第一篇：星級(jí)酒店實(shí)習(xí)生流失的原因與對(duì)策

星級(jí)酒店實(shí)習(xí)生流失的原因與對(duì)策

2012年10月29日 15:54 來(lái)源：《合作經(jīng)濟(jì)與科技》 2012年04期 作者：祁穎 字號(hào)

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提要:到星級(jí)酒店實(shí)習(xí)是旅游管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)中必不可少的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，但實(shí)習(xí)生在酒店工作的積極性并不高，往往實(shí)習(xí)一段時(shí)間之后，就會(huì)以各種理由中斷實(shí)習(xí)，造成酒店實(shí)習(xí)生大量流失。本文從實(shí)習(xí)生、學(xué)校、實(shí)習(xí)酒店三方面分析實(shí)習(xí)生流失的原因，并給出對(duì)策建議。

進(jìn)入星級(jí)酒店頂崗實(shí)習(xí)是旅游管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)生涯中不可缺少的一部分內(nèi)容，它是將學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能與工作實(shí)際相結(jié)合的實(shí)踐過(guò)程。盡管頂崗實(shí)習(xí)對(duì)于酒店、學(xué)校和學(xué)生來(lái)說(shuō)是一件三贏的事情，但事實(shí)上實(shí)習(xí)生在酒店工作的積極性并不高。學(xué)生往往實(shí)習(xí)一段時(shí)間之后，就會(huì)以各種理由中斷實(shí)習(xí)，造成酒店實(shí)習(xí)生的大量流失，這其中有各種各樣的原因。

一、酒店實(shí)習(xí)生流失原因分析

（一）實(shí)習(xí)生方面

1、生活懶散，缺乏吃苦耐勞精神。學(xué)生在學(xué)校時(shí)以學(xué)習(xí)為主，很少?gòu)氖麦w力勞動(dòng)，加之大學(xué)寬松的環(huán)境，使一些學(xué)生形成了懶散的生活習(xí)慣，缺乏吃苦耐勞的精神。初出校門(mén)的實(shí)習(xí)生面對(duì)繁重的體力勞動(dòng)，未能及時(shí)擺脫大學(xué)自由的氛圍和相對(duì)松散的管理方式，實(shí)習(xí)初期經(jīng)常出現(xiàn)上班遲到、早退、外出不請(qǐng)假、儀容儀表不規(guī)范等情況。而星級(jí)酒店有著嚴(yán)格的規(guī)章制度，遲到、早退、曠工都有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，請(qǐng)病假必須有醫(yī)院的病歷或病假單，否則不準(zhǔn)請(qǐng)假等，這些制度及高勞動(dòng)強(qiáng)度的工作對(duì)剛步入社會(huì)的學(xué)生來(lái)說(shuō)難以適應(yīng)。

2、人際關(guān)系難于處理。與酒店的管理者、老員工之間人際關(guān)系如何處理，也是酒店實(shí)習(xí)生面臨的普遍問(wèn)題。高校實(shí)習(xí)生雖已成年但社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，長(zhǎng)期的校園生活使他們習(xí)慣了老師的關(guān)心、同學(xué)的幫助。然而在工作過(guò)程中，酒店管理者更多的是利用規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，實(shí)習(xí)生一旦出現(xiàn)工作過(guò)錯(cuò)就會(huì)受到訓(xùn)斥或處罰，從而使其失去了對(duì)工作的熱情，并對(duì)管理者產(chǎn)生抵觸情緒。

另外，實(shí)習(xí)生與老員工相處的不融洽也影響其工作熱情。老員工在長(zhǎng)期的工作中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，在他們眼中，實(shí)習(xí)生眼高手低且高傲自大，他們往往對(duì)于實(shí)習(xí)生要求苛刻，有時(shí)甚至故意刁難或諷刺。實(shí)習(xí)生空有理論知識(shí)，卻缺少實(shí)際對(duì)客服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)工作一時(shí)無(wú)從下手，又不能擺正心態(tài)，從而產(chǎn)生與老員工的對(duì)立情緒，甚至出現(xiàn)集體對(duì)立行為，進(jìn)而產(chǎn)生中斷實(shí)習(xí)的想法。

3、部分學(xué)生主觀上不愿意來(lái)酒店工作。酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，受傳統(tǒng)思想觀念影響，人們普遍認(rèn)為在酒店工作就是伺候人，并將酒店服務(wù)員和低素質(zhì)人員聯(lián)系起來(lái)。盡管該專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是將學(xué)生培養(yǎng)成具有良好職業(yè)素養(yǎng)的知識(shí)技能型酒店管理者，可是行業(yè)現(xiàn)實(shí)要求實(shí)習(xí)生必須從一線服務(wù)員做起。一些家長(zhǎng)認(rèn)為子女經(jīng)過(guò)了幾年大學(xué)教育之后仍是去酒店從事服務(wù)工作，心理上不能接受；一些實(shí)習(xí)生也認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，因此，在主觀上不愿意到酒店從事一線工作。關(guān)鍵詞：酒店；實(shí)習(xí)生；流失原因；對(duì)策

