第一篇：如何制定年終考核方案

如何制定年終考核方案

又到年底了，對(duì)于我們?nèi)肆Y源管理者來(lái)講又是一個(gè)繁忙的季節(jié)，年終考核方案的制定、年終盤點(diǎn)、人力資源規(guī)劃、招聘計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃的制定等等這些，夠我們忙一整子。大家一提到年終考核，有些同仁感覺(jué)到頭痛，說(shuō)我們平時(shí)就沒(méi)有考核，也沒(méi)有建立完善績(jī)效考核體系等，如何做年終考核？

可是，我們有些同仁也不得不做，因?yàn)?，年終有年終獎(jiǎng)，老板要發(fā)年終獎(jiǎng)，不能全靠感覺(jué)吧，于是，就叫做年終考核，這個(gè)重任又落在人力資源部的頭上了。那么如何做年終績(jī)效考核方案呢？結(jié)合我以往的工作經(jīng)驗(yàn)，與大家分享和探討。

其實(shí)，無(wú)論績(jī)效考核是年終考核還是月、季度考核，他們的原理和應(yīng)用的方法都應(yīng)該差不多，只是考核時(shí)間的長(zhǎng)短不同而已，年終考核涉及整個(gè)年度。對(duì)于已經(jīng)建立的績(jī)效考核指標(biāo)體系的企業(yè)來(lái)講，應(yīng)該不是很大問(wèn)題，他們?cè)谠O(shè)定整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的時(shí)候就考慮年度考核，但對(duì)于績(jī)效考核體系不完善和沒(méi)有建立績(jī)效考核體系的企業(yè)來(lái)講，就有一定的難度。那么年終考核什么呢？年終考核與一般建立的績(jī)效考核體系是一樣的?？己酥笜?biāo)的設(shè)定一般也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）、工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）、否決指標(biāo)（NNI）、崗位勝任力指標(biāo)（PCI）這些，可關(guān)鍵是這些指標(biāo)具體如何體現(xiàn)，如果需要的數(shù)據(jù)沒(méi)有這么辦？

對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)的考核，為了要使年終考核有據(jù)可依，在沒(méi)有平時(shí)的考核數(shù)據(jù)的情況下，針對(duì)不同部門和不同的崗位采用不同的考核方式。根據(jù)公司業(yè)務(wù)模式特點(diǎn)可將公司從橫向劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、研發(fā)技術(shù)系統(tǒng)、職能部門系統(tǒng)等，這樣區(qū)分的目的在于我們對(duì)一些沒(méi)有數(shù)據(jù)和目標(biāo)值的部門與有這些數(shù)據(jù)的部門采用不同的考核方式和方法。對(duì)于公司有明確目標(biāo)值的部門，而且數(shù)據(jù)可以收集的部門的年終考核，可以直接從公司財(cái)務(wù)或相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)來(lái)考核，沒(méi)有目標(biāo)值或目標(biāo)值不是明確的部門，如職能部門等，我建議采用述職報(bào)告的形式來(lái)反映他們的工作業(yè)績(jī)。評(píng)估方式采用等級(jí)評(píng)估法，根據(jù)報(bào)告編寫的格式和工作內(nèi)容完全按照公司要求編寫，內(nèi)容具體、明確、真實(shí)，并且有無(wú)重大的事項(xiàng)，為公司本年度發(fā)展是否做出較大的貢獻(xiàn)等來(lái)評(píng)估。對(duì)不同等級(jí)給與不同的分?jǐn)?shù)，最后加總分。這種方式最好采用述職報(bào)告會(huì)議的形式來(lái)評(píng)估，這樣比較客觀公正。

對(duì)于行為態(tài)度考核指標(biāo)的考核，我建議采用部門和相關(guān)崗位互相評(píng)估，采用這種方法時(shí)，最好不要直接采用360度評(píng)估方式，而采用對(duì)被評(píng)價(jià)人提出建議或意見方式，根據(jù)意見多少和影響程度來(lái)對(duì)該員工來(lái)評(píng)分。這樣就回避了我們互相打高分情況，這種方法對(duì)一些企業(yè)文化不適合360度評(píng)估方式的企業(yè)來(lái)講就容易得多。當(dāng)然，有些企業(yè)適合360度的評(píng)估方式，就可以直接采用。

否決指標(biāo)考核一般采用扣減項(xiàng)，我們根據(jù)該員工在一年中，所犯的錯(cuò)誤次數(shù)和嚴(yán)重程度給與扣分，具體多少根據(jù)自己公司要求來(lái)制定。

關(guān)于勝任能力指標(biāo)考核，可以在述職報(bào)告要求體系，也可以有直接上級(jí)和間接上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)，也可以以組織會(huì)議形式來(lái)對(duì)其評(píng)價(jià)，不同層次組織不同會(huì)議。如果在操作有困難，對(duì)這個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，可以不做。

有了這幾個(gè)方面的評(píng)估，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講基本達(dá)到了對(duì)他年度考核要求，也做到了有依據(jù)可依。在具體操作中，最好以評(píng)估表的形式體現(xiàn)。但，為了保持年終績(jī)效考核合理性，對(duì)最終結(jié)果采用強(qiáng)制分布法，應(yīng)用二八原則進(jìn)行設(shè)定比例。

