第一篇：績效考核管理辦法(范本10則)

績效考核管理辦法

（一）：

第一條 考核目的 為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條 考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條 考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條 考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考核管理辦法

（二）：

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

績效考核管理辦法

（三）：

第1條績效考核目的1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。

績效考核管理辦法

（四）：

員工績效考核制度（試行）

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的 根本目的：

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。

第二章業(yè)務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部業(yè)務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。

1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

3)按實際所收傭金____%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：

月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。

完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理辦法

（五）：

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫?。

(三)、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制):權(quán)重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)

(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應扣分?？冃Э己斯芾碇贫取?10分)

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時；

(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；

(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導；

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)(10分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；

②下周工作計劃(10分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢；

(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效；

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(六)、現(xiàn)場服務代表日常考核(百分制):權(quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣410分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣110(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣25分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣510分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣12分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣510分，由索賠組負責考核；區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣14分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣35分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣510分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣25分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

7、內(nèi)部培訓(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。

8、服務活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣13分，沒能正常開展活動的扣510分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣15分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

(七)考核權(quán)限:

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為每月薪資、年終獎金、調(diào)職的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資＝工資總額×50%；

計劃完成率考核工資＝工資總額×35%×計劃完成率；

日常工作考核工資＝工資總額×15%×日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績效考核管理辦法

（六）：

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，帶給公司持續(xù)可持續(xù)發(fā)展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3、不斷提高公司員的工作潛力，改善工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和用心性;

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

5、透過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作潛力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長:

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門定量考核的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理狀況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例務必科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行狀況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下決定基準:

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選取的正確性d工作的改善和改善

e解決問題的潛力f職責意識、個人品格

績效考核管理辦法

（七）：

績效考核制度范文

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，帶給員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改善。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則: 3、1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩；

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例: 4、1績效考核計算公式=kpi績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

4、2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計200分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋: 5、1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、潛力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標，是透過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5、3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并帶給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4個人行為鑒定:是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有推薦性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細則6、1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

6、2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、3個人行為鑒定考核6、3、1個人行為鑒定考核總分為100分6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分6、3、5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推。6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分6、3、8提出合理化推薦且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際狀況給予獎勵6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。6、3、10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間: 7、1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2年度考核:在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例: 8、1個人績效津貼比例:

根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8、2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當月績效基本津貼×120﹪；

甲等:當月績效基本津貼×100﹪；

乙等:當月績效基本津貼×90﹪；

丙等:當月績效基本津貼×80﹪；

丁等:當月績效基本津貼×70﹪。8、3個人績效考核等級標準:

優(yōu)等:當月績效考核91分以上

甲等:當月績效考核80-90分

乙等:當月績效考核70-79分

丙等:當月績效考核60-69分

丁等:當月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準: 9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù) 9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位

甲等:薪資上調(diào)一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調(diào)一級檔位

丁等:解雇9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀律: 10、1上級考核務必公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作務必在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負責處理以下事務；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并透過各部門設定的績效考核指標；

d、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管務必在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠考核總結(jié)會議的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12、2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績效考核管理辦法

（八）：

機關(guān)績效考核制度

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核資料

(一)業(yè)務工作

主要考核崗位職責的履行狀況和所承擔年度工作任務的完成狀況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業(yè)務學習、群眾活動、規(guī)范化制度化建設狀況；機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班狀況；精神禮貌建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風狀況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。

(一)日?？己?/p>

日?？己税窗俜钟嬎?，其中業(yè)務工作占60%，共性工作占40%。

1、業(yè)務工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據(jù)日?？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務工作狀況進行定期考核，考核狀況記入《日?？己擞涗洷怼贰?/p>

2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據(jù)日?？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作狀況進行定期匯總，匯總狀況記入《日?？己擞涗洷怼贰?/p>

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進行匯總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下:

1、被考核人員總結(jié)年度工作狀況，填寫《年度考核表》；

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職資料主要包括工作業(yè)績和存在的不足；

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

四、考核結(jié)果的計算及運用

考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。

被考核人員總分數(shù)=日?？己说梅帧?0%+民主測評得分×40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

五、組織領(lǐng)導

成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導任副組長，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導；領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。

