第一篇：我國農(nóng)村教師流失的原因及對策

我國農(nóng)村教師流失的原因及對策

摘 要：當前由于我國地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，在農(nóng)村中小學始終存在著教師流失的問題，尤其是骨干教師的流失，農(nóng)村教師的流失加重農(nóng)村學校教師短缺、學科結(jié)構(gòu)不合理等問題。這不僅阻礙了農(nóng)村基礎(chǔ)教育的順利實施，也使農(nóng)村應(yīng)享有高質(zhì)量的教育服務(wù)無法得到保障。本文試圖對農(nóng)村教師流失的原因進行分析，并提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村學校；教師流失；改革開放

一、農(nóng)村教師流失問題的提出

海內(nèi)外一直非常關(guān)注鄉(xiāng)村教師流失問題。國外對農(nóng)村教師流失問題的研究比我國早很多年，早在上個世紀的九十年代，國外對農(nóng)村教師流失問題的研究就比較深入了，這為我國學者研究農(nóng)村教師流失問題給出了理論指導(dǎo)與啟發(fā)。改革開放以來，中國的國民經(jīng)濟飛速發(fā)展，與此同時，涌現(xiàn)出人口流動的大潮。在這個大潮中，我國學者敏銳的觀察到大量鄉(xiāng)村教師遷向城市的這一現(xiàn)象。但這一時期相關(guān)研究并不太多。隨著時間推移以及人們思想更加開放，社會流動作為一個普遍的社會現(xiàn)象被人們接受。與此同時，鄉(xiāng)村教師流失問題更加突出，農(nóng)村教育質(zhì)量每況愈下。

（一）國外相關(guān)研究簡述

通過筆者在圖書館查閱國外相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，許多國家都十分關(guān)注農(nóng)村基礎(chǔ)教育，農(nóng)村教師流失問題是許多國家亟待解決的問題。下面筆者以美國為例，在美國基礎(chǔ)教育中，農(nóng)村基礎(chǔ)教育占有較大的比例。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，有800多萬兒童進入美國農(nóng)村公立學校，占到所有公立學校學生的21%，有24143所公立學校在農(nóng)村，占美國所有學校的31%，有7832個農(nóng)村學區(qū)，占所有公立學區(qū)的49.3%，有40多萬教師在農(nóng)村學校任教，占所有公立學校的31%。因此，如何建設(shè)高質(zhì)量的農(nóng)村教師隊伍是美國現(xiàn)在關(guān)注的重點問題之一。

（二）對我國農(nóng)村教師流失問題的研究簡述

改革開發(fā)以來，中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，城市發(fā)展的速度很快。城市對農(nóng)村居民的吸引力越來越大。雖然教師在城鄉(xiāng)之間互相流動歸屬于社會流動，但是農(nóng)村教師大量涌向城區(qū)往往被認為是非合理的教師流動?，F(xiàn)在，鄉(xiāng)村教師流失是一個嚴重的社會問題，在我國貧困地區(qū)更為突出。用徐中偉教授的教師勞動力流動來劃分我國農(nóng)村教師流動是屬于非良性流動，農(nóng)村教師流失形式嚴峻。

二、我國農(nóng)村教師流失的原因

鄉(xiāng)村教師流失的原因是多方面的，其中，有著復(fù)雜的社會背景和社會根源。通過筆者的研究，總的來說有以下幾方面造成的。

（1）教師子女的未來在農(nóng)村教師涌向城區(qū)占據(jù)主導(dǎo)地位。俗話說，孩子的教育不能輸在起跑線，家長們都希望自己的孩子就來有出息，由此出發(fā)，家長們都希望自己的孩子在一個好的學習環(huán)境中學習。城區(qū)學校里設(shè)施完善，有各種針對孩子全面發(fā)展的輔導(dǎo)班、少年宮和博物館等，而在農(nóng)村這些都是沒有的。城市經(jīng)濟的高速發(fā)展使城市產(chǎn)生了很大的勞動力需求，許多農(nóng)民工都能在城市建筑工地或其他地方找到工作，一些去城里務(wù)工的農(nóng)村居民選擇把自己的子女安置在自己所在工作地學習，而農(nóng)村教師的孩子只能在條件簡陋的山區(qū)學校學習，這樣作為父母，農(nóng)村教師肯定不愿意看到自己的孩子在起跑上就比別的小孩慢一步。但是要是他們也想讓自己的孩子在城里上學，他們需要交付一筆高昂的擇校費，這只會讓拿著微薄工資動農(nóng)村教師們望校興嘆，更別說孩子上初中、高中了。所以，為了自己的孩子有一個更好的成長和學習環(huán)境，當教師的農(nóng)村父母就會想盡辦法外調(diào)到城市里去。

（2）城鄉(xiāng)工資和福利相差太大是造成農(nóng)村教師流失重要原因。全國各地經(jīng)濟發(fā)展不平衡，一般而言我國經(jīng)濟發(fā)展東部高于中部，中部高于西部。所以中西部教師的收入相對東部教師較低，一般情況下，付出同樣的勞動，貧困農(nóng)村的教師年薪平均在二萬元左右，而經(jīng)濟較發(fā)達的東部大中城市或城區(qū)學校年薪均在五萬元以上，而且大中城市一般交通便利，醫(yī)療條件和辦學條件好，文化科技交流方便。相比之下，這難免會造成教師心理上的失衡，嚴重挫傷了教師的事業(yè)心和積極性。一旦超過了農(nóng)村教師承受的極限，即使留得住人，也留不住心了。于是農(nóng)村特別是山區(qū)學校的教師就千方百計地尋找機會，甚至通過各種途徑往外調(diào)，特別是剛分配到山區(qū)學校的年青教師，還沒來上班就干脆或借調(diào)或改行，全往城區(qū)跑。

（3）農(nóng)村的教學環(huán)境與教學條件嚴重制約了教師的專業(yè)發(fā)展，促使教師涌向城市。由于農(nóng)村中小學特殊的地理環(huán)境，制約了農(nóng)村教師的自我發(fā)展。農(nóng)村交通不便，信息相對閉塞，而且農(nóng)村小學的設(shè)施不完善，很多農(nóng)村教師甚至需要出錢買教具。除此之外，農(nóng)村教師缺少專業(yè)的學習的平臺，在事業(yè)發(fā)展的晉升空間不如在城區(qū)教書的教師。

三、穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍的策略

1.提高農(nóng)村教師的社會地位和工資福利

唯物主義哲學告訴我們，物質(zhì)決定意識。是以，政府應(yīng)該大力提高我國農(nóng)村教師的社會地位和工資。改革開放以來，我國改變了以前對待教師“臭老九”的態(tài)度，教師的地位有所提高。但是與日本相比，我國的教師地位在我國仍然不算較高。在日本，教師真的可以說是“太陽底下最光輝的職業(yè)”。日本自明治維新開始就非常重視教育，在日本人看來，中小學教師是“圣職”，人們稱教師為“先生”，地位等同于議員。

2.為農(nóng)村教師的發(fā)展搭建專業(yè)的平臺

教師為人師表，天天“傳道授業(yè)解惑”，教育學生，為祖國，為人民做出貢獻的同時，也要“吾日三省吾身”，力求自己在教育的領(lǐng)域有所成就，使自己的工作和取得的成果得到別人的認可，這是符合馬斯洛的需求理論的。當人們滿足了低層次的生理需求后，更重要的是要追求高層次的自我實現(xiàn)。很多鄉(xiāng)村教師流向城區(qū)是因為農(nóng)村學校不能滿足教師對事業(yè)的追求，自己的人生價值得不到實現(xiàn)。所以為了解決這一問題，學校管理者應(yīng)該為教師搭建專業(yè)的發(fā)展平臺，讓農(nóng)村教師們在這個平臺盡情展示自己的才能。

3.管理部門要有相應(yīng)政策

機制的目的就是為了實現(xiàn)學校的目標，為了使城鄉(xiāng)教育發(fā)展相對比較平衡，有關(guān)教育部門要出臺相關(guān)政策條令。例如，用政策的手段讓優(yōu)秀師范畢業(yè)生優(yōu)先到農(nóng)村工作，給予這些教師一定的優(yōu)惠政策，以吸引優(yōu)秀師范畢業(yè)生到農(nóng)村任教。還可以以城鄉(xiāng)學校以結(jié)對子的形式讓城市教師去農(nóng)村中小學支教，共享教育資源。同時要改革分配體制，提高農(nóng)村教師的工資福利和工作晉升機會，讓農(nóng)村的優(yōu)秀教師也能名利雙收。