（二）學(xué)校方面

1、實(shí)習(xí)前的動(dòng)員工作不充分。為達(dá)到讓學(xué)生全員實(shí)習(xí)的目的，一些院系在實(shí)習(xí)前的動(dòng)員會(huì)中，著重強(qiáng)調(diào)高星級(jí)酒店工作環(huán)境優(yōu)美、設(shè)施設(shè)備豪華，酒店負(fù)責(zé)學(xué)生吃住，學(xué)生沒(méi)有生活上的后顧之憂等優(yōu)勢(shì)，卻忽視了強(qiáng)調(diào)作為實(shí)習(xí)生，學(xué)生應(yīng)該放低姿態(tài)，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，做好深入酒店一線，吃苦耐勞、處理好各種復(fù)雜的人際關(guān)系的心理準(zhǔn)備。頂崗實(shí)習(xí)開(kāi)始后，面對(duì)高強(qiáng)度的勞動(dòng)、復(fù)雜的人際關(guān)系及嚴(yán)格的規(guī)章制度，導(dǎo)致學(xué)生心理與身體的雙重不適應(yīng)，職業(yè)倦怠情緒由此產(chǎn)生。

2、提供的實(shí)習(xí)單位環(huán)境欠佳。一些院系在幫學(xué)生選擇實(shí)習(xí)酒店的時(shí)候，無(wú)論星級(jí)與否，只要提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)就迫不及待地把學(xué)生送出去。更有甚者，在對(duì)酒店的地理位置、企業(yè)文化以及薪酬福利都不清楚的情況下就把學(xué)生帶到了實(shí)習(xí)酒店。

3、未做好回訪工作。有些學(xué)校在學(xué)生進(jìn)入酒店開(kāi)始實(shí)習(xí)之后就放手不管了，不再安排對(duì)學(xué)生的回訪工作。學(xué)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中遇到的人際關(guān)系、工作壓力、心理落差等問(wèn)題難以找到排解的出口。甚至對(duì)于一些同學(xué)仍需要回校參加各種考試，學(xué)校也不再跟實(shí)習(xí)單位進(jìn)行協(xié)調(diào)，這些都會(huì)導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生中斷實(shí)習(xí)的想法。

（三）酒店方面

1、實(shí)習(xí)生與酒店員工同工不同酬。實(shí)習(xí)生與酒店員工的工作量大致相同，而勞動(dòng)報(bào)酬卻明顯低于酒店員工。實(shí)習(xí)期內(nèi)，實(shí)習(xí)生的工資始終維持在一個(gè)水平，而酒店員工盡管學(xué)歷層次并不高，但薪酬卻高于實(shí)習(xí)生，并且實(shí)習(xí)生也很難享受到酒店其他方面的福利待遇。這一客觀現(xiàn)實(shí)使學(xué)生覺(jué)得自己將來(lái)沒(méi)前途、沒(méi)發(fā)展，進(jìn)而影響其將來(lái)從事酒店業(yè)的信心。

2、缺乏人性化管理。有些酒店的領(lǐng)班和主管本身素質(zhì)不高，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，甚至使用諷刺、挖苦的語(yǔ)言，如“學(xué)校就是這樣教你的嗎？”或“你們還是大學(xué)生，真沒(méi)用！”等，動(dòng)輒就開(kāi)罰單，重處罰，輕教育，員工得不到應(yīng)有的尊重和重視，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生產(chǎn)生逆反心理。還有些酒店管理人員認(rèn)為實(shí)習(xí)生只是高素質(zhì)的廉價(jià)勞動(dòng)力，實(shí)習(xí)結(jié)束就會(huì)走人，因此不把實(shí)習(xí)生當(dāng)自己的員工看待。

3、難以為實(shí)習(xí)生輪崗。實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間，希望能在不同的部門(mén)輪崗實(shí)習(xí)，學(xué)到更多的東西。但是酒店是以盈利為目的的企業(yè)，實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)期多在半年到一年之間，被分配在各個(gè)部門(mén)工作，尤其是專(zhuān)業(yè)技能較強(qiáng)的部門(mén)，需要培訓(xùn)3個(gè)月左右的時(shí)間才能勝任。若實(shí)習(xí)生的業(yè)務(wù)剛熟悉就要輪崗，各部門(mén)又要重新培養(yǎng)新人，不但增加了成本也不利于長(zhǎng)期管理。因此，酒店難以實(shí)現(xiàn)讓每個(gè)實(shí)習(xí)生都輪崗的要求，但這樣的做法既不利于激發(fā)學(xué)生的積極性，也會(huì)讓實(shí)習(xí)生失去興趣，覺(jué)得枯燥、乏味。

