第一篇：探尋以穩(wěn)健成長(zhǎng)為目標(biāo)的績(jī)效管理論文

摘要：績(jī)效管理一直是很多企業(yè)都在做又都做得不理想的管理問(wèn)題，漸漸變成了企業(yè)的“雞肋”。其實(shí)，績(jī)效管理本無(wú)錯(cuò)，而且好處多多，關(guān)鍵是我們?nèi)绾巫?。本文通過(guò)具體企業(yè)案例，來(lái)探討追求穩(wěn)健成長(zhǎng)的企業(yè)如何應(yīng)用績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞：穩(wěn)健成長(zhǎng)績(jī)效管理

筆者在為某企業(yè)績(jī)效管理咨詢(xún)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)了很多企業(yè)困惑的共性問(wèn)題，將其濃縮為案例：X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司，以采油、采氣為核心業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)單元，往來(lái)業(yè)務(wù)開(kāi)始向多元方向轉(zhuǎn)變，依托油田授權(quán)體制的管理權(quán)限逐漸增強(qiáng)。

一、創(chuàng)新績(jī)效管理的背景

X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司創(chuàng)新績(jī)效管理之前，在績(jī)效管理方面已具備一套成型的體系，但并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)公司穩(wěn)定成長(zhǎng)的預(yù)期目標(biāo)，還只是停留在傳統(tǒng)的素質(zhì)考核和違紀(jì)懲罰上。主要問(wèn)題如下：

績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，績(jī)效管理不能有效推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng)。

側(cè)重于業(yè)績(jī)的考核，關(guān)注于指標(biāo)的完成情況，忽略了績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)作用、企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用和員工潛能開(kāi)發(fā)的作用。

績(jī)效管理沒(méi)有激活企業(yè)的人力資源，未能使員工持續(xù)成長(zhǎng)、績(jī)效持續(xù)改善。

目前。X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司正面臨海上開(kāi)發(fā)、油氣產(chǎn)量指標(biāo)調(diào)增的壓力，海上開(kāi)發(fā)正逐步加快，但開(kāi)發(fā)成本呈現(xiàn)快速上升勢(shì)頭。為順利實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)，必須解決產(chǎn)能建設(shè)中面臨的這些問(wèn)題。X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司績(jī)效管理方法必須在初步成型的基礎(chǔ)上，繼續(xù)創(chuàng)新，激活企業(yè)的人力資源，使X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司發(fā)展目標(biāo)穩(wěn)步落地。

二、完善績(jī)效管理的主要做法

X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司的管理層自覺(jué)堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認(rèn)真進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)方式和管理理念的現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)變，自覺(jué)地走科學(xué)發(fā)展道路，不斷推進(jìn)公司的穩(wěn)步成長(zhǎng)。

（一）以人為本，推動(dòng)公司穩(wěn)步發(fā)展

科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到：要想讓公司穩(wěn)步成長(zhǎng)，必須要從滿足人的全面需求、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展出發(fā)，堅(jiān)持把維護(hù)基層職工的根本利益放在第一位：必須要充分挖掘員工自身的價(jià)值，激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)。因此，對(duì)于X油田公司下?lián)艿募径葮I(yè)績(jī)獎(jiǎng)進(jìn)行二次分配時(shí)，考慮了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)。難度系數(shù)的確定加大了向一線工人的傾斜力度。

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)表現(xiàn)好的部室和基層單位不僅進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，使員工為自己能在這樣優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)而為榮為傲，形成一種自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù)的力量，使員工為榮譽(yù)而戰(zhàn)、為團(tuán)隊(duì)進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。

另一方面，公司領(lǐng)導(dǎo)也非常注重對(duì)于員工個(gè)人的精神激勵(lì)，包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升、給予榮譽(yù)和公開(kāi)表?yè)P(yáng)等等。同時(shí)，還加強(qiáng)了工作本身的激勵(lì)，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造力、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。

（二）提升短板，改進(jìn)薄弱環(huán)節(jié)

公司就是要通過(guò)補(bǔ)績(jī)效發(fā)展的短板來(lái)促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，因此在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)就關(guān)注各部室最短的一塊在我們的考核期內(nèi)能不能提高。辦法就是把過(guò)去考核表里的一大堆成套目標(biāo)拆開(kāi)，有所側(cè)重。如果某個(gè)部室存在不止一塊短板，那就逐個(gè)解決，挑最短的那塊板進(jìn)行重點(diǎn)考核。當(dāng)短板得到提升，系統(tǒng)的整體績(jī)效也得到了相應(yīng)提升。當(dāng)然，企業(yè)的每一個(gè)發(fā)展時(shí)期都有不同的短板，企業(yè)只有不斷地尋找短板、提升短板，整體績(jī)效才能得到相應(yīng)的提升。

