第一篇：基于人力資本特性企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)以及規(guī)避

摘要] 我國(guó)企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀不如人意的因素有很多，其中人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)性是一個(gè)非常重要的原因。本文首先界定人力資本的概念及其投資的主要內(nèi)容，然后從人力資本特性角度分析人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上，提出規(guī)避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的具體措施。

[關(guān)鍵詞] 人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內(nèi)容

1.人力資本的內(nèi)涵界定

人力資本(Human Capita1)的涵義可從內(nèi)容和形成兩個(gè)方面去界定。從內(nèi)容角度去界定人力資本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本所包涵內(nèi)容，認(rèn)為人力資本是勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、體力、健康及其所表現(xiàn)出的勞動(dòng)能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多?！睆男纬山嵌热ソ缍ㄈ肆Y本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本的形成過(guò)程，認(rèn)為人力資本是通過(guò)教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健和勞動(dòng)力流動(dòng)的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過(guò)人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來(lái)的貨幣和消費(fèi)能力的投資為人力資本投資?！本C合以上觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：人力資本是指特定行為主體通過(guò)有意識(shí)地投資活動(dòng)所形成的，由知識(shí)、技能、體力或健康及其所表現(xiàn)出的勞動(dòng)能力等組成的，能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的，依附于某個(gè)人身上的存量資本。

2.人力資本投資的主要內(nèi)容

企業(yè)人力資本投資，就是以人為投資對(duì)象、以獲得未來(lái)收益為目的的企業(yè)投資行為。人力資本投資主要通過(guò)教育、培訓(xùn)、勞動(dòng)力流動(dòng)、衛(wèi)生保健等方面的投資實(shí)現(xiàn)。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點(diǎn)有關(guān)。在進(jìn)行教育投資時(shí)，企業(yè)主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育。培訓(xùn)投資是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。勞動(dòng)力流動(dòng)投資指勞動(dòng)力流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷地組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。

二、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

所謂人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)或完成特定的任務(wù)而投入相應(yīng)的人力、物力、財(cái)力來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源，但由于被開(kāi)發(fā)主體的原因而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)后果與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相偏離的潛在可能性，即經(jīng)營(yíng)后果的不確定性。

1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動(dòng)性

人力資本是無(wú)形的，主要表現(xiàn)為蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的一種勞動(dòng)能力，其投資形成的資本形態(tài)與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態(tài)的人力資本主體由于受自然規(guī)律的支配，會(huì)出現(xiàn)年老、疾病、死亡等生物現(xiàn)象，因而所投資的人力資本會(huì)因?yàn)楸煌顿Y者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會(huì)隨著人的流動(dòng)而流動(dòng)。人的自利性決定著他時(shí)時(shí)刻刻要追求個(gè)人效用最大化，一旦在一個(gè)國(guó)家或一個(gè)組織(單位)內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)該目的，他就會(huì)在流動(dòng)中尋找自身價(jià)值轉(zhuǎn)換以及匹配環(huán)境和機(jī)遇。近幾年落后地區(qū)人才向發(fā)達(dá)地區(qū)，落后企業(yè)向發(fā)達(dá)企業(yè)轉(zhuǎn)移的情況越來(lái)越嚴(yán)重。

3.人力資本的異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性

一是人力資本具有異質(zhì)性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質(zhì)等方面的差異，同樣的投資會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果；即使相同性別、年齡和身體素質(zhì)相同的人，在進(jìn)行同樣的投資時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出不同的結(jié)果。若外部環(huán)境條件比較差，激勵(lì)機(jī)制不健全不合理，則很難調(diào)動(dòng)人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動(dòng)性，即人力資本在受到激勵(lì)的時(shí)候能夠做出積極的反應(yīng)，從而為投資者帶來(lái)較大的收益；而在受到不利環(huán)境和負(fù)面影響時(shí)，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時(shí)投資是面向未來(lái)的，人力資本投資與其產(chǎn)出成果如產(chǎn)品研發(fā)及管理改革成效的取得都有一個(gè)時(shí)間差，同時(shí)，其成果也不可能像其他物質(zhì)產(chǎn)品那樣可通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)判斷其銷售情況及相應(yīng)的績(jī)效。衡量人力資本的邊際產(chǎn)出時(shí)，很難把其它要素的貢獻(xiàn)剝離出來(lái)，因此我們很難從最終產(chǎn)出中判斷出具體某個(gè)人的貢獻(xiàn)是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現(xiàn)象。因此人力資本產(chǎn)出成果質(zhì)量和數(shù)量及其產(chǎn)出時(shí)間是很難確定的。

4.人力資本形成的長(zhǎng)期性和投資者主體的多元性

一般來(lái)說(shuō)，一方面人力資本的形成需要一個(gè)積累的過(guò)程，企業(yè)人力資本投資在短期內(nèi)難以收回；另一方面，企業(yè)人力資本的收益期限也較長(zhǎng)，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。人力資本是多方面、長(zhǎng)時(shí)期投資的結(jié)果，投資各方都要得到收益。企業(yè)所進(jìn)行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權(quán)、使用權(quán)和一定的收益權(quán)；企業(yè)投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權(quán)和收益權(quán)。人力資本所有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)的多元化，導(dǎo)致人力資本在使用和收益過(guò)程中的不確定性，增加了人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。

三、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避

1.確立企業(yè)員工的人力資本產(chǎn)權(quán)