二、防止酒店實(shí)習(xí)生流失的對(duì)策

（一）對(duì)實(shí)習(xí)生的建議

1、要有吃苦的準(zhǔn)備。進(jìn)入實(shí)習(xí)階段，實(shí)習(xí)生應(yīng)做好吃苦的心理準(zhǔn)備，不要想著一點(diǎn)苦都不吃，一點(diǎn)氣也不受，這樣的話干什么活兒心里都會(huì)覺(jué)得苦，覺(jué)得累。想一步到位進(jìn)入管理層，在操作性見(jiàn)長(zhǎng)的酒店業(yè)是不現(xiàn)實(shí)的，要明白酒店職業(yè)生涯的發(fā)展是以經(jīng)驗(yàn)和資歷為基礎(chǔ)的，下定從基層做起的決心，腳踏實(shí)地做好本職工作，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

2、正確處理好與領(lǐng)導(dǎo)及同事的關(guān)系。實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)中要善于學(xué)習(xí)，不恥下問(wèn)，拋開(kāi)自己是大學(xué)生的身份，勤懇踏實(shí)工作。實(shí)習(xí)階段對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)就是初入職場(chǎng)，有很多事情、很多人是在校園里未曾接觸的。與領(lǐng)導(dǎo)的上下級(jí)關(guān)系也不同于與老師的師生關(guān)系，與同事的關(guān)系更有別于同學(xué)之間的友情。剛開(kāi)始實(shí)習(xí)還不大習(xí)慣，但生活就是一個(gè)學(xué)習(xí)適應(yīng)的過(guò)程，只有處理好周?chē)娜穗H關(guān)系，才能在生活和工作中得心應(yīng)手。

3、積極調(diào)整心態(tài)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。面對(duì)社會(huì)對(duì)于服務(wù)行業(yè)的一些誤解，實(shí)習(xí)生應(yīng)該積極調(diào)整好心態(tài)，要明白實(shí)習(xí)的意義，樹(shù)立正確的實(shí)習(xí)觀念，通過(guò)實(shí)習(xí)認(rèn)識(shí)社會(huì)，了解行業(yè)特點(diǎn)，不斷積累基層工作經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)自身的不足。同時(shí)，制定符合自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹(shù)立做好服務(wù)工作的信心，為將來(lái)成為一名優(yōu)秀的管理者打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）對(duì)學(xué)校的建議

1、做好實(shí)習(xí)前的動(dòng)員工作。學(xué)校應(yīng)做好實(shí)習(xí)前的思想動(dòng)員工作，讓學(xué)生真正地了解到實(shí)習(xí)是一個(gè)艱苦的過(guò)程，尤其是在酒店實(shí)習(xí)的第一個(gè)月最艱苦，無(wú)論在哪個(gè)部門(mén)都不可能有坐下來(lái)休息的時(shí)間，這對(duì)于從來(lái)都是坐著上課的學(xué)生來(lái)說(shuō)是一個(gè)極具挑戰(zhàn)的工作，因此一定要讓學(xué)生做好吃苦耐勞的思想準(zhǔn)備。其次，在實(shí)習(xí)中遇到許多心理沖突、困惑，產(chǎn)生一些不良情緒也是正常的。遇到實(shí)習(xí)問(wèn)題時(shí)，要學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)自己的心態(tài)，使自己能從容、冷靜地面對(duì)實(shí)習(xí)這一人生重大課題，并做出正確、理智的選擇。最后，是技術(shù)準(zhǔn)備。學(xué)校應(yīng)提供充足的實(shí)踐課程，以便于實(shí)習(xí)生能夠了解到將來(lái)從事的工作內(nèi)容。

2、謹(jǐn)慎選擇實(shí)習(xí)單位。學(xué)校在選擇酒店時(shí)，應(yīng)該到酒店進(jìn)行實(shí)地考察。首先，看其生活環(huán)境，如居住條件、地點(diǎn)、飲食提供情況等；其次，應(yīng)盡量選擇那些服務(wù)管理水平較高，管理體制比較完善的高星級(jí)酒店作為實(shí)習(xí)基地，這類(lèi)酒店往往更懂得尊重員工，在本地區(qū)內(nèi)也有較高的知名度，服務(wù)技能、管理體制各方面較為完善。實(shí)習(xí)生能更好地掌握服務(wù)技能，樹(shù)立正確的服務(wù)意識(shí)，而且這類(lèi)酒店對(duì)學(xué)生來(lái)說(shuō)也更具吸引力。

