第一篇：【精品】專業(yè)論文文獻(xiàn) -以績效預(yù)算為導(dǎo)向,加強(qiáng)高校校內(nèi)科研項(xiàng)目管理

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以績效預(yù)算為導(dǎo)向，加強(qiáng)高校校內(nèi)科研項(xiàng)目管理

以績效預(yù)算為導(dǎo)向，加強(qiáng)高校校內(nèi)科研項(xiàng)目管理

摘要：本文在績效預(yù)算管理思想和高校校內(nèi)科研管理現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，提出高校校內(nèi)科研經(jīng)費(fèi)績效預(yù)算管理的目標(biāo)在于立足于高校戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，首先關(guān)注科研項(xiàng)目完成結(jié)果，其次考慮項(xiàng)目的完成效率，同時要顧及項(xiàng)目的透明性。

關(guān)鍵詞：績效預(yù)算 高校 校內(nèi)科研

隨著我國高等教育由精英化向大眾化的轉(zhuǎn)變，高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，辦學(xué)條件與教育發(fā)展的矛盾日益突出，在政府撥款增長不多的情況下，資金的匱乏是制約高校進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵因素；另一方面高校資金分配依據(jù)不足、資金使用效益不高的情況仍普遍存在。

為緩解高校收支矛盾，在現(xiàn)階段高校必須加強(qiáng)自身管理，增強(qiáng)資金分配的科學(xué)性、提高資金的使用效益，積極探索逐步實(shí)行績效預(yù)算管理。高校對校內(nèi)科研項(xiàng)目有較強(qiáng)資金分配權(quán)和使用權(quán)，成為高校此次改革的突破口。

一、績效預(yù)算的管理思想

與傳統(tǒng)的投入導(dǎo)向型的預(yù)算管理模式相比，績效預(yù)算是一種建立在基于戰(zhàn)略的結(jié)果導(dǎo)向型的分權(quán)式的預(yù)算管理模式。“績效”是指通過績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對客體進(jìn)行評價(jià)；“戰(zhàn)略”是指預(yù)算的制定是以組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)；“結(jié)果”是指預(yù)算執(zhí)行完后達(dá)到的效果及其影響；“分權(quán)式”是指賦予項(xiàng)目管理者以充分的支出自由，可以像商業(yè)部門的經(jīng)理那樣靈活地、創(chuàng)造性地根據(jù)環(huán)境的變化使用資金。

也就是說，績效預(yù)算就是組織在明確自身戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織下層各個預(yù)算項(xiàng)目作為績效目標(biāo)，項(xiàng)目管理者在各自績效目標(biāo)的約束下享有充分的支出自由，他們只需對項(xiàng)目的績效目標(biāo)負(fù)責(zé)，而組織管理者通過績效評價(jià)對各個項(xiàng)目績效目標(biāo)的完成程度進(jìn)行把關(guān)，并且把績效評價(jià)結(jié)果作為下一次預(yù)算分配的重要依據(jù)，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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二、高校校內(nèi)科研項(xiàng)目預(yù)算管理的現(xiàn)狀

目前，高校校內(nèi)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)重投入、輕產(chǎn)出，重立項(xiàng)、輕驗(yàn)收的現(xiàn)象普遍存在，其中一些問題主要有以下幾方面：

（一）、項(xiàng)目立項(xiàng)缺乏戰(zhàn)略基礎(chǔ)

目前，高校對校內(nèi)科研管理缺乏戰(zhàn)略定位，通常是學(xué)校目前需要解決哪方面的難題就進(jìn)行哪方面的課題，造成高校課題缺乏長期的規(guī)劃，影響高校的長期發(fā)展。

（二）、績效考核制度不完善

目前，科研績效評價(jià)還沒有一種廣泛適用的、完全公平的客觀評價(jià)方法，使用最多的方法是在同行評議的框架下加入部分客觀的定性和定量指標(biāo)進(jìn)行綜合評價(jià)。在評價(jià)科研論文水平的客觀定性和定量指標(biāo)方面，近年來使用得最多的是國際三大檢索工具收錄和中文核心期刊，在這些刊物發(fā)表論文的數(shù)量成為衡量高?？蒲许?xiàng)目績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。

這種考核制度很大程度上引發(fā)了高校教師在學(xué)術(shù)上的急功近利行為和浮躁心理。在這種政策導(dǎo)向下，高?？蒲谐霈F(xiàn)以下問題：一是能夠在短期完成的一般研究成果數(shù)量不斷增加，而那些需要潛心多年才能完成的、有重大影響的高水平成果不多；二是研究成果數(shù)量增加，但質(zhì)量多數(shù)不高，被引用率普遍偏低；三是真正有價(jià)值的學(xué)術(shù)研究成果往往難以得到客觀公正的評價(jià)，得不到及時轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。從這個意義上來看，高校很大程度上是用這些資金成就了一些沒有使用價(jià)值的論文、論著，這大大降低了高校科研資金的分配率和利用率。

