第一篇：中國非營利組織的人力資源管理的問題探究1

中國非營利組織人力資源管理對策問題探究

福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 張慧林

摘要：針對我國非營利組織人力資源管理中存在的諸如工資福利差、人員缺失、員工缺乏歸屬感、激勵機制不完善以及人才流失嚴(yán)重等問題，試圖從正確把握非營利組織的含義以及加強非營利組織人力資源管理的重要性的角度出發(fā),辯證地研究和探討非營利組織給我國人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，趨利避害，采取相應(yīng)的對策，使經(jīng)濟發(fā)展成果更多體現(xiàn)到改善民生上，從而達到對非營利組織人力資源進行管理和開發(fā)的目的，以實現(xiàn)我國人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：非營利組織；人力資源管理；對策研究

中圖分類號：G641 文獻標(biāo)識：A 文章編號：

針對我國非營利組織人力資源管理中存在的諸如工資福利差、人員缺失、員工缺乏歸屬感、激勵機制不完善以及人才流失嚴(yán)重等問題，試圖從正確把握非營利組織的含義以及加強非營利組織人力資源管理的重要性的角度出發(fā),辯證地研究和探討非營利組織給我國人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，趨利避害，采取相應(yīng)的對策，使經(jīng)濟發(fā)展成果更多體現(xiàn)到改善民生上，從而達到對非營利組織人力資源進行管理和開發(fā)的目的，以實現(xiàn)我國人力資源的可持續(xù)發(fā)展。因此非營利組織如何面對市場經(jīng)濟以及各類組織競爭加劇的挑戰(zhàn)，科學(xué)有效地對人力資源的開發(fā)和管理，是非營利組織需要研究和思考的嚴(yán)肅課題。

一、非營利組織的含義以及加強非營利組織人力資源管理的重要性

1．非營利組織的含義

國外對非營利性組織的定義為“在地方、國家或國際級別上組織起來非營利性的自愿公民組織。”大多數(shù)認(rèn)為非營利性組織定為不以營利為目的，提供公共產(chǎn)品，為公益事業(yè)服務(wù)，實行自我管理獨立運作的團體組織，對人力資源的整合、調(diào)控和開發(fā)并有效加以開發(fā)利用實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過程。其特點：第一，不以營利為目的的非營利組織對有的服務(wù)是有償?shù)模坏诙?，以社會公眾或特定群體服務(wù)為目標(biāo)的公益性；第三，組織成員自愿參加該組織的經(jīng)營管理活動呈現(xiàn)出志愿性；第四，不受任何單位和人員的控制自治性；第五，注冊登記取得合法資格所呈現(xiàn)的組織性。

2．加強非營利組織人力資源管理的重要性

第一，從人力資源是非營利組織中最寶貴的資源必須加強管理的視角看。非營利組織人力資源的管理非常重要。包括人力資源、實體設(shè)備資源、財政資源、技術(shù)資源，是管理和服務(wù)過程中是四種最基本要素。因為人力資源是非營利組織中第一資源，其他資源必須通過人力資源來實現(xiàn)和完成，在非營利組織主要從事的社會服務(wù)工作的密集型產(chǎn)業(yè)的人力資源管理就顯得非常重要。

第二，從嚴(yán)峻現(xiàn)實需要加強非營利組織人力資源科學(xué)管理的視角看。針對非營利組織總體上它面臨著人力資源不足，專兼職人員少，規(guī)模小，志愿者資源沒有有效利用問題，究起原因是是該組織人才尤其是創(chuàng)新能力的人才不足是非營利組織能力和效率低下，缺乏動力和活力。引進不合適的人才、頻繁跳槽、工作缺乏動力、組織效率低下等造成的，使得非營利組織不得不重視人力資源管理問題。

二、我國非營利組織人力資源管理面臨挑戰(zhàn)以及采取對策研究

1．我國非營利組織人力資源管理面臨挑戰(zhàn)

非營利組織面臨來自招人、用人和留人所涉及人力資源管理的核心問題的挑戰(zhàn)是，具收稿日期：2011-08-06

作者簡介：張慧林（1963.01～），男，漢族，本科學(xué)歷，四川萬源人，高級講師。研究方向：企業(yè)經(jīng)營與管理。

體體現(xiàn)在：

第一，來自從業(yè)人員總量不足，且分配不平衡的挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計，我國非營利組織2010年底將近39萬個，從業(yè)人員近46萬人，約占我國就業(yè)總?cè)藬?shù)0.59%。非營利組織擁有員工平均數(shù)為12人，且主要集中在沿海省份，中西部地區(qū)較少，存在區(qū)域城鄉(xiāng)及不同領(lǐng)域間的差距；近半非營利組織在法律、生態(tài)環(huán)境和宗教領(lǐng)域的活較少，涉及教育、衛(wèi)生、社會服務(wù)行業(yè)、農(nóng)業(yè)及農(nóng)村發(fā)展領(lǐng)域活動較多，且分布較為平衡。我國非營利組織從業(yè)人數(shù)無法滿足社會的需要，制約了非營利組織發(fā)展。

第二，來自非營利組織人力資源開發(fā)利用不充分的挑戰(zhàn)。由于非營利組織資金缺乏、工作繁重、人力不足等原因未能為從業(yè)人員提供進行就業(yè)訓(xùn)練的機會，無法滿足非營利組織服務(wù)質(zhì)量與種類要求提高、技術(shù)變革要求職員具備新的技能以及組織成員素質(zhì)與能力提高的挑戰(zhàn)，使組織內(nèi)部的活力，創(chuàng)新意識缺乏；由于對志愿者招聘、培訓(xùn)、激勵、評估、保障等方面做得不夠，缺乏相關(guān)教育、培訓(xùn)，無法對志愿者的有效管理。志愿者規(guī)模占該組織總就業(yè)人數(shù)的1/3，缺乏對組織及工作了解，缺乏工作經(jīng)驗，無法勝任工作，從而也給非營利組織帶來了挑戰(zhàn)。

第三，來自非營利組織人力資源流失嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。針對非營利組織僅靠傳統(tǒng)的精神激勵而忽視對員工物質(zhì)激勵，使員工缺乏工作動力，造成流動性較大的問題，但就非營利組織的工作的使命感和不計報酬的人才的挑戰(zhàn)；針對非營利組織中專業(yè)人員缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，無法為其提供增長知識、自我發(fā)展和自我完善的機會所造成人才流失的挑戰(zhàn)；針對非營利組織缺少資金和編制，專職人員社會保障無法落實以及志愿者社會保障制度的不健全導(dǎo)致的非營利組織人力資源的流失的挑戰(zhàn)。