確立員工的人力資本產(chǎn)權(quán)，就是一方面承認(rèn)職工通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得的當(dāng)期收入，另一方面更要承認(rèn)廣大職工在利潤(rùn)積累中的貢獻(xiàn)，這實(shí)質(zhì)上觸及了收入分配的問(wèn)題。職工參與企業(yè)分配的方式，一是依據(jù)按勞分配分得一定的工資和獎(jiǎng)金，二是職工作為企業(yè)價(jià)值增值的創(chuàng)造者之一應(yīng)當(dāng)按比例形成他們?cè)诒酒髽I(yè)的股份。職工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)事實(shí)上就是人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的一種方式，而這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)和職工雙方承擔(dān)的。比如我國(guó)的內(nèi)部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內(nèi)的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權(quán)，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權(quán)上嚴(yán)格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動(dòng)”這三者之間，存在的是交融、協(xié)作關(guān)系。而這種關(guān)系就是企業(yè)形成長(zhǎng)期人力資本投資的保征。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感

企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐的過(guò)程，一旦形成之后，則會(huì)對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復(fù)雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會(huì)人，人力資本投資的客體有著不同的成長(zhǎng)背景和人格特性，在思想、感情、經(jīng)歷等方面都有著很大的差異。這時(shí)，在投資角度來(lái)看是最佳的投資項(xiàng)目時(shí)，也可能由于個(gè)人的偏好認(rèn)為該項(xiàng)投資不符合其個(gè)人意愿，所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進(jìn)而使投資收益能達(dá)到最大化。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長(zhǎng)期目標(biāo)之一，應(yīng)當(dāng)滲透到每一次個(gè)體的投資過(guò)程之中。同時(shí)，通過(guò)企

業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高勞動(dòng)率，進(jìn)而減少人力資投資風(fēng)險(xiǎn)。

3.實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理

由于人力資本投資行為具有長(zhǎng)期性，投資收益不可能當(dāng)時(shí)獲得，因此投資周期長(zhǎng)本身就意味著不確定的成分多，投資風(fēng)險(xiǎn)大，為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)將員工在投資期間可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)減到最小。作為企業(yè)首先制定人力資源開(kāi)發(fā)的綜合計(jì)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。其次，建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過(guò)日?？?jī)效考評(píng)及專門的人才評(píng)估活動(dòng)，了解員工現(xiàn)有的才能、特長(zhǎng)、績(jī)效、經(jīng)歷和志趣，評(píng)估他們?cè)趯I(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)新開(kāi)拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計(jì)劃的依據(jù)。其三，企業(yè)鼓勵(lì)和幫助員工，尤其是對(duì)骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。其四，企業(yè)根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、人力資源檔案，結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力的需求，便可確定具體的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)已有員工或在必要時(shí)招聘新人，以滿足企業(yè)的需要。

4.正確處理人力資本外流

由于每個(gè)人的價(jià)值取向、目標(biāo)追求各不相同，因此，人力資本外流的風(fēng)險(xiǎn)是不能完全避免的。風(fēng)險(xiǎn)控制就是要做到：一旦發(fā)生人力資本的外流，便把其風(fēng)險(xiǎn)損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產(chǎn)權(quán)歸屬無(wú)法確定，因此企業(yè)必須將人力資本產(chǎn)權(quán)“割裂”，當(dāng)人力資本外流時(shí)，企業(yè)就可以對(duì)屬于它的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行追償。其具體做法是：企業(yè)將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨(dú)做賬，并對(duì)這部分投資要求一個(gè)比企業(yè)平均收益率稍高的回報(bào)率，一旦人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，企業(yè)就可以根據(jù)初始投資和所要求的回報(bào)率計(jì)算出應(yīng)追償值，據(jù)此向人力資本投資對(duì)象追償。企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的管理和其他風(fēng)險(xiǎn)管理一樣，應(yīng)由專門成立的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在會(huì)計(jì)和人事等部門的配合下共同管理。

第二篇：淺談企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避措施

淺談企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避措施

摘要

人力資本是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，人力資本的特性使得企業(yè)進(jìn)行人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)巨大。所以，如何防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，獲得人力資本投資較高的回報(bào)率是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。本文從人力資本投資的角度分析了企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)的種類及規(guī)避措施。

關(guān)鍵詞人力資本投資、風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)避措施

知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸席卷全球的今天，人力資本的巨大價(jià)值，已越來(lái)越為人們所認(rèn)識(shí)?！捌髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，已經(jīng)成為人們的共識(shí)。企業(yè)人力資本的存量已成為一個(gè)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的關(guān)鍵，隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)人力資本的增長(zhǎng)，也已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的核心條件。有投資就有風(fēng)險(xiǎn)，特別是由于企業(yè)人力資本具有不同于一般資本的特性，使企業(yè)人力資本投資具有更大的風(fēng)險(xiǎn)，如何規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)顯得尤為重要。1 人力資本投資的特點(diǎn)

人力資本的形成源于人力資本投資。人力資本投資既有與其它資本投資形式所共有的資本投資特性，又有著自己的獨(dú)特性。這種獨(dú)特性主要表現(xiàn)為：

1.1 投資對(duì)象復(fù)雜性

企業(yè)人力資本投資對(duì)象是企業(yè)全體員工，他們?cè)趯I(yè)教育、文化水平、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)態(tài)度以及個(gè)人年齡、性格、愛(ài)好等諸多方面都存在不同程度的差異，這種差異決定了企業(yè)人力資本投資對(duì)象的復(fù)雜性及投資收益的不確定性。

1.2 投資環(huán)境不確定性

單位所賴以存在的環(huán)境總是不斷變化的，而人力資本投資行為所產(chǎn)生的效果自然受到環(huán)境中各種變動(dòng)因素的影響。就外部而言，國(guó)家政策傾向的變化、產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整、市場(chǎng)需求的轉(zhuǎn)變等因素，都可能導(dǎo)致人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，而科學(xué)

技術(shù)的突破更會(huì)使原有的人力資本產(chǎn)生貶值風(fēng)險(xiǎn)。隨著產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期越來(lái)越短，單位投資于技術(shù)研究與開(kāi)發(fā)的投資折舊速度越來(lái)越快，風(fēng)險(xiǎn)也越來(lái)越大。

