第一篇：淺議酒店專業(yè)學(xué)生就業(yè)流失原因及對(duì)策

淺議酒店專業(yè)學(xué)生就業(yè)流失原因及對(duì)策 摘要：近年來，隨著我國酒店規(guī)模和等級(jí)的不斷提高，對(duì)員工素質(zhì)的要求越來越高。高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生由于既具備一定的理論素養(yǎng)，又具備一定的實(shí)踐操作能力，逐漸受到青睞。然而，當(dāng)前高職畢業(yè)生居高不下的跳槽率和離職率已成為酒店業(yè)面臨的首要問題。

關(guān)鍵詞:酒店人才流失；原因；對(duì)策高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀及存在問題

1.1高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀分析

1.1.1酒店員工的供不應(yīng)求使得高職畢業(yè)生就業(yè)對(duì)口率不斷提升

從2000年到2009年，我國酒店數(shù)量的增幅達(dá)到了236.14%，而酒店從業(yè)人員的增幅僅有148.68%。相對(duì)于行業(yè)規(guī)模的急速擴(kuò)大，我國酒店行業(yè)的從業(yè)人員的數(shù)量增幅也是呈緩慢上升趨勢。2000年平均每間客房的員工數(shù)量為1.186人/間，而到2009年已下降至 0.999 人/間。因此，酒店行業(yè)很重視對(duì)高職畢業(yè)生的招聘錄用。前往高職院校招聘的酒店企業(yè)不僅在數(shù)量上逐年增加，在層次上也不斷提高。以陜西省某國家示范性高職院校為例，2009年之前來校招聘的酒店每年不超過10家，2009年達(dá)到了12家，而2010年則超過了30家，其中包括希爾頓、香格里拉、索菲特等世界著名品牌。相對(duì)于其他行業(yè)，酒店業(yè)由于職業(yè)分工種類多、工作環(huán)境和福利相對(duì)較好而極具吸引力，學(xué)生就業(yè)對(duì)口率不斷上升。

1.1.2酒店質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的提高對(duì)員工能力提出更高要求

除了酒店數(shù)量不斷增加之外，酒店行業(yè)的構(gòu)成也在發(fā)生著變化。主要表現(xiàn)為三星及以下的中低端飯店增長速度變緩甚至在2009年出現(xiàn)了負(fù)增長，四星以上的高端酒店數(shù)量穩(wěn)步提升，這當(dāng)中有相當(dāng)一部分酒店采用連鎖或特許經(jīng)營等方式加盟了各種世界著名酒店品牌。由于具備更好的發(fā)展空間、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，高端酒店更受學(xué)生青睞，但是這些酒店的主要客源是入境游客，所以對(duì)學(xué)生的綜合能力，如語言表達(dá)能力、禮儀行為規(guī)范、跨國文化知識(shí)等提出了更高的要求。

1.2高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)存在的問題

1.2.1就業(yè)對(duì)口率不斷上升，但持續(xù)工作時(shí)間短

由于基層管理者和員工嚴(yán)重缺員，酒店持續(xù)加大高職畢業(yè)生的錄取機(jī)會(huì)。酒店管理專業(yè)畢業(yè)生前往酒店就業(yè)的人數(shù)也在不斷增加。以陜西某示范性高職院校為例，在酒店就業(yè)的學(xué)生占該專業(yè)畢業(yè)生總數(shù)從2006年的26.32%上升到2009

年的58.82%，但學(xué)生在酒店的就業(yè)穩(wěn)定性很差。僅在入職三個(gè)月以內(nèi)，就有部分學(xué)生選擇離開酒店，能堅(jiān)持一年以上的學(xué)生，不到原就業(yè)人數(shù)的40%。以深圳某五星級(jí)酒店為例，2009年11月共接納了18名學(xué)生在該酒店就業(yè)，到2010年9月僅剩5名學(xué)生。在西安某品牌酒店，甚至出現(xiàn)了工作僅兩個(gè)月的員工就成了“老員工”的現(xiàn)象。在所有調(diào)查對(duì)象中，到 2010年9月仍能夠繼續(xù)在酒店工作的只有34人，占總體的18.49%，能夠在酒店持續(xù)工作1年以上的學(xué)生只有63人。

1.2.2工作滿意率低，退出行業(yè)的比例高

盡管當(dāng)前國內(nèi)大學(xué)生就業(yè)市場并不樂觀，但大量的高職畢業(yè)生在酒店工作一段時(shí)間后寧愿去其他競爭激烈的行業(yè)尋找機(jī)會(huì)，也不愿意選擇在嚴(yán)重缺乏人才的酒店行業(yè)尋求發(fā)展，這在一定程度上說明酒店對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)和使用都存在較大的問題。即使是仍然在酒店工作的學(xué)生，對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度也不高。

1.2.3對(duì)職業(yè)發(fā)展前途普遍缺乏信心

這一點(diǎn)在品牌酒店中表現(xiàn)得尤為突出。由于品牌酒店的競爭壓力比較大，晉職要求比較高，學(xué)生獲得晉升的機(jī)會(huì)也較少，再加之酒店在制度上缺乏基層員工的晉升途徑，因此學(xué)生很容易陷入目標(biāo)缺失的狀態(tài)中，進(jìn)而失去對(duì)工作的信心。

1.2.4對(duì)行業(yè)認(rèn)識(shí)不深入

受傳統(tǒng)觀念的影響，學(xué)生中很多人渴望高薪而輕松的工作，吃不起苦，耐不下性子，甚至認(rèn)為從事酒店業(yè)就是低人一等，吃“青春飯”，看不到在行業(yè)內(nèi)發(fā)展的前途，或者將“高星級(jí)”和“高薪”掛鉤，而實(shí)際工作和他們想象中有很大差別。同時(shí)，學(xué)生對(duì)自身的能力定位和認(rèn)識(shí)都不夠清晰，與期望之間存在著較大的差距，又無法調(diào)節(jié)好自我心態(tài)，從而造成職業(yè)規(guī)劃不明。在工作中表現(xiàn)出責(zé)任心的缺乏，又缺乏處理復(fù)雜人際關(guān)系的能力，這些給用人單位的管理造成很大的困難。頻繁的流動(dòng)率給酒店管理和學(xué)生的個(gè)人發(fā)展都帶來不利影響。一方面員工流失造成酒店成本損失，降低酒店的服務(wù)質(zhì)量，造成客源流失和商業(yè)機(jī)密泄漏等。另一方面，頻繁的跳槽使得學(xué)生錯(cuò)失許多升職的機(jī)會(huì)，也是職業(yè)生涯的挫折。影響學(xué)生就業(yè)流失的心理原因分析

大量的熟練員工流失，一方面給酒店造成了巨大的損失，另一方面對(duì)學(xué)生的個(gè)人發(fā)展也造成了不利影響。就當(dāng)前的實(shí)際情況來看，學(xué)生個(gè)人的心理原因?qū)ζ淞魇в绊戄^大，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1高層次的心理需求無法滿足

在需求層次理論的五個(gè)層次中，酒店業(yè)在不同層次上的心理滿足程度呈遞減趨勢。首先，在生理需求層次，滿足程度良好。酒店行業(yè)的物質(zhì)設(shè)施相對(duì)完善，與其他企業(yè)相比有較好的優(yōu)勢，尤其是品牌酒店。其次，在安全需求層次，酒店

不存在潛在危險(xiǎn)較高的崗位，而酒店行業(yè)員工的短缺也減少了員工失去工作的風(fēng)險(xiǎn)，其生理和心理安全都不存在問題。第三，對(duì)于社交層次而言，酒店是一個(gè)人員密集型行業(yè)，員工處于一種不斷與顧客或其他員工交流的狀態(tài)，不存在制造加工行業(yè)中常見的自閉問題。總體上看，酒店工作對(duì)于學(xué)生的前三個(gè)層次的心理需求滿足能力良好。但從第四個(gè)層次開始，酒店工作提供的心理滿足程度不斷下降。在尊重與自我尊重層次，學(xué)生在工作中往往感覺得不到應(yīng)有的尊重。在第五個(gè)層次，學(xué)生要達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于在現(xiàn)階段所取得的成果和對(duì)自我預(yù)期的調(diào)整。如果不能在實(shí)際工作中對(duì)心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，學(xué)生很難在工作中找到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的感覺。