第二篇：如何制定年終考核方案

又到年底了，對(duì)于我們?nèi)肆Y源管理者來(lái)講又是一個(gè)繁忙的季節(jié)，年終考核方案的制定、年終盤點(diǎn)、人力資源規(guī)劃、招聘計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃的制定等等這些，夠我們忙一整子。大家一提到年終考核，有些同仁感覺(jué)到頭痛，說(shuō)我們平時(shí)就沒(méi)有考核，也沒(méi)有建立完善績(jī)效考核體系等，如何做年終考核？

可是，我們有些同仁也不得不做，因?yàn)?，年終有年終獎(jiǎng)，老板要發(fā)年終獎(jiǎng)，不能全靠感覺(jué)吧，于是，就叫做年終考核，這個(gè)重任又落在人力資源部的頭上了。那么如何做年終績(jī)效考核方案呢？結(jié)合我以往的工作經(jīng)驗(yàn)，與大家分享和探討。

其實(shí)，無(wú)論績(jī)效考核是年終考核還是月、季度考核，他們的原理和應(yīng)用的方法都應(yīng)該差不多，只是考核時(shí)間的長(zhǎng)短不同而已，年終考核涉及整個(gè)。對(duì)于已經(jīng)建立的績(jī)效考核指標(biāo)體系的企業(yè)來(lái)講，應(yīng)該不是很大問(wèn)題，他們?cè)谠O(shè)定整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的時(shí)候就考慮考核，但對(duì)于績(jī)效考核體系不完善和沒(méi)有建立績(jī)效考核體系的企業(yè)來(lái)講，就有一定的難度。那么年終考核什么呢？年終考核與一般建立的績(jī)效考核體系是一樣的。考核指標(biāo)的設(shè)定一般也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）、工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）、否決指標(biāo)（NNI）、崗位勝任力指標(biāo)（PCI）這些，可關(guān)鍵是這些指標(biāo)具體如何體現(xiàn)，如果需要的數(shù)據(jù)沒(méi)有這么辦？ 對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)的考核，為了要使年終考核有據(jù)可依，在沒(méi)有平時(shí)的考核數(shù)據(jù)的情況下，針對(duì)不同部門和不同的崗位采用不同的考核方式。根據(jù)公司業(yè)務(wù)模式特點(diǎn)可將公司從橫向劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、研發(fā)技術(shù)系統(tǒng)、職能部門系統(tǒng)等，這樣區(qū)分的目的在于我們對(duì)一些沒(méi)有數(shù)據(jù)和目標(biāo)值的部門與有這些數(shù)據(jù)的部門采用不同的考核方式和方法。對(duì)于公司有明確目標(biāo)值的部門，而且數(shù)據(jù)可以收集的部門的年終考核，可以直接從公司財(cái)務(wù)或相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)來(lái)考核，沒(méi)有目標(biāo)值或目標(biāo)值不是明確的部門，如職能部門等，我建議采用述職報(bào)告的形式來(lái)反映他們的工作業(yè)績(jī)。評(píng)估方式采用等級(jí)評(píng)估法，根據(jù)報(bào)告編寫的格式和工作內(nèi)容完全按照公司要求編寫，內(nèi)容具體、明確、真實(shí)，并且有無(wú)重大的事項(xiàng)，為公司本發(fā)展是否做出較大的貢獻(xiàn)等來(lái)評(píng)估。對(duì)不同等級(jí)給與不同的分?jǐn)?shù)，最后加總分。這種方式最好采用述職報(bào)告會(huì)議的形式來(lái)評(píng)估，這樣比較客觀公正。

對(duì)于行為態(tài)度考核指標(biāo)的考核，我建議采用部門和相關(guān)崗位互相評(píng)估，采用這種方法時(shí)，最好不要直接采用360度評(píng)估方式，而采用對(duì)被評(píng)價(jià)人提出建議或意見方式，根據(jù)意見多少和影響程度來(lái)對(duì)該員工來(lái)評(píng)分。這樣就回避了我們互相打高分情況，這種方法對(duì)一些企業(yè)文化不適合360度評(píng)估方式的企業(yè)來(lái)講就容易得多。當(dāng)然，有些企業(yè)適合360度的評(píng)估方式，就可以直接采用。

否決指標(biāo)考核一般采用扣減項(xiàng)，我們根據(jù)該員工在一年中，所犯的錯(cuò)誤次數(shù)和嚴(yán)重程度給與扣分，具體多少根據(jù)自己公司要求來(lái)制定。關(guān)于勝任能力指標(biāo)考核，可以在述職報(bào)告要求體系，也可以有直接上級(jí)和間接上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)，也可以以組織會(huì)議形式來(lái)對(duì)其評(píng)價(jià)，不同層次組織不同會(huì)議。如果在操作有困難，對(duì)這個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，可以不做。

有了這幾個(gè)方面的評(píng)估，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講基本達(dá)到了對(duì)他考核要求，也做到了有依據(jù)可依。在具體操作中，最好以評(píng)估表的形式體現(xiàn)。但，為了保持年終績(jī)效考核合理性，對(duì)最終結(jié)果采用強(qiáng)制分布法，應(yīng)用二八原則進(jìn)行設(shè)定比例。對(duì)公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20.1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法 市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下： 獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40； 2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下： 在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25； 3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30；（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35.3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法 3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上和本尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年終獎(jiǎng)勵(lì)和本已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

（四）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

（五）績(jī)效考核載體

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。

第三篇：計(jì)劃、目標(biāo)制定及考核

目標(biāo)的制定、分解及考核辦法

一、總則

1、為保證計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的順利完成，使其真正成為指導(dǎo)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的綱領(lǐng)性文件，能夠總攬工作全局，規(guī)范其程序，特制訂本制度。