海上石油開(kāi)發(fā)在施工作業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)施前的審查報(bào)批、采油等環(huán)節(jié)中安全環(huán)保問(wèn)題比較突出，由于海上油田的特殊性，這些問(wèn)題已引起相關(guān)政府部門(mén)的關(guān)注，因而成為制約X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司海上發(fā)展的瓶頸。在X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司績(jī)效管理改革中，我們將業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部室的安全環(huán)保責(zé)任進(jìn)行了明確，并作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)考核海上作業(yè)區(qū)，再未出現(xiàn)過(guò)海上石油開(kāi)采過(guò)程中的安全環(huán)保缺陷。

制約公司發(fā)展的舊的短板解決了，并不意味著就完成了績(jī)效管理的任務(wù)了，要繼續(xù)尋找最短的那塊板，使整體績(jī)效得以持續(xù)提升。X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司要實(shí)現(xiàn)海上快速發(fā)展戰(zhàn)略最重要的是人。調(diào)動(dòng)員工積極性和工作熱情成為擺在公司領(lǐng)導(dǎo)面前的一個(gè)難題?？?jī)效管理指標(biāo)的調(diào)整解決了這個(gè)問(wèn)題。

（三）持續(xù)改善，確保扎實(shí)推進(jìn)

績(jī)效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有四個(gè)重要部件組成：績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；績(jī)效考核與反饋；績(jī)效診斷與提高。四個(gè)部分有機(jī)地運(yùn)行，才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)。X油田海上石油開(kāi)發(fā)公司反饋評(píng)估體系的基本框架是：四級(jí)反饋，三級(jí)評(píng)估，雙向溝通，持續(xù)改進(jìn)。四級(jí)反饋，是指公司一作業(yè)區(qū)（大隊(duì)）一一井區(qū)（小隊(duì)）一一班站四級(jí)員工都應(yīng)連續(xù)不斷地向上一級(jí)（允許越級(jí)）反饋考核的信息（包括情況、結(jié)果、意見(jiàn)、申訴、建議等）。三級(jí)評(píng)估，是指公司、作業(yè)區(qū)（大隊(duì)）和井區(qū)（小隊(duì)）三級(jí)，要定期對(duì)下屬單位的績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)估。雙向溝通，是指在公司、作業(yè)區(qū)（大隊(duì)）、井區(qū)（小隊(duì)）、班站和各級(jí)各類(lèi)員工之間建立的溝通渠道。持續(xù)改進(jìn)，是指根據(jù)階段性評(píng)估結(jié)果，及時(shí)分析績(jī)效考核過(guò)程情況，交流績(jī)效考核的成功經(jīng)驗(yàn)，糾正績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的偏差，不斷完善績(jī)效考核體系，發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向激勵(lì)作用。

績(jī)效管理是基于公司戰(zhàn)略的由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用所構(gòu)成的績(jī)效循環(huán)。它是個(gè)有生命的系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和不斷完善，不僅能查找短板、促進(jìn)組織的發(fā)展和績(jī)效提升，更有助于挖掘和激發(fā)員工的潛能，從而夯實(shí)公司的管理基礎(chǔ)，使公司穩(wěn)健成長(zhǎng)的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

第二篇：以群眾滿意為目標(biāo)追求公安工作績(jī)效最大化

以群眾滿意為目標(biāo)追求公安工作績(jī)效最大化

在警務(wù)機(jī)制改革過(guò)程中，群眾滿意是改革的初衷，更是衡量改革成敗和公安工作成效的根本標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前在構(gòu)建和諧警民關(guān)系工作實(shí)踐中，群眾的第一感受一定意義上是公安工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是構(gòu)建和諧警民關(guān)系的根本所在，社會(huì)不安全，群眾不能滿意，警務(wù)機(jī)制改革就失去了意義，構(gòu)建和諧警民關(guān)系就無(wú)從談起。

