第一篇：銷售人員考核的八大軟性指標(biāo)

銷售人員考核的八大軟性指標(biāo)

銷售人員考核的八大硬性指標(biāo)》發(fā)表以后，反響還不錯。有同行問我，銷售人員的考核既然有硬性指標(biāo)，那有沒有軟性指標(biāo)呢？問的人可能有口無心，也可能是戲謔，但卻由此引發(fā)了我的思考?，F(xiàn)將思路稍做梳理，也歸納為八條，算是個續(xù)篇吧。

一、銷售人員的職業(yè)操守

銷售人員每天接觸的不是錢就是貨，沒有一點職業(yè)操守是不行的。畢竟人心隔肚皮，遇事兩不知。于是飼料企業(yè)和銷售人員如同博弈的雙方，從最初的原始作法押文憑開始，到中期有點技術(shù)含量的扣押金，找擔(dān)保，再到現(xiàn)在一些企業(yè)流行的費用包干，款到發(fā)貨，暗戰(zhàn)無時無刻不在。但即便如此，我們的耳邊還時不時聽說這家的銷售人員挪用了公款，那家的銷售人員收款后玩起了人間蒸發(fā)。于是受害的飼料企業(yè)有的吃個啞巴虧，有淚往肚里咽；有的則沖冠一怒，去公安機關(guān)報案或?qū)⑵涓嫔戏ㄍァ?/p>

在法制日益健全的今天，押文憑，扣押金，找擔(dān)?；驔]有法律依據(jù)，授人以柄，或手續(xù)繁瑣，操作困難；上法庭，打官司，非但勞命傷財，而且很多時候還要連累客戶，造成不良影響。這就要求飼料企業(yè)要具備一雙火眼金睛，對銷售人員的職業(yè)操守有個全方位的洞察，做到知已知彼。同時，在管理上善補闕漏，防患于未然。

銷售人員的職業(yè)操守考核可以通過入職檔案、工作經(jīng)歷、業(yè)內(nèi)口碑、日常言行表現(xiàn)、具體業(yè)務(wù)考察等多方面來進(jìn)行?？傊?，一句話，對銷售人員來說，首要的是以德服人，而不是業(yè)務(wù)能力。操守不過關(guān)的銷售人員，業(yè)務(wù)能力越強，給企業(yè)帶來的危害越大。

二、銷售人員的敬業(yè)精神

銷售人員是需要有點敬業(yè)精神的，因為銷售這一行，不可能短期之內(nèi)顯山露水。大凡我知道的，在飼料這一行有成就的銷售人員在業(yè)內(nèi)都干到了三到五年，甚至更長時間。所以剛走進(jìn)飼料這一行的銷售人員一定要戒除浮躁，要沉下心來摸爬滾打幾年才行。

在入職培訓(xùn)中，企業(yè)也要消除新進(jìn)銷售人員的急功近利思想，對其中想做一番事業(yè)，綜合素質(zhì)較全面的銷售人員，要盡快建立其職業(yè)生涯規(guī)劃，并按計劃，分步驟幫助其實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)他們遇到困難，情緒低落時，要及時跟進(jìn)，充電，確保其銷售熱情和激情。

無需諱言，飼料企業(yè)中也有一批沒有敬業(yè)精神的銷售人員，他們沒有目標(biāo)，坐一天和尚撞一天鐘，這山望著那山高，朝三暮四，朝秦暮楚，在哪里都沉不下心，遇到困難便淺嘗轍止，從沒打算在一家企業(yè)長期地干下去。一旦業(yè)績壓力到來，他們便將公司的銷售制度指責(zé)一番，然后三十六計走為上。

更有些長期外派的銷售人員利用公司管理上的不足，身兼數(shù)家公司業(yè)務(wù)，名片幾種，身份各異，但沒有一家產(chǎn)品銷售得出色。這類銷售人員我相信不少企業(yè)遇到過，哪家遇到，哪家頭疼。在我看來，如果兩年之內(nèi)，跳槽三家的銷售人員都大可不用。這種整天扛著鍬，嘴里抱怨著“這里沒有水，換個地方再去挖”的銷售人員只會浪費企業(yè)的銷售資源。

這類銷售人員還有一個顯而易見的表現(xiàn)：到了一家企業(yè)，除了對銷售制度感興趣外，對公司的企業(yè)文化，企業(yè)活動等一切都興味索然，提不起勁頭。有的甚至離開時，連企業(yè)的產(chǎn)品資料都沒完整地看上一遍。這是因為他們來的時候，就抱著試試看的短期心態(tài)，對企業(yè)根本沒有歸屬感。所以他們不愿在專業(yè)上花費時間，不愿學(xué)習(xí)，不求上進(jìn)，走馬觀花，倉促上陣，面對客戶，只會祭起以前的三板斧砍人，其銷售業(yè)績可想而知。

三、銷售人員的團(tuán)隊意識

銷售人員將產(chǎn)品銷售出去需要生產(chǎn)、物流、財務(wù)等各個部門的有效配合，在銷售內(nèi)部，銷售人員有時也需要借助主管和領(lǐng)導(dǎo)幫助跟進(jìn)，借助技術(shù)人員答疑解難。凡此種種，都要求銷售人員要有團(tuán)隊意識，要學(xué)會感恩，能夠協(xié)調(diào)方方面面的關(guān)系。一個銷售人員學(xué)會借助團(tuán)隊的力量，一定會達(dá)到事半功倍的效果。

所以，考核一個銷售人員，也要看他是不是合群，是不是會善用團(tuán)隊，和其他相關(guān)部門相處是否融洽等。那種特立獨行，孤芳自賞，個人英雄主義膨脹，即便個人能力再強，也可能是曇花一現(xiàn)，很難保持長久的業(yè)績。