參考文獻：

[1]徐中偉.教師流動與師資優(yōu)化組合[J].黑龍江高教研究，1996，（2）.[2]邵學倫.關(guān)于中小學教師流動問題的思索[J].山東教育科研，2002，（8）

[3]江澤民.十六大報告.中國教育報，2002-11-18

[4]賴德生.教育與收入分配[M].北京.北京師范大學出版社，2000，200.[5]陳堅、陳陽.我國城鄉(xiāng)教師流動失衡的制度分析[J].教育發(fā)展研究，2008，（3～4）

[6]陳堅、陳陽.我國中小學教師流動的制度化問題研究[J].2008，（4）

第二篇：農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀及其對策

農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀及其對策

2016-06-02 10:52 云朵課堂

國務(wù)院實施農(nóng)村義務(wù)教育保障機制以來，農(nóng)村中小學在公用經(jīng)費、免除雜費、免課本費以寄宿生補助費、建立危房改造長效機制等方面，都建立起了責任明確的“中央和地方分項目、按比例分擔的農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制”。而對于農(nóng)村中小學教師工資只是籠統(tǒng)地提到：“中央繼續(xù)按照現(xiàn)行體制，對中西部及東部部分地區(qū)農(nóng)村中小學教師工資經(jīng)費給予支持。省級人民政府要加大對本行政區(qū)域內(nèi)財力薄弱地區(qū)的轉(zhuǎn)移支付力度，確保農(nóng)村中小學教師工資按照國家標準按時足額發(fā)放?！庇捎谑〖壵畬τ谪斄Ρ∪醯牡貐^(qū)如何進行財政轉(zhuǎn)移支付、按照什么項目、什么標準保障農(nóng)村中小學教師的工資并沒有建立起明確的責任分擔機制，以至于到了各地，特別是各縣(市區(qū))能發(fā)多少就發(fā)多少，致使各地農(nóng)村中小學教師工資待遇保障水平、保障力度差距很大。

姚愛興委員在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，由于國家對義務(wù)教育學校教師績效工資總體水平及其基本標準沒有明確規(guī)定，在“以縣為主”的經(jīng)費投入及保障機制下，各地差別很大。而財政支付能力不足的縣，農(nóng)村教師的津補貼從績效工資當中出，對農(nóng)村教師傾斜的分配導(dǎo)向并沒有落到實處，艱苦邊遠地區(qū)津貼分配沒能體現(xiàn)對農(nóng)村教師的補償與激勵，因此，農(nóng)村教師總是千方百計想調(diào)入城市，而年輕的又不遠到農(nóng)村任教，長此下去，農(nóng)村教師隊伍后繼乏人，質(zhì)量難以保證。為此，姚愛興委員提出六點建議：

一是，從國家制度層面對義務(wù)教育階段農(nóng)村教師工資、津貼待遇等作出統(tǒng)一規(guī)定，規(guī)定農(nóng)村教師最低工資標準，并建立問責機制。

二是，明確由財政單列支出農(nóng)村教師津補貼。進一步明確津補貼政策的實施范圍、實施對象、發(fā)放標準、類別與分檔、經(jīng)費來源與保障等實施細則，形成農(nóng)村教師津補貼政策的實施細則和相關(guān)配套措施，切實解決農(nóng)村艱苦地區(qū)吸引和留住優(yōu)秀教師的問題。

三是，大幅度增加農(nóng)村教師崗位津貼。增加農(nóng)村教師任教津貼，可將農(nóng)村教師任教津貼提高到工薪總額的20%-30%。發(fā)放依據(jù)應(yīng)考慮距離和職稱兩個維度。按任教學校至縣城距離遠近和任教教師職稱高低依次遞增設(shè)定，然后依7:3比例加權(quán)核定。距離權(quán)重為70%，表示農(nóng)村教師任教學校的地域差異；職稱權(quán)重為30%，表示農(nóng)村任教人員間的差異。對退休教師按其在農(nóng)村任教教齡10年、20年、30年計算，分別享受額度的15%、30%、50%。

四是，增加農(nóng)村教師交通補貼。盡快設(shè)立農(nóng)村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數(shù)的班車費用為依據(jù)，制定統(tǒng)一的發(fā)放額度。以每學年實際在校任教月數(shù)為依據(jù)，按每月往返4次，統(tǒng)一包干一次性發(fā)放。

五是，增加農(nóng)村教師周轉(zhuǎn)房和公寓房。鼓勵發(fā)展多元化的農(nóng)村教師住房供給體系。一方面，主要由政府建設(shè)具有宿舍(公寓)性質(zhì)的教師住校周轉(zhuǎn)房和公寓房，教師工作調(diào)動隨即搬離。結(jié)合當?shù)爻擎?zhèn)建設(shè)規(guī)劃，在縣城或交通便捷的重點鎮(zhèn)集中建設(shè)教師住宅區(qū)。免收土地、建設(shè)等行政、事業(yè)性收費和押金，對工程質(zhì)量監(jiān)督等服務(wù)性收費給予減收；無償提供或低價劃撥鄉(xiāng)村教職工住房建設(shè)用地。為農(nóng)村教師建設(shè)一定數(shù)量的經(jīng)濟適用房、廉租房、限價房和集資房；同時，鼓勵單位或個人投資在校園內(nèi)和校園附近建房向教師出租，由財政給予教師一定的住房補貼。

六是，加強督查。我國早在1994年1月1日實施的教師法第二十五條就明確規(guī)定：“教師的平均工資水平應(yīng)當不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高?！?012年發(fā)布的《關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》，再次要求“依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高”。因此，建議定期或不定期加強對相關(guān)政策執(zhí)行情況的督查。

農(nóng)村教師流失的現(xiàn)狀及所帶來的問題

由于地區(qū)發(fā)展的不平衡，在廣大的農(nóng)村地區(qū)，教師數(shù)量相對來說長期偏少，難以引進人才，也難以留住人才，一些優(yōu)秀教師也在不斷地流失。教師隊伍的流失不僅表現(xiàn)在縱向結(jié)構(gòu)，也表現(xiàn)在橫向的結(jié)構(gòu)，優(yōu)秀教師一般都往上一級調(diào)。而橫向方面則主要是朝經(jīng)濟發(fā)展好的地區(qū)。在其流失隊伍中，很多都是教育中堅力量，而這一部分本身在農(nóng)村教師隊伍中所占比例就不高。這一人群的流失，造成了城鄉(xiāng)學校辦學力量的兩極分化。農(nóng)村教師流失帶來的問題主要表現(xiàn)在三個方面：

一是，農(nóng)村教師數(shù)量減少。由于農(nóng)村學校多處于深山區(qū)、淺山區(qū)和高寒陰濕地區(qū)，學校布點分散、規(guī)模小、班級小、人數(shù)少、校舍設(shè)施差，教師待遇低。很多農(nóng)村教師不管是否有條件，還是有無能力，都想離開這樣的“不毛之地”。雖然在不斷地補充這些地區(qū)的教師，但往往是成熟一批，離開一批，而尤以教學骨干流失最為嚴重。

二是，教師結(jié)構(gòu)不合理。首先，年齡結(jié)構(gòu)不合理，男54歲、女49歲以上教師占農(nóng)村教師總數(shù)的20.2%，老齡化現(xiàn)象嚴重；其次，知識結(jié)構(gòu)不合理，初中教師本科學歷比例僅為31.9%，小學教師?？茖W歷比例僅為40.6%。最后，職稱結(jié)構(gòu)也不合理。農(nóng)村中小學一般都是初級職稱比例偏多，高級職稱比例偏少，中級職稱數(shù)目不夠，原因在于農(nóng)村教師職稱評比名額少、比例偏低。

三是，流失主要去向。一般而言，農(nóng)村學校中一些有條件的、有能力的教師，一般都被調(diào)往高中或是城鎮(zhèn)學校工作。相對這些有能力的教師，能力欠佳的教師，特別是年輕的教師，由于理想與現(xiàn)實的落差，認為在山村當教師還不如考公務(wù)員或是事業(yè)單位，雖然工資相對來說可能高不了多少，但進入機關(guān)單位有編制，在收入方面至少也比呆在學校強。除此以上兩個去路之外，一些離開學校的教師很多都從事商業(yè)，這在流失教師隊伍中還占有著相當大的比例。

