第一篇：銷售人員招聘過程詮釋

編者按：越來越多的企業(yè)已經(jīng)確立了銷售部門的核心地位，加強并穩(wěn)定銷售隊伍，是許多企業(yè)保證競爭力的選擇。但一份近10年國內(nèi)銷售型企業(yè)人員管理咨詢統(tǒng)計資料表明：銷售人員的年流失率在30%-80%，同時，平均每流失一個銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上(其中最大損失是該員工的不良情緒對團隊和客戶產(chǎn)生的影響)。另有一組數(shù)據(jù)表明,以100名銷售人員為例，業(yè)績排在30位的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績占銷售總量的60%以上。

是什么造成了銷售人員業(yè)績的巨大差異？企業(yè)怎樣才能發(fā)現(xiàn)隱藏在銷售人員內(nèi)心的“特質(zhì)”，招聘到有用的人才？又怎樣來留住那前30位的銷售員？希望本期策劃能為幫你回答這些問題。

標準建立：招怎樣的銷售人員？

大多企業(yè)招聘銷售人員的要求大致如下：有一定的工作經(jīng)驗，大專以上文憑，積極主動，吃苦耐勞，良好的形象和表達能力，有一定的社會關(guān)系。但是，據(jù)權(quán)威機構(gòu)追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與銷售業(yè)績相關(guān)性最小的因素恰恰是：文化程度、工作經(jīng)驗。

銷售領域不存在通用型銷售人才，即使在同一個企業(yè)內(nèi)部，商場銷售和批發(fā)經(jīng)銷網(wǎng)絡以及大客戶銷售所要求的人員特質(zhì)也是不一樣的，新產(chǎn)品推廣和老產(chǎn)品維護的銷售人員風格差異也很大。如保險代理人需要有強烈的說服欲和“屢敗屢戰(zhàn)”的勇氣；而麥當勞的服務生應該懂得欣賞別人對他服務所回報的贊美，并以此更努力地工作；一個知名品牌的銷售人員則需要“耐心，悉心維護客戶和一貫化的自我管理能力”。

因此，企業(yè)在招聘銷售人員時，如果僅僅只是憑感覺，而不是根據(jù)企業(yè)特定的需求設定銷售特質(zhì)的話，招來的人員往往不能給企業(yè)的銷售帶來大的起色。因此，招聘專員可以用一些計量的方法，挖掘出企業(yè)現(xiàn)有的表現(xiàn)特別出色的優(yōu)秀銷售人員身上的共同特點，并以此為標準，建立起一套真正適合本企業(yè)的招聘測評系統(tǒng)：

1、建立40個以上的優(yōu)秀銷售人員有效樣本。企業(yè)內(nèi)部若缺乏40位優(yōu)秀銷售人員樣本，可以借鑒同行業(yè)的樣本信息；

2、由優(yōu)秀、中等、差等樣本銷售人員填寫筆試和標準化面試表格；

3、樣本測評資料結(jié)果，量化進入minitab統(tǒng)計分析軟件；

4、通過銷售業(yè)績和多項測試數(shù)據(jù)之間進行多元回歸分析，找出優(yōu)秀銷售人員共同擁有最大的前五個相關(guān)因素；

5、建立有效銷售招聘測試能力評估數(shù)據(jù)模型，并進行有效性驗證。

自信：最高的是保險業(yè)；最低的快餐業(yè)。理解力：最高的是金融業(yè) 影響力：最高的是保險業(yè) 取悅：最高的是品牌食品 恒定性：最高的是快餐業(yè) 員工的招聘規(guī)劃及面談技巧 ■ 羅利亞

企業(yè)的招聘人員首先會有一個選人的原則或是標準的確定；第二個就涉及到了具體的職位分析：在一個大的選人標準或原則確定以后，針對每一個職位，我們要做的是職位說明書，因為職位說明書要解決四個要點：工作職責、任職資格、崗位價值、層級關(guān)系。有了這個職位說明書，不管誰去招聘，選擇的人員都會基本相同，這里有一個標準化的問題。