一、突出信息化建設(shè)，創(chuàng)新服務(wù)群眾手段

本著便民、親民、愛(ài)民的原則，堅(jiān)持從群眾角度出發(fā)開(kāi)展日常工作，要著力解決公安信息化應(yīng)用的問(wèn)題，注重創(chuàng)新，堅(jiān)持向信息化要警力、要效率；同時(shí)要發(fā)揮傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持向群眾化要實(shí)力、要效能，以“傳統(tǒng)+創(chuàng)新”推動(dòng)警務(wù)機(jī)制變革，著力提升維護(hù)穩(wěn)定、服務(wù)群眾的警務(wù)效能。要充分發(fā)揮公安網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)代技術(shù)裝備的優(yōu)勢(shì)，積極探索創(chuàng)新為民服務(wù)新途徑、新方法，著力構(gòu)建“網(wǎng)上派出所”、“網(wǎng)上警務(wù)室”，最大層面地聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，深化警務(wù)公開(kāi)，提高辦事效率，方便辦事群眾。必須發(fā)揚(yáng)優(yōu)良傳統(tǒng)，圍繞“全心全意為人民服務(wù)”的宗旨，激勵(lì)民警“主動(dòng)作為”、“積極作為”。致力于深化群眾路線，繼續(xù)組織開(kāi)展“警營(yíng)開(kāi)放日”、“大走訪”、“全警進(jìn)社區(qū)”等活動(dòng)，深入群眾，深入基層，零距離聽(tīng)取民聲，零距離解決民憂，始終把人民群眾的利益作為

第一考慮，把人民群眾的滿意作為第一標(biāo)準(zhǔn)，始終帶著對(duì)人民群眾的深厚感情去執(zhí)法、去管理、去工作；窗口單位要最大限度地簡(jiǎn)化辦事程序，提高辦事效率，增強(qiáng)工作透明度；進(jìn)一步簡(jiǎn)化辦理程序，切實(shí)提高辦事效率。治安、交警等一線執(zhí)法單位則要把理性、平和、文明、規(guī)范的執(zhí)法理念貫穿于服務(wù)管理和執(zhí)法活動(dòng)的全過(guò)程，注重法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一。及時(shí)發(fā)放便民利民服務(wù)手冊(cè)和警民聯(lián)系卡，深化便民、利民措施，不斷推出新的服務(wù)舉措，兌現(xiàn)各項(xiàng)便民服務(wù)承諾，實(shí)行送證上門(mén)；切實(shí)開(kāi)展為民辦好事、辦實(shí)事活動(dòng)，幫貧濟(jì)困，以此爭(zhēng)取群眾支持，密切警民關(guān)系。

二、突出“辦小案”，全力維護(hù)群眾利益

“群眾看公安，關(guān)鍵看破案?！泵喜块L(zhǎng)多次強(qiáng)調(diào)，公安機(jī)關(guān)“既要重大案，又要管小案”，要切實(shí)提高群眾的安全感，就必須把破案打擊作為提升群眾期望指數(shù)的主要措施加以落實(shí)，切實(shí)提高公安機(jī)關(guān)打擊犯罪的能力，最大限度地保障和改善民生。對(duì)涉及民生的“小案”做到“是案必上，上而力破”。小案牽大案，小案連民心。對(duì)關(guān)乎民意的小案，要求各單位做到“重視、重防、重偵、重破、重溝通”，堅(jiān)決杜絕對(duì)待小案“視而不見(jiàn)、充耳不聞、接而不處、處而不破、破而不饋”。針對(duì)類(lèi)似“小”案，各執(zhí)法部門(mén)切實(shí)做到破的案件，告知結(jié)果；在偵案件，告知進(jìn)展，讓案件在陽(yáng)光下操作，加深了群眾對(duì)公安工作的了解和認(rèn)識(shí)。要?jiǎng)?chuàng)新機(jī)制，建立突出問(wèn)題聯(lián)合治理機(jī)制。針對(duì)轄區(qū)盜竊電動(dòng)車(chē)、入室盜竊等多發(fā)性侵財(cái)案件，案件偵查大隊(duì)與社區(qū)警務(wù)大隊(duì)保持緊密聯(lián)系，定期召開(kāi)通報(bào)協(xié)調(diào)會(huì)，全面了解轄區(qū)盜竊案等發(fā)案情況、規(guī)律，從而有針對(duì)性地部署警力進(jìn)行打擊，切實(shí)提高公安機(jī)關(guān)打擊犯罪的能力，最大限度地保障和改善民生。要始終堅(jiān)持“打防結(jié)合、以防為主”的工作方針，繼續(xù)推進(jìn)社會(huì)治安防控體系建設(shè)，努力構(gòu)建以專(zhuān)職巡防隊(duì)伍為骨干，以群防群治力量為輔助，以電子監(jiān)控系統(tǒng)為補(bǔ)充，專(zhuān)群結(jié)合、人防物防技防結(jié)合、點(diǎn)線面結(jié)合的社會(huì)治安立體防控網(wǎng)絡(luò)，最大限度減少防范管理盲區(qū)，最大限度擠壓犯罪活動(dòng)空間。

