平平的人卻因關(guān)系獲得升遷。目前引進人才的渠道較為狹窄，受很多因素的影響致使很大一部分能力較強、實踐經(jīng)驗豐富的人才無法進入我縣發(fā)展或得不到重用，影響人才工作的開展。

3、人才工作網(wǎng)絡(luò)還不夠健全?，F(xiàn)在只是在縣委人才工作成員單位設(shè)立了聯(lián)絡(luò)員，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人才工作還沒有明確分管領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，導(dǎo)致基層的情況很難收集上來，縣里的人才政策、工作要求很難落實下去。特別是非公企業(yè)和社團組織中的人才隊伍建設(shè)，還沒有真正有力的抓手，仍處于一種失管的狀態(tài)。

人才培養(yǎng)的針對性、實效性尚有欠缺，系統(tǒng)化的人才培訓(xùn)體系尚未建立。培養(yǎng)人才是有針對性、實效性的。加強人才培養(yǎng)，就要堅持高效益用人的原則，強化用人意識，樹立“人才資源的浪費是最大的浪費”的觀念，千方百計用好人才，用當(dāng)其時，用其所長，用在適宜的崗位。

4、人才工作運行機制還不完備。人才辦是人才工作的決策機構(gòu)，但關(guān)于如何定期研究重大事項，進行決策，還沒有一個明確的規(guī)定。人才工作成員單位職責(zé)雖已下發(fā)，但如何督查、考核還沒有制訂相應(yīng)的辦法。每年初制定的人才工作要點，雖然都明確相應(yīng)的責(zé)任單位，但人才工作目標(biāo)如何細化分解，如何考核，還沒有建立相應(yīng)的機制?？h委組織部作為牽頭抓總單位，與人才工作成員單位之間，平時怎么協(xié)調(diào)，以及成員單位之間工作怎么配合，也缺乏相應(yīng)的制度。

人才管理服務(wù)方式主要依賴于行政手段，還存在溝通不暢、信息不通的問題。如今人才競爭異常激烈，如何吸引和留住人才是各界普遍面臨的難題。另外，由于網(wǎng)絡(luò)的普及，很多人才都借助網(wǎng)絡(luò)需求更好的發(fā)展機會，也因此造就了眾多的“宅男宅女”，人才之間、人才與企業(yè)政府之間嚴重缺乏溝通。

5、人才工作思想認識不夠明確。首先，牽頭抓總工作沒有

“圍繞發(fā)展抓人才，抓好人才促發(fā)展”，而是“就人才抓人才”；其次，牽頭抓總工作沒有合理規(guī)劃各部門的職責(zé)，而是組織部代替其他職能部門包攬所有人才工作；第三，牽頭抓總工作沒有從人才工作和人才隊伍建設(shè)的實際出發(fā)，突出重點工作；第四，牽頭抓總工作沒有實事求是、力求實效，缺乏效率意識和效益理念。第五，人才評價標(biāo)準還未轉(zhuǎn)變。提起人才評價機制，人們很容易就聯(lián)想到業(yè)績、考核、職稱等這類字眼。而且現(xiàn)實中依然存在一些偏差，不以人的能力、品德為導(dǎo)向，造成人才的浪費。

6、人才工作專項經(jīng)費還沒有設(shè)立。縣委人才辦作為全縣人才工作專門機構(gòu)，工作量大，事務(wù)繁雜，分派不出專職人員管理人才工作。而且縣級財力薄弱，沒有專項辦公經(jīng)費，人才工作經(jīng)費不足，開展起來困難重重。

要解決以上存在的諸多問題，還需要進一步探討解決辦法，綜合各方意見，集思廣益，真正抓好人才工作，發(fā)揮出組織部門牽頭抓總的作用。

要落實科學(xué)發(fā)展觀，必須抓住以人為本這個核心，堅定不移地走人才強區(qū)之路，以人才支撐和引領(lǐng)發(fā)展，為實現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟社會又快又好地發(fā)展提供堅強的人才保證。為了更好地做好我區(qū)人才的引進與管理，使我區(qū)的人才工作適應(yīng)當(dāng)前飛速發(fā)展的社會需要，針對我區(qū)目前人才工作的現(xiàn)狀，我們進行了一次深入的調(diào)研，現(xiàn)將我區(qū)人才工作存在的問題及對策提出以下建議：

一、目前我區(qū)人才工作存在的主要問題

1、人才總量小，增量不足，仍然是我區(qū)人才隊伍的基本態(tài)勢。同時高校研究生、博士生回歸率很低，調(diào)入專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量增幅和經(jīng)濟增長幅度不同步，現(xiàn)有的人才遠不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

2、人才的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。在我區(qū)重點發(fā)展的工、農(nóng)、林、牧、富、漁、茶葉、養(yǎng)殖等產(chǎn)業(yè)之中，人才優(yōu)勢并不明顯。

3、人才流失現(xiàn)象較為嚴重。受外部人才價格因素吸引和本地人才整合能力不強的影響，人才流失和閑置現(xiàn)象仍然存在。

4、人才工作機制有待完善。市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠，人才開發(fā)投入不足，人才發(fā)展環(huán)境有待進一步優(yōu)化。

5、行業(yè)分布不合理，專業(yè)型人才少。從高、中級專業(yè)技術(shù)人員隊伍分布情況看，教育部門4899人占56%，衛(wèi)生部門1032人占11.8%，農(nóng)口部門552人占6.3%，其他部門2272人占26%。高、中級專業(yè)技術(shù)人員又主要集中在教育部門，而農(nóng)業(yè)、工程等系列缺乏高、中級類人才，這與加快我區(qū)建設(shè)進程不太相適應(yīng)。

6、門類不全，復(fù)合型人才少。特別是全日制教育的專業(yè)人才的比例更低。而且在專業(yè)技術(shù)人才的知識結(jié)構(gòu)上，存在“整體偏，個人單”的傾向，專業(yè)技術(shù)人員個體知識單一，經(jīng)歷單一，有的十幾年都在一個崗位上從事一項工作。形成思想僵化、思維鈍化、知識老化、能力弱化的傾向，復(fù)合型人才相對比較少。

二、我區(qū)人才工作存在問題的主要原因

1、人才“進入”的渠道狹窄。目前，大學(xué)生畢業(yè)分配主渠道基本堵死，只有面向全社會公開招考，而每年招錄的寥寥無幾，杯水車薪，社會上許多優(yōu)秀人才進入專業(yè)技術(shù)隊伍缺少必要途徑。

2、用人機制不夠完善。“上”的機制較為完備，而“下”的機制還需健全。影響了能者的積極性，缺乏競爭機制。

3、人才教育培養(yǎng)體制滯后。專業(yè)技術(shù)人才資源配置的統(tǒng)籌性和計劃性還很差，前瞻性也不夠。培訓(xùn)只局限于一般的崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)的深度和廣度不夠，缺乏剛性、深層次的規(guī)模培訓(xùn)措施。