2.2不公平的心理狀態(tài)導(dǎo)致心理失衡

不公平的心理狀態(tài)是學(xué)生流失的關(guān)鍵原因之一。學(xué)生的不公平心理，既表現(xiàn)在認(rèn)為與企業(yè)之間的付出與回報(bào)的不公平，也包括與其他員工攀比時(shí)主觀感覺的不公平?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，就是盡量給員工創(chuàng)造一種相對(duì)公平的環(huán)境。實(shí)際上，由于信息的不對(duì)稱和參照標(biāo)準(zhǔn)的不同，很少有員工能夠處于公平的心理狀態(tài)中，尤其是酒店行業(yè)。酒店各部門間的工作性質(zhì)差異較大，而對(duì)客服務(wù)工作需要各崗位間緊密配合，因此在進(jìn)行績效考核時(shí)很難界定各崗位具體的業(yè)績，公平標(biāo)準(zhǔn)難以建立。同時(shí)，學(xué)生還可能會(huì)因?yàn)槊つ勘容^而導(dǎo)致心理失衡。與普通的企業(yè)相比較，高端酒店的客源主要以社會(huì)成功人士為主，因?yàn)樽员皩W(xué)生也很容易形成一種心理上的失衡。

2.3進(jìn)入和退出成本低導(dǎo)致的輕易放棄

美國心理學(xué)家維克托?弗魯姆認(rèn)為，員工工作積極性取決于兩個(gè)方面：期望值與現(xiàn)實(shí)。在不予以強(qiáng)化的前提下，當(dāng)期望小于現(xiàn)實(shí)，即實(shí)際結(jié)果大于期望時(shí)，有助于提高員工的積極性。反之，則會(huì)降低員工工作的積極性。在酒店工作中，一方面由于進(jìn)入成本低，學(xué)生就會(huì)對(duì)酒店工作抱有較高的期望。另一方面，由于酒店管理層的工作性質(zhì)和難度與普通員工相比差別很大，學(xué)生難以在較短時(shí)間內(nèi)獲得晉升，因此他們會(huì)形成一種強(qiáng)烈的沮喪感。同時(shí)，根據(jù)馬奇和西蒙模型，員工感覺到的流出企業(yè)容易程度也會(huì)對(duì)員工的擇業(yè)心理造成一定的影響。

2.4目標(biāo)模糊性帶來的心理預(yù)期偏差

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，目標(biāo)具有層次性、網(wǎng)絡(luò)性、多樣性、可考核性和可實(shí)現(xiàn)性等特點(diǎn)。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提除了清晰的目標(biāo)內(nèi)容之外，還要有合理的時(shí)間量度。學(xué)生進(jìn)入酒店就業(yè)的目標(biāo)主要是為了成為一名管理者，但學(xué)生對(duì)于在什么時(shí)候、具備什么能力能成為哪個(gè)層次的管理者并不清楚。這些學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與酒店職業(yè)人員的價(jià)值觀念、處世理念存在著較大的差距，眼高手低，缺乏吃苦耐勞、堆積實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想籌備。例如要成為一名酒店餐飲部的領(lǐng)

班，一般要求具有一年的工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生不關(guān)心通過這一年的工作自己是否具備了相關(guān)的知識(shí)，是否積累了工作經(jīng)驗(yàn)，而是關(guān)心到了自己在一年內(nèi)能不能得到提升，同時(shí)這種預(yù)期時(shí)間仍有不斷縮短的趨勢。

2.5社會(huì)輿論所造成的職業(yè)歧視問題

傳統(tǒng)觀念對(duì)高職學(xué)生職業(yè)選擇心理也有很大的影響。近年來隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的觀念雖然發(fā)生了一些變化，但經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)的社會(huì)觀念仍相對(duì)傳統(tǒng)，對(duì)以酒店業(yè)為代表的服務(wù)業(yè)評(píng)價(jià)不高，許多學(xué)生剛進(jìn)入酒店工作時(shí)就受到了家人的阻擾，人們廣泛認(rèn)為在酒店工作就是伺候人，沒有地位，沒有尊嚴(yán)，無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，而且酒店工作很是辛苦，經(jīng)常會(huì)受委屈，因此，導(dǎo)致很多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。解決高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)流失的對(duì)策

3.1努力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量

高職院校是酒店人才培養(yǎng)的搖籃，應(yīng)避免盲目跟風(fēng)，一味擴(kuò)大招生人數(shù)，而應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)和優(yōu)勢，發(fā)揮區(qū)域經(jīng)濟(jì)和地方特色，著力開創(chuàng)自己的專業(yè)特色，尋求提高酒店人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑。一方面，專業(yè)培養(yǎng)人才方案應(yīng)該根據(jù)酒店工作崗位的實(shí)際需要而定，不斷完善課程設(shè)置體系，實(shí)施項(xiàng)目化教學(xué)，完善實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，理實(shí)結(jié)合，注重學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，以能力本位為基本指導(dǎo)思想，培養(yǎng)學(xué)生的全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力。選擇管理規(guī)范、檔次較高的酒店作為校外實(shí)習(xí)基地，使學(xué)生能夠在較高的平臺(tái)上鍛煉自己，不斷開闊眼界，走好職業(yè)生涯的第一步。同時(shí)，創(chuàng)新校企合作模式，加強(qiáng)與酒店的溝通，及時(shí)了解酒店的最新業(yè)態(tài)和工作方法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生在實(shí)習(xí)就業(yè)中遇到的問題，雙管齊下，共同想辦法解決問題。另一方面，學(xué)生在校期間，加強(qiáng)職業(yè)道德和職業(yè)生涯規(guī)劃教育。努力轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極觀念，幫助學(xué)生看清自己，找準(zhǔn)定位，提升其對(duì)酒店行業(yè)的認(rèn)同感。學(xué)生實(shí)習(xí)期間，加強(qiáng)其心理輔導(dǎo)為了適應(yīng)國際化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的要求，注重學(xué)生的英語實(shí)用能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

3.2建立完善的職業(yè)發(fā)展渠道

酒店在人事制度上一般采用的是基層管理者內(nèi)部招聘，中高層管理者外部招聘的方法。內(nèi)部招聘和外部招聘模式各有利弊，但明顯限制了高職學(xué)生在酒店的發(fā)展空間。因此，酒店應(yīng)建立一條看得見的晉職渠道，幫助學(xué)生樹立職業(yè)信心。同時(shí)，酒店方面應(yīng)進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)及教育體制，建立健全員工激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于剛走上工作崗位的高職學(xué)生，應(yīng)尊重其勞動(dòng)成果，支付合理的薪酬，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，提高員工滿意度。盡量結(jié)合員工的興趣和特長，安排其到合適的崗

位，工作任務(wù)安排能夠循序漸進(jìn)，使其感受到酒店工作的挑戰(zhàn)性和成就感。實(shí)行人性化管理，充分認(rèn)可員工的付出與努力。培養(yǎng)員工對(duì)酒店的忠實(shí)度。

3.3完善績效考核方法和報(bào)酬體系

科學(xué)有效的績效考核，不僅是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而且也是防止人才流失的重要措施。由于酒店各部門工作差異性大，很難用某一種考核形式和薪酬制度來進(jìn)行規(guī)范。因此，應(yīng)根據(jù)各部門自身的特點(diǎn)來選擇不同的方法。對(duì)于前廳部和餐飲部而言，應(yīng)采用目標(biāo)管理法或行為描述法，即列出對(duì)員工工作效果產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)，如員工的出勤率、受調(diào)查顧客的滿意率和員工的被投訴率等，并使用行為描述法對(duì)無法進(jìn)行量化的重要指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充考核；對(duì)于客房部員工，則可以采用相對(duì)簡單的計(jì)件工資制。在進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)上，建立起合理的報(bào)酬體系，充實(shí)酒店原有報(bào)酬體系中未涉及的內(nèi)容，盡量考慮員工的公平心理，提高員工的滿意度。