直銷業(yè)有個通行的ABC黃金法則，指的就是銷售人員在銷售過程中，借助第三方的力量達(dá)成銷售業(yè)績。其中 A—Advisser(顧問：上級、領(lǐng)袖、成功者)，B—Bridge(橋梁：銷售人員)，C—Customer(顧客：潛在事業(yè)伙伴或消費者)。這個法則，就是運用四兩拔千斤的方式使銷售人員實現(xiàn)團(tuán)隊合作，不再孤軍奮戰(zhàn)。

這種團(tuán)隊合作模式，飼料行業(yè)不妨借鑒一下。

四、銷售人員的抗壓能力

一旦端起銷售這碗飯，就注定要鳳凰涅磐，浴火重生，心靈的苦痛在所難免。不是嗎？常年漂泊，闖蕩南北，被偷，被搶，遺失東西，遭遇意外，讓他們總是小心謹(jǐn)慎，留個心眼；見客戶時，被敷衍，被冷淡，被拒絕，甚至被轟出門外，讓他們自覺顏面掃地；業(yè)績不佳，同事的業(yè)績形成的威壓，領(lǐng)工資和同事相比懸殊之大時的尷尬，都會讓他們痛苦，心態(tài)陷于百感交集之中；客戶流失，客戶被挖走，貨款無法即時回籠，甚至出現(xiàn)呆帳，死帳，被別人騙貨，老板或主管逼他們?nèi)ビ憘?，而討債又無能為力時，都會讓他們心力憔悴，痛苦不堪。所以一個心性不強，不能抗壓的銷售人員很難在這種環(huán)境中生存下來。我見過不少人剛開始進(jìn)入這一行時還信誓旦旦，要拿高薪，要挑戰(zhàn)自我，要出人頭地，但一兩年后，即便有了一些業(yè)績，還是轉(zhuǎn)行做起了行政和技檢等其他工作，畢竟這類工作安穩(wěn)啊。

抗壓能力的考核是一個企業(yè)考核銷售人員的必備程序。有的銷售人員在連續(xù)遭受幾次失敗后，意志受挫，往往畏首畏尾，再上陣頓失以前的膽氣和勇氣，在客戶面前變得唯唯諾諾，手足無措。如此，輕則會引起客戶的輕視，重則會導(dǎo)致客戶的反感，訂單根本無從談起。

五、銷售人員的包容大度

銷售人員在銷售過程中難免會遇到一些不愉快的事。一種是外來的，主要來自客戶，這方面銷售人員只能忍氣吞聲，畢竟客戶是上帝，上帝肯定是要包容的。一種是出自企業(yè)內(nèi)部，比如說，銷售區(qū)域發(fā)生沖突，明明公司規(guī)定好的兩個區(qū)域經(jīng)過經(jīng)銷商的一番運作，居然撞車了；剛剛在一個銷售地區(qū)做得風(fēng)生水起，銷量節(jié)節(jié)上升，卻被上級從全盤考慮，調(diào)到一個新的區(qū)域，一切要從頭做起；辛辛苦苦一個月，到月底結(jié)算工資時卻發(fā)現(xiàn)和財務(wù)人員計算的有分歧，有出入；因為溝通渠道的不同，竟然和同事跟進(jìn)了同一個客戶，而這個客戶成交在即；費盡心機談成的一單生意，卻因為生產(chǎn)等環(huán)節(jié)的不慎，導(dǎo)致客戶退貨??遇到這些情況時，就要求我們的銷售人員包容大度，顧大局，講謙讓，平心靜氣，找出問題，消除分歧。

我就曾聽說一件事，一位銷售人員成交了一個客戶，客戶在包裝上提出了特別要求，不知是在溝通上出了問題，還是生產(chǎn)時當(dāng)班工人沒有負(fù)到責(zé)任，反正貨到客戶手中時，還是原來的包裝，導(dǎo)致客戶退貨。于是在公司員工的QQ群里，該銷售人員和其他同事訴苦時破口大罵生產(chǎn)部門的人毀了他的業(yè)務(wù)。結(jié)果這件事大家都知道了，鬧得沸沸揚揚。每當(dāng)這位銷售人員回公司述職，人人對其側(cè)目。結(jié)果這位銷售人員不得不選擇離開。

事實證明，那些小雞肚腸，斤斤計較的銷售人員可能在某件事上爭強好勝得逞，但從其整個職業(yè)生涯來說，還是難成大事。肚量有多大，事業(yè)有多大，這話也適用銷售人員。銷售人員有時貴為一方諸候，沒有點王者氣派是斷斷不成的。

六：銷售人員的人際關(guān)系調(diào)處

銷售人員天生就是一個搞人際關(guān)系的專家，他們眼觀六路，耳聽八方，為人通融，處事練達(dá)；既能察顏觀色，又能溜須拍馬。簽單時，得意不形于色；遭拒時，依然落落大方。酒桌上推杯換盞，殷勤備至，服務(wù)到位；平日里迎送往來，恭敬禮讓，面面俱到。這些個人際關(guān)系的學(xué)問，說大了，是公關(guān)，是商務(wù)禮儀；說小了，就是“醒目”，會玩關(guān)系。

有的銷售人員幾句話一說，就能讓客戶喜歡，產(chǎn)生親近感；有的銷售人員說了半天，客戶心不在焉，哼哼哈哈，根本無法將談話再進(jìn)行下去。這其中的學(xué)問，沒有幾年修為是肯定不行的。