4、人才激勵機制創(chuàng)新不夠。我區(qū)對人才的獎勵機制沒有完全健全，力度較小，有的單位對有關(guān)獎勵規(guī)定不能及時兌現(xiàn)，挫傷了人才的工作熱情；精神激勵不足，對工作成績比較突出的專業(yè)技術(shù)人才缺乏必要的精神鼓勵。

三、解決我區(qū)人才工作存在問題對策的幾點建議

要實現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟社會的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，必須進一步提高對人才工作的認識，切實圍繞科學(xué)發(fā)展觀樹立人才工作的新理念，大力實施人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，以人才的可持續(xù)發(fā)展來推動經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。

（一）樹立人才與發(fā)展的新理念，抓好人才促發(fā)展。

一是樹立以人才為本的發(fā)展理念?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。堅持以人為本，就要把促進人的全面發(fā)展作為經(jīng)濟社會發(fā)展的最終目的，既要著眼于人民顯示的物質(zhì)文化生活需要，又著眼于促進人民素質(zhì)的提高，還要為社會培養(yǎng)出大批的有用人才，把促進人的全面發(fā)展落實到經(jīng)濟社會發(fā)展的全過程，貫穿到各項工作中去，把人才工作做為首要工作抓緊抓好。

二是樹立人才可持續(xù)發(fā)展的理念。全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。要堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心，按照

“五個統(tǒng)籌”的要求，促進經(jīng)濟社會發(fā)展和人的全面發(fā)展相統(tǒng)一，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展與人口、資源、環(huán)境相協(xié)調(diào)。

要在全區(qū)建立健全人才培養(yǎng)、引進、使用、激勵、評價、保障等方面的制度和政策，打造一流的人才環(huán)境，吸引大批優(yōu)秀人才來我區(qū)共謀發(fā)展大計、共創(chuàng)百年大業(yè)。

三是樹立抓人才就是抓發(fā)展的理念。人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中起著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性的作用，推動經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展必須以人才為基礎(chǔ)、為保障，需要人才工作來推動、來支撐。人才在發(fā)展中的這一特殊地位和作用，決定了我們在今后工作中必須牢固樹立抓人才就是抓發(fā)展的理念，緊緊圍繞發(fā)展抓人才，抓好人才促發(fā)展。

（二）堅持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作，大力實施人才可持續(xù)發(fā)戰(zhàn)略。

目前，我區(qū)人才工作所存在的問題嚴重影響和制約了我區(qū)經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。全面實現(xiàn)小康社會的宏偉目標(biāo)和現(xiàn)實發(fā)展的迫切需要就要求我們在新形勢下必須尋求一條新型的人才工作發(fā)展之路，這就是堅持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作，大力實施人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。具體應(yīng)做到以下幾個方面：

一要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建設(shè)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員隊伍。著重引進和培養(yǎng)中青年高素質(zhì)人才，使我區(qū)人才的年齡結(jié)構(gòu)得到進一步改善。調(diào)整好高、中級結(jié)構(gòu)比例，促進我區(qū)不同結(jié)構(gòu)的人才全面發(fā)展。

二要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，加強和穩(wěn)定農(nóng)村人才隊伍。根據(jù)大力調(diào)整農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的要求，以茶葉等農(nóng)產(chǎn)品為主導(dǎo)實施“公司＋基地＋農(nóng)戶”戰(zhàn)略．，加速“區(qū)鄉(xiāng)村實用人才工程”的實施，大力開發(fā)農(nóng)村鄉(xiāng)土人才。

三要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，培養(yǎng)造就一支優(yōu)秀的民營企業(yè)家隊伍。要在加強對民營企業(yè)管理的同時，提升民營企業(yè)的檔次，加大對民營企業(yè)主的培訓(xùn)力度，努力培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀企業(yè)家。

四要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，引進和培養(yǎng)緊缺急需的高級人才。圍繞信陽市的發(fā)展定位，著眼于進一步對外開放的需要，重點引進緊缺又急需的專業(yè)的高級人才或碩士生、博士生，為實現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟的騰飛，打下堅實的人才基礎(chǔ)，促進我區(qū)經(jīng)濟與社會又快又好地發(fā)展。

社會工作人才隊伍建設(shè)存在六大問題

建設(shè)宏大的社會工作人才隊伍，是創(chuàng)新社會管理體制、提高公共服務(wù)水平的迫切要求，是解決社會問題、促進社會和諧的迫切要求，是創(chuàng)新黨的群眾工作、提高黨的執(zhí)政能力的迫切要求。結(jié)合這一要求，我們對本地區(qū)的社會工作人才工作現(xiàn)狀進行了調(diào)研，并結(jié)合上海市、廣州市及深圳市等地的現(xiàn)狀、做法和對策，對當(dāng)前存在的問題和今后努力的方向提出觀點，希望可以拋磚引玉。

存在的問題

通過對調(diào)查、對比和分析，除少數(shù)社會工作比較發(fā)達的地區(qū)外，絕大多數(shù)城市的社會工作大多存在以下問題和不足：

問題1、人才隊伍總量小，社會認知度低。

相對于各個地區(qū)常住人口的基數(shù)而言，他們所擁有的社會工作人員，數(shù)量明顯偏少。且絕大多數(shù)群眾對社會工作、社會工作人才的概念、工作情況一知半解，有的甚至不了解，以為“義工“就是社工，或把居委會工作等同于社會工作，如此種種，說明我們對社會工作的宣傳很滯后。

問題2、社會工作人才的學(xué)歷偏低、年齡偏大，后續(xù)人才不足。

從學(xué)歷上看，各地區(qū)現(xiàn)有社會工作人才中，中專及以下學(xué)歷人員占了七成以上，擁有職業(yè)資格準入證書的人才更少。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以上的員占有絕對多數(shù)，且不少專職社會工作人員在近幾年中將面臨著退休,部分退休返聘人員因為年齡偏大和身體原因，也不能長久從事社會工作等等,這些已會成為社會工作人才隊伍發(fā)展的瓶頸，從長久的發(fā)展角度來看不容樂觀。

問題3、培訓(xùn)、教育、再教育等方面的力量薄弱。

社會工作是一門較強的應(yīng)用性學(xué)科，其專業(yè)取向具有務(wù)實性和操作性的特點。我們現(xiàn)有的絕大多數(shù)社會工作者都未接受過社會工作專業(yè)化學(xué)習(xí)，工作手段、方法甚至理念都比較落后，日常工程尚能應(yīng)付，難以提供個性化、多樣化、系統(tǒng)化服務(wù)。從各個省市來講，從事專業(yè)社會工作的培訓(xùn)講師還十分缺乏，現(xiàn)在的也缺少理論聯(lián)系實際相得益彰的講課水平，沒有生動典型的教學(xué)案例。比如我們今年舉辦的奧運會就需要大量高層次的社會工作人才，而我們現(xiàn)階段的提供能力還達不到要求。