（三）、未進(jìn)行成本核算

目前高?？蒲械念A(yù)算主要有兩個方面的問題；一是科研項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)時突擊花錢現(xiàn)象嚴(yán)重；二是赤字預(yù)算和超額預(yù)算并存。筆者認(rèn)為，出現(xiàn)這些問題的最終原因是高校對科研經(jīng)費(fèi)未進(jìn)行成本核算。

三、改進(jìn)高校內(nèi)科研管理的建議

去除現(xiàn)有科研項(xiàng)目預(yù)算管理中弊端，探索建立面向“結(jié)果”的科研項(xiàng)目績效預(yù)算模式成為改革的方向。

（一）、確定高?？蒲袘?zhàn)略，為校內(nèi)科研項(xiàng)目申報(bào)提供明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向

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高校在要求各單位申報(bào)校內(nèi)科研項(xiàng)目時，首先應(yīng)綜合考慮高校自身和各部門的發(fā)展需求，確定高校長期的科研發(fā)展戰(zhàn)略和一段時間內(nèi)的科研戰(zhàn)略目標(biāo)，然后將該戰(zhàn)略目標(biāo)分到各個部門，為各部門校內(nèi)科研項(xiàng)目的申報(bào)提供科學(xué)的導(dǎo)向。

（二）、逐步探索面向“結(jié)果”的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的績效考核體系

績效指標(biāo)是用于測量項(xiàng)目績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。一般可分為產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)三大類。其中產(chǎn)出指標(biāo)是指項(xiàng)目實(shí)施一段時間后提供的產(chǎn)品或服務(wù)；效率指標(biāo)是指通過獲取、使用和管理資源以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目結(jié)果或產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)性和有效性；結(jié)果指標(biāo)實(shí)質(zhì)實(shí)施某個項(xiàng)目或活動的效果和影響。一般而言，科研項(xiàng)目的績效指標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞結(jié)果，在難以設(shè)定結(jié)果指標(biāo)時可使用產(chǎn)出指標(biāo)，并兼顧效率指標(biāo)。

目前，主要從兩個方面完善考核體系：一是要加強(qiáng)對科研成果的理論水平和學(xué)術(shù)價(jià)值的評價(jià)，不僅要有通用的考核指標(biāo)，還要根據(jù)學(xué)科和專業(yè)的自身特點(diǎn)制定專門的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；二是加強(qiáng)對科研成果實(shí)際應(yīng)用水平的評價(jià)，尤其是對成果的創(chuàng)新性、科技是否成功轉(zhuǎn)化、產(chǎn)業(yè)化后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益進(jìn)行績效評價(jià)。應(yīng)該逐步引入面向“結(jié)果”的考核指標(biāo)如：創(chuàng)新性、科技轉(zhuǎn)化、經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、環(huán)境保護(hù)、可持續(xù)發(fā)展能力等指標(biāo)，大膽實(shí)踐，建立科學(xué)的科研考核體系，同時將評價(jià)的結(jié)果作為今后申請科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的重要參考依據(jù)。

（三）、引進(jìn)權(quán)責(zé)發(fā)生制，實(shí)行科研經(jīng)費(fèi)成本核算體系

對科研項(xiàng)目而言，筆者認(rèn)為，高校在科研項(xiàng)目中應(yīng)引進(jìn)權(quán)責(zé)發(fā)生制，進(jìn)行成本核算，提高科研項(xiàng)目的效率指標(biāo)。具體做法是：以科研項(xiàng)目作為核算對象，以項(xiàng)目研究周期為成本計(jì)算期，將科研項(xiàng)目研制過程中消耗的費(fèi)用進(jìn)行歸集和分配。

目前這在高校實(shí)施有一定的難度，但這應(yīng)該在高校管理者頭腦中形成理念，成為以后努力的方向。

（四）、增強(qiáng)項(xiàng)目信息的透明性，完善監(jiān)督制度

高?？蒲许?xiàng)目預(yù)算，特別是校內(nèi)的一些重點(diǎn)項(xiàng)目應(yīng)引入社會中介

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機(jī)構(gòu)審計(jì)，同時還應(yīng)進(jìn)一步加大對其預(yù)決算信息的公開披露程度，同時要求所披露的信息能被信息閱讀者理解。為了達(dá)到這個目標(biāo)，筆者認(rèn)為高校科研資金的信息披露中應(yīng)包括項(xiàng)目的預(yù)算資金、研究成果、支出結(jié)構(gòu)、績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)、對研究成果和支出結(jié)構(gòu)的綜合績效評價(jià)以及獎懲措施等信息。讓信息閱讀者了解并監(jiān)督項(xiàng)目管理者用了多少資金到底干了多少有用的事，效率有多高。從而增強(qiáng)社會和公眾對校內(nèi)科研項(xiàng)目的監(jiān)督。