一、人員的招聘規(guī)劃：

1.人數(shù)：人員需求的數(shù)量，一個企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃的實施勢必要有人力資源的支持，所以，這是一個重點，還有就是內(nèi)部職位晉升計劃，也會有一部分人員的補充，再有就是人員流動（辭職、辭退等）因素，而造成人員缺少，總之，人員招聘規(guī)劃必須與各個方面結(jié)合起來考慮。

2.職能標準。

3.預算：招聘人員所需的預算，即成本控制。

4.訴求優(yōu)勢：是指招聘渠道，招聘渠道各種各樣，這里主要講了一個行銷招聘理念，就是說招聘人員要有“行銷”的理念，為了達成這個目的，你可以用任何方法，有點“不擇手段”的意思，當然更多的是你的一種職業(yè)眼光。另外招聘廣告要遵循四個原則： 1.attention：注意（會不會引起別人注意、醒目？）2.interest：興趣（注意了會不會有興趣？）

3.desire：渴望（興趣之后會不會產(chǎn)生加入愿望？）4.action：行動（會不會采取具體行動？）

二、面談技巧： 總的一個原則是：“通過考量這個人以往的行為，來推測或預測他以后的行為結(jié)果”。首先，我們在所要求的職能中選擇必須具備的或重點要求的職能設計問題，通過提問讓對方回答，考量其行為，以判斷對方是否適合該崗位，提問可以包括三個方面的內(nèi)容： 1.他能做什么？ 2.他愿意做什么？ 3.他曾做過什么？

在一般情況下，我們要求面談把重點問題放在開頭，而不是在后面，因為這樣可以不浪費時間，一旦前三個問題回答不對你要求，你基本上可以淘汰他了。而且對應聘同一崗位的人員，你的提問應該是相同的，否則你也會無法判斷誰好誰壞。其次，提問一定要是開放式的，而不是封閉式的。

封閉式的提問只要用“是”或“不是”就可以回答，而開放式回答是絕對不可以這么簡單就應付過去，所以，要得到更多信息，我們必須要設計開放式的問題。開放式問題可以分三種：

1.理論性問題：你將如何對付難纏的雇員？ 2.向?qū)詥栴}：你善于化解矛盾嗎？

3.行為性問題：告訴我，作為監(jiān)管人員你曾經(jīng)如何對付難纏的雇員？

前二種的回答是比較虛的，回答者會投其所好，而造成你無法判斷其行為，所以，我們要盡量少提這類問題。

另外，提問的回答要有一個標準，這樣你才能考量出誰是其中較為優(yōu)秀的或是符合你要求的人。

再次，在面談中可以善用沉默和讓對方復述這兩個工具，其實這兩個的功能是差不多的，目的就是要讓對方多講述一些信息（或是在復述中你會發(fā)現(xiàn)是不是有自相矛盾的地方），以便你了解更多的資訊作判斷。

最后，對履歷的審查，目前社會上有“三假”：假文憑、假資歷、假履歷，所以，要特別重點關(guān)注以下幾個問題：

1.離職原因：必須深入了解原因，以便防止出現(xiàn)再次跳槽?？梢詥枺耗男┮蛩厥鼓惝a(chǎn)生離職意向？你如何提出離職申請的？你當時提出的離職理由是什么？你覺得你想應聘的這個職位與以前的職位有什么最大不同？

2.要注意工作時間上的連續(xù)性：不可以有空缺和間斷，否則很有可能是造假。

3.要關(guān)注他求職過的單位及崗位、職位，有可能的話我們應該求證對方單位，當然這在目前還不太現(xiàn)實，但這是以后我們要注意的重點。附1：銷售人才招聘與甄選診測

1、運用柏拉圖分析法找到影響業(yè)績結(jié)果的關(guān)鍵因素：（回歸分析模型）業(yè)績影響力（100%）=招聘選拔（25%）+業(yè)績目標+薪資標準+獎金制度+培訓制度+考評制度 我們要的最大的蘋果是哪一個？業(yè)績影響力→人的因素→招聘。

