第一篇：如何招聘企業(yè)的銷售人員

如何招聘企業(yè)的銷售人員

在一次人力資源沙龍上，一位做快速消費(fèi)品的同行抱怨現(xiàn)在銷售人員招聘難：人力資源部看中的，銷售部門看不中;人力資源部門與銷售部門都看中的，在實(shí)際工作中的工作業(yè)績又不盡如人意，并向我討教問題在哪兒?

根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)組織的“2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查，結(jié)果顯示銷售人員招聘在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí)沒有有明確的要求。負(fù)責(zé)招聘的人員從業(yè)水平低或者不專業(yè)，對候選人進(jìn)行評價(jià)主要以經(jīng)驗(yàn)和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。所以，除了部分行業(yè)人才市場供求的客觀因素外，招聘的專業(yè)性與科學(xué)性是問題的根本所在。

人力資源管理要解決好三個(gè)方面的問題：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配，具體一點(diǎn)說，我們要招聘銷售人員，要明確五個(gè)方面：做什么?誰來做?怎么做?做得怎么樣?如何去激勵(lì)?有些企業(yè)在招聘過程中，連做什么以及誰來做都搞不清楚，難免感覺招聘結(jié)果不理想。

下面結(jié)合本人在招聘工作中的一些經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勪N售人員的招聘問題：

一、明確職位描述

職位描述是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，描述職位的書面結(jié)果為工作說明書，包括直接上級、工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績效、可輪換崗位、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責(zé)與任務(wù)，包括銷售和服務(wù)的職責(zé)、計(jì)劃、報(bào)告、工作的投入與產(chǎn)出、內(nèi)外部聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內(nèi)容處理。工作說明書因不同的產(chǎn)品或服務(wù)、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。職位描述是招聘工作的基礎(chǔ)，是解決做什么的問題。

二、明確任職資格

描述職務(wù)之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗(yàn)、知識、品質(zhì)、任職時(shí)間。產(chǎn)品銷往國外市場的企業(yè)要求銷售人員的語種及其程度與國內(nèi)市場不同;開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同;產(chǎn)品針對集團(tuán)客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對個(gè)人的人員不同;跨區(qū)域銷售結(jié)構(gòu)的企業(yè)要求銷售人員適應(yīng)出差的能力比區(qū)域結(jié)構(gòu)高。銷售經(jīng)理要清楚目標(biāo)市場的細(xì)分以便找到合適的銷售人員。任職資格是解決誰來做的問題。

合格的銷售人員一般具有以下行為：

1、以目標(biāo)為導(dǎo)向，不計(jì)較上班時(shí)間;

2、從不壓抑自已的思想，善于與別人分享;

3、常常以成功暗示自已，遇到困難與挫折不服;

4、好學(xué)，涉獵的知識面廣博;

5、注重人際關(guān)系，善于察言觀色。

根據(jù)以上行為，合格的銷售人員要具備以下五項(xiàng)素質(zhì)：成就導(dǎo)向、自信、正直誠實(shí)、人際理解力、靈活性。

大海

第二篇：招聘銷售人員

招聘銷售人員

安徽省大江糧油棉有限責(zé)任公司，是一家將傳統(tǒng)農(nóng)產(chǎn)品與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合的現(xiàn)代化企業(yè)，現(xiàn)由于業(yè)務(wù)需要，急招銷售人員15名

一、崗位要求

1、高中以上學(xué)歷，年齡在25—35歲之間

2、有良好的語言表達(dá)能力，溝通協(xié)調(diào)能力，分析判斷能力?？箟耗芰?qiáng)

3、有行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先考慮 工作區(qū)域：蕪湖市

二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬

三、聯(lián)系電話 陶總***

第三篇：如何招聘銷售人員

如何招聘銷售人員

1．銷售經(jīng)理在招聘中的角色

就招聘而言，銷售經(jīng)理的角色會根據(jù)銷售團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成而相應(yīng)變化。普通銷售人員任務(wù)就比較簡單，一般僅限于接受定單，而高級銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時(shí)候，銷售經(jīng)理的角色是不一樣的。