第四，來自非營利組織低薪與員工多樣化需求矛盾的挑戰(zhàn)。針對激勵以精神鼓勵的單一形式以及過度依賴金錢刺激所造成激勵不足和激勵偏差問題，政府撥款、會費收入、基金會贊助的資金有限，既要提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)又要滿足員工員工多樣化需求的矛盾，這就決定了非營利組織低薪無法滿足員工多樣化需求，為此必須建立基于員工和組織雙贏的激勵機制以及體現(xiàn)員工價值、發(fā)展個人能力等人力資源的激勵模式。

第五，來自官方色彩濃厚缺乏自主權(quán)的挑戰(zhàn)。針對非營利實行登記管理機關(guān)和業(yè)務(wù)主管機關(guān)雙重負(fù)責(zé)的管理體制，它的成立、管理、運行環(huán)節(jié)納入政府管理體系，人事權(quán)由政府掌握的限制，造成非營利組織無法獨立自主開展工作的挑戰(zhàn)。

2.對非營利組織人力資源管理應(yīng)采取的對策

針對非營利組織來自招人、用人和留人的挑戰(zhàn)，如何加強管理的問題，需要政府、非營利組織、社會、公民的共同努力，采取相應(yīng)對策加以解決。

第一，從宏觀的視角看，政府必須理順相互關(guān)系，改革人事管理體制，制定非營利組織的人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃。針對非營利組織的雙重管理體制造成它缺乏獨立自主的人事權(quán)、依附政府各主管部門中脫離出來，成為自主治理的經(jīng)濟實體的現(xiàn)實，實現(xiàn)政府與非營利組織的合作伙伴的關(guān)系，從政策等宏觀方面予以支持；制定非營利組織的人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃，是基于人力資源管理與組織戰(zhàn)略充分整合以及組織的人力資源適應(yīng)于市場和組織本身的需要。為此必須在組織發(fā)展與目標(biāo)、人力資源規(guī)劃目標(biāo)、現(xiàn)有人員狀況、近期和長期人才需求的狀況等方面做出決策，以便解決組織人力資源管理問題。

第二，從非營利組織的視角看，加強對招聘、人力資源培訓(xùn)以及志愿者管理，實現(xiàn)非營利組織的整體競爭力。吸收優(yōu)秀人力資源，社會工作管理專業(yè)的畢業(yè)生是我國非營利組織招聘的首選，為此必須加強招聘過程管理；知識經(jīng)濟必須加大人力資源培訓(xùn)的力度，培養(yǎng)除了具備技能培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)的專業(yè)知識的高素質(zhì)的人才外，注重使命感、責(zé)任感、道德感的培訓(xùn)，提高員工的社會服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，也是非營利組織獲得高質(zhì)量人力資源的重要手

1段；志愿者也是重要人力資源，提供良好的環(huán)境，滿足他們需求，安排合適的工作，給予必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，為他們提供按照自己意愿和更積極心態(tài)的志愿服務(wù)。

第三，從社會倡導(dǎo)組織文化，實現(xiàn)以人為本，建立健全必要的激勵機制的視角看。非營利組織目標(biāo)激勵、人本管理、文化建設(shè)和柔性管理過程中，物質(zhì)激勵不可缺少，倡導(dǎo)組織文化，設(shè)定組織目標(biāo)凝聚個體力量，以目標(biāo)、準(zhǔn)則，引導(dǎo)、說服、鼓勵員工，約束個體行為，承擔(dān)社會責(zé)任感和使命感，通過服務(wù)對象的認(rèn)同感受自身價值的實現(xiàn)，激發(fā)起內(nèi)在的積極性，；樹立以人為本理念，肯定“以人為本”、“人高于一切”、“肯定個人尊嚴(yán)”的價值觀，尊重員工，實現(xiàn)柔性管理。

第四，從國家完善非營利組織的社會保障制度以及相關(guān)部門的支持和保障的視角看。針對缺乏非營利組織社會保險的具體操作辦法和實施細則，尤其是志愿服務(wù)相關(guān)的立法滯后的情形，《社會保險費征繳暫行條例》以及《社會保險費征繳監(jiān)督檢查辦法》制定了非營利組織必須參與社會保險，使得非營利組織的員工和志愿者比較完善的社會保障有了法律依據(jù)，達到切實保障非營利組織人員的合法權(quán)益的目的；中央財政支持和利用財政、稅收優(yōu)惠、設(shè)立專項資金等優(yōu)惠措施，建立面向非營利組織吸引人才提供基本的醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等社會保障，并納入公共部門性質(zhì)社會保障制度；建立和完善非營利組織人才的戶口、檔案、職稱、住房、社會福利、保險待遇等政策，為非營利組織人才提供廣闊的發(fā)展空間。

第五，從培育公民互助品質(zhì)和志愿精神的視角看，鼓勵公眾參與非營利組織活動。通過教育、宣傳等手段，使公眾只有從思想上認(rèn)同非營利組織的精髓是互助品質(zhì)以及志愿精神的理念，才能積極地投人志愿活動，促進人們更關(guān)心支持和參與非營利組織的事業(yè)，有助于非營利組織的人員和志愿者隊伍的發(fā)展壯大。

參考文獻：

[l]王名.《非營利組織管理概論》（修訂版），中國人民大學(xué)出版社，2010年.[2](美)萊斯特.薩拉蒙.全球公民社會—非營利部門視界[M].北京:社會科學(xué)文獻出版杜，2002.[3](美)Joan.E.Pynes.公共和非營利組織的人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，2002.[4] 陳維政、余凱成、成文文.《人力資源管理》，高等教育出版社，2006年.[5]陳振明.公共管理學(xué)—一種不同于傳統(tǒng)行政學(xué)的研究途徑 [M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2003.[6]鄧國勝.非營利組織評估.北京:社會科學(xué)文獻出版社，2001.1-190.[7]衰凌，孫俊杰.非營利組織人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)[J].2003.Chinese Non-profit Organization Of Human Resources Management

Countermeasure Research

ZhangHuiLin

(Fujian Information Vocational Technicdl College，F(xiàn)uzhou，F(xiàn)ujian，350003)

Abstract: In view of our country non-profit organization of human resources management in the existing such as salary welfare difference, lack of staff personnel, lack a sense of belonging, incentive mechanism is not perfect and the brain drain is serious wait for a problem, attempts to correctly grasp the non-profit organization and the meaning of strengthening the nonprofit organization the importance of human resources management perspective, dialectical study and discussion non profit organization to our human resources management challenges, draw on the advantages and avoid disadvantages, adopt corresponding countermeasures,2

so that the fruits of economic development to improve people's livelihood more embodied, so as to achieve the non-profit organization of human resources management and development purposes, in order to realize the sustainable development of human resources.Keywords: Nonprofit Organization；Human Resource Management；Countermeasure Research