3.4建立合理的職業(yè)發(fā)展心理預(yù)期

作為高職學(xué)生，應(yīng)首先從心態(tài)上調(diào)整自己。酒店從業(yè)門檻較低且上手快，達(dá)到一定級(jí)別后，薪資也相當(dāng)可觀。因此，學(xué)生應(yīng)看到行業(yè)發(fā)展的潛力，根據(jù)自身情況，制定切合自身實(shí)際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，降低過高的期望值，做好吃苦耐勞的準(zhǔn)備，注重自身能力的鍛煉和視野的開闊，擺正自己的位置；學(xué)會(huì)去處理和改善人際關(guān)系，從而在融洽的環(huán)境中學(xué)習(xí)更多的東西；克服急于求成的心理，酒店業(yè)的高素質(zhì)管理人才非一蹴而就，必定要經(jīng)受長期的磨練和考驗(yàn)，而基層操作崗位正是起點(diǎn)。首先，建立合理的目標(biāo)體系。大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃時(shí)應(yīng)借鑒目標(biāo)管理方法，把就業(yè)后的職業(yè)發(fā)展分為幾個(gè)階段，并設(shè)立階段性目標(biāo)。在目標(biāo)設(shè)置上要有明確的量化指標(biāo)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)的時(shí)間。其次，進(jìn)行不同階段的自我定位。在不同階段進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位，有利于平衡自身的心態(tài)，避免盲目比較出現(xiàn)心理失衡的現(xiàn)象。第三，盡量降低機(jī)會(huì)成本。如品牌酒店經(jīng)常會(huì)對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，畢業(yè)生應(yīng)該多參加這些培訓(xùn)，以迅速提高自己的綜合能力，并獲得與酒店管理層接觸的機(jī)會(huì)。

3.5加強(qiáng)對(duì)自身心理承受能力的鍛煉

為適應(yīng)工作需要，高職生應(yīng)加強(qiáng)自身心理素質(zhì)，其中最重要的體現(xiàn)在三個(gè)方面：面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)的心態(tài)、面對(duì)挫折時(shí)的心態(tài)和能當(dāng)配角的心態(tài)。首先，學(xué)生應(yīng)該勇于應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。要培養(yǎng)自身面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)的從容心態(tài)，就要不斷的參加各種能夠挑戰(zhàn)自己的活動(dòng)，從課堂發(fā)言到各種校內(nèi)活動(dòng)、校際活動(dòng)，直到成功樹立起自身的信心。其次，在面對(duì)挫折時(shí)，不僅要有不氣餒的心態(tài)，而且要積極應(yīng)對(duì)，更要努力的尋找戰(zhàn)勝挫折的方法。最后，應(yīng)樹立一種做好配角才會(huì)有機(jī)會(huì)做主角的意識(shí)。善于配合的員工通常被管理層認(rèn)為具備較強(qiáng)的溝通和協(xié)調(diào)能力，具有培養(yǎng)的潛質(zhì)。

3.6不斷進(jìn)行積極的自我心理暗示

為了長時(shí)間保持穩(wěn)定的精神狀態(tài)，學(xué)生需要學(xué)會(huì)不斷進(jìn)行積極地自我心理暗示。在進(jìn)行自我暗示時(shí)可以從三個(gè)方面進(jìn)行。首先，進(jìn)行自我語言暗示，例如經(jīng)常對(duì)自己重復(fù)一些自我激勵(lì)性語言，相信自己下次會(huì)做的更好。其次，進(jìn)行動(dòng)作語言、表情語言的自我暗示。心理學(xué)研究證實(shí)，每天早晨對(duì)著鏡子微笑對(duì)于當(dāng)天的精神狀態(tài)有很好的激勵(lì)作用。第三，進(jìn)行環(huán)境語言的暗示。在遇到困難時(shí)，可以選擇一些環(huán)境開闊的地方，通過環(huán)境的作用改善自身的心理狀態(tài)。最后，高職生應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行互相暗示，與同事之間互相鼓勵(lì)。這既能收獲良好的心理狀態(tài)，還能與同事之間建立良好的關(guān)系。

在我國，酒店行業(yè)已形成一定的規(guī)模，但在酒店人力資源的開發(fā)上，卻陷入了需要人才但又留不住人才的尷尬局面。研究高職學(xué)生在酒店工作的人員流失及其原因，并制定相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)于酒店行業(yè)的持續(xù)發(fā)展和學(xué)生的職業(yè)發(fā)展都有著重要的意義。

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第二篇：淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)方法

四、總結(jié)

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽師范南岳學(xué)院旅游管理2班

【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。

【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失

本文首先對(duì)酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對(duì)流失率高原因進(jìn)行分析,其次分析了酒店員工流失對(duì)酒店的利弊,并針對(duì)其不利的方面大概擬出了幾條對(duì)策.一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個(gè)別酒店員工流失率高達(dá)45%。人員的流動(dòng)有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過于頻繁。人員流動(dòng)過快，流動(dòng)頻率過高，無疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的西餐部門就換了很多個(gè)員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在三德大酒店的半年實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部

門大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向。在西餐廳實(shí)習(xí)時(shí)，本人就帶過一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，閑聊時(shí)她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點(diǎn)事先充實(shí)下生活，有好的工作就一定會(huì)走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來的老員工就陸陸續(xù)續(xù)離開了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會(huì)無心在此工作；

4、最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。

（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來供每個(gè)月的開銷，這在物價(jià)水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。

（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频?，許多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（四）受長久來的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認(rèn)為做酒店就是端盤子打掃衛(wèi)生，服務(wù)別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時(shí)老師就講過她實(shí)習(xí)時(shí)的事情，當(dāng)時(shí)老師的父母也是不能正確認(rèn)識(shí)酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實(shí)習(xí)時(shí)，也會(huì)被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導(dǎo)致很多人都不愿意長久的呆在這一行業(yè)。

（五）其他原因。在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工

因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員

工的意見想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)

人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平。這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經(jīng)在一家飯店用餐時(shí)觀察到，這個(gè)餐廳的員工都

很團(tuán)結(jié)互助。我問他們是為什么，他們說因?yàn)樗麄冇X得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅ?。我想這就是一個(gè)企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應(yīng)該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對(duì)本企業(yè)的忠誠度。

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。

第三篇：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策

瓊州學(xué)院暑期社會(huì)實(shí)踐論文(調(diào)查報(bào)告)

題目：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策作者：院別：班級(jí)：學(xué)號(hào):指導(dǎo)老師：

2012年 9 月 12日

淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策

——以人間仙境大酒店為例

摘要：飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，大量的員工流失會(huì)給酒店的發(fā)展帶來很多負(fù)面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已成為一個(gè)非常重要的問題。本文對(duì)酒店的員工流失進(jìn)行了調(diào)查分析，并結(jié)合實(shí)際，提出了相關(guān)解決酒店員工流失問題的對(duì)策，以減少員工流失過快給酒店發(fā)展帶來的危害。

關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對(duì)策

本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實(shí)習(xí)期間深刻感受到酒店員工流失的嚴(yán)重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負(fù)面影響。近年來，隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，我國的餐飲酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出日新月異的發(fā)展趨勢。如今，國內(nèi)的不少酒店都很重視學(xué)習(xí)、引用外國酒店的管理方式，因?yàn)樗麄儾粌H有著先進(jìn)的管理技術(shù)，更重要的是他們很重視人力資源管理戰(zhàn)略。但我國酒店業(yè)現(xiàn)在最大的問題就是人力資源的管理開發(fā)，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊(duì)伍很不穩(wěn)定，管理起來難度較大，進(jìn)而影響了酒店的對(duì)客服務(wù)質(zhì)量。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場競爭的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對(duì)策。

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

從某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過于頻繁，人員流動(dòng)過快，流動(dòng)頻率過高，無疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的餐飲部門就換了很多個(gè)員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)的酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是

一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在暑期實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來的老員工就陸續(xù)離開了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會(huì)無心在此工作；

4、最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、酒店業(yè)員工流失的特點(diǎn)

（一）流動(dòng)率高

據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計(jì)，94、95、96、97、98年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動(dòng)率為23.95%。

（二）酒店星級(jí)越高，流動(dòng)率越大四、五星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為25.74%，二、三星級(jí)為20.15%；合資酒店員工流動(dòng)率(26.72%)高于國有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外語好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。

三、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。

（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。而且酒店業(yè)是一個(gè)特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對(duì)面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過了一定的年齡就會(huì)被淘汰；年輕的員工思想相對(duì)不成熟,對(duì)自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng),想要離開。另外,年輕人少有家庭責(zé)任感,并且自身適應(yīng)性強(qiáng),對(duì)企業(yè)依附性差,有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