農(nóng)村教師流失的原因

（一）教育投入相對不足。我國公共教育經(jīng)費投入雖逐年增加，但經(jīng)費分配存在著不均衡現(xiàn)象，在不同教育級別體系之間投入結(jié)構(gòu)存在不合理問題，高等教育和基礎(chǔ)教育的投入比例關(guān)系失衡，而投入到農(nóng)村義務(wù)教育領(lǐng)域的公共教育經(jīng)費相對其它教育領(lǐng)域更是明顯偏低，使得農(nóng)村義務(wù)教育領(lǐng)域公共經(jīng)費投入不足問題非常突出。教育投入不足必然導(dǎo)致農(nóng)村學校經(jīng)費短缺，農(nóng)村中小學辦學條件差，由此帶來了一系列的問題：校舍設(shè)施差，教學設(shè)備簡單落后，使得教師工作環(huán)境不如人意，教師待遇差、工資低，同時大多數(shù)教師難以有進修培訓的機會，這是許多教師，尤其是骨干教師流走的一個重要原因。

（二）管理體制不健全。我國農(nóng)村學校管理體制主要都實行“縣教育局——鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育站（組）——中心?！比壒芾眢w制。[2] 在教育管理體制上教育行政部門統(tǒng)得過死，學校缺乏辦學自主權(quán)，在學校干部或是教師聘任，辦學條件及經(jīng)費使用等方面缺乏有效的運行機制。農(nóng)村學校內(nèi)部管理體制和運行機制不健全，教工民主權(quán)益保障不夠，校長領(lǐng)導(dǎo)缺乏有效的監(jiān)督機制，從而致使很多教師對學校的教學管理、財務(wù)管理和廉政建設(shè)都存在著不滿，大多數(shù)教職工認為校長權(quán)力過大，濫用職權(quán)的現(xiàn)象比比皆是。學校內(nèi)部干群矛盾的激化，人際關(guān)系不和諧，這是導(dǎo)致教師流失的又一重要原因。

（三）地域差異和文化差異的影響。在城鄉(xiāng)差異上，城市辦學條件不管從哪一方面來講，都優(yōu)于農(nóng)村。農(nóng)村辦學條件相對城市來說本來就較差，教師的工作環(huán)境相對艱苦，各方面的待遇又相對較低，在城鄉(xiāng)人才流動的壁壘被沖破的情況下，一部分教學水平較高的教師都流向條件優(yōu)越的城市學校。隨著教育的發(fā)展，不論是東部對西部，還是城市學校對農(nóng)村學校沖擊性都不斷地呈上升的趨勢，不管是在生源還是教師資源方面。農(nóng)村教師是發(fā)展農(nóng)村教育最重要、最寶貴的資源，在西部的農(nóng)村教育，其作用更甚。由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，基于其經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的文化落差同樣也對教師的流失有著一定的影響。

第三篇：農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀及其對策

農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀及其對策研究

摘要：本文試圖從當前農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀入手，尋找過量流失的原因及問題所在，同時提出相應(yīng)的措施已期對當前農(nóng)村教育改革提供參考。關(guān)鍵詞：農(nóng)村教育；農(nóng)村教師；流失

人才的合理配置與流動無疑是社會的一種進步，它使有限的資源得到合理和有效的利用。但由于人才資源配置過程中的弊端及教師職業(yè)收入水平相對較低，教師職務(wù)缺乏吸引力等原因，我國教師流動存在著諸多不合理的現(xiàn)象，而在廣大農(nóng)村地區(qū)，這種不合理尤為的凸顯。由于城鄉(xiāng)區(qū)域的差距而導(dǎo)致的校際間發(fā)展的不平衡及待遇差異，人才競爭加劇，出現(xiàn)了城鄉(xiāng)之間人才的單向流動，造成了農(nóng)村地區(qū)教師的大量流失。

一． 農(nóng)村教師流失的現(xiàn)狀及所帶來的問題

由于地區(qū)發(fā)展的不平衡，在廣大的農(nóng)村地區(qū)，教師數(shù)量相對來說長期偏少，難以引進人才，也難以留住人才，一些優(yōu)秀教師也在不斷地流失。教師隊伍的流失不僅表現(xiàn)在縱向結(jié)構(gòu)，也表現(xiàn)在橫向的結(jié)構(gòu)，優(yōu)秀教師一般都往上一級調(diào)。而橫向方面則主要是朝經(jīng)濟發(fā)展好的地區(qū)。在其流失隊伍中，很多都是教育中堅力量，而這一部分本身在農(nóng)村教師隊伍中所占比例就不高。這一人群的流失，造成了城鄉(xiāng)學校辦學力量的兩極分化。

農(nóng)村教師流失帶來的問題主要表現(xiàn)在三個方面：一是，農(nóng)村教師數(shù)量減少。由于農(nóng)村學校多處于深山區(qū)、淺山區(qū)和高寒陰濕地區(qū)，學校布點分散、規(guī)模小、班級小、人數(shù)少、校舍設(shè)施差，教師待遇低。很多農(nóng)村教師不管是否有條件，還是有無能力，都想離開這樣的“不毛之地”。雖然在不斷地補充這些地區(qū)的教師，但往往是成熟一批，離開一批，而尤以教學骨干流失最為嚴重。二是，教師結(jié)構(gòu)不合理。首先，年齡結(jié)構(gòu)不合理，男54歲、女49歲以上教師占農(nóng)村教師總數(shù)的20.2%，老齡化現(xiàn)象嚴重；其次，知識結(jié)構(gòu)不合理，初中教師本科學歷比例僅為31.9%，小學教師?？茖W歷比例僅為40.6%。[1]最后，職稱結(jié)構(gòu)也不合理。農(nóng)村中小學一般都是初級職稱比例偏多，高級職稱比例偏少，中級職稱數(shù)目不夠，原因在于農(nóng)村教師職稱評比名額少、比例偏低。三是，流失主要去向。一般而言，農(nóng)村學校中一些有條件的、有能力的教師，一般都被調(diào)往高中或是城鎮(zhèn)學校工作。相對這些有能力的教師，能力欠佳的教師，特別是年輕的教師，由于理想與現(xiàn)實的落差，認為在山村當教師還不如考公務(wù)員或是事業(yè)單位，雖然工資相對來說可能高不了多少，但進入機關(guān)單位有編制，在收入方面至少也比呆在學校強。除此以上兩個去路之外，一些離開學校的教師很多都從事商業(yè)，這在流失教師隊伍中還占有著相當大的比例。

二． 農(nóng)村教師流失的原因

（一）教育投入相對不足。我國公共教育經(jīng)費投入雖逐年增加，但經(jīng)費分配存在著不均衡現(xiàn)象，在不同教育級別體系之間投入結(jié)構(gòu)存在不合理問題，高等教育和基礎(chǔ)教育的投入比例關(guān)系失衡，而投入到農(nóng)村義務(wù)教育領(lǐng)域的公共教育經(jīng)費相對其它教育領(lǐng)域更是明顯偏低，使得農(nóng)村義務(wù)教育領(lǐng)域公共經(jīng)費投入不足問題非常突出。教育投入不足必然導(dǎo)致農(nóng)村學校經(jīng)費短缺，農(nóng)村中小學辦學條件差，由此帶來了一系列的問題：校舍設(shè)施差，教學設(shè)備簡單落后，使得教師工作環(huán)境不如人意，教師待遇差、工資低，同時大多數(shù)教師難以有進修培訓的機會，這是許多教師，尤其是骨干教師流走的一個重要原因。

（二）管理體制不健全。我國農(nóng)村學校管理體制主要都實行“縣教育局——鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育站（組）——中心?！比壒芾眢w制。在教育管理體制上教育行政部門統(tǒng)得過死，學校缺乏辦學自主權(quán)，在學校干部或是教師聘任，辦學條件及經(jīng)費使用等方面缺乏有效的運行機制。農(nóng)村學校內(nèi)部管理體制和運行機制不健全，教工民主權(quán)益保障不夠，校長領(lǐng)導(dǎo)缺乏有效的監(jiān)督機制，從而致使很多教師對學校的教學管理、財務(wù)管理和廉政建設(shè)都存在著不滿，大多數(shù)教職工認為校長權(quán)力過大，濫用職權(quán)的現(xiàn)象比比皆是。學校內(nèi)部干群矛盾的激化，人際關(guān)系不和諧，這是導(dǎo)致教師流失的又一重要原因。