（五）、制定面向“結(jié)果”的相關(guān)制度，促進(jìn)校內(nèi)科研項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化

項(xiàng)目成果的成功轉(zhuǎn)化是保障實(shí)施績效預(yù)算管理一個重要條件，因?yàn)樗箤?xiàng)目成果績效考核逐步走向量化，但目前在高校對校內(nèi)科研項(xiàng)目的研究采用的評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是看其在權(quán)威性期刊上發(fā)表論文的數(shù)量，項(xiàng)目獲得何種獎項(xiàng)，研究項(xiàng)目專利的獲得等，很少考慮科技成果能否能夠成功轉(zhuǎn)化，致使校內(nèi)科技項(xiàng)目重申請、輕轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，從最初研發(fā)項(xiàng)目的選題，就過多偏重于技術(shù)與理論，研究的科技項(xiàng)目常常與現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié)，產(chǎn)出的科技成果往往只注重或停留在實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)成功、原理樣機(jī)完成、申請專利及發(fā)表文章的水平上，造成大量的科技成果成為實(shí)驗(yàn)室成果或一次性“產(chǎn)品”。因此，高校應(yīng)采取有效措施，促進(jìn)科研項(xiàng)目成果的轉(zhuǎn)化。

四、結(jié)語

筆者認(rèn)為，高校校內(nèi)科研項(xiàng)目的管理目的首先是保證預(yù)算項(xiàng)目任務(wù)的完成，再考慮效率問題。鑒于此，對高校校內(nèi)科研項(xiàng)目的管理應(yīng)首先考核預(yù)算目標(biāo)的完成質(zhì)量，而這個“質(zhì)量”是用面向 “結(jié)果”的評價(jià)指標(biāo)來考核的。在這個前提下，再考慮對項(xiàng)目進(jìn)行成本核算問題，對項(xiàng)目的完成效率進(jìn)行考核。

【注】：本文系河北省教育廳人文社會科學(xué)研究項(xiàng)目 “科研經(jīng)費(fèi)管理及績效評價(jià)”（SZ122019）和河北省教育廳人文社會科學(xué)財(cái)務(wù)管理專項(xiàng)“高校績效預(yù)算問題研究”（CWZX201102）階段性研究成果。

參考文獻(xiàn)：

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[2].王珍蘭.以企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念管理高?？蒲薪?jīng)費(fèi)[J]，會計(jì)之友，2009（10）中：17-18.------------最新【精品】范文

第二篇：以績效為導(dǎo)向的運(yùn)營管理沙盤演練

主辦單位：

課程背景

呼叫中心管理的工作中，最大權(quán)重也是最為復(fù)雜的就是對績效的管理。如何對這一批人進(jìn)行有效管理，實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)就成為管理者重要的管理課題。通過對呼叫中心特有運(yùn)營環(huán)境下績效體系建立以及KPI指標(biāo)的詳細(xì)分解（目的、定義、分析手段、提升策略、優(yōu)化方法等），并輔以分析應(yīng)用實(shí)踐，使呼叫中心管理者優(yōu)化完善科學(xué)、全面、平衡的績效管理體系并掌握快速提升運(yùn)營績效的方法策略和必要的運(yùn)營決策模型。呼叫中心的績效管理中，希望借助課程中的關(guān)鍵工具和方法，對呼叫中心管理的效果提升有所幫助。課程收益

本課程將針對呼叫中心職業(yè)特征以及工作實(shí)景，圍繞綜合評價(jià)的各項(xiàng)指標(biāo)，為呼叫中心量身設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，并通過沙盤實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，使學(xué)員能夠提升如下效果； ? 呼叫中心績效指標(biāo)體系建設(shè)； ? 提高基層管理團(tuán)隊(duì)的管理有效性； ? 降低團(tuán)隊(duì)人員的流失率；

? 呼叫中心現(xiàn)場調(diào)控與人員績效指標(biāo)管理方法，跟蹤和應(yīng)用方法； ? 呼叫中心對過程中的輔導(dǎo)與激勵方法進(jìn)行分享； 授課模式

? 培訓(xùn)+沙盤實(shí)戰(zhàn)演練（專題討論、角色扮演、案例分析、行動預(yù)案、輔導(dǎo)點(diǎn)評、頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)對象

呼叫中心運(yùn)營負(fù)責(zé)人、運(yùn)營主管、班組長、現(xiàn)場管理及質(zhì)檢崗位 課程特色：

1、本次培訓(xùn)旨在增加學(xué)習(xí)人員的實(shí)際操作能力，以沙盤實(shí)戰(zhàn)方式進(jìn)行授課，把工作中遇到的實(shí)際問題在培訓(xùn)現(xiàn)場以沙盤的形式中進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)操練，沙盤課程將針對績效管理中存在的問題組織專題討論和角色扮演，模擬分工，群策群力去討論和解決績效管理中存在的實(shí)際問題，老師將給與輔導(dǎo)點(diǎn)評。