七、銷售人員的危機處理

再有名的企業(yè)，再優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，我相信也會遇到客戶投訴這一檔事。產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題，客戶第一個想到的就是銷售人員。于是一個電話，銷售員就得費盡口舌去解釋，去說明，去澄清；客戶聲音稍微抬高幾分貝，銷售人員就得屁顛屁顛趕到現(xiàn)場。聰明的銷售人員就事論事，大事化小，小事化了，能熄客戶憤怒于無形；稍次一點的銷售人員悶頭挨批，不吭聲氣，先等客戶出了火，再尋機反擊；最怕的是那種銷售人員事不會辦，話不會說，不但不能撫慰客戶，反而使客戶火上澆油，擴大事態(tài)，導(dǎo)致公司出面都難以收拾。

舉個危機處理的例子，有兩個臺灣觀光團(tuán)到日本伊豆半島旅游，路況很壞，到處都是坑洞。其中一位導(dǎo)游連聲抱歉，說路面簡直像麻子一樣，委屈大家了。結(jié)果她越這樣說，游客越抱怨。另一個導(dǎo)游卻充滿詩意地對游客說：“諸位先生女士，我們現(xiàn)在走的這條道路，正是赫赫有名的伊豆迷人酒窩大道。”結(jié)果游客爭先恐后地迎著坑洞而上，不少人還在此路上留影以作紀(jì)念。你看同樣的一件事，兩個人的處理和結(jié)果是何等不同。

八、銷售人員的自我管理

銷售人員出門在外的時間多，屬于天馬行空，獨來獨往的一族，如果不能很好自我管理，一旦業(yè)務(wù)拓

展不順，很容易失去斗志。特別是年青一點的銷售人員在外面失去約束，放任自流，成天泡網(wǎng)吧，會同學(xué)，逛景區(qū)，出入娛樂場所，將本職本份忘得一干二凈，等到公司通知回去述職時，他才慌作一團(tuán)地拿出銷售日志，胡編亂造，以求蒙混過關(guān)。

現(xiàn)在各行各業(yè)都是進(jìn)行自我管理能力的培訓(xùn)，銷售人員因為工作的特殊性，更加要學(xué)會自我管理，如不能在這方面修煉成功，即便有通天的本領(lǐng)，也會迷失方向。我以為，“大禹治水，三過家門而不入。”當(dāng)成為銷售人員自我管理學(xué)習(xí)的典范。

以上，是銷售人員考核的八大軟性指標(biāo)，相對于硬性指標(biāo)是顯性，可以用數(shù)據(jù)寫在紙上而言，軟性指標(biāo)則是隱性，只可意會不可量化考核的，但人心自有一桿秤，對銷售人員軟性指標(biāo)的考核，只有我們肯下功夫，花精力，多走群眾路線，多去銷售一線，多觀察，勤了解，同樣也能做到知已知彼，了然于心。

第二篇：醫(yī)藥銷售人員的考核指標(biāo)

銷售員考核8大硬性指標(biāo)

和很多企業(yè)的老總私下里交談過，大家一致認(rèn)為對銷售人員的考核是一件非常頭痛的事。因為企業(yè)的銷售部門是一個特殊的團(tuán)隊，差旅費一領(lǐng)，他們就像天女散花一樣在你的面前消失，在外面的時間遠(yuǎn)比在企業(yè)的時間要多，可謂神龍見首不見尾。銷售人員在外面做了些什么？又是如何做的？是勤勉還是懈?。渴翘ぬ崒嵟軜I(yè)務(wù)，還是在弄虛作假混日子？這些都是未知數(shù)。既然在管理上鞭長莫及，那就要在考核上下功夫。如何考核，筆者根據(jù)多年銷售管理的經(jīng)驗，提出以下8個考核的硬性指標(biāo)拋磚引玉，供同行們探討。1陌生拜訪的客戶數(shù)量

沒有陌生拜訪，哪來成交客戶？這一點，大家都知道。我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的。拜訪的客戶數(shù)量越多，掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。新進(jìn)的業(yè)務(wù)員怕生、怯懦可以理解，但不能縱容。丑媳婦總要見公婆，端了銷售這碗飯，就由不得你畏畏縮縮。企業(yè)一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員1天或1周內(nèi)要見的客戶數(shù)量下限。以飼料行業(yè)的整體情況而言，一個好的銷售人員如果1天不約見3～4個客戶，無疑是失敗的。有的銷售人員生陌拜訪時不事先做好充分準(zhǔn)備，既不預(yù)約，也不收集要拜訪的客戶資料，倉促上陣，結(jié)果客戶門口的保安就將他搞定了。我曾經(jīng)聽一個保險公司的銷售人員說，當(dāng)他登門拜訪客戶的時候，他最開心的就是客戶不在家。這樣既可以慰藉心靈，又可以為失敗找借口。有的銷售人員總是在工作匯報中大說特說路如何難走，廠如何難找，臉如何難看，人如何難見，第1腳如何踢不出去。所以我們不管銷售人員采取什么手段和方法，考評的第1個硬性指標(biāo)就是見人，見到人，并且要將見的人資料及會談情況帶回來。如果一個銷售人員總是抱怨客戶不給面見的機會，你還指望他將公司的產(chǎn)品銷售出去嗎!