1.3 投資行為的長(zhǎng)期性

人力資本投資屬于一種周期較長(zhǎng)的投資。投資周期長(zhǎng)本身就意味著不確定因素增多，使投資的風(fēng)險(xiǎn)加大。短期看來(lái)，較好的投資項(xiàng)目有可能經(jīng)不起時(shí)間的考驗(yàn)。除去一般性的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)外，還有來(lái)自投資客體的風(fēng)險(xiǎn)。

1.4 投資收益間接性

人力資本投資的收益不是全部以使用價(jià)值的形式體現(xiàn)出來(lái)的，有相當(dāng)一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟(jì)方面。盡管目前對(duì)人力資本的研究已經(jīng)進(jìn)入到理論建模和量化分析的階段，但是至今尚未取得突破性的進(jìn)展，沒(méi)有找到令人信服的精確計(jì)算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的并存，使建立明晰的人力資本產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)成為困難，有可能加劇投資風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的種類

人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)做出人力資本投資決策時(shí)候，由于未來(lái)不確定因素的變化不能準(zhǔn)確判斷，可能引起財(cái)務(wù)損失的機(jī)會(huì)。由于投資本身固有的風(fēng)險(xiǎn)性，以及人力資本投資的特殊性，使人力資本投資行為的風(fēng)險(xiǎn)較之一般投資更具有復(fù)雜性及不確定性。人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾個(gè)方面：

2.1 市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)

市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)等因?yàn)槭袌?chǎng)需求的改變出現(xiàn)衰退時(shí)，必然使已習(xí)慣原有市場(chǎng)需求的人力資本投資發(fā)生損失。

2.2 技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，導(dǎo)致人力資本快速折舊而貶值。企業(yè)為一項(xiàng)新工藝、新技術(shù)投資開(kāi)發(fā)的人力資本，如果由于外界的科技創(chuàng)新使這項(xiàng)工藝技術(shù)變得落后、陳舊，而使投資形成的人力資本貶值，這被稱為企業(yè)人力資本投資的技術(shù)變化風(fēng)險(xiǎn)。尤其是IT等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。技術(shù)變化日新月異，如果不認(rèn)真做好技術(shù)分析和市場(chǎng)信息跟蹤，很容易造成人力資本投資的技術(shù)失效。

2.3 激勵(lì)制度風(fēng)險(xiǎn)

人力資本的一個(gè)重要特性在于人力資本需要很強(qiáng)的激勵(lì)才能最大限度地發(fā)揮作用。企業(yè)的薪酬福利和獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)激勵(lì)員工的主要方式，它是體現(xiàn)公司對(duì)每一位員工公平與否的主要指標(biāo)，是企業(yè)人力資本投資的一個(gè)重要方面。美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專題研究，結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到20% ～30%。如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80% ～90%。但如果激勵(lì)制度不合理、不科學(xué)，會(huì)致使人力資本的能動(dòng)性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，有時(shí)還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資的失敗。

2.4 對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)

人力資本投資的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是適合企業(yè)文化和具體的工作崗位特點(diǎn)的應(yīng)聘者和員工，由于人力資本投資的過(guò)程較長(zhǎng)，選擇對(duì)象時(shí)應(yīng)當(dāng)注重員工的成長(zhǎng)性，這樣投資才會(huì)有效果，否則，利用同樣的資本開(kāi)發(fā)出來(lái)的不同的投資對(duì)象其結(jié)果相差很大。比如經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人員并沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的知識(shí)與技能，造成“投資失效”，或者已經(jīng)掌握培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)與技能，但日后工作不努力，并不能為單位帶來(lái)效益。

2.5 人力資本外流風(fēng)險(xiǎn)

由于人才的外流或傷亡而導(dǎo)致的人力資本不能被企業(yè)使用而造成的風(fēng)險(xiǎn)。這是企業(yè)人力資本投資的直接風(fēng)險(xiǎn)，有時(shí)甚至無(wú)法彌補(bǔ)的。人力資本在使用中除了需要個(gè)人的早期投資積累，還需要企業(yè)進(jìn)行持續(xù)不斷的投資積累，才能保證人力資本的保值增值。企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避

人力資本決定著企業(yè)的興衰和存亡，企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，采取防范措施，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，提高員工素質(zhì)和企業(yè)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展。

3.1加強(qiáng)和重視對(duì)外市場(chǎng)的調(diào)查研究

企業(yè)要進(jìn)行詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)查和分析，其人力資本投資行為要以市場(chǎng)為導(dǎo)向。

3.2 科學(xué)進(jìn)行企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

科學(xué)進(jìn)行企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是投資決策的重要環(huán)節(jié)，是根據(jù)各人力

資本投資方案對(duì)不確定因素的控制，以及不確定因素發(fā)生的概率分布以及不確定因素發(fā)生所造成投資的財(cái)務(wù)損失預(yù)期進(jìn)行估計(jì)。如在企業(yè)面臨技術(shù)革新與管理創(chuàng)新時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)新技術(shù)發(fā)明、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)以及知識(shí)更新等不確定因素進(jìn)行人力資本預(yù)前儲(chǔ)備投資評(píng)估。

3.3 建立激勵(lì)性報(bào)酬體系

應(yīng)當(dāng)制定體現(xiàn)人力資本價(jià)值的薪酬制度，建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系。過(guò)高的報(bào)酬水平造成企業(yè)成本的增加，過(guò)低則會(huì)導(dǎo)致人才外流。報(bào)酬體系在滿足人的基本需求前提下，要能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報(bào)酬分配系統(tǒng)的激勵(lì)功能。