問題4、行業(yè)、分類分布不均且缺乏規(guī)范的崗位設(shè)置。

大致情況如下：一是為特殊家庭和人員提供社會服務(wù)的社會求助、殘障康復(fù)工作人員少；二是為困難家庭提供保障服務(wù)的社會慈善、優(yōu)撫安置及為心理障礙人員提供心理疏導(dǎo)工作人員缺失。三是各地區(qū)還沒有一個明確的社會工作主管部門。現(xiàn)在的如民政、工、青、婦等單位作為業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門，都只能在各自職能范圍內(nèi)設(shè)置相應(yīng)社會工作崗位開展社會服務(wù)，缺乏統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)。從整個區(qū)域來講，無法形成一個優(yōu)化合理的專業(yè)布局和層階設(shè)置，導(dǎo)致社會工作崗位發(fā)展的不均衡，工作中無法形成合力。

問題5、社會工作者待遇、生存環(huán)境有待規(guī)范。

以南京市浦口區(qū)為例，社會工作者收入相對較低（約400--1000元），基本在生活保障線水平徘徊。由于沒有建立起系統(tǒng)的社會工作體系，基層社工在晉升、交流等方面都存在較大的障礙，基本上處于一個較封閉的內(nèi)部循環(huán)體系中，沒有辦法吸引高素質(zhì)專業(yè)人才，就是吸引來了，也無法留住人才，這樣的循環(huán)方式難以提高整個地區(qū)社會工作的服務(wù)水平。

問題6、缺乏行業(yè)協(xié)會和自發(fā)組織來加強自律。

因尚未成立各類專業(yè)社會工作機構(gòu)的行業(yè)協(xié)會（如消費者協(xié)會等）和民間自發(fā)的社會工作組織（如愛德基金會等），而現(xiàn)有的社會工作機構(gòu)還達不到綜合管理的要求，這樣，既不能在眼前有效組織行業(yè)組織之間的交流、培訓(xùn)和自律，也不能著眼長遠對社會工作的發(fā)展進行思考、規(guī)劃、統(tǒng)籌和推動。

我們的建議與對策措施

1、盡快制定出社會工作人才規(guī)劃。

落實中央精神，結(jié)合各地區(qū)十一五人才資源開發(fā)規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容，在人才工作中引入社會工作人才的理念、理論和方法，是新時期、新形勢下人才工作的新突破，用社會化的思路和方法推進社會工作人才建設(shè)，有利于進一步拓寬人才工作的覆蓋面，將黨委、政府的人才政策、工作措施延伸到社會各個角落服務(wù)的群體，提高他們建設(shè)和諧社會的能力和水平。抓緊制定各地區(qū)社會工作人才隊伍培養(yǎng)規(guī)劃，建立起完整的社會工作人才培養(yǎng)體系。從現(xiàn)狀出發(fā)，著眼于構(gòu)建“和諧社會“、“平安社會“的客觀需要，明確社會工作人才不同時期的培養(yǎng)結(jié)構(gòu)、目標(biāo)任務(wù)、政策措施和方法步驟，增強人才培養(yǎng)體系的系統(tǒng)性、計劃性、實施性。

2、推進社會工作專業(yè)化、職業(yè)化進程。

一是要據(jù)《社會工作者國家職業(yè)標(biāo)準》和《社會工作者職業(yè)水平評價暫行規(guī)定》，民政、人事部門結(jié)合我區(qū)實際盡快制定相關(guān)辦法，科學(xué)規(guī)范地設(shè)置社會工作崗位，確定職業(yè)規(guī)范和從業(yè)標(biāo)準，認真組織開展社會工作者職業(yè)水平評價和社會執(zhí)業(yè)資格評定。二是要加強社會工作者的專業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)，強學(xué)科建設(shè)，充分發(fā)揮高等院校在社會工作人才培養(yǎng)中的重要作用。有計劃、分層次地對現(xiàn)有社會工作人員進行大規(guī)模專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵他們參加進修、實習(xí)、短訓(xùn)、函授等專業(yè)理論學(xué)習(xí)，加強交流與合作，盡快提高專業(yè)化社會服務(wù)水平。三是要切實加強思想政治教育和職業(yè)道德教育，引導(dǎo)他們牢固樹立服務(wù)觀念、奉獻意識和敬業(yè)精神，不斷增強社會責(zé)任感。

3、大力加強社會服務(wù)機構(gòu)建設(shè)。

借奧運成功召開的東風(fēng)，在全國各地經(jīng)濟快速發(fā)展，城市化、現(xiàn)代化進程的加快的機遇中，社會工作的領(lǐng)域?qū)絹碓綇V闊。社會工作人才隊伍的建設(shè)，必須不斷創(chuàng)新社會管理體制，整合社會管理資源，改進公共服務(wù)方式，提升公共服務(wù)水平。社會工作人才的服務(wù)對象是廣大人民群眾，涉及社會福利、社會救助、慈善事業(yè)、殘障康復(fù)、優(yōu)撫保障、社區(qū)建設(shè)、心理疏導(dǎo)、司法矯正等多個重要領(lǐng)域，與構(gòu)建“和諧社會“息息相關(guān)。因此，切實加強社會服務(wù)機構(gòu)建設(shè)，特別是制定完善扶持政策，鼓勵發(fā)展公益性社會團體、民辦社會服務(wù)機構(gòu)和各類社工協(xié)會組織，適時聘請高校的專家、學(xué)者參與到各類協(xié)會中，將社工培訓(xùn)、職業(yè)資格認證、制定職業(yè)規(guī)范、維權(quán)、自我管理等與高校的教學(xué)科研活動緊密結(jié)合，通過雙向交流與互動，可以盡快提高社會工作服務(wù)水平和職業(yè)社工素質(zhì)。

此外，在社會服務(wù)機構(gòu)建設(shè)初期，政府應(yīng)在協(xié)會的啟動資金、辦公場地、業(yè)務(wù)指導(dǎo)等方面給予一定的支持和幫助，在發(fā)展過程中，政府不應(yīng)該是旁觀者，而更應(yīng)該扮演監(jiān)督員的角色。同時，加大財政資金向公共服務(wù)領(lǐng)域的投入力度，在經(jīng)濟條件較好的鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）、街，可以嘗試建立政府購買社會工作服務(wù)機制，采取先行試點、逐步推開的辦法，為社會工作人才發(fā)揮作用提供支持與保障。

4、實行社會工作者隊伍分類管理。

各地區(qū)可結(jié)合實際，將社會工作者隊伍大致分為四類：一是由鎮(zhèn)街聘任，主要協(xié)助政府職能部門行使行政管理職能的社會工作者（協(xié)管員），這部分是專職的社會工作者。采取聘用制形式，由鎮(zhèn)街提出用人計劃----社會公開招聘----社區(qū)審定----辦理手續(xù)。日?？己擞缮鐓^(qū)居委會負責(zé)。二是鎮(zhèn)街聘用群眾選舉產(chǎn)生的居委會干部，包括居委會和社區(qū)黨組織干部。三是社區(qū)中介、服務(wù)組織的專業(yè)工作人員。主要涉及的是社區(qū)內(nèi)家政、衛(wèi)生、文化、教育、養(yǎng)老、助殘、司法等各類專業(yè)社區(qū)服務(wù)機構(gòu)的管理和服務(wù)人員，對于這些人員，可采取行業(yè)協(xié)會統(tǒng)一管理的辦法，發(fā)揮行業(yè)中介組織和社會自律組織具有的行業(yè)自律、維護競爭、行業(yè)管理等功能，利用社會力量進行管理。四是群眾自發(fā)組織的社區(qū)志愿者。逐步將志愿者隊伍發(fā)動和管理從政府直接引導(dǎo)向自愿、自主、自治方向發(fā)展，還原其非政治性、群眾自發(fā)的性質(zhì)。