2新客戶的開發(fā)數(shù)量

新客戶的開發(fā)數(shù)量是衡量一個銷售人員的最基本指標(biāo)，是一個銷售人員敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。企業(yè)要發(fā)展，市場額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高？企業(yè)要規(guī)定銷售人員每個月，或每3個月開發(fā)的客戶數(shù)量。當(dāng)然，這個指標(biāo)的確定要依據(jù)銷售人員的背景情況而科學(xué)制定，不能搞一刀切。新進(jìn)銷售人員指標(biāo)可以低點，資深銷售人員指標(biāo)肯定要上揚。對新進(jìn)銷售人員，企業(yè)要做的當(dāng)然是提攜和扶持，哪怕其開發(fā)的是小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業(yè)都要給以肯定。畢竟蒼蠅肉也是肉，更何況誰能斷言，今后他不能成為一個老鷹級的銷售人員呢？

有的企業(yè)大搞銷售龍虎榜，每月的銷售成績直接上墻，每次的銷售會議大張旗鼓地給優(yōu)秀的銷售人員頒獎金，發(fā)證書，以此來達(dá)到激勵銷售人員的效果。飼料行業(yè)因為它的特殊性，一個銷售人員的業(yè)績不可能在短時間顯山顯水，那我們要給銷售人員一定的時間過渡。當(dāng)然，是在確定這個銷售人員想做一點事的前提下。但是一個新進(jìn)銷售人員3個月，甚至更長的時間完不成新客戶的達(dá)成指標(biāo)或根本沒有新客戶；或一個資深銷售人員僅僅維持在以前的那幾個老客戶吃老底，那么這個銷售人員就一定出了問題。前者可能是工作懈怠，可能是銷售方法和技巧有問題；后者可能是身在曹營心在漢，在醞釀跳槽了；當(dāng)然，也可能是企業(yè)的激勵機制沒有到位；總之，企業(yè)要針對這些情況及時做好應(yīng)對措施。3老客戶的流失數(shù)量

老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶合作年數(shù)長，產(chǎn)品熟悉度高，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。銷售人員也要經(jīng)常性地拜訪老客戶，聽取一些建議，逢年過節(jié)

一起吃個飯，企業(yè)有什么活動給他送一張邀請函等，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關(guān)系的往往是那些超越產(chǎn)品本身以外的因素。對待老客戶，銷售人員要像對待新客戶一樣，有熱情，有激情。有的銷售人員，突然發(fā)現(xiàn)有一天老客戶銷量開始下降，或者產(chǎn)品停用甚至干脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。于是客戶無可奈何地告訴他：禽流感啊，原料上漲啊，豬高熱病啊??這些都是配方調(diào)整的理由。他相信嗎？他相信了，說明他腦袋缺根弦。配方調(diào)整為什么拿你開刀，分明是你關(guān)心客戶程度不夠嘛。一個老客戶的流失，我們可能用兩三個新客戶都彌補不過來。老客戶的流失不但使我們失去了穩(wěn)定的銷量，企業(yè)的產(chǎn)品和口碑都會帶來負(fù)面影響。競爭對手趁虛而入，我們白白丟掉了這一片市場，痛心不痛心？如果一個銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶，不單是他本人，作為負(fù)責(zé)任的企業(yè)，我們都要靜下心來，為他開一張“診斷書”。

4銷量的增長率

銷量增長談何容易？但如果一個企業(yè)銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益？銷售人員龐大的業(yè)務(wù)費用從何支出？從長計議，銷售人員考核的最重要指標(biāo)就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解：一個當(dāng)然是新客戶的開發(fā)帶來新銷量，這一點無需贅述。另一個呢？大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會給他帶來新的業(yè)績增長點。有的銷售人員主動替老客戶尋求答案：已經(jīng)用開了，再加也加不進(jìn)去了。換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎？即便客戶在這個產(chǎn)品用量上已經(jīng)飽和，你難道不能換一個產(chǎn)品試下？我們在超市里買鍋，聰明的營業(yè)員絕對會給你推薦鍋鏟、碗筷甚至是一塊抹布。商機無處不在，一個銷售人員在企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品銷售的基礎(chǔ)上，擴大成交范圍，將企業(yè)其他的產(chǎn)品或新產(chǎn)品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現(xiàn)。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產(chǎn)品，那么他的銷量怎么可能上得來呢？我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)上，我們推薦一個新品種，比向一個陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。此外，縮短產(chǎn)品的使用周期，增加客戶的使用次數(shù)，也是一個增加銷量的好方法。

5回款率的高低

一個銷售人員將產(chǎn)品銷售出去，其銷售行為并沒有結(jié)束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業(yè)績還是紙上談兵；如果長期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來了一場惡夢。所以企業(yè)要對銷售人員的回款率進(jìn)行考核。銷售人員要加強對客戶資信能力和支付能力的評估，加大追款力度，在合同約定的期限內(nèi)，將貨款收回來。貨款沒有及時入賬，銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。有的企業(yè)是銷售人員直接跟進(jìn)貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財務(wù)或其他專職人員收款。但筆者認(rèn)為一種好的回款作法是：第1階段內(nèi)由銷售人員跟進(jìn)，畢竟銷售人員是當(dāng)事一方，情況了解，人事熟絡(luò)，話比較好說；第2階段由企業(yè)其他人員跟進(jìn)貨款，施加壓力。總之，每一筆貨款一定要在約定期限內(nèi)規(guī)范化執(zhí)行。銷售人員在養(yǎng)成及時催款的習(xí)慣同時，也要幫客戶養(yǎng)成及時支付的習(xí)慣。事實證明：如果我們嚴(yán)格按合同辦事，客戶可能剛開始有少許不快，但時間長了，我們便贏得了銷售行為的規(guī)范化和客戶的尊敬。那種合同流于形式，礙于情面，到期不聞不問，對客戶唯唯諾諾的銷售人員，只會將貨款越積越多，到后來越來越難收。

6銷售日志等相關(guān)表單填寫的規(guī)范與否

筆者相信，每一個企業(yè)都會要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售行為所設(shè)計的一系列表單。銷售日志等相關(guān)表單是全方位記錄銷售人員一天工作情況的必要道具。在銷售日志等的填寫上，除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細(xì)資料，更要對當(dāng)天的銷售情況做一小結(jié)：成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？收集到哪些有效的市場和同類產(chǎn)品的信息？客戶提了哪些問題？哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時需要向客戶釋疑??凡此種種，一切要認(rèn)真、真實、明確寫在銷售日志等相關(guān)表單上。而這些還要