六、日常考核評分標準

(一)業(yè)務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分狀況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算):

(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1、5分、1分。

5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領(lǐng)導交辦事項的，視狀況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展狀況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質(zhì)量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負責人和直接職責人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分狀況的，得40分。

2、代表單位參加全市性群眾活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他群眾活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度狀況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節(jié)約型機關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領(lǐng)導，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列狀況之一的，取消評先樹優(yōu)資格:

1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據(jù)實際狀況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。

績效考核管理辦法

（九）：

績效考核管理制度范本

第一章總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與潛力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改善工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)潛力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的職責，人力資源部負責指導、監(jiān)督和帶給技術(shù)方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，務必妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的職責主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級管理者務必強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的職責意識，包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工職責的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)潛力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的職責；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬務必始終持續(xù)高度的參與性，各級管理者務必隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標；

2、部門負責人的考核資料包括: 2、1、部門量化指標:針對部門能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；(此項權(quán)重為40%)2、2、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績構(gòu)成十分重要的指標；(此項權(quán)重為15%)2、3、追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核；(此項權(quán)重為15%)2、4、部門管理與改善狀況的考核；(此項權(quán)重為10%)2、5、培訓管理的考核。(此項權(quán)重為10%)2、6、現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)2、7、其他任務的考核。(此項權(quán)重為5%)2、8、職責事故的考核:實行總分否決制。分重大職責事故、一般職責事故、輕微職責事故。2、9、假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核資料和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績構(gòu)成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，務必與所轄員工就考核表中的資料和標準進行溝通；

2、溝通的基本資料包括: 2、1、期望員工到達的業(yè)績標準；

2、2、衡量業(yè)績的方法和手段；

2、3、實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2、4、管理者在下屬達成業(yè)績過程中應帶給的指導和幫忙；

2、5、出現(xiàn)意外狀況的處理方式；

2、6、員工個人發(fā)展與改善要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者務必在下屬績效構(gòu)成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績構(gòu)成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在行為指導記錄中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領(lǐng)導在考核時，務必依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題務必與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)潛力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的職責，以便構(gòu)成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改善目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條:考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料務必嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，能夠在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應用

第一條:公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職)考核得分75-90分

c級績效工資:中(基本稱職)考核得分6075分

d級績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。職責事故重點考核當事職責者。

第三條:不良事故。當月發(fā)生重大職責事故一齊，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一齊一般職責事故，造成經(jīng)濟損失在5000-10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一齊輕微職責事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表此刻以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條:年度獎金的關(guān)系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責潛力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展?jié)摿ε囵B(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理辦法

（十）：

企業(yè)績效考核管理辦法

一、考核目的 為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的職責意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫忙、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。

二、適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工?？毓?、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。

三、考核依據(jù)及資料

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門能夠結(jié)合單位具體狀況制定相應的考核細則并實施。

對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變潛力及廉潔奉公、團結(jié)互助，職責心等要素上，實行量化考核。

對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。

對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和職責為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，職責心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核務必懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。

四、考核管理

（一）個人月度業(yè)績綜合考核

1．月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成狀況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2．個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位（部門）張榜公布。

3．當個人考核得分小于50分時，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。

4．崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位（部門）根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。

5．考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。

（二）單位（部門）月度綜合考核

1．單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責實施。

2．分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

3．部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系（工作質(zhì)量）30分。

4．考核結(jié)查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。

5．當單位（部門）綜合考核分數(shù)小于60分時，n2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。

五、考核及調(diào)薪管理

（一）員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。

（二）根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年終考核成績?yōu)閮?yōu)的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱嫉膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（五）連續(xù)兩年考核成績?yōu)橹谢虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椴畹膯T工，在本崗位降低一檔工資。

（六）對于已到達崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

（七）本年度年終考核成績?yōu)椴畈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

某大型集團從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人，發(fā)展到這天已擁有近萬名員工。當一大批優(yōu)秀的年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來的時候，人們不妨走入某大型內(nèi)部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞靜態(tài)的職責+動態(tài)的目標兩條主線展開，建立起目標與職責協(xié)調(diào)一致的崗位職責考核體系?？己藢嵤w系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結(jié)合、考核實施。