第二篇：人力資源管理中的招聘問題探究

人力資源管理中的招聘問題探究

人才招聘是公司通過網(wǎng)絡(luò)、電視媒體、報刊雜志,人才市場等信息途徑尋找適合公司,并且找尋特定工作人才的過程。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),只有打下了良好的基礎(chǔ),企業(yè)才能夠朝向更加穩(wěn)固的方向發(fā)展。招聘方式的好壞直接影響到公司的發(fā)展,好的招聘方式和方法可以為公司招募具有優(yōu)秀品質(zhì)、良好工作能力的人才,可以提高公司的核心競爭力。但是我國企業(yè)在人員招聘過程中,存在著或多或少的問題,在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

1、招聘方式被動

企業(yè)對于人才的招聘方式過于被動。首先,對于中小型企業(yè)來進行分析。這些企業(yè)缺乏與大型企業(yè)競爭人才的信心,它們通常會通過各種渠道發(fā)布招聘信息,然后坐等人才找上門來。并且這些企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時,往往會放棄最優(yōu)秀的幾所學(xué)校,避免與大型企業(yè)發(fā)生競爭。這樣造成的結(jié)果是人才流失,招聘到的人員能力比較平庸,制約企業(yè)發(fā)展。然后,對于大型企業(yè)來說,某些企業(yè)過于自信,而喪失了主動招募和爭取人才的想法,造成了人才招聘的局限性?？傊?企業(yè)這種被動的招聘態(tài)度是不正確的。

2、對應(yīng)聘人員的篩選過于草率

由于社會競爭加劇,企業(yè)崗位與應(yīng)聘人數(shù)嚴(yán)重失衡,幾乎每一個工作崗位都有多人競爭,所以企業(yè)的招聘工作是非常繁重的。于是,招聘人員在初次篩選應(yīng)聘者的過程中,采取的措施是非常草率的。大多數(shù)情況下,招聘人員初次篩選的是應(yīng)聘者的書面簡歷,但是書面簡歷存在著諸多局限性:書面簡歷不能全面表現(xiàn)應(yīng)聘人員的能力和個性;書面簡歷中內(nèi)容的真實性無法及時考證。所以,若招聘企業(yè)繼續(xù)沿用此招聘方式,將有很大可能造成人才流失,降低人才招聘的效果。

3、招聘方式單一

我國企業(yè)單位普遍存在著一種問題:企業(yè)的招聘方式單一,招聘效果不佳。企業(yè)的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對于書面簡歷進行檢測,主要考察應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、獲獎狀況等方面內(nèi)容,考察內(nèi)容較空乏。筆試則是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識,由于考試時間受限,考察的內(nèi)容不夠全面,考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內(nèi)容,比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式,考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。但是,這些考察方式都存在著一些問題,那就是難以將理論聯(lián)系實際,真實考察應(yīng)聘者的工作能力和團隊合作能力。

4、招聘人員工作時缺乏專業(yè)性

招聘人員對于招聘工作起到了決定性的作用。首先,招聘人員對于招聘結(jié)果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中,有很多想法和決策過于主觀,而造成缺乏客觀、準(zhǔn)確的判斷,結(jié)果招聘的人員是不適合企業(yè)發(fā)展的,為企業(yè)帶來損失。其次,招聘人員是企業(yè)的門面,招聘人員的素質(zhì)或多或少代表企業(yè)的素質(zhì)。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低,不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現(xiàn),而給應(yīng)聘者留下了不良的印象,最終讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄該企業(yè),造成人才流失。

二、改善企業(yè)人員招聘問題的解決發(fā)法和具體措施

1、采取主動的招聘方式

企業(yè)單位要改善人員招聘問題,就必須首先采取主動的招聘方式,只有主動出擊,企業(yè)才能招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。首先,企業(yè)可以提高在網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如:企業(yè)可以將企業(yè)內(nèi)部的工作情況拍成宣傳片,在網(wǎng)絡(luò)、電視上播放,增強人才對于該企業(yè)的認(rèn)知程度,讓人才有選擇該企業(yè)的意向;企業(yè)高層可以通過采訪等方式,對企業(yè)進行宣傳,并且要表現(xiàn)出企業(yè)對于人才的需求程度。然后,企業(yè)對于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘也應(yīng)該更加主動。企業(yè)在大學(xué)內(nèi)部,應(yīng)該加大對企業(yè)的宣傳力度,增強企業(yè)在學(xué)生心目中的知名度,并且可以適當(dāng)安排學(xué)生去公司進行參觀學(xué)生,激起他們的參與欲望。于是,在企業(yè)進行正式招聘時,很多優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生會根據(jù)自身的情況,選擇該企業(yè)。最后,企業(yè)可以根據(jù)自身的情況,制作詳細的企業(yè)說明書,說明書既要包含企業(yè)的詳細介紹,也要包含招聘職位的具體說明,讓應(yīng)聘者能夠最快、最全面的了解該企業(yè),提高企業(yè)在應(yīng)聘者心中的專業(yè)程度。

2、改善初次篩選的方式

因為傳統(tǒng)招聘中,初次篩選方式過于草率,所以企業(yè)必須要改善初次篩選的方式。首先,書面簡歷的內(nèi)容過于片面,所以要引進更加立體化的簡歷制作方式。比如說,招聘單位可以要求應(yīng)聘者將簡歷制作成視頻形式,讓應(yīng)聘者自己介紹簡歷中的內(nèi)容。這種方式,既可以考察面試者的表達能力,又可以通過直觀的圖像展現(xiàn)其儀表,更加深入地考察應(yīng)聘者。然后,可以安排專業(yè)的工作人員,與應(yīng)聘者進行簡短的網(wǎng)上視頻通話,招聘者可以事先安排幾個問題,用來考察應(yīng)聘者得語言表達能力和應(yīng)變能力,讓招聘者能夠初步了解應(yīng)聘者的性格特征和做事態(tài)度。這樣既可以節(jié)約招聘成本,還可以極大程度上提高招聘的效率,真正達到初次篩選的目的。最后,將每個應(yīng)聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總,并且統(tǒng)一播放,讓招聘小組的所有成員共同篩選,避免個人選擇造成的主觀性,防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化,才能全方位地考察應(yīng)聘者的做事能力。首先,企業(yè)單位可以對初步篩選的應(yīng)聘者進行心理測試。通過心理測試,可以初步考察應(yīng)聘者的心理狀況,了解應(yīng)聘者的性格。心理測試的內(nèi)容,應(yīng)該聘請專業(yè)的心理醫(yī)生,根據(jù)招聘崗位的實際情況制定出心理測試系統(tǒng),對應(yīng)聘者進行專業(yè)的心理測試。然后,可以保留傳統(tǒng)的面試步驟,采取答辯、面談等方式,考察面試者的應(yīng)變能力。最后,需要加入情景模擬的模式。具體做法是,招聘崗位需要做什么工作就讓應(yīng)聘者模擬進行什么工作。例如,公司需要招聘助理,那就將合格的應(yīng)聘者分到不同領(lǐng)導(dǎo)的手下,讓應(yīng)聘者做一天的助理工作,一天工作過后,對應(yīng)聘者進行評分、匯總討論,最終決定招聘結(jié)果,找到最適合該工作崗位的員工。