由銷售經(jīng)理和營銷老總審核后，對應(yīng)其的報銷單據(jù)，確定真實、無誤后，才能給予辦理相關(guān)報銷手續(xù)。但事實上，不少企業(yè)的銷售日志等表單流于形式，沒有被嚴(yán)格執(zhí)行，有的企業(yè)銷售日志管理甚至和財務(wù)報銷相脫節(jié)，造成管理上有漏洞可鉆。這樣的后果就是可能某年某月的某一天，銷售人員在會同學(xué)、見網(wǎng)友在網(wǎng)吧打游戲、在景區(qū)旅游，結(jié)果交通費、住宿費等卻都由企業(yè)來埋單了。

銷售日志等表單的填寫規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標(biāo)，要從日常抓起，專人負(fù)責(zé)，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為才得以規(guī)范，銷售管理才不會成為真空。

7銷售費用的高低

企業(yè)在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，但也不能一味地申請多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據(jù)，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業(yè)績是相對成正比的，但實際情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費用大頭用在了沒有業(yè)績的銷售人員上；而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。這正好也適用了“20/80”法則：即花費企業(yè)20%的銷售費用的銷售人員帶來企業(yè)80%的銷售業(yè)績，花費企業(yè)80%銷售費用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來20%的銷售業(yè)績。但企業(yè)要長期發(fā)展，要儲備銷售人才，要形成銷售團(tuán)隊，就不得不承擔(dān)這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。企業(yè)將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標(biāo)，就是要讓銷售人員出差時科學(xué)籌劃路線，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習(xí)慣，同時預(yù)防個別銷售人員侵占銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。企業(yè)要在銷售費用的管理上有一個原則：既不能讓銷售人員在外面縮手縮腳，又不能讓銷售人員在外面大手大腳。

8有無“呆賬、爛賬，死賬”

做為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，我真不愿提到這6個字。但是，在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，但這只是一個字面上的約束，執(zhí)行起來很難，難于上青天。果真出現(xiàn)了“三賬”，企業(yè)要嚴(yán)格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚鑣的時候了。既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈?，將這“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢？“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開始就是行為欺詐等不可抗力因素外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒有合同，沒有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無法可依，無據(jù)可查；沒有及時回款、追款，聽之任之，導(dǎo)致不了了之；人事變動，沒有及時去跟進(jìn)交接，導(dǎo)致后任不管前任的賬；盲目發(fā)貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是客戶干脆耍賴、不認(rèn)賬等。從銷售行為的過程控制來看，如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進(jìn)度和額度來調(diào)整發(fā)貨進(jìn)度和額度，一旦客戶有個風(fēng)吹草動，我們就加大催款力度，完全可以將風(fēng)險壓縮到一定的范圍內(nèi)。我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅，也可能是陷阱。

“三賬”的產(chǎn)生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，責(zé)任心和職業(yè)道德欠缺是相關(guān)連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠?qū)l(fā)出的產(chǎn)品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點損失嗎？！

以上是銷售人員考核的8大硬性指標(biāo)，企業(yè)完全可以在銷售制度和考核制度上加以量化規(guī)定。形成文字后，我們不是將它貼在墻上，或束之辦公柜里，我們要的是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行！再好的考核制度如果執(zhí)行力度不夠，也只是一張空文。

總之，對銷售人員一定要做到長期考核，經(jīng)受住硬性指標(biāo)考核的銷售人員往往訓(xùn)練有素，招之能來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。否則，一幫散兵游勇似的銷售人員，只相當(dāng)于企業(yè)招聘了

一批職業(yè)殺手，他們只會“干掉”企業(yè)的客戶，將利潤拱手讓給競爭對手。

第三篇：銷售人員考核

銷售人員考核的八大硬性指標(biāo)

一：陌生拜訪的客戶數(shù)量

沒有陌生拜訪，亞克力哪來成交客戶？這一點，大家都知道。亞克力我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找亞克力和篩選出來的。拜訪的客戶數(shù)量越多，亞克力掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。新進(jìn)的業(yè)務(wù)員怕生、怯懦可以理解，有機玻璃但不能縱容，丑媳婦總要見公婆，有機玻璃制品端了銷售這碗飯，是由不得你畏畏縮縮的。企業(yè)一定要在考核中做出陌拜的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員一天，或一周內(nèi)要見的客戶數(shù)量下限。以飼料行業(yè)的整體情況而言，有機玻璃一個好的銷售人員如果一天不約見三到四個客戶，無疑都是失敗的。有的銷售人員陌拜時不事先做好充分準(zhǔn)備，既不預(yù)約，有機玻璃制品也不收集要拜訪的對象資料，倉促上陣，結(jié)果客戶門口的保安就將他搞定了。我曾經(jīng)聽一個保險公司的銷售人員說，有機玻璃當(dāng)他登門拜訪客戶的時候，他最開心的是客戶不在家。這樣既可以慰藉心靈，又可以為失敗找借口。有的銷售人員總是在工作匯報中大說特說路難走，廠難找，臉難看，人難見，有機玻璃第一腳踢不出去。這樣的銷售人員或許也會有同樣的心態(tài)。所以我們不管銷售人員采取什么上三濫，或下三濫的手法，考評的第一個硬性指標(biāo)就是見人，見到人，并且要將見的人資料及會談情況帶回來。如果一個銷售人員總是抱怨客戶不給面見的時候，你還指望他將公司的產(chǎn)品銷售出去嗎？