三、突出服務(wù)理念，著力打造陽(yáng)光警務(wù)

公安機(jī)關(guān)的形象不僅僅體現(xiàn)在辦案上，同樣體現(xiàn)在服務(wù)管理的言行態(tài)度上。要摒棄“重執(zhí)法、輕管理”的陳舊理念，樹(shù)立“在服務(wù)中實(shí)現(xiàn)管理”的新理念。要贏得群眾的滿意，必須以執(zhí)法管理的透明化，消除誤解，爭(zhēng)取理解，提升群眾的滿意度。轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，牢固樹(shù)立依法履行職責(zé)的觀念、法律面前人人平等的觀念、尊重和保障人權(quán)的觀念，自覺(jué)用正確的執(zhí)法理念指導(dǎo)執(zhí)法實(shí)踐工作。要堅(jiān)守公平正義，時(shí)刻牢記和恪守這條底線。要改進(jìn)執(zhí)法方式，把“理性、平和、文明、規(guī)范”執(zhí)法的理念貫穿到執(zhí)法的全過(guò)程，用和諧的思維來(lái)開(kāi)展工作，用和諧的態(tài)度來(lái)對(duì)待群眾，使群眾通過(guò)案件的辦理、矛盾糾紛的調(diào)處，既感受到法律的權(quán)威和尊嚴(yán)，又

感受到公安機(jī)關(guān)的關(guān)愛(ài)和溫暖。要堅(jiān)持以法為據(jù)、以理服人、以情感人，深入推進(jìn)“說(shuō)理執(zhí)法”，真正融法、理、情于一體，努力追求執(zhí)法形式與執(zhí)法目的的有機(jī)統(tǒng)一，努力實(shí)現(xiàn)法律效果與社會(huì)效果的有機(jī)統(tǒng)一。

四、突出民意導(dǎo)向，建立雙向考評(píng)機(jī)制

在繼續(xù)完善公安工作和隊(duì)伍管理中推行的以目標(biāo)量化考核、等級(jí)評(píng)定管理為核心內(nèi)容的績(jī)效考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，努力拓展考評(píng)的群眾參與渠道。在傳統(tǒng)考評(píng)中，主要采取上級(jí)考下級(jí)的方式進(jìn)行，上面考什么，下面就抓什么，產(chǎn)生了警令更加暢通、工作部署更容易落實(shí)的積極效果。但同時(shí)也要看到，一些基層單位只盯著上級(jí)的指揮棒轉(zhuǎn)，缺乏工作主動(dòng)性，忽視群眾呼聲，甚至出現(xiàn)了考評(píng)得分高而當(dāng)?shù)厝罕娦旁L舉報(bào)不斷的現(xiàn)象。提升群眾安全感和滿意度，關(guān)鍵要有相應(yīng)的工作導(dǎo)向。在考評(píng)規(guī)則制定中，突出雙向考評(píng)機(jī)制，即，要既注重公安內(nèi)部的目標(biāo)考核，更要注重社會(huì)各界和老百姓對(duì)公安工作的評(píng)判，真正把績(jī)效評(píng)判權(quán)交給群眾，切實(shí)打破以?xún)?nèi)部自評(píng)為主的傳統(tǒng)評(píng)估模式，走出“數(shù)字游戲”的誤區(qū)和指標(biāo)評(píng)判的功利怪圈。通過(guò)采取權(quán)威部門(mén)測(cè)評(píng)、各界代表參評(píng)、新聞媒體督評(píng)、上級(jí)機(jī)關(guān)考評(píng)、廣大民警自評(píng)等內(nèi)外并重的措施，實(shí)現(xiàn)從簡(jiǎn)單的數(shù)字達(dá)標(biāo)向以群眾安全感、人民滿意率為重點(diǎn)的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變。

五、突出品牌塑造，贏得人民群眾信賴(lài)