2、理念與工具并行的應(yīng)用保障，老師在授課過程中會大量運(yùn)用管理工具和實(shí)際案例來幫助學(xué)員查找和解決績效管理中的實(shí)際問題。三天課程中，將有兩天培訓(xùn)，兩個半天時間讓學(xué)員對常見棘手案例分角色沙盤排兵布陣，在不同案例中，學(xué)員將擔(dān)任不同的運(yùn)營角色，另有兩個晚上將對學(xué)員能力進(jìn)行測評。這不僅僅是培訓(xùn)更是一場管理創(chuàng)新和實(shí)戰(zhàn)模擬，更是眾多靈動思維的集結(jié)，讓受訓(xùn)人員從不

同角度看待運(yùn)營，并掌握管理績效的改善思路和策略！

3、在本次培訓(xùn)中，學(xué)員直接參與實(shí)戰(zhàn)操練和親身體驗(yàn)，讓學(xué)員把操演成果能夠真正學(xué)會，并回去進(jìn)行落地推動。課程大綱：

前言：呼叫中心運(yùn)營戰(zhàn)略與績效 呼叫中心戰(zhàn)略、面臨挑戰(zhàn)與未來方向 績效導(dǎo)向的呼叫中心管理特性 績效管理的重要性與管理陷阱 第一章：呼叫中心績效管理概述 ? 呼叫中心績效的定義

? 運(yùn)營挑戰(zhàn)下的呼叫中心關(guān)鍵績效 ? 績效管理的五大避雷行動 ? 績效管理的開循環(huán)與閉循環(huán) 第二章：呼叫中心績效體系的制定 ? 績效的有效目標(biāo)設(shè)定

? 績效考核體系的設(shè)計(jì)的九大原則 ? 績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法和計(jì)算原則 ? 各崗位能力測量

討論：如何設(shè)定針對各個部門的績效考核指標(biāo)？

各關(guān)鍵崗位績效訂定 ? 排班管理績效訂定 ? 現(xiàn)場管理績效訂定 ? 質(zhì)檢管理績效訂定 ? 班組績效訂定 ? 班長績效 ? 組員績效

? 應(yīng)答寶典質(zhì)量績效訂定

工具：使用平衡計(jì)分卡追求績效平衡 第三章：高效運(yùn)營體系KPI分析破譯 重識KPI：KPI指標(biāo)的分類

討論：有效的績效管理應(yīng)關(guān)注哪幾個方面？

影響指標(biāo)結(jié)果的分析模型 指標(biāo)關(guān)鍵因素分析 ? 服務(wù)效率指標(biāo) ? 服務(wù)質(zhì)量指標(biāo) ? 運(yùn)營支撐指標(biāo) ? 客戶與員工類指標(biāo)

指標(biāo)分析能力培養(yǎng)的工具箱 工具：績效關(guān)鍵點(diǎn)分析ABCD工具箱 第四章：呼叫中心績效管理的追蹤與過程管理

? 呼叫中心管理流程認(rèn)知 ? 業(yè)務(wù)流程 ? 服務(wù)流程 ? 管理流程

討論：一些關(guān)鍵績效指標(biāo)的分析及改進(jìn)措施舉例

關(guān)鍵流程改善績效的六步驟 1.新員工管理流程 2.培訓(xùn)流程 3.一線員工培訓(xùn)流程 4.基層管理者培訓(xùn)流程 5.質(zhì)檢流程 6.輔導(dǎo)流程 1)現(xiàn)場管理流程 2)服務(wù)流程 3)流程看績效的追蹤與改善措施 工具：績效提升措施工具箱

第五章：呼叫中心高效現(xiàn)場運(yùn)營與績效保障

討論：什么是有效的績效管理模型 ? 各關(guān)鍵崗位的績效能力模型 ? 一線客服能力模型 ? 一線營銷能力模型 ? 班組長能力模型 ? 現(xiàn)場管理能力模型 ? 質(zhì)檢能力模型 ? 培訓(xùn)輔導(dǎo)人員能力模型 ? 業(yè)務(wù)預(yù)測與排班 ? 人員保障體系 ? 現(xiàn)場突發(fā)應(yīng)急情況處理

工具：績效提升計(jì)劃制作與實(shí)施工具箱

第六章：績效成果管理與團(tuán)隊(duì)激勵

討論：如何看待目前行業(yè)中所謂的“精細(xì)化管理”和“高效運(yùn)營”

? 績效反饋預(yù)評估 ? 績效成果的推進(jìn) ? 建立針對性的激勵體系 ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與氛圍營造能

