第一篇：招聘管理體系搭建簡述

招聘管理體系設(shè)計(jì)6步驟

第一步：

招聘計(jì)劃的制定：

1、人力資源規(guī)劃與需求分析。

2、內(nèi)外部招聘計(jì)劃制定方法與流程。

3、人員需求分析。

4、招聘工作方案。

5、內(nèi)部競聘方案。（最后需形成《招聘計(jì)劃制定流程》、《人員缺口分析模型》）

第二步：

招聘渠道管理：

1、招聘渠道分析。

2、招聘渠道評價。

3、招聘渠道選擇。

4、招聘渠道管理。

5、招聘信息庫建立與維護(hù)。（最后需形成《招聘渠道分析報(bào)告》）

第三步：

人員測評體系設(shè)計(jì)：

1、任職資格體系。2測評工具選擇。

3、測評試題庫。

4、測評工作手冊。

6、測評工作計(jì)劃。

7、聘用決策機(jī)制。（最后需形成《任職資格體系》《測評作業(yè)指導(dǎo)》《測評工作計(jì)劃》）

第四步：

入職輔導(dǎo)機(jī)制：

1、職業(yè)導(dǎo)師制。

2、入職引導(dǎo)與新員工同化。

3、試用期綜合評價。

4、轉(zhuǎn)正管理制度。（最后需形成《職業(yè)導(dǎo)師制度》《員工同化流程》《試用期綜合評價制度》）

第五步：

招聘后評估：

1、招聘渠道評估。

2、測評工具評估。

3、選聘效果評估。

4、招聘工作綜合評估。

5、改進(jìn)方案。（最后需形成《招聘工作評估機(jī)制》）

第六步：

撰寫招聘制度：

1、招聘工作原則。

2、組織形成于權(quán)責(zé)。

3、招聘步驟與流程。

4、招聘決策。

5、試用期管理。

6、招聘后評估。

7、招聘改進(jìn)等。（最后需形成《招聘管理制度》《內(nèi)聘管理方法》）

第二篇：招聘管理體系

招聘管理體系

（二〇一五年一月）

目 錄

第一章 總則................................................................................................2 第二章 招聘組織管理...................................................................................2 第三章 招聘計(jì)劃.........................................................................................3 第四章 人員招募.........................................................................................4 第五章 人員選拔.........................................................................................5 第六章 人員錄用.........................................................................................7 第七章 招聘工作評估...................................................................................8 第八章 資料存檔.........................................................................................8 第九章 附則................................................................................................8

第一章 總則

第一條 目的

隨著人才市場環(huán)境快速變換，為滿足公司持續(xù)發(fā)展對各類人才的需要，進(jìn)一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

適用于公司所有員工的招聘 第三條 基本原則

（一）因事設(shè)崗原則

（二）公平競爭原則

（三）雙向選擇原則

（四）效率優(yōu)選原則

第二章 招聘組織管理

第四條 招聘工作中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工：

（一）人力資源部是招聘的主管部門，其主要職責(zé)是：

1、負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃管理；

2、擬定公司招聘管理流程和管理制度；

3、擬定公司招聘計(jì)劃及預(yù)算，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施；

4、負(fù)責(zé)公司職能部門所需人員的招聘工作；

5、負(fù)責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)人員招聘效果的評估；

6、負(fù)責(zé)簡歷庫的管理工作，實(shí)現(xiàn)潛在人才資源共享；

7、負(fù)責(zé)招聘渠道的開發(fā)；

8、負(fù)責(zé)結(jié)構(gòu)化面試題庫的管理。

（二）用人部門是本部門人員招聘實(shí)施過程中的重要組成方，其主要招聘職責(zé)如下：

1、擬定并完善《崗位說明書》和擬訂本部門《人員需求計(jì)劃》，明確崗位職責(zé)及崗位任職條件，積極參與崗位勝任力素質(zhì)模型的建立；

2、提出包含明確的崗位職責(zé)和任職資格的崗位需要計(jì)劃；

3、積極搜尋公司內(nèi)外部符合條件人選，并向人力資源部門推薦；

4、配合人力資源部的安排，參與本部門所需人員的聯(lián)合復(fù)試；

5、面試中負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)技能能力的考察判斷，并認(rèn)真做好評估記錄；

第五條 人事部負(fù)責(zé)各部門所有人員的招聘組織。

第六條 公司人事部在招聘前分別負(fù)責(zé)組織用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

第七條 公司主管級以下（不含）員工由人事部組織，人事部負(fù)責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，報(bào)總經(jīng)理審批。

第八條 部門經(jīng)理、主管及財(cái)務(wù)崗位招聘和錄用，均需報(bào)公司人事部備案，公司人事部若發(fā)現(xiàn)聘任不當(dāng)?shù)男袨?，?jīng)公司及總裁同意，可建議改正。

第九條 公司總監(jiān)級招聘由人事部負(fù)責(zé)組織，人事部負(fù)責(zé)初選，人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，主管副總或中心總監(jiān)負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，報(bào)總裁審批。

第十條 公司副總級以上招聘由人事部負(fù)責(zé)組織，人事部負(fù)責(zé)初選，總經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，報(bào)董事長審批。

第十一條 公司經(jīng)理級以上崗位、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的錄用由人事部協(xié)助進(jìn)行資格審查和背景調(diào)查。

第十二條 對公司經(jīng)理級以上管理人員進(jìn)行招聘測試時，由人事部主導(dǎo)，組織相關(guān)負(fù)責(zé)人組建初試、復(fù)試測評小組。