提取某公司銷售人員業(yè)績完成指標數(shù)，并按優(yōu)秀、合格、不合格分成三組。（招聘職責：防止后1/3招進公司）

2、銷售人才統(tǒng)計數(shù)據(jù)甄選模型建立原則與流程 原則：先人后事、先內(nèi)后外、先舊后新 流程：22級臺階。目的：按照模型篩選決定本公司銷售人員招聘標準的五種基本元素：自信、理解力、影響力、取悅、恒定性。

3、幾種錯誤的認識概念

領導喜歡的； 業(yè)績量最高的； 客戶喜歡的； 業(yè)績成長快；

4、銷售招聘的心理測評

（1）使用心理測試問卷的n注意事項： a、必須由專業(yè)人員進行施測和解釋； b、區(qū)別興趣和能力； c、防止偽造結(jié)果；

d、測試問卷的標準化和常模； e、測試題目的難度； f、測試題目的區(qū)分度； g、了解題目的信度； h、評估題目的效度 錄用標準

（1）銷售招聘比較好用的兩種測評工具： a.16pf——卡特爾16個性因素 b.mbti——主要用于了解受測者的個人特點，潛在特質(zhì)、待人處事風格、職業(yè)適應性以及發(fā)展前景等，從而提供合理的工作及人際決策建議。（測試結(jié)果為esfj類型，適合做銷售員）（2）行業(yè)所需要特殊能力測試：

a、商業(yè)能力測試； b、社交能力測試； c、邏輯能力測試； d、傾聽能力測試； e、表達能力測試； f、外圍觀察記錄；

（3）銷售人員篩選方法和今后業(yè)績的相關(guān)性： 測試：0.53 申請書：0.18 面試：0.31 學校成績：0.11 過去的經(jīng)驗：0.08 附2：x集團公司營銷總監(jiān)筆試題（摘選）

一、“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是： a “雙鳥在林不如一鳥在手”； b “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”； c “唯勇者早逝”，“直木先砍”； d “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”； e “老家伙比小家伙怕死”。

第二篇：銷售人員過程管理

銷售人員過程管理

A、周工作計劃

銷售人員在了解公司分配的銷售目標及銷售政策后，制訂每周拜訪計劃，包括計劃拜訪客戶的區(qū)域、拜訪路線、拜訪時間；計劃拜訪的內(nèi)容和目的（開發(fā)新客戶、信息收集、收款、服務、問題處理、訂貨或其他），這些都應在“周拜訪計劃表”上仔細填寫。這張表須由主管或負責人審閱后批復核簽。

B、日工作報

銷售員在工作結(jié)束后，要將每日的出勤狀況、拜訪客戶洽談結(jié)果、客戶問題處理、貨款回收或訂貨目標達成的實績與比率、競爭者的市場信息、客戶反映的意見、客戶的最新動態(tài)、今日拜訪心得等資料，都填寫在“日拜訪表”上，并經(jīng)主管簽核、批示意見。銷售經(jīng)理可以通過“客戶拜訪計劃表”，知道銷售員每天要做什么；通過“每日銷售報告表”，知道銷售員今天做得怎么樣。這是第一個過程管理。

C、周市場簡報

每周進行，銷售員在拜訪客戶的過程中，會掌握許多有用的信息，如消費者對產(chǎn)品提出的意見、競爭對手進行的新的促銷活動或推出的新品、經(jīng)銷商是否有嚴重抱怨、客戶公司的人事更動等，除了應立即填在每日拜訪表上之外，若情況嚴重并足以影響公司產(chǎn)品的銷售時，則應立即另外填寫市場狀況反映表或客戶投訴處理報告表，以迅速向上級報告。

D、周進度控制

各區(qū)域市場的業(yè)務經(jīng)理（主管）為了讓公司掌握銷售動態(tài)，每周一提出銷售管理報告書，報告本周的市場狀況。其內(nèi)容包括銷售目標達成、新開發(fā)客戶數(shù)、貨款回收、有效拜訪率、每周銷售額、主要競爭狀況、異?？蛻籼幚?、本周各式報表呈交及匯報或處理、下周目標與計劃等，這也就是中層主管的周進度控制。銷售人員各種報表填寫質(zhì)量與報表上交的效率，應列為銷售員的考核項目，這樣才能使業(yè)務主管在過程管理與追蹤進度時面面俱到。

