第一篇：企業(yè)培訓(xùn)需求分析和評(píng)估的方法與技巧

? 【課程收益】 1.提高培訓(xùn)管理人員對(duì)培訓(xùn)需求評(píng)估重要性的認(rèn)識(shí)；

2.解決培訓(xùn)活動(dòng)“按需施教”與“因材施教”的問題；

3.掌握培訓(xùn)需求分析與評(píng)估工作的內(nèi)容與流程；

4.學(xué)會(huì)培訓(xùn)需求分析與評(píng)估活動(dòng)的方法與技巧；

5.編制培訓(xùn)需求分析與評(píng)估的文件與工具等。? 【課程對(duì)象】

1.企業(yè)人力資源部的管理人員；

2.企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理人員；

3.企業(yè)基層專兼職的培訓(xùn)人員。

? 【課程大綱】 第一單元：培訓(xùn)需求評(píng)估在培訓(xùn)管理工作中的地位與作用

1、對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求分析與評(píng)估現(xiàn)狀的分析與思考；

2、對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求分析與評(píng)估工作的認(rèn)識(shí)與理解；

3、企業(yè)培訓(xùn)需求分析與評(píng)估的重要意義與作用。第二單元：培訓(xùn)需求分析與評(píng)估的主要過程與內(nèi)容

1、培訓(xùn)需求分析與評(píng)估的基本過程（流程）。

（1）如何識(shí)別和確定培訓(xùn)開始的時(shí)機(jī)；

（2）分析和確定企業(yè)的組織需求；

（3）研究和制定崗位的能力要求；

（4）考察和評(píng)審員工的能力狀況；

（5）分析和查找員工的能力差距；

（6）選擇和確定彌補(bǔ)差距的方法。

2、培訓(xùn)需求分析與評(píng)估的主要方法（技巧）。

（1）組織內(nèi)省法；

（2）關(guān)鍵事件法；

（3）崗位標(biāo)準(zhǔn)法；

（4）問卷調(diào)查法；

（5）人員訪談法。

第三單元：培訓(xùn)需求分析與評(píng)估的內(nèi)容、問題、匯總。

1、需求分析與評(píng)估中的注意問題；

2、需求分析與評(píng)估的匯總方法；

3、需求分析與評(píng)估中的12個(gè)方面的內(nèi)容。

第二篇：需求分析方法探討

需求分析方法探討[1]

一、概述

據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，目前軟件的成功率約為25%，75%的軟件是失敗的。在這75%的失敗中，約有50%以上的軟件是由于需求的原因造成的。作為軟件的設(shè)計(jì)和開發(fā)人員常抱怨用戶需求不明確，需求常處于變更狀態(tài)。新的需求往往在開發(fā)階段才被用戶提出。造成軟件的完成日期不斷的遲后。

一般的軟件企業(yè)，往往只口頭上注重用戶需求。但由于沒有科學(xué)的管理方法，實(shí)際上他們描述的用戶需求是雜亂無章的，只言片語的。不能有效地和系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開發(fā)保持同步最后開發(fā)出來的軟件產(chǎn)品和實(shí)際有很大的差異。導(dǎo)致軟件的失敗。有證據(jù)表明，在需求階段修正錯(cuò)誤的工作量，是在系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段修正錯(cuò)誤的1/10；是在開發(fā)階段修正錯(cuò)誤的1/100，是在發(fā)布產(chǎn)品階段修正錯(cuò)誤的1/1000。當(dāng)然這是對(duì)大型系統(tǒng)而言，對(duì)于不同的系統(tǒng)，隨系統(tǒng)的復(fù)雜程度這個(gè)比率會(huì)有所不同。

用戶的需求的增加具有漸進(jìn)的、增量的特點(diǎn)。隨著需求分析人員和用戶逐漸深入的交流，用戶在不斷地整理、規(guī)范自己的需求。需求分析人員須牢記的是用戶不可能一下子給出一個(gè)完整、清晰、規(guī)范的用戶需求。需求分析人員需從與用戶的交流中，不斷地挖掘，并加以整理，才能得到想要的需求。

需求分析一般來說需要有一個(gè)需求分析的團(tuán)隊(duì)，如用戶代表、系統(tǒng)分析人員、開發(fā)人員、需求管理人員等，他們的分工不同各有側(cè)重點(diǎn)。對(duì)于小型或中型項(xiàng)目人員可以兼任。