二、新客戶的開發(fā)數(shù)量

新客戶的開發(fā)數(shù)量是衡量一個銷售人員的最基本指標(biāo)，亞克力是一個銷售人員敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。企業(yè)要發(fā)展，市場額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高？企業(yè)要規(guī)定銷售人員的每個月，或每三個月開發(fā)的客戶數(shù)量。當(dāng)然，有機玻璃這個指標(biāo)的確定要依據(jù)銷售人員的背景情況而科學(xué)制定，不能搞一刀切。新進(jìn)銷售人員指標(biāo)可以低點，資深銷售人員指標(biāo)肯定要上揚。有機玻璃制品對新進(jìn)銷售人員，企業(yè)要做的當(dāng)然是提攜和扶持，哪怕其開發(fā)了一個很小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業(yè)都要給以肯定，畢竟蒼蠅肉也是肉，誰能斷言，亞克力今后它不能成為一個老鷹級的客戶呢。

有的企業(yè)大搞銷售龍虎榜，有機玻璃每月的銷售成績直接上墻，有機玻璃制品每次的銷售會議大張旗鼓地給優(yōu)秀的銷售人員頒獎金，發(fā)證書，亞克力制品以此來達(dá)到激勵銷售人員的效果。飼料行業(yè)因為它的特殊性，一個銷售人員的業(yè)績不可能在短時間顯山顯水，那我們要給銷售人員一定的時間過渡。當(dāng)然，我們是在確定這個銷售人員是想做一點事的前提下。但是一個新進(jìn)銷售人員三個月有機玻璃或更長的時間完不成新客戶的達(dá)成指標(biāo)或根本沒有新客戶，或一個資深銷售人員僅僅維持在以前的那幾個老客戶吃老底，那么，這個銷售人員就一定出了問題。前者可能是工作懈怠，可能是銷售方法和技巧有問題；后者可能是在醞釀跳槽，身在曹營心在漢了；當(dāng)然，也可能是企業(yè)的激勵機制沒有到位，亞克力總之，企業(yè)要針對這些情況做好應(yīng)對措施。

三、老客戶的流失數(shù)量

老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶知根知底，合作年數(shù)長，壓克力產(chǎn)品熟悉度高，兄弟情誼深，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。家有黃臉婆，如果你長期不管不問，她也會冷不丁要造你的反，更何況是客戶。銷售人員有事沒事，不妨常到老客戶那里轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，送幾件小禮品，亞克力老客戶有個紅白喜事去捧個場，企業(yè)有什么活動給他送一張邀請函，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關(guān)系往往是超越產(chǎn)品本

身以外的因素。對待老客戶壓克力制品，銷售人員要像對待新客戶一樣，有熱情，有激情。有的銷售人員，突然發(fā)現(xiàn)有一天老客戶銷量開始下降，或者產(chǎn)品停用甚至干脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。有機玻璃制品于是客戶無可奈何地告訴你：禽流感啊，豬高熱病啊，原料上漲啊。這些都是配方調(diào)整的理由。你相信嗎？你相信了，說明你腦袋缺根弦。配方調(diào)整為什么拿你開刀，分明是你招子不亮，有機玻璃這段時間走得不勤嘛。

一個老客戶的流失，我們可能兩個新客戶都彌補不過來。老客戶的流失不但使我們失去了穩(wěn)定的銷量，企業(yè)的產(chǎn)品和口碑都會帶來負(fù)面影響。競爭對手趁虛而入，亞克力我們白白丟掉了這一片市場，痛心不痛心？如果一個銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶，不但是他本人，做為負(fù)責(zé)任的企業(yè)，我們都要靜下心來，為他開一張“診斷書”。

天下沒有不散的筵席，但為什么我們不能將這場筵席進(jìn)行得更久一些呢？

四、銷量的增長率

銷量增長談何容易？但如果一個企業(yè)銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益？銷售人員龐大業(yè)務(wù)費用從何支出？從長遠(yuǎn)計，銷售人員考核的最重要的指標(biāo)就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解，一個當(dāng)然是新客戶的開發(fā)帶來新銷量，亞克力制品這一點無需贅述。另一個呢？大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會給他帶來新的業(yè)績增長點。有的銷售人員主動替老客戶尋求答案，已經(jīng)用開了，再加也加不進(jìn)去了。有機玻璃換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎？即便客戶在這個產(chǎn)品用量上已經(jīng)飽和，你難道不能換一個產(chǎn)品試下嗎？我們在超市里買鍋，聰明的營業(yè)員有機玻璃制品絕對會給你推薦鍋鏟，碗筷，甚至是一塊抹布。我就不信，他能用多維，就不能再試下多礦嗎？商機無處不在，一個銷售人員在企業(yè)現(xiàn)在產(chǎn)品銷售的基礎(chǔ)上，擴大成交范圍，將企業(yè)其他的產(chǎn)品或新產(chǎn)品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現(xiàn)。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產(chǎn)品，那么他的銷量怎么可能上得來呢？我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)上，亞克力制品我們推薦一個新品種，比我們向一個陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。

