第一篇：如何搭建科學(xué)高效的人才招聘選拔體系

如何搭建科學(xué)高效的人才招聘選拔體系

【課程背景】企業(yè)在管理過程中經(jīng)常遇到這樣的問題：在市場上找不到自己要找的人；自己看中的人因?yàn)榇稣劜粩n而功敗垂成；選來的人過不了幾個(gè)月便離職；發(fā)了OFFER給大學(xué)生，真正報(bào)到的人卻很少??

【課程目標(biāo)】 本課程就是針對企業(yè)中的這些問題和苦惱而設(shè)計(jì)的，是極具實(shí)操性兼具系統(tǒng)性的培訓(xùn)，是講師多年實(shí)操和深入研究國內(nèi)外最佳招聘實(shí)踐的結(jié)晶，是歷經(jīng)多個(gè)咨詢項(xiàng)目，深入理解企業(yè)用人需求和苦惱后開發(fā)的成果。通過二天互動(dòng)式培訓(xùn)，能使學(xué)員完全掌握搭建科學(xué)的人才招聘選拔體系的實(shí)用方法，其中重點(diǎn)是掌握素質(zhì)模型的建立方法和行為面試方法。

【課程特色】

◆ 框架清晰、深入淺出——深刻領(lǐng)會(huì)人才標(biāo)準(zhǔn)的三大核心環(huán)節(jié)

◆ 影像資料、專業(yè)經(jīng)典——層層分解人才優(yōu)劣之“心”結(jié)構(gòu)

◆ 案例分析、現(xiàn)場演練——親身體驗(yàn)人才特質(zhì)之“心”感覺

【授課方式】

◆ 講解、示范、觀摩、強(qiáng)化、演練等體驗(yàn)式學(xué)習(xí)模式；

【核心內(nèi)容】（包含但不僅限于）

一、導(dǎo)入及討論

1.你的企業(yè)是如何招聘選拔各類人才的？2.你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？

3.準(zhǔn)確選人的重要性4.企業(yè)招聘選人的現(xiàn)狀5.一個(gè)重要崗位選人失敗的案例 6.選人不當(dāng)?shù)木薮蟪杀?/p>

二、企業(yè)人才招聘選拔過程中的常見問題

1.找不到人2.不尊重應(yīng)聘者3.要求過高4.標(biāo)準(zhǔn)不明5.缺乏明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)6.惺惺相惜

7.忽略情商和冰山下的素質(zhì)8.暈輪效應(yīng)9.招聘中的企業(yè)政治10.忽略資信調(diào)查

11.缺乏科學(xué)的流程和方法12.待遇過低，人才不愿意加盟

三、成功招聘人才的五個(gè)要求及招聘體系五要素模型

1.成功招聘的五個(gè)要求2.招聘體系五要素模型

四、素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)）

1.曾國藩等古代用人專家關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的論述2.勝任素質(zhì)模型的概念

3.管理人員勝任素質(zhì)模型介紹（附IBM、萬科等知名企業(yè)的管理者素質(zhì)模型）

4.銷售人員勝任素質(zhì)模型介紹 5.研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型介紹

6.如何運(yùn)用BEI（關(guān)鍵行為事件）方法建立各類人員的勝任素質(zhì)模型（詳細(xì)介紹BEI的操作流程，提供具體實(shí)操的模板和案例）

五、吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件

1.吸引/招聘優(yōu)秀人才的影響因素介紹2.成功吸引/招聘優(yōu)秀人才的系統(tǒng)思路

六、人才招聘選拔的規(guī)范操作流程

1.明確招聘需求2.發(fā)布招聘信息，選擇招聘渠道（吸引、尋找人才）

3.篩選簡歷4.電話面試5.人力資源部現(xiàn)場面試6.用人部門面試或者筆試

7.影響、說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟8.資信調(diào)查9.體檢

案例分析：某通信標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程分析與討論

七 如何進(jìn)行招聘需求分析（重點(diǎn)）

1.招聘需求分析的必要性2．招聘需求分析的操作流程

3．招聘需求分析的常見錯(cuò)誤及預(yù)防案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整

八、招聘的渠道選擇

1.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍2.內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍

3.人才市場的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍4.同行直接挖角的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍

5.獵頭招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍6．如何選擇獵頭公司

九、簡歷篩選方法和技巧

1.簡歷篩選的第一步-排除法2.簡歷篩選的第二步-優(yōu)選法

3.簡歷篩選過程中常見錯(cuò)誤及預(yù)防案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷

十、如何運(yùn)用電話面試來篩選明顯不合適應(yīng)聘者（重點(diǎn)）

1.電話面試的目的和原則2.電話面試前的注意事項(xiàng)