2、集團(tuán)公司將計(jì)劃管理貫穿于各項(xiàng)管理之中，用計(jì)劃管理來(lái)指導(dǎo)其他各項(xiàng)工作。將計(jì)劃管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，與檢查考核相結(jié)合，達(dá)到每個(gè)部門、每個(gè)員工每年、每月、每日都有工作目標(biāo)。通過(guò)每個(gè)員工完成當(dāng)天工作計(jì)劃，累計(jì)完成每個(gè)部門乃至整個(gè)公司當(dāng)月的工作計(jì)劃。如此日積月累無(wú)限循環(huán)，將通洲焦化事業(yè)做專做精做強(qiáng)做大。

3、本考核辦法適用全年的考核，有效的保證計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的完成。

一、制訂辦法

1、公司的計(jì)劃是根據(jù)公司發(fā)展需要，依據(jù)各部門提供的大量數(shù)據(jù)信息，特別是對(duì)公司外部同行業(yè)的相關(guān)信息進(jìn)行認(rèn)真分析、研究后制定出來(lái)的，用于指導(dǎo)公司下一的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

2、集團(tuán)公司計(jì)劃及經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，內(nèi)容包括計(jì)劃完成的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、主要的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、主要的管理目標(biāo)。

3、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和管理目標(biāo)由企業(yè)計(jì)劃管理處起草。起草過(guò)程中充分征求有關(guān)部門的意見。

4、草案起草完后召開專題討論會(huì)，由各部門中層以上干部對(duì)草案進(jìn)行審議討論，提出修改意見。

5、根據(jù)討論會(huì)提出的修改意見確定的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、主要戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、主要的管理目標(biāo)。

6、計(jì)劃及目標(biāo)的制定相應(yīng)的有考核辦法。

二、目標(biāo)分解

1、公司的計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)確定后，各部門根據(jù)公司計(jì)劃和管理目標(biāo)中的相關(guān)內(nèi)容，制定出本部門應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)做為計(jì)劃。

2、部門根據(jù)計(jì)劃和部門實(shí)際情況，將目標(biāo)分解到月，即制定出每個(gè)月應(yīng)完成的部門目標(biāo)。部門計(jì)劃需經(jīng)主管副總批準(zhǔn)，各位副總經(jīng)理要根據(jù)目標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容制定出個(gè)人工作計(jì)劃并將計(jì)劃分解到每個(gè)月，即制定出每個(gè)月的個(gè)人工作計(jì)劃。

4、部門計(jì)劃指標(biāo)要按分工分解到個(gè)人，個(gè)人再制定出具體實(shí)施計(jì)劃，經(jīng)部門經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、各位副總的個(gè)人工作計(jì)劃中與部門有關(guān)的內(nèi)容應(yīng)同時(shí)分解到部門，由部門制定出具體的實(shí)施計(jì)劃報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。這一部分計(jì)劃內(nèi)容同樣也要落實(shí)到部門員工頭上，由員工來(lái)實(shí)施。

6、各項(xiàng)計(jì)劃的制定必須考慮周全，對(duì)外界變化因素要敏感，有充分的預(yù)見性，把未來(lái)可能對(duì)整體目標(biāo)的沖擊和不利影響減到最低程度，即所謂的預(yù)測(cè)利。

7、制定計(jì)劃一定要突出主要目標(biāo)，避免出現(xiàn)抓小放大的不良現(xiàn)象。

8、計(jì)劃有先進(jìn)性，又有可行性，即計(jì)劃指標(biāo)不宜過(guò)低，不應(yīng)讓各部門很輕易地完成或超額完成計(jì)劃。計(jì)劃指標(biāo)也不能過(guò)高，否則很難調(diào)動(dòng)員工的積極性。

9、制定計(jì)劃應(yīng)讓全員參與，廣泛討論，集思廣益，提高員工的自我管理意識(shí)。

三、實(shí)施、考核與獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)辦法

1、各部門按計(jì)劃，按時(shí)間分解指標(biāo)時(shí)做到前緊后松，凡事向前趕而不往后拖，留有調(diào)整的余地。

2、保持計(jì)劃的權(quán)威性，確因無(wú)法抗拒的因素導(dǎo)致計(jì)劃無(wú)法執(zhí)行時(shí)，要提前經(jīng)公司高層或經(jīng)理辦公會(huì)審議修改計(jì)劃指標(biāo)。否則要如實(shí)按計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

3、部門在實(shí)施計(jì)劃時(shí)一定要發(fā)揚(yáng)“鍥而不舍，志在必得”的精神，千方百計(jì)克服一切困難，確保各項(xiàng)計(jì)劃的完成。在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有客觀，結(jié)果就是對(duì)工作能力和業(yè)績(jī)的最好說(shuō)明。

4、在強(qiáng)調(diào)計(jì)劃?rùn)?quán)威性的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的疏漏內(nèi)容及時(shí)進(jìn)行修正。還要根據(jù)情況的變化對(duì)計(jì)劃進(jìn)行補(bǔ)充完善。這種計(jì)劃的修正、補(bǔ)充完善都要在經(jīng)理辦公會(huì)、調(diào)度會(huì)上討論確定后成文下發(fā)到有關(guān)部門，做為執(zhí)行考核依據(jù)。

5、為了把計(jì)劃管理落到實(shí)處，必須加強(qiáng)考核力度。即每個(gè)月每個(gè)部門的計(jì)劃完成情況要與部門員工報(bào)酬通過(guò)考核的方式掛鉤，而每個(gè)員工每天工作目標(biāo)完成的好壞直接與報(bào)酬收入掛鉤。