靜態(tài)職責分解

靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以工作流程和目標管理為核心，適應新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位職責體系。

確立部門職責。部門職責指部門為實現(xiàn)其宗旨而應履行的工作職責和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

如一臺電腦從開發(fā)到最終消費要經(jīng)過:需求調(diào)研產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品定義產(chǎn)品開發(fā)測試鑒定工程轉(zhuǎn)化采購生產(chǎn)準備生產(chǎn)制造品質(zhì)測試產(chǎn)品運輸市場準備代理分銷用戶服務信息反饋諸多環(huán)節(jié)。

電腦公司就是透過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個工作環(huán)節(jié)的流程，并在全員范圍內(nèi)培訓制定工作流程的方法，為部門協(xié)調(diào)、運作規(guī)范、揭示問題、持續(xù)改善、提升效率打下堅實的基礎。

制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經(jīng)理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，并由幾個部門共同承擔的。

動態(tài)目標分解

一個崗位僅僅明白做什么、怎樣做還不夠，還要明白什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態(tài)目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關(guān)系有機地協(xié)調(diào)起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標具體化。

某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次:集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務部門年度業(yè)務規(guī)劃的重要指導，業(yè)務規(guī)劃的結(jié)果落實到每年的經(jīng)營預算，各業(yè)務模塊的預算都務必與業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系，在能量化的量化、不能量化的細化的原則指導下，業(yè)務規(guī)劃按職責中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業(yè)務規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責，根據(jù)宗旨和職責，在十分詳細的環(huán)境分析基礎上得出全年的目標。之后，進行經(jīng)營預算、業(yè)務規(guī)劃、管理規(guī)劃。

目標分解

第二篇：績效考核管理辦法

**績效考核管理辦法（試行）

第一章

總

則

第一條

為建立健全激勵與約束并重的績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核的導向作用，調(diào)動公司員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，保障公司戰(zhàn)略規(guī)劃落地和重點工作任務目標實現(xiàn)，根據(jù)國家和省有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，制定本辦法。

第二條

基本原則

（一）堅持戰(zhàn)略目標導向原則。

以落實責任為核心，通過建立健全績效考核機制，促進公司戰(zhàn)略目標和工作計劃的分解落實，不斷增強公司執(zhí)行力和整體管理水平。

（二）堅持關(guān)鍵指標考核原則。

以目標管理為重點，依據(jù)部室、直屬公司重點工作和崗位職責，突出對影響公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵績效指標和主要工作目標進行考核。

（三）堅持公開公平公正原則。

以調(diào)動員工積極性為目的，切實做到考核標準科學合理、考核方法先進、考核程序嚴格，考核結(jié)果公開，確?？己私Y(jié)果公平公正。

（四）堅持能力提升改進原則。

以績效反饋、能力提升為根本，通過員工績效考核，找差距、補短板、促提升，幫助員工提升能力，促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第三條

績效考核包括組織考核和員工考核兩部分。其中：組織考核包括公司總部部室考核和直屬公司考核；員工考核包括公司總部中層正職及以下員工、全資直屬公司員工和公司派駐參（控）股公司相關(guān)員工。

第四條

公司成立績效考核領(lǐng)導小組，由黨委書記、董事長任組長，其他班子成員任副組長，公司總部部室負責人、直屬公司主要負責人為成員。績效考核領(lǐng)導小組下設辦公室，具體負責組織、協(xié)調(diào)和實施績效考核工作。辦公室設在黨委組織部（人力資源部）。

第五條

績效考核采取考核的方式。一般在每結(jié)束后第1個月內(nèi)組織實施。

第二章

組織考核

第六條

公司總部部室考核

部室考核包括黨建工作責任制考核、工作業(yè)績考核和自身建設考核，分值權(quán)重各占20%、60%、20%。

部室考核得分=黨建工作責任制考核得分×20%+工作業(yè)績考核得分×60%+自身建設考核得分×20%

（一）黨建工作責任制考核

依據(jù)公司黨建工作責任制考核相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）工作業(yè)績考核