?招聘普通銷售人員時(shí)扮演的角色

招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上采用“拉動(dòng)”銷售策略，其產(chǎn)品往往已經(jīng)預(yù)先通過廣告宣傳進(jìn)行了大量的銷售。銷售人員僅僅負(fù)責(zé)接受定單，因此人員流動(dòng)率往往比較高，需要經(jīng)常招聘新員工。這時(shí)銷售經(jīng)理的角色就是單一的招聘者。

?招聘高級銷售人員時(shí)扮演的角色

招聘高級銷售人員的公司，通常在銷售上采取“推動(dòng)”銷售策略。對于資深銷售人員的招聘，銷售經(jīng)理就不單是一個(gè)招聘者的角色，他必須還是一個(gè)人力資源經(jīng)理，必須是高級主管，因?yàn)檫@些高級銷售人員，從職業(yè)生涯一開始，他們就被認(rèn)為會很快提升到主管職位的。

2．招聘銷售人員需要遵循的原則

招聘銷售人員，首先應(yīng)明確招聘的目的不在于吸引眾多的應(yīng)聘者，而在于吸引優(yōu)秀的人才；其次，招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷，面對一大群應(yīng)聘者，不能只是簡單地挑出其中的最優(yōu)秀者，而應(yīng)當(dāng)是找到最適合這個(gè)崗位的人。再次，不要在最后時(shí)刻倉促地下決定，要知道在壓力之下，很難做出明智的決策，也不要只相信應(yīng)聘者的外表，記得認(rèn)真讀推薦信。最后，不要過分夸大該職位的好處，因?yàn)槟菢佑锌赡軙o應(yīng)聘者帶來無法滿足的過高期望。

怎樣進(jìn)行培訓(xùn)工作

1．兩種培訓(xùn)理念的比較

?示范法

也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡單的培訓(xùn)方式，但卻不值得采納。因?yàn)樗馕吨坪踔淮嬖谝环N好的銷售方法。

?引導(dǎo)法

也就是不直接教授固定的銷售方法，而是讓銷售人員從實(shí)踐中摸

索最合適的方式，銷售經(jīng)理通過日常討論和溝通，來加以引導(dǎo)，以改

進(jìn)銷售人員的技能，懷特先生就是采用了這樣的方法，這種方法是銷售經(jīng)理應(yīng)當(dāng)采用的正確方法。

【案例】

兩種銷售培訓(xùn)方式的比較

布萊克先生：“當(dāng)然，我仍是一個(gè)非常優(yōu)秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應(yīng)該照我的方法去做呢？”（女士，看這個(gè)機(jī)器人，有兩只胳膊，兩條腿，和一個(gè)腦袋，是黑色的。還有條金線，你按下按鈕，眼睛就會發(fā)光，還可以遙控，當(dāng)你放遠(yuǎn)些，可以在這里控制他，按這個(gè)鍵，會向前走，按這個(gè)鍵，會向后走，按這里，還會轉(zhuǎn)圈，再按這個(gè)，還會說話。這很簡單，不是嗎？你想花多少錢買呢？……）

懷特先生：“每次銷售之前，我都會和部屬坐在車?yán)?，和他們討論以前和那些客戶打交道的?jīng)歷，以及此次拜訪的目的。和客戶會面時(shí)，我會在一邊靜靜地觀察，只有在客戶直接提出要求的情況下，我才介入。即便這樣，我也盡可能不發(fā)表意見。拜訪回來的路上，我會給銷售人員提出自己的意見，既包括優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進(jìn)技能，也是對他們的尊重。”

