第一篇：關(guān)于勞動(dòng)合同立法若干問(wèn)題的初步研究(上)論文_關(guān)于勞動(dòng)合同立法若干問(wèn)題的初步研究(上)論文

現(xiàn)實(shí)需要?jiǎng)趧?dòng)合同立法的再一次突破

我國(guó)的勞動(dòng)合同立法，第一次突破是1986年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》。它第一次以勞動(dòng)法規(guī)的形式對(duì)中國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同制度這一世界通行做法加以肯定。但該《暫行規(guī)定》的適用范圍僅限于國(guó)營(yíng)企業(yè)的新招職工。1986年之后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，特別是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的出現(xiàn)，我國(guó)勞動(dòng)合同立法出現(xiàn)了第二次突破，即1994年公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)法》從法律上根本改變了用人單位勞動(dòng)用工依靠行政手段分配的計(jì)劃管理體制，使用人單位和勞動(dòng)者雙方真正成為勞動(dòng)關(guān)系的主體。

《勞動(dòng)法》的特點(diǎn)之一是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。該法律共有13章107條，其中第三章“勞動(dòng)合同和集體合同”的條款最多，共有20條，占全部條款的18%.盡管如此，我國(guó)的勞動(dòng)合同立法仍然需要突破，即制定《勞動(dòng)合同法》。其必要性在于：第一，實(shí)行勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)實(shí)需要更完備的法律保障。自1995年1月1日《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)合同制度在全國(guó)范圍內(nèi)的各類企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織中全面推開。根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》（1998年）的數(shù)字，我國(guó)1994年的全部職工人數(shù)為14849萬(wàn)人，其中合同制職工為3839萬(wàn)人，占25.9%.1997年的全部職工人數(shù)為14668萬(wàn)人，其中合同制職工為7708萬(wàn)人，占52.5%.另外，根據(jù)勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，截至1999年6月，全國(guó)城鎮(zhèn)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)達(dá)10708萬(wàn)人，占同口徑職工總數(shù)的98.1%.在五年的時(shí)間里，勞動(dòng)合同制度覆蓋范圍的大大增加，對(duì)勞動(dòng)合同制度的法律調(diào)整提出了更高的要求。僅是《勞動(dòng)法》的規(guī)定已不能滿足勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整現(xiàn)實(shí)的需要。第二，已有的規(guī)章、政策效力有限。繼《勞動(dòng)法》實(shí)施之后，中央政府部門為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)中的諸多問(wèn)題，先后發(fā)布了不少部門規(guī)章和相關(guān)政策。這些規(guī)章和政策大多是推行勞動(dòng)合同制度中實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括。然而，這些部門規(guī)章和政策的效力主要限于勞動(dòng)行政部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)范圍。例如，《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》雖然是比較規(guī)范的部門規(guī)章，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序之一-人民法院的訴訟程序中，可以不承認(rèn)其法律效力。至于其它的政策形式，如“解答”、“通知”、乃至部辦公廳的一個(gè)復(fù)函，其法律效力也可想而知。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)這些政策文件中關(guān)于共性問(wèn)題的規(guī)定進(jìn)行必要的梳理，并結(jié)合新出現(xiàn)的情況認(rèn)真研究?？隙切┍粚?shí)踐證明行得通的規(guī)范，對(duì)有些規(guī)定進(jìn)行必要的修改，增加一些應(yīng)當(dāng)規(guī)范的內(nèi)容，將其上升為法律。

《勞動(dòng)合同法》與其他法律的關(guān)系

1.《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的關(guān)系。

將《勞動(dòng)法》定為《勞動(dòng)合同法》的法律依據(jù)。對(duì)此，有人提出異議。理由是，《勞動(dòng)法》是全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過(guò)的法律，《勞動(dòng)合同法》也將由同樣的立法機(jī)關(guān)通過(guò)，因此，二者的法律效力是相同的。所以，不應(yīng)將《勞動(dòng)法》作為《勞動(dòng)合同法》的法律依據(jù)。但我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將《勞動(dòng)法》作為《勞動(dòng)合同法》的法律依據(jù)。首先，按照《憲法》第62條的規(guī)定，全國(guó)人民代表大會(huì)行使的職權(quán)之一是，“制定和修改刑事、民事、國(guó)家機(jī)構(gòu)的和其他基本法律”。按照《憲法》第67條的規(guī)定，全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)行使的職權(quán)之一是，“制定和修改除應(yīng)當(dāng)由全國(guó)人民代表大會(huì)制定的法律以外的其他法律”。據(jù)此，有學(xué)者認(rèn)為，全國(guó)人民代表大會(huì)通過(guò)的法律是基本法律，而人大常委會(huì)通過(guò)的法律層次低一些。這種看法不無(wú)道理。但是，不能僅僅從法律通過(guò)的機(jī)關(guān)來(lái)簡(jiǎn)單地判斷一部法律的地位。當(dāng)年《勞動(dòng)法》的出臺(tái)是由

于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)狀況的迫切需要。為了解決這種迫切性，使得《勞動(dòng)法》未由全國(guó)人民代表大會(huì)通過(guò)。鑒于這種特殊情況，可以不必對(duì)《勞動(dòng)法》的立法程序問(wèn)題過(guò)分地考究。其次，即使《勞動(dòng)法》通過(guò)的程序有一些缺憾，但無(wú)論如何，其勞動(dòng)基本法的地位是肯定的。再次，勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法律體系的重要組成部分。在整個(gè)勞動(dòng)法律體系中，勞動(dòng)合同與就業(yè)、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容一樣，與勞動(dòng)基本法的關(guān)系是子法與母法的關(guān)系。

還有人提出，我國(guó)法律條款中關(guān)于該法的法律依據(jù)，一般是憲法，或者不寫，沒有用一部法律作為另一部法律的立法依據(jù)的先例。如果這種情況是不能改變的，則《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于立法依據(jù)可以不出現(xiàn)《勞動(dòng)法》的字樣，但在《勞動(dòng)合同法》的整個(gè)立法過(guò)程中，《勞動(dòng)法》實(shí)際上始終都是《勞動(dòng)合同法》的直接立法依據(jù)，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。

2.《勞動(dòng)合同法》與《集體合同法》的關(guān)系。

在此次的勞動(dòng)合同立法過(guò)程中，有人建議，將集體合同問(wèn)題并入《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定。我認(rèn)為：勞動(dòng)合同與集體合同應(yīng)分別立法，不能將二者混在一部基本法中規(guī)范。

首先，二者是兩種不同的法律制度。勞動(dòng)合同與集體合同雖然都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要形式和法律制度，而且二者在訂立目的、內(nèi)容等方面也有共同之處，但二者又有明顯的區(qū)別。第一，集體合同與勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不同。第二，集體合同與勞動(dòng)合同的內(nèi)容不同。第三，集體合同與勞動(dòng)合同產(chǎn)生的時(shí)間不同。集體合同產(chǎn)生于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，它不依單個(gè)勞動(dòng)者參加勞動(dòng)為前提。而勞動(dòng)合同產(chǎn)生于當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者參加勞動(dòng)前，是以勞動(dòng)者就業(yè)為前提，是勞動(dòng)者個(gè)人建立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。第四，集體合同與勞動(dòng)合同的作用不同。鑒于以上諸點(diǎn)，勞動(dòng)合同與集體合同不應(yīng)由一部法律混合調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)分別立法。

其次，從其他國(guó)家的情況看。在世界勞動(dòng)法的發(fā)展史上，《集體合同法》作為勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)主要內(nèi)容產(chǎn)生于本世紀(jì)初。各國(guó)集體合同立法的形式有：在勞動(dòng)法典中作出專章規(guī)定的，如《盧旺達(dá)勞工法》（1967年頒布）的第四篇對(duì)集體合同問(wèn)題作了具體規(guī)定，《阿拉伯也門共和國(guó)勞工法》（1970年頒布）第五章也對(duì)集體合同加以規(guī)范。以單行法規(guī)的形式立法的，如阿根廷于1969年發(fā)布的《集體協(xié)議法》等。無(wú)論采取哪種形式，從來(lái)沒有出現(xiàn)過(guò)將勞動(dòng)合同和集體合同放在一章中規(guī)范，或是將二者混在一部法律中同時(shí)規(guī)范的。

再次，不能將以往立法中的特殊情況作為今后立法的依據(jù)。我國(guó)的《勞動(dòng)法》中將集體合同和勞動(dòng)合同放入同一章規(guī)定，這是基于當(dāng)時(shí)某些原因在立法技術(shù)上進(jìn)行特殊處理的結(jié)果。因此，不能以《勞動(dòng)法》的章節(jié)排列作為否定《集體合同法》在我國(guó)勞動(dòng)法體系中的獨(dú)立地位的依據(jù)，或是以此為根據(jù)，又一次將勞動(dòng)合同和集體合同混合規(guī)定。自《勞動(dòng)法》和《集體合同規(guī)定》實(shí)施以來(lái)，我國(guó)的集體合同制度在較短的時(shí)間內(nèi)有了長(zhǎng)足的發(fā)展。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)已要求有一部《集體合同法》。事實(shí)上，早在幾年前，《集體合同法》的起草工作就已取得了重要的階段性成果。目前，大多數(shù)人已就集體合同立法的必要性達(dá)成共識(shí)。但不能因?yàn)槌姓J(rèn)《集體合同法》的重要性就采取讓其搭《勞動(dòng)合同法》的車的做法，而應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同和集體合同分別立法。我的觀點(diǎn)是：將二者合并立法不可取。否則，不僅從勞動(dòng)立法體系上講不通，就是從立法技術(shù)上也很難解決因?qū)⒍吆喜?/p>

立法而產(chǎn)生的種種問(wèn)題。

對(duì)勞動(dòng)合同立法中的幾個(gè)具體問(wèn)題的看法

1.關(guān)于試用期

訂立勞動(dòng)合同時(shí)，規(guī)定試用期，這是許多國(guó)家 的作法。試用期對(duì)勞動(dòng)合同雙方都有意義。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，可通過(guò)試用期考察職工是否符合招工條件；對(duì)試用人員來(lái)說(shuō)，也可以在試用期內(nèi)考察用人單位原來(lái)介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方均可解除勞動(dòng)合同。關(guān)于試用期的期限問(wèn)題，我國(guó)《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。本條款規(guī)定了試用期的上限。在進(jìn)行勞動(dòng)合同立法時(shí)，可以將試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同的期限掛鉤。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中，存在不少用人單位利用試用期損害職工利益的情況。由于在試用期內(nèi)勞動(dòng)者往往不能享受正式職工的工資、福利等待遇。一些用人單位，特別是一些外商企業(yè)，對(duì)新招職工只使用6個(gè)月，在試用期期滿之前，將職工打發(fā)走了事，然后，重招新職工，并使用相同的做法。現(xiàn)在的勞動(dòng)合同立法不宜簡(jiǎn)單地照搬《勞動(dòng)法》的規(guī)定，而應(yīng)對(duì)試用期的期限作出具體規(guī)定。關(guān)于試用期的期限，其他國(guó)家的法律規(guī)定分為幾種情況：（1）對(duì)試用期的期限作出原則規(guī)定。規(guī)定試用期的具體期限。（3）法律明確規(guī)定沒有試用期的人員。（4）對(duì)企業(yè)處于試用期的人數(shù)作出規(guī)定。（5）規(guī)定試用期內(nèi)的工資。