3、做好對(duì)實(shí)習(xí)生的回訪工作。學(xué)生進(jìn)入酒店開(kāi)始實(shí)習(xí)，不等于學(xué)校就不用再管了。學(xué)校應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)，做好回訪工作，隨時(shí)關(guān)注每個(gè)學(xué)生的心理動(dòng)態(tài)，了解他們的工作情況，以便于出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能夠及時(shí)妥善地解決。在學(xué)生實(shí)習(xí)的特殊階段，酒店是現(xiàn)實(shí)工作的領(lǐng)導(dǎo)，而學(xué)校則是實(shí)習(xí)生的心理輔導(dǎo)員，老師應(yīng)給予良好的心理指導(dǎo)。實(shí)習(xí)生必須接受企業(yè)和學(xué)校的雙重管理，以企業(yè)管理為主，學(xué)校管理為輔。

（三）對(duì)酒店的建議

1、為實(shí)習(xí)生提供合理的薪資福利。根據(jù)實(shí)習(xí)生的工作能力為其提供合理的薪資福利，一個(gè)熟練的實(shí)習(xí)生和老員工的工作量幾乎是相同的，甚至有的實(shí)習(xí)生所做的已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一個(gè)正式員工，酒店在實(shí)習(xí)生薪酬、休假、福利待遇等方面應(yīng)盡量與員工保持一致。幫助實(shí)習(xí)生學(xué)到過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能，給予其公平的待遇，方能使其有一個(gè)良好的工作心態(tài)。

2、實(shí)行人性化管理，正確對(duì)待實(shí)習(xí)生所犯的錯(cuò)誤。酒店要貫徹“以人為本，關(guān)愛(ài)員工”的管理理念。實(shí)習(xí)生是酒店員工中的一個(gè)特殊群體，他們對(duì)酒店及管理制度需要一個(gè)適應(yīng)過(guò)程，管理者要多關(guān)心實(shí)習(xí)生，在實(shí)習(xí)過(guò)程中給予充分的鍛煉機(jī)會(huì)，增強(qiáng)實(shí)習(xí)生對(duì)酒店服務(wù)工作的自信心與自豪感。

實(shí)習(xí)生初次踏入社會(huì)，心理上還沒(méi)有完全適應(yīng)，因此，不可避免會(huì)犯一些錯(cuò)誤。如果管理者一味地批評(píng)、指責(zé)，將極大地傷害實(shí)習(xí)生的自尊心，非但不能讓其改正錯(cuò)誤，還可能產(chǎn)生怨恨情緒，甚至故意犯一些更嚴(yán)重的錯(cuò)誤，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量及名譽(yù)。正確的做法是多鼓勵(lì)、多指導(dǎo)、少處罰、少埋怨，并且為實(shí)習(xí)生選擇優(yōu)秀員工做指導(dǎo)老師，多與實(shí)習(xí)生進(jìn)行溝通，幫助其盡快適應(yīng)酒店工作。

3、定期輪換崗位。如果條件允許，酒店應(yīng)考慮定期為實(shí)習(xí)生輪換崗位。實(shí)習(xí)生希望在工作中學(xué)到更多的知識(shí)，崗位的限制使得許多人認(rèn)為是自己機(jī)會(huì)的流失。酒店可以對(duì)每個(gè)實(shí)習(xí)生制定不同的實(shí)習(xí)計(jì)劃，避免同時(shí)輪崗的出現(xiàn)，同時(shí)幫助實(shí)習(xí)生實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)的目標(biāo)。定期輪崗，既可以使學(xué)生學(xué)到更多的東西，又可以增加實(shí)習(xí)生的新鮮感，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李曉冬.關(guān)于星級(jí)酒店實(shí)習(xí)生管理的思考[J].北方經(jīng)濟(jì)，2011.7.[2]李劍鋒.酒店實(shí)習(xí)生管理問(wèn)題分析[J].運(yùn)城學(xué)院學(xué)報(bào)，2007.12.[3]李偉麗.旅游管理專(zhuān)業(yè)酒店實(shí)習(xí)生的管理探討[J].農(nóng)業(yè)與技術(shù)，2010.4.（作者單位：張家口教育學(xué)院）

第二篇：酒店員工流失原因

:酒店員工流失原因

一,新員工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,內(nèi)部“推力”

外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機(jī)會(huì)等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì),不合理或不公平的薪酬分配,復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)