從打造品牌警務(wù)的高度出發(fā)，“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹(shù)形象”，努力創(chuàng)造良性溝通環(huán)境，提升與群眾溝通的能力，擴(kuò)大警察影響能力，消除涉警負(fù)面影響，培育警隊(duì)品牌形象，贏得公眾好感、獲取社會(huì)公眾的信任。從提升民警工作能力入手，培育“五會(huì)”型民警，即會(huì)溝通技巧、會(huì)化解矛盾、會(huì)調(diào)處糾紛、會(huì)主動(dòng)服務(wù)、會(huì)宣傳發(fā)動(dòng)。注重習(xí)慣養(yǎng)成，嚴(yán)格管理隊(duì)伍，從規(guī)范接待用語(yǔ)，改善接待態(tài)度等方面入手加強(qiáng)窗口單位建設(shè)。以“大走訪”愛(ài)民實(shí)踐活動(dòng)作為和諧警民關(guān)系的有效載體，深入基層、深入實(shí)際、深入群眾，認(rèn)真聽(tīng)取和收集人民群眾對(duì)公安工作和公安隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)、建議；召開(kāi)警民懇談會(huì)，為群眾做好事、辦實(shí)事、解難事，切實(shí)增強(qiáng)與人民群眾的密切聯(lián)系。同時(shí)，要強(qiáng)化警察文化和警察公共關(guān)系建設(shè)。主動(dòng)融入并利用主流傳播渠道，借助網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視等媒體力量，發(fā)揮有影響力的“輿論領(lǐng)袖”級(jí)的媒體、組織和人物，如主流報(bào)刊電視、專(zhuān)家學(xué)者、人大代表、新聞人物、傳媒記者等，適時(shí)發(fā)起有利于提升警察形象的宣傳活動(dòng)，增強(qiáng)警察的職業(yè)榮譽(yù)感和社會(huì)信任度，最大限度構(gòu)建和諧警民關(guān)系。

第三篇：績(jī)效管理論文

結(jié)合案例談績(jī)效管理有關(guān)問(wèn)題

一、績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)

1.績(jī)效：指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度就是工作中的行為。

2.績(jī)效管理：所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

管理的過(guò)程：它是由績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效監(jiān)控，績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效反饋構(gòu)成的績(jī)效管理過(guò)程。三個(gè)目的：戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋

五項(xiàng)關(guān)鍵決策：評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用 特征：

A管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。

B績(jī)效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。

C績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)：時(shí)，選擇有效地評(píng)價(jià)方法，由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效做出判斷的過(guò)程。是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過(guò)程和方法，是員工績(jī)效形成的不可或缺的因素。

考評(píng)目的：

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核；

（2）作為確定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，著重在績(jī)效考核上；

（3）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上；

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)溝通的依據(jù)；

（5）考核結(jié)果供行政、咨詢(xún)、教務(wù)、人事、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)作為參考。

考評(píng)原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同；

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行；

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡；

（4）考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋?zhuān)?/p>

（5）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。

考評(píng)對(duì)象

考核體系將對(duì)兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門(mén)考核，部門(mén)考核將主要考核部門(mén)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將

4.績(jī)效溝通：是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗谩俺掷m(xù)不斷”修飾，尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。

溝通的方式：正式溝通：書(shū)面報(bào)告、會(huì)議溝通、談話溝通。非正式溝通：面談

二、績(jī)效管理的誤區(qū)

1、認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)

很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jī)效考核給員工增加壓力，績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jī)效考核自然會(huì)得到員工的抵制。

事實(shí)上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效管理的目的不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，不是為了漲工資，這都是手段，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。

2、輕視和忽略績(jī)效溝通的作用

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。績(jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為。績(jī)效輔導(dǎo)溝通的必要性在于：

第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績(jī)效

第二、員工需要管理者對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持

第三、必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整

三、通過(guò)案例分析員工考評(píng)問(wèn)題

M公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下降，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。

(1)、通過(guò)案例我們知道M公司有必要建立正式的績(jī)效考評(píng)制度

有效的績(jī)效考評(píng)制度能夠?yàn)槠髽I(yè)、為管理者、為員工帶來(lái)很多好處，并解決企業(yè)目前存在的很多問(wèn)題：

績(jī)效管理不僅對(duì)員工個(gè)人有好處，對(duì)管理者和企業(yè)自身都是有很大益處的：

對(duì)企業(yè)員工利處：?jiǎn)T工知道自己應(yīng)做什么，幫助員工自我決策；減少員工之間因職責(zé)不清而產(chǎn)生的誤解；可以讓員工對(duì)公司和工作有認(rèn)同感、價(jià)值感； 員工的技能及行為能得到反饋，了解別人眼中的自己； 員工能感受到激勵(lì)；員工有了參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)；員工有了闡述觀點(diǎn)和抱怨的機(jī)會(huì)； 員工有了討論自身發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃的機(jī)會(huì)；員工得以理解其工作的重要性及其衡量的指標(biāo)；員工得到與自己貢獻(xiàn)相匹配的薪酬；