3.4 完善人才測(cè)評(píng)體系，優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

擁有良好的人才測(cè)評(píng)體系是一個(gè)成功企業(yè)的必備條件，人才評(píng)析是一項(xiàng)重要的人力資源管理技術(shù)。企業(yè)只有建立一個(gè)完善的人才測(cè)評(píng)體系，將這項(xiàng)基礎(chǔ)工作做得規(guī)范化、系統(tǒng)化、高效化，才能避免因聘用不合適的員工而造成低效的人力資本投資。企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象時(shí)，應(yīng)多注重員工的成長(zhǎng)性，這樣的投資才能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的收益。因此，企業(yè)需要建立起科學(xué)的人力資本投資對(duì)象測(cè)評(píng)體系，這樣方能準(zhǔn)確了解人力資本投資對(duì)象的成長(zhǎng)性，避免人力資本投資對(duì)象的選擇風(fēng)險(xiǎn)。

3.5 正確處理人力資本外流

由于每個(gè)人的價(jià)值取向、目標(biāo)追求各不相同，因此，人力資本外流的風(fēng)險(xiǎn)是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦發(fā)生人力資本的外流，便把其風(fēng)險(xiǎn)損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產(chǎn)權(quán)歸屬無(wú)法確定，因此企業(yè)必須將人力資本產(chǎn)權(quán)“割裂”，當(dāng)人力資本外流時(shí)，企業(yè)就可以對(duì)屬于它的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行追償。其具體做法是：企業(yè)將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨(dú)做賬。并對(duì)這部分投資要求一個(gè)比企業(yè)平均收益率稍高的回報(bào)率，一旦人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，企業(yè)就可以根據(jù)初始投資和所要求的回報(bào)率計(jì)算出應(yīng)追償值，據(jù)此向人力資本投資對(duì)象追償。

結(jié)論

隨著人力資本在企業(yè)的地位日益突出，人力資本投資的地位占企業(yè)支出的比重也日益增大，人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)也成為一個(gè)日益重要的研究課題。所以企業(yè)須重視和加強(qiáng)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)分析，正確地予以防范，達(dá)到科學(xué)決策的目的。

第三篇：人力資本特性及其激勵(lì)

人力資本特性及其激勵(lì)

時(shí)間：2006-8-22 17:40:00 作者：閻 薇 來(lái)源：《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1期

摘 要:人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本表現(xiàn)出的特性決定著必須對(duì)人力資本建立一整套有機(jī)構(gòu)成的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè),人力資本是市場(chǎng)中的資本。所以從人力資本特性出發(fā)的人力資本研究首先強(qiáng)調(diào)了人力資本的種種特性;其次,分析了人力資本的激勵(lì)與約束問(wèn)題,分析認(rèn)為對(duì)人力資本重在激勵(lì),而激勵(lì)與約束常存在某種替代性。而要較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束,最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。

關(guān)鍵詞:人力資本 激勵(lì)與約束 完美市場(chǎng)

有資料顯示,目前國(guó)際上人力資本產(chǎn)權(quán)已占企業(yè)產(chǎn)權(quán)的3%。因此,認(rèn)真審視人力資本在企業(yè)治理中的地位,是我國(guó)企業(yè)立足國(guó)內(nèi)、走向世界的必然選擇。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體,對(duì)經(jīng)濟(jì)或企業(yè)發(fā)展史的回顧,可以明顯地發(fā)現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)———人力資本的地位處于一個(gè)不斷提升的過(guò)程。本文意在從人力資本的特性出發(fā),探討對(duì)人力資本激勵(lì)的相關(guān)問(wèn)題。其分析與研究的框架是:人力資本的特性;要素的稀缺與人力資本的地位;最終引出人力資本的激勵(lì)問(wèn)題。

一、人力資本特性

國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認(rèn)為:“一個(gè)人是不能出賣自己的教育資本的,也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉(zhuǎn)贈(zèng)他人,他的人力資本存量,在有生之年可以被使用和保持。”舍溫·羅森認(rèn)為,人力資本與非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有重要差別,并指出:“在自由社會(huì)中,人力資本的所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人。一般來(lái)說(shuō),一個(gè)人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來(lái)獲利能力的所有權(quán)?！睆埥ㄧ?2001)認(rèn)為資本是一種能夠帶來(lái)超過(guò)自身價(jià)值。企業(yè)中人力資本之能夠成為資本是因?yàn)樗軌騽?chuàng)造超過(guò)自身以上的價(jià)值,并指出,就這一點(diǎn)而言,經(jīng)濟(jì)理論基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取權(quán)的歸屬上。黃乾(2000)將人力資本產(chǎn)權(quán)屬性歸納為三個(gè)方面:排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產(chǎn)權(quán)主體對(duì)其所擁有的人力資本具有對(duì)外排斥性或壟斷性;可分解性是指人力資本產(chǎn)權(quán)的各項(xiàng)權(quán)能具有可以分屬于不同主體的性質(zhì),即人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)和支配權(quán)可以分解開(kāi)來(lái),分屬于不同的主體;而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。

在吸收他人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上,筆者認(rèn)為人力資本的特性可以表述為以下幾個(gè)方面:

1.創(chuàng)造收益的依賴性。人力資本要在企業(yè)中發(fā)揮作用,不能離開(kāi)非人力資本,反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過(guò)程中,但并不能由此得出人力資本將會(huì)替代非人力資本的結(jié)論。尤其在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段,資金的短缺是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)瓶頸。更為重要的是,轉(zhuǎn)型期市場(chǎng)發(fā)育的不完全性,決定著所謂的企業(yè)家在更多的時(shí)候不是市場(chǎng)選擇的結(jié)果,而是長(zhǎng)官的意志所定。