5、建立健全政策與制度保障。

針對當(dāng)前社會工作政策措施不健全、制度保障不到位的現(xiàn)狀,應(yīng)由各地區(qū)黨委、政府牽頭,相關(guān)職能部門參與研究提出切實可行的政策措施和制度保障。教育培訓(xùn)部門通過整合教育資源，建立完善的社會工作人才培養(yǎng)體系。人事勞動部門制定出臺社會工作人才薪酬指導(dǎo)政策，建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件。通過3-5的努力和建設(shè)，使社會工作逐步成為能夠得到他人尊重的職業(yè)，成為大、中專畢業(yè)生向往從事的行業(yè)。在保障方面，應(yīng)積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作經(jīng)費來源和保障機制。推進立法工作，依法規(guī)范社會工作人才隊伍建設(shè)，保障社會工作人才隊伍的合法權(quán)益。

6、進一步加強對社會工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

專業(yè)的社會工作，是預(yù)防和解決社會問題、維護社會穩(wěn)定的重要機制，可以把各類社會問題發(fā)現(xiàn)在基層、解決在基層。加強社會工作人才隊伍建設(shè)，首先要堅持黨管人才原則，可以建立黨委、政府、社會工作專家以及高、中等院校聯(lián)系制度和正常溝通機制，要讓各級領(lǐng)導(dǎo)知道現(xiàn)狀，明確方向，形成工作合力。其次要切實加大宣傳工作力度，積極營造適合社會工作開展、適應(yīng)社會工作人才成長的良好社會氛圍。再次，各職能部門要各司其職，在黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)下，形成職能部門運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、具體負責(zé)、密切配合的工作格局，共同來推動社會工作的穩(wěn)步發(fā)展和社會工作人才隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。

我市人才引進工作存在三大問題

人才引進作為補充優(yōu)秀人才、改善人才隊伍結(jié)構(gòu)的重要途徑，在支撐區(qū)域經(jīng)濟、發(fā)展支柱產(chǎn)業(yè)中起著重要作用。近年來，我市在人才引進中進行了積極探索，人才引進機制、引進數(shù)量和質(zhì)量等各個方面都取得了顯著成就。但隨著區(qū)域人才競爭的不斷加劇，引進難度的不斷加大，我市人才引進工作還存在三個亟待改進的突出問題。

一是缺乏核心優(yōu)勢。人才最看重的是一個地方的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境和成才成長空間，一般來說，經(jīng)濟越發(fā)達，給人才提供的成功機會就越多。而我市經(jīng)濟雖然一直保持良好發(fā)展勢頭，但仍屬于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，在人才引進中缺乏核心競爭力。特別是隨著各地經(jīng)濟環(huán)境和就業(yè)環(huán)境的不斷改善，一些城市和地區(qū)，特別是沿海發(fā)達地區(qū)對人才隊伍建設(shè)非常重視，紛紛出臺人才引進和培養(yǎng)的優(yōu)惠政策措施，使大量優(yōu)秀人才流入這些地區(qū)，人才引進在地區(qū)間形成追趕之勢。相對而言，我市在引進人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)層次等方面都存有較大差距。與此同時，部分企業(yè)因改制、發(fā)展等原因進行裁員，致使一些急需緊缺人才反而流出我市，前往異地發(fā)展，造成比較優(yōu)勢的進一步下降。

二是引進機制不活。一方面，我市現(xiàn)有涉及人才工作職能的組織、人社、教育、科技、衛(wèi)生等部門均設(shè)有人才工作資金，用于吸引獎勵本行業(yè)本系統(tǒng)急需緊缺型人才。這種對資金分部門提出預(yù)算、管理使用的方式，造成人才引進各自為政的局面，難以在人才引進中整合有限資源、形成強大合力，影響資金效益最大化的發(fā)揮，同時，還容易造成一人多頭申請資金補助的現(xiàn)象，造成人才資金投入的重復(fù)浪費。另一方面，由于各職能部門和用人單位對急需緊缺型人才的界定不一，對如何充分發(fā)揮人才作用的職責(zé)不清，使有關(guān)優(yōu)惠政策在執(zhí)行過程中產(chǎn)生歧義，影響政策的落實效果和人才引進工作的開展。

三是配套政策滯后。急需緊缺型人才作為“塔尖人才”和稀缺資源，不僅對工作環(huán)境和福利待遇有所選擇，對生活環(huán)境也往往有較高要求。一些城市和地區(qū)為此專門出臺人才配套政策，全方位考慮解決急需緊缺型人才的多元需求。在引進人才時，不僅為他們提供豐厚的薪酬待遇，還努力為其解決生活上的后顧之憂。而我市現(xiàn)行政策還相對滯后，在實際工作中，有時還拘泥于某些條框限制，不敢破格給引進的優(yōu)秀人才予以特殊的照顧，比如在家屬就業(yè)、子女入學(xué)等。此外，部分用人單位考慮人才引進后的使用成本高于臨時聘用人員等因素，致使在解決人才引進的戶籍、調(diào)入等問題上積極性不高，影響人才前來我市創(chuàng)業(yè)發(fā)展。

針對上述人才引進工作中存在的問題，建議從以下幾個方面有針對性地加以改進：

一是樹立正確的人才觀。牢固樹立人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢的理念，把人才引進作為一項長期投資和戰(zhàn)略決策，統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)引進，聚集人才優(yōu)勢，支撐區(qū)域發(fā)展。同時通過大力宣傳，引導(dǎo)用人單位消除本位思想，在招攬人才、使用人才中改變短視行為和功利心態(tài)，以長遠的眼光、博大的胸懷，大力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

二是建立統(tǒng)一的信息庫。各有關(guān)單位主動牽頭，聯(lián)合高等院校、科研單位、規(guī)模以上企業(yè)，建立統(tǒng)一的人才信息共享資源庫和各類人才檔案庫，對有關(guān)人才定期進行跟蹤、尋訪、評比，及時掌握全市人才存量結(jié)構(gòu)、層次及發(fā)揮作用情況，及時掌握人才需求數(shù)量、結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)情況，加強人才供需對接，避免重復(fù)引進人才和人才流失。

三是出臺務(wù)實的引進辦法。加緊出臺有關(guān)加強急需緊缺型人才隊伍建設(shè)的實施意見及其配套政策，對急需緊缺型人才的認定及生活待遇、政治地位作出明確規(guī)定。按照“緊缺”與“常規(guī)”有別的原則，適當(dāng)改進現(xiàn)行“逢進必考”的做法，避免擁有較高業(yè)務(wù)水平而無法通過書面考試的優(yōu)秀人才被拒之門外。同時，對特殊緊缺人才要放寬年齡、體制內(nèi)身份等硬件條件，使一切發(fā)展所需的優(yōu)秀人才都能引得來、留得下。