（二）員工對(duì)薪酬的不滿

對(duì)于酒店業(yè)員工來說,這種相對(duì)工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對(duì)于國內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感

酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí),尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。從國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開酒店另謀他職。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來供每個(gè)月的開銷，這在物價(jià)水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。

（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)

前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（五）尋求更好的工作環(huán)境

作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频?，許多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（六）其他原因

在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

四、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)措施

綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。

（一）人性化的管理

酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)

酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平

這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力

有人說過,如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對(duì)此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。就像我們中國的酒店業(yè)剛剛開始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實(shí)習(xí)的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業(yè)文化那么就失去了競爭力。

五、總結(jié)

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存

在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時(shí)，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對(duì)酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對(duì)酒店造成的損失。

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第四篇：中職學(xué)校學(xué)生流失原因及對(duì)策

中職學(xué)校學(xué)生流失原因及對(duì)策

【摘要】如何提高中職學(xué)生在校的穩(wěn)定率,最大限度的減少流失生,一直是中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師們經(jīng)常討論的熱點(diǎn)。本文從社會(huì)原因、學(xué)校、學(xué)生家庭等方面探討了中職學(xué)校學(xué)生輟學(xué)的原因,提出了相應(yīng)的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】中職學(xué)校 流生 原因 對(duì)策

加快中等職業(yè)教育,是實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的要求,也是教育改革與發(fā)展務(wù)必抓好的重要環(huán)節(jié)。為培養(yǎng)更多具有綜合能力,在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線的高素質(zhì)技能人才和勞動(dòng)者,近年來,國家出臺(tái)許多優(yōu)惠政策,加大對(duì)中職教育投資,全國各地中職學(xué)校如雨后春筍般涌現(xiàn),中職在校生數(shù)與普通高中在校生數(shù)基本達(dá)到1:1要求,呈現(xiàn)出欣欣向榮的大好局面。但中職學(xué)校學(xué)生入學(xué)后,輟學(xué)率偏高,有的學(xué)校高達(dá)30%以上。造成輟學(xué)率高的原因何在?如何加強(qiáng)對(duì)策,確保學(xué)生招得來,留得住?則成了中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師們時(shí)常思考的問題。筆者在此提出“中職學(xué)校學(xué)生流失原因及對(duì)策”,旨在拋磚引玉,愿與同仁們共同商討。中職學(xué)生流失原因

中職學(xué)校學(xué)生流失原因有諸多方面,概括起來主要有: 1.1 傳統(tǒng)的教育思想影響

我國是從封建社會(huì)進(jìn)入社會(huì)主義社會(huì)的國家,在教育思想上,經(jīng)過了多次教育改革,但幾千年封建社會(huì)進(jìn)保氏當(dāng)官教育思想仍或多或少的人們的頭腦中存在,讀高中、上大學(xué)就能跳出農(nóng)門,就能當(dāng)官,就到能行政、事業(yè)單位工作,不做苦力活。此種思想的影響,造成一些基礎(chǔ)較差的初中畢業(yè)生不顧自身情況,紛紛就讀高中,千軍萬馬擠獨(dú)木橋。其結(jié)果是:部分高中生考不上大學(xué),就業(yè)無技術(shù),部分大學(xué)生也因理論與實(shí)踐脫節(jié),動(dòng)手能力差,沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),難度高的工作做不來,難度低的工作不愿做,寧可呆在家中待業(yè)。幾千年封建社會(huì)進(jìn)保氏當(dāng)官教育思想和不少大學(xué)畢業(yè)生沒工作的負(fù)面影響,使初中畢業(yè)生生不愿到或不愿在中職學(xué)校學(xué)習(xí)。

1.2 社會(huì)方面因素

2000年國家實(shí)行中職學(xué)校招生并軌后,中等職業(yè)教育已由過去的“精英教育”變成“就業(yè)培訓(xùn)教育”,就業(yè)方式也由國家包分配就業(yè)變?yōu)椤半p向選擇,自主擇業(yè)”,“中職學(xué)生學(xué)歷低,思想素質(zhì)較差”已成為行政、事業(yè)單位將中職學(xué)校畢業(yè)生拒之門外的理由,中職學(xué)校畢業(yè)生基本無法到行政、事業(yè)單位工作,加上用工制度上的漏洞,中職畢業(yè)生與沒有一技之長的農(nóng)民工一道務(wù)工,待遇沒有多大差別。此種社會(huì)現(xiàn)象,造成不少家長不愿送子女到中職學(xué)校學(xué)習(xí),一部分在校生也因前途渺茫而輟學(xué),離開學(xué)校跟隨親人外出務(wù)工。

1.3 學(xué)校方面因素

1.3.1 教學(xué)方法傳統(tǒng),課堂教學(xué)未能調(diào)動(dòng)學(xué)生興趣。一些中職教師未能依據(jù)學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)薄弱現(xiàn)狀、因材施教,仍然采用傳統(tǒng)的“注入法”、“滿堂灌”的教學(xué)模式,在課堂上照本宣科,滔滔不絕地把概念、原理、定理、定義和盤端出、一味灌輸,只顧完成授課計(jì)劃,很少顧及課堂紀(jì)律或?qū)W生是否學(xué)懂弄通,教與學(xué)沒能有機(jī)的統(tǒng)一,學(xué)生學(xué)習(xí)興趣未能激發(fā)和充分調(diào)動(dòng)。放羊式的教學(xué),既達(dá)不到授業(yè)的效果,也讓學(xué)生感到學(xué)習(xí)泛味。

1.3.2 關(guān)心學(xué)生不夠。到中職學(xué)校就讀的學(xué)生,多數(shù)是處于青春期(也叫逆反期)年僅16、17歲的初中生,他們思想比較活躍,處事開始有自己的主見,平等意識(shí)更強(qiáng),不再唯教師之命是從,天生愛動(dòng),喜歡追求時(shí)髦和新鮮刺激的事物,對(duì)學(xué)校管教及教師的教育不太感興趣。而一些中職學(xué)校教師對(duì)學(xué)生生活關(guān)心不夠,或者以吼代教,管理方法沒有適應(yīng)形勢發(fā)展及學(xué)生的心理需求,思想工作缺乏創(chuàng)新,高壓式的管理使部分差生壓抑感與日俱增,導(dǎo)致差生違紀(jì)率上升。

1.3.3 學(xué)習(xí)生活單調(diào)。到中職學(xué)校讀書的學(xué)生多是中考落榜者,文化基礎(chǔ)比較薄弱,對(duì)中學(xué)的課程已經(jīng)厭倦。在中職學(xué)校學(xué)習(xí)之初,雖有一定的新鮮感,但隨著在校時(shí)間的推移和中職學(xué)校專業(yè)教學(xué)內(nèi)容難度增加,其新鮮感慢慢淡化,天生愛動(dòng)的特性只能在每周兩節(jié)課中發(fā)泄,他們的特長愛好受到深埋,面對(duì)一天六、七節(jié)文化課及專業(yè)課、單調(diào)無味的學(xué)習(xí)生活,他們感到厭倦,紛紛懷念校外自由自在的生活和網(wǎng)上多姿多彩的世界。

1.3.4 勤工助學(xué)時(shí)間安排不合理。中職學(xué)校開展勤工助學(xué),目的是利用假期時(shí)間,組織學(xué)生到企業(yè)務(wù)工,以工資收入解決困難學(xué)生的學(xué)費(fèi)及生活費(fèi)。然而有些中職學(xué)校,打著免費(fèi)入學(xué)的幌子招生,學(xué)生進(jìn)校僅簡單培訓(xùn)兩、三個(gè)月,就組織到企業(yè)務(wù)工,超強(qiáng)度和超負(fù)荷的務(wù)工生活,學(xué)生身體和心理無法承受,造成了大量新生的流失。1.3.5就業(yè)對(duì)口率不高。畢業(yè)生就業(yè)不對(duì)口,學(xué)非所用,或?qū)W校無法推薦工作,在社會(huì)、在家長、在學(xué)生中留下不好的影響,這也是學(xué)校流失的主要原因之一。