如果沒(méi)有這二種因素的同時(shí)作用,員工一般是不會(huì)辭職的.那么,新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險(xiǎn)來(lái)自何方

第一,我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段:

據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個(gè)離職的高峰期:

1,剛進(jìn)來(lái)的前1天

問(wèn):會(huì)是哪些原因而離開(kāi)

案例分析:某四星級(jí)酒店對(duì)新人的工作分配

問(wèn):新員工來(lái)了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤(pán)…每一項(xiàng)應(yīng)有的時(shí)間)

2,3天內(nèi)

會(huì)是哪些原因呢

(1)老員工與新員工溝通少

(2)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工沒(méi)有關(guān)心的話

(3)部門(mén)管理散亂

3,試用期前后的新人危機(jī)期

因?yàn)樵谶@期間,新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和,就會(huì)立刻萌生去意等.第二,分析新員工流動(dòng)的原因:

1,工作任務(wù)交待不清

2,工作壓力過(guò)大

3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中

4,與直接主管關(guān)系緊張

上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因,也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源.現(xiàn)實(shí)沖擊:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹,對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受.簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距.通常這樣的差異對(duì)新員工來(lái)說(shuō)往往是負(fù)面和消極的.許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右),甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻,就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”.若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來(lái)越大,最終超過(guò)其心理承受的極限,新員工就會(huì)辭職,離開(kāi)企業(yè).三,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢

第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:

第二,企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工:

第三,企業(yè)對(duì)新員工不夠重視:

第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容

第五,企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清,新員工工作壓力過(guò)大

第六,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜:

第七,企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突:

第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:

四,怎樣留住新員工

在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則:

五,怎樣實(shí)施對(duì)新員工的管理

1,對(duì)新員工要嚴(yán)格要求.不要將一位新員工安排到一位陳腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作.一位新員工開(kāi)始探索性工作的頭幾個(gè)月中,應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員.2,為新員工提供“師徒制”機(jī)會(huì).所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟).通過(guò)這樣的個(gè)人化重視,企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息,反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)“師傅”來(lái)傳達(dá)給新員工.而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息.總之,對(duì)于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn).所謂蘑菇管理法則是指許多組織對(duì)待初出茅廬者或新來(lái)乍到的人的一種管理方法.它往往指初來(lái)者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門(mén),或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng),指責(zé),代人受過(guò)),任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜).蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè).B老員工流失原因

(一)辛苦又受氣待遇卻較低:

1,有的是因?yàn)槠渌频旯べY高而“跳槽”;

2,有的是其他服務(wù)種類(lèi)更吸引人,如營(yíng)業(yè)員工作輕松,收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行;

3,也有的因服務(wù)工作最好找,往往視酒店工作為“過(guò)渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開(kāi)路.(二)酒店不誠(chéng)信傷了員工心

1,承諾不兌現(xiàn):

2,無(wú)休息日:

3,伙食差:

4,無(wú)福利保障

5,克扣工資等

(三),酒店無(wú)績(jī)效考核,做好做壞一個(gè)樣

(四)對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望

案例:某4星級(jí)飯店管理者的夏日寢室生活

(五)沒(méi)有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

(六)酒店管理水平不高,員工學(xué)不到東西

互動(dòng)探討:酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者

第三篇：淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法

四、總結(jié)

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽(yáng)師范南岳學(xué)院旅游管理2班

【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過(guò)了無(wú)數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國(guó)的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國(guó)外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。

【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失

本文首先對(duì)酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對(duì)流失率高原因進(jìn)行分析,其次分析了酒店員工流失對(duì)酒店的利弊,并針對(duì)其不利的方面大概擬出了幾條對(duì)策.一、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個(gè)別酒店員工流失率高達(dá)45%。人員的流動(dòng)有利有弊，在某方面來(lái)說(shuō)，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過(guò)于頻繁。人員流動(dòng)過(guò)快，流動(dòng)頻率過(guò)高，無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的西餐部門(mén)就換了很多個(gè)員工。偶爾聽(tīng)客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)，剛應(yīng)聘進(jìn)來(lái)幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。人員流失率過(guò)高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在三德大酒店的半年實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過(guò)高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部

門(mén)大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開(kāi)；

2、很多應(yīng)聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢(mèng)想的發(fā)展方向。在西餐廳實(shí)習(xí)時(shí)，本人就帶過(guò)一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，閑聊時(shí)她說(shuō)，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來(lái)找點(diǎn)事先充實(shí)下生活，有好的工作就一定會(huì)走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來(lái)的老員工就陸陸續(xù)續(xù)離開(kāi)了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開(kāi)后，其余的人也會(huì)無(wú)心在此工作；