基于上述原因，需要從理論上規(guī)范用戶需求的收集和整理。本文結(jié)合系統(tǒng)建模，給出了需求分析的一般性方法。它如下的包含了兩個(gè)方面:

1、技術(shù)層面

給出需求分析的系統(tǒng)框架，它包含了需求的項(xiàng)目、參與需求分析的用戶、用戶對(duì)于需求的可操作權(quán)限（安全性）等。

2、操作層面

給出了需求收集、整理、分析的一般性方法。其中介紹了系統(tǒng)建模和需求分析間的相互關(guān)系，最后介紹了目前幾種流行的需求分析產(chǎn)品及它們的特點(diǎn)。

二、需求分析的基本概念

需求分析的目的是完整、準(zhǔn)確地描述用戶的需求，跟蹤用戶需求的變化，將用戶的需求準(zhǔn)確地反映到系統(tǒng)的分析和設(shè)計(jì)中，并使系統(tǒng)的分析、設(shè)計(jì)和用戶的需求保持一致。

第三篇：企業(yè)培訓(xùn)需求分析檢討與改善

企業(yè)培訓(xùn)需求分析檢討與改善

通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對(duì)培訓(xùn)需求分析有了更深入的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)照自身所在企業(yè)的培訓(xùn)需求分析現(xiàn)狀與效果，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進(jìn)吧。請問：

1、目前你公司的培訓(xùn)需求分析存在哪些問題？

2、具體你會(huì)怎么來改善和優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的開始。好的開頭就成功了一半。由此可見，培訓(xùn)需求分析尤為重要。在本周二、三與大家分享了培訓(xùn)需求分析的注意事項(xiàng)，實(shí)際上在具體的操作中很難周全地兼顧到，時(shí)間不允許，精力也不夠。

一、培訓(xùn)需求分析存在的問題 就我所在企業(yè)而言，培訓(xùn)需求分析工作還是存在較多問題的：

1、培訓(xùn)需求分析在走形式。對(duì)培訓(xùn)需求的分析重視度不夠，需求調(diào)查以后，沒有充分的準(zhǔn)備和思考，往往造成分析流于形式、浮于表面、也不徹底，沒有有效與后期培訓(xùn)計(jì)劃的確定工作掛鉤。

2、前期沒做好宣傳和培訓(xùn)。正是因?yàn)樾麄骱团嘤?xùn)工作的缺失，導(dǎo)致對(duì)該項(xiàng)工作的重要性認(rèn)識(shí)沒有到位，并且沒有掌握相應(yīng)的操作方法和技巧，也不了解企業(yè)戰(zhàn)略等因素。

3、培訓(xùn)需求調(diào)查方式單一。我們在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，基本上都采用的是問卷調(diào)查的形式，并且還是一份問卷多年使用。

4、培訓(xùn)需求沒有有效整合。培訓(xùn)需求的匯總、分析時(shí)，沒有充分考慮員工短板，更不用說考慮員工的興趣與職業(yè)發(fā)展，更多考慮的是官方和客戶對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的要求。

5、需求分析沒有及時(shí)跟蹤。一般情況，企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析都是每年一次，當(dāng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，沒有及時(shí)組織需求分析，沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整。

6、培訓(xùn)需求分析不夠全面。主要源于經(jīng)辦人員高度不夠，只是辦事員角色，不了解公司戰(zhàn)略。另外，經(jīng)辦人員的溝通、協(xié)調(diào)及文字表達(dá)能力也很有限，不能很好綜合考慮多方因素，導(dǎo)致分析不夠全面。

二、改善和優(yōu)化思路

明確問題后，我們才可以對(duì)癥下藥。采取哪些措施才能達(dá)到改善和優(yōu)化的目的？我認(rèn)為主要要抓好以下方面：

1、抓好全員培訓(xùn)引導(dǎo)。培訓(xùn)引導(dǎo)的目的，一是讓全體員工重視培訓(xùn)需求調(diào)查，二是讓員工明白公司戰(zhàn)略、本職工程操作流程等，三是讓員工掌握一定的培訓(xùn)需求調(diào)查知識(shí)，尤其是讓HR專業(yè)起來。通過努力，提升培訓(xùn)需求分析工作的科學(xué)度。