2.產(chǎn)權(quán)的私有性。在法學(xué)的意義上,產(chǎn)權(quán)中的最主要部分是所有權(quán),所有權(quán)包括了占用、使用、受益與處分四項(xiàng)權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性說(shuō)明,其所有權(quán)只能歸屬一個(gè)具體的自然人,或者說(shuō),人力資本產(chǎn)權(quán)具有獨(dú)占性、排他性與壟斷性。正是在這個(gè)意義上,周其仁(1996)指出,不管在什么樣的社會(huì)中,人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。

3.控制權(quán)的惟一性。從一般的意義上說(shuō),控制權(quán)當(dāng)然歸屬于所有者。你可以控制一個(gè)人的行為,但不可能控制一個(gè)人的思想。人力資本的所有者通常會(huì)按照自己的心理預(yù)期而作出自己的行為選擇。當(dāng)然并不否認(rèn)外部的環(huán)境對(duì)其行為的影響,但最終的選擇權(quán)在人力資本所有者手中。

4.載體的單一性。作為非人力資本,其載體是多元的,可以是機(jī)器設(shè)備、建筑物與計(jì)算機(jī)等,而人力資本的載體只能是人自身。即使是最現(xiàn)代的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)也是人腦的產(chǎn)物,它不可能替代人的思維與創(chuàng)造。水可載舟,亦可覆舟。高智商的人在一個(gè)特定的環(huán)境下,完全可能成為一個(gè)超級(jí)的罪犯。現(xiàn)實(shí)中這樣的事例可謂不勝枚舉。

5.轉(zhuǎn)讓的不完全性。人力資本無(wú)論是由誰(shuí)投資所形成,其載體只能是人,其使用的控制權(quán)都天然地歸勞動(dòng)者所有。實(shí)際上,人力資本的使用權(quán)在任何社會(huì)里從來(lái)都沒(méi)有完全轉(zhuǎn)讓過(guò)(張建琦,2001)。勞動(dòng)者始終保持著終極的控制權(quán)。

6.流動(dòng)性。在市場(chǎng)化的環(huán)境中,抑或是在一個(gè)轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)中,人力資本的流動(dòng)性是一種客觀存在。人往高處走,水往低處流。資本在運(yùn)動(dòng)中增值,人力資本同樣在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)的管理層,如果不能從人力資本的特性出發(fā)進(jìn)行制度的創(chuàng)新與設(shè)計(jì),人才的流失將是不可避免的。

7.收益的不確定性。企業(yè)引進(jìn)的人力資本能否為企業(yè)帶來(lái)效益,帶來(lái)多少效益,常常有很大的不確定性。更有可能的情況是,其給企業(yè)帶來(lái)的是負(fù)效益,如其對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的泄露而使企業(yè)在與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中處于相當(dāng)被動(dòng)的地位。

8.交易成本的倚高性。與非人力資本相比,人力資本在簽約過(guò)程中的交易成本要高?？梢哉J(rèn)為只有人力資本在簽約過(guò)程中存在著道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇問(wèn)題。另一方面,非人力資本在簽約時(shí),信息的充分性也要高于人力資本?；蛘哒f(shuō),信息的不對(duì)稱對(duì)于人力資本表現(xiàn)得更為突出和有代表性。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看,人力資本一方,常是代理方,企業(yè)一方則是委托方。簡(jiǎn)單地說(shuō),知情者是代理人,不知情者是委托人。這樣的定義背后隱含的假定是,知情者的私人信息(行動(dòng)和知識(shí))影響不知情者的利益,或者說(shuō),不知情者不得不為知情者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(張維迎,1996)。

9.人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。截至目前,人們尚未創(chuàng)造出一套行之有效的人力資本價(jià)值的測(cè)度體系;而對(duì)于人力資本的監(jiān)督問(wèn)題更是一個(gè)令人頭痛的事。雖然有現(xiàn)代化的監(jiān)聽(tīng)手段,但顯然它的運(yùn)用無(wú)疑受到了法律制約,況且這種手段的使用,更易引起被監(jiān)督者心理上的抵觸情緒,反倒降低了其工作的熱情。還有的可能是,被觀察者的行為可能被觀察到,但被觀察到的行為很可能是其思想的扭曲表現(xiàn),是一個(gè)以現(xiàn)象掩蓋本質(zhì)的行為,這無(wú)疑又為委托人正確地作出決策陡增了難度。

二、人力資本激勵(lì)的環(huán)境建設(shè)

人從本質(zhì)上說(shuō)是其賴以生存的社會(huì)與環(huán)境的產(chǎn)物。按照馬克思主義的原理,是人們的社會(huì)存

在,決定人們的意識(shí),從而決定人們的行為。組織行為學(xué)也揭示了外部環(huán)境與人的行為的關(guān)系:Ｂ=Ｆ(Ｅ,Ｐ),其中Ｂ代表人的行為;Ｅ代表環(huán)境;Ｐ代表人的品質(zhì)。也就是說(shuō),人的行為是環(huán)境與品質(zhì)的二元函數(shù)。

1.人力資本激勵(lì)的制度因素。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革,從終極的意義說(shuō),是要解決上層建筑與生產(chǎn)力之間存在的種種不適應(yīng)狀態(tài)。改革20多年的歷程已經(jīng)向世人雄辯地證明中國(guó)的改革是成功的。然而,我們對(duì)每一步改革稍作一點(diǎn)冷靜的分析時(shí),就會(huì)清楚地發(fā)現(xiàn),當(dāng)我們的改革取得成功時(shí),恰恰是改革的舉措與生產(chǎn)力發(fā)展的要求相適應(yīng)或者基本相適應(yīng)的時(shí)候。隨著改革的逐步深入,一些制約改革的深層次矛盾逐步暴露出來(lái)。如果說(shuō)非人力資本的產(chǎn)權(quán)改革是一個(gè)棘手的問(wèn)題的話,人力資本產(chǎn)權(quán)更是一個(gè)燙手的山芋。