對(duì)管理者的好處：經(jīng)理能得到對(duì)管理方式的反饋；對(duì)員工績(jī)效有更明確的評(píng)價(jià)；對(duì)改善

團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)有更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)；更好地理解團(tuán)隊(duì)成員； 更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算； 確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)； 經(jīng)理不必介入到所有的具體事務(wù)中，為管理者節(jié)省時(shí)間； 通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因，減少錯(cuò)誤和偏差；

對(duì)企業(yè)的好處：不斷改進(jìn)、學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織的理念得到加強(qiáng) ； 減免不良行為； 使正確的人做正確的工作； 將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際的定量目標(biāo)與定性目標(biāo)； 組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績(jī)效中，并能很快得以實(shí)施；有效的績(jī)效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題即發(fā)出信號(hào)，避免重大問(wèn)題發(fā)生 ；組織文化受到影響 ；通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，形成良好的組織氛圍，留住高績(jī)效人才；

(2)通過(guò)案例可以知道M公司員工流失嚴(yán)重，導(dǎo)致員工流失的原因有哪些？

公司在規(guī)模小的時(shí)候，沒(méi)有制度完整的績(jī)效考評(píng)制度，對(duì)員工的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)尚可，但公司規(guī)模大了以后，就應(yīng)該使用規(guī)范的管理，引入績(jī)效考評(píng)制度。

員工流失率居高不下、士氣不高的原因在于，公司原先的管理方法，如不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或批評(píng)等方法已經(jīng)不適用了，績(jī)效表現(xiàn)好的員工需要績(jī)效考評(píng)來(lái)不斷肯定其成績(jī)，而且要定期地考評(píng)，否則他們會(huì)感到不公平，會(huì)打消其積極性，甚至?xí)魇?。員工士氣不高的原因在于績(jī)效表現(xiàn)好和差的員工待遇差距不大，而且不同的待遇差距“有時(shí)有，有時(shí)沒(méi)有”因?yàn)槭恰安欢ㄆ诘摹?，這樣有些員工存在“投機(jī)”心理?？?jī)效高的員工不一定能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，而且獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有制度化，慢慢所有員工就變得士氣不高，平均主義思想盛行。

(3)、對(duì)M公司建立績(jī)效考評(píng)制度有以下幾點(diǎn)建議：

一是要抓緊時(shí)間建立績(jī)效考評(píng)制度，制度出完善的績(jī)效考核體系；二是要嚴(yán)格考核管理，實(shí)行定期考核；三是要將考核結(jié)果與員工個(gè)人待遇、激勵(lì)等政策掛鉤；四是要實(shí)施完整的績(jī)效管理流程，加強(qiáng)溝通、反饋、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的管理；五要調(diào)查員工流失、士氣不高的原因，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，改進(jìn)績(jī)效考核體系。

四、績(jī)效管理帶給企業(yè)的價(jià)值

對(duì)公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來(lái)持續(xù)改善公司業(yè)績(jī)，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過(guò)建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來(lái)做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績(jī)，并通過(guò)實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。

績(jī)效管理是企業(yè)員工對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的一個(gè)過(guò)程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過(guò)制定有效、客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。

績(jī)效管理的核心目的就是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工通過(guò)參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué);通過(guò)自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo);一年中多次的評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。

績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)，改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺(tái)。

績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，使之行之有據(jù)。

績(jī)效管理確實(shí)意義重大，但目前普遍存在如下問(wèn)題：一是，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論化太濃，不具備可操作性，因而，盡管很多管理套路講起來(lái)很受用，但根本達(dá)不到預(yù)期的效果——紙上談兵的多；二是，相關(guān)人才嚴(yán)重缺乏——掌握理論或擁有高證件、高頭銜的多，因而，無(wú)法保證績(jī)效管理的有效實(shí)施。因此，對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題，我國(guó)的各個(gè)企業(yè)仍然任重而道遠(yuǎn)。

第四篇：以績(jī)效為導(dǎo)向的運(yùn)營(yíng)管理沙盤(pán)演練

主辦單位：

課程背景

呼叫中心管理的工作中，最大權(quán)重也是最為復(fù)雜的就是對(duì)績(jī)效的管理。如何對(duì)這一批人進(jìn)行有效管理，實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)就成為管理者重要的管理課題。通過(guò)對(duì)呼叫中心特有運(yùn)營(yíng)環(huán)境下績(jī)效體系建立以及KPI指標(biāo)的詳細(xì)分解（目的、定義、分析手段、提升策略、優(yōu)化方法等），并輔以分析應(yīng)用實(shí)踐，使呼叫中心管理者優(yōu)化完善科學(xué)、全面、平衡的績(jī)效管理體系并掌握快速提升運(yùn)營(yíng)績(jī)效的方法策略和必要的運(yùn)營(yíng)決策模型。呼叫中心的績(jī)效管理中，希望借助課程中的關(guān)鍵工具和方法，對(duì)呼叫中心管理的效果提升有所幫助。課程收益