4、最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒(méi)有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了該酒店人員流失過(guò)高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來(lái)看，我國(guó)酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。

（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國(guó)學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問(wèn)題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過(guò)一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來(lái)供每個(gè)月的開(kāi)銷(xiāo)，這在物價(jià)水平較高的南通來(lái)水，無(wú)疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。

（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開(kāi)。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺(jué)得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺(jué)得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X(jué)得在三德沒(méi)有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無(wú)理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频辏S多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長(zhǎng)達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來(lái)說(shuō)，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來(lái)完成。

（四）受長(zhǎng)久來(lái)的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認(rèn)為做酒店就是端盤(pán)子打掃衛(wèi)生，服務(wù)別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時(shí)老師就講過(guò)她實(shí)習(xí)時(shí)的事情，當(dāng)時(shí)老師的父母也是不能正確認(rèn)識(shí)酒店業(yè)，覺(jué)得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實(shí)習(xí)時(shí)，也會(huì)被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導(dǎo)致很多人都不愿意長(zhǎng)久的呆在這一行業(yè)。

（五）其他原因。在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工

因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類(lèi)現(xiàn)象，我覺(jué)得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員

工的意見(jiàn)想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X(jué)地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)

人技能及專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺(jué)得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平。這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經(jīng)在一家飯店用餐時(shí)觀察到，這個(gè)餐廳的員工都

很團(tuán)結(jié)互助。我問(wèn)他們是為什么，他們說(shuō)因?yàn)樗麄冇X(jué)得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅ?。我想這就是一個(gè)企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應(yīng)該讓你的員工熱愛(ài)自己的企業(yè)，熱愛(ài)自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度。

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國(guó)現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問(wèn)題也不容忽視。要想和國(guó)外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。

第四篇：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策

瓊州學(xué)院暑期社會(huì)實(shí)踐論文(調(diào)查報(bào)告)

題目：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策作者：院別：班級(jí)：學(xué)號(hào):指導(dǎo)老師：

2012年 9 月 12日

淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策

——以人間仙境大酒店為例

摘要：飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過(guò)了無(wú)數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，大量的員工流失會(huì)給酒店的發(fā)展帶來(lái)很多負(fù)面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已成為一個(gè)非常重要的問(wèn)題。本文對(duì)酒店的員工流失進(jìn)行了調(diào)查分析，并結(jié)合實(shí)際，提出了相關(guān)解決酒店員工流失問(wèn)題的對(duì)策，以減少員工流失過(guò)快給酒店發(fā)展帶來(lái)的危害。

關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對(duì)策

本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實(shí)習(xí)期間深刻感受到酒店員工流失的嚴(yán)重性，以及員工流失給酒店所帶來(lái)的重大負(fù)面影響。近年來(lái)，隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，我國(guó)的餐飲酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出日新月異的發(fā)展趨勢(shì)。如今，國(guó)內(nèi)的不少酒店都很重視學(xué)習(xí)、引用外國(guó)酒店的管理方式，因?yàn)樗麄儾粌H有著先進(jìn)的管理技術(shù)，更重要的是他們很重視人力資源管理戰(zhàn)略。但我國(guó)酒店業(yè)現(xiàn)在最大的問(wèn)題就是人力資源的管理開(kāi)發(fā)，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊(duì)伍很不穩(wěn)定，管理起來(lái)難度較大，進(jìn)而影響了酒店的對(duì)客服務(wù)質(zhì)量。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問(wèn)題的主要原因和對(duì)策。

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

從某方面來(lái)說(shuō)，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，人員流動(dòng)過(guò)快，流動(dòng)頻率過(guò)高，無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的餐飲部門(mén)就換了很多個(gè)員工。偶爾聽(tīng)客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)，剛應(yīng)聘進(jìn)來(lái)幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)的酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。人員流失率過(guò)高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過(guò)高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部門(mén)大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開(kāi)；

2、很多應(yīng)聘者，特別是

一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢(mèng)想的發(fā)展方向；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在暑期實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來(lái)的老員工就陸續(xù)離開(kāi)了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開(kāi)后，其余的人也會(huì)無(wú)心在此工作；

4、最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒(méi)有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過(guò)高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、酒店業(yè)員工流失的特點(diǎn)

（一）流動(dòng)率高

據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店人力資源管理與開(kāi)發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計(jì)，94、95、96、97、98年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動(dòng)率為23.95%。

（二）酒店星級(jí)越高，流動(dòng)率越大四、五星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為25.74%，二、三星級(jí)為20.15%；合資酒店員工流動(dòng)率(26.72%)高于國(guó)有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外語(yǔ)好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。