力的培養(yǎng)

? 呼叫中心實(shí)用團(tuán)隊(duì)激勵 ? 團(tuán)隊(duì)激勵五步驟

1)建立團(tuán)隊(duì)核心信念 2)利用影響者的力量 3)賦予責(zé)任 4)給予期望 5)提高團(tuán)隊(duì)參與

? 呼叫中心新老員工高壓高效

工作的黃金方法

工具：心態(tài)與技能輔導(dǎo)工具箱 第七章：以績效為導(dǎo)向的案例分析與應(yīng)用

第三篇：以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

績效文化（Performance Culture）是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等。

培養(yǎng)企業(yè)的績效文化

應(yīng)在四方面嘗試和努力：

一、企業(yè)管理重點(diǎn)必須放在績效上。對企業(yè)和每個員工來說，企業(yè)管理的第一目標(biāo)就是追求優(yōu)良的績效。首先在觀念上要追求績效的高標(biāo)準(zhǔn)?？冃幕膭钤O(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，利用一切手段、動員所有的資源為達(dá)成這個目標(biāo)而奮斗。

二、績效管理考察的重點(diǎn)必須放在機(jī)會上，而不單是放在問題上。但取得績效并不單是追求成功的結(jié)果，還要考察過程，其中允許有錯誤甚至失??；但對于機(jī)會輕易放棄、不思進(jìn)取是績效文化所反對的。

三、績效文化體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，如人對崗的匹配、薪資報(bào)酬、升遷、培養(yǎng)、獎懲和離職等，都必須在績效管理的原則指導(dǎo)下進(jìn)行，績效管理是企業(yè)調(diào)整員工行為價(jià)值取向的有效手段。

四、績效文化首先是提出對企業(yè)的要求，企業(yè)必須首先確定企業(yè)級的績效指標(biāo)，也就是企業(yè)將自己的愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針策略用績效指標(biāo)的形式表達(dá)出來，讓每個員工明白地看到大方向和大目標(biāo)，從而理解自己的小指標(biāo)，可能員工的具體指標(biāo)與企業(yè)的大指標(biāo)在描述上不同，但都是為企業(yè)大指標(biāo)服務(wù)的。

績效文化所反對的問題

面子問題

中國人愛面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧，但卻有相應(yīng)的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實(shí)利的好處，心里也會殘留一個疙瘩，若是這個面子丟大了的話，似乎到了終老都會耿耿于懷。

為了照顧員工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價(jià)，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實(shí)施績效評估時也不像西方那樣的正式和公開，相對更加隱藏。在公布評估結(jié)果時，也只是公布較好的結(jié)果，對于較差和不合格的評估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。

“中庸”之道

很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”，在績效評估時更多地采取折中的處理方式，因而使得績效評估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個三六九等比較困難，這也是績效管理制度中規(guī)定績效考核結(jié)果等級分布成為一紙空文的主要原因。曾經(jīng)有研究表明，在中國文化環(huán)境中，如果公司的最高獎項(xiàng)連續(xù)三年被某位員工獲得，那他一定會被嫉妒所包圍。此后，在這個公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因?yàn)楣纠锏臉I(yè)務(wù)大部分是要通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成的，總是激勵個人，反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍。

實(shí)現(xiàn)高績效需要把握的三個方面

概述

管理績效的指標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和內(nèi)部良性運(yùn)作機(jī)制（包括經(jīng)營機(jī)制和管理機(jī)制）。企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)內(nèi)部高績效有三個方面：一是發(fā)現(xiàn)、把握核心競爭力；二是建立高績效的工作環(huán)境（這是內(nèi)部管理的最高目標(biāo)）；三是提高管理者的管理水平。

如何把握企業(yè)核心競爭力？

它包括前沿的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和市場標(biāo)準(zhǔn)。市場標(biāo)準(zhǔn)指的是將產(chǎn)品推向市場的能力，這需要企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。

如何建立高績效工作環(huán)境？

美國勞工部從財(cái)富500強(qiáng)中的40家高績效企業(yè)總結(jié)了高績效企業(yè)的55個標(biāo)準(zhǔn)，其中首要因素是企業(yè)培訓(xùn)和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力。一個員工在經(jīng)過企業(yè)的培訓(xùn)后，會留下永久烙印。這種開發(fā)出的成熟的人力資源優(yōu)勢是競爭對手很難仿效和復(fù)制的，這就是人力資源開發(fā)構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的直接原因。

如何提高管理者的管理水平？

企業(yè)管理者應(yīng)重視開發(fā)管理技能。培訓(xùn)應(yīng)注重對高層管理者的培訓(xùn)。世界優(yōu)秀的企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)培訓(xùn)的投資達(dá)到一定的量級時就會產(chǎn)生從量變到質(zhì)變的飛躍，企業(yè)可獲得持續(xù)的競爭能力。