2、做好分析方法選取。不同對(duì)象使用不同的方式，即便同樣采取問卷調(diào)查法，不同人員采用的問卷也是有差異的，所以要采取多種方式，比如新員工采用

工作分析法，老員工采用績效分析法等，要提高方法選取的針對(duì)性。為了提升需求準(zhǔn)確性，也可以綜合采用多種方法。

3、銜接多方需求關(guān)系。銜接好行業(yè)、客戶、企業(yè)、個(gè)人等多主體對(duì)培訓(xùn)工作的要求，絕對(duì)不能一味迎合行業(yè)、客戶對(duì)培訓(xùn)的要求而背棄了培訓(xùn)的初衷。要充分辨識(shí)好現(xiàn)階段的關(guān)鍵和培訓(xùn)的主要目的，要有輕重緩急，絕不能舍大取小。

4、及時(shí)跟蹤調(diào)整需求。當(dāng)外部環(huán)境（如政策、知識(shí)更新等）和內(nèi)部情況（如戰(zhàn)略變化、設(shè)備提升等）發(fā)生變化時(shí)，要及時(shí)辨識(shí)可能產(chǎn)生的影響，必要時(shí)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，做好相應(yīng)需求匯總、調(diào)整工作，并做好相應(yīng)的計(jì)劃變更。

第四篇：如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析(轉(zhuǎn)載)

如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析？

時(shí)間：2010-08-19 11:05 編輯：happycyc 來源：世界工廠網(wǎng) 點(diǎn)擊數(shù)：696

制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃之前，做好企業(yè)培訓(xùn)分析至關(guān)重要。它關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃地制定是否合理、企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否妥當(dāng)?shù)?，進(jìn)而關(guān)系到培訓(xùn)是否收到理想效果。既然做好培訓(xùn)需求分析這么重要，那么，如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析呢？如下，與您分享相關(guān)專業(yè)人士對(duì)此的分析建議。

以一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司為例，用此專業(yè)人士的第一人稱口述：

這家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時(shí)間也不算短。經(jīng)過了5年的發(fā)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與2006年到2008年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大小小不下于100場的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌鼋?jīng)過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和，業(yè)務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。此時(shí)企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效果。

機(jī)緣巧合，我為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對(duì)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)現(xiàn)場管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面都做了。專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛和熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動(dòng)，現(xiàn)場反應(yīng)很不錯(cuò)。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時(shí)，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時(shí)，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。

每年該企業(yè)在做培訓(xùn)計(jì)劃之前，人力資源部會(huì)發(fā)一個(gè)通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本的培訓(xùn)需求上報(bào)。由人力資源部簡單匯總后，制定本公司培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、崗位能力要求、員工績效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必然是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時(shí)間與精力?；谝陨险J(rèn)識(shí)，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個(gè)分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，又對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項(xiàng)統(tǒng)一出發(fā)，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)該企業(yè)銷售的是藥品，這個(gè)不等同于一般的零售企業(yè)。因?yàn)殇N售藥品其實(shí)可以理解為銷售健康，這對(duì)營業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時(shí)還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)模化、正規(guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由

重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)型。這對(duì)員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實(shí)之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎眯袠I(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析;

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價(jià)格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點(diǎn)：

(1)市場的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn);

(2)新醫(yī)改下的競爭態(tài)勢也在發(fā)生變化，市場整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入;

(3)實(shí)行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤空間和相對(duì)醫(yī)院的競爭優(yōu)勢，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點(diǎn)行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎酶邔釉L談進(jìn)行此方面的需求分析;

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國類似區(qū)域拓展?；诖藨?zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對(duì)該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對(duì)所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評(píng)估，去發(fā)現(xiàn)被評(píng)估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立，專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障體系。同時(shí)根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計(jì)了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識(shí)與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進(jìn)行分析與評(píng)估，明確每一個(gè)崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績，企業(yè)應(yīng)建立員工績效考核體系。根據(jù)員工進(jìn)行績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。從而制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實(shí)施的過程中，專家組詳細(xì)分析了員工績效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原因有以下兩個(gè)方面：其一，員工對(duì)新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能滿足企業(yè)正常經(jīng)營的需要，因此導(dǎo)致了績效的低下。針對(duì)以上兩點(diǎn)，專家組針對(duì)員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實(shí)提供了原動(dòng)力。

綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個(gè)不同采取相應(yīng)的分析方法進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，專家組為公司建立了培訓(xùn)計(jì)劃、課程體系、培訓(xùn)講師體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。通過一系列的員工培訓(xùn)，員工加深了對(duì)公司行業(yè)特性、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的理解，更加明確了崗位職責(zé)要求與個(gè)人績效低下的原因。經(jīng)過2009年公司上下的共同努力，銷售業(yè)績與毛利率大幅增加，超額實(shí)現(xiàn)了公司年初定下的目標(biāo)。