1.4 家庭方面因素

1.4.1 家庭困難。為保證中職學(xué)生安心在校學(xué)習(xí),國家給困難學(xué)生每年1500元的生活補(bǔ)助,但仍有少數(shù)學(xué)生因交不起學(xué)費(fèi)上不起學(xué),職校生因家庭經(jīng)濟(jì)困難而輟學(xué)為數(shù)不少,部分學(xué)生因父母年老或疾病纏身,家庭生活困難,經(jīng)濟(jì)來源有時(shí)無法得到保障,導(dǎo)致學(xué)生被迫退學(xué)。

1.4.2 家長錯(cuò)誤觀念。不少家長把在初中時(shí)期行為習(xí)慣差、管不住的孩子送到職校,讓學(xué)校承擔(dān)保姆的角色?！昂⒆幽挲g小,到社會(huì)上容易學(xué)壞,送到學(xué)校由老師管管,混張畢業(yè)證”是這部分家長的目的。此種指導(dǎo)思想的存在,家長對(duì)子女沒有太高的要求,學(xué)生“混日子”的思想嚴(yán)重,原有行為習(xí)慣很難改變,學(xué)習(xí)上、紀(jì)律上難達(dá)到學(xué)校要求,家長對(duì)孩子沒有辦法,只能讓子女自動(dòng)退學(xué)。

1.5 學(xué)生方面因素

1.5.1 學(xué)習(xí)目的不明確。一些學(xué)生學(xué)習(xí)目的不明確,思想還停留在義務(wù)教育階段,認(rèn)為是家長要我來學(xué)校學(xué)習(xí),是老師要我學(xué)習(xí)的。因此學(xué)習(xí)動(dòng)力不足,上課無精打采,看小說、玩手機(jī)、發(fā)短信聊天、打瞌睡成了家常之事,作業(yè)不想做或抄襲或不做。對(duì)老師的批評(píng)充耳不聞,我行我素,甚至干脆曠課,到校外通宵上網(wǎng)。

1.5.2 “讀書無用”論思想影響。由于企業(yè)改制和全球危機(jī),我國每年有不少大學(xué)畢業(yè)生和中職學(xué)校畢業(yè)生找不到工作,而一些文化素質(zhì)較低的人通過打工成了富人,這些現(xiàn)象使部分學(xué)生產(chǎn)生讀書無用的思想,一些家長也因有此見解而讓子女退學(xué)打工。解決學(xué)生流失問題的對(duì)策

2.1 在教育體系上,要從宏觀上重視中職畢業(yè)生,讓中職生有進(jìn)入高職院校深造的機(jī)會(huì)

中職學(xué)校教育的目標(biāo),是為社會(huì)培養(yǎng)具有綜合能力,在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線的高素質(zhì)技能人才和勞動(dòng)者。因此在教育體系上,要從宏觀上高度重視中職畢業(yè)生,做好中職教育與高等職業(yè)教育的有機(jī)結(jié)合,讓中職生有進(jìn)入高職院校深造的機(jī)會(huì),可采取在校優(yōu)秀中職學(xué)生直接升高等職業(yè)學(xué)院、優(yōu)秀畢業(yè)生破格保送到普通高等院校學(xué)習(xí)的形式,進(jìn)一步提高他們的理論水平,也可通過中職畢業(yè)生在實(shí)踐后帶著問題到高職院校再進(jìn)行理論學(xué)習(xí)的途徑,以提升整個(gè)民族的水平。

2.2 完善企業(yè)務(wù)工人員準(zhǔn)入制度

企業(yè)的生產(chǎn)效益的提高,一靠一流的管理者,二靠具有一流高技能、高素質(zhì)的員工。企業(yè)只有完善務(wù)工人員準(zhǔn)入制度,執(zhí)技能證或崗位培訓(xùn)證上崗,才能保證全體務(wù)工人員的素質(zhì),提高企業(yè)的生產(chǎn)效益,同時(shí)中職學(xué)校或各職業(yè)技能培訓(xùn)部門的生源才不會(huì)枯竭,學(xué)生才能招得來,留得住。

2.3 加大學(xué)校管理力度

一流的學(xué)校,源于一流的管理。要減少學(xué)生的流失率,學(xué)校必須進(jìn)一步加大管理力度,建立和諧的校園環(huán)境,營造更親和的氛圍,讓學(xué)生感到學(xué)校就是自己的家,教職員工就是自己的親人。在管理上,除各處室相互配合、齊抓共管外,還可以通過如下手段加大管理力度,增強(qiáng)學(xué)生對(duì)學(xué)校的信任度: 2.3.1 開展對(duì)學(xué)校各項(xiàng)工作滿意度測評(píng)活動(dòng)。學(xué)校管理工作,千頭萬緒,牽涉面廣,任何一項(xiàng)工作不到位,學(xué)生都會(huì)對(duì)學(xué)校工作不滿意。因此,中職學(xué)校應(yīng)在原來管理機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上,設(shè)立紀(jì)檢督查和工作考評(píng)處,加強(qiáng)對(duì)學(xué)校和各處室各項(xiàng)工作的督查與考評(píng)。每月組織學(xué)生對(duì)學(xué)校教學(xué)、學(xué)生管理、后勤服務(wù)、食堂衛(wèi)生等方面工作進(jìn)行滿意度測評(píng),并針對(duì)學(xué)生提出的意見和建議,提出整改措施,調(diào)整工作思路,以增強(qiáng)學(xué)生主人翁意識(shí)和對(duì)學(xué)校的信任感。

2.3.2 開展結(jié)對(duì)子活動(dòng)。中職學(xué)生年齡較小,離開家鄉(xiāng)到較陌生的學(xué)校讀書,生活、學(xué)習(xí)等方面都不太適應(yīng)。遇到問題無法解決時(shí),總會(huì)想念親人,甚至退學(xué)回家。因此學(xué)校應(yīng)安排教職工與學(xué)生結(jié)對(duì)子,發(fā)放教職工與學(xué)生聯(lián)系卡,落實(shí)幫教責(zé)任,聯(lián)系人則經(jīng)常到學(xué)生宿舍走一走、看一看,與學(xué)生談心,幫助學(xué)生解決思想、生活、學(xué)習(xí)上的困難和問題。通過結(jié)對(duì)子活動(dòng),做好新生的思想穩(wěn)定工作,讓學(xué)生真正感到學(xué)校不僅是學(xué)知識(shí)、學(xué)技能的好地方,也是自己溫馨的家,老師不僅是傳道、授業(yè)、解惑的師長,也是自己人格培養(yǎng)的引導(dǎo)者和最可信賴的摯友,從而減少流失率。

2.3.3 發(fā)揮學(xué)生自我管理作用。在學(xué)生管理上,學(xué)校除了常規(guī)的管理外,應(yīng)充分發(fā)揮團(tuán)委、學(xué)生會(huì)管理和指導(dǎo)學(xué)生干部的職能,通過各種渠道培養(yǎng)學(xué)生干部,讓學(xué)生自己管理自己,通過學(xué)生干部的表率作用,以樹立正氣,形成強(qiáng)大的向上力量和凝聚力,分解轉(zhuǎn)化后進(jìn)因素,使學(xué)生熱愛學(xué)校生活。同時(shí)要有計(jì)劃培養(yǎng)優(yōu)秀中職學(xué)生入黨,以形成良性循環(huán)。

2.4 提高教師的綜合能力,以教師時(shí)髦的人格魅力吸引學(xué)生

21世紀(jì)是信息時(shí)代,人類獲得知識(shí)、信息非常便捷,人的認(rèn)知能力、個(gè)性、創(chuàng)造能力以及交往方式等都以不同于以往的全新形態(tài)表現(xiàn)出來。因此,我們不能因?qū)W生不唯命是從而說他們不尊敬老師,也不能因?qū)W生不認(rèn)真學(xué)習(xí)教材而認(rèn)為他們不好好學(xué)習(xí)。作為信息時(shí)代的教師,我們只有不斷地增強(qiáng)信息意識(shí),豐富自己的知識(shí)面,提升信息倫理道德修養(yǎng),提升信息化教學(xué)能力和利用信息技術(shù)開展專業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐的能力,使自己的意識(shí)和能力符合時(shí)代的要求,并不斷轉(zhuǎn)變觀念,改進(jìn)教學(xué)方法,才能成為新時(shí)代中職學(xué)生學(xué)習(xí)的促進(jìn)者、信息咨詢者、課程的開發(fā)者、生活的引導(dǎo)者和學(xué)生學(xué)習(xí)共同體的合作者,才能成為學(xué)生學(xué)習(xí)的學(xué)術(shù)顧問;教師只有想方設(shè)法提高自己的綜合能力,使自己變得“時(shí)髦”而魅力四射,才能把可愛的學(xué)生們吸引并團(tuán)結(jié)在自己的周圍,共同進(jìn)步,才能最大限度的減少學(xué)生的輟學(xué)率。