4、讓招聘人員專業(yè)化

前面提過,企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員,不僅對招聘結(jié)果起決定作用,而且是企業(yè)對外的門面。所以,要讓招聘工作順利進行,就必須對負(fù)責(zé)招聘的人員進行專業(yè)的培訓(xùn),并且對他們要進行嚴(yán)格的考核制度。對招聘人員的培訓(xùn),首先需要集體培訓(xùn)他們的招聘技巧,讓他們懂得問問題的方法,準(zhǔn)確衡量出應(yīng)聘者的能力,盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后,在招聘工作進行之前,要通過開會討論的形式,讓招聘人員能夠清楚了解到企業(yè)需要招聘何種人才,這種人才需要具有哪種能力。這種做法,為招聘打下良好的基礎(chǔ)。其次,需要對招聘人員進行禮儀培訓(xùn)。禮儀培訓(xùn)可以讓招聘者以最專業(yè)的形態(tài)面對應(yīng)聘者,給應(yīng)聘者留下專業(yè)的形象,提升企業(yè)在他們心中的地位。最后,應(yīng)該制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質(zhì)、招聘結(jié)果進行評定。要求招聘人員注重儀表,在著裝和說話方式方面給應(yīng)聘者留下良好的印象。在招聘過后,對于新加入的職員要進行跟蹤調(diào)查,對他們今后的表現(xiàn)進行評估。

三、總結(jié)

總而言之,人員招聘在人力資源管理工作中具有重要地位,對于企業(yè)發(fā)展有重要的作用。人員招聘是一項系統(tǒng)、繁復(fù)的工作,所以要將招聘工作做好,就必須要采取措施,制定專業(yè)、嚴(yán)格的考察制度。筆者從采取主動的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘方式、讓招聘人員專業(yè)化等方式,讓人員招聘的問題得到一定的解決。希望能夠給相關(guān)人員一些啟發(fā)和思考,推動企業(yè)的發(fā)展。

第三篇：優(yōu)化組織構(gòu)架,改進人力資源管理問題

企業(yè)人力資源管理中遇到的問題及改進——最專業(yè)咨詢公司人力資源管理項目紀(jì)實 引言：

有些企業(yè)在資產(chǎn)運營模式及人員配備方面具有很大的政府背景和地方優(yōu)勢，但是企業(yè)現(xiàn)行的組織構(gòu)架及管理模式存在的一些問題，使得其政府背景和地方優(yōu)勢難以發(fā)揮，甚至變成了公司治理中的劣勢。那么，如何發(fā)揮出自身的優(yōu)勢、如何進行企業(yè)組織構(gòu)架優(yōu)化就成為管理者關(guān)注的焦點。在對公司進行組織構(gòu)架優(yōu)化的同時，搭配進行人力資源管理，雙管齊下，才能真正實現(xiàn)改革的目的。對公司進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化是改革的前提，只有在組織構(gòu)架優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對人力資源進行開發(fā)培養(yǎng)，培養(yǎng)優(yōu)秀的員工對企業(yè)進行管理和運作，才能逐步壯大公司。由此可見，組織構(gòu)架優(yōu)化和人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青，穩(wěn)步向前發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。本文是人力資源專家——華恒智信為某投資公司進行組織構(gòu)架優(yōu)化和人力資源管理的項目紀(jì)實。

【客戶行業(yè)】：投資公司

【問題類型】：組織構(gòu)架優(yōu)化與人力資源管理 【客戶背景及現(xiàn)狀問題】

Q開發(fā)投資有限公司是經(jīng)市人民政府批準(zhǔn)，于2001年4月設(shè)立的市直屬綜合性投資公司。主要承擔(dān)政府重大建設(shè)項目的投融資；接受政府授權(quán)持有并運作國有股權(quán)；自主開展資本運營，促進資產(chǎn)跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門、跨所有制的流動和重組。公司成立以來，以建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)、科學(xué)的運作機制、一流的員工隊伍為目標(biāo)，初步構(gòu)筑了以專家咨詢評審制、投資退出機制、激勵約束機制、風(fēng)險防范機制為主要內(nèi)容的經(jīng)營管理機制。

Q開發(fā)投資有限公司采用集團公司的組織形式，各個部室可以劃分為職能部門、投資研發(fā)及資本運營部門，以及專家委員會三類，職能部門包括總經(jīng)辦、人力資源部和財務(wù)部，投資研發(fā)及資本運營部門包括研究發(fā)展部、資本運營部和投資開發(fā)部，專家委員會包括項目專家組和專家咨詢委員會。Q開發(fā)投資有限公司的組織構(gòu)架如下圖所示：

目前，Q公司的一把手被調(diào)離，新任的汪總進入公司后并沒有馬上進行大刀闊斧的改革，而選擇了“深潛”的管理方式，深入的基層詳細了解了公司當(dāng)前的組織構(gòu)架、內(nèi)部管理、人力資源及財務(wù)狀況等。他發(fā)現(xiàn)，公司在資產(chǎn)運營模式及人員配備方面具有很大的政府背景和地方優(yōu)勢，但是就目前而言，企業(yè)的組織構(gòu)架及管理模式存在著一些問題，使得其政府背景和地方優(yōu)勢難以發(fā)揮，甚至變成了公司治理中的劣勢。

根據(jù)公司情況的分析，汪總決定從內(nèi)部管理抓起，首先對公司的組織構(gòu)架進行重新設(shè)計和調(diào)整。考慮到公司內(nèi)部人力資源管理人才缺乏，而組織構(gòu)架的調(diào)整涉及到復(fù)雜的人事變動和利益調(diào)整，公司決定聘請專業(yè)的人力資源顧問來指導(dǎo)進行。2002年初，公司聘請華恒智信咨詢顧問進行該項目的咨詢，對公司內(nèi)部管理存在的問題進行了初步的分析。

（1）組織構(gòu)架的問題

1.集團公司對下屬子公司管理力度較弱

Q開發(fā)投資公司采用集團公司的組織形式，實際運行中開發(fā)投資公司對下屬公司監(jiān)控管理，依靠子公司總經(jīng)理的特定角色實現(xiàn)，因此集團總公司各職能部門對下屬子公司管理力度較弱。

2.公司大多數(shù)部門實際執(zhí)行職能和規(guī)劃職能差距甚大

人力資源部門仍然停留在人事管理層面，離現(xiàn)代人力資源管理還有一定差距；研究發(fā)展部門的項目論證職能模糊、經(jīng)營管理改善職能未充分執(zhí)行；財務(wù)融資部則主要執(zhí)行會計核算和部分的財務(wù)分析執(zhí)行，審計、融資、下屬公司財務(wù)監(jiān)控職能都未充分執(zhí)行。