E、銷售會議

銷售會議是銷售過程管理的一個重要方式和手段，主要包括晨會、周會、月度會議、季度會議和會議；也有一些專題會議。由于業(yè)務主管需隨時掌握最新市場信息和銷售中的問題，所以晨會要非常重視。晨會主要在區(qū)域市場進行，由區(qū)域主管和經(jīng)理參加，如果公司中高層在區(qū)域市場巡視，最好參加晨會。在了解了各個銷售員的工作情況后，業(yè)務主管要對那些業(yè)績差的銷售員、新銷售員的工作態(tài)度及效率，隨時給予指導、糾正和幫助。

晨會不要搞成一言堂；也不要大家說完問題就散了，要分析問題，找到解決的辦法。如果當場不能解決，要記錄下來，向上級匯報，并將結(jié)果在下次會議時進行通報。如果只是談了問題或者解決不了就算了，這樣以后的晨會銷售人員就不會去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，也不去會提問題，因為反正是解決不了的，還提干什么？！

周會主要進行一周工作總結(jié)，階段性銷售目標的達成，問題和問題解決辦法，以及進行例行和專題的培訓，業(yè)務人員經(jīng)驗交流等。

月度會議，將區(qū)域內(nèi)所有辦事處人員集中在一起進行，地點可以輪流，邀請中層人員參與。如這個月銷售較好的辦事處，在該地組織一個月度的會議，分為業(yè)務探討、總結(jié)、下階段思路，現(xiàn)場的市場觀摩等等。

以上幾個方面的要求請好好參考??！

第三篇：招聘銷售人員

招聘銷售人員

安徽省大江糧油棉有限責任公司，是一家將傳統(tǒng)農(nóng)產(chǎn)品與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合的現(xiàn)代化企業(yè)，現(xiàn)由于業(yè)務需要，急招銷售人員15名

一、崗位要求

1、高中以上學歷，年齡在25—35歲之間

2、有良好的語言表達能力，溝通協(xié)調(diào)能力，分析判斷能力?？箟耗芰?/p>

3、有行業(yè)銷售經(jīng)驗的優(yōu)先考慮 工作區(qū)域：蕪湖市

二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬

三、聯(lián)系電話 陶總***

第四篇：如何招聘銷售人員

如何招聘銷售人員

1．銷售經(jīng)理在招聘中的角色

就招聘而言，銷售經(jīng)理的角色會根據(jù)銷售團隊的構(gòu)成而相應變化。普通銷售人員任務就比較簡單，一般僅限于接受定單，而高級銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時候，銷售經(jīng)理的角色是不一樣的。

?招聘普通銷售人員時扮演的角色

招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上采用“拉動”銷售策略，其產(chǎn)品往往已經(jīng)預先通過廣告宣傳進行了大量的銷售。銷售人員僅僅負責接受定單，因此人員流動率往往比較高，需要經(jīng)常招聘新員工。這時銷售經(jīng)理的角色就是單一的招聘者。

?招聘高級銷售人員時扮演的角色

招聘高級銷售人員的公司，通常在銷售上采取“推動”銷售策略。對于資深銷售人員的招聘，銷售經(jīng)理就不單是一個招聘者的角色，他必須還是一個人力資源經(jīng)理，必須是高級主管，因為這些高級銷售人員，從職業(yè)生涯一開始，他們就被認為會很快提升到主管職位的。

2．招聘銷售人員需要遵循的原則

招聘銷售人員，首先應明確招聘的目的不在于吸引眾多的應聘者，而在于吸引優(yōu)秀的人才；其次，招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷，面對一大群應聘者，不能只是簡單地挑出其中的最優(yōu)秀者，而應當是找到最適合這個崗位的人。再次，不要在最后時刻倉促地下決定，要知道在壓力之下，很難做出明智的決策，也不要只相信應聘者的外表，記得認真讀推薦信。最后，不要過分夸大該職位的好處，因為那樣有可能會給應聘者帶來無法滿足的過高期望。

怎樣進行培訓工作

1．兩種培訓理念的比較

?示范法

也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡單的培訓方式，但卻不值得采納。因為它意味著似乎只存在一種好的銷售方法。