2.關(guān)于勞動(dòng)合同的內(nèi)容

勞動(dòng)合同的內(nèi)容即勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)的具體化。勞動(dòng)合同的內(nèi)容可分為必備條款和約定條款兩大類。必備條款或稱法定必備條款是指，法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款，即只有具備這些條款，勞動(dòng)合同才能依法成立。約定條款是指，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人約定勞動(dòng)合同必須具備的條款。

其他國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律規(guī)定大致包括三種情況：第一，法律明確規(guī)定勞動(dòng)合同的內(nèi)容，或稱法定必備條款。根據(jù)《巴林勞工法》（私營(yíng)部分，1976年）第39條的規(guī)定，雇傭合同必須包括下列具體內(nèi)容：①雇主的姓名和企業(yè)的地址；②雇員的姓名、資歷、國(guó)籍、職業(yè)、住址和個(gè)人身體特征；③合同的簽訂日期；④合同中雙方同意的雇傭的性質(zhì)、類型和地點(diǎn)；⑤合同的期限（如果是定期合同）；⑥雙方同意的工資、支付的方法和時(shí)間，在雙方同意的工資中，雇員得到的貨幣工資或?qū)嵨锕べY的工資各組成部分；⑦雙方同意的特別條件。根據(jù)《埃及勞動(dòng)法》（1981年）第30條的規(guī)定，勞動(dòng)合同要特別包括下列事項(xiàng)：①雇主的姓名及其總公司的地址；②雇員的姓名、資歷、職業(yè)、住址及其他有用的細(xì)節(jié)；③合同規(guī)定的工作性質(zhì)；④雙方同意的工資，支付工資的形式、方法和日期，以及其他各種以現(xiàn)金和實(shí)物方式給予的福利。根據(jù)《越南勞動(dòng)法典》（1994年）第29條的規(guī)定，雇傭合同必須包括以下內(nèi)容：從事的工作、工作時(shí)間、休息時(shí)間、工資數(shù)額、工作地點(diǎn)、合同期限、以及雇員的職業(yè)安全衛(wèi)生和社會(huì)保障條件。根據(jù)《土耳其勞工法》（1967年）第11條的規(guī)定，書面雇傭契約應(yīng)包括下列內(nèi)容：①雇主及受雇人的姓名及身份；②所要做的工作；③該企業(yè)的地址；④如果契約是有期限的，應(yīng)寫明有效期限；⑤工資的數(shù)目和支付的方法及周期；⑥關(guān)于雇傭的特殊條件；⑦契約生效的日期；⑧訂約雙方的簽字。第二，法律條款規(guī)定勞動(dòng)合同不應(yīng)包括的內(nèi)容，即禁止性合同條款。如根據(jù)《尼日利亞聯(lián)邦共和國(guó)勞工法》（1974年）第9條的規(guī)定，雇傭合同不應(yīng)規(guī)定以下事項(xiàng)：①以雇員是否參加工會(huì)或是否放棄工會(huì)會(huì)員資格作為雇傭條件；②因下列原因之一而給予開除處分或使其蒙受其他損失：系工會(huì)會(huì)員；于工作時(shí)間之外或經(jīng)雇主同意于工作時(shí)間內(nèi)從事工會(huì)活動(dòng)；因雇員失去或被剝奪了工會(huì)會(huì)員資格，或者拒絕成為工會(huì)會(huì)員，或者因某種其他原因尚不是工會(huì)會(huì)員。第三，還有一些國(guó)家法律上并未明確規(guī)定合同應(yīng)包括的內(nèi)容，只規(guī)定合同內(nèi)容由合同雙方協(xié)商約定，并不得違反其他法律法規(guī)的原則和內(nèi)容。

我國(guó)《勞動(dòng)法》的第19條對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容（必備條款）進(jìn)行了規(guī)定，并給予當(dāng)事人“可以協(xié)商約定其他內(nèi)容”的權(quán)利。在現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法（草案）》中不僅明確規(guī)定了必備條款的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)約定條款的內(nèi)容也作出了規(guī)定。這會(huì)使得法律中關(guān)于勞動(dòng)合同的內(nèi)容更具操作性。但我認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》還應(yīng)

當(dāng)包括一些禁止性合同條款的規(guī)定。禁止性條款，即法律明確禁止勞動(dòng)合同規(guī)定的條款。禁止性條款的意義在于，雖然勞動(dòng)立法中，都有關(guān)于禁止合同內(nèi)容違法，或者違法合同條款一律無(wú)效的原則規(guī)定，但這種規(guī)范還不足以有效防止合同條款違法的現(xiàn)象。而禁止性條款有利于嚴(yán)密保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。迄今為止，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)中，還缺乏關(guān)于禁止性合同條款的規(guī)定，而在現(xiàn)實(shí)中存在不少這類合同條款。從其他國(guó)家的情況看，常見的禁止性條款包括：（1）限制參加工會(huì)條款。即約定限制勞動(dòng)者參加工會(huì)的條款。限制工資權(quán)條款。即約定允許雇主克扣工資、要求雇員部分放棄工資支配自由等限制雇員工資權(quán)的條款等。

石美遐

第二篇：《關(guān)于勞動(dòng)合同立法若干問(wèn)題的初步研究》

《關(guān)于勞動(dòng)合同立法若干問(wèn)題的初步研究》

石美遐, 1956年10月生于山東省榮城。1982年畢業(yè)于北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系。1990年至1991年留學(xué)于德國(guó)法蘭克福大學(xué)?，F(xiàn)為中國(guó)勞動(dòng)科學(xué)研究院副研究員。主要研究領(lǐng)域包括：勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法，社會(huì)保險(xiǎn)，婦女勞動(dòng)權(quán)益等。主要著作有：《集體合同集體談判》、《市場(chǎng)中的勞資關(guān)系》等。

現(xiàn)實(shí)需要?jiǎng)趧?dòng)臺(tái)同立法的再一次突破

我國(guó)的勞動(dòng)合同立法，第一次突破是1986年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》。它第一次以勞動(dòng)法規(guī)的形式對(duì)中國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同制度這一世界通行做法加以肯定。但該《暫行規(guī)定》的適用范圍僅限于國(guó)營(yíng)企業(yè)的新招職工。1986年之后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，特別是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的出現(xiàn)，我國(guó)勞動(dòng)合同立法出現(xiàn)了第二次突破，即1994年公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。《勞動(dòng)法》從法律上根本改變了用人單位勞動(dòng)用工依靠行政手段分配的計(jì)劃管理體制，使用人單位和勞動(dòng)者雙方真正成為勞動(dòng)關(guān)系的主體。

《勞動(dòng)法》的特點(diǎn)之一是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。該法律共有13章107條，其中第三章“勞動(dòng)合同和集體合同”的條款最多，共有20條，占全部條款的18％。

盡管如此，我國(guó)的勞動(dòng)合同立法仍然需要突破，即制定《勞動(dòng)合同法》。其必要性在于：第一，實(shí)行勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)實(shí)需要更完備的法律保障。自1995年1月1日《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)合同制度在全國(guó)范圍內(nèi)的各類企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織中全面推開。根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》（1998年）的數(shù)字，我國(guó)1994年的全部職工人數(shù)為14849萬(wàn)人，其中合同制職工為3839萬(wàn)人，占25．9％。1997年的全部職工人數(shù)為14668萬(wàn)人，其中合同制職工為7708萬(wàn)人，占52．5％。另外，根據(jù)勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，截至1999年6月，全國(guó)城鎮(zhèn)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)達(dá)10708萬(wàn)人，占同口徑職工總數(shù)的98.1%。在五年的時(shí)間里，勞動(dòng)合同制度覆蓋范圍的大大增加，對(duì)勞動(dòng)合同制度的法律調(diào)整提出了更高的要求。僅是《勞動(dòng)法》的規(guī)定已不能滿足勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整現(xiàn)實(shí)的需要。第二，已有的規(guī)章、政策效力有限。繼《勞動(dòng)法》實(shí)施之后，中央政府部門為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)中的諸多問(wèn)題，先后發(fā)布了不少部門規(guī)章和相關(guān)政策。這些規(guī)章和政策大多是推行勞動(dòng)合同制度中實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括。然而，這些部門規(guī)章和政策的效力主要限于勞動(dòng)行政部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)范圍。例如，《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》雖然是比較規(guī)范的部門規(guī)章，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序之—----人民法院的訴訟程序中，可以不承認(rèn)其法律效力。至于其它的政策形式，如“解答”、“通知”、乃至部辦公廳的一個(gè)復(fù)函，其法律效力也可想而知。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)這些政策文件中關(guān)于共性問(wèn)題的規(guī)定進(jìn)行必要的梳理，并結(jié)合新出現(xiàn)的情況認(rèn)真研究?？隙切┍粚?shí)踐證明行得通的規(guī)范，對(duì)有些規(guī)定進(jìn)行必要的修改，增加一些應(yīng)當(dāng)規(guī)范的內(nèi)容，將其上升為法律。

《旁動(dòng)合同法》與其他法律的關(guān)系

1、《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的關(guān)系。

將《勞動(dòng)法》定為《勞動(dòng)合同法》的法律依據(jù)。對(duì)此，有人提出異議。理由是，《勞動(dòng)法》是全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過(guò)的法律，《勞動(dòng)合同法》也將由同樣的立法機(jī)關(guān)通過(guò)，因此，二者的法律效力是相同的。所以，不應(yīng)將《勞動(dòng)法》作為《勞動(dòng)合同法》的法律依據(jù)。但我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將《勞動(dòng)法》作為《勞動(dòng)合同法》的法律依據(jù)。首先，按照《憲法》

第62條的規(guī)定，全國(guó)人民代表大會(huì)行使的職權(quán)之一是，“制定和修改刑事、民事、國(guó)家機(jī)構(gòu)的和其他基本法律”。按照《憲法》第67條的規(guī)定，全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)行使的職權(quán)之一是，“制定和修改除應(yīng)當(dāng)由全國(guó)人民代表大會(huì)制定的法律以外的其他法律”。據(jù)此，有學(xué)者認(rèn)為，全國(guó)人民代表大會(huì)通過(guò)的法律是基本法律，而人大常委會(huì)通過(guò)的法律層次低一些。這種看法不無(wú)道理。但是，不能僅僅從法律通過(guò)的機(jī)關(guān)來(lái)簡(jiǎn)單地判斷一部法律的地位。當(dāng)年《勞動(dòng)法》的出臺(tái)是由于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)狀況的迫切需要。為了解決這種迫切性，使得《勞動(dòng)法》未由全國(guó)人民代表大會(huì)通過(guò)。鑒于這種特殊情況，可以不必對(duì)《勞動(dòng)法》的立法程序問(wèn)題過(guò)分地考究。其次，即使《勞動(dòng)法》通過(guò)的程序有一些缺憾，但無(wú)論如何，其勞動(dòng)基本法的地位是肯定的。再次，勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法律體系的重要組成部分。在整個(gè)勞動(dòng)法律體系中，勞動(dòng)合同與就業(yè)、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容一樣，與勞動(dòng)基本法的關(guān)系是子法與母法的關(guān)系。

還有人提出，我國(guó)法律條款中關(guān)于該法的法律依據(jù)，一般是憲法，或者不寫，沒有用一部法律作為另一部法律的立法依據(jù)的先例。如果這種情況是不能改變的，則《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于立法依據(jù)可以不出現(xiàn)《勞動(dòng)法》的字樣，但在《勞動(dòng)合同法》的整個(gè)立法過(guò)程中，《勞動(dòng)法》實(shí)際上始終都是《勞動(dòng)合同法》的直接立法依據(jù)，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。