3.項目專家組和專家咨詢委員會、投資開發(fā)部與資本營運部職責(zé)模糊，界線不清

Q開發(fā)投資公司的專家 委員會由兩個臨時的部門構(gòu)成——項目專家組和專家咨詢委員會，兩個臨時組織的職責(zé)范圍模糊、界限不清，經(jīng)常會造成兩個部門工作相互重疊的現(xiàn)象。兩個業(yè)務(wù)部門，投資開發(fā)部和資本運營部在規(guī)劃初期界線不明確，造成爭奪項目資源的潛在可能，通過實際工作磨合，已初步劃分明確。

4.總公司資本運營部管理職能弱化

運營部資本部和資產(chǎn)管理公司合署辦公，資本運營部僅僅承擔(dān)某一個

項目組的職責(zé)，總公司資本運營部的管理職能弱化。

（2）人力資源管理與開發(fā)的問題——部門人員配備不足，部分人員專業(yè)素質(zhì)與承擔(dān)職能不匹配 負(fù)責(zé)公司主要業(yè)務(wù)的投資與資本運營的部門一共有27名，其中有12人是公司從外部招聘的高級投融資人才，其他一半以上的關(guān)鍵崗位都是由那些掌握政府背景和關(guān)系的人員構(gòu)成的，這些“關(guān)系戶”的業(yè)務(wù)專業(yè)能力仍然有待提高。總體而言，該公司核心關(guān)鍵崗位缺乏人才的問題已經(jīng)嚴(yán)重的制約公司的戰(zhàn)略發(fā)展。

另外，由于該公司在人才引入機制不健全，外部優(yōu)秀人才的進入壁壘過高，造成該公司缺乏人才的現(xiàn)象難以解決，公司現(xiàn)有的專業(yè)人才和中高層管理人才無法滿足公司的長遠發(fā)展的需求。【華恒智信解決方案】

華恒智信專家在對Q開發(fā)投資公司內(nèi)部管理進行認(rèn)真分析與研究后認(rèn)為，影響該公司業(yè)績不佳的主要原因是該公司組織構(gòu)架不合理，但是再完美的組織構(gòu)架、再優(yōu)越的地方政府資源背景，如果沒有優(yōu)秀的人才去很好的運作與管理，這些優(yōu)勢也只能蕩然無存。該公司只有從人力資源管理與開發(fā)的根源入手，建立良好的人才引進機制和內(nèi)部人才與淘汰機制，才能夠不斷吸引優(yōu)秀的人才，壯大公司核心專業(yè)人才隊伍和中高層管理團隊。

因此，華恒智信專家首先為該公司的組織構(gòu)架設(shè)計了改革方案，同時對該公司關(guān)鍵專業(yè)人才崗和中高層管理崗位進行了梳理與分析，提出了“組織架構(gòu)設(shè)計+關(guān)鍵崗位人才開發(fā)與管理”雙管齊下的解決方案：

（1）組織設(shè)計方案說明

首先，強化集團公司管理模式，明確通過業(yè)務(wù)、人力資源、財務(wù)進行對下屬公司的管理。例如：資產(chǎn)管理公司和創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務(wù)管理由投資銀行部執(zhí)行；中山置業(yè)業(yè)務(wù)管理由投資開發(fā)部執(zhí)行；中輝物業(yè)業(yè)務(wù)管理由總經(jīng)理辦公室執(zhí)行；四個子公司高層人員的人事任免和獎懲考核通過人力資源部進行監(jiān)控管理；財務(wù)部通過建立內(nèi)部結(jié)算中心，執(zhí)行內(nèi)部審計，對子公司從財務(wù)角度進行監(jiān)控管理。

其次，明確各個部門的權(quán)責(zé)。

部門名稱 投資委員會

主要職務(wù)

根據(jù)項目特點由研究發(fā)展部組織高層和外部相關(guān)專家進行投資項目論證，提供項目投資意見，供總經(jīng)理做項目決策依據(jù)

1.制定公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃；進行行業(yè)分析，確定公司擬進入投資領(lǐng)域，為投資銀行部和投資開發(fā)部提供行業(yè)信息；

研究發(fā)展部

2.參與重大項目的論證，就行業(yè)背景、國家法律政策進行評審； 3.負(fù)責(zé)合同管理及法律事務(wù)； 4.協(xié)調(diào)專家咨詢委員會有效開展工作

1.負(fù)責(zé)城市基礎(chǔ)建設(shè)、房地產(chǎn)以及其他政府項目的項目管理；

投資開發(fā)部

2.對中山公司等由投資開發(fā)部投資操作的子公司的監(jiān)控，并協(xié)助其進行政府協(xié)調(diào)；

1.投資項目（除城市基礎(chǔ)建設(shè)、房地產(chǎn)和政府項目）管理；

投資銀行部

2.資產(chǎn)重組； 3.資本運營；

4.對資產(chǎn)管理公司、創(chuàng)業(yè)投資等由投資銀行部投資操作的子公司的業(yè)務(wù)監(jiān)控管理；

1.人力資源規(guī)劃；

人力資源部

2.招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、員工管理； 3.對子公司的人力資源監(jiān)控管理； 1.會計核算； 2.財務(wù)管理；

財務(wù)部

3.審計； 4.內(nèi)部結(jié)算； 5.融資；

1.協(xié)助總經(jīng)理進行公司業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)；

總經(jīng)理辦公室

2.行政管理； 3.后勤管理。1.法律咨詢；

法律事務(wù)部

2.訴訟與仲裁； 3.法律文書管理。

1.總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司全面公司管理、財務(wù)管理和戰(zhàn)略管理； 2.一位副總負(fù)責(zé)人力資源管理、黨群事務(wù)；

由5位高層組成公司經(jīng)營班子，包括總經(jīng)理，兩位副總，兩位總助

3.一位副總負(fù)責(zé)行政后勤管理、法律事務(wù)、物業(yè)公司管理，協(xié)助總經(jīng)理進行研發(fā)部工作；

4.一位總助負(fù)責(zé)資本運營業(yè)務(wù)； 5.一位總助負(fù)責(zé)投資發(fā)展業(yè)務(wù)； 1.任免有領(lǐng)導(dǎo)班子討論，總經(jīng)理決定；

分公司

2.考核根據(jù)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)進行，在董事會授權(quán)下，由人力資源部組織，財務(wù)部能提供具體執(zhí)行結(jié)果。

此方案為改良方案，組織結(jié)構(gòu)和崗位變動不大，改革風(fēng)險比較??；充分體現(xiàn)集團公司中總公司職能，通過組織管理而非人事管理對總公司進行監(jiān)控管理，為將來公司擴張奠定基礎(chǔ)；是對過去部門職責(zé)完善的結(jié)果。