四是設(shè)立適當(dāng)?shù)幕亓鳈C制。加大本土人才培養(yǎng)力度，對我市重點發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)建立政府資學(xué)金，鼓勵本市學(xué)生根據(jù)發(fā)展所需報考對口專業(yè)并為其補貼相關(guān)費用，促其學(xué)成后返回原籍。同時完善人才在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度，鼓勵在職人員進修深造，并給予學(xué)歷學(xué)費補助，促進人才能力不斷提高，滿足全市發(fā)展需要。

蘭州市“人才特區(qū)”建設(shè)試點工作

存在四個方面的主要問題

（人才處

孫青山供稿）

去年以來，我市在學(xué)習(xí)考察、調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，制定了《人才特區(qū)建設(shè)試點工作方案》，指導(dǎo)三個試點區(qū)組建機構(gòu)、找準定位，摸清底數(shù)、出臺政策，搭建平臺、吸引人才，積極開展先行先試工作。通過一年多的探索實踐，我市“人才特區(qū)”建設(shè)試點工作取得了階段性成果，但也存在以下幾個方面的主要問題：

一是各試點區(qū)工作進展不平衡。由于受財力、環(huán)境等多種因素的影響，三個試點區(qū)試點工作進展不平衡，特別是蘭州新區(qū)，由于建區(qū)不久，各項工作運行機制正逐步建立，人才工作也剛剛起步，“人才特區(qū)”建設(shè)試點工作推進相對滯后；同時，有的試點區(qū)人才工作力量投入不足，雖機構(gòu)健全，但是人員單薄，如高新區(qū)只有2人從事人才工作，而且都是兼職，工作力量較弱。

二是政策瓶頸突破不夠。在工作推進中，三個試點區(qū)普遍存在政策機制創(chuàng)新不夠的問題，有的在人才培養(yǎng)引進上力度不夠，高層次人才引進能力不足；有的重視引進外才，忽視了對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用；有的受職稱評定、職位晉升、崗位流動等原有體制約束，導(dǎo)致高技能人才和專業(yè)技術(shù)人才流失；有的激勵機制不夠完善，不能充分調(diào)動各類人才積極性。

三是優(yōu)惠政策落實不到位。用人單位引進人才后，由于在職稱評聘方面受職數(shù)限制，在政策上無法突破，引進的高層次人才無法落實其職稱待遇，從而降低了優(yōu)惠政策的效力，在很大程度上給引才帶來了負面效應(yīng)，影響了人才引進力度，造成人才引進難、難留住。

四是資金投入不足?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)在人才培養(yǎng)、引進、激勵和提供服務(wù)方面，需要大量資金投入，但由于資金緊缺，在人才特區(qū)建設(shè)試點工作推進中還存在后續(xù)資金跟不上的問題。特別是人才服務(wù)機構(gòu)的建立健全，需要大量的資金，經(jīng)費投入到位，是確保“人才特區(qū)”建設(shè)試點工作深入推進的根本保障。

近幾年來，榕江縣委、縣政府根據(jù)中央和省、州委的要求，樹立人才資源是第一資源的理念，制發(fā)了《關(guān)于大力實施人才強縣戰(zhàn)略的意見》，并成立人才工作協(xié)調(diào)小組。全縣形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織人事部門牽頭，部門各負其責(zé)，全社會共同關(guān)注的人才工作格局。建立了人才引進、人才激勵、人才培訓(xùn)和聯(lián)系人才等工作機制，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的人才工作環(huán)境。

一、人才隊伍建設(shè)的主要做法

（一）、加強黨政人才隊伍建設(shè)。一是大力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀干部，重視培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部、婦女干部、少數(shù)民族干部和非中共黨員干部。嚴格按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中的德才標(biāo)準和任職資格等條件選拔領(lǐng)導(dǎo)干部。完善用人機制，改進選人辦法，大膽啟用德才素質(zhì)好，開拓創(chuàng)新能力強，政績突出，群眾公認的干部。2004年1月以來，共選拔優(yōu)秀干部91名，其中：男76名，女15名；少數(shù)民族76名；黨外干部12名，大專以上學(xué)歷91名；具有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱8名。

二是加大干部考察力度，夯實選人用人管人的基礎(chǔ)。不斷改進干部考察方式方法，建立考察工作責(zé)任制，規(guī)范干部考察程序，明確考察責(zé)任，嚴明考察紀律。在考察方法上，進一步提高干部工作的公開度和透明度，堅持和擴大干部任用中的民主，擴大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。2004年1月以來，共完成干部任前考察103人(次)，試用期滿考察41人(次)；對擬提任的103名干部進行了民主推薦。三是做好基礎(chǔ)工作，加強后備干部隊伍建設(shè)。嚴格按規(guī)定程序，用民主推薦的方式來公開選拔，調(diào)整補充后備干部，不斷完善后備干部管理辦法，堅持備用結(jié)合，動態(tài)管理，滾動發(fā)展，始終保持一支數(shù)量充足，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的黨政后備干部隊伍，為領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)提供了人才保證。

四是適應(yīng)新形勢要求，不斷深化干部人事制度改革。加大交流力度，進一步增強干部隊伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部實績考察、年度考核、試用期考核、結(jié)合民主測評結(jié)果，正確評價和任用干部，完善干部試用期制度，對新提任的委任制干部一律實行一年試用期制，推行干部任前公示制，增強了干部選任工作的透明度，擴大了群眾的民主參與和民主監(jiān)督程度。2004年1月以來，縣委對提拔的41名干部實行了一年試用期制，對201名干部進行了交流。

五是加強干部的監(jiān)督管理。健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部談話、誡勉、任期經(jīng)濟責(zé)任審計制度。堅持任前征求執(zhí)法執(zhí)紀部門意見制度。2004年1月以來，對新提任的103名干部進行了任前談話，均征求了縣執(zhí)法執(zhí)紀部門意見。

六是大力加強各級領(lǐng)導(dǎo)班子思想、組織和作風(fēng)建設(shè)，促進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部整體素質(zhì)的提高。按照廉潔、勤政、務(wù)實、高效的要求，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)。轉(zhuǎn)變公務(wù)員的工作作風(fēng)，提高工作人員的工作能力，增強黨政機關(guān)人才隊伍的生機與活力。

（二）、努力加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)?？h組織人事部門按照中央、省、州有關(guān)規(guī)定，加強對事業(yè)單位干部的培養(yǎng)教育，重點抓好提拔使用工作。一是了解專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，對有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬糯_定培養(yǎng)方向，加大選拔力度。充分調(diào)動干部的工作積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，創(chuàng)造性地搞好工作。二是抓好事業(yè)單位的年度考核工作。根據(jù)省、州事業(yè)單位考核的有關(guān)規(guī)定，規(guī)范了事業(yè)單位的考核辦法，在考核的準確性、客觀性、公正性上下功夫，加大了平時考核力度。

（三）、積極采取措施，加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。按照德才兼?zhèn)湓瓌t，選拔政治上強、能夠維護集體利益的企業(yè)經(jīng)營管理人員擔(dān)任企業(yè)負責(zé)人。以創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)能力和經(jīng)營管理水平為核心，提高他們的素質(zhì)。