1.考核內(nèi)容

包括重點工作任務考核、部室亮點工作考核和協(xié)同融合發(fā)展考核。

2.考核方式

采取部室負責人工作述職的形式，由公司領(lǐng)導、部室負責人和直屬公司負責人按照90分以上的部室占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原則進行評價確定得分。公司領(lǐng)導分值權(quán)重為60%、部室負責人和直屬公司負責人分值權(quán)重為40%。

工作業(yè)績考核得分=（公司主要負責人評價得分×50%+分管領(lǐng)導評價得分×30%+非分管領(lǐng)導評價得分平均分×20%）×60%+部室、直屬公司負責人評價平均分×40%

（三）自身建設考核

包括落實效率、人才隊伍、信息宣傳、遵規(guī)守紀等方面。

落實效率：依據(jù)平時工作落實情況和部室之間配合情況進行評分。由公司領(lǐng)導、部室負責人、直屬公司負責人評價計算得分，與工作業(yè)績考核分值權(quán)重相同。

人才隊伍：依據(jù)各部室員工素質(zhì)能力提升情況進行評分，主要包括落實公司培訓計劃情況、參加各類培訓活動情況以及本員工新取得更高學歷、職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格等相關(guān)證書情況等。由各部室提供相關(guān)證明材料，由績效考核領(lǐng)導小組確定最終考核得分。

信息宣傳：依據(jù)公司《信息宣傳管理暫行辦法》等制度規(guī)定進行評分。由辦公室提供考核得分。

遵規(guī)守紀：依據(jù)公司《考勤與請休假管理辦法（試行）》等規(guī)章制度及信訪、紀委案件線索評分。由黨委組織部（人力資源部）、紀委綜合部和紀檢監(jiān)察室提供考核得分。

第七條

直屬公司考核

包括黨建工作責任制考核、工作業(yè)績考核和自身建設考核三部分，分值權(quán)重各占20%、60%、20%。

直屬公司考核得分=黨建工作責任制考核得分×20%+工作業(yè)績考核得分×60%+自身建設考核得分×20%

（一）黨建工作責任制考核

依據(jù)公司黨建工作責任制考核相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）工作業(yè)績考核

工作業(yè)績考核包括經(jīng)營業(yè)績考核、重點（亮點）工作考核和協(xié)同融合發(fā)展考核，其中：經(jīng)營業(yè)績考核是對各直屬公司經(jīng)營活動帶來的整體財務狀況和經(jīng)營成果的評價；重點（亮點）工作考核是對各直屬公司重點任務完成情況和創(chuàng)新亮點工作的評價；協(xié)同融合發(fā)展考核是對各直屬公司貫徹落實公司《關(guān)于深化協(xié)同融合發(fā)展的實施意見》等相關(guān)規(guī)定的評價。

經(jīng)營業(yè)績考核由公司財務管理部牽頭，依據(jù)公司《直屬公司經(jīng)營績效考核暫行辦法》進行評價賦分；重點（亮點）工作考核和協(xié)同融合發(fā)展考核采取直屬公司負責人工作述職的形式，由公司領(lǐng)導和部室負責人、直屬公司負責人按照90分以上的直屬公司占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原則進行評價確定得分，分值權(quán)重分別為60%、40%。

重點（亮點）工作和協(xié)同融合發(fā)展考核得分=（公司主要負責人評價得分×50%+公司其他領(lǐng)導評價平均分×50%）×60%+部室、直屬公司負責人評價平均分×40%

（三）自身建設考核

包括落實效率、人才隊伍、信息宣傳、遵規(guī)守紀等方面?？己朔绞?、主體與公司部室考核相同。

第八條

考核等次確定

各部室、直屬公司按照考核得分分別進行排名，對排名前35%的定性為“優(yōu)秀”等次，80分及以上的為“合格”等次，61-79分的為“基本合格”等次，60分以下的為“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得確定為“優(yōu)秀”等次：

1.被省委省政府和上級有關(guān)部門通報批評，給公司造成重大負面影響的；

2.部室、直屬公司負責人因發(fā)生違紀違法案件按照紀檢監(jiān)察機關(guān)、審計機關(guān)要求進行處分處理或被司法機關(guān)處理的；

3.在廉潔、保密、維穩(wěn)、投資、風險、基金管理等方面出現(xiàn)重大問題，產(chǎn)生重大負面影響的；

4.其他不宜確定為“優(yōu)秀”等次的情況。

第三章

員工考核

第九條

部室、直屬公司負責人

部室、直屬公司的考核得分等次作為部室、直屬公司主要負責人的考核得分等次。

第十條

其他員工

（一）考核內(nèi)容

員工考核包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等內(nèi)容，重點考核德才表現(xiàn)和工作實績。