2、《勞動(dòng)合同法》與《集體合同法》的關(guān)系。

在此次的勞動(dòng)合同立法過(guò)程中，有人建議，將集體合同問(wèn)題并入《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定。我認(rèn)為：勞動(dòng)合同與集體合同應(yīng)分別立法，不能將二者混在一部基本法中規(guī)范。

首先，二者是兩種不同的法律制度。勞動(dòng)合同與集體合同雖然都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要形式和法律制度，而且二者在訂立目的、內(nèi)容等方面也有共同之處，但二者又有明顯的區(qū)別。第一，集體合同與勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不同。第二，集體合同與勞動(dòng)合同的內(nèi)容不同。第三，集體合同與勞動(dòng)合同產(chǎn)生的時(shí)間不同。集體合同產(chǎn)生于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，它不依單個(gè)勞動(dòng)者參加勞動(dòng)為前提。而勞動(dòng)合同產(chǎn)生于當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者參加勞動(dòng)前，是以勞動(dòng)者就業(yè)為前提，是勞動(dòng)者個(gè)人建立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。第四，集體合同與勞動(dòng)合同的作用不同。鑒于以上諸點(diǎn)，勞動(dòng)合同與集體合同不應(yīng)由一部法律混合調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)分別立法。

其次，從其他國(guó)家的情況看。在世界勞動(dòng)法的發(fā)展史上，《集體合同法》作為勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)主要內(nèi)容產(chǎn)生于本世紀(jì)初。各國(guó)集體合同立法的形式有：在勞動(dòng)法典中作出專章規(guī)定的，如《盧旺達(dá)勞工法》（1967年頒布）的第四篇對(duì)集體合同問(wèn)題作了具體規(guī)定，《阿拉伯也門共和國(guó)勞工法》（1970年頒布）第五章也對(duì)集體合同加以規(guī)范。以單行法規(guī)的形式立法的，如阿根廷于1969年發(fā)布的《集體協(xié)議法》等。無(wú)論采取哪種形式，從來(lái)沒有出現(xiàn)過(guò)將勞動(dòng)合同和集體合同放在一章中規(guī)范，或是將二者混在一部法律中同時(shí)規(guī)范的。

再次，不能將以往立法中的特殊情況作為今后立法的依據(jù)。我國(guó)的《勞動(dòng)法》中將集體合同和勞動(dòng)合同放入同一章規(guī)定，這是基于當(dāng)時(shí)某些原因在立法技術(shù)上進(jìn)行特殊處理的結(jié)果。因此，不能以《勞動(dòng)法》的章節(jié)排列作為否定《集體合同法》在我國(guó)勞動(dòng)法體系中的獨(dú)

立地位的依據(jù)，或是以此為根據(jù)，又一次將勞動(dòng)合同和集體合同混合規(guī)定。自《勞動(dòng)法》和《集體合同》實(shí)施以來(lái)，我國(guó)的集體合同制度在較短的時(shí)間內(nèi)有了長(zhǎng)足的發(fā)展。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)已要求有一部《集體合同法》。事實(shí)上，早在幾年前，《集體合同法》的起草工作就已取得了重要的階段性成果。目前，大多數(shù)人已就集體合同立法的必要性達(dá)成共識(shí)。但不能因?yàn)槌姓J(rèn)《集體合同法》的重要性就采取讓其搭《勞動(dòng)合同法》的車的做法，而應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同和集體合同分別立法。我的觀點(diǎn)是：將二者合并立法不可取。否則，不僅從勞動(dòng)立法體系上講不通，就是從立法技術(shù)上也很難解決因?qū)⒍吆喜⒘⒎ǘa(chǎn)生的種種問(wèn)題。

對(duì)勞動(dòng)合同立法中的幾個(gè)具體問(wèn)題的看法

1、關(guān)于試用期

訂立勞動(dòng)合同時(shí)，規(guī)定試用期，這是許多國(guó)家的作法。試用期對(duì)勞動(dòng)合同雙方都有意義。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，可通過(guò)試用期考察職工是否符合招工條件；對(duì)試用人員來(lái)說(shuō)，也可以在試用期內(nèi)考察用人單位原來(lái)介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方均可解除勞動(dòng)合同。關(guān)于試用期的期限問(wèn)題，我國(guó)《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。本條款規(guī)定了試用期的上限。在進(jìn)行勞動(dòng)合同立法時(shí)，可以將試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同的期限掛鉤。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中，存在不少用人單位利用試用期損害職工利益的情況。由于在試用期內(nèi)勞動(dòng)者往往不能享受正式職工的工資、福利等待遇。一些用人單位，特別是一些外商企業(yè)，對(duì)新招職工只使用6個(gè)月，在試用期期滿之前，將職工打發(fā)走了事，然后，重招新職工，并使用相同的做法?，F(xiàn)在的勞動(dòng)合同立法不宜簡(jiǎn)單地照挪《勞動(dòng)法》的規(guī)定，而應(yīng)對(duì)試用期的期限作出具體規(guī)定。關(guān)于試用期的期限，其他國(guó)家的法律規(guī)定分為幾種情況：（1）對(duì)試用期的期限作出原則規(guī)定。（2）規(guī)定試用期的具體期限。（3）法律明確規(guī)定沒有試用期的人員。（4）對(duì)企業(yè)處于試用期的人數(shù)作出規(guī)定。（5）規(guī)定試用期內(nèi)的工資。

2．關(guān)于勞動(dòng)合同的內(nèi)容

勞動(dòng)合同的內(nèi)容即勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)的具體化。勞動(dòng)合同的內(nèi)容可分為必備條款和約定條款兩大類。必備條款或稱法定必備條款是指，法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款，即只有具備這些條款，勞動(dòng)合同才能依法成立。約定條款是指，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人約定勞動(dòng)合同必須具備的條款。

其他國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律規(guī)定大致包括三種情況：第一，法律明確規(guī)定勞動(dòng)合同的內(nèi)容，或稱法定必備條款。根據(jù)《巴林勞工法》（私營(yíng)部分，1976年）第39條的規(guī)定，雇傭合同必須包括下列具體內(nèi)容：①雇主的姓名和企業(yè)的地址；②雇員的姓名、資歷、國(guó)籍、職業(yè)、住址和個(gè)人身體特征；③合同的簽訂日期；④合同中雙方同意的雇傭的性質(zhì)、類型和地點(diǎn)；⑤合同的期限（如果是定期合同）；⑥雙方同意的工資、支付的方法和時(shí)間，在雙方同意的工資中，雇員得到的貨幣工資或?qū)嵨锕べY的工資各組成部分；⑦雙方同意的特別條件。根據(jù)《埃及勞動(dòng)法》（1981年）第30條的規(guī)定，勞動(dòng)合同要特別包括下列事項(xiàng)：①雇主的姓名及其總公司的地址；②雇員的姓名、資歷、職業(yè)、住址及其他有用的細(xì)節(jié)；③合同規(guī)定的工作性質(zhì)；④雙方同意的工資，支付工資的形式、方法和日期，以及其他各種以現(xiàn)金和實(shí)物方式給予的福利。根據(jù)《越南勞動(dòng)法典》（1994年）第29條的規(guī)定，雇傭合同必須包括以下內(nèi)容：從事的工作、工作時(shí)間、休息時(shí)間。工資數(shù)額、工作地點(diǎn)。合同期限、以及雇員的職業(yè)安全衛(wèi)生和社會(huì)保障條件。根據(jù)《土耳其勞工法》（1967年）第11條的規(guī)定，書面雇傭契約應(yīng)包括下列內(nèi)容：①雇主及受雇人的姓名及身份；②所要做的工作；③該企業(yè)的地址；④如果契約是有期限的，應(yīng)寫明有效期限；⑤工資的數(shù)目和支付的方法及周期；⑥關(guān)于雇傭的特殊條件；⑦契約生效的日期；⑧訂?降那┳幀５詼商蹩罟娑ɡ投賢揮Πǖ哪諶藎唇剮院賢蹩?。染^蕁賭崛綻橇罟埠凸凸しā罰?974年）第9條的規(guī)定，雇傭合同不應(yīng)規(guī)定以下事項(xiàng)：①以雇員是否參加工會(huì)或是否放棄工會(huì)會(huì)員資格作為雇傭條件；②因下列原因之一而給予開除處分或使其蒙受其他損失：系工會(huì)會(huì)員；干工作時(shí)間之外或經(jīng)雇主同意于工作時(shí)間內(nèi)從事工會(huì)活動(dòng)；因雇員失去或被剝奪了工會(huì)會(huì)員資格，或者拒絕成為工會(huì)會(huì)員，或者因某種其他原因尚不是工會(huì)會(huì)員。第三，還有一些國(guó)家法律上并未明確規(guī)定合同應(yīng)包括的內(nèi)容，只規(guī)定合同內(nèi)容由合同雙方協(xié)商約定，并不得違反其他法律法規(guī)的原則和內(nèi)容。

我國(guó)《勞動(dòng)法》的第19條對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容（必備條款）進(jìn)行了規(guī)定，并給予當(dāng)事人“可以協(xié)商約定其他內(nèi)容”的權(quán)利。在現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法（草案）》中不僅明確規(guī)定了必備條款的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)約定條款的內(nèi)容也作出了規(guī)定。這會(huì)使得法律中關(guān)于勞動(dòng)合同的內(nèi)容更具操作性。但我認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》還應(yīng)當(dāng)包括一些禁止性合同條款的規(guī)定。禁止性條款，即法律明確禁止勞動(dòng)合同規(guī)定的條款。禁止性條款的意義在于，雖然勞動(dòng)立法中，都有關(guān)于禁止合同內(nèi)容違法，或者違法合同條款一律無(wú)效的原則規(guī)定，但這種規(guī)范還不足以有效防止合同條款違法的現(xiàn)象。而禁止性條款有利于嚴(yán)密保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。迄今為止，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定，還缺乏關(guān)于禁止性合同條款的規(guī)定，而在現(xiàn)實(shí)中存在不少這類合同條款。從其他國(guó)家的情況看，常見的禁止性條款包括：（1）限制參加工會(huì)條款。即約定限制勞動(dòng)者參加工會(huì)的條款。（2）限制工資權(quán)條款。即約定允許雇主克扣工資。要求雇員部分放棄工資支配自由等限制雇員工資權(quán)的條款等。

對(duì)勞動(dòng)合同立法中的幾個(gè)具體問(wèn)題的看法

3、關(guān)于連帶責(zé)任問(wèn)題。

違反勞動(dòng)合同可以追究連帶責(zé)任。這里的連帶責(zé)任一般是指，勞動(dòng)法律關(guān)系的一方主體（通常是勞動(dòng)者一方），以不公正或違法手段破壞原勞動(dòng)合同關(guān)系而建立新的勞動(dòng)關(guān)系，給原用人單位造成損失的，勞動(dòng)法律關(guān)系中的一方主體與第三人共同承擔(dān)這一損失。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。法國(guó)、馬達(dá)加斯加等國(guó)的勞動(dòng)法對(duì)此問(wèn)題也有規(guī)定。這些國(guó)家的法律條款對(duì)此規(guī)定較嚴(yán)，不僅招用未解除原勞動(dòng)合同的雇員并造成損失的雇主要承擔(dān)連帶責(zé)任，而且招用已解除原勞動(dòng)合同，如果解除行為與新雇主有關(guān)，則新雇主也要承擔(dān)連帶責(zé)任。對(duì)此，我國(guó)勞動(dòng)合同立法可以借鑒。但要注獾氖牽鹿橢鞒械５牧鶉我膊皇俏尷薜摹Ｈ紜斗ü投ǖ洹罰?981年）規(guī)定，如果新雇主得知事情真相時(shí)，雇員的原勞動(dòng)合同已失效（定期合同的合同已滿；或不定期合同的辭職通知期限已到；或原勞動(dòng)合同解除已超過(guò)15天），則新雇主的陪償責(zé)任即行終止。