（2）人力資源管理與開發(fā)方案

組織構(gòu)架設(shè)計完成后，Q開發(fā)投資公司將原有的人員安置到位后，我們發(fā)現(xiàn)仍然有兩項人力資源管理與開發(fā)的工作必須進行：

一、為新崗位設(shè)計崗位職責(zé)

由于構(gòu)架調(diào)整和流程的改變，需要對過去崗位的崗位要求進行重新修訂，因為隨著部門職責(zé)的變化使調(diào)整后的新的崗位要求都起了變化，有的甚至是根本性的改變。由于許多人員是到新的崗位工作，或者增加了新的工作職能，所以有必要讓他們接受相關(guān)崗位技能和適應(yīng)性的選拔、考核與培訓(xùn)。

二、制定核心關(guān)鍵崗位的晉升淘汰機制

由于公司原來就存在人崗不匹配、核心關(guān)鍵崗位人員勝任力不足的問題，趁著組織構(gòu)架變革的機會，為核心關(guān)鍵崗位構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，并在公司內(nèi)建立科學(xué)的崗位晉升淘汰機制與人才引進機制，通過外部招聘與內(nèi)部競聘等方式，促進關(guān)鍵核心崗位的人員優(yōu)化配置。

企業(yè)組織構(gòu)架的變革不是一蹴而就的事情，組織構(gòu)架方案設(shè)計本身就是一個系統(tǒng)性的工程，調(diào)研、設(shè)計、試運行及調(diào)整，再到最終的落地，是組織構(gòu)架方案一步步完善的過程。從另外一個方面而言，組織構(gòu)架方案的真正落實還應(yīng)該與企業(yè)其他的制度、體系相結(jié)合。在本案例中，Q公司特殊的公司背景及人員構(gòu)成情況注定了組織構(gòu)架設(shè)計方案落地的難度，所以華恒智信顧問專家在完成組織構(gòu)架設(shè)計方案后，又結(jié)合該公司人力資源管理現(xiàn)狀，提出了與組織構(gòu)架相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)的進一步改革方案。否則，組織構(gòu)架方案設(shè)計的再完美、公司資源優(yōu)勢再明顯，沒有優(yōu)秀的管理人員和核心技術(shù)人員，這些優(yōu)勢也只能是客觀存在而毫不起作用的擺設(shè)而已。

因而，組織構(gòu)架設(shè)計要有預(yù)見性，要兼顧短期目標(biāo)與不遠的將來目標(biāo)。例如，隨著組織構(gòu)架的變革，與之相應(yīng)的人員配備需求也發(fā)生變化，所以公司應(yīng)該對不遠的戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人員有所預(yù)期，尤其要對企業(yè)的關(guān)鍵核心人才——建立長遠的人才儲備與開發(fā)計劃，不要等到組織構(gòu)架變革后，需要擴充優(yōu)秀人才的時候又捉襟見肘了。

經(jīng)過人力資源專家華恒智信顧問團隊對該公司內(nèi)部管理進行深入的分析和研究后，為該公司設(shè)計了組織構(gòu)架優(yōu)化方案，同時搭配進行人力資源管理，對該公司關(guān)鍵專業(yè)人才崗和中高層管理崗位進行了梳理與分析，提出了“組織架構(gòu)優(yōu)化+人力資源管理”雙管齊下的解決方案。該方案有效發(fā)揮了該企業(yè)的資源優(yōu)勢，為公司改革指明了方向，得到了企業(yè)管理者的高度評價。只有完美的組織構(gòu)架和地方優(yōu)勢，而沒有優(yōu)秀的人才對企業(yè)進行運作，企業(yè)的優(yōu)勢也只能蕩然無存，只有將組織構(gòu)架優(yōu)化和人才資源管理相結(jié)合，同時開展，才能真正滿足企業(yè)的發(fā)展需求，推動企業(yè)長足穩(wěn)步發(fā)展。

第四篇：非營利組織資金管理問題

非營利組織資金管理問題

---------以民間慈善機構(gòu)為例

摘要：隨著我國社會的發(fā)展進步，對非營利組織的關(guān)注日益加大，而且非營利組織也在扮演者重要的角色，但是我國的非營利組織正處于起步階段，在其發(fā)展的過程中也遇到了各種困難，而基金的管理問題是其中重要一個。文章就資金管理的內(nèi)容、特征、重要性、存在的問題方面進行分析研究，并提出了相應(yīng)的對策。

一．非營利組織資金管理的內(nèi)容

（一）資金收入

按照收入的來源

1)捐贈收入:

收入。

2)會費收入:指民間非營利組織根據(jù)章程等的規(guī)定向會員收取的會費。為非限定

性收入

3)銷售商品收入

4)提供服務(wù)收入

5)政府補助收入:民間非盈利組織接受政府撥款或者政府機構(gòu)給予的補助而取的收入。

6)投資收益:非營利組織因?qū)ν馔顿Y取得的投資凈損益。指非營利組織接受其他單位或個人捐贈所取得的收入。為限定性

7)其他收入

（二）非營利組織的資金支出

業(yè)務(wù)活動成本、管理費用、籌資費用：民間非營利組織為獲得捐贈資產(chǎn)而發(fā)生費用。其他費用

二．非營利組織資金管理的特征和重要性

（一）特征

（1）

（二）重要性（1）許多非營利組織資金嚴(yán)重不足。資金是組織運行的基礎(chǔ),那些能夠獲得資金并能夠使資金增值的組織才可以生存下去,而忽視資金管理或管理薄弱的組織則可能失敗

（2）非營利組織的管理者需要了解和保護資金資源,因為使用資金越合理,獲得捐贈會越多。與規(guī)模類似的企業(yè)相比,非營利組織通常持有大量的可投資資金。非營利組織比一般企業(yè)更需要投資管理:

(3)大多數(shù)非營利組織必須儲備資金用于機構(gòu)設(shè)施的更新?lián)Q代;

(4)非營利組織的發(fā)展趨向是對其所承擔(dān)的全部或部分業(yè)務(wù)風(fēng)險進行自我保險,這就要求具有相當(dāng)規(guī)模的投資儲備金以應(yīng)付可能的現(xiàn)實需要;

(5)非營利組織可以通過投資得到額外的投資來源;

(6)非營利組織必須盡可能地使資金升值,而不是在需要使用這些資金時才進

行投資。資金用于投資不能等到將其分發(fā)或轉(zhuǎn)化為商品與服務(wù)時才進行,而出賣產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)在收入與支出的時間間隔上,比非營利組織要短的多。非營利組織的收入與支出在時間上具有非同步性,所以更應(yīng)加