第四篇：以就業(yè)為導(dǎo)向的高校教育改革探析論文

論文關(guān)鍵詞：就業(yè) 教育改革 人才培養(yǎng)

論文摘 要：自我國高校擴(kuò)招以來，大學(xué)生就業(yè)壓力增大，就業(yè)難現(xiàn)象普遍。為幫助大學(xué)生順利就業(yè)，高校應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，進(jìn)行教育教學(xué)改革，可以從轉(zhuǎn)變教育理念，改進(jìn)人才培養(yǎng)模式，調(diào)整專業(yè)設(shè)置和課程體系構(gòu)建，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)保障教學(xué)質(zhì)量等多方面入手，大力開展實(shí)踐教學(xué)。

1.就業(yè)難與高校教育現(xiàn)狀分析

調(diào)查顯示，當(dāng)今高校畢業(yè)生不僅存在就業(yè)難的問題，且在工作崗位上也顯示出諸多缺點(diǎn)，如專業(yè)技能不足，應(yīng)用論知識能力欠缺，適應(yīng)環(huán)境能力差等。這種狀況的形成有多種原因，一是就業(yè)環(huán)境不樂觀，一是高校在教育教學(xué)及就業(yè)引導(dǎo)方面存在問題。具體表現(xiàn)如下：

1.1就業(yè)環(huán)境不樂觀

近年來受國際金融危機(jī)影響，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境較不景氣，導(dǎo)致眾多企業(yè)開工率不足，新增就業(yè)崗位銳減，用人單位對高校畢業(yè)生的需求量減少，直接導(dǎo)致了高校畢業(yè)生就業(yè)難。受不良社會風(fēng)氣的影響，出現(xiàn)了各種干擾大學(xué)生公平就業(yè)環(huán)境的現(xiàn)象，導(dǎo)致諸多社會問題從而加劇了大學(xué)生就業(yè)的難度。

1.2高校教育教學(xué)和就業(yè)引導(dǎo)的問題

當(dāng)前高校的教育教學(xué)仍然以學(xué)科型教學(xué)模式為主，課程設(shè)置和教學(xué)方法和社會實(shí)際需求脫軌，教學(xué)管理管理觀念滯后，重理論，輕實(shí)踐，培養(yǎng)的多是研究型人才，而擴(kuò)招之后的研究生數(shù)量供過于求，對于大部分本科畢業(yè)生而言，就業(yè)優(yōu)勢明顯不足。本再者，本科的教學(xué)內(nèi)容廣而不專，畢業(yè)生多缺乏一技之長，很多學(xué)生對自身的興趣和定位亦不明確，教師們無法對其因材施教，這就造成了學(xué)生基礎(chǔ)能力薄弱，實(shí)踐能力較差，又薪資定位高，就業(yè)難在所難免。

2.高校教育改革的必要性

就業(yè)是民生之本，但從近幾年的情況來看，就業(yè)形勢嚴(yán)峻的狀態(tài)還會持續(xù)下去，而教育本身是為了促進(jìn)就業(yè)，從高校來講，大力開展實(shí)踐教學(xué)，推行以就業(yè)為導(dǎo)向的教育改革勢在必行。高校在辦學(xué)和教學(xué)的過程中，應(yīng)緊緊圍繞指導(dǎo)和促進(jìn)學(xué)生就業(yè)這個中心點(diǎn)，以社會需求為導(dǎo)向，深化教育教學(xué)改革，全面提升學(xué)生綜合素質(zhì)，為社會輸送更多的高技能復(fù)合型人才，從而實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，以促進(jìn)、保障社會的安定與和諧。同時，推行以就業(yè)為導(dǎo)向的高校教育改革有助于構(gòu)建新型教育模式，并推動教育改革與發(fā)展。

3.高校教育改革措施探討

3.1轉(zhuǎn)變教育理念，改進(jìn)人才培養(yǎng)模式

我國的高等教育已進(jìn)入大眾化的時代，教育教學(xué)能否與大學(xué)生就業(yè)緊密銜接，直接影響到普通高校畢業(yè)生能否正常就業(yè)。明確教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的生命線，調(diào)整教學(xué)模式，改善教學(xué)方法，以就業(yè)需求引導(dǎo)教育教學(xué)活動的開展，以人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高促進(jìn)就業(yè)工作水平，才能提高高校畢業(yè)生的就業(yè)能力。普通本科教育的教學(xué)模式為“理論——實(shí)踐——理論”，該教學(xué)模式重理論、輕實(shí)踐，而實(shí)際的工作崗位需要畢業(yè)生有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，那么高校教學(xué)時就應(yīng)考慮完善這種教學(xué)模式，將理論與實(shí)踐并重。在教學(xué)過程中可適當(dāng)引入“創(chuàng)新式”和“啟發(fā)式”教育，多給學(xué)生實(shí)踐機(jī)會，培養(yǎng)學(xué)生知識應(yīng)用能力，在課程設(shè)置中增加實(shí)習(xí)內(nèi)容，考慮將畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）與實(shí)習(xí)單位掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的畢業(yè)生可直接留崗。高校畢業(yè)生通過在校期間的學(xué)習(xí)，擁有相對扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，創(chuàng)新思維較為活躍，只要提高他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在就業(yè)過程中是很有優(yōu)勢的。