本課程將針對(duì)呼叫中心職業(yè)特征以及工作實(shí)景，圍繞綜合評(píng)價(jià)的各項(xiàng)指標(biāo)，為呼叫中心量身設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，并通過(guò)沙盤(pán)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，使學(xué)員能夠提升如下效果； ? 呼叫中心績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)； ? 提高基層管理團(tuán)隊(duì)的管理有效性； ? 降低團(tuán)隊(duì)人員的流失率；

? 呼叫中心現(xiàn)場(chǎng)調(diào)控與人員績(jī)效指標(biāo)管理方法，跟蹤和應(yīng)用方法； ? 呼叫中心對(duì)過(guò)程中的輔導(dǎo)與激勵(lì)方法進(jìn)行分享； 授課模式

? 培訓(xùn)+沙盤(pán)實(shí)戰(zhàn)演練（專(zhuān)題討論、角色扮演、案例分析、行動(dòng)預(yù)案、輔導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)對(duì)象

呼叫中心運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人、運(yùn)營(yíng)主管、班組長(zhǎng)、現(xiàn)場(chǎng)管理及質(zhì)檢崗位 課程特色：

1、本次培訓(xùn)旨在增加學(xué)習(xí)人員的實(shí)際操作能力，以沙盤(pán)實(shí)戰(zhàn)方式進(jìn)行授課，把工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)以沙盤(pán)的形式中進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)操練，沙盤(pán)課程將針對(duì)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題組織專(zhuān)題討論和角色扮演，模擬分工，群策群力去討論和解決績(jī)效管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，老師將給與輔導(dǎo)點(diǎn)評(píng)。

2、理念與工具并行的應(yīng)用保障，老師在授課過(guò)程中會(huì)大量運(yùn)用管理工具和實(shí)際案例來(lái)幫助學(xué)員查找和解決績(jī)效管理中的實(shí)際問(wèn)題。三天課程中，將有兩天培訓(xùn)，兩個(gè)半天時(shí)間讓學(xué)員對(duì)常見(jiàn)棘手案例分角色沙盤(pán)排兵布陣，在不同案例中，學(xué)員將擔(dān)任不同的運(yùn)營(yíng)角色，另有兩個(gè)晚上將對(duì)學(xué)員能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。這不僅僅是培訓(xùn)更是一場(chǎng)管理創(chuàng)新和實(shí)戰(zhàn)模擬，更是眾多靈動(dòng)思維的集結(jié)，讓受訓(xùn)人員從不

同角度看待運(yùn)營(yíng)，并掌握管理績(jī)效的改善思路和策略！

3、在本次培訓(xùn)中，學(xué)員直接參與實(shí)戰(zhàn)操練和親身體驗(yàn)，讓學(xué)員把操演成果能夠真正學(xué)會(huì)，并回去進(jìn)行落地推動(dòng)。課程大綱：

前言：呼叫中心運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與績(jī)效 呼叫中心戰(zhàn)略、面臨挑戰(zhàn)與未來(lái)方向 績(jī)效導(dǎo)向的呼叫中心管理特性 績(jī)效管理的重要性與管理陷阱 第一章：呼叫中心績(jī)效管理概述 ? 呼叫中心績(jī)效的定義

? 運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)下的呼叫中心關(guān)鍵績(jī)效 ? 績(jī)效管理的五大避雷行動(dòng) ? 績(jī)效管理的開(kāi)循環(huán)與閉循環(huán) 第二章：呼叫中心績(jī)效體系的制定 ? 績(jī)效的有效目標(biāo)設(shè)定

? 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)的九大原則 ? 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法和計(jì)算原則 ? 各崗位能力測(cè)量

討論：如何設(shè)定針對(duì)各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)？

各關(guān)鍵崗位績(jī)效訂定 ? 排班管理績(jī)效訂定 ? 現(xiàn)場(chǎng)管理績(jī)效訂定 ? 質(zhì)檢管理績(jī)效訂定 ? 班組績(jī)效訂定 ? 班長(zhǎng)績(jī)效 ? 組員績(jī)效

? 應(yīng)答寶典質(zhì)量績(jī)效訂定

工具：使用平衡計(jì)分卡追求績(jī)效平衡 第三章：高效運(yùn)營(yíng)體系KPI分析破譯 重識(shí)KPI：KPI指標(biāo)的分類(lèi)