（二）考核方式

員工在本部室（單位）內(nèi)進行現(xiàn)場述責述廉，本部室（單位）人員對其進行評價賦分。公司黨委組織部（人力資源部）現(xiàn)場進行指導監(jiān)督，績效考核結(jié)果經(jīng)分管本部室（單位）的公司領(lǐng)導審定后送績效考核領(lǐng)導小組辦公室。

（三）考核等次

各部室、直屬公司按照內(nèi)部考核得分各自排名，前35%的為“優(yōu)秀”等次；80分及以上的為“合格”等次；61-79分的為“基本合格”等次；60分及以下的為“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得確定為“優(yōu)秀”等次；

1.因違法違紀受到司法機關(guān)處理或個人行為受到黨紀政務處分和組織處理的人員；

2.無特殊情況，曠工1天（含）以上的，事假累計超過20天的，病假連續(xù)超過30天或一年內(nèi)累計超過60天的；

3.對重大決策失誤或重大事故負有直接責任的；

4.其他不宜確定為“優(yōu)秀”等次的情況。

第四章

考核結(jié)果運用

第十一條

薪酬兌現(xiàn)

（一）部室、直屬公司考核結(jié)果兌現(xiàn)

考核等次

薪酬兌現(xiàn)

優(yōu)秀

核增部室、直屬公司績效薪酬的15%

合格

核增部室、直屬公司績效薪酬的5%

基本合格

核減部室、直屬公司績效薪酬的5%

不合格

核減部室、直屬公司績效薪酬的10%

（二）員工考核結(jié)果兌現(xiàn)

考核等次

薪酬兌現(xiàn)

優(yōu)秀

核增個人績效薪酬的10%

合格

核增個人績效薪酬的5%

基本合格

核減個人績效薪酬的5%

不合格

核減個人績效薪酬的10%

第十二條

薪酬調(diào)整

員工薪酬調(diào)整與個人績效考核結(jié)果掛鉤，具體按照公司薪酬管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十三條

晉升調(diào)配

員工考核結(jié)果，作為員工晉升、輪崗、調(diào)配的重要依據(jù)，黨委組織部（人力資源部）將把考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次的員工納入公司后備人才庫管理，重點培養(yǎng)使用。對考核結(jié)果為“不合格”等次的員工進行提醒談話。

第十四條

評先樹優(yōu)

對考核為“優(yōu)秀”等次的部室、直屬公司和員工，在各類評選表彰中優(yōu)先推薦，并從“優(yōu)秀”等次員工中推選一定比例員工為公司“卓越員工”；對考核為“不合格”等次的部室、直屬公司和員工，取消本各類評先樹優(yōu)資格。

第五章

附

則

第十五條

本辦法自印發(fā)之日起實施，公司原有績效考核辦法與本辦法不一致的，按照本辦法執(zhí)行。

第十六條

本辦法由黨委組織部（人力資源部）負責解釋。

第三篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法

績效考核以海岸基金項目季度回款任務為考核依據(jù)；以各項目組或辦事處為單位進行考核，績效考核以季度為單位考核，獎金發(fā)放以為單位。

季度考核：

對于超額完成季度回款任務的項目組或辦事處給予半年薪資考核加分獎勵；對于完不成季度回款任務的項目組或辦事處給予半年薪資考核扣分的處罰。獎勵和扣罰的分數(shù)將根據(jù)任務完成情況酌情考慮。