（四）、完善激勵和保障機制，營造人才成長的寬松環(huán)境。

一是理順領(lǐng)導(dǎo)體制?？h委、縣政府把人才工作作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)，建立了縣委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織人事部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的領(lǐng)導(dǎo)機制。把人才工作納入領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)責(zé)任制，定期進行考核。

二是人才引進工作機制。通過公開招考，直接到高校應(yīng)屆畢業(yè)生中考察引進、洽談簽約等形式，引進了各類人才471名，（其中：科技教育256人，醫(yī)療衛(wèi)生69人，農(nóng)業(yè)47人，黨政28人，新聞傳媒6人，交通4人，建設(shè)4人，旅游2人，水利2人，其他25人。）其中公開招考421人，簽約引進50人。對特別緊缺專業(yè)的優(yōu)秀人才，縣財政按每人1萬元一次性撥給安家費，充分體現(xiàn)了縣委、縣政府愛才惜才的誠意，堅定了優(yōu)秀人才到榕江工作的信心。

三是人才激勵工作機制。制定《縣管專家評選管理辦法》，在全縣各行業(yè)中評選出縣管專家7人，由縣財政每月?lián)芙o200元生活補貼，并對他們每年免費體檢一次。使各類人才的工作崗位與工作業(yè)績相聯(lián)系，對社會貢獻與個人收入成正比，調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮專業(yè)特長的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

四是人才培訓(xùn)工作機制。榕江縣始終把培訓(xùn)作為吸引、培養(yǎng)、鼓勵、留住人才的有效途徑，縣財政每年投入經(jīng)費60萬元，為各類人才崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進修、繼續(xù)教育提供經(jīng)費保障。2004年1月以來，共舉辦短期理論培訓(xùn)班10期，培訓(xùn)人數(shù)450人(次)；專業(yè)知識培訓(xùn)班9期，培訓(xùn)人數(shù)達512人(次)；拓寬外培渠道，在發(fā)達地區(qū)舉辦培訓(xùn)班1期，培訓(xùn)人數(shù)達38人；有120人赴內(nèi)地參觀學(xué)習(xí)考察，有268參加省州有關(guān)部門組織的學(xué)習(xí)班；參加在職學(xué)歷培訓(xùn)165人(其中：省委黨校107人，成人自學(xué)考試28人，專業(yè)進修30人)；有10人在州有關(guān)部門掛職鍛煉。

五是聯(lián)系人才工作機制?？h級領(lǐng)導(dǎo)干部分別聯(lián)系1名具有副高以上技術(shù)職務(wù)、縣直科級干部聯(lián)系1名中級技術(shù)職務(wù)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系2名以上鄉(xiāng)土人才，及時幫助解決各類人才反映的思想、學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的問題?？h委、縣政府每項重大改革措施或重大決策的制定，都通過召開座談會、討論會等形式，廣泛征求有關(guān)專業(yè)人才的意見建議。

二、存在的問題

榕江縣現(xiàn)有人才隊伍與新形勢、新任務(wù)的要求相比，還存在明顯地不適應(yīng)，具體表現(xiàn)為：

一是人才總量較小。截止2007年底，我縣黨政人才1057人，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才4259人，僅占全縣人口的1.2%。農(nóng)村鄉(xiāng)土人才2501人，僅占全縣人口的0.7%，遠遠不能適應(yīng)全縣經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。從黨政人才隊伍看，由于公務(wù)員“門檻”高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺員得不到及時補充，全縣19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)普遍存在嚴重缺編現(xiàn)象，僅以榕江縣為例，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關(guān)缺員超過100名。從企業(yè)管理人才看，作為邊遠貧困縣，榕江經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)差，企業(yè)發(fā)展起步晚，除國有企業(yè)外，其他方面企業(yè)管理人才屈指可數(shù)。

二是人才的分布不合理。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看全縣教育、農(nóng)業(yè)類人才相對較充足，而文化、體育、城市建設(shè)規(guī)劃，醫(yī)療衛(wèi)生以及農(nóng)產(chǎn)品精深加工等方面的人才嚴重不足。從區(qū)域分布看，專業(yè)技術(shù)人才大都集中在城鎮(zhèn)，而在生產(chǎn)、科研一線的專業(yè)人才較少。

三是具有高級技術(shù)職務(wù)的人不多，全縣在職干部中，沒有1名高級技術(shù)職務(wù)人員，副高也只有79人，僅占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的1.8%。

四是人才的激勵措施有待進一步改進。雖然我縣率先在省內(nèi)開展縣管專家的評選命名工作，但獲得縣管專家榮譽的人才畢竟很少。更多的人未能享受到人才激勵措施帶來的優(yōu)惠。

五是在人才的管理方面也還存在不足。如在專業(yè)技術(shù)人才相對集中的教育、農(nóng)業(yè)等行業(yè)，由于高級技術(shù)職務(wù)聘任名額有限，一些早獲得高級技術(shù)職務(wù)的人，一直被聘在相應(yīng)的崗位上，而較晚取得高級技術(shù)職務(wù)的人，則只能高職低聘，要落實有關(guān)高職待遇，必須等到受聘人員調(diào)離或退休。這種“能上不能下”的聘任方式，在很大程度上影響了大部分專業(yè)技術(shù)人才干部創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

三、做好今后人才工作的對策措施

人才工作的長期性、動態(tài)性和復(fù)雜性決定著人才資源開發(fā)工作必須付出長期、艱苦、細致的努力。根據(jù)榕江縣經(jīng)濟、社會發(fā)展和人才隊伍現(xiàn)狀，今后應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

（一）、切實提高認識，增強抓好人才隊伍建設(shè)的緊迫感和責(zé)任感。2008年6月23日，胡錦濤在中國科學(xué)院第十四次院士大會和中國工程院第九次院士大會上指出：“必須堅持人才資源是第一資源。人才是國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，科技進步和創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。必須堅定不移地實施人才強國戰(zhàn)略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的重大方針，形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，把優(yōu)秀人才集聚到國家科技事業(yè)中來，開創(chuàng)人才輩出的生動局面?！焙\濤同志的這一科學(xué)論斷，充分體現(xiàn)了人才資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。今后，必須把人才工作擺上重要日程，從支撐經(jīng)濟、社會發(fā)展的高度充分認識做好人才工作的重要意義，真正把開發(fā)人才資源作為加快經(jīng)濟發(fā)展的基本戰(zhàn)略和基礎(chǔ)工作來抓，要利用多種煤體，廣泛宣傳，在全社會形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。