討論：有效的績(jī)效管理應(yīng)關(guān)注哪幾個(gè)方面？

影響指標(biāo)結(jié)果的分析模型 指標(biāo)關(guān)鍵因素分析 ? 服務(wù)效率指標(biāo) ? 服務(wù)質(zhì)量指標(biāo) ? 運(yùn)營(yíng)支撐指標(biāo) ? 客戶與員工類(lèi)指標(biāo)

指標(biāo)分析能力培養(yǎng)的工具箱 工具：績(jī)效關(guān)鍵點(diǎn)分析ABCD工具箱 第四章：呼叫中心績(jī)效管理的追蹤與過(guò)程管理

? 呼叫中心管理流程認(rèn)知 ? 業(yè)務(wù)流程 ? 服務(wù)流程 ? 管理流程

討論：一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分析及改進(jìn)措施舉例

關(guān)鍵流程改善績(jī)效的六步驟 1.新員工管理流程 2.培訓(xùn)流程 3.一線員工培訓(xùn)流程 4.基層管理者培訓(xùn)流程 5.質(zhì)檢流程 6.輔導(dǎo)流程 1)現(xiàn)場(chǎng)管理流程 2)服務(wù)流程 3)流程看績(jī)效的追蹤與改善措施 工具：績(jī)效提升措施工具箱

第五章：呼叫中心高效現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)營(yíng)與績(jī)效保障

討論：什么是有效的績(jī)效管理模型 ? 各關(guān)鍵崗位的績(jī)效能力模型 ? 一線客服能力模型 ? 一線營(yíng)銷(xiāo)能力模型 ? 班組長(zhǎng)能力模型 ? 現(xiàn)場(chǎng)管理能力模型 ? 質(zhì)檢能力模型 ? 培訓(xùn)輔導(dǎo)人員能力模型 ? 業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)與排班 ? 人員保障體系 ? 現(xiàn)場(chǎng)突發(fā)應(yīng)急情況處理

工具：績(jī)效提升計(jì)劃制作與實(shí)施工具箱

第六章：績(jī)效成果管理與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

討論：如何看待目前行業(yè)中所謂的“精細(xì)化管理”和“高效運(yùn)營(yíng)”

? 績(jī)效反饋預(yù)評(píng)估 ? 績(jī)效成果的推進(jìn) ? 建立針對(duì)性的激勵(lì)體系 ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與氛圍營(yíng)造能

力的培養(yǎng)

? 呼叫中心實(shí)用團(tuán)隊(duì)激勵(lì) ? 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)五步驟

1)建立團(tuán)隊(duì)核心信念 2)利用影響者的力量 3)賦予責(zé)任 4)給予期望 5)提高團(tuán)隊(duì)參與

? 呼叫中心新老員工高壓高效

工作的黃金方法

工具：心態(tài)與技能輔導(dǎo)工具箱 第七章：以績(jī)效為導(dǎo)向的案例分析與應(yīng)用

第五篇：績(jī)效管理的目標(biāo)

績(jī)效管理的目標(biāo)、指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

1、績(jī)效管理的目標(biāo)：

績(jī)效管理的目標(biāo)是醫(yī)院管理全面任務(wù)的階段化所形成的體系、要求、方向等，往往是一組可定性或可量化的工作任務(wù)。有效的績(jī)效目標(biāo)的原則 應(yīng)符合SMART原則（明智原則），即Specific（明確的）、Measurable（可衡量的）、Aligned（相關(guān)的）、Realistic（現(xiàn)實(shí)的）、Timed（有截止期限的）。

２、績(jī)效管理的指標(biāo)

績(jī)效管理的指標(biāo)是指醫(yī)院對(duì)科或個(gè)人從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。３、績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。

績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)兩種，也就是醫(yī)院管理要求的上限與下限。

基本標(biāo)準(zhǔn)：指對(duì)某個(gè)被評(píng)估對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。其作用是用于判斷被評(píng)估者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。卓越標(biāo)準(zhǔn)：指對(duì)被評(píng)估對(duì)象未做要求和期望，但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。其作用主要是為了識(shí)別角色榜樣。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量是對(duì)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成程度狀態(tài)的描述，一般采取量化和非量化的兩種方式?？?jī)效不但是可以衡量的，而且是可以控制的。一旦我們對(duì)醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了確認(rèn)，我們就可以通過(guò)對(duì)績(jī)效的考核與管理來(lái)對(duì)績(jī)效的形成過(guò)程和績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制與改進(jìn)