6、企業(yè)計(jì)劃管理處會(huì)不定期抽查，檢查，其中包括安全、環(huán)保、質(zhì)量等方面。

7、用日檢查、月考核、年考核的方式引導(dǎo)大家全身心地投入到工作中去，去追求工作計(jì)劃目標(biāo)的完成，也就是追求個(gè)人報(bào)酬的增加。

8、公司計(jì)劃中，明確規(guī)定公司完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況與職工報(bào)酬掛鉤方式，形成一種目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。

9、公司實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度以便于提高人員的積極性、工作熱情。

（一）興茂公司部門計(jì)劃及考核

1、部門計(jì)劃是公司計(jì)劃的分解，應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和預(yù)算的要求制訂完成。

2、部門計(jì)劃比公司計(jì)劃中相關(guān)內(nèi)容更具體，不僅要有完成的目標(biāo)，而且要有完成目標(biāo)的具體措施、辦法等內(nèi)容。特別是要有完成的具體時(shí)間。

3、部門計(jì)劃應(yīng)有團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理創(chuàng)新、員工培訓(xùn)的內(nèi)容。

4、部門計(jì)劃應(yīng)由部門全體員工共同參與討論，集思廣益，并經(jīng)主管副總審批后方可作為部門一年的工作指南。

5、對(duì)部門計(jì)劃的考核要結(jié)合部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核同時(shí)進(jìn)行，部門計(jì)劃完成情況直接影響部門負(fù)責(zé)人年終業(yè)績(jī)考核結(jié)果。部門經(jīng)理、車間主任對(duì)本部門工作的完成情況負(fù)總責(zé)。

6、對(duì)部門計(jì)劃的考核結(jié)果，關(guān)系到一個(gè)部門一年來(lái)工作的整體評(píng)價(jià)考核一定要準(zhǔn)確合理。除了硬指標(biāo)外，其他指標(biāo)考核要聽取上下游客戶及相關(guān)配合部門的意見，考核一定要看清主流，不能因一些枝節(jié)小錯(cuò)影響對(duì)一個(gè)部門整體工作的評(píng)價(jià)，考核要以促進(jìn)工作，調(diào)動(dòng)員工積極性為目的，不以扣分為目的，也不以拉開差距為目的。

7、部門計(jì)劃的考核與部門評(píng)比相結(jié)合，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

一、中高層管理人員計(jì)劃及考核

1、車間正副主任、部門正副經(jīng)理及公司執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理每年都要制定的個(gè)人工作計(jì)劃。

2、中高層個(gè)人工作計(jì)劃是公司工作計(jì)劃的分解。因此中高層個(gè)人計(jì)劃應(yīng)圍繞公司計(jì)劃相關(guān)內(nèi)容展開。

3、中高層個(gè)人計(jì)劃必須與所領(lǐng)導(dǎo)的部門工作計(jì)劃相銜接，中層干部的個(gè)人計(jì)劃一般應(yīng)包含在部門工作計(jì)劃之內(nèi)。高層干部的個(gè)人計(jì)劃不同于部門計(jì)劃，應(yīng)有個(gè)人的獨(dú)特內(nèi)容。

4、中高層干部的個(gè)人計(jì)劃必須具體化、數(shù)字化，必須包括個(gè)人培訓(xùn)目標(biāo)、帶團(tuán)隊(duì)目標(biāo)等內(nèi)容。

5、中層干部的個(gè)人計(jì)劃應(yīng)在部門內(nèi)進(jìn)行討論，高層干部的個(gè)人計(jì)劃應(yīng)在經(jīng)理辦公會(huì)上討論通過(guò)。

6、中層干部的個(gè)人計(jì)劃需由主管副總審核，報(bào)執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)；執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理的個(gè)人計(jì)劃需由總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

7、中高層干部必須在每初向公司作個(gè)人述職報(bào)告，在未經(jīng)審議通過(guò)時(shí)，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)辭去本身職務(wù)或由公司予以免職。

8、對(duì)中高層干部計(jì)劃的考核，由企業(yè)計(jì)劃管理處參照考核辦法執(zhí)行。

二、管理層員工（含工段長(zhǎng)）計(jì)劃制定與考核辦法

1、管理層員工的計(jì)劃應(yīng)突出幾個(gè)方面的內(nèi)容（1）在新的一年里個(gè)人素質(zhì)在哪些方面要有大的提高。（2）個(gè)人所分管的工作將取得哪些突破。

（3）本個(gè)人應(yīng)完成的主要工作，應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)和具體要求。

2、管理員工的計(jì)劃應(yīng)與部門的計(jì)劃相銜接，員工個(gè)人的計(jì)劃是部門計(jì)劃的分解，員工個(gè)人計(jì)劃內(nèi)容要比部門計(jì)劃更多。

3、管理層員工的計(jì)劃要在本部門討論，并經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核把關(guān)，確定成文后個(gè)人保存一份，部門負(fù)責(zé)人保存一份。

4、為了確保員工個(gè)人計(jì)劃的落實(shí)，部門負(fù)責(zé)人要經(jīng)常督促、提醒員工去完成個(gè)人計(jì)劃，并協(xié)調(diào)解決員工個(gè)人無(wú)法解決的困難，幫助員工完成個(gè)人計(jì)劃，中間有重大情況改變可調(diào)整個(gè)人計(jì)劃。