4、關(guān)于特殊情況下履行勞動(dòng)合同的問(wèn)題。

這里的特殊情況是指，企業(yè)法定代表人更換或企業(yè)合并、破產(chǎn)等。這實(shí)際上是勞動(dòng)合同

履行過(guò)程中出現(xiàn)的一種情況。勞動(dòng)合同履行的基本原則是，親自履行原則和全面履行原則。親自履行原則是指，合同當(dāng)事人雙方都必須以自己的行為履行各自依據(jù)勞動(dòng)合同所承擔(dān)的義務(wù)，而不得由他人代理。全面履行原則是指合同當(dāng)事人雙方要按照合同約定的標(biāo)的及其種類、數(shù)量和質(zhì)量履行，又要按照合同約定的時(shí)間、地點(diǎn)和方式履行。但是，勞動(dòng)合同的履行在一定條件下還應(yīng)遵循一些特殊原則。這些特殊原則之一就是向第三人履行的原則。一般地，勞動(dòng)合同的任何一方當(dāng)事人都只向?qū)Ψ疆?dāng)事人履行義務(wù)，并且，要求對(duì)方當(dāng)事人履行義務(wù)的請(qǐng)求一般不得轉(zhuǎn)讓給第三人。也就是說(shuō)，只有在法律允許的特殊情況下，勞動(dòng)者和用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)。

我國(guó)已進(jìn)入以國(guó)有企業(yè)為重點(diǎn)深化經(jīng)濟(jì)體制改革的階段，其間不可避免地會(huì)出現(xiàn)企業(yè)停產(chǎn)整頓、重組、破產(chǎn)或兼并、轉(zhuǎn)讓等情況?？梢钥紤]對(duì)勞動(dòng)合同在這些情況下的履行問(wèn)題作出適當(dāng)規(guī)定。

5、關(guān)于保證金的問(wèn)題。

多年來(lái)，在一些外商投資企業(yè)及其他企業(yè)中，廠方向新招用的職工收取定金。有人認(rèn)為，這是侵害職工合法權(quán)益的行為，應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》中加以禁止。應(yīng)當(dāng)如何看待收取定金的現(xiàn)象呢？定金是合同當(dāng)事人的一方為了證明合同成立和擔(dān)保履行而預(yù)付給他方的一定金額。一些企業(yè)為了防止工人不辭而別，扣押工人身份證件并收取定金?？垩郝毠€(gè)人證件的作法是錯(cuò)誤的，但收取一定的定金，是否就一定是侵犯職工合法權(quán)益的行為，值得進(jìn)一步探討。從其他國(guó)家的法律規(guī)定看，有些國(guó)家將抵押金條款作為禁止性合同條款規(guī)定，也有的國(guó)家對(duì)此問(wèn)題區(qū)別情況而定，還有的國(guó)家對(duì)保證金的保值方式進(jìn)行了規(guī)定。

我認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》起草中，不宜簡(jiǎn)單地一律規(guī)定禁止收取定金，而可以對(duì)此問(wèn)題作一些調(diào)查研究，區(qū)分收取保證金的不同情況，然后考慮對(duì)用人單位或雇主收取和返還定金的條件和具體數(shù)額加以適當(dāng)規(guī)定。

6、關(guān)于勞動(dòng)合同的中止。

勞動(dòng)合同的中止，是指勞動(dòng)合同的履行暫時(shí)停止。我國(guó)以往的勞動(dòng)合同立法中尚未出現(xiàn)

“中止”的概念，但是，中止的情況在現(xiàn)實(shí)中是存在的，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此應(yīng)當(dāng)予以規(guī)范。

7、關(guān)于違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

違反勞動(dòng)合同的責(zé)任，是指用人單位和勞動(dòng)者本身的原因造成的不履行勞動(dòng)合同或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任。從我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同立法的情況看，可以分為用人單位違反勞動(dòng)合同的責(zé)任和勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。從《勞動(dòng)法》及隨后發(fā)布的有關(guān)部門規(guī)章的內(nèi)容看，用人單位違反勞動(dòng)合同的責(zé)任包括三類，即行政處罰、經(jīng)濟(jì)賠償和刑事責(zé)任。將我國(guó)勞動(dòng)法與其他國(guó)家的勞動(dòng)法比較，我國(guó)勞動(dòng)法中關(guān)于違反勞動(dòng)合同的責(zé)任的規(guī)定內(nèi)容最全面，條款也很具體。除中國(guó)外，其他國(guó)家的法律中很少有包括行政、經(jīng)濟(jì)、法律三方面責(zé)任的。而且，我國(guó)的立法中對(duì)三類責(zé)任的規(guī)定也很具體。

我國(guó)現(xiàn)行解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)主要取決于勞動(dòng)者在本單位的工作年限和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資水平。并且，根據(jù)解除合同對(duì)勞動(dòng)者造成的損失的大

小及勞動(dòng)者個(gè)人對(duì)解除合同的影響程度確定了兩個(gè)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)置了12個(gè)月平均工資的上限補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和不設(shè)上限的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。我認(rèn)為，鑒于目前許多企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金十分困難的情況，可否考慮對(duì)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較深入的調(diào)查和科學(xué)的論證，以確定一套既能體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)得權(quán)益又能避免使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)否規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工下崗問(wèn)題

有不少人認(rèn)為，下崗問(wèn)題是特殊時(shí)期出現(xiàn)的特殊情況，是一個(gè)過(guò)渡性問(wèn)題，因而沒有必要在《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定。我個(gè)人認(rèn)為，該法不應(yīng)回避此問(wèn)題。理由是：第一，職工下崗涉及的人員范圍廣。隨著勞動(dòng)合同制度適用范圍的擴(kuò)大，有可能遇到下崗問(wèn)題的職工人數(shù)還會(huì)增大。對(duì)于涉及如此大數(shù)量人員的問(wèn)題，法律應(yīng)當(dāng)予以規(guī)范。第二，下崗問(wèn)題并不能在短時(shí)期內(nèi)解決。我國(guó)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的就業(yè)政策造成了許多國(guó)有經(jīng)濟(jì)單位冗員多，加之我國(guó)勞動(dòng)力長(zhǎng)期供大于求等因素，使得通過(guò)社會(huì)解決下崗問(wèn)題也有諸多困難。再者，隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織而必然進(jìn)行的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，下崗問(wèn)題還會(huì)不斷出現(xiàn)。就是在現(xiàn)在的其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，也會(huì)出現(xiàn)因經(jīng)濟(jì)狀況不好而造成下崗的問(wèn)題。因此，中國(guó)的下崗問(wèn)題將長(zhǎng)期存在，不是一個(gè)“過(guò)渡性問(wèn)題”。

那么，《勞動(dòng)合同法》中該如何涉及下崗問(wèn)題呢？下崗問(wèn)題其實(shí)就是企業(yè)經(jīng)瞇圓迷蔽侍?。峨s誥瞇圓迷保獨(dú)投ā返?7條中已有規(guī)定。目前的中央政策中也是將下崗作為經(jīng)濟(jì)性裁員予以規(guī)定的。《勞動(dòng)合同法》應(yīng)在分析這些政策的執(zhí)行情況和借鑒其他國(guó)家一些做法的基礎(chǔ)上，對(duì)《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)展，并在《勞動(dòng)合同法》中明確，解決企業(yè)職工下崗問(wèn)題應(yīng)執(zhí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。

法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)范主要包括兩方面的內(nèi)容：一是決定下崗人員要考慮的因素；二是由誰(shuí)決定和如何決定下崗人員，即下崗的程序。

從國(guó)外立法的情況來(lái)看，企業(yè)確定被裁減人員一般應(yīng)考慮下類一些因素：雇員的工齡、工作能力、工作態(tài)度、身體狀況和家庭負(fù)擔(dān)等。企業(yè)裁減人員的程序大致包括以下方面：提前通知雇員本人；允許工會(huì)提前介入；向勞動(dòng)行政部門報(bào)告等。被裁減人員應(yīng)享受一些優(yōu)惠政策，如享有重新被雇傭的優(yōu)先權(quán)和免費(fèi)培訓(xùn)等。對(duì)此，建議《勞動(dòng)合同法》在規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員問(wèn)題時(shí)考慮借鑒。

第三篇：勞動(dòng)教養(yǎng)制度論文立法問(wèn)題論文

勞動(dòng)教養(yǎng)制度論文立法問(wèn)題論文：我國(guó)勞動(dòng)教養(yǎng)制度的立法

問(wèn)題淺析

[摘要]勞動(dòng)教養(yǎng)作為一項(xiàng)有中國(guó)特色的法律制度,自1957年創(chuàng)立以來(lái),教育、感化、挽救了大批違法犯罪人員。然而,隨著我國(guó)法治進(jìn)程的加快,勞動(dòng)教養(yǎng)制度越來(lái)越不能適應(yīng)社會(huì)的需要,尤其在立法諸方面都明顯滯后于社會(huì)的發(fā)展。因此,分析勞動(dòng)教育立法存在的問(wèn)題，完善勞動(dòng)教養(yǎng)立法,使勞動(dòng)教養(yǎng)有法可依,具有非常重大的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵字]勞動(dòng)教養(yǎng)；立法；缺陷；必要性；完善 勞動(dòng)教養(yǎng)制度創(chuàng)建50多年來(lái)，應(yīng)當(dāng)說(shuō)我們已經(jīng)有了不同層次的各種規(guī)范性文件，勞動(dòng)教養(yǎng)制度一直隨著我國(guó)社會(huì)治安實(shí)踐和社會(huì)主義法制建設(shè)的發(fā)展而不斷改進(jìn)、完善，勞動(dòng)教養(yǎng)立法工作也取得了一定成績(jī)。但是，我們應(yīng)當(dāng)清醒地看到：我國(guó)至今還沒有制定出一部比較完整地、系統(tǒng)地調(diào)整勞動(dòng)教養(yǎng)各方面關(guān)系的法典，現(xiàn)有的法律、法規(guī)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特定的歷史條件下制定的，已經(jīng)不能適應(yīng)建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下客觀實(shí)際的需要。同勞動(dòng)教養(yǎng)的法律地位相比，同勞動(dòng)教養(yǎng)工作50多年來(lái)極其豐富的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相比，可以說(shuō)，勞動(dòng)教養(yǎng)立法工作明顯處于滯后狀態(tài)。近年來(lái)，全國(guó)人大代表、全國(guó)政協(xié)委員以及各方面的法律專家、學(xué)者和從事實(shí)際工作的同志，從進(jìn)一步完善勞動(dòng)教養(yǎng)法制建設(shè)出發(fā)，多次呼吁制定勞動(dòng)教養(yǎng)法典，表明了對(duì)勞動(dòng)教