（三）地域差異和文化差異的影響。在城鄉(xiāng)差異上，城市辦學條件不管從哪一方面來講，都優(yōu)于農(nóng)村。農(nóng)村辦學條件相對城市來說本來就較差，教師的工作環(huán)境相對艱苦，各方面的待遇又相對較低，在城鄉(xiāng)人才流動的壁壘被沖破的情況下，一部分教學水平較高的教師都流向條件優(yōu)越的城市學校。隨著教育的發(fā)展，不論是東部對西部，還是城市學校對農(nóng)村學校沖擊性都不斷地呈上升的趨勢，不管是在生源還是教師資源方面。農(nóng)村教師是發(fā)展農(nóng)村教育最重要、最寶貴的資源，在西部的農(nóng)村教育，其作用更甚。由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，基于其經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的文化落差同樣也對教師的流失有著一定的影響。相對城市來說，文化水平低的農(nóng)村，對教育的認識是不全面的，帶有太多功利性的價值取向使人們難以認識到教育的終極價值。文化落后使農(nóng)村家長目光短淺，認為讀書無用。在這樣的文化氛圍下，作為傳授知識的教師是難以適從的。

（四）生源狀況的影響。教師與學生，始終是教育中很重要的兩個角色。教育的發(fā)展，始終也與這兩個角色成員的努力有著必然的關(guān)系，農(nóng)村教育的發(fā)展亦是如此。由于農(nóng)村學校無論是在硬件資源還是軟件資源上與城市學校相比，差距是不

[2]

言而喻的。隨著條件好的、有能力的教師被調(diào)往城市學校，受其影響，很多農(nóng)村學生也跟隨著到城市上學。相反之，隨著很多農(nóng)村學生進入城市學校，在一定程度上也促進了農(nóng)村教師的流失。當前很多辦學單位競爭激烈，不從農(nóng)村教育的大局考慮，爭搶生源，擇校熱導(dǎo)致農(nóng)村生源流失。另外隨著生源高峰期已過，獨生子女變多，很多家長都對孩子抱有很高的期望，希望孩子能出人頭地，所以不惜一切代價，讓子女到辦學條件好的學校就讀。但也有另一些家長基于經(jīng)濟的原因，不支持孩子上學，讓其打工掙錢，而這也是農(nóng)村生源流失的又一重要原因。農(nóng)村生源的流失，勢必造成農(nóng)村由于生源不足而難成一定的教育規(guī)模，而這也直接導(dǎo)致農(nóng)村教師流向他處，制約了農(nóng)村教育的發(fā)展。

（五）教師個人專業(yè)發(fā)展要求和家庭原因。教師專業(yè)化主要指教師在嚴格的專業(yè)訓練和自身不斷主動學習的基礎(chǔ)上,逐漸成為一名專業(yè)人員的發(fā)展過程。這個發(fā)展過程不僅需要教師自身主動的學習和努力,以促進和提高自己的專業(yè)能力,而且需要社會各界的共同努力，使之成為整個社會的責任，以合作的方式，在解決各種各樣的問題中促進發(fā)展。[3]但在廣大農(nóng)村地區(qū)，當?shù)卣蛯W校在這方面意識薄弱和缺少資金，很少組織教師進行嚴格專業(yè)訓練，也很少考慮到教師個人的專業(yè)發(fā)展訴求。這樣一來，教師個人專業(yè)發(fā)展意愿得不到滿足，其教學積極性被挫傷。我們知道很多農(nóng)村學校流失的大多都是年輕的教師，他們的流失除了基于以上的原因之外，還有家庭方面等因素。由于戀愛、婚姻、或是子女的關(guān)系，為了方便照顧其家人，而不得不離開到其他學校或是另謀職業(yè)。三．減少農(nóng)村教師流失的對策

教育質(zhì)量是學校的生命，教師質(zhì)量是教育的生命。農(nóng)村學校想要在“十二五規(guī)劃”的大背景下促進當?shù)亟逃陌l(fā)展，必須轉(zhuǎn)變其發(fā)展觀念，深化農(nóng)村各級領(lǐng)導(dǎo)和管理者對農(nóng)村教育戰(zhàn)略地位的認識，提高對農(nóng)村教育的科學領(lǐng)導(dǎo)，促進教師的合理流動，防止教師資源的過度流失，才能適應(yīng)社會的和諧發(fā)展。

(一)加大力度對農(nóng)村教育的投入，加強學校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

農(nóng)村學校師資力量薄弱，很大程度上都源于其教育基礎(chǔ)設(shè)施的落后?，F(xiàn)階段，城鄉(xiāng)教育基礎(chǔ)設(shè)施投入上的差距懸殊。信息作為現(xiàn)代教育很重要的一種資源，在廣大的農(nóng)村地區(qū)信息化建設(shè)卻相對滯后，信息基礎(chǔ)設(shè)施落后，教學手段陳舊，中小學計算機普及率低，網(wǎng)絡(luò)設(shè)施不健全。因此，應(yīng)加大教育基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，加大對學校的資金投入，改善辦學條件。

（二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教師管理理念，樹立“教師是農(nóng)村教育發(fā)展第一資源”的觀念

為了適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下農(nóng)村教育發(fā)展的趨勢，農(nóng)村學校應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)

部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，完善相關(guān)機制，解決關(guān)系教師切身利益的突出問題。明確學校機關(guān)、職能部門的工作定位和服務(wù)，轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式和工作方法，牢固樹立“教師是農(nóng)村教育發(fā)展的第一資源”的觀念，創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境和協(xié)調(diào)機制，真正做到吸引人才、留住人才，激發(fā)人才的潛能，充分調(diào)動人才的積極性。[4]

(三)加強農(nóng)村教師在職培訓，健全科學合理的激勵機制

在重視引進人才的同時，要對現(xiàn)有的中青年及骨干教師實施在職培訓，提高教育的“軟實力”（即教師隊伍素質(zhì)，教育文化，教育工作者日常教育教學行為的科學水平等）。[5]通過多層次、多渠道、多方位的培訓，使受訓者在教學能力、創(chuàng)新能力等方面在原有基礎(chǔ)上有一個顯著的提高。搞好教師培訓，除了設(shè)計合理的培訓內(nèi)容外，還必須建立培訓激勵機制，要把教師個人專業(yè)發(fā)展要求同參加在職培訓的成績同職務(wù)晉升、聘任聯(lián)系起來。建立健全激勵機制，充分調(diào)動和發(fā)揮每一位教職員工的積極性與創(chuàng)造性，充分挖掘?qū)W校教職員工的內(nèi)在潛力，使廣大教職員工的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的調(diào)動和發(fā)揮，從而提高工作效率。

（四）優(yōu)化學校政策環(huán)境，為穩(wěn)定教師隊伍提供制度保障

樹立“尊重知識，尊重人才”的思想，貫徹落實“培養(yǎng)人才、用好人才、吸引人才”的知識分子政策。從思想上關(guān)心教師的進步與成長，在工作上放手使用，在生活上關(guān)心照顧，培養(yǎng)教師對學校的忠誠感和歸宿感。其次，保證學校教師管理政策的公開性與穩(wěn)定性，使教師了解政策，運用政策，同時保持政策的協(xié)調(diào)性和連續(xù)性，防止不同政策之間的矛盾與沖突。最后，明確樹立以人為本的柔性管理理念。[6]農(nóng)村學校要生存和發(fā)展，必須擁一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍，以此確保農(nóng)村教育的長足發(fā)展。

（五）提高學校人際環(huán)境，增強教師人際關(guān)系的和諧

良好的人際環(huán)境，能滿足教師人際交往和社會尊重的需要，讓教師消除不滿意感，增強集體的團結(jié)協(xié)作精神，從內(nèi)心接受這樣的環(huán)境。增強教師人際關(guān)系的和諧可以從以下幾方面著手：第一，改進領(lǐng)導(dǎo)作風、改善干群關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者平易近人，遇事能及時溝通，消除矛盾；第二，提高教師的素質(zhì)，注意消除教師人際交往的障礙，創(chuàng)造良好的交往環(huán)境，協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系；第三，要進行輿論導(dǎo)向，加大對優(yōu)秀人才的宣傳力度，在學校內(nèi)形成一種尊重知識、尊重人才的良好風氣，建設(shè)健康的校園文化；第四，關(guān)心愛護教師。只有在溫馨和諧的人際環(huán)境中，才能實現(xiàn)教師管理目標與教師個人發(fā)展的互惠互利、默契雙贏。