2.5 開展形式多樣的活動(dòng)和心理教育,幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)信念

良好信念是成功的一半,也是學(xué)生構(gòu)成學(xué)習(xí)積極性、增強(qiáng)求知欲望的基本因素與主動(dòng)學(xué)習(xí)的內(nèi)部動(dòng)因。學(xué)校要經(jīng)常開展形式多樣的活動(dòng)和心理教育,幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)信心。一是進(jìn)行專業(yè)教育。向?qū)W生講清自己所學(xué)專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、各專業(yè)開設(shè)的主要課程及今后的就業(yè)方向;二是典型教育。請已就業(yè)的學(xué)生回校給新生現(xiàn)身說法,談?wù)勛约涸谛W(xué)習(xí)及就業(yè)后的感受和體會(huì);三是就業(yè)形勢教育。對(duì)學(xué)生進(jìn)行用工情況和就業(yè)形勢講座,讓學(xué)生明白自己掌握的知識(shí)和操作技能與今后就業(yè)的關(guān)系;四是開展各種專業(yè)技能競賽。學(xué)校可分年級(jí)、分專業(yè)開展各種技能競賽,使不同水平學(xué)生有獲勝的機(jī)會(huì),以增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)信心,激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;五是組織開展演講會(huì)、報(bào)告會(huì)、書畫展覽、歌詠比賽、歌手大賽、比賽、技能大賽、文藝匯演等內(nèi)容豐富文體娛樂活動(dòng),陶冶學(xué)生情操、增長學(xué)生才干,讓學(xué)生感到校園生活豐富多彩,在校學(xué)習(xí)其樂無窮。

2.6 優(yōu)化教學(xué)管理,提高教學(xué)質(zhì)量,提升畢業(yè)生就業(yè)對(duì)口率

學(xué)生的穩(wěn)定,與學(xué)校的教學(xué)管理、教師的教學(xué)水平有著密不可分的關(guān)系。學(xué)校校風(fēng)正、管理優(yōu)秀,教風(fēng)嚴(yán)、師資水平高,學(xué)風(fēng)好、教學(xué)質(zhì)量高,學(xué)生就會(huì)慕名而來,穩(wěn)定率就好;反之學(xué)校管理不到位,教師教學(xué)有問題,教育質(zhì)量下降,學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)就失去信心,學(xué)生流失現(xiàn)象就會(huì)隨之出現(xiàn)。因此,中職學(xué)校要從正校風(fēng)、嚴(yán)校紀(jì)、塑學(xué)風(fēng)抓起,優(yōu)化教學(xué)管理,提高教學(xué)質(zhì)量,提升畢業(yè)生就業(yè)對(duì)口率。

2.6.1 嚴(yán)格按照《中等職業(yè)學(xué)校教學(xué)工作規(guī)范》要求和國家教育部《專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)方案》組織教學(xué),突出專業(yè)技能訓(xùn)練,以能力為本位深化課程改革。在優(yōu)化教學(xué)管理,提高教學(xué)質(zhì)量方面,可采取如下措施:一是按教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行模塊教學(xué)。即根據(jù)崗位技能需要確定各專業(yè)能力模塊,將每門專業(yè)課程內(nèi)容化分為不同模塊,把理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)融成一體,邊講理論,邊動(dòng)手訓(xùn)練,讓學(xué)生完成一個(gè)模塊學(xué)習(xí)后再進(jìn)入下一個(gè)模塊,以此增加學(xué)生的成就感。二是推進(jìn)層次教學(xué)和個(gè)性化教學(xué)。將學(xué)生分成“快班”和“慢班”,快班在教學(xué)上加深專業(yè)理論、拓寬知識(shí)面,慢班加強(qiáng)動(dòng)手操作,充分發(fā)揮學(xué)生特長,促進(jìn)學(xué)生個(gè)性。三是開展一體化教學(xué)。將理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)融為一體,用理論指導(dǎo)實(shí)踐,把一些課程教學(xué)移到實(shí)驗(yàn)室、實(shí)訓(xùn)場所,實(shí)行教師講與學(xué)生練同步進(jìn)行,讓學(xué)生在學(xué)中做,在做中學(xué),充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)主體的積極性和學(xué)習(xí)興趣,同時(shí)通過頂崗實(shí)習(xí),提升學(xué)生的崗位能力。四是組織學(xué)生參加相應(yīng)專業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定,讓大多數(shù)學(xué)生在畢業(yè)前獲得畢業(yè)證和各種技能證書。

2.6.2 走校企合作、聯(lián)合辦學(xué)、工學(xué)結(jié)合路子,提升畢業(yè)生就業(yè)對(duì)口率。檢驗(yàn)職業(yè)教育成敗指標(biāo)之一,是畢業(yè)生一次就業(yè)率和對(duì)口就業(yè)率及用人單位的評(píng)價(jià)。因此,中職學(xué)校在專業(yè)設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容安排上,要根據(jù)社會(huì)需要和企業(yè)用工需求,做好規(guī)劃,避免閉門造車,走校企合作、聯(lián)合辦學(xué)、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)路子,做好“訂單培養(yǎng)”,為聯(lián)辦企業(yè)定向培養(yǎng)和持續(xù)輸送畢業(yè)生,讓學(xué)生看到就業(yè)的前景,安心在校學(xué)習(xí)。

解決中職學(xué)生流失問題,是一項(xiàng)長期的工作。筆者愿與各中職學(xué)校的同行們一道,不斷調(diào)查研究,根據(jù)不同的對(duì)象,制定不同的措施,將中職學(xué)生流失率降低到最少的程度,為中等職業(yè)教育事業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第五篇：淺談我國酒店員工流失的原因及對(duì)策（推薦）

淺談我國酒店員工流失的原因及對(duì)策

作者：XXX 指導(dǎo)老師：XXX

摘要：酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，有較高的員工流失率，大量的員工流失給酒店的發(fā)展帶來很多負(fù)面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已經(jīng)成為一個(gè)非常重要的問題。本文對(duì)酒店員工流失的主要原因進(jìn)行了分析，并結(jié)合實(shí)際，提出了解決酒店員工流失問題的相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：酒店 員工 流失 對(duì)策

一、我國酒店業(yè)的現(xiàn)狀

（一）科技含量高的服務(wù)項(xiàng)目使用不夠

酒店的服務(wù)項(xiàng)目要體現(xiàn)科技含量，雖然我國高星級(jí)酒店硬件設(shè)施已不低于同等檔次的國際飯店，但是在高科技應(yīng)用方面卻體現(xiàn)普遍不足。如：網(wǎng)上預(yù)定普及率不高，與歐美國家相差幾倍；寬帶上網(wǎng)和電視電話會(huì)議設(shè)施等科技服務(wù)項(xiàng)目有所欠缺。

（二）經(jīng)濟(jì)型酒店未能引起關(guān)注

資料表明，目前歐洲酒店的客房總量是500萬間，美國是400萬間，而中國只有100萬間。在美國400萬間客房里，一星級(jí)是10%，二三星級(jí)是60%，四五星級(jí)是30%。到2020年，中國將成為世界第一大旅游目的地國家，客房總數(shù)將會(huì)是歐洲和美國的總和。然而，中國酒店投資商、開發(fā)商卻把主要精力放在高檔酒店的市場，經(jīng)濟(jì)型酒店的市場未得到充分關(guān)注。

（三）我國酒店管理人素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化人才缺失

造成酒店管理企業(yè)人才缺乏的原因歸結(jié)起來大概有兩個(gè)方面：一是目前社會(huì)公眾對(duì)酒店管理工作了解不夠，很多大中專院校畢業(yè)學(xué)生不愿意到酒店去就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相對(duì)落后，師資水平和教學(xué)條件有限，理論與時(shí)間相脫節(jié)。