養(yǎng)立法的緊迫要求。因此，制定一部勞動(dòng)教養(yǎng)法典已勢(shì)在必行。

由于在世界各國(guó)的立法例中很難找到可資借鑒的勞動(dòng)教養(yǎng)立法資料，因而給我們國(guó)家的勞動(dòng)教養(yǎng)立法帶來(lái)了一定困難。我國(guó)學(xué)者的幾種立法建議值得關(guān)注：第一種建議是主張將勞動(dòng)教養(yǎng)納入刑法規(guī)范，在立法上擺脫傳統(tǒng)的勞動(dòng)教養(yǎng)觀念、理論和實(shí)踐模式的影響，從勞動(dòng)教養(yǎng)的處理對(duì)象和我國(guó)刑法犯罪概念定量因素的社會(huì)事實(shí)出發(fā)，著眼建立適合中國(guó)的輕罪制度。第二種建議是主張將勞動(dòng)教養(yǎng)保安處分化，借鑒西方國(guó)家的保安處分，構(gòu)建有中國(guó)特色的保安措施體系。第三種建議是對(duì)勞動(dòng)教養(yǎng)現(xiàn)狀加以立法完善。從功利角度看，任何一種制度在價(jià)值取向的選擇上都不可能盡善盡美，勞教立法完善同樣面臨在社會(huì)本位與公民本位的價(jià)值取向、維護(hù)秩序與保障公正的法制目標(biāo)之間進(jìn)行平衡。

筆者傾向于第三種建議，制定一部單獨(dú)的勞動(dòng)教養(yǎng)法典，鑒于勞動(dòng)教養(yǎng)法典是一部集實(shí)體、程序以及執(zhí)行于一體的綜合性法律，其內(nèi)容既涉及到公安、檢察、法院和司法行政部門之間的職責(zé)分工，又牽涉公民人身自由的剝奪或限制，因此，它已經(jīng)超出了行政法規(guī)或部門規(guī)章的調(diào)整范圍，逐一由權(quán)力機(jī)關(guān)通過(guò)單行決定來(lái)解決問(wèn)題已不可能，由國(guó)務(wù)院某一職能部門牽頭立法也力所難及，依據(jù)《憲法》精神，只能有賴于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)牽頭來(lái)完成這部法典的制定任務(wù)，因而需要全國(guó)人大來(lái)制定《勞動(dòng)教養(yǎng)法》，提高其法律層級(jí)。筆者認(rèn)為，還應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

首先，確定勞動(dòng)教養(yǎng)立法的基本原則：一是行為與處罰法定原則。由法律明文規(guī)定適用這項(xiàng)措施的行為，并規(guī)定對(duì)不同類型和情節(jié)的行為的教養(yǎng)期限，禁止類推，以體現(xiàn)“法無(wú)明文規(guī)定者不為罰”的精神，防止隨意濫用這項(xiàng)措施。二是行為與責(zé)任相適應(yīng)原則。教養(yǎng)的期限應(yīng)當(dāng)與行為的社會(huì)危害性和行為人的主觀惡性相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)處罰的個(gè)性化。三是一事不再罰的原則，法律應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定對(duì)行為人的違法行為不能重復(fù)設(shè)置和重復(fù)處罰。[1] 第二，勞動(dòng)教養(yǎng)的適用對(duì)象予以明確法定化。法律應(yīng)對(duì)勞動(dòng)教養(yǎng)適用對(duì)象作出明確具體的規(guī)定，以免導(dǎo)致混亂和隨意。就現(xiàn)階段認(rèn)識(shí)看，與當(dāng)前的社會(huì)治安形勢(shì)、《刑法》相銜接，解決勞動(dòng)教養(yǎng)在打擊違法犯罪斗爭(zhēng)中存在部分“ 盲區(qū)”和徇私枉法、降格處理的弊端，對(duì)那些尚不夠追究刑事責(zé)任，而治安處罰又太輕，起不了懲戒作用的違法分子予以有力的懲處，這樣才能有效遏制違法犯罪的猖獗勢(shì)頭。[2]所以，勞教制度大體應(yīng)包括以下五類人員：一是各種輕微犯罪但不需要刑事處罰或不宜于刑事處罰者；二是嚴(yán)重或多次違反治安管理法規(guī)、屢教不改的慣犯、累犯及職業(yè)犯，雖有極大的社會(huì)危害性，但又不構(gòu)成犯罪者；三是利用邪教、迷信等手段危害國(guó)家安全或擾亂社會(huì)秩序、經(jīng)濟(jì)秩序者；四是

嚴(yán)重行為失當(dāng)違害社會(huì)良俗者，如吸毒成癮及多次賣淫嫖娼者；五是青少年犯罪者。

第三，縮短勞動(dòng)教養(yǎng)期限未來(lái)立法中勞動(dòng)教養(yǎng)的期限首先必須符合教育矯治的目的，具有科學(xué)性和合理性，應(yīng)當(dāng)根據(jù)教育措施功能的多樣性和適用對(duì)象的復(fù)雜性，分層次、分種類決定不同的期限，實(shí)行處罰的個(gè)性化和多樣化。

第四，改革現(xiàn)行勞動(dòng)教養(yǎng)的適用程序,實(shí)現(xiàn)適用工作的司法化。程序立法是勞動(dòng)教養(yǎng)立法的一個(gè)重要部分,勞動(dòng)教養(yǎng)的司法化是勞動(dòng)教養(yǎng)立法和改革的必由之路和最終選擇。目前,正在進(jìn)行的立法討論中,比較傾向一致的意見是勞動(dòng)教養(yǎng)應(yīng)引入司法程序,實(shí)現(xiàn)適用工作的司法化。司法化是指勞動(dòng)教養(yǎng)的適用程序應(yīng)改變目前的工作模式而采用法院審理裁定的司法制裁方法。[3] 最后，完善監(jiān)督程序。一要實(shí)行上級(jí)復(fù)查議制。應(yīng)堅(jiān)決取消與行政復(fù)議條例精神相悖的同級(jí)復(fù)查議，實(shí)行上級(jí)復(fù)查議制，4以防止復(fù)查議走過(guò)場(chǎng)，克服自行糾錯(cuò)難。二是強(qiáng)化檢察院對(duì)勞教工作的法律監(jiān)督力度。對(duì)經(jīng)

兩級(jí)檢察機(jī)關(guān)認(rèn)定有誤或違法的勞教決定，審批機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)予以糾正或撤銷。三要充分保障被勞教人員運(yùn)用訴訟這一有效手段保護(hù)自己的權(quán)利。由于進(jìn)行訴訟時(shí)，勞教人員幾乎都處于勞教期間，因此應(yīng)當(dāng)規(guī)定勞教人員有權(quán)通過(guò)合法途徑行使用訴訟權(quán)利，可以委托代理人包括律師代為起訴、上訴，行使辯護(hù)權(quán)。另外，復(fù)議前置的作法于法無(wú)據(jù)，剝奪了當(dāng)事人的選擇權(quán)，應(yīng)堅(jiān)決取消。四是重視勞教人員的申訴。對(duì)勞教人員的申訴，檢察院駐所檢察室和勞教所應(yīng)當(dāng)幫助復(fù)查，原審批機(jī)關(guān)應(yīng)有專人辦理申訴案件。五要建立勞教錯(cuò)案追究責(zé)任制。對(duì)冤假錯(cuò)案，應(yīng)按法律規(guī)定給予賠償，并嚴(yán)肅追究辦案人員的責(zé)任。

[參考文獻(xiàn)] [1]改革與完善中國(guó)勞動(dòng)教養(yǎng)制度（下）.中國(guó)司法.2004,(4).[2]張奮成.反思我國(guó)勞動(dòng)教養(yǎng)制度.發(fā)展.2005,(10).[3]曹化霞.勞動(dòng)教養(yǎng)制度面臨的挑戰(zhàn)與出路.山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào).2005,(5).

第四篇：勞動(dòng)合同訂立問(wèn)題研究

勞動(dòng)合同訂立問(wèn)題研究

【摘要】：

新的勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，由于用人單位的誤解，出現(xiàn)了許多不可預(yù)見的問(wèn)題，急需政府的有關(guān)管理部門去規(guī)范和糾正，創(chuàng)造一個(gè)公平、公正的勞動(dòng)力用工環(huán)境，合理配置人力資源，創(chuàng)造最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。本文分析了當(dāng)前勞動(dòng)合同的訂立現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并提出具體的完善措施，實(shí)現(xiàn)勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。【關(guān)鍵詞】：勞動(dòng)合同訂立 問(wèn)題 制度完善 【正文】：

受全球金融危機(jī)影響，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇步伐緩慢，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度也趨于平緩，“確保經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)和擴(kuò)大就業(yè)”成為全球的中心主題。而中國(guó)作為全球 情況很不樂觀，據(jù)統(tǒng)計(jì)：建筑行業(yè)4000多萬(wàn)的從業(yè)人員，勞動(dòng)合同簽訂率僅40%,餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率僅30%，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%。（注1）這種嚴(yán)峻的狀況，需要政府主管部門從多個(gè)方面來(lái)綜合治理。

2.勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象仍待改善

不可否認(rèn)，勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)合同的簽訂率確有提高，但在勞動(dòng)合同短期化方面變化仍不大。特別是在勞動(dòng)密集型企業(yè)和勞務(wù)派遣公司，用人單位為了盡量避免和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，采用簽定1－2年的短期勞動(dòng)合同，然后期滿后淘汰不合格的職工，再重新招用新員工來(lái)補(bǔ)充，這樣既避免了簽訂無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，又能招用到年輕的廉價(jià)勞動(dòng)力。這種粗暴的用工方式嚴(yán)重傷害了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，勞動(dòng)者沒有了歸屬感和安全感，只有頻繁地變動(dòng)工作單位，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展。

3.用人單位濫用勞務(wù)派遣

為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和降低成本，許多用人單位將自己招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)及支付工資，用人單位支付勞務(wù)派遣公司相關(guān)費(fèi)用及管理費(fèi)。在實(shí)踐中，由于勞動(dòng)合同法的規(guī)定不明確，許多單位任意擴(kuò)大勞務(wù)派遣的崗位，勞務(wù)派遣員工數(shù)量甚至超過(guò)用人單位自己管理的員工，人為地將在同一個(gè)單位工作的勞動(dòng)者分成兩類：正式職工和勞務(wù)派遣工，甚至在同種崗位上存在兩種以上用工形式的員工，而且不同的用工形式采用不同的工資待遇，嚴(yán)重侵犯了勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。全國(guó)總工會(huì)經(jīng)廣泛調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出: 截止2010年,全國(guó)勞務(wù)派遣人員已達(dá)6000多萬(wàn)人,占全國(guó)職工總?cè)藬?shù)的20%。（注2）

4.部分勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同

對(duì)于千里迢迢來(lái)異地工作的農(nóng)村勞動(dòng)者，由于工資待遇低、城市的生活成本高以及本身的素質(zhì)問(wèn)題，他們自己也認(rèn)識(shí)到很難長(zhǎng)久地在城市里工作下去，根本就沒有長(zhǎng)期工作下去的想法，再加上社會(huì)保險(xiǎn)的種種限制，反而認(rèn)為購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)無(wú)形中降低了他們的收入，而且為以后的辭職增加了麻煩，所以有些勞動(dòng)者主動(dòng)要求用人單位不為他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

5.勞動(dòng)者法律意識(shí)薄弱、維權(quán)途徑少

雖然新勞動(dòng)合同法實(shí)施至今已有多年，但仍有很多勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定一無(wú)所知，特別是來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)者法律意識(shí)更為薄弱，在自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不會(huì)利用合法的途徑來(lái)維權(quán)，更多的時(shí)候是忍氣吞聲、自認(rèn)倒霉。而我們的相關(guān)主管部門也安于現(xiàn)狀，坐等受害者上門投訴，而如果沒有接受到投訴就認(rèn)為形勢(shì)一片大好。