參考文獻：

[1][5]郭建平，農(nóng)村教育城市化戰(zhàn)略實踐探索[M],山東大學出版社2007.08：P105;P32 [2]王景英，農(nóng)村義務(wù)教育整體辦學模式與評價[M],北京大學出版社2008.08：P41-42 [3]郭向東，農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展亟需解決的三個問題[J]，現(xiàn)代教育科學：中學教師2010.03 [4][6]井曉英，教師人力資源管理中存在的問題及對策[J]，青海民族大學學報(教育科學版)2010.04

收件人姓名:王蕾 西華師范大學 教育學院 教育經(jīng)濟與管理 電話：*** 郵編：637002 郵寄地址南充市順慶區(qū)師大路一號二期13公寓650寢室

第四篇：淺談我國酒店員工流失的原因及對策（推薦）

淺談我國酒店員工流失的原因及對策

作者：XXX 指導(dǎo)老師：XXX

摘要：酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，有較高的員工流失率，大量的員工流失給酒店的發(fā)展帶來很多負面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已經(jīng)成為一個非常重要的問題。本文對酒店員工流失的主要原因進行了分析，并結(jié)合實際，提出了解決酒店員工流失問題的相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：酒店 員工 流失 對策

一、我國酒店業(yè)的現(xiàn)狀

（一）科技含量高的服務(wù)項目使用不夠

酒店的服務(wù)項目要體現(xiàn)科技含量，雖然我國高星級酒店硬件設(shè)施已不低于同等檔次的國際飯店，但是在高科技應(yīng)用方面卻體現(xiàn)普遍不足。如：網(wǎng)上預(yù)定普及率不高，與歐美國家相差幾倍；寬帶上網(wǎng)和電視電話會議設(shè)施等科技服務(wù)項目有所欠缺。

（二）經(jīng)濟型酒店未能引起關(guān)注

資料表明，目前歐洲酒店的客房總量是500萬間，美國是400萬間，而中國只有100萬間。在美國400萬間客房里，一星級是10%，二三星級是60%，四五星級是30%。到2020年，中國將成為世界第一大旅游目的地國家，客房總數(shù)將會是歐洲和美國的總和。然而，中國酒店投資商、開發(fā)商卻把主要精力放在高檔酒店的市場，經(jīng)濟型酒店的市場未得到充分關(guān)注。

（三）我國酒店管理人素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化人才缺失

造成酒店管理企業(yè)人才缺乏的原因歸結(jié)起來大概有兩個方面：一是目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，很多大中專院校畢業(yè)學生不愿意到酒店去就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相對落后，師資水平和教學條件有限，理論與時間相脫節(jié)。

（四）酒店集團化程度偏低

目前酒店集團化程度美國已達到70%，歐洲國家已達到30%，中國還不到10%。對于中國絕大多數(shù)單體酒店來說，可以有三種選擇：第一種是加盟國際著名的酒店集團并采用他們的管理服務(wù)。第二種對于優(yōu)勢不明顯，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店網(wǎng)絡(luò)獲取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三種是單體酒店之間聯(lián)合，使用統(tǒng)一標志，創(chuàng)立一種品牌，構(gòu)成松散的聯(lián)合體。

二、酒店員工流失的主要原因

（一）酒店內(nèi)部人力資源管理問題 1.工作強度大時間分配不合理

用人單位強迫或者變相強迫勞動者加班，并未按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費；酒店員工是處于第一線的服務(wù)人員，工作量以及工作壓力的增加導(dǎo)致員工無法在工作角色與家庭角色中找到平衡點。

2.上下級之間缺乏溝通或溝通不夠

公司對員工的考核停留在打分的基礎(chǔ)上，沒有對如何提升員工的績效進行及時有效的溝通，員工對考核的結(jié)果不清楚，更沒有針對性的措施，從而使考核失去了真正的意義；公司未來發(fā)展規(guī)劃不明了，員工對公司未來發(fā)展方向沒有一個清晰的脈絡(luò)，導(dǎo)致員工自身在公司發(fā)展定位不明確；部門之間以及與部門內(nèi)部缺乏溝通與交流，相互之間沒有有效的工作和生活溝通，信息閉塞，致使員工沒有歸屬感；公司內(nèi)部信息傳遞機制不健全，管道不暢通。

3.職位收入低于其他企業(yè)

目前一個不可否認的事實就是，近年酒店行業(yè)的工資水平?jīng)]有隨著中國經(jīng)濟的增長而有相應(yīng)的提高，不同規(guī)模的酒店之間及酒店業(yè)與其他行業(yè)之間的薪酬存在著明顯的差距。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，許多員工把薪水的多少作為衡量自身價值的一個重要尺度，追求更高的薪酬成了員工流失的一個重要因素。

（二）員工對酒店的期望值過高

1.員工無法達到酒店所要求的期望值，個人價值得不到體現(xiàn)

酒店是一個服務(wù)性行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝“的傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致員工無法從工作中找到滿足感。員工自我感覺個人價值得不到充分實現(xiàn)，工作成果得不到認可，并且不能及時提拔成一個優(yōu)秀的員工讓員工毫無成就感，致使員工缺乏工作積極性，工作強度不高。

2.員工對自我的認識偏高

工作經(jīng)驗在酒店業(yè)是非常被看重的，酒店把新招聘的員工都安排在最基礎(chǔ)的崗位，這些新招聘的員工有一部分是高學歷的大學生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員。鋪床.端碗碟和清掃衛(wèi)生間，很多人無法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面與大學生之間缺乏必要的溝通，甚至現(xiàn)在不少低學歷的管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對待大學生員工，而是認為大學生的操作能力不如中專生而加以指責，這無疑打擊了大學生的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開酒店的決心。

（三）酒店硬件與軟件設(shè)施未達標 1.相應(yīng)服務(wù)設(shè)施不齊全

星級酒店一般一到三樓是不提供住宿的，而是作為娛樂場所，其收費標準差異大。服務(wù)人員無償加班，甚至深夜還要自己動手處理杯具，消毒設(shè)施不達標，安全衛(wèi)生得不到保障。

2.缺乏對員工的培訓 不少中小企業(yè)認為培訓需要耗費時間的經(jīng)費，將企業(yè)培訓視為成本投入，能省則省；培訓不連續(xù)，缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，以及培訓人員選擇不當，方法落后，缺乏健全的培訓評估機制；培訓動力不足，忽視員工的主觀能動性。

3.員工食宿條件不太樂觀

酒店一般六個人一個宿舍，比較擁擠，沒有空調(diào)，需要自備電扇；酒店每天提供給員工的菜譜搭配不合理，導(dǎo)致員工所需的營養(yǎng)成分跟不上其每天的工作量，致使員工營養(yǎng)不良。

（四）員工自身的問題

1.傳統(tǒng)觀念的影響，服務(wù)員低人一等+吃青春飯

在國內(nèi)，即使是知名飯店的服務(wù)員，也只是被當做“吃青春飯“的崗位，最多做到30歲，如果升不到管理層就要考慮改行。從中國傳統(tǒng)的觀念來看，服務(wù)員普遍看不起自己的職業(yè)，會覺得低人一等。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是年齡較大的員工，很難安心工作

2.對企業(yè)的歸屬感不強，工作積極性不高

一是事不關(guān)己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分內(nèi)的事情，協(xié)作意識不夠；三是工作雖做，但是沒有創(chuàng)新，質(zhì)量不高；四是人在心不在，占崗不賣力，不敬業(yè)；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進心不強，積極性不高，滿足于現(xiàn)狀；七是攀比心強，埋怨心多；八是怕自己多干，吃虧。

三、降低我國酒店員工流失率的對策

（一）酒店內(nèi)部人力資源的調(diào)整 1.建立科學合理的薪酬制度

完整的薪酬體系通常是由基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和員工福利四部分組成，四者相互統(tǒng)一，缺一不可。提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業(yè)績的員工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關(guān)心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應(yīng)該意識到這一點，盡可能的提高員工的工資。同時，要正確對待實習生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。因此，酒店在用人方面，應(yīng)減少實習生的比重。對錄用的實習生也應(yīng)像對待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排，這樣也可以使實習生能擺平心態(tài)，并愿意長期留下來為酒店做貢獻。

2.完善用人機制

關(guān)鍵在于合理用人。作為酒店人力資源管理部門的管理人員，必須掌握合理用人的原則，如用人所長、按能授權(quán)、公平競爭、不拘一格、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動態(tài)管理的原則等。一是強化任用制度，提高選人用人的公信度；二是優(yōu)化選拔制度，拓寬選人渠道；三是深化干部體制，豐富用人形式。完善用人機制，不以年齡丶婚姻狀況為決定員工去留的標準，而以工作能力作為衡量標準。與業(yè)績好丶能力強的員工簽訂較長期的合同，這樣可以解除員工的后顧之憂，有助于留住人才。對飯店的年輕業(yè)務(wù)骨干丶有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚吆驼莆諏ｉT技術(shù)的特殊人才分層次運用各種方式加以培養(yǎng)。在酒店內(nèi)部建立起真正的“能上能下，人盡其才”的機制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。即便不是一線員工，也會也會通過他們對一線員工的后勤服務(wù)間接地影響顧客的滿意度。