績效考核的發(fā)放辦法：

對于能完成全年回款任務的項目組或辦事處；獎金為：全年凈回款額＊0.5%；

如完成整個海岸項目包的回款任務，則完成全部回款任務的項目組或辦事處的獎金為：全部凈回款額＊（0.5%＋0.5%）。

如全公司完成海岸基金要求的整包回款任務，則完成全部任務的項目組或辦事處的提成比列提高至2%，即：項目組或辦事處全部凈回款額＊2%。

以上獎金提成不重復計算。

沒有完成全年回款任務的項目組或辦事處不享受績效獎金分配。

項目組和各辦事處內(nèi)部工作人員獎金分配辦法：

個人獎金（含稅）分配由兩部分組成：按照本項目組或辦事處工作人員工資所占本部門工資總額比例的50%+上、下半考核綜合考評平均得分的50%。

法務人員因在公司內(nèi)部項目組或辦事處工作調(diào)動，需由本人以及項目組或辦事處負責人做出自我及工作評定，以備在績效考核獎金分配之用，結(jié)合上述獎金分配辦法，根據(jù)在相關(guān)部門工作月份累計計算獎金。

行政部工作人員獎金分配辦法：

參加考核人員享受相同工資標準的法務人員的薪資考核獎金平均數(shù)。

考核時間：2009年3月1日至2010年3月1日

參加考核的工作人員按實際參加薪資考核的時間分配獎金，試用期期間不參加獎金分配，該部分獎金歸項目負責人。

本績效考核管理辦法最終解釋權(quán)歸青島北方聯(lián)合投資咨詢有限公司所有。

總經(jīng)理：

2009-4-11

第四篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法

1.考核的目的1.1 使領(lǐng)導層對各部門的工作內(nèi)容、工作能力及當前的工作進度進行了解、分析，做出公正、客觀的評價，做到各部門乃至各員工都各盡其職、人盡其才，調(diào)動各部門整體工作積極性，提高工作效率，完成企業(yè)發(fā)展目標；

1.2 績效考核將作為各部門的獎勵、處罰及各員工職務變動的依據(jù)，從而明確各部門乃至各員工的工作導向，保障公司各項工作的有效運行，形成積極、良性的績效激勵機制。

2.考核范圍

JCC各部門。

3.考核原則

3.1 明確考核各方的職責，力求公平、公開、公正，不得存有偏見；

3.2 以考核規(guī)定的指標、程序為準繩，以客觀事實為依據(jù)，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并做出說明。

4.考核形式

考核形式分為考核、季度考核。根據(jù)年初制定的各部門KPI對各部門在同年底的完成情況及各季度的完成情況進行總結(jié)、考核，并形成相關(guān)獎懲辦法。

5.職責

5.1 綜合管理部負責績效考核的組織工作，并組織各部門在JCC內(nèi)部的滿意度調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，作為績效考核的客觀依據(jù)；

5.2 領(lǐng)導層及人力資源負責人、財務負責人成立績效考核領(lǐng)導小組，對已歸整的考核資料進行評價、打分，確定獎勵辦法；

5.3 各職能部門負責人負責對本部門的工作進行總結(jié)和自我考評，合理安排本部門的各項工作，明確本部門各崗位的工作職責，做到人盡其責，提高工作效率。

6.考核方法

KPI績效考核方法。

KPI（Key Performance Indicator）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

7.考核程序

7.1 綜合管理部組織和控制績效考核工作，各部門負責人積極主動配合；

7.2 各部門負責人結(jié)合本部門人員的工作總結(jié)對本部門的工作在考核期內(nèi)進行總結(jié)和KPI自

我考評，并提供相關(guān)數(shù)據(jù)；

7.3 綜合管理部針對各部門提供的自我考評及數(shù)據(jù)進行審核、歸集，作為績效考核領(lǐng)導小組評價、打分的依據(jù)；

7.4 績效考核領(lǐng)導小組根據(jù)確認、歸集后的自評結(jié)果及相關(guān)數(shù)據(jù)對各部門在考核期內(nèi)的工作進行評價、打分，作為獎懲的依據(jù)。必要時召開工作總結(jié)會議，對各部門工作完成情況進行研討，確定后續(xù)工作的具體安排。