（二）勞動(dòng)合同訂立存在的問(wèn)題 1.訂立勞動(dòng)合同的雙方地位不平等

由于低素質(zhì)勞動(dòng)力的飽和，在大學(xué)擴(kuò)招后大學(xué)生也不再是“稀缺品種”，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同前，從發(fā)布招工信息、招聘過(guò)程到最終決定是否錄用應(yīng)聘者，用人單位一直居于主導(dǎo)的地位，應(yīng)聘者只能被動(dòng)地適應(yīng)用人單位的各種要求。而簽訂的勞動(dòng)合同一般是格式合同，勞動(dòng)者除了被動(dòng)簽名外，根本沒有協(xié)商的余地。

2.勞動(dòng)合同的訂立程序不規(guī)范

由于受舊模式的影響，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往忽視幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，如告知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)、公司規(guī)章制度的合法化程序、簽訂勞動(dòng)合同的一般程序等。這種情況下簽訂的勞動(dòng)合同往往存在著諸多風(fēng)險(xiǎn)，而在產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)者以事先不知道為由來(lái)申訴，如果用人單位沒有足夠的證據(jù)來(lái)舉證，仲裁機(jī)構(gòu)或法院從保護(hù)勞動(dòng)者角度出發(fā)，往往會(huì)判用人單位敗訴并賠償勞動(dòng)者相關(guān)損失，用人單位卻又覺得很冤枉。

3.用人單位任意變更主體規(guī)避簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同

由于對(duì)無(wú)固定期勞動(dòng)合同的誤解，認(rèn)為無(wú)固定期勞動(dòng)合同就是終身合同，有的用人單位為了規(guī)避無(wú)固定期勞動(dòng)合同條件的產(chǎn)生，任意變更用人主體和勞動(dòng)者“續(xù)簽”勞動(dòng)合同，作為弱勢(shì)的勞動(dòng)者，為了維持現(xiàn)有工作的穩(wěn)定，迫于壓力也不得不“同意”和另一個(gè)單位簽訂新的勞動(dòng)合同，這種現(xiàn)象在勞務(wù)派遣公司中更為普遍。

4.集體合同簽訂少

實(shí)行集體合同，有利于從整體上維護(hù)大部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有利于加強(qiáng)勞資雙方的溝通，有利于最大限度減少勞動(dòng)糾紛，有利于充分發(fā)揮工會(huì)組織的積極作用。集體合同雖然好處多多，但簽訂集體合同的企業(yè)還是太少，小型企業(yè)、私企和外資企業(yè)所占比例就更低。截至2010年底，人力資源和社會(huì)保障部門備案的有效集體合同有92萬(wàn)份，覆蓋職工1.14億人，占全國(guó)職工總?cè)藬?shù)的38%。（注3）

5.勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅增加

2008年新勞動(dòng)合同法實(shí)施后，全國(guó)各地的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件激增，僅2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議受理案件相比2007年大幅增加，如上海市人力資源和社會(huì)保障部門發(fā)布了2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況，全年受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件64580件，同比增長(zhǎng)119%；廣東省共審結(jié)各類一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件76733件，同比增長(zhǎng)157%，約占全國(guó)總量的1/4。（注4）而且群體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)有發(fā)生，影響比較大的勞動(dòng)爭(zhēng)議，如華為萬(wàn)人的辭職事件，造成了惡劣的社會(huì)影響，也給企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，最后以廣東省勞動(dòng)主管部門認(rèn)定辭職無(wú)效來(lái)收尾。

三、勞動(dòng)合同訂立制度的完善

針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)合同訂立的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題,我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手，從制度上堵住漏洞，從執(zhí)法上來(lái)規(guī)范訂立程序，從司法上來(lái)打擊違法行為，逐步完善勞動(dòng)合同訂立制度的建設(shè)。

（一）加強(qiáng)相關(guān)法制宣傳，強(qiáng)調(diào)“契約精神”，創(chuàng)造和諧用工環(huán)境

在我國(guó)，由于社會(huì)主義法制建設(shè)起步較晚，公民的法律意識(shí)淡薄，維權(quán)途徑少，在產(chǎn)生糾紛時(shí)，不懂得通過(guò)正當(dāng)途徑來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。當(dāng)正當(dāng)要求得不到滿足時(shí)，勞動(dòng)者往往通過(guò)極端的方式來(lái)反應(yīng)自己的訴求，反而使自己處于不利的處境，如各地頻現(xiàn)的“跳橋秀”、“跳樓秀”等現(xiàn)象。而少數(shù)企業(yè)主利欲熏心，甚至以身試法，各種違法現(xiàn)象屢見不鮮，如不簽訂勞動(dòng)合同、不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、超時(shí)加班、惡意拖欠工資、缺乏勞動(dòng)保障條件等，以致產(chǎn)生大量不該有的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，而且以用人單位違法居多。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，公民社會(huì)道德滑坡事件屢現(xiàn)，社會(huì)誠(chéng)信問(wèn)題日益突出，急需政府相關(guān)部門從立法、普法、執(zhí)法等多方面著手，塑造誠(chéng)信為本，遵紀(jì)守法的社會(huì)風(fēng)氣。勞資雙方關(guān)系亦然，勞動(dòng)者要嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，按質(zhì)按量完成公司交給的各項(xiàng)任務(wù)；而用人單位也要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，保障員工的合法權(quán)益。只要?jiǎng)谫Y雙方嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同的約定，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)勞資雙方要積極協(xié)商解決，采取仲裁甚至訴至法院對(duì)雙方都不是最佳的解決途徑。(注5)

（二）加強(qiáng)勞動(dòng)合同訂立的規(guī)范化管理及案例分析 1．用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)的告知義務(wù)

用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)完全居于主導(dǎo)的地位，雖然所有告知的內(nèi)容已經(jīng)在勞動(dòng)合同中寫明了，但在不產(chǎn)生即時(shí)利益沖突時(shí)，勞動(dòng)者就有可能忽視，或者根本就沒有看勞動(dòng)合同的內(nèi)容就簽了名，到時(shí)產(chǎn)生糾紛時(shí)又一口咬定“不知道”。要避免這種情況的出現(xiàn)，用人單位在履行告知義務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作條件、公司有關(guān)規(guī)章制度、工資福利等，特別要向勞動(dòng)者強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同中對(duì)其不利的有關(guān)條款及注意事項(xiàng)。

完善單位規(guī)章制度的制定和公布。單位的規(guī)章制度往往和勞動(dòng)者息息相關(guān)，特別是在勞資雙方產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)。因?yàn)閱挝坏囊?guī)章制度一般是由單位制定的，所以用人單位也有義務(wù)在招用勞動(dòng)者后將規(guī)章制度的內(nèi)容告知于勞動(dòng)者。而且規(guī)章制度的制定除了不能違反國(guó)家法律、法規(guī)外，還要經(jīng)過(guò)本單位工會(huì)組織通過(guò)方可。單位規(guī)章制度多作為勞動(dòng)合同的附件，所以用人單位必須在勞動(dòng)合同中注明本單位規(guī)章制度的全稱、制定日期、實(shí)施日期、出版版號(hào)等，并要求勞動(dòng)者在特定的地方簽名確定，以示強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者知悉單位規(guī)章制度，并發(fā)給勞動(dòng)者一份單位規(guī)章制度的復(fù)印件，并辦理簽名確認(rèn)手續(xù)。公司在修訂規(guī)章制度時(shí)，要完善手續(xù)并要求員工重新簽名確認(rèn)，并保留備查。(注6)2．完善勞動(dòng)合同的簽訂流程。（1）勞資雙方應(yīng)先簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，并辦理好入職手續(xù)。勞動(dòng)者經(jīng)用人單位培訓(xùn)合格后，就可以正式到勞動(dòng)崗位工作了。用人單位切忌先用人再辦理相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，將自己處于十分被動(dòng)和尷尬的局面，從根本上避免了事實(shí)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。（2）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，先讓勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上簽名和打手指模，并進(jìn)一步審核相關(guān)資料，再由用人單位法人代表簽名（蓋章）和單位蓋章。（3）勞資雙方簽

訂好的勞動(dòng)合同，雙方各執(zhí)一份，勞動(dòng)者要在勞動(dòng)合同簽收表上簽名確認(rèn)，簽收表由用人單位存檔。

3．用人單位應(yīng)當(dāng)為職工建立個(gè)人資料檔案。檔案內(nèi)容應(yīng)包括以下內(nèi)容：身體健康檢查書、勞動(dòng)合同、職工入職登記表、身份證復(fù)印件、計(jì)劃生育證明、戶口復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件等。

4．某公司員工分流安置案例分析

2011年下半年，某公司因?yàn)橹亟M和轉(zhuǎn)型，需要關(guān)停五個(gè)分廠，分流安置這五個(gè)分廠的全部員工。因涉及面廣、涉及人員多，該公司成立了專門領(lǐng)導(dǎo)小組和專項(xiàng)工作組，領(lǐng)導(dǎo)并制定了《分流安置指導(dǎo)意見》的初稿，在公司范圍內(nèi)向全體員工公示并征詢意見，由公司工會(huì)組織負(fù)責(zé)收集員工的意見。由于初稿存在四個(gè)較大的分歧：（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)較低；（2）離退休前三年的員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算有折算；（3）勞務(wù)派遣工的工資本來(lái)就很低，如果按實(shí)際收入來(lái)計(jì)發(fā)補(bǔ)償金,金額將遠(yuǎn)低于正式職工,認(rèn)為不公平；（4）住房貨幣補(bǔ)貼未全額發(fā)放。對(duì)于以上四個(gè)較突出的問(wèn)題，部分員工提出要提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，期間甚至有部分員工采取過(guò)極的行為，到公司辦公地方靜坐和拉宣傳橫額。針對(duì)上述問(wèn)題，該公司工會(huì)充分發(fā)揮了保護(hù)職工利益的代表角色，一邊向職工解釋相關(guān)勞動(dòng)法律知識(shí)，收集并匯總職工的合理意見，在充分協(xié)商好后再公示意見的修改稿，再收集并匯總職工的合理意見，然后定稿，組織員工工會(huì)代表開會(huì)表決通過(guò)，最后該意見最終稿由公司職工代表大會(huì)表決通過(guò)后實(shí)施，并報(bào)勞動(dòng)主管部門備案,使分流安置工作順利完成，取得了完滿的效果。

分析：在該公司的分流安置過(guò)程中，溝通是個(gè)關(guān)鍵，工會(huì)起著溝通的作用，在處理特發(fā)事件時(shí)，能夠及時(shí)地采用正確的處理方法。在群體勞動(dòng)糾紛中，工會(huì)介入的作用更為突出，華為萬(wàn)人辭職事件就是一個(gè)反面典型，也從另一角度說(shuō)明工會(huì)在民營(yíng)企業(yè)只是個(gè)擺設(shè)而已。

公司在制定一個(gè)關(guān)系員工切身利益的決定時(shí)，要公示征詢員工的意見，并要經(jīng)工會(huì)和職工大會(huì)通過(guò)后再實(shí)施，不要由幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋說(shuō)了算，以防不和諧群體事件的發(fā)生。民營(yíng)企業(yè)和私人企業(yè)更要以此為借鑒，加強(qiáng)工會(huì)組織的建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)的民主管理進(jìn)程。