3.信任員工，對員工授權(quán)

凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正講企業(yè)視為“家”來摯愛、來創(chuàng)建。在尊重制度的基礎(chǔ)上對員工做到感情融合、工作上放手、生活上關(guān)心，使信任成為酒店和員工之間的粘合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的減少管理成本，促使酒店業(yè)和員工和諧共振，共同發(fā)展。

對員工授權(quán)，讓他們放開手腳自主的完成工作任務(wù)，盡情的把工作才能發(fā)揮好，這是對員工信任的最好詮釋。如果員工在服務(wù)中需要層層匯報才能解決問題，一會影響工作效率，二會影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮。酒店高層管理者要授權(quán)給下屬發(fā)揮才干丶大顯身手的機遇，這樣有利于增強信任感，使上下級之間的關(guān)系變成合作共事，相互支持的關(guān)系，從而提高工作效率

（二）觀察與了解員工各方面的發(fā)展 1.加強員工心理培訓

人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認知。針對績效管理過程中出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進心理培訓，轉(zhuǎn)變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導(dǎo)員工不必要的心理負擔和壓力。

注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復(fù)員工情緒的平衡，管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間丶職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關(guān)懷；通過培訓提高職工的自信，增強對社會的適應(yīng)，降低知識更新帶來的壓力；設(shè)立職工心理輔導(dǎo)制度，加強職工之家的建設(shè)，加強溝通，尊重職工權(quán)益，并且貫徹勞動保障制度。

2.建立酒店賞罰分明的形象

酒店應(yīng)堅持按勞分配的原則，綜合考慮同行業(yè)工資水平，酒店條件，員工貢獻和學歷職稱等因素，合理設(shè)置工資等級。在獎金和福利制度的設(shè)計前需要與員工進行溝通，并遵循公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則。

領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，是讓員工“明法令”的第一原則。在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常教育下屬，誰若以身試“法”，就一定要對其懲處，以儆效尤。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，絕不拖泥帶水。其次，不能忽視的是，和獎勵機制一樣，懲罰機制同樣需要付出管理成本，比如監(jiān)察的手段、人員、機構(gòu)設(shè)置以及對員工懲罰之后的后續(xù)工作等，都必須有一套嚴謹?shù)囊?guī)范制度。而且，相比獎勵機制，更應(yīng)該把握尺度和程度。任何懲罰，都必須以制止不當行為為限，必須遵守合理、合情、合法的原則，如果員工的任何錯誤都意味著非常嚴厲的處罰，則會導(dǎo)致企業(yè)輕則士氣下降，人人離心，重則面臨法律風險和社會形象問題。

3.合理安排每月公休及倒班

高負荷的體力勞動已經(jīng)讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個員工休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工的數(shù)量，并且做到心里有數(shù)合理安排，與此同時節(jié)假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作，心里總會有些失衡。節(jié)假日過后，管理者應(yīng)該適當增加公休或加薪以激勵員工的工作積極性。

4.適當提拔優(yōu)秀員工

酒店應(yīng)根據(jù)自己的實際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使優(yōu)秀員工的特長及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。酒店通過幫助員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機構(gòu)，可以促進員工個人和酒店的共同發(fā)展，營造酒店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。適時授權(quán)給一線員工，使其有權(quán)利做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發(fā)其工作積極性，挖掘個人潛力。

（三）加強酒店硬件與軟件方面的投資與建設(shè) 1.配備齊全的服務(wù)設(shè)施

服務(wù)設(shè)施是提供服務(wù)的必要保證，如果一個酒店連必要的服務(wù)設(shè)施都提供不了，就無法維持下去，提供必要的服務(wù)設(shè)施配備，可以減輕員工的負擔，可以減少員工的勞動量，縮短勞動時間，減輕員工的疲憊程度。

服務(wù)設(shè)施是客房提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的物質(zhì)基礎(chǔ)。酒店設(shè)施配備必須齊全，設(shè)施質(zhì)量必須優(yōu)良?？头吭O(shè)施和設(shè)備，就其數(shù)量而言，各客房基本相同；但就質(zhì)量而言，而因客房等級規(guī)格不同而區(qū)別較大。設(shè)備質(zhì)量優(yōu)良的具體要求是：造型美觀，質(zhì)地優(yōu)良，風格、樣式、色彩統(tǒng)一配套，注意種種等級、各種房間的同一種服務(wù)設(shè)施保持一致，不能給客人東拼西湊的感覺，以此反映客房的等級規(guī)格

2.加強員工的日常培訓

酒店企業(yè)的競爭是“人才”的競爭，而人是各項生產(chǎn)要素中最核心的主要因素，員工的培訓是人力資源管理中的重要內(nèi)容。酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合，靈活使用。

3.盡可能的改善員工食宿條件

只有保證員工的食宿才能要求員工提供到位的服務(wù)效率，在住宿方面至少應(yīng)保證男女分開，避免宿舍臟亂差的現(xiàn)象，不定期組織人員檢查。制定每周員工的工作餐，保證員工的食物達到營養(yǎng)健康合理搭配。真心實意改善員工的住宿和生活條件，是企業(yè)高管應(yīng)盡的職責，也是企業(yè)文化教育的內(nèi)涵，是提高企業(yè)核心競爭力的基本原則。在住方面，企業(yè)可以考慮適當改善員工住宿條件，安裝空調(diào)、網(wǎng)線或者配備電腦電話，提供洗澡的地方等等。在娛樂方面，企業(yè)可以適當?shù)母阈┗顒樱诳臻e的時間可以組織員工做游戲，組織培訓會，或者評選服務(wù)標兵，寢室標兵，優(yōu)秀員工等，既可以激發(fā)員工的激情，又可以給予員工福利。

（四）確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單的說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店把員工看作企業(yè)最寶貴的財富和重要的資源，其中心思想是充分尊重每一位員工。

酒店為客人提供的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者。酒店實施人本管理最重要的是懂得如何尊重員工。酒店管理人員充分尊重員工的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的氛圍，這樣做，能夠大大降低員工的流動率。酒店幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能，既能夠增強員工的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠實度。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店發(fā)展的需要，使自己的特長和發(fā)展方向符合酒店變化的需求，通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。

（五）樹立酒店企業(yè)精神，培育企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種管理理念，是企業(yè)的核心競爭力之一。在酒店內(nèi)部構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，酒店應(yīng)大力提倡管理人員關(guān)心人、尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使酒店與員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。對員工個人的管理要有針對性；對整個酒店員工的管理，則要有系統(tǒng)性，多層面的考慮人的各種動機和需求。

一般情況下，員工是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，獲得成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取性和創(chuàng)造性的。

（六）管理者要加強自身的素質(zhì)修養(yǎng)與學習，要大膽創(chuàng)新

管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在高星級酒店中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。

管理者自身要不斷學習，不斷提高自身的修養(yǎng)。隨著酒店的發(fā)展，不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，同時必須要有超越陳規(guī)的一年和能力，敢于摒棄落后的陳舊管理思想、方法、模式，敢于采用先進的新穎的管理方式、方法，在“以人為本”的基礎(chǔ)上爭取有新的突破。綜上所述，降低中國餐飲企業(yè)員工的流失率，是一個長期的過程，需要從多方面考慮。薪金、福利、工作環(huán)境及職業(yè)規(guī)劃是首要因素，很大程度上企業(yè)的管理理念也是一個很重要的因素。在酒店行業(yè)日趨激烈的今天，員工的流動已經(jīng)是不可避免的現(xiàn)象，酒店經(jīng)營者和管理者唯有積極尋找這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及解決方法，努力使員工流動合理化，讓這種流動適應(yīng)整個行業(yè)的發(fā)展和社會經(jīng)濟的發(fā)展，才能使自己的酒店經(jīng)營管理在激勵的競爭中保持領(lǐng)先水平