測評小組的組建原則：知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。

第十三條 招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估。

第三章 招聘計(jì)劃

第十四條 人力資源需求預(yù)測

（一）各部門負(fù)責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：公司各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)編制計(jì)劃時，應(yīng)同時制訂本部門人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總

數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人事部負(fù)責(zé)對各部門的管理人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。

（二）公司需求預(yù)測：人事部綜合考慮公司發(fā)展、組織架構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合評估，制訂公司人力資源需求預(yù)測。

（三）臨時人力資源需求：各部門對于未列入預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入預(yù)測的原因，經(jīng)中心負(fù)責(zé)人審核，報(bào)總裁審批，人事部組織實(shí)施。

第十五條 招聘計(jì)劃

（一）用人部門負(fù)責(zé)提報(bào)《人員招聘申請表》，并按照審批流程逐級簽批后交人事部組織實(shí)施招聘工作。

（二）人事部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂招聘計(jì)劃和具體行動計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

第四章 人員招募

第十六條 內(nèi)部招募

為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。

內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人推薦）、公告法（使全體員工了解空缺崗位，并通過競聘選拔）等；

第十七條 外部招募

公司外部招募渠道主要有以下幾種形式：

（一）員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人事部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（二）媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。

（三）招聘會招募：通過參加各類人才招聘會招募。

（四）校園招募：每年春、秋季公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校就業(yè)辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動。

（五）委托獵頭公司、中介招募：公司部門經(jīng)理級以上管理人員均可委托獵頭公司招募。

第十八條 招募信息的發(fā)布

招募信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍根據(jù)崗位要求確定。

（一）招聘廣告：

1、招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。

2、招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由公司人事部提出要求，由公司設(shè)計(jì)部制作，經(jīng)總裁審批后執(zhí)行。

3、招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取《內(nèi)部招聘公告》、招聘現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

（二）信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。

（三）信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。第十九條 應(yīng)聘者提出申請

（一）應(yīng)聘者向人事部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過招聘專線提出申請；二是直接填寫《應(yīng)聘信息登記表》；三是通過電子郵件提出申請；對于招聘會會場應(yīng)聘人員，可由人事部以電話、短信或Email形式發(fā)出面試通知。

（二）應(yīng)聘者面試時需向人事部提供《應(yīng)聘信息登記表》且注明應(yīng)聘職位。

第五章 人員選拔

第二十條 資料審查

公司人事部需根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等，將不符合要求的資料剔

出，其中適合其他崗位的資料也予以保留，對符合要求的資料由人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行初試。

第二十一條 初試

初試負(fù)責(zé)人根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，根據(jù)測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，在《面試評估表》意見欄中填寫面試意見。

第二十二條 復(fù)試

復(fù)試負(fù)責(zé)人根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試一般采用面試方式，并作好復(fù)試記錄，在《面試評價表》意見欄填寫評語及意見。

第二十三條 審批

有關(guān)審批人（總裁、總經(jīng)理、副總）綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。同意聘用的由人事部負(fù)責(zé)通知；不同意的淘汰；建議考慮其他崗位者，由人事部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排面試。

同意聘用人員的薪資由人事部、用人部門進(jìn)行審核并報(bào)公司簽批，由人事部與擬錄用人員進(jìn)行薪資確認(rèn)。

第二十四條 報(bào)到

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報(bào)到又未申請延期者，人事部與用人部門溝通確認(rèn)后可取消其錄用資格。

（一）報(bào)到需提供如下證件：

1、一寸近期免冠照片兩張；

2、身份證、學(xué)歷及職稱證書原件及復(fù)印件各一份；

3、特殊崗位需填寫擔(dān)保書；

4、與原單位解除勞動關(guān)系證明/離職證明(需加蓋公章)或?qū)W校出具的就業(yè)報(bào)到證；

5、對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人事部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報(bào)到。

（二）新入職員工填寫《員工入職個人信息登記表》；

第六章 人員錄用

第二十五條 錄用

人事部應(yīng)在審批確認(rèn)后，及時向擬錄用人員告知。

應(yīng)聘人員報(bào)到后，簽訂勞動合同并約定試用期1-3個月，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。

第二十六條 試用

新員工試用期為3個月，試用期內(nèi)享受試用期待遇。人事部需與試用期員工及時溝通工作情況并形成《員工轉(zhuǎn)正評估表》，用人部門和人事部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，公司人事部與用人部門根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。

第二十七條 轉(zhuǎn)正

試用期滿合格，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》及述職報(bào)告，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。同時人事部與用人部門對述職進(jìn)行綜合評估應(yīng)完成以下工作：

1、為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)福利待遇；

2、為員工提供必要的幫助、咨詢、建議。

第二十八條 凡有下列情形之一者，不得聘為公司員工：

1、曾經(jīng)被公司開除或擅自離職者；

2、被剝奪公民權(quán)利者；

3、對于資歷（年齡、受教育程度、從業(yè)資格等）不符合者、偽造證件者、冒用他人證件者；

4、對經(jīng)體檢健康狀況不符規(guī)定者（對員工體檢情況應(yīng)嚴(yán)格保密）；

5、未滿十八周歲；

6、與上一家公司存在經(jīng)濟(jì)糾紛、勞動糾紛或拖欠公款尚未清償者；

7、仍在其他企業(yè)機(jī)構(gòu)服務(wù)，尚未辦理離職手續(xù)者。

第七章 招聘工作評估

第二十九條 每次招聘活動結(jié)束后，人事部均應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施填寫《招聘月報(bào)》。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進(jìn)行評估：