3.電話面試的詳細(xì)操作流程4.電話面試篩選不合適者的標(biāo)準(zhǔn)和方法

材料閱讀：一份管理者電話面試指導(dǎo)手冊，一份銷售人員電話面試指導(dǎo)手冊

十一、如何運(yùn)用行為面試來甄選合適人才（最重點(diǎn)部分，用半天時(shí)間進(jìn)行訓(xùn)練和講解）

1.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別2.為什么要運(yùn)用行為面試？

3.行為面試五步法詳細(xì)介紹

第一步 對公司和擬招聘職位進(jìn)行深入理解第二步 識(shí)別職位關(guān)鍵成功要素

第三步 開發(fā)能識(shí)別關(guān)鍵成功要素的問題第四步 成功實(shí)施行為面試第五步 評估候選人

4.行為面試的環(huán)境和位置安排5.確保行為面試成功的十個(gè)要點(diǎn)6.面試中要避免的錯(cuò)誤

7.行為面試的六大實(shí)操技巧

A.提問的技巧B.傾聽的技巧C.觀察的技巧D.控場的技巧??

8.如何識(shí)別面試中的謊言？9.一個(gè)行為面試法的典型案例10.行為面試講師現(xiàn)場演示（30分鐘）

11.行為面試學(xué)員演練及講評（選取兩到三組學(xué)員，每組兩人，一人扮演求職者，一人扮演面試官進(jìn)行演練，其他學(xué)員進(jìn)行觀察和點(diǎn)評。）

材料閱讀：行為面試表格和模板介紹 案例分析與討論：美國金色圍欄酒店集團(tuán)的行為面試案例

十二、HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法

1.確認(rèn)阻礙使用行為面試方法的因素

2.宣傳、號召用人部門使用行為面試方法－用一個(gè)真實(shí)案例來引起大家注意

3.獲得領(lǐng)導(dǎo)們和擁護(hù)者們的支持4.推銷行為面試的概念

5.創(chuàng)造公司的標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型及其考察問題等）和一些常用參考指導(dǎo)材料

6.培訓(xùn)、跟進(jìn)行為面試的效果7.衡量、評估推行行為面試的效果

案例分析討論：用人部門面試常見錯(cuò)誤及干預(yù)、預(yù)防

十三、其他選人方法簡介

1.古代中國人的選人方法（包括科舉制度選人方法）簡介2.介紹一種新的面試方法-計(jì)分訪談法

3.評價(jià)中心法簡介4.心理測評法簡介5.小組討論法簡介6.演講法簡介

十四、如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟（重點(diǎn)）

1.深刻理解求職者的求職需求2.挖掘公司對于求職者的優(yōu)勢和亮點(diǎn)

3.積極主動(dòng)發(fā)揮影響力，和求職者坦誠而積極的溝通4.幾個(gè)成功案例分享

案例分析和討論：一個(gè)和世界五百強(qiáng)爭奪人才勝出的案例

【授課專家】陳洪浪——八年華潤集團(tuán)、太太藥業(yè)等知名企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)和四年國內(nèi)知名管理咨詢公司資深顧問工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任上市公司、國家級高新技術(shù)企業(yè)-深圳萬訊自控人力資源總監(jiān)，在組織及人力資源管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

參與華潤萬佳公司整體人力資源管理項(xiàng)目；負(fù)責(zé)太太藥業(yè)薪酬體系項(xiàng)目；參與河北神威藥業(yè)（香港上市公司）、邁瑞醫(yī)療（中國醫(yī)療設(shè)備行業(yè)第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯(lián)通整體人力資源管理咨詢項(xiàng)目，負(fù)責(zé)寧波方太廚具（中國廚具行業(yè)第一品牌）績效管理體系設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設(shè)計(jì)，參與美的生活電器的人力資源項(xiàng)目??

培訓(xùn)的部分客戶：聯(lián)想集團(tuán)、百事可樂、網(wǎng)易、長城汽車、TCL電腦、美標(biāo)陶瓷、神龍汽車、長安汽車、中華英才網(wǎng)、奇瑞汽車、方太廚具、廣東移動(dòng)、深圳移動(dòng)、廣東聯(lián)通、嘉里糧油、康佳集團(tuán)、邁瑞醫(yī)療、廣州聯(lián)通、河北神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)、暨南大學(xué)??

【課程時(shí)間】2011年3月19-20日(周六 周日)上午 9：00-12:00下午 13:30-16:30

【課程地點(diǎn)】杭州某三星級大酒店 取得參會(huì)資格后，即發(fā)出《參會(huì)確認(rèn)函》

【研修費(fèi)用】單獨(dú)參加本次會(huì)議2360元/人（歡迎團(tuán)購或購買企業(yè)卡）

【主辦單位】杭州在一起成長教育科技有限公司中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)EMBA浙江教學(xué)中心

【培訓(xùn)對象】董事長、總經(jīng)理、總監(jiān)/部門經(jīng)理/招聘經(jīng)理、人力資源及相關(guān)部門主管

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第二篇：如何建立完善的招聘選拔體系

如何建立完善的招聘選拔體系?