我國(guó)目前已步入工業(yè)化社會(huì)。相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中的地位愈來(lái)愈凸現(xiàn)其重要性。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展,人力資本越來(lái)越表現(xiàn)為一種社會(huì)的稀缺資源。正所謂千軍易得,一將難求。經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展需要更多的管理與技術(shù)上的領(lǐng)軍人物,需要眾多的帥才。要解決好這個(gè)問(wèn)題,可以從諸多方面入手。但牽牛要牽牛鼻子,從制度的建設(shè)抓起是其根本所在。制度的建設(shè)要立足于人力資本的特點(diǎn),如充分考慮人力資本是“主動(dòng)性資產(chǎn)’,更多的時(shí)候?qū)ζ渲荒苁恰凹?lì)”,不能“壓榨”。制度安排的成功與否在于是否最大程度地激起了人力資本的內(nèi)在的積極性與主動(dòng)性。與此同時(shí),對(duì)人力資本的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的建立同等的重要。特別在我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情下,國(guó)有企業(yè)的特殊地位尤其應(yīng)重視約束機(jī)制的建立,以求在制度環(huán)境的建設(shè)上達(dá)到一種納什均衡?；蛘哒f(shuō),一種制度安排要發(fā)揮效力,必須是一種納什均衡。否則,該制度就有待創(chuàng)新、變革。一種制度的建立,是存在的雙方動(dòng)態(tài)博弈的結(jié)果,在通常的情況下,未必是一種合作博弈,更可能是一種非合作博弈。動(dòng)態(tài)博弈決定著制度的產(chǎn)生與完善是一個(gè)過(guò)程;非合作博弈決定著制度的產(chǎn)生是一個(gè)不斷的談判過(guò)程?？傊?制度的建立應(yīng)該收到讓經(jīng)營(yíng)者想舞弊卻不敢舞弊的效果。

2.人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。前文已提到人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。難點(diǎn)在于人力資本的物質(zhì)承擔(dān)者是有自己的思想與行為準(zhǔn)則的活生生的人,各自有著個(gè)人的價(jià)值判斷與世界觀。一種既已形成的東西,有著其相對(duì)的獨(dú)立性,要求其認(rèn)同企業(yè)的文化與制度,并為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,這就需要建立一套完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。正確的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要一套合理、有效、可操作性強(qiáng),相互獨(dú)立又有內(nèi)在聯(lián)系的指標(biāo)體系和分析方法。

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)經(jīng)歷了三個(gè)階段,它們分別是1993年的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》,1995年財(cái)政部發(fā)布的《工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)體系》及1999年財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部和國(guó)家計(jì)委四部委聯(lián)合發(fā)布的《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》?？傮w上看,評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系是一個(gè)不斷完善的、全面的過(guò)程。

比較而言,《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》有以下特征:一是理論上的深入和完備性。從規(guī)則制定的理論工具上看,它運(yùn)用了系統(tǒng)論、運(yùn)籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的基本原理,使指標(biāo)的設(shè)計(jì)和計(jì)算更加合理和有效。二是效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與國(guó)際慣例接軌。如規(guī)則第三十九條“企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果分五個(gè)級(jí)別列示,并與國(guó)際通行的ＰＲ(ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲａｔｉｎｇ)評(píng)價(jià)等級(jí)相對(duì)應(yīng)”。三是定量分析與定性分析相合。四是評(píng)價(jià)指標(biāo)中的適度彈性。在對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)中并不是在任何情況下,都要用到三個(gè)層次和32項(xiàng)指標(biāo),而是可以靈活運(yùn)用三個(gè)層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

但是,這套評(píng)價(jià)體系還不盡完美,主要表現(xiàn)在:一是完整性與簡(jiǎn)約性的矛盾,即該規(guī)則在實(shí)際執(zhí)行中可能存在操作成本較高的問(wèn)題;二是高風(fēng)險(xiǎn)、高科技類企業(yè)的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià),這類企業(yè)是人力資本集中的地方,而人力資本卻不可能在傳統(tǒng)的三張基本報(bào)表中有所反映,如果對(duì)這類企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的方法,則不能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)。

3.人力資本產(chǎn)權(quán)交易的市場(chǎng)化。法馬指出:經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能夠產(chǎn)生約束經(jīng)理行為的信息,因此能夠解決由于企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的激勵(lì)問(wèn)題(Ｆａｍａ,1980)。我國(guó)的市場(chǎng)尚處于發(fā)育的過(guò)程中,人力資本產(chǎn)權(quán)交易也處于初級(jí)階段。解決人力資本產(chǎn)權(quán)交易問(wèn)題首先要進(jìn)行人力資本的產(chǎn)權(quán)界定,而產(chǎn)權(quán)界定則決定于人力資本的測(cè)度。簡(jiǎn)單地說(shuō),是如何對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、記錄與入賬等,這又涉及微觀的會(huì)計(jì)學(xué)問(wèn)題。由此可見(jiàn),人力資本產(chǎn)權(quán)界定是一個(gè)宏觀與微觀經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的問(wèn)題。在此我們不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)內(nèi)在的邏輯,即人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題解決的關(guān)鍵是要培育和拓展外部市場(chǎng)。從治理結(jié)構(gòu)的角度看,就是要建立一個(gè)合理的外部治理結(jié)構(gòu)。

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,由兩權(quán)分離而發(fā)展起來(lái)的一些制度安排從企業(yè)的外部接管了相應(yīng)的企業(yè)治理職能,構(gòu)成了解決委托代理問(wèn)題的外部條件。委托代理關(guān)系有如下三個(gè)特征,即信息不對(duì)稱、激勵(lì)不相容和責(zé)任不對(duì)等。