（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，如下所示： 單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。

總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸猓治霾煌M(fèi)用產(chǎn)生的效果。

（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。

（三）招聘所需時間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時間與用人部門期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人部門需求的能力。

第三十條 人事部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。

第八章 資料存檔

第三十一條 各部門及人事部在完成每個職位的招聘任務(wù)后，將所有初試人員的《應(yīng)聘信息登記表》、個人簡歷、筆試測試題及填寫完畢的《面試評價表》統(tǒng)一歸檔至人事部，人事部及時進(jìn)行分類、總結(jié)并妥善保存。

第九章 附則

第三十二條 本制度自2015年1月1日起實(shí)施。本制度實(shí)施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、制度中凡與本制度有不一致之處，均以本制度為準(zhǔn)。

第三十三條 本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三篇：【績效】有效的績效管理體系如何搭建？

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【績效】有效的績效管理體系如何搭建？

引言：

績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。難道績效考核就錯誤了嗎？當(dāng)然不是，有效的績效管理體系可以更加規(guī)范員工的管理，對于員工激勵也是有所幫助的，可見，績效管理體系在落地的過程中出現(xiàn)了問題，那么如何才能搭建有效的績效管理體系就成為企業(yè)管理者關(guān)心的重點(diǎn)。此時，績效管理體系如何才能有效就成為我們現(xiàn)在目前最需要解決的問題。本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就如何加強(qiáng)并完善新形勢下的績效管理體系做些許探討，希望通過對績效管理體系的搭建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”。是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而績效管理體系是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動力，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎懲，從而調(diào)動全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢以提高公司績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系?？冃Ч芾淼娜齻€環(huán)節(jié)是：制定績效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行日常和定期的績效指導(dǎo)；最終評估、考核績效并以此為基礎(chǔ)確定個人回報(bào)。

績效考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進(jìn)，如何建立一套科學(xué)合理、公平公正、能調(diào)動激發(fā)員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標(biāo)尺。華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，就如何加強(qiáng)并完善新形勢下的績效考核管理體系做些許探討，希望通過對績效考核管理體系的構(gòu)建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

一、企業(yè)績效考核中普遍存在的問題

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

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華恒智信根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)雖然各企業(yè)采取不同的績效考核體系，但是在績效考核管理體系的構(gòu)建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理作用沒能徹底的發(fā)揮出來，在績效考核指標(biāo)、考核流程、績效評價等方面還需要不斷地探索與完善。

首先，績效考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級指標(biāo)與最終所要求的績效目標(biāo)不相同。在實(shí)際操作過程中，有些工作無法完全量化，導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評估。與此同時，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作，與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不緊密，操作性、實(shí)效性不強(qiáng)，無法從深層次上發(fā)揮激勵的效能，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸情緒。

其次，績效考核流程設(shè)置出現(xiàn)問題，溝通不完善。企業(yè)在開展績效考核工作時，經(jīng)常把重點(diǎn)放在成績的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺表層上，而對于績效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問題，也沒有建立績效考核檔案，僅僅是通報(bào)、整改，沒有形成有效地反饋機(jī)制。考核結(jié)束后，沒有及時與被考核者溝通聯(lián)系，分析問題，查找原因，共同制定改進(jìn)措施，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機(jī)制和自上而下的問題解決機(jī)制，執(zhí)行力大打折扣。同時，由于績效考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對過程的管理，使績效考核流于形式。

最后，績效考核評價體系并沒有真正的建立。從上述績效管理流程的分析中我們看出，績效考核僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效評價和應(yīng)用管理體系，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和員工個人的收入分配掛鉤，績效分析、激勵改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學(xué)性、實(shí)效性等無法評價，導(dǎo)致績效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。

二、改善績效管理體系的有效措施

改善績效考核管理體系，是企業(yè)保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。對此，必須在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點(diǎn)，以務(wù)實(shí)、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以及各個不同崗位的績效考核體系，最大限度的發(fā)揮績效考核的作用，不斷提高

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員工工作積極性，以此來確保企業(yè)項(xiàng)目的順利完成。

首先，科學(xué)設(shè)置績效考核的指標(biāo)，注重質(zhì)與量的平衡。績效考核需要全體員工共同參與的活動需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，杜絕同一化、公式化，追求個性化、實(shí)效性。要對員工崗位、工作能力等進(jìn)行有效分析，將定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)、目標(biāo)與月、季度目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，加強(qiáng)部門、員工溝通，合理確定各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)。堅(jiān)持“量化與質(zhì)化”并舉，對工作績效可以用數(shù)字衡量的，盡量進(jìn)行量化，并減少在績效考核中所占的分值比重，而對企業(yè)基礎(chǔ)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、客戶關(guān)系維護(hù)等不能量化或很難量化的基礎(chǔ)工作，則應(yīng)從定性上下功夫，在保持穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，靈活調(diào)整考核指標(biāo)，增加基礎(chǔ)工作的考核分值比重，使考核工作著眼于基層基礎(chǔ)，利于夯實(shí)根基，推動企業(yè)各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作上水平。