三、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來(lái)看，我國(guó)酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。

（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。而且酒店業(yè)是一個(gè)特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對(duì)面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過(guò)了一定的年齡就會(huì)被淘汰；年輕的員工思想相對(duì)不成熟,對(duì)自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng),想要離開(kāi)。另外,年輕人少有家庭責(zé)任感,并且自身適應(yīng)性強(qiáng),對(duì)企業(yè)依附性差,有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

（二）員工對(duì)薪酬的不滿

對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō),這種相對(duì)工資水平是過(guò)低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒(méi)有歸宿感

酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識(shí),尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。從國(guó)人的心理分析來(lái)看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺(jué)在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長(zhǎng)，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開(kāi)酒店另謀他職。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國(guó)學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問(wèn)題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過(guò)一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來(lái)供每個(gè)月的開(kāi)銷(xiāo)，這在物價(jià)水平較高的南通來(lái)水，無(wú)疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。

（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)

前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開(kāi)。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺(jué)得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺(jué)得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X(jué)得在三德沒(méi)有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（五）尋求更好的工作環(huán)境

作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無(wú)理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频辏S多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長(zhǎng)達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來(lái)說(shuō)，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來(lái)完成。

（六）其他原因

在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。

四、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類(lèi)現(xiàn)象，我覺(jué)得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。

（一）人性化的管理

酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見(jiàn)想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X(jué)地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)

酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)人技能及專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺(jué)得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平

這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力

有人說(shuō)過(guò),如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開(kāi),那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢?jiàn)企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對(duì)此問(wèn)題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力,可過(guò)高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。就像我們中國(guó)的酒店業(yè)剛剛開(kāi)始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實(shí)習(xí)的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺(jué)沒(méi)有凝聚力，就像是一盤(pán)散沙一樣，如果沒(méi)有良好的企業(yè)文化那么就失去了競(jìng)爭(zhēng)力。

五、總結(jié)

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國(guó)現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存

在的問(wèn)題也不容忽視。要想和國(guó)外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時(shí)，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對(duì)酒店的熱愛(ài)和忠誠(chéng)，有效減少人才的不合理流失對(duì)酒店造成的損失。

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第五篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對(duì)策

酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的發(fā)展。新時(shí)代的酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)必將越來(lái)越激烈，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是酒店人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但是現(xiàn)在我國(guó)酒店行業(yè)的員工流失率卻已成為我國(guó)酒店行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來(lái)發(fā)展。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了解和分析，對(duì)癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來(lái)探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺(jué)得不適合本職工作。每一個(gè)做酒店行業(yè)的工作的人進(jìn)入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過(guò)高等教育的本科生進(jìn)入酒店，對(duì)自身期望過(guò)高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長(zhǎng)期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時(shí)，員工必須時(shí)刻堅(jiān)定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。員工無(wú)形中厭倦酒店的服務(wù)工作。3．尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和更高的薪酬待遇。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)所考慮的很重要的因素。待遇低，沒(méi)有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統(tǒng)觀念影響。社會(huì)上對(duì)于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評(píng)價(jià)是“服務(wù)與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強(qiáng)烈的感受著這種異樣的評(píng)價(jià)。因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們會(huì)想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說(shuō)法，對(duì)于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。

5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。酒店業(yè)本身就是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對(duì)較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問(wèn)題。平時(shí)生活，吃飯和住宿問(wèn)題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會(huì)影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實(shí)質(zhì)上的發(fā)展空間。進(jìn)入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對(duì)自己的發(fā)展前程希望有個(gè)清晰的規(guī)劃。而酒店方面對(duì)員工沒(méi)有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來(lái)了就干，走路再招”的思想，致使招進(jìn)來(lái)的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。

2.酒店指定的規(guī)章制度過(guò)于呆板。酒店行業(yè)是一個(gè)服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。但過(guò)于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會(huì)將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠(yuǎn)，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評(píng)估機(jī)制和選拔機(jī)制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對(duì)員工的辛勤勞動(dòng)沒(méi)有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。

4.薪酬體系不完善，高素質(zhì)員工的價(jià)值得不到體現(xiàn)。中國(guó)酒店業(yè)發(fā)展因?yàn)槠鸩捷^晚，比起其他國(guó)家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。中國(guó)的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對(duì)較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價(jià)值所在，找不到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，無(wú)奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內(nèi)部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經(jīng)營(yíng)管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對(duì)自己的關(guān)心重視，無(wú)法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢(shì)必造成員工精神壓力加重而離開(kāi)原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，有“以人為本”經(jīng)營(yíng)理念的酒店。