三．非營利組織資金管理存在的問題及原因

四．非營利組織資金管理水平提高的對策

第五篇：非營利組織的人力資源問題

學(xué)號：110012008084姓名：任佳專業(yè)年級：08級公共事業(yè)管理

淺析非營利組織人力資源問題

摘要：近年來，非營利組織在我國蓬勃發(fā)展，但是其人力資源的管理卻存在著嚴(yán)重的問題，改革勢在必行。本文首先界定了非營利組織的人力資源構(gòu)成，然后簡單介紹了其特點。然后重點分析了我國非營利組織人力資源管理的存在的諸多問題：自愿者少且專業(yè)性差、人事管理理念匱乏、非營利組織獨立自主性差等。在此基礎(chǔ)上給出了合理建議，如人事改革、實行人本管理、注重建設(shè)組織文化等。最后希望我國非營利組織可以吸納更多優(yōu)秀人才，取得更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：非營利組織人力資源問題對策

20世紀(jì)以來，隨著全球化步伐加快，各國經(jīng)濟文化交流頻繁，國外的先進思想不斷沖擊著中國的思想建構(gòu)。非營利組織就在此之間取得了蓬勃的發(fā)展，在中國逐步建立起種類相對齊全、范圍相對廣泛、影響相對遠大的非營利組織體系，它涉及到了經(jīng)濟、文化、社會生活的方方面面。非營利組織的人力資源管理在非營利組織的發(fā)展運作中起著舉足輕重的地位，而就目前我國非營利組織的人力資源發(fā)展?fàn)顩r看，頗不適應(yīng)非營利組織的深遠發(fā)展。因此，怎樣完善解決非營利組織人力資源制度，吸收合適高水平的人才到組織中來應(yīng)該成為非營利組織發(fā)展中建設(shè)重點，科學(xué)的對人力資源進行有效開發(fā)管理，是非營利組織迫切需要解決的問題。

一、非營利組織的人力構(gòu)成目前人們普遍接受的人力資源的含義是指：在一定范圍內(nèi)能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分；人力資源管理是指國家和各種組織對本國或本組織人力資源現(xiàn)狀和未來進行統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益、核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織決策的活動，有宏觀和微觀之分。

在非營利組織中，人力資源一般由有負(fù)責(zé)決策的理事、有酬員工與志愿者三部分組成。②①有酬員工是指非營利組織內(nèi)職位較固定并領(lǐng)取薪酬的長期工作人員和某些兼職工作人員，包括高級行政人員,也包括執(zhí)行者等一般員工。志愿者是根據(jù)組織使命與工作任務(wù)的需要，招募而來為組織免費服務(wù)的人員。志愿者是非營利組織的重要組成部分,因為在這類機構(gòu)中,志愿者是絕大多數(shù)工作的完成者。非營利組織的特殊性要求其員工有較高的政治素質(zhì)、責(zé)任感和使命感，較高的道德素質(zhì)和很強的奉獻精神，并且成員之間要有很強的合作精神，有很高的道德自律感。

①

②轉(zhuǎn)引自江蘇芬,趙俊霞.淺議非營利組織的人力資源管理.載《安徽文學(xué)》,2007年第7期,第194-195頁 譚遠宏,趙家文.我國非營利組織人力資源管理探析.載《大眾科技》,2006年第8期,第21-213頁

二、非營利組織人力資源的特點

（1）非營利組織人力資源的特殊性。非營利組織的自愿性和非利潤分配性決定了其人力資源管理的特殊性，表現(xiàn)在對成員素質(zhì)要求較為特殊，更注重成員的道德素質(zhì)和使命感；培訓(xùn)過程的特殊，出知識技能培訓(xùn)外，更注重培養(yǎng)使命感和責(zé)任感；另外，其激勵方式也比較特殊。

（2）其成員來源的廣泛性、復(fù)雜性。組織的人力資源系統(tǒng)招募開放,理事、有酬員工及志愿者的招聘與吸納面向全體有意愿的公民公開進行,特別是志愿者的征集，只要自愿且符合條件一般是“來者不拒”，造成其成員廣泛復(fù)雜。

（3）成員追求非利潤分配性，這是非營利組織的非營利性決定的。其成員尤其是志愿者加入組織完全是志愿、愛心、道德等非物質(zhì)性的驅(qū)動, 而不是為了獲取報酬。

（4）各成員間關(guān)系民主平等。大多數(shù)非營利組織的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化, 沒有嚴(yán)格的等級制度, 管理人員和非管理人員之間也不是傳統(tǒng)意義上的上下級關(guān)系，因此成員之間都是有著共同的使命感、責(zé)任感的合作伙伴, 彼此間互相協(xié)調(diào), 團結(jié)合作, 為實現(xiàn)組織的目標(biāo)和宗旨而共同努力。

（5）人力的靈活性。非營利組織的民營自治性，使得組織內(nèi)部管理更靈活，人力資源管理比企業(yè)政府更加有彈性。①

三、非營利組織人力資源管理存在的問題

（1）志愿者總量不足,且分配不平衡。中國非營利組織的專職工作人員較少,志愿者更少, 從業(yè)人員數(shù)量遠遠不能滿足社會服務(wù)的需求,必然會在一定程度上制約非營利組織的擴大。據(jù)民政部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,2007年我國非營利組織共有386916個,從業(yè)者只有4568515人,其就業(yè)人數(shù)占我國就業(yè)總?cè)藬?shù)的比例相當(dāng)?shù)?僅為0.59%，平均每個非營利組織擁有員工約12人,且在區(qū)域、城鄉(xiāng)及不同領(lǐng)域間的存在較大差距:從業(yè)人員主要集中在沿海經(jīng)濟發(fā)達省份,中西部經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)則較少；我國將近一半的非營利組織活動于教育、衛(wèi)生、社會服務(wù)行業(yè),在農(nóng)業(yè)及農(nóng)村發(fā)展領(lǐng)域活動較多,但在法律、生態(tài)環(huán)境和宗教領(lǐng)域的活動較少。而據(jù)統(tǒng)計，早期在西方國家平均每個組織就達28名工作人員,且分布較為平衡。這是由于中國公民的自愿服務(wù)意識很淡薄,沒有積極性，而組織自身往往缺乏明確的宗旨和使命,更不注重自身服務(wù)的宣傳，號召性差，難以調(diào)動公民從事志愿服務(wù)。

（2）組織成員整體素質(zhì)不高,專業(yè)人才奇缺，大部分志愿者有熱心但專業(yè)性不夠。大多數(shù)參與志愿服務(wù)的義工缺乏所從事服務(wù)工作的技術(shù)，而且組織內(nèi)部的專職員工往往也缺乏相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)。非營利組織自身也缺乏培訓(xùn)自愿者的能力，這都導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)較低, 缺乏創(chuàng)新精神, 很難為社會提供系統(tǒng)化、高水平的服務(wù),這嚴(yán)重制約了非營利組織的正常運行與發(fā)展。

①

②②陳曉春,胡揚名.非營利組織中的人本管理探討.載《社會治理》,2005年第6期,第68-70頁 黃玲.淺析中國非營利組織人力資源發(fā)展困境及對策建議.載《經(jīng)營管理者》,2010年第8期,第216頁