2．常用的培訓(xùn)方法

?咨詢法

也就是應(yīng)銷售人員的要求，由銷售經(jīng)理來解決問題。比如，涉及

到復(fù)雜的財(cái)務(wù)問題，銷售人員就可以請直接主管加以協(xié)助。雖然這個(gè)辦法不錯(cuò)，但是它要求銷售經(jīng)理幾乎隨時(shí)待命，因此不大現(xiàn)實(shí)。

?銷售會議

一般只有具備了相當(dāng)?shù)膶I(yè)水平，這種會議才有實(shí)質(zhì)意義。銷售會議不僅僅是一種培訓(xùn)，對整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)來說，這也是最重要的活動(dòng)。因此銷售經(jīng)理絕對要保證會議質(zhì)量。如何能使銷售會議獲得最佳結(jié)果呢？

第一，不要在物質(zhì)方面過于吝嗇，舍不得花錢。因?yàn)殇N售人員的缺席才是會議最大的損失。

第二，銷售人員都很忙，因此不要為了一些小事或者不重要的理由，就強(qiáng)迫他們參與會議。

第三，為了有效利用時(shí)間，應(yīng)準(zhǔn)備一份實(shí)際可行的會議議程，這點(diǎn)最為重要。

第四，銷售人員的性格都比較外向，所以不應(yīng)該讓他們只充當(dāng)聽眾，應(yīng)采用互動(dòng)式參與教學(xué)法。

第五，會議的直接目標(biāo)是在將來付諸行動(dòng)，為此，可以在會議結(jié)束之前，確定各項(xiàng)具體后續(xù)措施。

第四篇：關(guān)于NG企業(yè)銷售人員的招聘研究

關(guān)于NG企業(yè)銷售人員的招聘研究

摘要：

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，經(jīng)濟(jì)和社會不斷發(fā)展，日趨激烈和快速變遷的世界不斷的加強(qiáng)了企業(yè)對人才的需求。企業(yè)人力資源管理已成為企業(yè)綜合實(shí)力的重要因素，成為市場競爭取勝的關(guān)鍵因素。招聘是人力資源的重要模塊?！斑x人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。招聘不僅僅關(guān)系到企業(yè)新鮮血液的補(bǔ)充，更關(guān)系到優(yōu)質(zhì)人才提高企業(yè)的核心競爭力！銷售人員作為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成者更是需要放在重中之重。

本文根據(jù)NG企業(yè)的實(shí)際情況從銷售人員的招聘方面研究分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在銷售人員招聘方面存在許多不足。結(jié)合相關(guān)的理論分析，得出招聘需要建立流程，對應(yīng)聘人員進(jìn)行價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、形象、銷售才能、專業(yè)知識、家庭因素、自我分析能力、自律能力、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行全面綜合的分析，找到符合自己公司企業(yè)文化精神又符合應(yīng)聘者自身定位的銷售。

一、NG公司簡介

NG公司是一家經(jīng)營十多年的傳媒企業(yè)，業(yè)務(wù)涵蓋各大企業(yè)宣傳策劃以及微電影、電影、電視劇的制作與發(fā)行等。企業(yè)經(jīng)營范圍涉及服務(wù)業(yè)、機(jī)械業(yè)、醫(yī)療行業(yè)、汽車行業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)、教育行業(yè)等多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域。企業(yè)正處于快速發(fā)展時(shí)期。隨著互聯(lián)網(wǎng)+的到來對企業(yè)帶來的影響，企業(yè)服務(wù)意識發(fā)生了轉(zhuǎn)變，企業(yè)現(xiàn)有主要銷售渠道以網(wǎng)絡(luò)營銷與電話溝通為主。從性別結(jié)構(gòu)來看，現(xiàn)在銷售部門的銷售人員以女性員工為主。從年齡結(jié)構(gòu)來看，有70%的員工是90后員工。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，大多銷售員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。