參考文獻

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第五篇：我國稅收流失的表現(xiàn) 原因 對策

淺析我國稅收流失問題

學院：管理學院

專業(yè)：勞動與社會保障

姓名：馮曼

學號：20101805010048

淺析我國稅收流失問題

摘要：稅收是國家財政收入的主要形式。稅收事關(guān)到國家的穩(wěn)定和發(fā)展，而稅收流失目前是我國面對的嚴重經(jīng)濟、社會問題。稅收流失不僅造成經(jīng)濟運行秩序紊亂，破環(huán)了公平競爭機制，而且造成國家財政緊缺,政府宏觀調(diào)控能力減弱,甚至威脅主權(quán)國家的經(jīng)濟安全和社會穩(wěn)定。本文就我國當前稅收流失的現(xiàn)狀和原因進行分析，提出相應(yīng)采取的主要對策，從而達到有效的防范和抑制稅收流失，確保及時足額的稅收收入，以便促進我國經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)增長和社會的全面進步。

關(guān)鍵詞：稅收流失；原因；對策

一、我國稅收流失的現(xiàn)狀

（一）偷逃騙避稅現(xiàn)象尤為突出

1、偷逃稅是稅收流失的最大方式。近年來曝光了不少偷逃稅的大案要案，如劉曉慶及其所有的北京曉慶文化藝術(shù)有限公司和北京劉曉慶實業(yè)發(fā)展有限公司，自1996年以來，采取不列、少列收入，多列支出，虛假申報等手段，偷逃稅款高達1458.3萬元；江蘇鐵本鋼鐵有限公司及其有關(guān)聯(lián)企業(yè)常州鷹聯(lián)鋼鐵有限公司、常州市三友軋輥廠，在2001-2003年間共計偷逃稅款2.94億多元。

2、騙稅現(xiàn)象有抬頭趨勢。騙稅主要是騙取出口退稅，與出口退稅制度有著密切聯(lián)系。近年來騙稅已從高價值、高稅率的產(chǎn)品發(fā)展到普通產(chǎn)品，騙稅人員從少數(shù)出口企業(yè)發(fā)展到專業(yè)騙稅團伙，騙稅手段也向智能化方向發(fā)展，每年國家因被騙出口退稅的損失是巨大的。

3、形形色色的避稅問題。近年來外商避稅現(xiàn)象的普遍性和嚴重性引起了社會各界的廣泛關(guān)注。其主要是外資企業(yè)通過資金轉(zhuǎn)移、費用轉(zhuǎn)移、成本轉(zhuǎn)移、利潤轉(zhuǎn)移等避稅手段達到推遲進入獲利不交或少交所得稅。

4、抗稅行為時有發(fā)生?？苟愖鳛槲覈愂照骷{矛盾的現(xiàn)實表現(xiàn)，主要發(fā)生在城鄉(xiāng)個體戶和私營企業(yè)主中，如一些土法煉油、個體采礦等行業(yè)，在農(nóng)村還存在著集體抗繳農(nóng)業(yè)稅的問題，每年稅務(wù)戰(zhàn)線因暴力抗稅而犧牲的事件總有幾次。

（二）居高不下的欠稅

近年來，企業(yè)拖欠國家稅款現(xiàn)象日趨嚴重，每年年末欠稅金額均在500億元以上。從稅種分布看，欠稅主要集中在“兩稅”上。如昆明鋼鐵集團有限公司在銀行存款余額超過8億元的情況下，欠繳2002年應(yīng)交稅款1.53億元；石家莊新樂國人啤酒有限公司2003年9月末欠繳“兩稅”1.33億元；湖北省紅安卷煙廠2002年12月底欠繳“兩稅”高達2.23億元

（三）濫用稅式支出問題嚴重

長期以來，我國出臺的一系列稅收優(yōu)惠政策，一方面促進了經(jīng)濟和各項事業(yè)發(fā)展，另一方面也使稅基變窄，宏觀稅負趨于下降。據(jù)估計，全國每年減免稅達1000億元，有的地方的減免稅額占地方財政收入的10%以上。近年來的減免稅又呈現(xiàn)出兩個明顯的特征：一是政策性減免稅越來越多，稅基受到嚴重侵蝕；二是各地對扶持性和困難性減免的審批尺度不一，操作上隨意性很大。

(四）以費擠稅日益膨脹

由于經(jīng)濟體制改革正在進行中，應(yīng)有的分配制度不健全，各地方和部門為了局部利益，千方百計截留國家稅收，對企業(yè)搞“包稅”或變相“包稅”，再通過其他途徑轉(zhuǎn)化為制度外收入，并人為使收費剛性大于收稅剛性，以費擠稅，導(dǎo)致財政分配中非稅收入大于稅收收入。過多過濫的收費，加重了企業(yè)、個人負擔，使稅源減少，使納稅人的納稅積極性受到打擊，造成稅收大量流失。

（五）大量的隱形收入與地下經(jīng)濟的存在隱形收入與地下經(jīng)濟是世界各國的共同現(xiàn)象。我國是發(fā)展中國家，隨著經(jīng)濟形勢的發(fā)展，稅費負擔的增加和政府管制能力的不足，加之法制、法規(guī)的建設(shè)不夠健全，給隱形收入與地下經(jīng)濟大開方便之門，走私販私、無證經(jīng)營、制假售假、色情販毒、現(xiàn)金交易等活動，偷逃國家大量稅收，造成了巨大的稅收“真空”。

二、我國稅收流失的主要原因

（一）納稅人追求經(jīng)濟利益，納稅意識淡薄

造成稅收流失的直接原因是納稅人納稅意識淡薄。我國現(xiàn)階段還處在社會主義初級階段，多種經(jīng)濟成分共同發(fā)展，國有、集體和個體私營等非公有制企業(yè)都有各自獨立的經(jīng)濟利益。由于我國公民的法制意識養(yǎng)成缺乏傳統(tǒng)的積累，以法治為核心的公民意識還未建立起來。在市場經(jīng)濟條件下，作為市場主體的企業(yè)和個人，其一切行為的出發(fā)點和歸宿都是為了追求經(jīng)濟利益最大化。由于稅收本身所具有的強制性、固定性和無償性，就使得這種被分配產(chǎn)品的所有權(quán)從納稅主體手中強制的、無償?shù)霓D(zhuǎn)移到國家手中。這無疑是對納稅人的一種剝奪，導(dǎo)致納稅人利益的減少，所以他們會千方百計地少繳稅或不繳稅，盡可能多的增加稅后利潤。

（二）稅制結(jié)構(gòu)存在缺陷，使稅收流失趨于越大

稅收制度的不合理是導(dǎo)致稅收流失的法律原因。隨著經(jīng)濟形式不斷的變化，我國現(xiàn)行的稅收制度的許多規(guī)定已不能適應(yīng)當今經(jīng)濟發(fā)展的要求，無論是實體要素還是程序要素上都存在著若干缺陷，阻礙了其作用的進一步發(fā)揮。盡管稅制改革取得了很大成功，對經(jīng)濟起了一定促進作用，但卻明顯具有階段性、過渡性的特點。

稅收法律和法規(guī)是國家立稅的法制依據(jù)，是稅務(wù)機關(guān)征稅的唯一標準，也是納稅人納稅的唯一依據(jù)。稅收法律制度的完善與否與稅收流失有著直接關(guān)系。然而我國沒有一部稅收基本法，也沒有相配套的稅務(wù)違章處罰法、稅務(wù)行政訴訟法等，許多稅種都是依據(jù)國務(wù)院頒布的暫行條例開征，稅收立法呈現(xiàn)立法行政化趨勢，稅法的權(quán)威性和透明度不夠、操作性較差。隨著國內(nèi)國際形勢的快速變化和我國經(jīng)濟的快速增長，知識經(jīng)濟的興起，新知識、新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，特別是入世后市場格局發(fā)生了很大變化，現(xiàn)行稅制的許多規(guī)定已不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，造成大量的稅收流失。

（三）稅務(wù)部門征管不力，造成稅收大量流失

稅收流失與稅收征管是一對矛盾的兩個方面，彼此在相互抗爭中達到均衡。當前稅務(wù)部門征管不力，導(dǎo)致稅收大量流失。其主要表現(xiàn)為：一是征管人員素質(zhì)不能完全適應(yīng)新時期稅收

工作的要求。二是部分稅務(wù)機關(guān)擅自擴大優(yōu)惠政策執(zhí)行范圍，或變通政策違規(guī)批準減免稅。近年來，我國稅務(wù)部門雖大力加強了稅收信息化建設(shè)的步伐，但由于受資金、技術(shù)、人員、設(shè)備等條件的制約，我國發(fā)展的不協(xié)調(diào)，沒有在全國形成網(wǎng)絡(luò)；同時由于沒有與工商、銀行、海關(guān)等相關(guān)部門聯(lián)網(wǎng)，無法實現(xiàn)信息的交流、溝通和共享，使計算機管理的效用不能得到充分發(fā)揮，從而導(dǎo)致稅務(wù)稽查率低。