5、對(duì)員工個(gè)人計(jì)劃的考核，也是對(duì)員工一年來(lái)工作的評(píng)價(jià)。應(yīng)召開部門專題會(huì)議，由部門負(fù)責(zé)人主持，讓員工和服務(wù)對(duì)象評(píng)議。對(duì)計(jì)劃完成情況進(jìn)行認(rèn)真分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足。通過(guò)評(píng)議對(duì)每個(gè)人計(jì)劃完成情況做出客觀的評(píng)價(jià)。

6、對(duì)工段長(zhǎng)個(gè)人計(jì)劃的考核由所在車間落實(shí)。

（二）興茂公司月度計(jì)劃及考核

1、每月25日前都要向企業(yè)計(jì)劃管理處送交部門月度計(jì)劃。

2、各部門按公司月計(jì)劃的內(nèi)容開展各項(xiàng)工作。

3、總管理部檢查、督促、考核各部門落實(shí)計(jì)劃的情況。

一、部門月度計(jì)劃

1、部門月度計(jì)劃一般是由年計(jì)劃分解而來(lái)。除了分解的硬指標(biāo)外，還要根據(jù)實(shí)際工作需要增加新的內(nèi)容，特別是在完善管理方面每月要有新的內(nèi)容。

2、部門月度計(jì)劃必須是由部門全體員工共同制定，共同執(zhí)行。

3、部門月度計(jì)劃的實(shí)施要靠部門每個(gè)員工都能完成個(gè)人承擔(dān)的部門月度計(jì)劃的相關(guān)內(nèi)容來(lái)實(shí)現(xiàn)。

4、部門月度計(jì)劃的考核參照月考核辦法執(zhí)行。不僅要考核硬指標(biāo)的完成情況，還要看實(shí)施計(jì)劃過(guò)程中人員素質(zhì)有無(wú)提高，管理方面有無(wú)創(chuàng)新。既要看結(jié)果也要看過(guò)程。企業(yè)計(jì)劃管理處設(shè)專人負(fù)責(zé)對(duì)各部門計(jì)劃實(shí)施情況跟蹤檢查，征求相關(guān)部門的評(píng)價(jià)意見，在積累第一手資料的前提下力求考核準(zhǔn)確。

5、部門經(jīng)理、車間主任對(duì)部門月度計(jì)劃完成情況負(fù)總責(zé)。對(duì)部門月度計(jì)劃的考核主要對(duì)部門負(fù)責(zé)人，由總管理部執(zhí)行。

二、管理人員、工段長(zhǎng)以上人員月度計(jì)劃及考核

1、管理層員工、工段長(zhǎng)應(yīng)每月25日前制定出下月的工作計(jì)劃，主要根據(jù)本職崗位應(yīng)承擔(dān)部門月度計(jì)劃中相關(guān)內(nèi)容而定。

2、個(gè)人月度計(jì)劃必須圍繞部門計(jì)劃展開，但應(yīng)有個(gè)人獨(dú)特內(nèi)容，并須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

3、個(gè)人月度計(jì)劃的實(shí)施主要由員工本人承擔(dān)，但也需要部門內(nèi)員工的合作，部門負(fù)責(zé)人既要給予支持，又要負(fù)責(zé)督促。

4、個(gè)人月度計(jì)劃的完成情況是管理層員工當(dāng)月工作考核的主要內(nèi)容。

5、個(gè)人計(jì)劃要依據(jù)公司計(jì)劃、部門計(jì)劃以及公司有關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行實(shí)施。

6、對(duì)個(gè)人月度計(jì)劃的考核應(yīng)與獎(jiǎng)金考核相結(jié)合。

7、管理層員工每月考核匯總一次，由部門負(fù)責(zé)人執(zhí)行，按照考核細(xì)則實(shí)施。

第四篇：如何制定合理的績(jī)效工資考核方案之我見

如何制定合理的績(jī)效工資考核方案之我見

摘要：現(xiàn)今，各行業(yè)職工最關(guān)心的是企業(yè)薪資待遇問(wèn)題，工資待遇不僅體現(xiàn)了職工的價(jià)值，還透露著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。地質(zhì)行業(yè)的績(jī)效工資改革到現(xiàn)在已經(jīng)8年，在8年的改革探索中，職工的績(jī)效工資并沒(méi)有得到很大的提升，主要原因是，績(jī)效工資改革并不是簡(jiǎn)單的漲工資，還需要地質(zhì)行業(yè)的行管單位進(jìn)行一系列的配套改革，改革內(nèi)容復(fù)雜導(dǎo)致改革工作困難。本文從績(jī)效工資制度的利弊出發(fā)，對(duì)如何完善績(jī)效工資制度的方法進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)行業(yè) 績(jī)效工資 方法績(jī)效工資的內(nèi)涵

企業(yè)的績(jī)效工資是指除了職工的基本工資以外，根據(jù)職工工作表現(xiàn)制定的獎(jiǎng)勵(lì)工資。績(jī)效工資是按照職工的工作量進(jìn)行不同數(shù)量分配，職工的工作量越大、技術(shù)含量越高，績(jī)效工資就會(huì)越多?？?jī)效工資由職工基本工資、工齡工資、崗位工資和績(jī)效工資四部分組成?？?jī)效制度是勞動(dòng)制度、人事制度以及工資制度結(jié)合形成的一種新的工資體系，它堅(jiān)持公平公正的分配原則，有利于激勵(lì)企業(yè)職工積極主動(dòng)的投入到工作中來(lái)?？?jī)效工資制度的利弊