面對企業(yè)的快速發(fā)展，銷售人員對業(yè)務(wù)的發(fā)展起到重要的作用，銷售人員招聘是招聘工作的首要任務(wù)。面對激烈的市場競爭，要采取了什么樣的措施，招聘哪些人才加入企業(yè)，助力精英銷售團(tuán)隊(duì)的建立，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的質(zhì)的飛躍。從以上幾個(gè)方面來研究NG企業(yè)處于企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期如何甄選適合自己的人才！

二、公司招聘的相關(guān)理論研究

通過對人才資源相關(guān)先進(jìn)理論的了解和研究，明確人力資源招聘的研究情況，應(yīng)用先進(jìn)的理論思想結(jié)合具體的NG企業(yè)情況建立自己的人員招聘體系，挑選出最適合NG企業(yè)的銷售員。

(一)基本概念

1、銷售是創(chuàng)造、溝通與傳送價(jià)值給客戶、顧客、合作伙伴乃至整個(gè)社會有價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)的一系列活動(dòng)。銷售人員是指直接進(jìn)行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表等；是溝通于買賣雙方之間，滿足客戶需要，通過不斷對客戶關(guān)系進(jìn)行開拓和維護(hù)來增加企業(yè)商品的市場的人員，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

2、招聘

招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。它包括征召、甄選和錄用三個(gè)階段。

（二）相關(guān)理論研究

加拿大著名學(xué)者西蒙多倫[1]對招聘的定義是企業(yè)依據(jù)一定的制度和法則，通過一系列活動(dòng)和過程，從大量高素質(zhì)人員中挑選出最佳人選，以滿足其工作需求。他還認(rèn)為招聘也應(yīng)該能滿足申請人的個(gè)人需要，換句話說招聘不僅把個(gè)人吸引到企業(yè)中來而且也增加了把這些被雇傭的人留在企業(yè)的可能性。

雷克漢姆，德文森蒂斯[2]提出銷售隊(duì)伍的建設(shè)需要根據(jù)客戶需求來劃分，銷售人員要能根據(jù)客戶觀念的變化分析其原因，細(xì)分客戶。銷售員要能夠了解自己的產(chǎn)品性能范圍，清楚產(chǎn)品的應(yīng)用，才能為不同需求的客戶提供不同的服務(wù)。

劉珍[3]提出人力資源應(yīng)該加強(qiáng)過程控制與分析，從招聘的準(zhǔn)備、選擇渠道方法、審查報(bào)名表、測試到員工入職后的培訓(xùn)需求分析等都應(yīng)該加強(qiáng)管理，進(jìn)行整體分析，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

王旭[4]認(rèn)為用人單位在招聘人員時(shí)應(yīng)該告知應(yīng)聘人員應(yīng)該履行哪些義務(wù)，同時(shí)告知應(yīng)聘人員單位將承擔(dān)哪些責(zé)任。他強(qiáng)調(diào)錄用條件內(nèi)容的嚴(yán)格制定將即有利于應(yīng)聘人員的長期發(fā)展，也有利于保護(hù)企業(yè)的利益和穩(wěn)定。

三、NG公司銷售人員的招聘

（一）、NG公司招聘的現(xiàn)狀分析

NG公司招聘首先是根據(jù)各部門人員配置確定招聘計(jì)劃，對各個(gè)部門或不同區(qū)域需求的人員需求進(jìn)行確定，依據(jù)缺失情況進(jìn)行招聘?？墒窃?014到2016年公司根據(jù)這樣的原則招聘效果并不理想，特別是銷售人員，是人員流失最嚴(yán)重的崗位，每年都面對著大量人員的流失需要招聘新人的問題。這不僅僅加大了人力資源部招聘人員的壓力也加大了招聘的投入，可是公司新招聘入職的人員，大部分因?yàn)殇N售技巧的缺失、銷售經(jīng)驗(yàn)的不足、產(chǎn)品技術(shù)的匿乏等原因，不能長期很好的為公司服務(wù)。這不僅不利于公司的穩(wěn)定，頻繁的銷售人員更替也導(dǎo)致開發(fā)的客戶得不到長期的很好的維護(hù)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的業(yè)績提升，制約著企業(yè)的快速發(fā)展。