大凡一個(gè)企業(yè)的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結(jié)為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，離不開企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化，這個(gè)話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業(yè)可能在招聘選拔的某些環(huán)節(jié)做得相當(dāng)好，但就是不成體系，各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏有機(jī)的聯(lián)系，難以形成合力。

一個(gè)完善的招聘選拔體系應(yīng)該包含以下幾個(gè)方面：

第一，招聘計(jì)劃

廣義的招聘計(jì)劃實(shí)際上包含了人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這個(gè)問題同樣涉及到企業(yè)戰(zhàn)略，在此暫不詳述。狹義的招聘計(jì)劃就是人們常說的，又分為計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃。計(jì)劃源于一年的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，季度計(jì)劃和月度計(jì)劃是在計(jì)劃的基礎(chǔ)上細(xì)化并滾動(dòng)調(diào)整。

招聘計(jì)劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間，同時(shí)還必須明確招聘招聘預(yù)算?，F(xiàn)實(shí)中多數(shù)企業(yè)在計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)其它方面可能做得都不錯(cuò)，唯獨(dú)缺少預(yù)算計(jì)劃，結(jié)果往往導(dǎo)致申請費(fèi)用時(shí)得不到高層的支持。

第二，選拔標(biāo)準(zhǔn)

確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規(guī)的崗位說明書難以解決這個(gè)問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統(tǒng)，更多地是對知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)等的要求，缺乏對深層次素質(zhì)要求的說明，系統(tǒng)性和針對性不足，難以對招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定提供有效的支撐。

解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質(zhì)模型，不僅明確勝任素質(zhì)類型，同時(shí)也明確了不同崗位對同一素質(zhì)類型的不同程度要求。

第三，渠道選擇

選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。招聘的首要目的當(dāng)然是滿足企業(yè)的用人需求，除此之外還有宣傳企業(yè)形象的功能，有些企業(yè)即使招聘一個(gè)人，也可能選擇某些影響力極大、費(fèi)用不菲的招聘渠道，宣傳企業(yè)形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規(guī)模校園招聘，既有儲(chǔ)備后備人才的目的，也有宣傳企業(yè)品牌的目的，因?yàn)闉閿?shù)眾多的大學(xué)生是寶潔產(chǎn)品的巨大客戶群。

招聘網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘是多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯(cuò)，但不同的招聘網(wǎng)站各有特點(diǎn)，在決定選擇哪家網(wǎng)站時(shí)，需要事先了解各個(gè)網(wǎng)站上的求職者分布特點(diǎn)，多數(shù)網(wǎng)站都可以提供此類服務(wù)，要選擇那些目標(biāo)求職者多的網(wǎng)站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數(shù)量。

除了專門的招聘網(wǎng)站外，某些專業(yè)性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)雜志上發(fā)布招聘廣告。

總之，選擇招聘渠道就如同宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，一定要使目標(biāo)求職者迅速獲知企業(yè)的招聘需求。

第四，素質(zhì)測評

這個(gè)環(huán)節(jié)是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上最薄弱的環(huán)節(jié)之一。不同類型的崗位應(yīng)有不同的測評手段，非關(guān)鍵性的、專業(yè)性不強(qiáng)的崗位一般通過面試即可，專業(yè)性崗位、關(guān)鍵性崗位需要綜合采取多種手段。

近年來，心里測評的使用日益廣泛，這種手段的關(guān)鍵是測評工具的選擇，它直接影響到測評的有效性。有些企業(yè)從網(wǎng)上下載了工具直接就用，根本沒有探究它們的來源及科學(xué)性。實(shí)際上，開發(fā)一個(gè)有效的測評工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由國內(nèi)的研究機(jī)構(gòu)在國外成熟的測評工具基礎(chǔ)上開發(fā)的，都是要收費(fèi)的。網(wǎng)上隨便下載的免費(fèi)工具的有效性很難保證。

第五，效果評估

現(xiàn)行的招聘選拔是否有效，需要經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，一個(gè)完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。

效果評估環(huán)節(jié)也是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上有一個(gè)最薄弱的環(huán)節(jié)。

第六，制度與流程

為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運(yùn)作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規(guī)范人力資源部門和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的行為和行為標(biāo)準(zhǔn)。離開制度與流程的規(guī)范，最終極易導(dǎo)致隨意和人為。