（3）非營利組織的獨立自主性差。我國對社會團體及民辦非企業(yè)組織實行登記管理機關(guān)和業(yè)務(wù)主管機關(guān)雙重負(fù)責(zé)的管理體制，該體制將組織成立、管理、運行的各個環(huán)節(jié)都納入政府管理體系,組織的人事權(quán)也主要掌握在政府手中，這使得非營利組織本身的人事任免等權(quán)利受到很大程度的限制,不能獨立自主的正常運營。我國非營利組織的官辦色彩較濃,缺乏自主運行的權(quán)力，與此同時，某些組織缺乏與政府的溝通，造成本身行動核政府工作的不協(xié)調(diào)。

（4）與之相應(yīng)的制度不完善。首先，非營利組織內(nèi)部的人力資源的篩選、培訓(xùn)、管理、開發(fā)混亂不堪,沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。其次，從業(yè)員工額福利保障制度,獎懲激勵措施等方面的相關(guān)政策也很不健全。所以這些問題導(dǎo)致組織文化不能有效調(diào)動員工的積極性，難以留住內(nèi)部專業(yè)人才，同時對外也沒有吸引力。

（5）非營利組織財務(wù)嚴(yán)重不足。國際上，非營利性組織的運作經(jīng)費應(yīng)該來自社會捐贈, 如企業(yè)或個人的慈善捐助、自身服務(wù)活動所取得經(jīng)費等。但是我國很多非營利組織是依賴政府提供的財政撥款而生存的,在經(jīng)濟上嚴(yán)重依賴政府。這不僅導(dǎo)致籌款困難、經(jīng)費不足的問題普遍存在,成為制約我國非營利組織發(fā)展的瓶頸，而且，政府提供資金來保證, 組織沒有生存危機, 所以部分非營利組織缺乏服務(wù)意識, 服務(wù)質(zhì)量較差，社會影響評價差，進而造成捐贈者與志愿者的減少, 進一步限制了我國非營利組織的發(fā)展。

（6）組織人力資源管理松散，缺少現(xiàn)代人力資源管理的理念。中國的非盈利組織發(fā)展尚淺,人們只是,憑著愛心、志愿、奉獻的精神從事公益事業(yè),組織建構(gòu)并不完整，缺乏有效地領(lǐng)導(dǎo)，尤其是人力資源的管理理念相當(dāng)匱乏。另外，組織有時候會盡量較少雇傭有酬員工而更多地使用志愿者,而自愿者流動性強，彈性大，管理起來有很多不定因素，因而缺乏系統(tǒng)的有效的人力資源管理。②①

四、非營利組織人力資源管理存在問題的對策

目前我國非營利組織快速發(fā)展，而人力資源的滯后嚴(yán)重制約了其壯大，組織需要科學(xué)的管理理念和改革，就其出現(xiàn)的問題現(xiàn)提以下對策：

（1）非盈利組織人力資源改革勢在必行。我國非營利組織官辦官管色彩太濃，組織缺乏獨立自主的人事權(quán),因此，組織首先應(yīng)建立一個真正的自主治理的“經(jīng)濟實體”。與此同時，針對非營利組織人才的特征，逐步建立符合自身特點的人力資源管理制度?？茖W(xué)的錄用引進高素質(zhì)人才；對現(xiàn)有的員工進行培訓(xùn)開發(fā),提高他們專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德水平；對員工的績效考評交給公眾，選擇優(yōu)秀的人才的同時還可以使社會公眾增加對非營利組織信心,從而募集更多的社會資金。

（2）加強非營利組織的外部環(huán)境建設(shè)。這需要相關(guān)部門的支持和保障，如立法機關(guān)要完善

①

②黃玲.淺析中國非營利組織人力資源發(fā)展困境及對策建議.載《經(jīng)營管理者》,2010年第8期,第216頁 汪力斌,王賀春.中國非營利組織的人力資源管理問題.載《中國農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報》,2007年第3期,第57-63頁

相關(guān)的法律制度體系,為組織員工提供必要的醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等基本社會保障，使非營利組織的員工和志愿者得到比較完善的社會保障。國家和社會應(yīng)該培育公民的志愿精神和互助品質(zhì), 鼓勵公眾參與，保證充分的志愿人員的熱情參與。另外，非營利組織還應(yīng)該處理好和政府、其他非營利組織、企業(yè)、國際組織之間的關(guān)系，建立各種合作聯(lián)盟，從而提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，更完善自己的組織體系。

（3）加強組織自身軟文化建設(shè)，吸引更多人才。奉獻、志愿精神和愛心是非營利組織存在的精髓,因此組織應(yīng)該盡力取得廣大民眾認(rèn)可，才可以吸納更廣泛的有愛心的人，實現(xiàn)其真正的價值。如加強自身文化價值建設(shè),贏得廣大民眾的支持和信任；可開展公益課程講座,提高社會教育、宣傳力度，在全社會提倡志愿精神使廣大公眾關(guān)心、熱愛和積極參與非營利組織的事業(yè)；鼓勵成員深入社會前沿，了解公眾需要，進行“產(chǎn)品”和“服務(wù)”創(chuàng)新，更好的滿足人們的需要等等。公眾只有從思想上認(rèn)同了這些服務(wù)和理念,才會全身心地投人到志愿性的活動中,從而壯大非營利組織的專職人員和志愿者隊伍。

（4）確立人在組織中的主體地位,樹立人本管理理念。非營利組織應(yīng)實行人本管理，以人為中心,樹立依靠人的管理理念。增強組織成員的責(zé)任感，增強組織的凝聚力，采用團隊管理模式同時提升成員的綜合素質(zhì), 促進組織和組織成員的“雙贏”。

總之，非營利組織人力資源管理在非營利組織的發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用。有效進行非營利組織人力資源管理，是實現(xiàn)非營利組織的目標(biāo)與使命的內(nèi)在保障，將極大地提升組織的凝聚力與向心力，使組織實現(xiàn)制度化、科學(xué)化的可持續(xù)發(fā)展。這樣，非營利組織才能發(fā)展挖掘、培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，從而使非營利組織能在復(fù)雜多變的環(huán)境中和日益激烈的競爭中立于不敗之地，從而使其更好的服務(wù)社會，實現(xiàn)其價值。

④③②①

①徐晞,葉民強.非營利組織人力資源管理理論及其最新發(fā)展.載《生產(chǎn)力研究》,2008年第2期,第143-145頁

②袁凌,孫俊杰.非營利組織人力資源管理面臨的挑戰(zhàn).載《管理縱橫》,2003年第6期,第109-110頁 ③陳曉春,胡揚名.非營利組織中的人本管理探討.載《社會治理》,2005年第6期,第68-70頁

④馮麗梅.淺談非營利組織的人力資源管理.載《黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報》,2010年第4期,第103-105頁