1、NG公司招聘的基本情況（1）招聘程序簡單化

NG公司招聘流程: 第一步，在網(wǎng)站(新安、智聯(lián)、51job)發(fā)布招聘信息;第二步，篩選簡歷;第三步，電話預(yù)約;第四步，進(jìn)行面試;第五步，進(jìn)入試用期。

（2）以網(wǎng)絡(luò)招聘為主

NG公司在招聘中主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以人才市場、校園招聘、員工推薦為輔，但是過于依賴網(wǎng)絡(luò)招聘方式。

（3）招聘標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況

NG 公司的基本招聘標(biāo)準(zhǔn)為: 1)說明崗位的營銷性質(zhì);2)高中及以上學(xué)歷;3)年齡 22 － 35 周歲之間。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的寬泛卻并不能促使員工的穩(wěn)定。不斷的招聘新員工的同時(shí)，也在不斷的送走老員工，導(dǎo)致招聘工作永遠(yuǎn)迫在眉睫。

（4）以面試為主的測評方式

NG公司在選拔人員時(shí)主要采用面試的測評方式，前期只參加一輪面試即可，再進(jìn)行崗前培訓(xùn)，雖然也加入一些筆試或性格測評的方式，但是測評的主要方式仍然只有面試一種。面試的通過與否也主要靠面試官的主觀經(jīng)驗(yàn)來判斷。

2、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與調(diào)查分析

加里德斯勒[5]認(rèn)為人力資源管理應(yīng)當(dāng)運(yùn)用數(shù)據(jù)、事實(shí)等證據(jù)來進(jìn)行人力資源管理決策，提高人力資源管理的有效性，而不是靠拍腦袋的方式想當(dāng)然的來實(shí)施人力資源管理。

NG公司針對銷售員出現(xiàn)的問題，2012-2015對公司離職銷售人員做了一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如下：

（1）離職率最高的銷售人員為入職一年以內(nèi)的新員工，占總?cè)藬?shù)的76%。

（2）離職人員中有85%是沒有銷售業(yè)績或年銷售額低于10萬元的銷售員。

(3)離職人員中80%是沒有傳媒行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)的人員。

（4）離職的銷售人員中70%沒有相關(guān)行業(yè)技術(shù)知識，反應(yīng)無法適應(yīng)公司的銷售要求。

（5）離職銷售人員中的人員80%對公司的薪酬激勵(lì)不滿意，待遇低于了原先入職時(shí)的預(yù)期期望值。

（6）招聘應(yīng)屆畢業(yè)生占公司離職率的30%，75%的應(yīng)屆畢業(yè)生在做銷售的第一年選擇離職。

（7）離職人員中80%是90后員工。

（8）由于個(gè)人家庭原因等特殊情況離職的銷售人員占總離職人數(shù)的10%。

由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)我們可以看出，傳媒企業(yè)的銷售員銷售需要一定的行業(yè)知 識和經(jīng)驗(yàn)積累，同時(shí)還需要公司有針對性的為在職銷售人員做銷售技能培訓(xùn)，僅憑一時(shí)熱血想做好傳媒行業(yè)的銷售員是不行的，針對離職人員的情況公司又對在職的銷售業(yè)績前名60名營銷人員開展了一次調(diào)查問卷，收回問卷份，問卷具體問題如下：

（1）在公司的工作狀況與你的預(yù)期期望相符嗎？你認(rèn)為有哪些不足，需要公司加以改進(jìn)。（對公司的滿意度）

（2）對于目前的工作你最滿意的是什么，最不滿意的是什么？是什么原因?qū)е履悴粷M意？（公司的優(yōu)勢和不足）

（3）銷售的哪些事項(xiàng)能夠激勵(lì)你更加努力的前進(jìn)？（銷售動(dòng)力）（4）你認(rèn)為發(fā)展前途和收入哪個(gè)更重要？（價(jià)值取向）（5）你覺得自己在目前崗位有哪些優(yōu)勢，有哪些不足？（自我認(rèn)識能力）