（二）、建立廣納群賢和人盡其才的用人機制。要結(jié)合榕江經(jīng)濟社會發(fā)展實際，根據(jù)人才成長規(guī)律，制定各行各業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，進一步深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢，人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。一是黨政機關(guān)要建立各級黨政領(lǐng)導(dǎo)人才考核評價指標(biāo)體系，疏通黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔渠道，繼續(xù)落實干部選拔任用工作中采取的任前公示、公開選拔、競爭上崗等一系列制度，推動優(yōu)秀人才脫穎而出，力求做到量才適用，職位與能力相匹配。把各類優(yōu)秀人才充實到領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中來，建立一支富有生機活力的黨政人才隊伍。二是優(yōu)化設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)，重點保證專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)額。對管理崗位，建立和推行職員制度；對工勤崗位，建立崗位等級規(guī)范。崗位設(shè)置，應(yīng)通過競爭上崗擇優(yōu)選配人員。實施人員的聘用制度，實現(xiàn)用人上的公開、公平、公正。在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，以此來確定單位和工作人員的人事關(guān)系，明確雙方的責(zé)、權(quán)、利和各自的合法權(quán)益。人員在什么崗位，享受什么待遇，崗位變動，待遇也應(yīng)隨之變動。進一步建立和完善事業(yè)單位考核制度，發(fā)揮考核的激勵作用。三是構(gòu)建有利于各類人才建功立業(yè)的激勵機制，對有重大發(fā)明創(chuàng)造或有一定影響力的科技人才和管理人才，實行獎勵。另外，在專業(yè)技術(shù)職稱的評聘方面，也要制定更為靈活的政策，打破論資排輩和聘任終生制的傳統(tǒng)做法，大膽聘用業(yè)績突出的優(yōu)秀年輕低職專業(yè)人才，培養(yǎng)造就一批具有真才實學(xué)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。在人才的管理方面，堅持任人唯賢，唯才是舉，既堅持用人標(biāo)準，又不拘一格。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政人才缺編嚴重的問題，認真抓好從優(yōu)秀村干部中招錄國家公務(wù)員的試點工作。

（三）、擴充人才總量，加大人才獎勵力度。

一是做好人才引進工作。根據(jù)全縣經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，緊緊抓住廈蓉高速公路和貴廣快速鐵路過境榕江的機遇，圍繞發(fā)展通道經(jīng)濟，圍繞把榕江建設(shè)成為廣州和珠三角的“菜藍子”

后花園，抓好有關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進，重點抓好種植、養(yǎng)殖、農(nóng)產(chǎn)品精深加工、帶動農(nóng)民致富奔小康等方面的專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進，不斷擴大人才總數(shù)，實現(xiàn)人才的聚積效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)。

二是實施人才強縣戰(zhàn)略，實行政策激勵，強化動力杠桿。出臺優(yōu)惠政策，努力優(yōu)化引進人才、留住人才、用好人才的良好環(huán)境。要想使人才引得進、留得住、用得好，就必須提高人才的經(jīng)濟地位和政治地位，關(guān)心人才成長，關(guān)心人才生活，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬牛詽夂竦母星榱糇∪瞬?。要結(jié)合我縣實際，盡快制定吸引人才的優(yōu)惠政策，逐步完善人才市場的配套建設(shè)，在工資待遇、住房、醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險、子女就業(yè)、就學(xué)等方面給予更加優(yōu)惠的政策，以解決廣大人才的后顧之憂。同時，要加快經(jīng)濟發(fā)展，積極引導(dǎo)和扶持開發(fā)科技項目，創(chuàng)造適合高級人才工作與生活的經(jīng)濟環(huán)境與人文環(huán)境。要建立公正、合理、有序的人才流動機制。在鼓勵人才創(chuàng)業(yè)方面，要抓好學(xué)科帶頭人的評選，對省級同行中有一定影響的專業(yè)技術(shù)人才，授予縣管專家終生榮譽稱號，評選縣級政府科技進步獎。

（四）、進一步抓好現(xiàn)有人才的管理使用。實施西部大開發(fā)的主體是西部人自己，在引進人才的同時，應(yīng)把重點放在發(fā)揮、調(diào)動現(xiàn)有科技人員的積極性上。在制定人才引進政策時，統(tǒng)籌考慮調(diào)動和保護現(xiàn)有人才的積極性，切實避免由于政策導(dǎo)向偏差造成現(xiàn)有人才的流失、閑置和浪費。鑒于榕江日前基礎(chǔ)薄弱、待遇差等實際和東部地區(qū)的差距，用好現(xiàn)有人才、防止本土人才繼續(xù)外流是關(guān)鍵。我們要進一步理順管理體制，保障各項待遇，優(yōu)化工作環(huán)境，營造拴心留人、發(fā)揮特長的軟環(huán)境，促使現(xiàn)有人才不斷產(chǎn)生新能動力，激勵和鼓舞激發(fā)眾人才為全縣經(jīng)濟建設(shè)多做貢獻，留住一些原本要“跳槽”的高級科技人才，創(chuàng)造出新的業(yè)績。

山西省人才建設(shè)存在的五大突出問題

(2006-10-29

13:11:27)

近日，省統(tǒng)計局依據(jù)第一次全國經(jīng)濟普查的相關(guān)統(tǒng)計資料，提出我省人才隊伍建設(shè)中存在的五大突出問題。

問題一：就業(yè)人員總體素質(zhì)不高

從業(yè)人員文化素質(zhì)普遍較低。普查資料顯示，2004年，在我省全部第二、三產(chǎn)業(yè)的638.51萬人從業(yè)人員中，每百人中僅有0.4人研究生及以上學(xué)歷者，6.9人大學(xué)本科學(xué)歷者，16.2人大專學(xué)歷者，大專及以上學(xué)歷者占從業(yè)人員的比重僅為23.5%，而高中及以下學(xué)歷者比重高達76.5%。專業(yè)技術(shù)人員不多，高級技術(shù)職稱人員更是寥寥無幾。數(shù)字顯示，我省從業(yè)人員中，每百人中有20.8人具有技術(shù)職稱，其中，1.7人具有高級技術(shù)職稱，8人具有中級技術(shù)職稱，11.1人具有初級技術(shù)職稱。

技能人才以初級工及以下者為主，中、高級人才十分缺乏。每百人中有0.2人高級技師，0.9人技師，3.7人高級工，5.5人中級工。

問題二：人才總量不足

2004年，我省每萬人中擁有專業(yè)技術(shù)人才2093人，略高于全國平均水平，在中部六省中排名第五，僅高于安徽。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，教學(xué)人員最多占到49.6%，其次是工程類(16.9%)、衛(wèi)生類(12%)，而農(nóng)業(yè)人才占2.4%、翻譯人才僅占0.05%、科研人員僅占0.4%，生物技術(shù)和信息網(wǎng)絡(luò)等高科技人才更為稀缺。根據(jù)有關(guān)部門所作的預(yù)測，未來5年，我省至少有數(shù)以十萬計的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才缺口，需要大批企業(yè)經(jīng)營管理人才，非公有制單位經(jīng)營管理人才的缺口則更大。

問題三：人才結(jié)構(gòu)分布不合理

人才結(jié)構(gòu)不合理的主要表現(xiàn)是存在“五低”現(xiàn)象，即高學(xué)歷人才比例低、高級專業(yè)技術(shù)人才比例低、高技能人才比例低、科技人才比例低、青年高級人才比例低。根據(jù)普查結(jié)果，2004年，我省研究生以上學(xué)歷的人員共有2.5萬人，占全部就業(yè)人員的比重僅為0.4%，高級職稱專業(yè)技術(shù)人才10.6萬人，比重為1.7%，高級技師只占技師比例的18.2%。