（四）酒店集團(tuán)化程度偏低

目前酒店集團(tuán)化程度美國已達(dá)到70%，歐洲國家已達(dá)到30%，中國還不到10%。對(duì)于中國絕大多數(shù)單體酒店來說，可以有三種選擇：第一種是加盟國際著名的酒店集團(tuán)并采用他們的管理服務(wù)。第二種對(duì)于優(yōu)勢不明顯，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店網(wǎng)絡(luò)獲取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三種是單體酒店之間聯(lián)合，使用統(tǒng)一標(biāo)志，創(chuàng)立一種品牌，構(gòu)成松散的聯(lián)合體。

二、酒店員工流失的主要原因

（一）酒店內(nèi)部人力資源管理問題 1.工作強(qiáng)度大時(shí)間分配不合理

用人單位強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，并未按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)；酒店員工是處于第一線的服務(wù)人員，工作量以及工作壓力的增加導(dǎo)致員工無法在工作角色與家庭角色中找到平衡點(diǎn)。

2.上下級(jí)之間缺乏溝通或溝通不夠

公司對(duì)員工的考核停留在打分的基礎(chǔ)上，沒有對(duì)如何提升員工的績效進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，員工對(duì)考核的結(jié)果不清楚，更沒有針對(duì)性的措施，從而使考核失去了真正的意義；公司未來發(fā)展規(guī)劃不明了，員工對(duì)公司未來發(fā)展方向沒有一個(gè)清晰的脈絡(luò)，導(dǎo)致員工自身在公司發(fā)展定位不明確；部門之間以及與部門內(nèi)部缺乏溝通與交流，相互之間沒有有效的工作和生活溝通，信息閉塞，致使員工沒有歸屬感；公司內(nèi)部信息傳遞機(jī)制不健全，管道不暢通。

3.職位收入低于其他企業(yè)

目前一個(gè)不可否認(rèn)的事實(shí)就是，近年酒店行業(yè)的工資水平?jīng)]有隨著中國經(jīng)濟(jì)的增長而有相應(yīng)的提高，不同規(guī)模的酒店之間及酒店業(yè)與其他行業(yè)之間的薪酬存在著明顯的差距。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多員工把薪水的多少作為衡量自身價(jià)值的一個(gè)重要尺度，追求更高的薪酬成了員工流失的一個(gè)重要因素。

（二）員工對(duì)酒店的期望值過高

1.員工無法達(dá)到酒店所要求的期望值，個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)

酒店是一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝“的傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致員工無法從工作中找到滿足感。員工自我感覺個(gè)人價(jià)值得不到充分實(shí)現(xiàn)，工作成果得不到認(rèn)可，并且不能及時(shí)提拔成一個(gè)優(yōu)秀的員工讓員工毫無成就感，致使員工缺乏工作積極性，工作強(qiáng)度不高。

2.員工對(duì)自我的認(rèn)識(shí)偏高

工作經(jīng)驗(yàn)在酒店業(yè)是非常被看重的，酒店把新招聘的員工都安排在最基礎(chǔ)的崗位，這些新招聘的員工有一部分是高學(xué)歷的大學(xué)生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員。鋪床.端碗碟和清掃衛(wèi)生間，很多人無法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面與大學(xué)生之間缺乏必要的溝通，甚至現(xiàn)在不少低學(xué)歷的管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對(duì)待大學(xué)生員工，而是認(rèn)為大學(xué)生的操作能力不如中專生而加以指責(zé)，這無疑打擊了大學(xué)生的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開酒店的決心。

（三）酒店硬件與軟件設(shè)施未達(dá)標(biāo) 1.相應(yīng)服務(wù)設(shè)施不齊全

星級(jí)酒店一般一到三樓是不提供住宿的，而是作為娛樂場所，其收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)差異大。服務(wù)人員無償加班，甚至深夜還要自己動(dòng)手處理杯具，消毒設(shè)施不達(dá)標(biāo)，安全衛(wèi)生得不到保障。

2.缺乏對(duì)員工的培訓(xùn) 不少中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)需要耗費(fèi)時(shí)間的經(jīng)費(fèi)，將企業(yè)培訓(xùn)視為成本投入，能省則??；培訓(xùn)不連續(xù)，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，以及培訓(xùn)人員選擇不當(dāng)，方法落后，缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制；培訓(xùn)動(dòng)力不足，忽視員工的主觀能動(dòng)性。

3.員工食宿條件不太樂觀

酒店一般六個(gè)人一個(gè)宿舍，比較擁擠，沒有空調(diào)，需要自備電扇；酒店每天提供給員工的菜譜搭配不合理，導(dǎo)致員工所需的營養(yǎng)成分跟不上其每天的工作量，致使員工營養(yǎng)不良。

（四）員工自身的問題

1.傳統(tǒng)觀念的影響，服務(wù)員低人一等+吃青春飯

在國內(nèi)，即使是知名飯店的服務(wù)員，也只是被當(dāng)做“吃青春飯“的崗位，最多做到30歲，如果升不到管理層就要考慮改行。從中國傳統(tǒng)的觀念來看，服務(wù)員普遍看不起自己的職業(yè)，會(huì)覺得低人一等。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是年齡較大的員工，很難安心工作

2.對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，工作積極性不高

一是事不關(guān)己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分內(nèi)的事情，協(xié)作意識(shí)不夠；三是工作雖做，但是沒有創(chuàng)新，質(zhì)量不高；四是人在心不在，占崗不賣力，不敬業(yè)；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進(jìn)心不強(qiáng)，積極性不高，滿足于現(xiàn)狀；七是攀比心強(qiáng)，埋怨心多；八是怕自己多干，吃虧。

三、降低我國酒店員工流失率的對(duì)策

（一）酒店內(nèi)部人力資源的調(diào)整 1.建立科學(xué)合理的薪酬制度

完整的薪酬體系通常是由基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬和員工福利四部分組成，四者相互統(tǒng)一，缺一不可。提高酒店員工的工資待遇，實(shí)行薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，對(duì)有突出業(yè)績的員工給予重獎(jiǎng)。薪酬問題對(duì)酒店員工來說是最關(guān)心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)，盡可能的提高員工的工資。同時(shí)，要正確對(duì)待實(shí)習(xí)生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。因此，酒店在用人方面，應(yīng)減少實(shí)習(xí)生的比重。對(duì)錄用的實(shí)習(xí)生也應(yīng)像對(duì)待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排，這樣也可以使實(shí)習(xí)生能擺平心態(tài)，并愿意長期留下來為酒店做貢獻(xiàn)。

2.完善用人機(jī)制

關(guān)鍵在于合理用人。作為酒店人力資源管理部門的管理人員，必須掌握合理用人的原則，如用人所長、按能授權(quán)、公平競爭、不拘一格、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)態(tài)管理的原則等。一是強(qiáng)化任用制度，提高選人用人的公信度；二是優(yōu)化選拔制度，拓寬選人渠道；三是深化干部體制，豐富用人形式。完善用人機(jī)制，不以年齡丶婚姻狀況為決定員工去留的標(biāo)準(zhǔn)，而以工作能力作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。與業(yè)績好丶能力強(qiáng)的員工簽訂較長期的合同，這樣可以解除員工的后顧之憂，有助于留住人才。對(duì)飯店的年輕業(yè)務(wù)骨干丶有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚吆驼莆諏ｉT技術(shù)的特殊人才分層次運(yùn)用各種方式加以培養(yǎng)。在酒店內(nèi)部建立起真正的“能上能下，人盡其才”的機(jī)制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。即便不是一線員工，也會(huì)也會(huì)通過他們對(duì)一線員工的后勤服務(wù)間接地影響顧客的滿意度。

3.信任員工，對(duì)員工授權(quán)

凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正講企業(yè)視為“家”來摯愛、來創(chuàng)建。在尊重制度的基礎(chǔ)上對(duì)員工做到感情融合、工作上放手、生活上關(guān)心，使信任成為酒店和員工之間的粘合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的減少管理成本，促使酒店業(yè)和員工和諧共振，共同發(fā)展。