（6）對于獨(dú)立完成銷售你覺得有哪些困難？（不足之處）（7）你的銷售規(guī)劃是什么？（職業(yè)規(guī)劃）（8）你周圍的朋友會怎樣形容你？（親和力）（9）你最享受的興趣愛好是什么？（興趣愛好）調(diào)查問卷具體反映的情況如下：

（1）80%的人員對公司的預(yù)期期望值相符，的與期望值基本相符，還有的不滿意，認(rèn)為公司的激勵(lì)機(jī)制不夠完善。

（2）對公司最滿意的是銷售的激勵(lì)政策，最不滿意的是制作過程存在延期現(xiàn)象，因?yàn)橹谱鞯难悠跁?dǎo)致與客戶關(guān)系下滑，影響回款和客戶關(guān)系維護(hù)。

（3）75%的人認(rèn)為銷售能激勵(lì)自己的是不斷的去挑戰(zhàn)訂單、獲得訂單的喜悅和得到應(yīng)有的回報(bào)，還有20%的認(rèn)為銷售的業(yè)績提成激勵(lì)自己去不斷的拿單。

（4）70%的人認(rèn)為成功的銷售員是銷售表現(xiàn)不斷的得到領(lǐng)導(dǎo)肯定，職位得到領(lǐng)導(dǎo)的提拔，25%的人認(rèn)為年薪超過20萬的銷售員是成功的銷售員。

（5）85%的人能夠認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和不足之處，15%的人覺得自己銷售優(yōu)勢不明顯，還存在許多不足。

（6）80%的人認(rèn)為獨(dú)立完成銷售不存在困難，還有20%的人員覺得需要一些幫助，特別是在報(bào)價(jià)上。

（7）70%的人準(zhǔn)備在銷售員的崗位往部門經(jīng)理和銷售總監(jiān)的崗位上發(fā)展，30%的人想努力工作幾年掙錢后換一份壓力較小的工作。

（8）80%的人周圍的人認(rèn)為具有親和力，和朋友關(guān)系融洽，20%的人銷售員覺得工作忙碌，交流的不多。

（9）70%的人興趣愛好廣泛，工作之余從事各種文娛活動(dòng)，30%的人喜歡在閑暇時(shí)間出去旅游，放松心情。

通過調(diào)查對比我們研究分析可以發(fā)現(xiàn)，在公司排名優(yōu)秀的銷售員對公司是基本滿意的，他們擁有正確的價(jià)值觀、良好的自我形象、優(yōu)秀的銷售能力、敏銳的自我修正意識、能得到親人、朋友的支持同時(shí)熱愛銷售準(zhǔn)備在銷售崗位上長期發(fā)展。

3、招聘工作中的問題分析

（1）招聘中缺乏整體招聘程序和規(guī)劃

NG公司將招聘過于簡單化，招聘流程簡單隨意，甚至忽略很多招聘 程序，其中缺少招聘計(jì)劃的制定，以及對招聘效果的評估等等，在整個(gè)招聘程序中，缺少整體的招聘程序和規(guī)劃。

（2）招聘渠道單一

在 NG 公司招聘中采用的主要招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘，其實(shí)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，并不是不對的，但是不能過于依賴網(wǎng)絡(luò)招聘，要根據(jù)崗位需求分析出適合本崗位的多種招聘渠道，做到以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，其他招聘方式為輔。招聘方式比較被動(dòng)，坐等求職人員上門。

（3）招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)度不夠

NG 公司的招聘團(tuán)隊(duì)人員是不需要培訓(xùn)、不需要入司的，只要面試通過即可，招聘人員甚至是行政人員兼做。而也正是由于這些招聘專員的不專業(yè)，甚至招聘中存在虛假、夸大現(xiàn)象，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的新員工工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)自己不適合所承擔(dān)的工作、不適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，或?qū)ζ髽I(yè)的薪酬福利不滿意，就會申請離職。