2.1 績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)。①充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效機(jī)制是一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。職工的工資與績(jī)效有著直接的關(guān)系，有的職工做著同樣的工作，但是績(jī)效卻存在很大的差距?？?jī)效工資制度適合在地質(zhì)行業(yè)的任何崗位上實(shí)施，建立一套科學(xué)合理的績(jī)效工資體系，不僅有利于完善行業(yè)的工資制度，還可以使員工從其他職工身上看見自己的不足。②提高人力資源管理水平。地質(zhì)行業(yè)建立績(jī)效工作機(jī)制，是行業(yè)“以人為本”管理理念的體現(xiàn)，不僅有助于增加職工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，還有利于提高行業(yè)人力資源管理水平。它改變了傳統(tǒng)形式上職工做多做少一個(gè)樣、做好做壞一個(gè)樣的待遇制度，有利于挖掘行業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，健全行業(yè)的管理制度，提高行業(yè)建設(shè)者的素質(zhì)水平。③拉近了管理者與職工之間的距離。績(jī)效工資體制還可以拉近管理者與職工之間的距離。績(jī)效工資體制使員工的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)付出成正比，公平公正的薪資報(bào)酬會(huì)提高職工的滿意度，從而更加賣力地為管理層服務(wù)。

2.2 績(jī)效工作的弊端。①降低職工之間信任度?？?jī)效工資體制的實(shí)行，容易造成職工之間互相攀比的行為，同一職位職工績(jī)效工資差距過(guò)大，會(huì)使職工感覺(jué)到不公平。有的職工為了提高自己的績(jī)效工資，在工作的過(guò)程中不愿意與同事攜手合作，大大降低了職工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，從而導(dǎo)致職工之間信任度的缺乏。②績(jī)效考核的作用得不到發(fā)揮。地質(zhì)行業(yè)的績(jī)效評(píng)選，采用的是傳統(tǒng)的投票形式，投票選優(yōu)帶有強(qiáng)烈的主觀色彩，不利于績(jī)效工資制度優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，反而會(huì)使職工之間產(chǎn)生距離，從而影響行業(yè)的發(fā)展。③績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。地質(zhì)行業(yè)職工的工作效益沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核是按照職工的工作質(zhì)量以及對(duì)行業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。地質(zhì)行業(yè)中同一職位的不同職工所做的事情也有可能不一樣，這不利于統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的形成，從而導(dǎo)致績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。完善績(jī)效工資制度的方法

地質(zhì)行業(yè)的績(jī)效工資體制要始終堅(jiān)持效率優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平的原則。筆者結(jié)合多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何完善地質(zhì)行業(yè)績(jī)效工資制度提出了以下幾點(diǎn)建議要求。

3.1 強(qiáng)化職工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)。社會(huì)快速發(fā)展，人們的生活水平越來(lái)越高，職工對(duì)工資的需求也越來(lái)越大。為了進(jìn)一步完善績(jī)效工作制度，行業(yè)管理者就應(yīng)該加大宣傳力度，讓職工清晰地認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資制度的利弊。在宣傳教育的過(guò)程中，還要讓職工明確，績(jī)效工資制度不是企業(yè)對(duì)員工的福利政策，想要獲得更多的績(jī)效工資就應(yīng)該認(rèn)真積極的工作。宣傳工作的開展還要根據(jù)不同職位、不同思想人群進(jìn)行針對(duì)性的宣傳，讓他們清醒的認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的優(yōu)越性，從而積極配合完善績(jī)效工資體制。

3.2 完善與績(jī)效工資相關(guān)的配套制度?？?jī)效工資不是一項(xiàng)單一的制度，在地質(zhì)行業(yè)中，績(jī)效工資制度是由行業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)保險(xiǎn)、培訓(xùn)制度、人事管理和其他各項(xiàng)工作制度緊密結(jié)合形成的。地質(zhì)行業(yè)的績(jī)效工資體制要始終堅(jiān)持效率優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平的原則，行業(yè)建設(shè)者在完善績(jī)效工資體制時(shí)，可以采用多種形式，例如舉報(bào)電話、意見簿等來(lái)充分完善與績(jī)效工資相關(guān)的配套制度。

3.3 全方位調(diào)查研究。地質(zhì)行業(yè)的勞動(dòng)條件復(fù)雜，容易出現(xiàn)地質(zhì)災(zāi)害、勞動(dòng)強(qiáng)度大、生產(chǎn)操作復(fù)雜等問(wèn)題。行業(yè)管理者完善績(jī)效工資制度的前提就是需要對(duì)行業(yè)生產(chǎn)建設(shè)情況進(jìn)行全面細(xì)致的調(diào)查，對(duì)行業(yè)內(nèi)部獨(dú)立的工作單位制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件惡劣的部門采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核體系，堅(jiān)持績(jī)效考核公平公正的原則。

3.4 完善績(jī)效反饋工作。績(jī)效工資制度的建立很大程度上是為了提高職工的工作效率。通過(guò)以上方法對(duì)績(jī)效工資制度進(jìn)行完善后，行業(yè)管理者還應(yīng)該高度重視績(jī)效工資的反饋工作。將職工績(jī)效工資透明化，不僅堅(jiān)持了績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系中“公平公正”的原則，還有利于職工從他人身上發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而改進(jìn)自己的不足，為行業(yè)的發(fā)展建設(shè)做出努力。結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資體制對(duì)行業(yè)的發(fā)展建設(shè)具有很大的推動(dòng)作用，它可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高人力資源管理水平，還能拉近管理者與職工之間的距離。因此，行業(yè)管理者應(yīng)該采取積極有效的措施，例如大力宣傳，增強(qiáng)職工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)、完善與績(jī)效工資相關(guān)的配套制度以及完善績(jī)效反饋工作等等，從而不斷完善行業(yè)的績(jī)效工資體制。

參考文獻(xiàn)：

[1]王杰.地質(zhì)行業(yè)績(jī)效工資的利弊分析與思考[J].發(fā)展，2012（1）.[2]周蘭芳.地勘事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的思考[J].人力資源管理，2011（4）.[3]關(guān)洪志.地質(zhì)勘查單位實(shí)施績(jī)效工資的思考[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2011（6）.