（四）企業(yè)會計核算和納稅申報不實，導(dǎo)致稅收嚴重流失

一是企業(yè)違規(guī)核算，少計收入多列成本，少申報和繳納稅款。如2002年中國石油天然氣股份有限公司大慶石油分公司，采用少計收入、多列成本的手法，少計增值稅、所得稅款共計1471.52萬元；南京市玄武區(qū)城鎮(zhèn)建設(shè)綜合開發(fā)有限公司等4戶企業(yè)，截至2003年9月未及時結(jié)轉(zhuǎn)已完工項目利潤，少繳納企業(yè)所得稅4500.97萬元。二是有的企業(yè)與稅務(wù)部門、地方政府相互勾結(jié)，利用稅務(wù)部門與地方政府聯(lián)合出臺的地方稅收優(yōu)惠政策少繳稅款。

（五）地方政府干預(yù)稅收政策，以費擠稅現(xiàn)象嚴重

在局部利益的驅(qū)使下，有些地方政府出于自身利益的考慮，以權(quán)代法、輕稅重費、藏富于民、越權(quán)減免等現(xiàn)象，造成稅收流失。其主要表現(xiàn)為：一是越權(quán)制定減免稅政策，擾亂了正常的稅收程序，使稅務(wù)機關(guān)執(zhí)法不到位，稅款大量流失；二是行政干預(yù)稅收收入，不切實際地下達稅收任務(wù)，迫使稅務(wù)機關(guān)收過頭稅、預(yù)征稅款，強壓企業(yè)貸款納稅，竭澤而漁，寅吃卯糧。三是費多稅少，以費擠稅。既有政府行為不規(guī)范，實行“稅費一站式征收”，化稅為費，截留稅款，也有職能部門巧設(shè)名目，侵蝕稅基，導(dǎo)致“費擠稅”現(xiàn)象及納稅人“先費后稅”等扭曲行為，加重了生產(chǎn)經(jīng)營者的經(jīng)濟負擔，造成納稅人生產(chǎn)經(jīng)營活動中實現(xiàn)的稅款流失到地方政府及其所屬部門、納稅單位甚至個人的口袋中。

（六）缺乏誠實守信，依法納稅的社會環(huán)境和氛圍

近年來，我國社會主義市場經(jīng)濟有了長足的發(fā)展，但社會主義市場經(jīng)濟所需要的法制建設(shè)和道德建設(shè)工作卻沒有相應(yīng)的跟上。為了追逐利潤而踐踏法律，有損社會主義公德的現(xiàn)象大量出現(xiàn)，人們誠實守信、依法納稅的意識十分淡薄。

三、治理我國稅收流失的對策

（一）樹立公民的正確納稅理念

樹立公民正確的稅收理念，是治理稅收流失的基本前提。稅收理念的更新和稅法意識的增強，是減少稅收流失的重要出路之一，但這是一項長期的工作，很難一蹴而就，需要稅務(wù)人員細致的工作和堅持不懈的努力，并且稅務(wù)機關(guān)應(yīng)將其列入長期工作計劃中，注重在稅收立法、稅收執(zhí)法中，漸進式地提高全民納稅意識。

稅收宣傳是一項長期的工作，應(yīng)持續(xù)、穩(wěn)定、系統(tǒng)地開展下去，而不能僅局限于一年一度的稅收宣傳月，要達到“為稅收工作創(chuàng)造良好環(huán)境”的實效，而不是搞不實的“空架子”，只有取得了實在的效果，稅收宣傳才有意義。因此，我們應(yīng)該持之以恒地、廣泛地開展形式多樣的稅收教育宣傳，應(yīng)把稅收的基礎(chǔ)知識編入九年義務(wù)教育課本，將公民的稅法宣傳從小抓起，并貫穿于成長的全過程。如在中小學將稅法宣傳同愛國主義教育相結(jié)合，在大學稅法應(yīng)成為法律課的重要部分，把納稅義務(wù)教育作為公民基本素質(zhì)教育的內(nèi)容，使國民從小就樹立“納稅光榮”的觀念，使國民從小就知道社會主義稅收性質(zhì)是“取之于民，用之于民”。還有在稅收宣傳時，不同的稅種宣傳上也要有針對性，注重宣傳實效。另外，還需要增加稅款使用的透明度，納稅人如知道其交納的稅款的詳細用途，會減少其“厭稅”的心理，增強其納稅意識。要獎罰結(jié)合，對納稅好的單位和個人予以獎勵表彰，對偷、騙稅和虛假發(fā)票的要嚴懲不貸，并進行廣泛宣傳，對全社會起到警示作用。

（二）進一步完善現(xiàn)行稅制，穩(wěn)步推進稅制改革

首先，要加強稅收立法，確保法律的嚴密性。建立以稅收基本法為母法，稅收實體法、稅收程序法相應(yīng)配套的稅收法律體系。建立健全《稅收基本法》統(tǒng)領(lǐng)下的各單行法律、法規(guī)，其相互之間的法律級次、隸屬關(guān)系應(yīng)當理順，形成科學的體系。在完善稅法本身的同時還要加強稅法和其他相關(guān)法律制度的銜接和配合，如票據(jù)法、商業(yè)銀行法等，可以將銀行等部門配合稅務(wù)機關(guān)執(zhí)法的規(guī)定以法律形式確定下來，增加對逃稅行為的打擊力度。

其次，規(guī)范稅收執(zhí)法，進一步推進依法治稅。加大稅務(wù)執(zhí)法的力度，大力推進稅收執(zhí)法責任制度，以減少偷逃稅款的預(yù)期報酬。優(yōu)化稅務(wù)執(zhí)法環(huán)境，整頓和規(guī)范稅收秩序，使稅務(wù)機關(guān)獨立履行職能，不受任何機關(guān)和社會團體的干預(yù)，提高稅務(wù)執(zhí)法人員的法制素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

再次，健全稅收法制保障體系。應(yīng)建立稅務(wù)警察，加大偵查力度，制止和打擊稅收犯罪活動，強化稅務(wù)執(zhí)法剛性，維護稅收秩序，同時成立稅務(wù)法庭，提高稅務(wù)司法水平，使稅務(wù)糾紛和稅務(wù)犯罪案件按照法律規(guī)定的程序進行審判處理。

（三）改進稅收征管手段

稅務(wù)機關(guān)應(yīng)改進征管辦法，強調(diào)專業(yè)化分工，按登記、征收、檢查三大系列設(shè)置稅務(wù)機構(gòu)，并采用計算機對稅務(wù)征管的全過程進行監(jiān)控。加快稅收征管現(xiàn)代化進程，充分利用先進的科學技術(shù)，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以實現(xiàn)信息資源溝通與共享，盡快形成一個以“金稅工程”網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)、高效、迅速的信息和管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮計算機在稅務(wù)工作中各個環(huán)節(jié)的作用。將人工稽查與計算機網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，提高稽查質(zhì)量，實現(xiàn)征管方式的現(xiàn)代化、信息化；同時通過與海關(guān)、工商、金融、企業(yè)等部門的計算機聯(lián)網(wǎng)，加強信息交流，防止偷、逃、騙稅，降低稅收征管成本，提高征管能力，以最大限度地減少稅收流失。

（四）提高稅收隊伍整體素質(zhì)

稅收管理也應(yīng)強調(diào)以人為本的思想，樹立起崇高的稅收管理理念。為此，必須不斷提高稅務(wù)干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)，加大稅務(wù)人員的教育和培訓，強化稅務(wù)干部的法制觀念和為人民服務(wù)的使命感與責任感；加強財務(wù)、稅收、計算機技能等業(yè)務(wù)培訓，使其不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高稅務(wù)干部的綜合素質(zhì)，以加強稅務(wù)人員的思想道德建設(shè)和業(yè)務(wù)能力建設(shè)，不斷提高稅務(wù)隊伍整體素質(zhì)。同時建立健全激勵約束機制，激勵稅務(wù)人員依法征稅、文明服務(wù)，嚴肅查處以稅謀私的行為，加大稅務(wù)人員違規(guī)風險和機會成本，堵塞稅收流失的內(nèi)部漏洞，從而提高征收管理水平。

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