外部治理機(jī)制首先應(yīng)能提供監(jiān)督和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的充分信息指標(biāo),即解決信息不對(duì)稱問(wèn)題。在發(fā)育完善的市場(chǎng)條件下,價(jià)格反映著供求關(guān)系,反映資源的稀缺程度,社會(huì)資源的配置完全由市場(chǎng)調(diào)控。同時(shí),競(jìng)爭(zhēng)又為正確評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)提供了充分的信息,企業(yè)的成本和利潤(rùn)水平是可觀測(cè)的。投資者以從市場(chǎng)上獲得的足夠信息,作出對(duì)經(jīng)營(yíng)者是用手投票還是用腳投票,由此構(gòu)成了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的最終約束。可見(jiàn),一個(gè)在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局的經(jīng)營(yíng)者將失去自己曾擁有的各種權(quán)益與利益。從以上三點(diǎn)來(lái)看,解決委托代理問(wèn)題先要解決信息不對(duì)稱問(wèn)題,隨之激勵(lì)相容和責(zé)任不對(duì)等才有可能解決。

三、簡(jiǎn)短的結(jié)論與政策含義

人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中地位不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本相對(duì)于非人力資本表現(xiàn)出的特性,決定著必須對(duì)人力資本建立一整套完整的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè),人力資本是市場(chǎng)中的資本。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體。人力資本特性決定著對(duì)人力資本要采取完全不同于對(duì)非人力資本的管理理念與手段,也決定著對(duì)人力資本要重在激勵(lì)。而激勵(lì)與約束常存在某種替代,一個(gè)好的激勵(lì)政策同時(shí)也是一個(gè)有力的制約措施。要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束,則最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。此外,處于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)轉(zhuǎn)型期的我國(guó)市場(chǎng)發(fā)育的現(xiàn)狀,決定著我國(guó)在考慮人力資本的產(chǎn)權(quán)安排時(shí),要從自己的國(guó)情出發(fā),從實(shí)際出發(fā),對(duì)人力資本的剩余索取權(quán),只能作為一種長(zhǎng)期制度安排,否則有可能損傷非人力資本的投資積極性。值得注意的是,對(duì)國(guó)外的一些激勵(lì)與約束措施不可盲目照搬,如股票期權(quán),顯然他人的做法是基于發(fā)育完善的市場(chǎng)與不同的所有制。

參考文獻(xiàn):

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33.周其仁.市場(chǎng)里的企業(yè):一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約.經(jīng)濟(jì)研究,1996(6)

4.張維迎.所有制、治理結(jié)構(gòu)及委托代理關(guān)系.經(jīng)濟(jì)研究,1996(9)

作者:閻

薇 來(lái)源:《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1期

第四篇：淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

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淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

摘 要：加大人力資本投入，加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)，立足開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源，是現(xiàn)階段各大企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報(bào)如何在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報(bào)率最大。

投資回報(bào)是資本市場(chǎng)的基本準(zhǔn)則。對(duì)人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會(huì)有著不同的特質(zhì)，而且在對(duì)人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一，但是企業(yè)家的共性力圖達(dá)到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報(bào)概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來(lái)的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過(guò)人力資本的形成而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對(duì)于人力資本的定義不同，但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、才能、工作經(jīng)驗(yàn)、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于人力資本投資。

廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)提供人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、物業(yè)師等國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證，004km.cn

然而，人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長(zhǎng)，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時(shí)間成本)，而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來(lái)源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成，從而完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤(rùn)增長(zhǎng)必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤(rùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益，同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、如識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無(wú)效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來(lái)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來(lái)效益。

(三)完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒(méi)有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括:

1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來(lái)。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過(guò)程的一致性，同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。

4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性，并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。

第五篇：淺析企業(yè)人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產(chǎn)

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

（一）實(shí)用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結(jié)及參考文獻(xiàn)

內(nèi)容提要

人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)，人力資本管理正是通過(guò)整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業(yè)人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來(lái)說(shuō)，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，即它是人力資產(chǎn)的資本化——即通過(guò)與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒(méi)有過(guò)時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過(guò)整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報(bào)之間的互動(dòng)關(guān)系，并結(jié)合市場(chǎng)分析制定投資計(jì)劃，因而相對(duì)來(lái)說(shuō)更為理性，對(duì)市場(chǎng)變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)測(cè)，前瞻性地采取行動(dòng)。

（一）人力資本與人力資源

清華大學(xué)魏杰教授(2002)認(rèn)為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來(lái)說(shuō)，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者”。對(duì)于此種區(qū)分，中國(guó)人民大學(xué)方竹蘭教授(2002)指出：“其優(yōu)點(diǎn)是抓住了在企業(yè)改革過(guò)程中，如何激勵(lì)中、高級(jí)人力資本等一些重大問(wèn)題，因而有著很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐意義。但把一般勞動(dòng)力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動(dòng)，也不符合人力資本理論所提示的深刻內(nèi)涵和固有研究方法體系”。我們認(rèn)為：人力資源與人力資本這兩個(gè)要領(lǐng)所定義的角度雖不同，但所表述的實(shí)際內(nèi)容卻一樣。前者是從管理學(xué)角度來(lái)定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的開(kāi)發(fā)、使用和合理配置；后者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的投資、收益和財(cái)富的增長(zhǎng)。