其次，完善績效考核的流程，強(qiáng)化雙向反饋機(jī)制。建立“考核+反饋”的考核機(jī)制，對于增進(jìn)相互了解，促進(jìn)工作開展，確保目標(biāo)任務(wù)的順利實(shí)現(xiàn)具有重要作用。在實(shí)際操作過程中，一是暢通申訴渠道。傾聽員工呼聲，及時掌握員工思想，對確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工反響強(qiáng)烈的問題。二是建立合理的溝通環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時產(chǎn)生不滿情緒，使績效管理收不到應(yīng)有的效果。三是在績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將績效考核的雙向溝通規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進(jìn)對照等方式對溝通效果做出檢查評價，確?？冃Х答伵c績效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。四是針對績效考核過程中存在的問題，建立糾偏機(jī)制，確?？己私Y(jié)果全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。

最后，完善績效評價體制，注重公平公正。將績效考核結(jié)果與人事管理對接起來，把每名員工月度、季度、績效評價結(jié)果納入個人人事管理檔案，不但把其作為員工獎懲、評先爭優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，而且還要作為職務(wù)升遷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位輪換的重要依據(jù)，真正發(fā)揮績效管理的激勵約束功能。在具體實(shí)施過程之中，我們對考核中產(chǎn)生的各種信息，要作詳實(shí)的記錄并備檔，將考核結(jié)果通過一定的方式反饋給部門和員工，讓部門和員工及時了解績效考核情況，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，制定措施，持續(xù)改進(jìn)。

總而言之，績效管理體系作為一種先進(jìn)的管理體系，是對企業(yè)員工的崗位履職情況和工

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作效能進(jìn)行綜合評估，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。企業(yè)管理實(shí)際中績效管理體系對于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，增強(qiáng)員工責(zé)任意識，提高煙草企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)具有十分重要的作用。而績效管理體系貴在科學(xué)公正。只有結(jié)合實(shí)際不斷總結(jié)、探索和完善，才能使績效管理體系發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而達(dá)到激發(fā)員工積極性，提高工作效能，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展目的。

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第四篇：HSE管理體系的知識簡述

HSE管理體系知識 HSE管理體系的概念 HSE管理體系是健康（Health）、安全(Safety)與環(huán)境(Environment)管理體系的簡稱。就是對現(xiàn)代安全管理的各種方法進(jìn)行了統(tǒng)一歸納，形成體系，形成標(biāo)準(zhǔn)。HSE管理體系是一個管理標(biāo)準(zhǔn)，是一種以風(fēng)險管理為核心的科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范 推行HSE管理的意義 隨著社會的進(jìn)步，健康、安全與環(huán)境（HSE）管理工作正受到社會公眾越來越廣泛的管理方法。的關(guān)注和重視。維護(hù)員工健康、安全，保持生態(tài)環(huán)境，不僅是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，也是參與市場競爭的評估標(biāo)準(zhǔn)和必要條件。

世紀(jì)90年代，西方一些大石油公司從行為學(xué)分析和危害管理的理論入手，把“以人為本、線性管理、風(fēng)險控制、持續(xù)發(fā)展”的HSE

指導(dǎo)思想融入企業(yè)的管理運(yùn)行之中，聯(lián)手開發(fā)出一套科學(xué)、完整、規(guī)范的HSE

管理體系，它集各國同行管理經(jīng)驗(yàn)之大成，體現(xiàn)當(dāng)今石油企業(yè)在大市場環(huán)境下的規(guī)范運(yùn)作，突出了預(yù)防為主、領(lǐng)導(dǎo)承諾、全員參與、持續(xù)改進(jìn)的科學(xué)管理思想，是石油企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理，參與市場競爭的準(zhǔn)入證。我國加入

WTO

以后，面臨的是更為激烈的市場競爭。我們石油行業(yè)必須立足國情，面向世界，按照時代要求去做，按照國際石油公司管理的慣例去做?？沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略要求我們，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和環(huán)境效益應(yīng)該是高度統(tǒng)一的。關(guān)注社會、關(guān)心職工，在創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)回報(bào)的同時，要樹立良好的企業(yè)形象?！皠?chuàng)造 1

能源和環(huán)境的和諧”是我們對社會和公眾的承諾，大力推行HSE管理體系正是實(shí)現(xiàn)這一理念的必然選擇。

建立實(shí)施QHSE管理體系的目的和意義

一、工作系統(tǒng)化和規(guī)范化

1、管理工作系統(tǒng)化、程序化；

2、管理工作職責(zé)明確；

3、工作由被動轉(zhuǎn)為主動

二、避免各類事故的發(fā)生

1、“無事故”、“無損失”、“無傷害” 的理想目標(biāo)，建立零思維管理模式；

2、安全管理強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主；

3、注重危害和環(huán)境因素識別與評價工作；

4、加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場管理；

5、避免各類事故的發(fā)生主要措施： 避免各類事故發(fā)生主要措施:

1、是通過建立一套系統(tǒng)、科學(xué)的管理體系；

2、是通過引進(jìn)風(fēng)險管理與控制技術(shù)，增加了健康安全環(huán)境管理工作的科技含量；

3、是通過制定和演練應(yīng)急反應(yīng)計(jì)劃，增強(qiáng)了事故處理的能力。

4、事故報(bào)告制度： 三

降低生產(chǎn)成本

1、加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量的控制； 2

2、降低事故發(fā)生率；

3、加強(qiáng)環(huán)境的管理；

4、應(yīng)急計(jì)劃有系統(tǒng)的控制和處理事故。四 公司業(yè)績的持續(xù)改進(jìn) HSE管理體系是PDCA循環(huán)過程，這主要表現(xiàn)在：