（4）招聘的缺乏科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

NG公司的招聘缺乏統(tǒng)一科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)。具有很強(qiáng)的隨意性。不能科學(xué)的對計(jì)劃招聘的崗位員工素質(zhì)提供科學(xué)的依據(jù)，沒有能夠根據(jù)崗位的特點(diǎn)對應(yīng)聘者素質(zhì)做出科學(xué)的要求。導(dǎo)致招進(jìn)來的人員對營銷崗位的適應(yīng)力較低，最終導(dǎo)致工作效率差，離職率高。

（5）NG招聘為了滿足銷售人員量的需求忽略了銷售人員應(yīng)該有的素質(zhì)要求。

銷售人員不僅僅需要靈活的應(yīng)對頭腦和商務(wù)的禮儀規(guī)范，還需要專業(yè)的技術(shù)知識，堅(jiān)強(qiáng)的毅力和充足的耐心。因?yàn)镹G銷售是顧問式銷售，是為客戶提供解決問題的方案。面對客戶提供的條件，如不能為客戶提供滿意的解決方案是做不成單子的。而當(dāng)大量銷售人員流失的情況下，為了銷售人員量的補(bǔ)充就直接導(dǎo)致忽視銷售人員質(zhì)的要求。

（二）NG公司的招聘改革

1、NG公司招聘流程的優(yōu)化

王天維，李明[6]提出企業(yè)需要建立適合自身的有效招聘流程，提高招

聘人員素質(zhì)。只有排除識別人員各種偏見，明確銷售人員素質(zhì)要求，才能招到適合企業(yè)的人員。

NG公司吸收以往招聘隨意性大導(dǎo)致人員流失率高的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定新的招聘流程，加強(qiáng)對應(yīng)聘人員的考核，提高流程的合理性：(1)招聘需求的提出;(2)招聘計(jì)劃的制定與審判;(3)招聘渠道和招聘方法的選擇;(4)資料的獲取與分析;(5)人才甄選技術(shù)的應(yīng)用;(6)討論并初步作出錄用決定;(7)確定薪酬等事宜;(8)辦理錄用手續(xù)(9)招聘效果評估

2、NG公司招聘渠道的拓寬

就目前NG公司的現(xiàn)狀，公司并不適合內(nèi)部的招聘方式，所以只能 采取外部的招聘方式，而外部招聘方式應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場招聘為 主，校園招聘、員工推薦招聘方式為輔，并且還要利用好現(xiàn)當(dāng)代流行的交 際工具，如: 電話、QQ、微信以及微博等等這些互聯(lián)網(wǎng)工具，主動(dòng)與求職者進(jìn)行交流。

3、NG公司招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)度的提高

人事部門的人事助理都要經(jīng)過人事部門的面試，對于直接涉及到招聘工作的員工，都是需要不定期的安排其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，以便能夠第一時(shí)間對公司的發(fā)展改革進(jìn)行了解，能更好的完成招聘工作。

4、NG公司招聘標(biāo)準(zhǔn)的革新

程日[6]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)銷售人員有著自己的特點(diǎn)和共同點(diǎn)，只有在招聘中注意把握銷售人員的品質(zhì)、技能、知識等素質(zhì)，走出“經(jīng)驗(yàn)主義誤區(qū)”，用科學(xué)的測評方法，才能準(zhǔn)確的對應(yīng)聘者做出評價(jià)。相反如果招聘人員不能和企業(yè)自身發(fā)展需求相掛接，會直接導(dǎo)致人才使用不當(dāng)?shù)睦速M(fèi)。