總之，招聘管理體系的建立與不斷完善是確保招聘選拔有效性的基本保障。

第三篇：如何搭建企業(yè)文化體系

如何搭建企業(yè)文化體系

引言

企業(yè)文化是一種新型的管理理念，它是被全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有企業(yè)特色的價(jià)值觀念，所以企業(yè)文化是員工們價(jià)值觀、人生觀和世界觀的集中體現(xiàn)。它的目的在于以精神的、物質(zhì)的、文化的手段，滿足員工物質(zhì)與精神方面的需要，以至于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)最大化。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等四個(gè)方面的內(nèi)容，可以使新進(jìn)員工對公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。

一、企業(yè)文化搭建步驟： 1.初期準(zhǔn)備階段

1）組建企業(yè)文化建設(shè)機(jī)構(gòu)。

2）起草《企業(yè)文化制度/手冊》《員工手冊》，內(nèi)容包括：企業(yè)宗旨、核心價(jià)值觀、愿景、使命、人才理念、企業(yè)歌、企業(yè)大事件、組織架構(gòu)、行為規(guī)范、等等。

2.實(shí)施推行階段

1）規(guī)范各項(xiàng)制度、流程、行為準(zhǔn)則 2）組織相應(yīng)培訓(xùn)

3）創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部刊物、企業(yè)宣傳片、企業(yè)網(wǎng)站、宣傳欄、宣傳海報(bào)、辦公室標(biāo)語。

4）內(nèi)部活動(dòng)：如晚會(huì)、生日會(huì)、業(yè)務(wù)比賽、旅游、聚餐、拓展等 5）成立業(yè)余協(xié)會(huì)，豐富員工生活。

3.健全保障體系 1）健全培訓(xùn)體系 2）健全福利體系

3）收集后期改善和鞏固意見

二、企業(yè)文化知識(shí)培訓(xùn)主要內(nèi)容

1.公司如何對待員工的主要思想和配套措施：如員工享有哪些福利，為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造哪些壞境，個(gè)人在公司的發(fā)展前景。

2.突出公司的文化愿景、戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀。

3.明確公司員工的行為準(zhǔn)則。

4.講述發(fā)生在企業(yè)的有名案例或故事，讓大家在一種身臨其境中學(xué)習(xí)公司文化。

5.提供溝通渠道，并確保渠道暢通。

三、企業(yè)文化搭建和實(shí)施心得

1.讓員工在進(jìn)入公司后第一天，安排同高層領(lǐng)導(dǎo)見面，這樣會(huì)讓新進(jìn)者對公司和公司領(lǐng)導(dǎo)有一種油然而生的親切感，在第一時(shí)間樹立一種為公司服務(wù)的意識(shí)。

2.為每一個(gè)新進(jìn)員工指定一位合適的入職指導(dǎo)人，加強(qiáng)對新員工的入職指導(dǎo)。

3.準(zhǔn)備一份全面介紹企業(yè)各方面情況的員工手冊，讓員工隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，對自己的思想和行為進(jìn)行約束。

4.動(dòng)態(tài)信息掌握：每隔一段時(shí)間對新入職的員工進(jìn)行一次互動(dòng)交流，或者問卷調(diào)查，了解員工在融入過程中遇到的問題，進(jìn)行針對性的教育。

四、注意事項(xiàng)

1）不可盲目跟風(fēng)，適合自己的才是好的

2）具體情況具體對待，要符合企業(yè)發(fā)展階段

3）從上而下推動(dòng)比從下而上容易很多，需要得到領(lǐng)導(dǎo)層的支持和認(rèn)可

4）不流于形式，確保執(zhí)行力度

5）前期大膽試驗(yàn)，但是發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正

第四篇：搭建連鎖藥店高效的巡店體系

搭建連鎖藥店高效的巡店體系

萬店掌網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司 創(chuàng)始人 周圣強(qiáng)

巡店是藥店的核心工作，通過巡店，使總部和門店建立聯(lián)接，一方面保證各項(xiàng)運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)在門店執(zhí)行落地，一方面了解和滿足門店需求。

一、藥店店數(shù)驅(qū)動(dòng)巡店變革。

1、單體藥店的巡店管理是通過老板、店長口頭指令實(shí)現(xiàn)，1級巡店，很少有成文的標(biāo)準(zhǔn)和檢查表；

2、小型連鎖藥店發(fā)展到同城8-10家門店時(shí)，通常會(huì)出現(xiàn)專職督導(dǎo)執(zhí)行巡店，2級巡店，督導(dǎo)由最優(yōu)秀店長升任，開始使用一些簡單的檢查表格和巡店報(bào)告；

3、中型連鎖藥店發(fā)展到30-40家門店時(shí)，往往出現(xiàn)跨城市經(jīng)營，通常設(shè)置專門門店督導(dǎo)部、督導(dǎo)經(jīng)理進(jìn)行巡店，3級巡店，簡單的巡店標(biāo)準(zhǔn)成型；