1、過程的優(yōu)化；

2、環(huán)境因素控制；

3、安全風(fēng)險控制。

五、與國際慣例接軌

1、按照國際規(guī)則辦事；

2、強(qiáng)調(diào)以預(yù)防為主；

3、消除非關(guān)稅貿(mào)易壁壘；

4、考慮相關(guān)方利益的需求

5、樹立良好的企業(yè)形象。

六、管理體系的整合 將與HSE管理體系有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整合：

1、質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)

2、環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)

3、職業(yè)健康安全管理體系標(biāo)準(zhǔn)

4、石油工業(yè)健康安全環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn) HSE管理體系可行性 1．推廣HSE一體化管理體系存在企業(yè)的需求，很多石油企業(yè)既建立了質(zhì)量管理體系又建立了HSE管理體系，有的還建立了環(huán)境 3

管理體系。

2、健康、安全、環(huán)境只是企業(yè)管理的不同方面，實(shí)施QHSE一體化管理是符合實(shí)際的，目前需要一套綜合管理體系來規(guī)范和簡化企業(yè)的管理行為。

3、多數(shù)的石油企業(yè)用兩種管理體系已經(jīng)運(yùn)行了一段時間，有了一定的經(jīng)驗(yàn)，為實(shí)施QHSE一體化管理體系打下一定的基礎(chǔ)。如大港油田和獨(dú)山子石化已經(jīng)建立了一套QHSE管理體系。

4、IS09001：2000、IS014001：1996、GB/T28001、SY/T6276標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)都遵循PDCA循環(huán)的管理模式，雖然內(nèi)容的對象不同，但都強(qiáng)調(diào)基本的管理原則和管理要素．突出了個性化要求。

5、整合后形成的QHSE一體化管理體系共性兼容、個性互補(bǔ)，同時滿足ISO9001、ISO14001、GB/T28001、SY/T6276標(biāo)準(zhǔn)的要求，據(jù)此建立的QHSE一體化管理體系同時可以滿足不同類型認(rèn)證機(jī)構(gòu)的認(rèn)證要求。實(shí)行HSE管理的目的

1、滿足政府對健康、安全和環(huán)境的法律、法規(guī)要求；

2、為企業(yè)提出的總方針、總目標(biāo)以及各方面具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證；

3、減少事故發(fā)生，保證員工的健康與安全，保護(hù)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)不受損失；

4、保護(hù)環(huán)境，滿足可持續(xù)發(fā)展的要求

5、提高原材料和能源利用率，保護(hù)自然資源，增加經(jīng)濟(jì)效益； 4

6、減少醫(yī)療、賠償、財(cái)產(chǎn)損失費(fèi)用，降低保險費(fèi)用；

7、滿足公眾的期望，保持良好的公眾和社會關(guān)系；

8、維護(hù)企業(yè)的名譽(yù)，增強(qiáng)市場競爭能力。石油企業(yè)為什么要建立HSE管理體系 主要原因有：

1、我們現(xiàn)有的管理體系難以滿足建立現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，主要表現(xiàn)在：ａ、企業(yè)雖然有一套現(xiàn)行的有效的管理方式和管理制度，但它們各管一方，健康、安全與環(huán)境管理有時各行一套，未形成科學(xué)、系統(tǒng)、持續(xù)改進(jìn)的管理體系；b、在健康、安全與環(huán)境管理的思維模式上與國外先進(jìn)的管理體系，其中也包括了一些健康的管理思想存在較大的差距； c、缺乏現(xiàn)代企業(yè)健康、安全與環(huán)境管理所要求的系統(tǒng)管理方法和科學(xué)管理模式。２、石油行業(yè)是一種高風(fēng)險的行業(yè)，健康、安全和環(huán)境風(fēng)險同時伴生，應(yīng)同時管理：ａ、石油企業(yè)的健康、安全與環(huán)境事故往往是相互關(guān)聯(lián)的，必須同時加以控制；ｂ、ISO質(zhì)量管理體系和ISO14000環(huán)境管理體系主要分別是針對質(zhì)量和環(huán)境的，未形成一個整體。３、建立HSE管理體系是企業(yè)與國際市場接軌的需要：a、國際上幾乎所有大型石油天然氣企業(yè)都在推行這一先進(jìn)的HSE管理模式；b、良好的HSE管理是進(jìn)入國際市場的準(zhǔn)入證；c、可保證HSE管理水平的不斷提高，提高企業(yè)的名聲，增加在國際市場上的競爭力。

？ HSE管理體系的特點(diǎn)有哪些 5

1、系統(tǒng)化

2、程序化

3、人性化

4、HSE其注重和保護(hù)人的安全和健康，調(diào)動積極性。

5、超前化

6、嚴(yán)格化

7、溯源化 HSE管理與以前安全管理的關(guān)系 HSE管理體系是向合作伙伴展示企業(yè)健康安全環(huán)境管理水平的一種方式，是提高透明度的有效做法。以前安全管理是宏觀安全管理和微觀安全管理的有機(jī)結(jié)合。

宏觀安全管理內(nèi)容包括哪些？

1、安全生產(chǎn)方針：安全第一，預(yù)防為主；

2、安全生產(chǎn)工作體制：企業(yè)負(fù)責(zé)，行業(yè)管理，國家監(jiān)察，群眾監(jiān)督，勞動者遵章守紀(jì)3企業(yè)負(fù)責(zé)：有行政責(zé)任、技術(shù)責(zé)任、管理責(zé)任；