NG公司為全面了解應(yīng)聘者情況，為企業(yè)招聘到適合自己的員工，企業(yè)制定了《招聘職位申請表》見附錄一，《招聘結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)表》見附錄二，《招聘結(jié)構(gòu)化面試評分標(biāo)準(zhǔn)》見附錄三，《招聘結(jié)構(gòu)化面試題目》見附錄四。對應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的了解和深入的分析，對招聘人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)制定了科學(xué)的依據(jù)，提高了招聘可靠性。

5、NG公司公司針對銷售人員素質(zhì)要求的革新

不同的行業(yè)，對銷售人員有著不同的要求。NG公司根據(jù)自身行業(yè)的要求，和以往公司優(yōu)秀銷售人員的特點(diǎn)，特為公司銷售人員制定了如下的技能：

（1）首先應(yīng)該懂得怎樣與人溝通，（2）第二你還要懂得去分析，光知道客戶的問題所在，不懂的如何分析，那也是徒勞的。

（3）銷售人員掌握著大量的顧客信息、產(chǎn)品信息、行業(yè)信息和經(jīng)濟(jì)信息。

（4）銷售業(yè)績是靠銷售人員和客戶交流取得的。

（5）專業(yè)知識的學(xué)習(xí)是銷售人員必不可少的。只有這樣才能為客戶提供更好更針對性的產(chǎn)品與服務(wù)。

（6）要想搞定客戶就必須明白客戶的需求是什么。

（7）對行業(yè)的了解，客戶企業(yè)處于什么行業(yè)，面對怎樣的形勢，對銷售采取的方法和策略都有著重要影響。總結(jié)

NG企業(yè)銷售人員招聘的質(zhì)量對企業(yè)的發(fā)展有著重要影響，招聘銷售人員素質(zhì)的高低直接決定了企業(yè)銷售任務(wù)的能否完成。有效的招聘需要不斷的完善企業(yè)的招聘流程，及時(shí)的根據(jù)市場變化對招聘人員的素質(zhì)要求做調(diào)整。如果沒有完整的銷售招聘計(jì)劃，完善的招聘流程，統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，僅憑企業(yè)臨時(shí)的招聘是無法保障企業(yè)的招聘成功率，最后導(dǎo)致招聘企業(yè)浪費(fèi)人力資源成本的同時(shí)影響銷售業(yè)績的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]西蒙多倫和舒爾樂著，董克用等譯人力資源管理北京：中國勞動(dòng)社會保障出版社2000.6 [2] 雷克漢姆，艾文森蒂斯銷售的革命中國人民大學(xué)出版社，2009：256-300 [3] 劉珍人力資源過程控制北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2012.7 [4] 王旭從招聘到離職北京：中國法制出版社 2012.2 [5] 加里德斯勒人力資源管理北京：中國人民大學(xué)出版社，2015，145-185 [6] 王天維，李明中小企業(yè)銷售人員招聘的難點(diǎn)與對策企業(yè)發(fā)展 2008（5）：52-54 [7] 程日企業(yè)營銷人員的招聘探析價(jià)值工程，2012（7）：56-57

第五篇：銷售人員招聘要求

招聘銷售人員

招聘要求

1、年齡 22-35周歲，男女不限；

2、大專以上學(xué)歷，有銷售工作經(jīng)驗(yàn)；

3、有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)、溝通能力，善于交際；

4、有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識和承壓能力；

5、能吃苦耐勞，保持良好的工作積極性；

6、有駕照和投資、理財(cái)、保險(xiǎn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先。

工作職責(zé)

1、主動(dòng)開發(fā)新客戶，整理客戶材料，建立客戶信息檔案；

2、完成客戶的洽談、簽訂合同、跟單和后期維護(hù)工作；

3、完成公司下達(dá)的月銷售任務(wù)；

4、靈活維護(hù)客戶及銀行的關(guān)系；

5、能持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取，提升自我。

福利待遇

基本工資3000加高額提成、獎(jiǎng)金，社保，公積金，雙休，每年2次旅游，晉升空間大。

上班時(shí)間9:00-12:00,13:00-17:30 法定節(jié)假日休息。