3.2調(diào)整專業(yè)設(shè)置和課程體系構(gòu)建

高等學(xué)校要成立教育教學(xué)委員會，積極開展社會需求調(diào)研，針對企業(yè)和市場需要，加強(qiáng)骨干專業(yè)建設(shè)，及時調(diào)整和淘汰飽和專業(yè)。加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，并在教學(xué)環(huán)節(jié)引入就業(yè)和創(chuàng)業(yè)理念，從而提升學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力。在課程體系的構(gòu)建上，應(yīng)當(dāng)以就業(yè)和和市場為導(dǎo)向，突出課程的復(fù)合性、實(shí)用性，明確各課程、教學(xué)環(huán)節(jié)的地位與內(nèi)在聯(lián)系。分層次設(shè)置課程，將課程設(shè)置為基礎(chǔ)能力課、核心技能課和相關(guān)知識課，鼓勵課外教育教育，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，以利于學(xué)生了解社會需求。

3.3加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)以保障教學(xué)質(zhì)量

高校專業(yè)課的教學(xué)對于學(xué)生的培養(yǎng)影響重大，提高專業(yè)課的教學(xué)質(zhì)量很有必要。專業(yè)課的教學(xué)由理論和實(shí)踐兩部分組成，課堂學(xué)習(xí)是在校生學(xué)習(xí)的主要方式，如何通過教學(xué)提高實(shí)踐能力，是校方當(dāng)前面臨的難題之一。當(dāng)前本科教學(xué)師資隊(duì)伍呈年輕化態(tài)勢，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較為薄弱，校方應(yīng)鼓勵青年教師向一些資深優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)專業(yè)的不同，有針對性地將青年教師派送到實(shí)訓(xùn)基地或研究院進(jìn)修，并鼓勵青年教師積極申報(bào)科研項(xiàng)目，把科研成果引入教學(xué)，幫助學(xué)生加深對理論知識的理解。加強(qiáng)教師與學(xué)生的交流，因材施教，提供個性化就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，鼓勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)新知識，樹立主動就業(yè)的意識，以提高自身就業(yè)能力。

4.結(jié)語

自20世紀(jì)末我國高校不斷擴(kuò)招，但大學(xué)生的就業(yè)形勢并不樂觀，就業(yè)難現(xiàn)象普遍。高校作為人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，有責(zé)任以就業(yè)為導(dǎo)向，進(jìn)行教育教學(xué)改革。高?？梢詮霓D(zhuǎn)變教育理念，改進(jìn)人才培養(yǎng)模式，調(diào)整專業(yè)設(shè)置和課程體系構(gòu)建，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)保障教學(xué)質(zhì)量等多方面進(jìn)行改革，大力開展實(shí)踐教學(xué)，全面提高學(xué)生素養(yǎng)，以幫助其順利就業(yè)。

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第五篇：以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理研究

以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理研究

【摘要】本文從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā),分析了績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用,探討了以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系的內(nèi)容,以期為績效管理研究提供一個新的視角。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;績效管理;戰(zhàn)略管理

邁克?波特認(rèn)為如果不能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動,那么戰(zhàn)略的制定就是一項(xiàng)沒有價(jià)值的活動。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究已經(jīng)成為各方關(guān)注的焦點(diǎn)問題,那么,如何將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動和成果是就成為了一個值得研究的課題。筆者正是基于多年來的管理實(shí)踐,并在結(jié)合績效管理理論的基礎(chǔ)上指出,以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理正是解決這一命題的最優(yōu)選擇。以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理

要了解績效管理如何以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向,首先必須理解企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和基本特征。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本特征主要表現(xiàn)為在五個方面:第一,目標(biāo)的戰(zhàn)略性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題首先是以企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)的,它是在對企業(yè)未來發(fā)展的環(huán)境分析和預(yù)測基礎(chǔ)上,對企業(yè)提出的最高戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)的一切目標(biāo)都服從于或服務(wù)于這個戰(zhàn)略目標(biāo)。第二,發(fā)展的持續(xù)性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展而不是增長。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展追求的是企業(yè)競爭能力的提高、不斷地創(chuàng)新,而不只是一般意義上的生存。第三,企業(yè)的創(chuàng)新性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展來自于創(chuàng)新,特別伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的不斷發(fā)展,知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等已成為企業(yè)發(fā)展的動力。第四,環(huán)境的應(yīng)變性。成功企業(yè)有一個共同特點(diǎn),即都有較強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境變化的能力和對生態(tài)資源利用的適應(yīng)性。第五,競爭的優(yōu)勢性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要實(shí)現(xiàn)的是在非平衡中求得競爭的優(yōu)勢,因此,企業(yè)必須不斷提高自身的競爭能力和水平。