4、安全生產(chǎn)五大原則：a生產(chǎn)與安全統(tǒng)一的原則：管生產(chǎn)必須管安全;b三同時原則：新、改、擴(kuò)項(xiàng)目，其安全衛(wèi)生設(shè)施和措施要與生產(chǎn)設(shè)施同時設(shè)計(jì)、同時施工、同時投產(chǎn);c五同時原則：計(jì)劃、布置、檢查、總結(jié)、評比;d三同步原則：同時規(guī)劃、同時實(shí)施、同時投產(chǎn);e四不放過原則：事故原因沒查清、當(dāng)事人未受到教育、整改措施未落實(shí)、事故責(zé)任人的責(zé)任沒受到追究。

5、全面安全管理：縱向到底、橫向到邊；

6、安全責(zé)任制原則：安全生產(chǎn)、人人有責(zé)。

微觀管理的內(nèi)容包括那些？

1、三負(fù)責(zé)制：向上級負(fù)責(zé)、向職工負(fù)責(zé)、向自己負(fù)責(zé)。

2、安全檢查制：查思想、查規(guī)章、查管理、產(chǎn)隱患；定期與非定期；普 6

查與專項(xiàng)檢查；自查、互查、抽查、巡回檢查；

3、三級安全檢查：崗位、班組、科室、油庫、公司。

4、三不傷害原則：不傷害他人、不傷害自己、不被別人傷害。

5、“四全”安全管理：全員、全方位、全天、全過程。

6、“5S”活動：整理、整頓、清掃、清潔、態(tài)度。

7、五不動火管理：置換不徹底、分析不合格、管道不加盲板、沒有簽發(fā)動火票等。

8、“四查五整頓”：四查：查領(lǐng)導(dǎo)、查思想、查隱患、查制度；五整頓：勞動紀(jì)律、操作紀(jì)律、工藝紀(jì)律、工作紀(jì)律、施工紀(jì)律。

9、三點(diǎn)控制：危險點(diǎn)、危害點(diǎn)、事故多發(fā)點(diǎn)。

10、防電氣誤操作“五步操作管理法”：周密檢查、認(rèn)真填票、實(shí)行雙監(jiān)、模擬操作、口令操作。

11、班組活動三落實(shí)：時間、人員、內(nèi)容。

12、六防：防火、防爆、防中毒、防觸電、防蓄意破壞、防重大事故。

13、三定：措施、時間、責(zé)任人。HSE是怎樣促進(jìn)安全管理的？

1、用可實(shí)現(xiàn)的承諾；

2、用可執(zhí)行的管理程序；

3、用可操作的作業(yè)指導(dǎo)文件。推行HSE管理必須作到哪些思維轉(zhuǎn)變？

1、領(lǐng)導(dǎo)用承諾的方式重視；

2、事故分析以溯源為主；

3、由事后管理向事前管理，由被動向主動轉(zhuǎn)變；

4、追求事故趨于零；

5、安全由口頭第一向效果第一轉(zhuǎn)變；

6、由靜態(tài)向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變；

7、強(qiáng)調(diào)以人為中心；

8、由一般管理向本質(zhì)安全管理轉(zhuǎn)變；

9、由管自己向管相關(guān)方轉(zhuǎn)變。7

HSE管理體系七項(xiàng)要素簡述 國際體系標(biāo)準(zhǔn)組織（ISO）發(fā)布的《石油天然氣工業(yè)健康、安全與環(huán)境管理體系》（標(biāo)準(zhǔn)草案）是一套具有國際先進(jìn)性的健康、安全與環(huán)境管理模式，它規(guī)定了建立、實(shí)施和保持健康、安全與環(huán)境所必須的要素和基本框架。要成功地建立和運(yùn)行HSE管理體系，必須首先深刻理解HSE管理體系的基本要素。HSE管理體系的七個關(guān)鍵要素是:

一、領(lǐng)導(dǎo)和承諾 領(lǐng)導(dǎo)和承諾是HSE管理體系的核心，是體系運(yùn)轉(zhuǎn)的動力，對體系的建立運(yùn)行和保持具有十分重要的意義。管理者對健康、安全與環(huán)境管理負(fù)有重要的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任是不言而喻的。因?yàn)闊o論哪種類型的管理體系，如果離開管理者的領(lǐng)導(dǎo)和支持都會寸步難行。各部門、油庫、加油站的負(fù)責(zé)人都有領(lǐng)導(dǎo)和動員全體員工來實(shí)現(xiàn)健康、安全與環(huán)境的目標(biāo)和指標(biāo)的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)的作用是通過展示正確的HSE行為，通過確定HSE職責(zé)和義務(wù)，通過提供所需的資源，通過考核和審核來不斷改善HSE體系。此要素要求領(lǐng)導(dǎo)在HSE管理體系建立和實(shí)施過程中體現(xiàn)如下幾個方面：

1、通過全方位的身體力行樹立HSE榜樣，支持正確行為；

2、就HSE方面的有關(guān)問題與員工、承包商和其他相關(guān)方進(jìn)行明確的雙向交流；

3、將HSE要求綜合反映到業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃中去，確保建立成文的管理要求； 8

4、從思想、組織和制度上保證HSE管理 體系按照既定方針和目標(biāo)運(yùn)行，并兼顧生產(chǎn)、業(yè)務(wù)等其他方面；

5、建立明確的HSE目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)、業(yè)績考核辦法，配備相應(yīng)的人力和物力資源；

6、在本公司內(nèi)根據(jù)目標(biāo)對各單位主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，考核時還應(yīng)征求各方面的意見；