第五篇：制定調(diào)研方案

1．制定調(diào)研方案

在確認(rèn)調(diào)查對(duì)象和建立評(píng)價(jià)指標(biāo)后，就需要制定詳細(xì)的調(diào)研方案。方案包括調(diào)研目的、調(diào)研內(nèi)容、調(diào)研對(duì)象、樣本規(guī)模和配額、研究方法、調(diào)研頻率、調(diào)研執(zhí)行時(shí)間、調(diào)研費(fèi)用預(yù)算以及報(bào)告的撰寫和提交時(shí)間等等。

在確定研究方式上，由于定量調(diào)研可以采取的方式包括：面訪（包括入戶訪問(wèn)、攔截式訪問(wèn)）、郵寄調(diào)查、電話調(diào)查、電話輔助式的郵寄調(diào)查等。其中入戶訪問(wèn)的要求比較高，要求知道所有顧客的住址，另外，訪問(wèn)成本是最高的。電話調(diào)查要求知道顧客的電話，對(duì)于沒(méi)有電話聯(lián)系方式的顧客則會(huì)被排除在調(diào)查范圍之外，造成樣本框的誤差。郵寄調(diào)查的問(wèn)卷回收期比較長(zhǎng)，另外回答者的構(gòu)成可能與實(shí)際顧客樣本構(gòu)成不一致。電話輔助的郵寄調(diào)查可以提高單純的郵寄調(diào)查的回收率。攔截式訪問(wèn)的成本較低，訪問(wèn)比較容易受控制。結(jié)合本次調(diào)研項(xiàng)目的要求，最終決定采取社區(qū)內(nèi)入戶調(diào)查和超市門口攔截訪問(wèn)的方式，保證被訪者分布的科學(xué)性。

2．設(shè)計(jì)問(wèn)卷

為了獲取更多更全面的信息，問(wèn)卷采用了結(jié)構(gòu)式和非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合的方法，所以調(diào)研問(wèn)卷中同時(shí)使用了開放題和封閉題。

問(wèn)卷包括三部分。第一部分是有關(guān)顧客的基本情況，如性別、年齡、教育水平、職業(yè)、家庭月收入等有關(guān)社會(huì)人口特征的問(wèn)題，以了解消費(fèi)者特征。

第二部分是有關(guān)顧客購(gòu)買行為特征的問(wèn)題，如何時(shí)購(gòu)買、何地購(gòu)買、購(gòu)買何物、如何購(gòu)買等問(wèn)題。另一方面是測(cè)量部分顧客對(duì)不同檔次超市的期望，采用從“高”至“低”的5級(jí)量表。第三部分為主體問(wèn)題，以指標(biāo)評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了5級(jí)李克特類型的態(tài)度測(cè)量問(wèn)題。被訪者在5級(jí)李克特量表上表明他們的贊同程度，從“非常滿意” 到“非常不滿意”。

主體問(wèn)題部分還設(shè)計(jì)了相應(yīng)的開放題以期更深入地了解顧客對(duì)超市行業(yè)的評(píng)價(jià)，以彌補(bǔ)封閉題難以詳細(xì)的缺陷。

六、實(shí)施顧客滿意度調(diào)查訪問(wèn)

在此階段，調(diào)研公司就需要按照調(diào)研方案中的時(shí)間進(jìn)度、調(diào)查方式來(lái)實(shí)施研究的現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行，在調(diào)研的過(guò)程中，超市市場(chǎng)部也可以派出相應(yīng)的人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)控，以監(jiān)督調(diào)查執(zhí)行的可信度。

七、撰寫顧客滿意度報(bào)告

當(dāng)調(diào)研現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行結(jié)束后，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)的錄入處理，最后由調(diào)研公司的研究員撰寫調(diào)研報(bào)告。調(diào)研報(bào)告包括技術(shù)報(bào)告、數(shù)據(jù)報(bào)告、分析報(bào)告及附件。

技術(shù)報(bào)告：抽樣是保證顧客滿意度研究結(jié)果具有代表性的關(guān)鍵。此部分將詳述如何定義調(diào)查對(duì)象、其代表性如何、樣本框如何構(gòu)成、采用何種抽樣方法、具體的抽樣步驟以及抽樣中可能存在的偏差等；訪問(wèn)是保證結(jié)果真實(shí)性的關(guān)鍵。此部分還將詳述訪員的遴選、培訓(xùn)、督導(dǎo)中遇到的問(wèn)題、實(shí)施進(jìn)程，并向顧客說(shuō)明如何對(duì)調(diào)查進(jìn)行復(fù)核。