4、大型連鎖藥店門店成百上千家，跨越數(shù)省，4-5級巡店，巡店管理需求和矛盾千變?nèi)f化。

二、連鎖藥店巡店面臨的主要問題：

目前連鎖藥店巡店實(shí)操中經(jīng)常出現(xiàn)異?，F(xiàn)象，難以實(shí)現(xiàn)門店?duì)I運(yùn)能力和業(yè)績提升：

1、以考核為目的、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一和長官意志

現(xiàn)象：為抓好現(xiàn)場定考核，服務(wù)定考核，單品定考核，會(huì)員定考核，質(zhì)量管理定考核，損耗定考核，企劃標(biāo)識(shí)定考核，為完成每個(gè)考核巡店，總部與區(qū)域；營運(yùn)部門與行政部門各有檢查表，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致各級管理人員到門店指導(dǎo)評價(jià)，要求不一，造成門店管理混亂，店長和員工不知道聽誰的，對督導(dǎo)提出的問題不去解決。店長只關(guān)心應(yīng)付考核項(xiàng)，放棄銷售業(yè)績以保檢查通過。

2、督導(dǎo)評分不客觀，流于形式

現(xiàn)象：評分標(biāo)準(zhǔn)沒有針對性，督導(dǎo)與店長看關(guān)系評分。門店提前得知督導(dǎo)巡店，臨時(shí)突擊應(yīng)付檢查。

門店反感抵觸，挫傷員工積極性，影響銷售業(yè)績。讓員工感覺找茬，不但不能解決實(shí)際問題，還適得其反。

不能反映門店日常的真實(shí)水平，掩蓋問題得不到改善，尤其針對服務(wù)巡店，知情演戲。

3、共性問題反復(fù)出現(xiàn)

現(xiàn)象：A門店出現(xiàn)的問題，督導(dǎo)花大量的精力和時(shí)間幫A門店整改到位，B、C門店相繼爆發(fā)相同問題……一段時(shí)間關(guān)注A店不夠，同一問題反復(fù)出現(xiàn)

連鎖藥店店長和員工流動(dòng)頻繁，門店流程和標(biāo)準(zhǔn)反復(fù)培訓(xùn)、檢查、督促和習(xí)慣化，門店店長和核心員工調(diào)動(dòng)和離職后，重頭再來。督導(dǎo)忙于救火隊(duì)員的事務(wù)工作狀態(tài)，無法聚焦突破業(yè)績提升瓶頸和核心工作推進(jìn)。

5、效率低

現(xiàn)象：督導(dǎo)巡店準(zhǔn)備，乘車到店，現(xiàn)場檢查、拍照，填寫檢查表，與店長確認(rèn)整改項(xiàng)，整理巡店報(bào)告，信息傳遞，門店整改，再次巡店檢查流程。督導(dǎo)真正發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的時(shí)間占整個(gè)工作時(shí)間不到20%。

造成設(shè)置龐大的督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，一方面投入大量督導(dǎo)人工成本，一方面因督導(dǎo)水平不一難以解決門店的實(shí)際問題。

三、連鎖藥店巡店體系搭建 完善的巡店體系包括：

1、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一

統(tǒng)一巡店內(nèi)容和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，營運(yùn)部將分散在各業(yè)務(wù)部門、總部、分部的巡店檢查內(nèi)容和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)整合和統(tǒng)一，集中發(fā)布，定期更新；

2、督導(dǎo)組織

全職督導(dǎo)、專業(yè)兼職督導(dǎo)、第三方督導(dǎo)并存：

全職督導(dǎo)組織包括總部營運(yùn)督導(dǎo)部、城市門管部、區(qū)域經(jīng)理構(gòu)成3級督導(dǎo)組織，集巡店標(biāo)準(zhǔn)梳理發(fā)布，標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與復(fù)制，督導(dǎo)檢查與執(zhí)行3大職能于一體。

專業(yè)兼職督導(dǎo)分布在各業(yè)務(wù)線，協(xié)同全職督導(dǎo)抓業(yè)務(wù)線工作在門店落地執(zhí)行。第三方督導(dǎo)負(fù)責(zé)評價(jià)主觀性強(qiáng)，主動(dòng)迎檢，顧客體驗(yàn)類的項(xiàng)目檢查。

3、巡店形式 按檢查者分：

1)總部、城市和分部3級門管部督導(dǎo)巡店，周覆蓋門店，對門店進(jìn)行常規(guī)督導(dǎo)；分部督導(dǎo)和區(qū)域經(jīng)理在于對門店基礎(chǔ)運(yùn)營工作和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)防范工作進(jìn)行指導(dǎo)、幫扶和整頓；城市經(jīng)理負(fù)責(zé)對門店業(yè)績優(yōu)化工作進(jìn)行指導(dǎo)和資源協(xié)調(diào)；總部督導(dǎo)側(cè)重門店異常問題和流程診斷和解決方案。