7、將上級公司建立的HSE方針、目標(biāo)落實(shí)到本公司的業(yè)務(wù)活動中，如外部認(rèn)證、可持續(xù)發(fā)展、保護(hù)生物多樣性等；

8、促進(jìn)HSE經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)外部交流。

二、方針和戰(zhàn)略目標(biāo) 方針和戰(zhàn)略目標(biāo)是由高層領(lǐng)導(dǎo)為公司制定的HSE管理的指導(dǎo)思想和行為準(zhǔn)則，是健康、安全與環(huán)境管理的意圖、行動的原則，改善HSE表現(xiàn)的目標(biāo)。是體系建立和運(yùn)行的依據(jù)和指南。健康、安全與環(huán)境管理是密不可分的整體，制定的HSE方針不應(yīng)是相互獨(dú)立的，而應(yīng)是綜合性的。中國石油甘肅銷售分公司HSE管理的方針是：以人為本、健康至上、安全第一、預(yù)防為主、治理三廢、保護(hù)環(huán)境，倡導(dǎo)科技，持續(xù)改進(jìn)。戰(zhàn)略目標(biāo)是：追求無事故、無傷害、無損失，努力向國際石油公司先進(jìn)水平邁進(jìn)。

三、組織機(jī)構(gòu)、資源和文件 組織機(jī)構(gòu)、資源和文件是體系運(yùn)行的組織保障和物質(zhì)基礎(chǔ)，是保證HSE表現(xiàn)良好的必要條件。組織機(jī)構(gòu)是指企業(yè)管理系統(tǒng)負(fù)有HSE管理責(zé)任的部門和人員的構(gòu)成及職責(zé)，是企業(yè)HSE管理體系的 9

具體管理機(jī)構(gòu)組織狀況。資源主要指可供使用的人力、財(cái)力、物力、技術(shù)、設(shè)備等內(nèi)部資源，是HSE管理體系建立和運(yùn)行的重要物質(zhì)保障。

四、評價和風(fēng)險管理 防止事故發(fā)生，將危害及影響降低到可接受的最低程度是HSE管理體系運(yùn)行的最直接目的，對風(fēng)險的正確面科學(xué)地識別、評價和有效管理是達(dá)到此目的的關(guān)鍵所在。風(fēng)險管理是一個不間斷的過程，是所有HSE要素的基礎(chǔ)，應(yīng)定期檢查危害的存在，并評估業(yè)務(wù)活動中的相關(guān)風(fēng)險。

五、規(guī)劃（策劃）

規(guī)劃（策劃）是落實(shí)HSE風(fēng)險管理的重要內(nèi)容，是實(shí)施HSE計(jì)劃管理的重要方面。HSE規(guī)劃是公司整體規(guī)劃的一部分，應(yīng)分層次圍繞HSE目標(biāo)和表現(xiàn)準(zhǔn)則，通過危害和影響管理程序確定降低危害的措施，落實(shí)專門資金、必要的設(shè)備和資源，形成具有可操作性的規(guī)劃。

六、實(shí)施和檢測 實(shí)施和監(jiān)測是HSE管理體系實(shí)施的關(guān)鍵。HSE管理體系要求：員工和承包商在開始接觸任何一項(xiàng)工作時，都必須熟悉相關(guān)的HSE控制措施，依據(jù)規(guī)劃階段所建立的程序、作業(yè)指南及相關(guān)的HSE政策實(shí)施工作，并進(jìn)行監(jiān)測。

七、審核和評審 審核和評審是HSE管理體系的最后一環(huán)，是定期對HSE管理體 10 系的表現(xiàn)、有效性和持續(xù)適用性所進(jìn)行的評估，是體系持續(xù)改進(jìn)的必要保證。HSE管理體系要求：HSE審核和評審是公司管理應(yīng)履行的職責(zé)，所有現(xiàn)場和生產(chǎn)過程中實(shí)施的規(guī)范都應(yīng)定期進(jìn)行檢查和審核，評價HSE管理標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)法規(guī)的遵守情況，提出持續(xù)改進(jìn)的領(lǐng)域。11

第五篇：公司招聘管理體系

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招聘管理體系

目 錄

第一章 總則.................................................................................................................................................1 第二章 招聘組織管理.................................................................................................................................1 第三章 招聘計(jì)劃.........................................................................................................................................3 第四章 人員招募.........................................................................................................................................3 第五章 人員選拔.........................................................................................................................................5 第六章 人員錄用.........................................................................................................................................6 第七章 招聘工作評估.................................................................................................................................7 第八章 資料存檔.........................................................................................................................................7 第九章 附則.................................................................................................................................................7

附件一 招聘流程

附件二 公司內(nèi)部競聘管理辦法

附件三 公司內(nèi)部員工“舉薦賢才”管理辦法 附件四 公司電話招聘話術(shù)指導(dǎo) 附件五 公司結(jié)構(gòu)化面試題庫 附件六 公司心理素質(zhì)測評題庫

附件七 公司技能崗位測試題庫(部門出題)附件八 內(nèi)部招聘公告及用表 附件九 招聘計(jì)劃表 附件十 人員招聘申請表 附件十一 臨時招聘申請表 附件十二 崗位說明書

附件十三 應(yīng)聘人員信息登記表 附件十四 面試評價表

附件十五 背景調(diào)查表及授權(quán)書 附件十六 入職手續(xù)辦理卡

附件十七 員工入職個人信息登記表 附件十八 店鋪實(shí)習(xí)工作安排表 附件十九 員工幫帶表 附件二十 店鋪實(shí)習(xí)報(bào)告表 附件二十一 轉(zhuǎn)正評估表 附件二十二 招聘月報(bào)表