從行業(yè)看，我省專業(yè)技術(shù)人員70%集中在教育、衛(wèi)生行業(yè)，其他行業(yè)人才相對不足；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才較多，新材料、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才比較緊缺；在第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部，科學(xué)研究、社會服務(wù)、金融管理、房地產(chǎn)、商貿(mào)餐飲以及交通運輸?shù)刃袠I(yè)的人才比例偏低。

從區(qū)域看，人才大多集中在大中城市，縣以下基層單位人才缺乏的狀況仍未得到有效改善，特別是農(nóng)村地區(qū)，人才相當(dāng)缺乏。數(shù)字顯示，僅太原、大同兩市就集中了我省人才總數(shù)的近二分之一，而忻州、呂梁等相對落后地區(qū)人才總量僅為全省的十分之一。

不同所有制單位人才分布不合理。70%以上的專業(yè)技術(shù)人才主要分布在國有企事業(yè)單位，非公有制專業(yè)技術(shù)人才僅占全省25.4%。且在非公有制領(lǐng)域，只有0.3%的人員為研究生學(xué)歷，大專以上為14.7%，高級職稱及高學(xué)歷人才嚴重稀缺。

問題四：中高端人才數(shù)量嚴重不足

我省“十一五”規(guī)劃中提出要著力打造煤、焦、冶、電四大傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)，培育發(fā)展煤化工、裝備制造、材料工業(yè)、旅游業(yè)等四大新的支柱產(chǎn)業(yè)。但要達到上述目標(biāo)，我省新型產(chǎn)業(yè)相關(guān)高層次專業(yè)人才，如煤化工、高分子材料、旅游人才則嚴重不足，缺口很大。

問題五：重視與浪費人才現(xiàn)象并存

隨著“人才強省戰(zhàn)略”的實施，我省人才外流現(xiàn)象大為改觀，不僅高層次人才由凈流出變成了凈流入，人才流入與流出比也從以前的1比4變成了現(xiàn)在的2比1。我省正在成為眾多高層次人才創(chuàng)業(yè)的沃土和大學(xué)生擇業(yè)的地方。

與重視人才相對應(yīng)，我省還存在著大量浪費人才的現(xiàn)象，大量高校畢業(yè)生由于就業(yè)環(huán)境、政策、待遇等原因“孔雀東南飛”，將事業(yè)的首選之地放在了北京、上海等東部發(fā)達地區(qū)，每年有大批高校畢業(yè)生供職于東南沿海城市各行業(yè)。同時，現(xiàn)有人才特別是高層次人才流失比較嚴重。另外，在我省就業(yè)隊伍總體素質(zhì)低下的情況下，大批具有較高文化和專業(yè)素質(zhì)的大中專畢業(yè)生卻閑置在家，就不了業(yè)，造成人才資源的巨大浪費。

人才大量流失省外，加上大批大中專畢業(yè)生無法就業(yè)造成的人才資源的流失，以及各行各業(yè)潛在的人才流失，從總體上說，作為一個中部欠發(fā)達的省份，我省仍然是一個人才非常緊缺的地區(qū)，人才流失的總體態(tài)勢并未根本改觀。

就此，專家建議，提高人員素質(zhì)要著眼于長遠，歸根到底要依靠教育和培訓(xùn)；在立足我省實際的基礎(chǔ)上，應(yīng)制定出臺并嚴格落實吸引人才、留住人才的政策措施，為省內(nèi)現(xiàn)有人才和省外來晉工作的人才提供政策、條件的優(yōu)惠，尤其要為高層次人才和緊缺人才的引進創(chuàng)造便利；制定出臺相關(guān)優(yōu)惠和傾斜政策，引導(dǎo)人才向企業(yè)流動、向鄉(xiāng)村流動、向人才相對匱乏的單位流動，實現(xiàn)人才在行業(yè)和單位的合理分布。（作者：張錫敏）

當(dāng)前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，形成“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構(gòu)，并圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓(xùn)等工程，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續(xù)完善的方面。主要體現(xiàn)在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構(gòu)設(shè)置與應(yīng)該擔(dān)負的職責(zé)還不相稱。當(dāng)前，人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組雖然均已成立，但其規(guī)格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和職能部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)還是沒有真正將人才工作放到應(yīng)有的位置，對這項工作的關(guān)注也大多體現(xiàn)在與所在單位相關(guān)利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協(xié)調(diào)，發(fā)揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協(xié)調(diào)開展。

二是各類人才界定標(biāo)準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的人。這一指導(dǎo)思想充分體現(xiàn)了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統(tǒng)計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、國有企業(yè)經(jīng)營管理人才可以進行準確統(tǒng)計，但對于民營企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)統(tǒng)計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發(fā)揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標(biāo)還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養(yǎng)和使用都是政府有關(guān)部門在具體操作，人事、教育、衛(wèi)生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現(xiàn)在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規(guī)定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現(xiàn)狀與新形勢的要求還不適應(yīng)。不管是人才的引進，還是人才的培訓(xùn)都需要充足的經(jīng)費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經(jīng)費比較有限，大部分涉及到人才工作的經(jīng)費都是上級業(yè)務(wù)主管部門以培訓(xùn)費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經(jīng)費管理辦法限制，加之行業(yè)規(guī)范和要求不同，各類人才工作經(jīng)費整合使用難度較大，導(dǎo)使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要走創(chuàng)新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務(wù)體系上不斷創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關(guān)政策，使各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設(shè)，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，提高黨的執(zhí)政能力的需要。要教育引導(dǎo)各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發(fā)展服務(wù)，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導(dǎo)人才創(chuàng)造性地開展工作。

其次，理順人才工作關(guān)系是基礎(chǔ)。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求來抓人才工作，做好人才發(fā)展規(guī)劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監(jiān)督、落實工作等重點工作。要加強與有關(guān)部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，使各部門切實履行職責(zé)，加強協(xié)作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關(guān)部門要充分發(fā)揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設(shè)。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創(chuàng)新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結(jié)合、事業(yè)留人與待遇留人相結(jié)合、招商引資與引才引智相結(jié)合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機制。要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結(jié)果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學(xué)習(xí)、生活等在內(nèi)的服務(wù)保障，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務(wù)、科學(xué)咨詢等方式進行流動，彌補欠發(fā)達地區(qū)高技能人才短缺的現(xiàn)狀。

最后，創(chuàng)造人才工作環(huán)境是關(guān)鍵。要加大教育培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有的人才培訓(xùn)基地的各類資源進行有機整合，優(yōu)化配置，發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，搞好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員和廣大農(nóng)民的全方位、多層次、寬領(lǐng)域的培訓(xùn)。要樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，在財政預(yù)算中逐年增加人才工作經(jīng)費，逐步形成以財政投入為引導(dǎo)、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經(jīng)費投入體系。采取精神鼓勵、事業(yè)激勵、物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環(huán)境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創(chuàng)業(yè)，回報社會。