五、回款率的高低

一個銷售人員將產(chǎn)品銷售出去，其銷售行為并沒有結(jié)束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業(yè)績還是紙上談兵；如果長期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來了一場惡夢。所以企業(yè)要對銷售人員的回款率進(jìn)行考核。銷售人員要加強對客戶資信能力和支付能力的的評估，加大追款力度。在合同約定的期限內(nèi)，將貨款收回來。在約定的時間內(nèi)貨款沒有及時入賬，有機玻璃制品銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。從我所知道的情況來看，有的企業(yè)是銷售人員直接跟進(jìn)貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財務(wù)人員或其他專職人員收款。但我認(rèn)為一種好的回款作法是：第一階段內(nèi)由銷售人員跟進(jìn)，畢竟銷售人員是當(dāng)事一方，情況了解，亞克力制品人事熟絡(luò)，話比較好說；第二階段由企業(yè)財務(wù)人員跟進(jìn)貨款，施加壓力?？傊?，每一筆貨款一定要在約定期限內(nèi)規(guī)范化執(zhí)行。亞克力銷售人員在養(yǎng)成及時催款的習(xí)慣同時，也在幫客戶養(yǎng)成及時支付的習(xí)慣。事實證明：如果我們嚴(yán)格按合同辦事，客戶可能剛開始有少許不快，但時間長了，我們便贏得了銷售行為的規(guī)范化和客戶的尊敬。那種合同流于形式，礙于情面，到期不聞不問，對客戶唯唯諾諾，只會將貨款越積越多，有機玻璃到后來越來越難收。說句實話，你不急著要，我當(dāng)然先用著再說。這年頭，人都不傻啊。等你哪天反過味來，再去追討，很難說不會是翻臉的時候。你說，銷售人員的回款率高低，亞克力作為考核的硬性指標(biāo)重不重要？

六、銷售日志填寫的規(guī)范與否

我相信，有機玻璃每一個企業(yè)都會要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售日志所設(shè)計的一系列表單。銷售日志是全方位記錄銷售人員一天工作情況的必要道具。有機玻璃制品在銷售日志的填寫上除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細(xì)資料，更要對當(dāng)天的銷售情況做一小結(jié)，成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？客戶提了哪些問題？哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時需要向客戶釋疑的??凡此種種，這一切的一切要認(rèn)真、真實、亞克力制品明確寫在銷售日志上。而這些都是要經(jīng)銷售經(jīng)理和老總審核后，對應(yīng)其的報銷單據(jù)，確定真實、無誤后，才能給予辦理相關(guān)報銷手續(xù)。但事實上，不少企業(yè)的銷售日志流于形式，沒有被嚴(yán)格執(zhí)行，有的企業(yè)甚至銷售日志管理和報銷相脫節(jié)，造成管理上有漏洞可鉆，亞克力制品這樣的后果就是可能某年某月的某一天，銷售人員在會同學(xué)，見網(wǎng)友；在網(wǎng)吧打游戲，在景區(qū)旅游，結(jié)果交通費、住宿費等一古腦的費用卻都由企業(yè)來買單了。

銷售日志的填寫規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標(biāo)，要從日常抓起，專人負(fù)責(zé)，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為得以規(guī)范，銷售管理才不會落空。

七、銷售費用的高低

企業(yè)在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，有機玻璃制品但也不能一味地申請多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據(jù)，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業(yè)績是相對成正比的，有機玻璃制品但情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費用的大頭在用在沒有業(yè)績的銷售人員上；而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。這正好也適用了“二零八零”法則：有機玻璃制品即花費企業(yè)百分之二十的銷售費用的銷售人員卻帶來企業(yè)百分之八十的銷售業(yè)績?；ㄙM企業(yè)百分之八十的銷售費用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來百分之二十的銷售業(yè)績。亞克力制品但企業(yè)要長期發(fā)展，要儲備銷售人才，要形成銷售團(tuán)隊，就不得不承擔(dān)這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。企業(yè)將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標(biāo)，就是要讓銷售人員出差時科學(xué)籌劃路線，能省就省，能不花就不花，亞克力制品能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習(xí)慣，同時預(yù)防個別銷售人員侵占銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。亞克力制品企業(yè)要在銷售費用的管理上有一個原則：既不能讓銷售人員在外面縮手縮腳，又不能讓銷售人員在外面大手大腳。

八、有無“呆賬、爛賬，死賬”

做為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，我真不愿提到這六個字。但是，有機玻璃在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，有機玻璃但這只是一個字面上的約束，有機玻璃執(zhí)行起來之難，難于上青天。果真出現(xiàn)了“三賬”，企業(yè)要嚴(yán)格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚鑣的時候了。既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈唬瑢⑦@“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢？亞克力以我多年的銷售經(jīng)驗來看，“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開始就是欺詐行為等不可抗力外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒有合同，沒有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無據(jù)可查，無法可依；沒有及時回款、追款，聽之任之導(dǎo)致不了了之；亞克力人事變動，沒有及時去跟進(jìn)交接，亞克力導(dǎo)致后任不管前任的賬；盲目發(fā)貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是干脆耍賴、不認(rèn)賬等。

從銷售行為的過程控制來看，有機玻璃如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款

時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進(jìn)度和額度來調(diào)整發(fā)貨進(jìn)度和額度，一旦客戶有個風(fēng)吹草動，有機玻璃我們就加大催款力度，完全可以將風(fēng)險壓縮到一定的范圍內(nèi)。亞克力我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅也可能是陷阱。

“三賬”的產(chǎn)生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，亞克力責(zé)任心和職業(yè)道德欠缺是相關(guān)連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠?qū)l(fā)出的產(chǎn)品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點損失嗎？

以上是銷售人員考核的八大硬性指標(biāo)，亞克力企業(yè)完全可以在銷售制度和考核制度上加以量化規(guī)定。形成文字后，我們不是將它貼在墻上，或束之辦公柜里。我們要的是執(zhí)行，執(zhí)行、再執(zhí)行！再好的考核制度如果執(zhí)行力度不夠，有機玻璃也只是一張空文。