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第一章 總則

第一條 目的

隨著人才市場環(huán)境快速變換，為滿足公司持續(xù)發(fā)展對各類人才的需要，進(jìn)一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本辦法。

第二條 公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求：

1、缺員的補(bǔ)充；

2、突發(fā)的人員需求；

3、為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲備；

4、公司管理階層需要擴(kuò)充時；

5、公司組織變革所帶來的對新型人才的需要；

6、為了使公司的組織機(jī)構(gòu)更具靈活性和競爭力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才和設(shè)計(jì)開發(fā)、策劃和營銷等方面專業(yè)人才的需求。

第三條 原則

堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第四條 歸口管理

招聘工作由公司人事部歸口管理。第五條 適用范圍

本辦法適用于公司各部門人員的招聘管理，但不適用于外聘的專家。

第二章 招聘組織管理

第六條 招聘工作中用人部門和人事部的職責(zé)分工：

（一）人事部是招聘的主管部門，其主要職責(zé)是：

1、負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃管理；

2、擬定公司招聘管理流程和管理制度；

3、擬定公司招聘計(jì)劃（詳見附件九）及預(yù)算，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施；

4、負(fù)責(zé)公司職能部門所需人員的招聘工作，負(fù)責(zé)下屬及辦事處人事專員的招聘和委派工作；

5、負(fù)責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)人員招聘效果的評估；

6、負(fù)責(zé)簡歷庫的管理工作，實(shí)現(xiàn)潛在人才資源共享；

7、負(fù)責(zé)招聘渠道的開發(fā)；

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第十四條 招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體詳見附件一圖所示。

第三章 招聘計(jì)劃

第十五條 人力資源需求預(yù)測：

（一）各部門負(fù)責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：公司各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)編制計(jì)劃時，應(yīng)同時制訂本部門人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人事部負(fù)責(zé)對各部門的管理人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。

（二）公司需求預(yù)測：人事部綜合考慮公司發(fā)展、組織架構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合評估，制訂公司人力資源需求預(yù)測。

（三）臨時人力資源需求：各部門對于未列入預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件十一），說明未列入預(yù)測的原因，經(jīng)中心負(fù)責(zé)人審核，報(bào)董事長審批，人事部組織實(shí)施。

第十六條 招聘計(jì)劃

（一）用人部門負(fù)責(zé)提報(bào)《人員招聘申請表》（詳見附件十），并按照審批流程逐級簽批后交人事部組織實(shí)施招聘工作。

（二）人事部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂招聘計(jì)劃和具體行動計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

（三）公司招聘計(jì)劃由品牌管理中心負(fù)責(zé)人審批。

第四章 人員招募

第十七條 招募的來源與方法：

（一）為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。

（二）在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。

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第五章 人員選拔

第十九條 資料審查

公司人事部需根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料也予以保留，對符合要求的資料由人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行初試。

第二十條 初試

初試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，根據(jù)測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人或綜合小組意見，在《面試評價表》（詳見附件十四）意見欄中填寫面試意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。

第二十一條 復(fù)試

復(fù)試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試一般采用面試方式，并作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人或綜合小組意見在《面試評價表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十二條 審批

有關(guān)責(zé)任人（董事長、總經(jīng)理、各中心副總）綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。同意聘用的由人事部負(fù)責(zé)通知；不同意的淘汰；建議考慮其他崗位者，由人事部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排面試。

同意聘用人員的薪資由品牌管理中心副總進(jìn)行審核并報(bào)公司簽批，形成《新錄用員工薪資確認(rèn)表》（詳見附件十），由人事部與擬錄用人員進(jìn)行薪資確認(rèn)。

第二十三條 報(bào)到

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報(bào)到又未申請延期者，人事部與用人部門溝通確認(rèn)后可取消其錄用資格。

（一）報(bào)到需提供如下證件：

1、一寸近期免冠照片兩張；

2、身份證、學(xué)歷及職稱證書原件及復(fù)印件各一份；

3、特殊崗位需填寫擔(dān)保書，具體詳見《員工擔(dān)保制度》；

4、與原單位解除勞動關(guān)系證明/離職證明(需加蓋公章)或?qū)W校出具的就業(yè)報(bào)到證；

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7、仍在其他企業(yè)機(jī)構(gòu)服務(wù)，尚未辦理離職手續(xù)者。

第七章 招聘工作評估

第二十八條 每次招聘活動結(jié)束后，人事部均應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施填寫《招聘月報(bào)》（詳見附件二十二）。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進(jìn)行評估：

（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，如下所示：

單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。

總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。

（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。

（三）招聘所需時間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時間與用人部門期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人部門需求的能力。

第二十九條 人事部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。

第八章 資料存檔

第三十條 各部門及人事部在完成每個職位的招聘任務(wù)后，將所有初試人員的《應(yīng)聘信息登記表》、個人簡歷、筆試測試題及填寫完畢的《面試評價表》統(tǒng)一歸檔至人事部，人事部及時進(jìn)行分類、總結(jié)并妥善保存。

第九章 附則

第三十一條 本辦法的擬定和修改由公司人事部負(fù)責(zé)，主管人力資源工作的副總初審，報(bào)公司董事長批準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十二條 本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。第三十三條 本辦法自公布之日起實(shí)施。