（三）制定更趨合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)職工正當(dāng)權(quán)益

由中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的《最低工資規(guī)定》于2004年3月1日實(shí)施。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。近幾年，我國(guó)勞動(dòng)者的工資收入差距越來(lái)越大，各行業(yè)間工資收入差距也大得驚人，達(dá)到4.2∶1，企業(yè)高管和普通職工收入差距擴(kuò)大，大量社會(huì)財(cái)富聚集在少數(shù)壟斷行業(yè)和企業(yè)高管手里，而大部分行業(yè)的工薪階層收入增長(zhǎng)緩慢，甚至追不上CPI。初次分配的不公平，嚴(yán)重威脅社會(huì)的穩(wěn)定，對(duì)擴(kuò)大國(guó)內(nèi)市場(chǎng)需求也極為不利，直接影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。中央政府極為重視，將收入分配改革立上了改革議程，“十二五”規(guī)劃中收入分配改革的基本思路可概括為“提低、擴(kuò)中、調(diào)高”。而制定合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是“提低”的一個(gè)非常有效手段，使勞動(dòng)報(bào)酬回歸合理水平，保障低收入勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。而企業(yè)也不能一味依賴較低的人工成本來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該想方設(shè)法促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型發(fā)展，依靠科技進(jìn)步和管理上的創(chuàng)新，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。

（四）擴(kuò)大無(wú)固定期勞動(dòng)合同的范圍，充分保障勞動(dòng)者的權(quán)益

德國(guó)是一個(gè)高度發(fā)達(dá)的工業(yè)化國(guó)家，經(jīng)濟(jì)實(shí)力位于歐洲的首位，長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系功不可沒。德國(guó)的勞動(dòng)合同以無(wú)固定期為主，而對(duì)固定期勞動(dòng)合同卻有諸多限制，德國(guó)大部分企業(yè)受集體協(xié)議約束，并發(fā)揮了重要的作用。

而無(wú)固定期勞動(dòng)合同在我國(guó)卻被某些企業(yè)視為洪水猛獸，而且想方設(shè)法去避免它，這恰恰反映了這些企業(yè)的短視和無(wú)知，也決定了這些企業(yè)的短命。無(wú)固定期勞動(dòng)合同是立法者為了限制勞動(dòng)合同短期化的一種強(qiáng)制措施，用人單位也無(wú)需害怕，恰恰相反，只要用人單位加強(qiáng)人力資源的管理，積極提升企業(yè)的凝聚力，才能在日益殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)有利節(jié)省人力培訓(xùn)成本，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定；對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。從某種角度來(lái)說(shuō)，現(xiàn)行的無(wú)固定期勞動(dòng)合同的條件較為苛刻，應(yīng)該擴(kuò)大適用范圍，并積極推廣它。

（五）逐步縮小勞資雙方的不平等地位，擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋范圍

由于勞動(dòng)合同的雙方之間存在著許多實(shí)質(zhì)的不平等，用人單位始終處于強(qiáng)勢(shì)的地位，新勞動(dòng)合同法已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者作了許多傾斜性的保護(hù)規(guī)定，在實(shí)際的操作中仍有許多地方需要改進(jìn)。

1.現(xiàn)實(shí)中同工不同酬現(xiàn)象仍然十分普遍，在許多單位相同崗位存在著幾種用人模式，甚至有幾家勞務(wù)派遣公司的用人，無(wú)形中產(chǎn)生了許多不平等，從工資、福利甚至社會(huì)保險(xiǎn)都存在著巨大的差距，滋生了許多不正常的現(xiàn)象，一些“老職工”、“正式工”整天游手好閑、無(wú)所事事，而工資、福利卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些埋頭苦干的“勞務(wù)派遣工”、“外來(lái)工”。這種極不正常的現(xiàn)象，在國(guó)企中尤為普遍，而更危險(xiǎn)的是許多人都習(xí)以為常了，這極大地打擊了這些勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，也不利于職工間的關(guān)系和諧和企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

2.根據(jù)戶口將勞動(dòng)者分為兩類：農(nóng)民和居民。由于戶口性質(zhì)的不同，企業(yè)為職工繳交的社會(huì)保險(xiǎn)也分為“三金”、“五金”，甚至有的企業(yè)只為勞動(dòng)者買一個(gè)“工傷保險(xiǎn)”。有的企業(yè)為了節(jié)省為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用，規(guī)定不招用繳交保險(xiǎn)項(xiàng)目多的本地人，本來(lái)是想保護(hù)本地居民的初衷卻適得其反。在城市化進(jìn)程的今天，失地的農(nóng)民來(lái)到城市更需要城市的關(guān)懷，也需要分享城市進(jìn)程化的成果，享受市民的待遇，逐步溶入到城市中。因此對(duì)企業(yè)中的勞動(dòng)者應(yīng)該不分彼此，應(yīng)該強(qiáng)制企業(yè)為勞動(dòng)者購(gòu)買全部的社會(huì)保險(xiǎn)，這在廣東的部分城市已經(jīng)試點(diǎn)，執(zhí)行效果很好。

3.勞動(dòng)者維權(quán)成本太高。勞動(dòng)者為了維護(hù)自己正當(dāng)?shù)臋?quán)益，不得不在用人單位和勞動(dòng)主管部門之間申訴和奔波，有時(shí)即使贏了卻得不償失，受到的傷害卻更大，所以現(xiàn)實(shí)中許多勞動(dòng)者想維權(quán)卻有很多顧慮而不敢維權(quán)的例子很多。要打破這種尷尬的局面，關(guān)鍵在我們的有關(guān)管理部門要建立起有效的救濟(jì)機(jī)制，來(lái)無(wú)償幫助勞動(dòng)者擔(dān)起維權(quán)的重責(zé)，打消他們的后顧之憂，成為勞動(dòng)者的強(qiáng)有力的后盾。

（六）嚴(yán)禁濫用勞務(wù)派遣，強(qiáng)調(diào)勞資雙方的法律責(zé)任

勞務(wù)派遣雖然在提供靈活的用人方式、拓寬就業(yè)渠道、降低企業(yè)用人成本方面有很大的優(yōu)勢(shì)，但始終是一種補(bǔ)充和輔助用人方式，用人單位不能無(wú)限度使用勞務(wù)派遣。自新勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，全國(guó)各地勞務(wù)派遣工出現(xiàn)了前所未有的爆發(fā)式增長(zhǎng)，很多單位的勞務(wù)派遣工人數(shù)占了職工大半，個(gè)別企業(yè)甚至90%的員工是勞務(wù)派遣職工，完全偏離了立法者的初衷。很多單位以所謂的“勞務(wù)派遣”將本應(yīng)屬于自己的責(zé)任推給一無(wú)所知的勞務(wù)派遣公司，使勞動(dòng)者無(wú)所適從，好象沒媽的孩子，始終覺得自己低人一等，在以后工作也有抵觸情緒，勞資雙方關(guān)系甚為緊張，為以后的隱患也埋下了伏筆，勞動(dòng)者一有矛盾就和用人單位爭(zhēng)得面紅耳赤，甚至到處投訴。有的單位甚至自己招工，只不過(guò)將勞動(dòng)關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，極大地挫傷了勞動(dòng)者的積極性，沒有了組織歸屬感，只有頻繁流動(dòng)來(lái)逃避了，對(duì)用人單位的正常經(jīng)營(yíng)也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。針對(duì)以上問(wèn)題，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)完善：1.完善勞務(wù)派遣公司的準(zhǔn)入機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻，加強(qiáng)監(jiān)督管理，優(yōu)勝劣汰。2.強(qiáng)化用人單位的法律責(zé)任，誰(shuí)用人誰(shuí)負(fù)責(zé)。在用人單位產(chǎn)生的一切問(wèn)題應(yīng)在用人單位內(nèi)解決，不能以勞務(wù)派遣為由將勞動(dòng)者推給勞務(wù)派遣公司。3.進(jìn)一步細(xì)化勞務(wù)派遣的崗位設(shè)置，杜絕勞動(dòng)派遣崗位任意化，嚴(yán)禁用人單位濫用勞務(wù)派遣，制定規(guī)定將勞務(wù)派遣職工限定在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，如現(xiàn)正進(jìn)入審議階段的《江蘇省勞動(dòng)合同條例（修訂草案）》明確規(guī)定：用工單位使用勞務(wù)派遣勞動(dòng)者人數(shù)一般不超過(guò)本單位員工的30%，最高不得超過(guò)一半。4.禁止同工不同酬。同一單位的相同工種不能以用人性質(zhì)不同來(lái)搞區(qū)別對(duì)待，有關(guān)管理部門應(yīng)從制度上予以禁止，加大違規(guī)處罰力度。（注7）

（七）加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)，建立集體談判制度，在大中型企業(yè)推廣集體合同

工會(huì)作為工作階級(jí)的群眾組織，能夠從廣大職工群眾的利益出發(fā)，聽取和反映職工的心聲，切實(shí)為職工辦實(shí)事。職工通過(guò)工會(huì)組織和用人單位就勞動(dòng)合同的大部分內(nèi)容協(xié)商一致后，通過(guò)工會(huì)代表勞動(dòng)者和用人單位簽訂集體合同，將勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益的重要內(nèi)容固定下來(lái)，對(duì)用人單位權(quán)利濫用起到一定的限制作用。即使以后產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者也可以通過(guò)工會(huì)組織和集體合同來(lái)有效維權(quán)。

工會(huì)組織在我國(guó)還有很大的發(fā)展空間，當(dāng)前我國(guó)的工會(huì)組織還依附在企業(yè)下生存，工會(huì)主席一般由公司副職兼任，無(wú)形中限制了工會(huì)基本職能的發(fā)揮。工會(huì)組織要完全脫離于企業(yè)并由職工自主管理還有一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展進(jìn)程，企業(yè)不應(yīng)該干預(yù)過(guò)多，政府應(yīng)負(fù)起管理和引導(dǎo)職責(zé)，積極探索工會(huì)組織的新模式，充分發(fā)揮職工的當(dāng)家作主的權(quán)利。

在我國(guó)，大中型國(guó)企的工會(huì)組織在黨的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了集體合同，在完善集體合同制度的同時(shí)，可以逐步推進(jìn)集體合同的談判和簽訂，使勞動(dòng)者充分行使當(dāng)家作主的權(quán)利。勞動(dòng)主管部門應(yīng)該抓大放小，以大帶小，積極促進(jìn)大中型企業(yè)試點(diǎn)集體合同，并給予一定的政策支持，形成良好的氛圍，引導(dǎo)未簽訂集體合同的企業(yè)去積極嘗試。

（八）建立一個(gè)暢通的投訴渠道

建立暢通的勞動(dòng)投訴渠道是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的保證，是勞動(dòng)主管部門快速介入糾紛、解決矛盾的有效途徑。雖然勞動(dòng)合同法已經(jīng)制定許多保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定，但要這些規(guī)定要落到實(shí)處，真正達(dá)到其調(diào)整目標(biāo)，關(guān)鍵要做到“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”?，F(xiàn)有的投訴渠道形式多樣，有12333統(tǒng)一咨詢和受理電話、短信和郵箱，有工會(huì)組織、調(diào)解委員會(huì)和仲裁機(jī)構(gòu)，但要保證這些渠道的暢通就要從制度上和組織上落到實(shí)處，對(duì)勞動(dòng)者的投訴要做到及時(shí)受理、快速處理、按期答復(fù)。勞動(dòng)主管部門不能被動(dòng)地坐等勞動(dòng)者的投訴，更要主動(dòng)地去重點(diǎn)用人單位現(xiàn)場(chǎng)宣傳和調(diào)研，傾聽勞資雙方的心聲和想法，改進(jìn)工作方式，提高工作效率。也可在用人單位設(shè)立信息聯(lián)絡(luò)員，主動(dòng)地收集相關(guān)勞動(dòng)管理信息，幫助用人單位完善管理，將隱患消滅在萌芽狀態(tài)，降低用人單位的違法成本。