2)總部和城市2級專業(yè)巡店，季度覆蓋門店業(yè)務(wù)線，并形成快速應(yīng)對機(jī)制；專業(yè)部門如工程、質(zhì)量、商品、采購、信息、人資、財(cái)務(wù)、企劃和行政等部門，均應(yīng)在季度周期內(nèi)對門店所涉及的專業(yè)工作進(jìn)行業(yè)務(wù)巡店，排查專業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)掘?qū)I(yè)需求，優(yōu)化和改善業(yè)務(wù)流程，通過指導(dǎo)、培訓(xùn)和檢查評價(jià)保障專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)在門店落地。3)遠(yuǎn)程智能巡店，通過互聯(lián)網(wǎng)+視頻技術(shù)，在電腦Web，手機(jī)APP上實(shí)現(xiàn)視頻、圖片巡店，目前該技術(shù)已趨成熟，將成為未來巡店的流行趨勢和主要形式。

4)影子顧客巡店，通過影子顧客團(tuán)隊(duì)對門店的顧客體驗(yàn)，服務(wù)等進(jìn)行檢查。解決內(nèi)部人檢查的人情分，有備檢查的不真實(shí)結(jié)果。

5)交叉巡店，跨公司、跨城市和跨分部間的督導(dǎo)交叉巡店，一方面實(shí)現(xiàn)能力互補(bǔ)，避免習(xí)慣性短板，一方面交流學(xué)習(xí)，互相提高。缺點(diǎn)就是成本高，難形成常態(tài)。6)第三方巡店，市場調(diào)查咨詢公司進(jìn)行品牌、品類、服務(wù)、顧客行為、購物籃等調(diào)查，一般可整合供應(yīng)商資源開展。

7)自檢巡店，門店店長和店員組織日巡店，開門打烊點(diǎn)檢，交班工作交接，貴細(xì)商品交接，顧客意見本，缺貨登記本，贈(zèng)品登記臺(tái)帳、退貨登記本、處方登記本，養(yǎng)護(hù)記錄，溫濕度記錄檢查等都是門店自檢巡店的內(nèi)容，一般通過門店日志記錄。

按檢查對象分

1)常規(guī)巡店，主要檢查門店基礎(chǔ)運(yùn)營和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)2方面的內(nèi)容，涉及衛(wèi)生、陳列、員工、服務(wù)、設(shè)備、氛圍、營銷、安全、質(zhì)量、防損等工作執(zhí)行的檢查。2)專業(yè)巡店，主要為各專業(yè)線的業(yè)務(wù)深度檢查，如質(zhì)量檢查毒性含麻藥品、藥師在崗、四分開原則，處方登記，調(diào)劑流程，效期商品下架，中藥篩斗，養(yǎng)護(hù)記錄等。3)異常問題巡店，主要為某些異常指標(biāo)出現(xiàn)的針對性巡店，如財(cái)務(wù)對手工收銀，醫(yī)?？ㄌ赚F(xiàn)，回款等異常的檢查。

必須建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，依靠各專業(yè)多層級的督導(dǎo)構(gòu)成的巡店組織，同時(shí)結(jié)合多種巡店方式，才能可能構(gòu)建完整的巡店體系。即使三者齊備，如果缺乏高效的巡店工具，也不一定能實(shí)現(xiàn)高效的巡店。

4、巡店信息化

巡店信息化是解決連鎖藥店實(shí)現(xiàn)高效巡店的最后一公里。

巡店信息化建設(shè)，必須應(yīng)用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)+視頻技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)。

互聯(lián)網(wǎng)+視頻技術(shù)，解決督導(dǎo)和現(xiàn)場直聯(lián)。通過視頻、音頻、圖片將現(xiàn)場情況實(shí)時(shí)上傳云端，督導(dǎo)隨時(shí)隨地通過電腦Web，移動(dòng)APP了解現(xiàn)場，發(fā)出督導(dǎo)評價(jià)和指令。

大數(shù)據(jù)技術(shù) 1)各級督導(dǎo)、各種形式的巡店結(jié)果記錄統(tǒng)一匯總巡店數(shù)據(jù)庫，同期同項(xiàng)巡店結(jié)果統(tǒng)計(jì)按優(yōu)先級；通過標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，各級督導(dǎo)和形式不同的巡店均可以訂制生成自由組合的巡店檢查表，巡店檢查表的每條檢查記錄取自統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)庫，巡店結(jié)果能匯總巡店結(jié)果記錄數(shù)據(jù)庫。