?引導法

也就是不直接教授固定的銷售方法，而是讓銷售人員從實踐中摸

索最合適的方式，銷售經(jīng)理通過日常討論和溝通，來加以引導，以改

進銷售人員的技能，懷特先生就是采用了這樣的方法，這種方法是銷售經(jīng)理應當采用的正確方法。

【案例】

兩種銷售培訓方式的比較

布萊克先生：“當然，我仍是一個非常優(yōu)秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應該照我的方法去做呢？”（女士，看這個機器人，有兩只胳膊，兩條腿，和一個腦袋，是黑色的。還有條金線，你按下按鈕，眼睛就會發(fā)光，還可以遙控，當你放遠些，可以在這里控制他，按這個鍵，會向前走，按這個鍵，會向后走，按這里，還會轉(zhuǎn)圈，再按這個，還會說話。這很簡單，不是嗎？你想花多少錢買呢？……）

懷特先生：“每次銷售之前，我都會和部屬坐在車里，和他們討論以前和那些客戶打交道的經(jīng)歷，以及此次拜訪的目的。和客戶會面時，我會在一邊靜靜地觀察，只有在客戶直接提出要求的情況下，我才介入。即便這樣，我也盡可能不發(fā)表意見。拜訪回來的路上，我會給銷售人員提出自己的意見，既包括優(yōu)點，當然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進技能，也是對他們的尊重?！?/p>

2．常用的培訓方法

?咨詢法

也就是應銷售人員的要求，由銷售經(jīng)理來解決問題。比如，涉及

到復雜的財務問題，銷售人員就可以請直接主管加以協(xié)助。雖然這個辦法不錯，但是它要求銷售經(jīng)理幾乎隨時待命，因此不大現(xiàn)實。

?銷售會議

一般只有具備了相當?shù)膶I(yè)水平，這種會議才有實質(zhì)意義。銷售會議不僅僅是一種培訓，對整個銷售團隊來說，這也是最重要的活動。因此銷售經(jīng)理絕對要保證會議質(zhì)量。如何能使銷售會議獲得最佳結(jié)果呢？

第一，不要在物質(zhì)方面過于吝嗇，舍不得花錢。因為銷售人員的缺席才是會議最大的損失。

第二，銷售人員都很忙，因此不要為了一些小事或者不重要的理由，就強迫他們參與會議。

第三，為了有效利用時間，應準備一份實際可行的會議議程，這點最為重要。

第四，銷售人員的性格都比較外向，所以不應該讓他們只充當聽眾，應采用互動式參與教學法。

第五，會議的直接目標是在將來付諸行動，為此，可以在會議結(jié)束之前，確定各項具體后續(xù)措施。

第五篇：銷售人員招聘面試題

銷售面試問卷

一、口頭表達能力（注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等）

1、請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧！

二、靈活應變能力（也涉及工作態(tài)度）

1、您為何要離開目前服務的這家公司？（答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問）`

——您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？（如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結(jié)果）

3、您在選擇工作中更看重的是什么？（可能是成長空間、培訓機會、發(fā)揮平臺、薪酬等（若薪酬不排在第一，問）——您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期？（待回答完畢后）那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當?shù)陀谀男睦眍A期，對嗎？（若薪酬顯得不太讓步，可問）有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

（若薪酬排在第一，問）——有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

4、您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？（若答有，問）——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問）您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？

（若答無，問）——您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？

三、興趣愛好（知識廣博度）

1、您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？

四、情緒控制力（壓力承受力）

1、我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？

5、您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談談那時的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。

6、您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對您那時和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？

9、談談您以往職業(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

10、談談您以往職業(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。

五、上進心與自信心

2、說說您對成功的看法。

4、說說您未來3-5年的職業(yè)定位計劃。

六、責任感與歸屬意識

1、請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。

6、您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。

七、有效的溝通技能

4、你認為最困難的溝通的問題是什么？為什么？

八、銷售能力

1、請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？

4、關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？

7、為取得成功，一個好的銷售人員應該具備哪四方面的素質(zhì)？你為什么認為這些素質(zhì)是十分重要的？

11、請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。

19、和業(yè)已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種？為什么？