6.社會(huì)保障體系不健全。我國(guó)酒店業(yè)普遍存在社會(huì)保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒(méi)有為員工提供必備的社會(huì)保障。酒店經(jīng)營(yíng)有季節(jié)性的特點(diǎn)，淡旺季對(duì)員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時(shí)工，實(shí)

習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時(shí)工和實(shí)習(xí)生的社會(huì)保障根本無(wú)法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來(lái)的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機(jī)和活力，但過(guò)于頻繁的流失定會(huì)給酒店帶來(lái)人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門(mén)同崗位的員工相處一段時(shí)間以后勢(shì)必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會(huì)波及到其所在的部門(mén)其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。員工流失后，酒店方很難在短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對(duì)客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會(huì)加大酒店的經(jīng)營(yíng)管理成本。一個(gè)新招聘進(jìn)來(lái)的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進(jìn)行服務(wù)工作。而員工流失后，無(wú)比需要招進(jìn)新的員工再進(jìn)行培訓(xùn)，無(wú)形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會(huì)丟失部分客源。對(duì)于一個(gè)酒店來(lái)說(shuō)，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)于酒店員工，特別是中高層的管理人員來(lái)說(shuō)，客源的丟失會(huì)讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對(duì)酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會(huì)損害酒店的形象。酒店內(nèi)的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當(dāng)員工流失到另一家酒店或者其他企業(yè)的時(shí)候，必定談及以前的工作經(jīng)歷，通過(guò)這些人，外界對(duì)員工之前所在企業(yè)多了另一層的了解，且多為負(fù)面信息，通過(guò)言語(yǔ)傳遞，無(wú)意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對(duì)策

人是一切社會(huì)活動(dòng)的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對(duì)人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對(duì)于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對(duì)策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動(dòng)，及時(shí)了解他們的個(gè)人要求，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

（2）同時(shí)對(duì)于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進(jìn)行工作變動(dòng)，讓員工有機(jī)會(huì)接觸到不同的部門(mén)，激發(fā)他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，規(guī)劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時(shí)，就改為招進(jìn)來(lái)的員工進(jìn)行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來(lái)，做好上崗前的充分準(zhǔn)備。

（2）針對(duì)員工特點(diǎn)提供專(zhuān)門(mén)的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時(shí)，酒店方就應(yīng)該對(duì)員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價(jià)值。

（3）酒店的培訓(xùn)和實(shí)際操作有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來(lái)不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來(lái)越發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報(bào)酬的提高。依據(jù)員工的工齡來(lái)制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開(kāi)，更好地起到激勵(lì)作用

（2）間接報(bào)酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補(bǔ)助，讓工作績(jī)效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢(qián)性報(bào)酬。酒店方課在淡季時(shí)候組織免費(fèi)集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動(dòng)，給予員工精神上的無(wú)形酬勞，讓員工切實(shí)趕到酒店大家庭的關(guān)懷。

4、構(gòu)建和諧的酒店文化，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工的主人翁精神。

酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個(gè)酒店做大做強(qiáng)的必不可少的因素，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成長(zhǎng)期共識(shí)，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營(yíng)管理建設(shè)之中。管理者需容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動(dòng)了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢(shì)必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應(yīng)及時(shí)了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時(shí)的和員工進(jìn)行深入的交談。進(jìn)行思想教育，讓員工體驗(yàn)到酒店溫暖。對(duì)于難寫(xiě)準(zhǔn)備流動(dòng)的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)和對(duì)酒店的意見(jiàn)等。通過(guò)深入的交談，會(huì)有很多員工被老總們的真誠(chéng)所挽留，收回辭職報(bào)告。

6．建立科學(xué)的選拔機(jī)制。

（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進(jìn)行照片求賢，對(duì)于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進(jìn)行提拔，讓員工自身充滿激情，同時(shí)也是對(duì)其他員工的一種激勵(lì)。

（2）為員工提供自我評(píng)估的工具。酒店可以通過(guò)一些技能比賽，定期的能力測(cè)試，績(jī)效考核等活動(dòng)，讓員工了解自己的真實(shí)實(shí)力，不斷地督促員工上進(jìn)。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業(yè)是一個(gè)部門(mén)很多的行業(yè)，每個(gè)部門(mén)日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門(mén)更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門(mén)中去，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

7、提供完善的社會(huì)保障體系。

員工的社會(huì)保障體系與薪酬制度同等重要，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，社會(huì)保障體系對(duì)于員工來(lái)說(shuō)更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒(méi)有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。

8、人才儲(chǔ)備計(jì)劃，教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行良性合作。

酒店建立自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，與院校合作，在淡旺季的時(shí)候合理控制員工數(shù)量的引進(jìn)與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。

國(guó)際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客;沒(méi)有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。