2)巡店結(jié)果與考核應(yīng)用分離，階段巡店考核細(xì)則根據(jù)定期工作重點(diǎn)靈活設(shè)計(jì)；有巡店記錄匯總數(shù)據(jù)庫后，就能改變傳統(tǒng)的巡店標(biāo)準(zhǔn)、巡店檢查表、檢查結(jié)果和巡店考核的強(qiáng)制捆綁，檢查表等于標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果等于考核。改變?yōu)榱爽F(xiàn)場考核方案而進(jìn)行的巡店體系設(shè)計(jì)，巡店考核決定巡店體系、檢查標(biāo)準(zhǔn)和巡店結(jié)果。

巡店與考核應(yīng)用分離帶來最大成果是讓巡店真正的幫助門店解決問題，回歸到巡店本源：幫門店發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，習(xí)慣化。

3)同項(xiàng)巡店結(jié)果可統(tǒng)計(jì)成長變化趨勢。

巡店記錄匯總數(shù)據(jù)庫還能快速地分析出各級管理單元現(xiàn)場管理成長趨勢，結(jié)合業(yè)績和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們能快速找到影響門店業(yè)績和效率的關(guān)鍵工作和瓶頸，進(jìn)而采取措施應(yīng)對改善。

四、未來高效巡店的暢想。

1、巡店督導(dǎo)人人有責(zé)。

掌上巡店，有標(biāo)準(zhǔn)，有工具，各級管理者，一線員工隨時(shí)隨地都可以成為督導(dǎo)，隨時(shí)對門店經(jīng)營管理是否標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范進(jìn)行檢查評價(jià)，并生成整改指令。

未來的連鎖藥店，管理層級將從現(xiàn)在的多級金字塔轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交?級，沒有前臺(tái)和后臺(tái)，沒有一線和二線，只有發(fā)掘需求，滿足需求，流程化。

2、顧客就是督導(dǎo)

督導(dǎo)移動(dòng)APP對顧客開放，就形成了實(shí)體店的互聯(lián)網(wǎng)顧客好評，檢查標(biāo)準(zhǔn)按顧客需求制定，檢查結(jié)果由顧客評價(jià)，企業(yè)要做的整合資源去滿足。

3、物聯(lián)網(wǎng)督導(dǎo)

隨著人臉識(shí)別，圖片比對技術(shù)的進(jìn)步和成熟，巡店標(biāo)準(zhǔn)的圖文化，部分靜態(tài)場景檢查工作將實(shí)現(xiàn)自動(dòng)檢查，智能促發(fā)整改指令和復(fù)查，實(shí)現(xiàn)督導(dǎo)物聯(lián)。

總之，巡店效率是目前連鎖藥店面臨的瓶頸，巡店質(zhì)量、人員效率和成本費(fèi)用的矛盾已嚴(yán)重制約者行業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營質(zhì)量提升。巡店體系的互聯(lián)網(wǎng)改造是連鎖藥店實(shí)現(xiàn)實(shí)體店+互聯(lián)網(wǎng)模式的路徑之一，巡店體系互聯(lián)網(wǎng)化是連鎖藥店巨大生命力的開始。

第五篇：2013建設(shè)有效的企業(yè)招聘選拔體系

建設(shè)有效的企業(yè)招聘選拔體系

建設(shè)有效的企業(yè)招聘選拔體系

主講人：張曉彤（資深人力資源專家，原諾基亞人力資源經(jīng)理）

正如松下幸之助所說：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國企業(yè)來說，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為負(fù)責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計(jì)的求職簡歷挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。

由著名人力資源專家、原諾基亞人力資源經(jīng)理張曉彤女士主講的《建設(shè)有效的企業(yè)招聘選拔體系》課程，著眼于中國企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結(jié)合最先進(jìn)的人力資源管理成果和頂級跨國公司選聘人才的成功經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)地闡述了實(shí)用的招聘理念和操作技巧，從而幫助HR人員解決人才選聘過程的問題，幫助中國企業(yè)建立起規(guī)范完善的人才招聘選拔體系。

【本課程具有的獨(dú)特優(yōu)勢】

諾基亞HR體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的深刻總結(jié)。諾基亞公司以嚴(yán)格的招聘選拔體系為業(yè)界所稱道，其公司內(nèi)部的每一個(gè)重要職位都必須經(jīng)過招聘主管、人力資源經(jīng)理、CHO的層層篩選與嚴(yán)格的心理測評。諾基亞的成功，很大程度上可以歸結(jié)于人力資源管理，尤其是招聘選拔體系的規(guī)范與完善。

業(yè)界最優(yōu)秀的HR專家傾力研發(fā)并主講。在對國內(nèi)企業(yè)招聘選拔狀況進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，張曉彤女士結(jié)合在諾基亞就職期間積累的豐富經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立開發(fā)出人才招聘和面試方面的課程。經(jīng)過近十年的講授與不斷完善，該課程已成為業(yè)界公認(rèn)的優(yōu)秀課程之一。