當(dāng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和思想融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以后,以其為導(dǎo)向,對企業(yè)績效進(jìn)行科學(xué)的管理就成為企業(yè)在激烈的市場競爭中增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效途徑。在這里,我們就可以將以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理理解是企業(yè)將可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程,它是戰(zhàn)略管理的一個重要實(shí)踐途徑,同時也是一個重要的工具。其深層的目標(biāo),是基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工及其主管持續(xù)動態(tài)的溝通,明確員工的工作任務(wù)及其績效目標(biāo),確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法,并在過程中影響員工的行為和組織的行為,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系密切,通過分析,我們得知績效管理實(shí)踐活動直接影響員工(廣義上包括經(jīng)營層、管理層和操作層)的行為態(tài)度,科學(xué)的、規(guī)范的、公平公正公開的績效考核制度對員工直接產(chǎn)生影響,如對員工職業(yè)生涯導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、努力導(dǎo)向都可以通過績效管理來達(dá)到,而績效管理又直接對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)形象產(chǎn)生作用,從而影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。如績效管理的實(shí)施可以直接反映出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思路,并服務(wù)于這一戰(zhàn)略目標(biāo),同時,績效管理是建立在一定的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上的,也反映著企業(yè)對外的形象。對員工績效和組織績效的科學(xué)管理使得兩者協(xié)調(diào)最終形成企業(yè)在成本、質(zhì)量、服務(wù)和創(chuàng)新等方面的競爭優(yōu)勢,再經(jīng)歷長期不斷的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展為企業(yè)的核心競爭力,并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾眢w系的構(gòu)建思路和原則

2.1 體系建立的整體思路:建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系的整體思路是:先梳理企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略定位,明確可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),然后梳理企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé),然后明確績效管理的基本策略和管理框架,然后分解為部門、崗位和個人指標(biāo),通過目標(biāo)的層層分解,建立起基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效目標(biāo)體系,保證每個部門、崗位的努力都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求相一致,再根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程和職能職責(zé)選取關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和確定權(quán)重。

2.2 績效管理體系建立的SMART原則:S(Specific)即“具體的”,績效管理體系中反映的各績效指標(biāo)要是具體的。

M(Measurable)即“可衡量的”,是指績效指標(biāo)不論是數(shù)量化的或者是行為化的,測量這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。

A(Attainable)即“可達(dá)到的”,是指績效指標(biāo)在經(jīng)過相當(dāng)努力的情況下是可以達(dá)到的,既不能過高又不能過低。

R(Relative)即“相關(guān)的”,是指績效指標(biāo)與總目標(biāo)、相關(guān)目標(biāo)的一致性。

T(Time-based)即“以時間為基礎(chǔ)的”,是指績效指標(biāo)要講效率,是有完成時限的。以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系的內(nèi)容

績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具,為保證績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用,必須建立以可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系,如下圖如示,該體系由績效目標(biāo)體系、績效管理過程體系、績效管理的組織保障體系、績效管理的制度體系四個子系統(tǒng)組成。

績效管理的目的是通過提高員工的績效來最終提高組織的績效,因此只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過績效管理把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終分解到部門和員工,才能將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起,形成利益共同體,真正構(gòu)建成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效管理體系?？冃Ч芾眢w系實(shí)施中還應(yīng)該注意的問題

4.1 績效管理的嚴(yán)肅性:績效管理制度是企業(yè)的管理制度,具有制度的嚴(yán)肅性,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也需要這樣的制度保障才能得以順利進(jìn)行,所以,在實(shí)施過程必須嚴(yán)格按照既定流程和要求進(jìn)行,做到獎罰分明。

4.2 績效管理的連續(xù)性:績效管理是一項(xiàng)長期和連續(xù)的系統(tǒng)工作,不能想實(shí)施就實(shí)施或者間斷性的實(shí)施。如績效考核的每一次間斷,就是績效考核的新一次開始,員工就需要再花費(fèi)時間去適應(yīng)?？冃Ч芾碇挥胁婚g斷、連續(xù)的實(shí)施,將制度變?yōu)榱?xí)慣,才是績效管理的根本,也正是績效管理這樣的不斷持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新才能保證企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

4.3 績效管理的透明化:在績效管理中必須遵循公正、公平、公開的原則,帶有偏見,缺乏公正、公平、公開性的考評,可能滋生員工中不良思想情緒,不但影響組織和各級主管人員的管理活動,還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。

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