第五篇：企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析

企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。

一、產(chǎn)生培訓(xùn)需求的動(dòng)因

1.科技進(jìn)步?？萍歼M(jìn)步是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、源泉?？萍紕?chuàng)新對(duì)石化主業(yè)的支撐作用越來越重要，無論是生產(chǎn)工藝的改進(jìn)和新產(chǎn)品的開發(fā)，還是節(jié)能技術(shù)的推廣和先進(jìn)設(shè)備的應(yīng)用，都與科技進(jìn)步密切相關(guān)。目前企業(yè)與國外大公司的競爭，已經(jīng)不再局限于產(chǎn)品層次的競爭，而是上升到技術(shù)層次的競爭。科技創(chuàng)新已經(jīng)不只是為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，已成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。因此，需要對(duì)職工進(jìn)行新技術(shù)、新方法、新設(shè)備等方面的培訓(xùn)。

2.管理風(fēng)格創(chuàng)新。一個(gè)現(xiàn)代化的特大型聯(lián)合企業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青，必然會(huì)不斷涌現(xiàn)新的管理理念和管理方法，形成本公司的創(chuàng)新文化。企業(yè)要形成自己的愿景、使命、核心價(jià)值、管理原則、經(jīng)營理念、行為準(zhǔn)則、公司精神、公司口號(hào)等，這些創(chuàng)新文化需要通過培訓(xùn)等各種方式在企業(yè)和廣大職工中傳播，并變成企業(yè)和職工自覺遵守的行動(dòng)。

3.組織本身以及法律法規(guī)的變化。一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，其體制和機(jī)制必將隨著外部環(huán)境的變化而變化，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、優(yōu)化。隨著我國法制建設(shè)的日益加強(qiáng)，出現(xiàn)了新的法律法規(guī)，如《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，對(duì)勞資雙方而言都必須了解和掌握，作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)，必須依法經(jīng)營、依法管理，因此要進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)。

4.人員變化。對(duì)年輕員工和新員工的培訓(xùn)，其內(nèi)容除了事關(guān)就業(yè)、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業(yè)的一切，包括企業(yè)的使命、目標(biāo)、特定文化、員工的期望等；對(duì)成長型員工，需要進(jìn)行新知識(shí)、新技能的培訓(xùn)；為達(dá)到更高層次工作要求，需要進(jìn)行晉級(jí)與提升培訓(xùn)；為工作的發(fā)展與完善，或?yàn)閭€(gè)人的發(fā)展與完

善，需要進(jìn)行復(fù)合型培訓(xùn)。

5.績效變化。實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績效是非常重要的，但結(jié)果常常令人遺憾，并由此產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。這些遺憾和相關(guān)的培訓(xùn)需求主要是提高熟練與準(zhǔn)備程度需要培訓(xùn)；消除生產(chǎn)程序無故停頓需要培訓(xùn)；安全生產(chǎn)需要培訓(xùn)；加強(qiáng)工作責(zé)任心，提高敬業(yè)精神需要培訓(xùn)；保持個(gè)人與企業(yè)改革、發(fā)展整體目標(biāo)的一致性需要培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)需求挖掘方向

1.要從總體上進(jìn)行把握，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析。

2.要從企業(yè)內(nèi)部多層次進(jìn)行挖掘。對(duì)企業(yè)管理層可以從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和全局高度來看待，而不是局限于某一特定的工作進(jìn)行分析；對(duì)培訓(xùn)主管部門，由于掌握了大量的有關(guān)職工技能水平、人員素質(zhì)的第一手資料，因此要充分發(fā)揮好牽頭和參謀作用；對(duì)職工本人，要了解他們的真實(shí)想法，他們最想學(xué)什么，需要在什么方面得到提高，將使培訓(xùn)得到職工的支持與歡迎；對(duì)職工的上級(jí)，由于朝夕相處，他們對(duì)職工本人的優(yōu)缺點(diǎn)比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓(xùn)項(xiàng)目；對(duì)職工下級(jí)或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會(huì)有意外的收獲。

3.要獲取外部信息。從企業(yè)外部獲得的信息有時(shí)更客觀、更有利于明確企業(yè)的培訓(xùn)需求。由于管理專家、顧問具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的知識(shí)，對(duì)問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向?qū)＜艺埥?，無疑會(huì)得到一些啟示?？蛻?、供應(yīng)商以及其他企業(yè)外部人員，由于他們與企業(yè)接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業(yè)內(nèi)部人為因素的干擾，因此，信息也比較準(zhǔn)確，這對(duì)企業(yè)需求調(diào)查非常有幫助。