兼具實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與理論知識(shí)的主講專家。作為諾基亞中國公司的人力資源經(jīng)理，張曉彤女士在長期的人才選聘中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)與人才選聘體系的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。張曉彤女士在NOKIA任職期間累計(jì)直接面試及測評的候選人超過2000名，涉及諾基亞下屬部門的數(shù)十種職位。

結(jié)合中國企業(yè)HR體系建設(shè)實(shí)際而打造。從95年開始，張曉彤女士為國內(nèi)大型企業(yè)進(jìn)行人才選聘方面的培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決不同類型的選才問題，受訓(xùn)學(xué)員多達(dá)兩萬余人。張曉彤女士還對中國企業(yè)的典型現(xiàn)象進(jìn)行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經(jīng)驗(yàn)與中國企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了完美結(jié)合，有效避免了外企經(jīng)驗(yàn)在國內(nèi)企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。

講授業(yè)界公認(rèn)的實(shí)用人才招聘選拔技能。張曉彤女士所講授的人才招聘選拔課程是業(yè)界公認(rèn)的最優(yōu)秀的課程之一，數(shù)萬人學(xué)習(xí)過張老師的招聘課程。該課程是知名企業(yè)人才招聘成功經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)總結(jié)，并經(jīng)過國內(nèi)數(shù)以千家企業(yè)的實(shí)踐檢驗(yàn)，實(shí)用性、科學(xué)性、可操作性極強(qiáng)。

【學(xué)習(xí)對象】

企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等高層管理者

人力資源部門經(jīng)理、招聘主管

【課程目標(biāo)】

明晰人才選聘的科學(xué)流程，制定切實(shí)可行的選才方案

了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度

掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率

了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡歷背后的信息

掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)

學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?/p>

【講師介紹】

張曉彤女士

著名人力資源管理專家、培訓(xùn)專家，北京大學(xué)心理學(xué)碩士，國家二級心理咨詢師。張曉彤女士曾長期任諾基亞中國公司人力資源經(jīng)理、諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理等職務(wù)，后任金蝶軟件（中國）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)為專業(yè)培訓(xùn)顧問及管理咨詢顧問，系中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（）專家團(tuán)成員。張曉彤女士有著長期的跨國公司人力資源管理從業(yè)背景與豐富的人才選聘與培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，其主講的課程既有深厚的理論深度，又有名企經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)總結(jié)，內(nèi)容貼近中國企業(yè)實(shí)際，深受學(xué)員的好評。張曉彤女士先后為北大方正集團(tuán)、寧波方太廚具公司、中國東方通信公司、中國紡織進(jìn)出口總公司、中國國際電子商務(wù)公司等幾十家企業(yè)提供過咨詢和內(nèi)訓(xùn)。

【課程大綱】

一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克

招聘體系的有效性是怎樣被考核的？

招聘質(zhì)量

招聘數(shù)量

招聘成本

招聘合格率

用平衡計(jì)分卡來管理及考核我們的招聘體系！

二、“集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)”

招聘過程中的職責(zé)分清

三、選材前的招聘體系建立

制定招聘戰(zhàn)略

招聘需要有預(yù)算嗎

招聘錄用程序的制訂思路與原則

彌補(bǔ)工作空缺的技巧

人才招聘錄用、人才面試評價(jià)的流程

四、“如何看人不走眼”—目標(biāo)選材六部曲

第一步 組織整個(gè)選材過程

全面培訓(xùn)主考官

挑選招聘渠道

挑選面試方法

挑選測評方式

第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績

預(yù)期業(yè)績的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（通用素質(zhì)介紹）

確定預(yù)期業(yè)績時(shí)的問題及克服方法

第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答

如何設(shè)定面試維度

導(dǎo)致無效面試提問的錯(cuò)誤假設(shè)

避免無效提問的方法

第四步 通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力

如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問問題—STAR行為面試法 ――演練候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息會(huì)說話容易還是會(huì)聽話容易？---做個(gè)有效的傾聽者

好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做

掌控面試速度

雙贏思維--維護(hù)候選人自尊

如何注意自己的非語言性的信號

第五步 運(yùn)用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)測評中心的組成成分

測評中心的設(shè)計(jì)原則簡要概述

測評中心的信度

測評中心的效度

現(xiàn)場演練：測評中心體驗(yàn)

現(xiàn)場輔導(dǎo)：

面試組織者如何實(shí)施“測評中心”

業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測評中心”

第六步準(zhǔn)確地評價(jià)

如果不會(huì)評估候選人―整場面試等同于“作秀”

面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

如何做出公正客觀的評價(jià)面試報(bào)告

五、完成選材過程后的后續(xù)工作及評估

錄用/辭謝

對整個(gè)流程的評估（樣本）