總之，良好勞動(dòng)合同的訂立，是建立勞資雙方良好勞動(dòng)關(guān)系的開端。只有充分兼顧勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，找到一個(gè)雙方都可接受的平衡點(diǎn)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，為國(guó)家和社會(huì)創(chuàng)造更大的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏。

引文注釋：

（注1）盛明富：四千萬(wàn)建筑從業(yè)者勞動(dòng)合同簽訂率只有40％.http://2010lianghui.people.com.cn/GB/183148/11124343.html2012年4月12日訪問(wèn)（注2）廖文根.人大財(cái)經(jīng)委副主任：夯實(shí)勞動(dòng)合同簽訂率.http://2012年4月2日訪問(wèn)

（注3）楊志明.2011年勞動(dòng)關(guān)系重點(diǎn)做好五方面工作.中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào).2011年4月20日（注4）古國(guó)真.全省審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件增長(zhǎng)157%.深圳商報(bào).2009年2月16日（注5）黃春偉.基于契約分析的勞動(dòng)關(guān)系管理研究——兼評(píng)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》.碩士學(xué)位論文.2009年4月.10.程靖,王勝芳.試論我國(guó)集體合同制度的完善.http://wenku.baidu.com/view/bc37d7781711cc7931b71627.html2012年4月3日訪問(wèn)

第五篇：財(cái)政政策與財(cái)稅立法研究論文

一、由積極的財(cái)政政策向穩(wěn)健的財(cái)政政策的重要轉(zhuǎn)變

縱觀世界各國(guó)的財(cái)政政策大致可分為緊縮的財(cái)政政策、擴(kuò)張的財(cái)政政策和穩(wěn)健的財(cái)政政策三種類型。新中國(guó)成立五十多年來(lái)，長(zhǎng)期實(shí)行的是穩(wěn)健的財(cái)政政策，這是世界各個(gè)國(guó)家和社會(huì)所追求的目標(biāo)。我國(guó)從1998年至2004年實(shí)行了積極的財(cái)政政策，不僅對(duì)國(guó)民生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)產(chǎn)生了較好的效果，而且有效地抵制了亞洲金融危機(jī)，促進(jìn)了外貿(mào)進(jìn)出口，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。但是，積極的財(cái)政政策只是帶有權(quán)宜之計(jì)的過(guò)渡性政策，長(zhǎng)期實(shí)施這種政策，會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。如今按照客觀形勢(shì)和條件，積極的財(cái)政政策的歷史使命已經(jīng)基本完成，要讓位穩(wěn)健的財(cái)政政策。

二、穩(wěn)健的財(cái)政政策的基本內(nèi)容、性質(zhì)、地位

（一）我國(guó)實(shí)行穩(wěn)健財(cái)政政策的基本內(nèi)容，概括地說(shuō)：1.控制財(cái)政赤子；2.推進(jìn)改革；3.調(diào)整結(jié)構(gòu)；4.增收節(jié)支。總之既包括財(cái)政收支供需總量的調(diào)控平衡；又包括社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、教育文化等結(jié)構(gòu)的調(diào)整與均衡發(fā)展。

（二）我國(guó)實(shí)行穩(wěn)健財(cái)政政策的性質(zhì)。穩(wěn)定的財(cái)政政策既不是擴(kuò)張的，也不是緊縮的財(cái)政政策，而是在財(cái)政預(yù)算收支上有壓有保，有保有限，有嚴(yán)有寬；在項(xiàng)目建設(shè)上有上有下，有長(zhǎng)線有短線；壓與保、嚴(yán)與寬、下與上相結(jié)合，適度在其中；要始終保持預(yù)算收支基本平衡、結(jié)構(gòu)均衡。穩(wěn)健的財(cái)政政策是平衡的、均稱的財(cái)政政策，它既不“缺位”，也不“越位”，稱之為“中性”政策。

穩(wěn)健的財(cái)政政策是一個(gè)國(guó)家根本性的、長(zhǎng)期性的、基本的財(cái)政政策，不是保守的或停滯的財(cái)政政策。所謂保守的財(cái)政政策它是重在溫室保養(yǎng)與保重，維持舊的狀態(tài)，不求改革的財(cái)政政策。穩(wěn)健的財(cái)政政策，是規(guī)模與效益、速度與質(zhì)量相統(tǒng)一的財(cái)政政策，是高水平、高質(zhì)量的財(cái)政政策；穩(wěn)健的財(cái)政政策不是同“發(fā)展是硬道理”、“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)”相悖的財(cái)政政策，而是在堅(jiān)持“硬道理”，堅(jiān)持“第一要?jiǎng)?wù)”的方向和前提下，解決如何發(fā)展和怎樣發(fā)展的財(cái)政政策。

三、穩(wěn)健的財(cái)政政策需要嚴(yán)密的、持久的法制保障

（一）穩(wěn)健的財(cái)政政策既為財(cái)政法制建設(shè)提出了更嚴(yán)格的要求，又為加快財(cái)政法制建設(shè)創(chuàng)造了更有利的條件。所謂提出了更嚴(yán)格的要求，是指由于這種基本的財(cái)政政策的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性和發(fā)展的協(xié)調(diào)性以及操作的可靠性所決定的。所謂創(chuàng)造了更為有利的條件，是指由于這種基本的財(cái)政政策的長(zhǎng)期性、根本性所決定的。因?yàn)樨?cái)政法制建設(shè)不是朝夕令改的暫時(shí)規(guī)定，而是具有經(jīng)常性的、持久性的財(cái)政規(guī)律在法律上的反映。也是與穩(wěn)健的財(cái)政政策的長(zhǎng)期性、根本性是一致的、相符合的。

按照穩(wěn)健的財(cái)政政策的立法要求，必須加快財(cái)政法律的制定、修訂的步伐。按照十屆全國(guó)人大常委會(huì)提出的五年內(nèi)完成和基本完成76件法律的制定和修改，其中財(cái)稅法律占8件，相當(dāng)10%.時(shí)過(guò)兩年了，可還沒有一件財(cái)稅法律上臺(tái)或出臺(tái)，面對(duì)基本性的財(cái)政政策的轉(zhuǎn)變，財(cái)政法的制定與修改必須加快步伐。如果說(shuō)七年來(lái)財(cái)稅立法只修改出臺(tái)了一部，那么在往后的幾年中必須和可能多上臺(tái)和出臺(tái)幾部。

加快財(cái)稅立法或修訂立法的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面，它在一定程度上體現(xiàn)了穩(wěn)定的財(cái)政政策的基本思想和內(nèi)容。

1.修改合并兩個(gè)企業(yè)所得稅法迫在眉睫。對(duì)外商投資企業(yè)和外國(guó)企業(yè)所得稅法與內(nèi)資企業(yè)所得稅暫行條例的合并修改，必須加緊進(jìn)行。我國(guó)加入WTO已經(jīng)三年了，要求必須實(shí)行國(guó)民待遇，但這部法律和法規(guī)存在嚴(yán)重問(wèn)題，不僅法律形式有明顯的差別，名義稅率與實(shí)際稅率差別很大（名義稅率高實(shí)際稅率低）；而且減免優(yōu)惠和列支扣除也是內(nèi)外資企業(yè)不一致（內(nèi)資緊，外資松），實(shí)際執(zhí)行中名義規(guī)定的優(yōu)惠少、實(shí)際中的優(yōu)惠多，顯失公平。并且與個(gè)人所得稅、合伙企業(yè)、私人企業(yè)所得稅不銜接。

2.修改個(gè)人所得稅法再也不能遲延。目前個(gè)人所得稅法雖然已經(jīng)經(jīng)歷了1991年和1999年兩次個(gè)別修訂，但該法的基礎(chǔ)還是1980年時(shí)制定的格局。對(duì)個(gè)人生計(jì)扣除標(biāo)準(zhǔn)還是1980年規(guī)定的每人每月扣除800元，這顯然過(guò)時(shí)了；并且也是名義稅率偏高，以致“灰色收入”偷逃稅現(xiàn)象比較普遍；減免優(yōu)惠和列支扣除，有的已經(jīng)過(guò)時(shí)，有的需要補(bǔ)進(jìn)；并且也是內(nèi)外不統(tǒng)一；尤其是這幾年在有些省市自己就修改了稅率，全國(guó)各地執(zhí)行不一致。為了維護(hù)法律的嚴(yán)肅性和稅種的調(diào)節(jié)作用，必須抓緊在2005年完成修改的法律手續(xù)。

3.制定財(cái)政轉(zhuǎn)移支付法必須及時(shí)跟上。這是調(diào)整我國(guó)區(qū)域內(nèi)、地區(qū)與地區(qū)之間在經(jīng)濟(jì)上、財(cái)力上發(fā)展的差異，通過(guò)“稅收返還”、體制、結(jié)算和專項(xiàng)補(bǔ)助等形式，按照公平、公正的原則，實(shí)行財(cái)力分配上的傾斜政策，達(dá)到均衡發(fā)展的法律規(guī)范化要求。這是國(guó)家宏觀調(diào)控的重要財(cái)政法律制度。此法，需要在2006年制定出臺(tái)。

4.制定反洗錢法應(yīng)盡快出臺(tái)。制定反洗錢法，不僅是嚴(yán)厲打擊經(jīng)濟(jì)犯罪，遏制其他嚴(yán)重刑事犯罪的需要，而且也是維護(hù)金融機(jī)構(gòu)、財(cái)政機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信和金融財(cái)政穩(wěn)定的需要。反洗錢法已列入十屆全國(guó)人大常委會(huì)的立法規(guī)劃。今年已經(jīng)成立了由全國(guó)人大牽頭，有18家單位參加的反洗錢法起草領(lǐng)導(dǎo)小組和起草工作小組。按計(jì)劃，將反洗錢法法律草案于2005年提交人大常委會(huì)審議。通過(guò)反洗錢法的制定，明確我國(guó)的反洗錢工作方法的政策和原則、反洗錢主管部門及相關(guān)方面在反洗錢工作中的職權(quán)，規(guī)定金融機(jī)構(gòu)、財(cái)政機(jī)構(gòu)反洗錢的義務(wù)，以及反洗錢監(jiān)管體制、反洗錢國(guó)際合作，從而極大地推動(dòng)和促進(jìn)我國(guó)的反洗錢工作。

5.預(yù)算法的修改必須按時(shí)完成。預(yù)算法是財(cái)政法的基本法。1994年3月全國(guó)人大制定1995年實(shí)施的預(yù)算法以來(lái)，雖然起了一定作用，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩很濃。反映市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的分稅制和公共財(cái)政體制的要求不足，需要把優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)加上去，把近年來(lái)預(yù)算制度的三大改革（部門預(yù)算、國(guó)庫(kù)集中收付、政府采購(gòu)和收支兩條線管理改革）加進(jìn)去?，F(xiàn)行預(yù)算法對(duì)違反預(yù)算規(guī)定的法律責(zé)任的規(guī)定太籠統(tǒng)、太輕，必須改變過(guò)來(lái)。預(yù)算制度的修訂最好能在2006年出臺(tái)。

同時(shí)，為了推進(jìn)穩(wěn)健的財(cái)政政策，還要注意與穩(wěn)健的貨幣政策相結(jié)合，財(cái)政立法與金融立法相協(xié)調(diào)，相互浸透，相互交叉，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。