7.5 總經(jīng)理在評價、打分完畢后與各部門負責人進行績效面談，征詢各部門負責人的意見，以保證績效考核的客觀性與公正性。

7.6 績效考核一年進行五次，具體時間安排如下：

季度績效考核時間為每季度結(jié)束后的第一個月，具體如下：

第一季度考核時間是4月1日—4月10日

第二季度考核時間是7月1日—7月10日

第三季度考核時間是10月1日—10月15日

第四季度考核時間是1月1日—1月10日

績效考核時間為第二年的1月1日—1日20日

8.考核內(nèi)容

8.1 KPI考核內(nèi)容的確定：

8.1.1 KPI指標的確定時間為每年年初，各部門簽訂KPI；

8.1.2 KPI指標的確定應以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，即將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解成若干支持性子目標，明確完成子目標的業(yè)務流程；

8.1.3 KPI指標的確定應基于各部門乃至各崗位的工作職責，以《崗位說明書》為基礎，將子目標劃分到各個業(yè)務流程，最終劃歸至各部門；

8.1.4 各部門確定本部門的KPI，并由主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理簽字確認。

8.2 KPI考核總結(jié)為四大維度：即財務目標、客戶目標、內(nèi)部經(jīng)營管理目標和學習與發(fā)展目標。

8.2.1 財務目標考核：

財務目標考核，即考核部門財務目標的控制與費用控制的能力。

財務指標由年初根據(jù)各部門實際情況及上控制情況制定。

8.2.2 客戶目標考核：

客戶目標考核，即考核部門對外工作的完成能力與客戶的滿意程度。

客戶指標由年初根據(jù)各部門實際情況及上的完成情況制定。

8.2.3 內(nèi)部經(jīng)營管理目標：

內(nèi)部經(jīng)營管理目標考核，即考核部門內(nèi)部各項經(jīng)營與管理工作的完成程度；

內(nèi)部經(jīng)營管理指標由年初根據(jù)各部的工作職責及上的完成情況制定。

8.2.4 學習與發(fā)展目標：

學習與發(fā)展目標考核，即考核部門內(nèi)部成員對核心能力、通用能力及專業(yè)能力的提升程度；

學習與發(fā)展指標由年初根據(jù)市場發(fā)展趨勢及部門實際情況制定。

9.考核評價、打分

9.1 由績效考核領(lǐng)導小組對各部門的工作完成情況進行評價、打分。比照各部門目標責任書的工作完成程度給予相應的評價與分值；

9.2 財務目標、客戶目標、內(nèi)部經(jīng)營與管理目標及學習與發(fā)展目標四大部分所占的權(quán)重比例根據(jù)各部門的情況劃分，參見各部門年初制定的目標責任書?？偡?00分。

9.3 領(lǐng)導小組根據(jù)最終得分對各部門的工作完成情況進行排名，并形成對各部門的評價與整改意見。

9.3 績效考核評分

根據(jù)各部門的年終總結(jié)與自我考評，由領(lǐng)導小組進行評價、打分，該項權(quán)重占考核成績的20%；

全年各季度考核平均成績的權(quán)重占考核成績的80%。

10.考核結(jié)果與獎懲

10.1 績效考核領(lǐng)導小組確定各部門的最終考核成績排名；

10.2 公司根據(jù)考核期間的經(jīng)營發(fā)展情況確定獎懲措施；

10.3 考核成績與各部門的年終獎金掛鉤。

第五篇：績效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周 考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們?nèi)　?、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內(nèi)效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據(jù)其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在～年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，～年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領(lǐng)導小組

第一條 績效考評領(lǐng)導小組

成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內(nèi)容

辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：

績效考評標準內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整

在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告，考評人收集相應評價數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

計算工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本12個月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工工作業(yè)績考評成績

進行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項

績效考評的主要目的是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案

績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業(yè)績考評成績的平均值

3．5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開

考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結(jié)果運用

4．1員工薪酬調(diào)整

第二條 員工薪酬調(diào)整

公司應制定績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)6個月績效考評達到優(yōu)秀標準的員工或績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個月度或績效考評末位的員工應降低員工薪酬級別

辦公室應在績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部

員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓

第四條 員工培訓

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓計劃，上報總經(jīng)理審批

總經(jīng)理批準全體員工培訓計劃后，辦公室應在1個月內(nèi)制定各崗位員工能力培訓方案

每月度辦公室需要對員工能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀律處分

紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)

第六條 工作調(diào)動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準后由辦公室負責簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6．4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定

對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果