第四篇：銷售人員考核

一、考核原則

銷售人員績效考核方案

1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核如下所示。

考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

A:工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%

實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低5%，扣除該項1分

B:銷售增長率10%

與上一月度或的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

C:新客戶開發(fā)15%

每新增一個客戶，加2分

D:定性指標(biāo)市場信息收集5%

1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

E:報告提交5%

1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

F:銷售制度執(zhí)行5%

每違規(guī)一次，該項扣1分

G:工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

H:溝通能力5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

I: 靈活應(yīng)變能力5%

應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

J:工作態(tài)度員工出勤率2%

1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

K:日常行為規(guī)范2%

違反一次，扣2分

L:責(zé)任感3%

0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

M:服務(wù)意識3%

出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績考核額度占10%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：C=A*B

A：月工資的15%

B:考核分?jǐn)?shù)/100所得百分比

C：考核實際工資

5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的85～140%。

6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人

事部提出

第五篇：市場銷售人員績效考核指標(biāo)

市場銷售人員績效考核指標(biāo)

方案

名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

執(zhí)行部門

監(jiān)督部門

考證部門

一、考核原則

1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目

考核指標(biāo)

權(quán)重

評價標(biāo)準(zhǔn)

評分

工作業(yè)績

定量指標(biāo)

銷售完成率

35%

實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率

10%

與上一月度或的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

銷售回款率

20%

超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分

新客戶開發(fā)

15%

每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)

市場信息收集

5%

1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交

5%

1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行

5%

每違規(guī)一次，該項扣1分

團(tuán)隊協(xié)作

5%

因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分

工作能力

專業(yè)知識

5%

1分：了解公司產(chǎn)品基本知識

2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多

4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

分析判斷能力

5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力

5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力

5%

應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度

員工出勤率

2%

1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范

2%

違反一次，扣2分

責(zé)任感

3%

0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識

3%

出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)

含義

A

不同部門的業(yè)績考核額度

B

行為考核額度

C

當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

X

當(dāng)月公司營業(yè)收入

Y

當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

Z

當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記

修改處數(shù)

修改日期

11.3.3市場調(diào)查人員考核方案

方案

名稱

市場調(diào)查人員考核方案

受控狀態(tài)

編

號

執(zhí)行部門

監(jiān)督部門

考證部門

一、考核目的1．通過對個人績效進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．了解員工的工作能力、工作績效，為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)。

二、考核頻率

1．月度考核：考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

2．考核?？己藢嵤r間為下1月的____～____日。

三、考核實施主體

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，在具體實施過程中，被考核者的直接上級是考核評估的主要責(zé)任人。

四、考核內(nèi)容

1．工作態(tài)度（10%）

工作態(tài)度指標(biāo)是指員工在完成工作任務(wù)過程中為提高組織效能，保持良

好組織運行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作出的行為表現(xiàn)。具體包括如下幾個方面：自愿執(zhí)行工作之外的任務(wù)活動；必要時為成功地完成任務(wù)而堅持付出額外的努力；幫助他人并與他人合作；遵從組織規(guī)則和程序；認(rèn)同、支持和維護(hù)企業(yè)目標(biāo)。

2．工作業(yè)績（60%）

工作業(yè)績是員工在工作中所取得的成績，其考核指標(biāo)如下表所示。

市場調(diào)查人員績效考核表

考核指標(biāo)

權(quán)重

指標(biāo)說明

分?jǐn)?shù)

調(diào)研計劃完成率

30%

考核期內(nèi)調(diào)研計劃完成率達(dá)到____%以上

調(diào)研費用

15%

控制在預(yù)算之內(nèi)

市場調(diào)研報告提交及時性

5%

市場調(diào)研報告在計劃時間內(nèi)完成，每出現(xiàn)一次未及時完成扣分

調(diào)研報告的認(rèn)可數(shù)量

15%

考核期內(nèi)調(diào)研報告被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的實際數(shù)量

市場調(diào)研報告質(zhì)量

35%

領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價情況（主要從調(diào)研報告構(gòu)思的嚴(yán)謹(jǐn)性）；所采用調(diào)研方法的科學(xué)性、合理性；調(diào)研數(shù)據(jù)處理情況；調(diào)研報告中所反映的問題是否符

合公司情況、針對所提出的問題提出的建議或方案的可行性等情況進(jìn)行評定）

總計

3．工作能力（30%）

工作能力主要是對員工按要求完成工作所必需的專業(yè)知識、技能及其他條件的考核。其考核指標(biāo)如下表所示。

市場調(diào)查人員工作能力考核表

考核指標(biāo)

說明

分?jǐn)?shù)

考核得分

專業(yè)技能

處理本職位所需要的各項專業(yè)工作能力并解決工作上發(fā)生的專業(yè)問題的情況

調(diào)查能力

對工作所需信息多渠道收集、整理能力

問題解決能力

對日常工作發(fā)生的問題進(jìn)行分析并提出應(yīng)對方案的能力

創(chuàng)新能力

掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢并應(yīng)用在工作改善及革新方面的情況

五、考核的實施

1．績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，填寫市調(diào)人員考核總結(jié)表，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知

被考核者本人。

市場調(diào)查人員考核總結(jié)表

1．綜合評分

2．該員工在前一段工作

□表現(xiàn)最好員工之一

□表現(xiàn)優(yōu)良

□表現(xiàn)滿意

□尚需若干改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步

□需大幅度改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步

3．該員工的主要優(yōu)點

4．該員工的主要缺點

5．績效改進(jìn)計劃

6．該員工是否適應(yīng)本職工作

□是

□否，如否，哪些工作較適合7．該員工的晉升潛能、晉升方向

8．其他意見

主管簽字：

日期：

2．績效審核

人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。

3．結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝

通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果分為5等，劃分標(biāo)準(zhǔn)見下表，其結(jié)果可為人力資源部進(jìn)行薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

A

B

C

D

E

優(yōu)秀

好

合格

待提高

差

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記

修改處數(shù)

修改日期