對(duì)員工授權(quán)，讓他們放開手腳自主的完成工作任務(wù)，盡情的把工作才能發(fā)揮好，這是對(duì)員工信任的最好詮釋。如果員工在服務(wù)中需要層層匯報(bào)才能解決問題，一會(huì)影響工作效率，二會(huì)影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮。酒店高層管理者要授權(quán)給下屬發(fā)揮才干丶大顯身手的機(jī)遇，這樣有利于增強(qiáng)信任感，使上下級(jí)之間的關(guān)系變成合作共事，相互支持的關(guān)系，從而提高工作效率

（二）觀察與了解員工各方面的發(fā)展 1.加強(qiáng)員工心理培訓(xùn)

人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識(shí)，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對(duì)績效管理的認(rèn)知。針對(duì)績效管理過程中出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)績效管理的消極認(rèn)識(shí)，處理好員工的消極情緒，疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力。

注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當(dāng)?shù)那榫w宣泄，有助于恢復(fù)員工情緒的平衡，管理者要學(xué)會(huì)做一名忠實(shí)的聆聽者，學(xué)會(huì)傾聽，通過上下級(jí)之間丶職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關(guān)懷；通過培訓(xùn)提高職工的自信，增強(qiáng)對(duì)社會(huì)的適應(yīng)，降低知識(shí)更新帶來的壓力；設(shè)立職工心理輔導(dǎo)制度，加強(qiáng)職工之家的建設(shè)，加強(qiáng)溝通，尊重職工權(quán)益，并且貫徹勞動(dòng)保障制度。

2.建立酒店賞罰分明的形象

酒店應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，綜合考慮同行業(yè)工資水平，酒店條件，員工貢獻(xiàn)和學(xué)歷職稱等因素，合理設(shè)置工資等級(jí)。在獎(jiǎng)金和福利制度的設(shè)計(jì)前需要與員工進(jìn)行溝通，并遵循公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則。

領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，是讓員工“明法令”的第一原則。在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常教育下屬，誰若以身試“法”，就一定要對(duì)其懲處，以儆效尤。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水。其次，不能忽視的是，和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一樣，懲罰機(jī)制同樣需要付出管理成本，比如監(jiān)察的手段、人員、機(jī)構(gòu)設(shè)置以及對(duì)員工懲罰之后的后續(xù)工作等，都必須有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)范制度。而且，相比獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更應(yīng)該把握尺度和程度。任何懲罰，都必須以制止不當(dāng)行為為限，必須遵守合理、合情、合法的原則，如果員工的任何錯(cuò)誤都意味著非常嚴(yán)厲的處罰，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)輕則士氣下降，人人離心，重則面臨法律風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)形象問題。

3.合理安排每月公休及倒班

高負(fù)荷的體力勞動(dòng)已經(jīng)讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個(gè)員工休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工的數(shù)量，并且做到心里有數(shù)合理安排，與此同時(shí)節(jié)假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作，心里總會(huì)有些失衡。節(jié)假日過后，管理者應(yīng)該適當(dāng)增加公休或加薪以激勵(lì)員工的工作積極性。

4.適當(dāng)提拔優(yōu)秀員工

酒店應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，使優(yōu)秀員工的特長及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。酒店通過幫助員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，可以促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，營造酒店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。適時(shí)授權(quán)給一線員工，使其有權(quán)利做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發(fā)其工作積極性，挖掘個(gè)人潛力。

（三）加強(qiáng)酒店硬件與軟件方面的投資與建設(shè) 1.配備齊全的服務(wù)設(shè)施

服務(wù)設(shè)施是提供服務(wù)的必要保證，如果一個(gè)酒店連必要的服務(wù)設(shè)施都提供不了，就無法維持下去，提供必要的服務(wù)設(shè)施配備，可以減輕員工的負(fù)擔(dān)，可以減少員工的勞動(dòng)量，縮短勞動(dòng)時(shí)間，減輕員工的疲憊程度。

服務(wù)設(shè)施是客房提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的物質(zhì)基礎(chǔ)。酒店設(shè)施配備必須齊全，設(shè)施質(zhì)量必須優(yōu)良?？头吭O(shè)施和設(shè)備，就其數(shù)量而言，各客房基本相同；但就質(zhì)量而言，而因客房等級(jí)規(guī)格不同而區(qū)別較大。設(shè)備質(zhì)量優(yōu)良的具體要求是：造型美觀，質(zhì)地優(yōu)良，風(fēng)格、樣式、色彩統(tǒng)一配套，注意種種等級(jí)、各種房間的同一種服務(wù)設(shè)施保持一致，不能給客人東拼西湊的感覺，以此反映客房的等級(jí)規(guī)格

2.加強(qiáng)員工的日常培訓(xùn)

酒店企業(yè)的競爭是“人才”的競爭，而人是各項(xiàng)生產(chǎn)要素中最核心的主要因素，員工的培訓(xùn)是人力資源管理中的重要內(nèi)容。酒店培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合，靈活使用。

3.盡可能的改善員工食宿條件

只有保證員工的食宿才能要求員工提供到位的服務(wù)效率，在住宿方面至少應(yīng)保證男女分開，避免宿舍臟亂差的現(xiàn)象，不定期組織人員檢查。制定每周員工的工作餐，保證員工的食物達(dá)到營養(yǎng)健康合理搭配。真心實(shí)意改善員工的住宿和生活條件，是企業(yè)高管應(yīng)盡的職責(zé)，也是企業(yè)文化教育的內(nèi)涵，是提高企業(yè)核心競爭力的基本原則。在住方面，企業(yè)可以考慮適當(dāng)改善員工住宿條件，安裝空調(diào)、網(wǎng)線或者配備電腦電話，提供洗澡的地方等等。在娛樂方面，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)母阈┗顒?dòng)，在空閑的時(shí)間可以組織員工做游戲，組織培訓(xùn)會(huì)，或者評(píng)選服務(wù)標(biāo)兵，寢室標(biāo)兵，優(yōu)秀員工等，既可以激發(fā)員工的激情，又可以給予員工福利。

（四）確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單的說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店把員工看作企業(yè)最寶貴的財(cái)富和重要的資源，其中心思想是充分尊重每一位員工。

酒店為客人提供的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者。酒店實(shí)施人本管理最重要的是懂得如何尊重員工。酒店管理人員充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的氛圍，這樣做，能夠大大降低員工的流動(dòng)率。酒店幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能，既能夠增強(qiáng)員工的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠實(shí)度。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需要，使自己的特長和發(fā)展方向符合酒店變化的需求，通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。

（五）樹立酒店企業(yè)精神，培育企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種管理理念，是企業(yè)的核心競爭力之一。在酒店內(nèi)部構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，酒店應(yīng)大力提倡管理人員關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人，著力營造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使酒店與員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。對(duì)員工個(gè)人的管理要有針對(duì)性；對(duì)整個(gè)酒店員工的管理，則要有系統(tǒng)性，多層面的考慮人的各種動(dòng)機(jī)和需求。

一般情況下，員工是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，獲得成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì)，是有進(jìn)取性和創(chuàng)造性的。

（六）管理者要加強(qiáng)自身的素質(zhì)修養(yǎng)與學(xué)習(xí)，要大膽創(chuàng)新

管理員工就像開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在高星級(jí)酒店中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。

管理者自身要不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自身的修養(yǎng)。隨著酒店的發(fā)展，不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，同時(shí)必須要有超越陳規(guī)的一年和能力，敢于摒棄落后的陳舊管理思想、方法、模式，敢于采用先進(jìn)的新穎的管理方式、方法，在“以人為本”的基礎(chǔ)上爭取有新的突破。綜上所述，降低中國餐飲企業(yè)員工的流失率，是一個(gè)長期的過程，需要從多方面考慮。薪金、福利、工作環(huán)境及職業(yè)規(guī)劃是首要因素，很大程度上企業(yè)的管理理念也是一個(gè)很重要的因素。在酒店行業(yè)日趨激烈的今天，員工的流動(dòng)已經(jīng)是不可避免的現(xiàn)象，酒店經(jīng)營者和管理者唯有積極尋找這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及解決方法，努力使員工流動(dòng)合理化，讓這種流動(dòng)適應(yīng)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，才能使自己的酒店經(jīng)營管理在激勵(lì)的競爭中保持領(lǐng)先水平

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