數(shù)據(jù)報(bào)告：將通過(guò)頻數(shù)和百分比列表、圖形、簡(jiǎn)單文字等說(shuō)明本次調(diào)查的主要結(jié)果。分析報(bào)告：將通過(guò)顯著性分析、相關(guān)分析、聚類分析等統(tǒng)計(jì)方法對(duì)調(diào)查結(jié)果中的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行分析，用文字和圖形來(lái)說(shuō)明分析結(jié)果，采取的研究模型有因素貢獻(xiàn)度分析模型、提高滿意度行動(dòng)原則模型和滿意度比較模型等，最終報(bào)告描述了競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的定量輪廓：本超市及其競(jìng)爭(zhēng)者在評(píng)估側(cè)面上的滿意度得分和排序、顧客滿意度的主要影響因素、本超市的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)勢(shì)點(diǎn)和弱勢(shì)點(diǎn)、超市在不同顧客接觸點(diǎn)上的顧客滿意度水平的內(nèi)部橫向比較。分析報(bào)告還將包含結(jié)論與建議，研究人員根據(jù)數(shù)據(jù)報(bào)告、數(shù)據(jù)分析、文案研究、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)給出本次滿意度研究的結(jié)論與建議，這些可能會(huì)對(duì)決策者有直接的意義。

分析報(bào)告附件：包括項(xiàng)目計(jì)劃書、問(wèn)卷、開放題統(tǒng)計(jì)結(jié)果、二手資料及其它對(duì)調(diào)查報(bào)告中的觀點(diǎn)有說(shuō)明意義的材料。

舉例：因素貢獻(xiàn)度分析模型?

這是一種在國(guó)際咨詢業(yè)普遍應(yīng)用的分析模型。該模型的假設(shè)在于：

◎消費(fèi)者對(duì)不同企業(yè)提供的同類服務(wù)（或產(chǎn)品）的滿意度是有差異的，對(duì)某種服務(wù)的滿意度是由多種因素共同決定的；

◎消費(fèi)者知道哪些因素是重要的，哪些是不重要的，知道自己對(duì)某項(xiàng)服務(wù)的哪些因素是滿意的，哪些是不滿意的；

◎任何企業(yè)的資源都是有限的。服務(wù)的改進(jìn)是受到各種因素制約的。因此在眾多影響顧客滿意度的因素中，區(qū)別出哪些是急需改進(jìn)的是有重要價(jià)值的；

◎通過(guò)顧客對(duì)因素重要性的評(píng)價(jià)和滿意度評(píng)價(jià)，能夠區(qū)分出四種類型的因素，其結(jié)果能夠通過(guò)矩陣圖清晰直觀地顯示。

2．要建立一組科學(xué)的顧客滿意程度的評(píng)價(jià)指標(biāo)，首先要研究顧客的需求結(jié)構(gòu)。經(jīng)對(duì)顧客作大量調(diào)查分析，顧客需求的基本結(jié)構(gòu)大致有以下幾個(gè)方面：

１．品質(zhì)需求：包括性能、適用性、使用壽命、可靠性、安全性、經(jīng)濟(jì)性和美學(xué)(外觀)等； ２．功能需求：包括主導(dǎo)功能、輔助功能和兼容功能等；

３．外延需求：包括服務(wù)需求和心理及文化需求等；

４．價(jià)格需求：包括價(jià)位、價(jià)質(zhì)比、價(jià)格彈性等。

組織在提供產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，均應(yīng)考慮顧客的這４種基本需求。但是，由于不同國(guó)家地區(qū)、不同的消費(fèi)人群對(duì)這些需求有不同的需求強(qiáng)度。在消費(fèi)后又存在一個(gè)滿意水平的高低。當(dāng)顧客需求強(qiáng)度高時(shí)，稍有不足，他們就會(huì)有不滿或強(qiáng)烈不滿，當(dāng)需求強(qiáng)度要求低時(shí)，只需低水平的滿足即可。

3．調(diào)查的核心是確定產(chǎn)品和服務(wù)在多大程度上滿足了顧客的欲望和需求。就其調(diào)研目標(biāo)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該達(dá)到以下四個(gè)目標(biāo)：

1、1、確定導(dǎo)致顧客滿意的關(guān)鍵績(jī)效因素；

2、2、評(píng)估公司的滿意度指標(biāo)及主要競(jìng)爭(zhēng)者的滿意度指標(biāo)；

3、3、判斷輕重緩急，采取正確行動(dòng)；

4、4、控制全過(guò)程。

就調(diào)查的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，又可分為顧客感受調(diào)查和市場(chǎng)地位調(diào)查兩部分。顧客感受調(diào)查只針對(duì)公司自己的顧客，操作簡(jiǎn)便。主要測(cè)量顧客對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的滿意程度，比較公司表現(xiàn)與顧客預(yù)期之間的差距，為基本措施的改善提供依據(jù)。市場(chǎng)地位調(diào)查涉及所有產(chǎn)品或服務(wù)的消費(fèi)者，對(duì)公司形象的考察更有客觀性。不僅問(wèn)及顧客對(duì)公司的看法，還問(wèn)及他們對(duì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的看法。比起顧客感受調(diào)查，市場(chǎng)地位調(diào)查不僅能確定整體經(jīng)營(yíng)狀況的排名，還能考察顧客滿意的每一個(gè)因素，確定公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的優(yōu)劣，以采取措施提高市場(chǎng)份額。在進(jìn)行滿意度指標(biāo)確定和分析應(yīng)用的過(guò)程中，始終應(yīng)緊扣和體現(xiàn)滿意度調(diào)查的目標(biāo)和內(nèi)容要求。