三、實(shí)施步驟

1.制定詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃書。一般包括但不限于以下內(nèi)容：（1）調(diào)查目的。說明為什么要進(jìn)行這項(xiàng)調(diào)查、想要知道的內(nèi)容。比如培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)過程異?？刂坪皖A(yù)案、培訓(xùn)考核方式、由誰來主導(dǎo)培訓(xùn)等等。（2）調(diào)查項(xiàng)目。根據(jù)調(diào)查目的，決定所獲取的資料類型和調(diào)

查途徑。（3）調(diào)查方法。決定調(diào)查地點(diǎn)、調(diào)查對(duì)象、調(diào)查樣本及調(diào)查方法。（4）經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主要包括文印資料費(fèi)，調(diào)查人員的交通費(fèi)、補(bǔ)貼費(fèi)，調(diào)查過程所需要的費(fèi)用等。（5）進(jìn)度安排。根據(jù)調(diào)查過程所要做的各項(xiàng)工作及關(guān)系，列出調(diào)查進(jìn)度表，畫出調(diào)查進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，以便控制培訓(xùn)需求調(diào)查的進(jìn)度。

2.制作好培訓(xùn)需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的、對(duì)象及選用的方法，制作好不同的培訓(xùn)調(diào)查樣表。

3.組織實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查。安排專人實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查，各部門負(fù)責(zé)人給予一定的支持。常用的培訓(xùn)調(diào)查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等等。重點(diǎn)要調(diào)查清楚這類人受過什么同類或相關(guān)培訓(xùn)（在哪里受訓(xùn)、何時(shí)受訓(xùn)、收獲如何、評(píng)價(jià)）；查清楚現(xiàn)在與本培訓(xùn)有關(guān)的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）水平、工作態(tài)度、業(yè)績表現(xiàn)；查清楚這類人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、擅長什么、弱項(xiàng)是什么、到何種程度；查清楚學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、風(fēng)格以及接受培訓(xùn)能力的環(huán)境特點(diǎn)等。

4.培訓(xùn)需求分析整理。對(duì)調(diào)查所得的資料進(jìn)行歸類分析整理，并撰寫培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告，以便作為培訓(xùn)計(jì)劃的附件，上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。

四、注意事項(xiàng)

第一，培訓(xùn)需求的動(dòng)因來自各個(gè)方面，只有對(duì)各方面的培訓(xùn)需求做到及時(shí)洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會(huì)變得適時(shí)、適當(dāng)，否則只會(huì)浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)有可能變得更加具有針對(duì)性和實(shí)效性，與此同時(shí)要注重經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性。

第二，培訓(xùn)需求分析時(shí)，調(diào)查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍；具有豐富的人力資源管理知識(shí)，良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、控制能力；較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓(xùn)調(diào)查的質(zhì)量就會(huì)大打折扣。

第三，培訓(xùn)調(diào)查時(shí)，要注意分析方法的使用。針對(duì)不同的調(diào)查對(duì)象，要設(shè)計(jì)不同的調(diào)查方法，如果從高級(jí)管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關(guān)的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓(xùn)

需求。

第四，培訓(xùn)需求現(xiàn)場調(diào)查結(jié)束后，工作人員要對(duì)收集到的第一手資料進(jìn)行歸類，仔細(xì)分析、總結(jié)、提煉，同時(shí)要將以往培訓(xùn)辦班以及所做的培訓(xùn)需求分析資料進(jìn)行對(duì)比、分析，認(rèn)真總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，避免再犯同樣的錯(cuò)誤。

第五，培訓(xùn)需求分析的動(dòng)態(tài)化管理。一般企業(yè)往往一年做一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，實(shí)際上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在日常培訓(xùn)管理中，因生產(chǎn)經(jīng)營和管理發(fā)展變化，培訓(xùn)需求分析工作要經(jīng)?；?、持續(xù)不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓(xùn)需求。

第六，培訓(xùn)需求分析評(píng)估。無論是大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析活動(dòng)，還是日常的培訓(xùn)需求分析管理，都要對(duì)需求分析的全過程進(jìn)行評(píng)估，分析存在的問題，提出改進(jìn)意見和建議，這樣的需求分析才更有針對(duì)性和有效性，最終形成培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

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