（二）人力資本和人力資產(chǎn)：

人力資產(chǎn)與人力資本是兩個(gè)不同的概念，資產(chǎn)可理解為財(cái)產(chǎn)，或民法上的‘物’，有時(shí)也特指企業(yè)占有的財(cái)產(chǎn)，它是物類產(chǎn)權(quán)的客體。資本嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)而擁有的權(quán)利。因而，人力資產(chǎn)是指在活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和，即勞動(dòng)力。而人力資本是人力資產(chǎn)的資本化——即通過(guò)與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本”。對(duì)于此種區(qū)分，我們認(rèn)為并不妥當(dāng)、也無(wú)必要：因?yàn)橘Y產(chǎn)是會(huì)計(jì)學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，應(yīng)該是具有可計(jì)量性、存在性等特點(diǎn)。而將蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的、具有潛在性、非現(xiàn)實(shí)性的特點(diǎn)的勞動(dòng)能力，用人力資產(chǎn)這個(gè)概念來(lái)描述，不夠準(zhǔn)確，也不如人力資本這個(gè)概念更能體現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)——即勞動(dòng)力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)富增長(zhǎng)的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本是指投入到生產(chǎn)中的人的知識(shí)、技能、體力、經(jīng)驗(yàn)等；而人力資本產(chǎn)權(quán)則側(cè)重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系，它們之間概念不同。資本是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，從而把人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來(lái)，即人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)是兩個(gè)不同的概念。人力資本這個(gè)概念之所以在提出后馬上能得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，是因?yàn)樗^承了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中把人力當(dāng)成生產(chǎn)要素的觀念，不管是勞動(dòng)、土地的兩要素，還是勞動(dòng)、土地、資本的三要素和勞動(dòng)、土地、資本、管理的四要素等，都不否認(rèn)勞動(dòng)力是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的必不可少的要件。由此可見(jiàn)，人力資本是從生產(chǎn)要素角度來(lái)定義和提出的，而人力資本產(chǎn)權(quán)雖和人力資本相關(guān)但卻是不同的概念，它強(qiáng)調(diào)的是在人力資本的使用中所引發(fā)的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系，其產(chǎn)權(quán)概念是從物的產(chǎn)權(quán)概念中借用過(guò)來(lái)，即產(chǎn)權(quán)“不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系”。它的一個(gè)重要功能是“能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易時(shí)的合理預(yù)期”?？梢?jiàn)這種行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系是通過(guò)交易或使用才能體現(xiàn)出來(lái)。沒(méi)有交易，也就無(wú)所謂產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現(xiàn)在和未來(lái)帶來(lái)一定量的收入流。這一定義符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)所共同認(rèn)可的一些基本觀點(diǎn)，因而能為人力資本理論的討論和發(fā)展建立起一個(gè)可以溝通的平臺(tái)。從人力資本的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)與西方經(jīng)濟(jì)學(xué)都認(rèn)同它是蘊(yùn)藏在人體內(nèi)體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產(chǎn)要素，這一點(diǎn)，雙方也沒(méi)有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個(gè)人，也可以是公司或社會(huì)，但不管是誰(shuí)，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來(lái)未來(lái)收益。

人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開(kāi)始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國(guó)民收入增長(zhǎng)的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量，它是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識(shí)、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會(huì)產(chǎn)生高回報(bào)。經(jīng)營(yíng)者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動(dòng)力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問(wèn)題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)營(yíng)者達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問(wèn)題。同時(shí)，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人，因此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題存在的基本前提是經(jīng)營(yíng)者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會(huì)自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)就是多余的。

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到想擁有更多人力資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資本戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來(lái)，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營(yíng)策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售業(yè)績(jī)不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個(gè)億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對(duì)；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場(chǎng)去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來(lái)說(shuō)，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對(duì)于在一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營(yíng)業(yè)額只有幾百萬(wàn)時(shí)，是那么幾個(gè)人在指揮這個(gè)企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個(gè)億時(shí)，還是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個(gè)企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒(méi)招人，而人來(lái)了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個(gè)部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個(gè)部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會(huì)、又什么都不會(huì)的“萬(wàn)金油”。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營(yíng)企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽(tīng)話的不能干，能干的則不聽(tīng)話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上?？偨Y(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應(yīng)的解決措施：

（一）實(shí)用第一

許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來(lái)，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價(jià)值。既然市場(chǎng)有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識(shí)的毛頭小孩？

許多民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來(lái)風(fēng)。然而，市場(chǎng)真有呼之即來(lái)、來(lái)之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時(shí)方恨少”。并不是中國(guó)人多，人才就多。且不說(shuō)許多專業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個(gè)合適的人都很難。招來(lái)的人價(jià)格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來(lái)，也能隨時(shí)跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營(yíng)企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無(wú)長(zhǎng)期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營(yíng)企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)對(duì)這種人才流動(dòng)的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營(yíng)企業(yè)家會(huì)點(diǎn)頭贊成。在他們看來(lái)，企業(yè)招人來(lái)就是給人才一個(gè)釋放光和熱的機(jī)會(huì)。沒(méi)有長(zhǎng)期的利益共享，也沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機(jī)會(huì)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開(kāi)發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理?？梢灾v，中國(guó)有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。對(duì)于一些跨國(guó)公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情。“培訓(xùn)是最好的福利”對(duì)這些企業(yè)和員工絕對(duì)不是一個(gè)口號(hào)。招聘到合適的人僅僅是用人的開(kāi)始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過(guò)培訓(xùn)使新進(jìn)來(lái)的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導(dǎo)致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。

四、小結(jié)

在今天這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)、人性進(jìn)化的時(shí)代，任何企業(yè)都無(wú)法不重視對(duì)人力資本的管理和開(kāi)發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學(xué)科也好，作為一項(xiàng)管理活動(dòng)也好；無(wú)論是對(duì)于理論界還是對(duì)于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無(wú)論如何發(fā)展，也無(wú)論發(fā)展到何種高級(jí)階段，“對(duì)人格的尊重、對(duì)人性的認(rèn)同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開(kāi)展人力資本管理的研究和實(shí)踐是不應(yīng)改變的，人力資本管理是人文科學(xué)同自然科學(xué)的結(jié)合體。

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