第一篇：04李愛華-企業(yè)文化創(chuàng)新與落地五十問

課程名稱《企業(yè)文化創(chuàng)新與落地五十問》

◇ 適合對象：企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理、企業(yè)文化專員 ◇ 課程時(shí)間：2-3天 ◇ 學(xué)員反饋：

? 聽過幾個(gè)老師的企業(yè)文化課，一直有隔靴搔癢的感覺，總是聽的明白，理解到位，但還是處在上課羨慕嫉妒回來就頭疼，這次終于聽出些味道來了，也有了信心，也終于懂得企業(yè)文化落地的七步法。? 企業(yè)文化課不好講，是因?yàn)槲幕杏泻芏嗖蝗菀渍f清楚的東西，但李老師在培訓(xùn)中設(shè)計(jì)了大量的案例和豐富教學(xué)手段，始終保持著與學(xué)員互動(dòng)，課堂氣氛活躍，時(shí)刻把學(xué)到的東西進(jìn)行自身診斷，最大的收獲是基本上能和團(tuán)隊(duì)一起升成出一套企業(yè)文化體系。? 李老師性格開朗略有江湖氣，將高深的企業(yè)文化理論知識與生活小事、小品掛在一起，深入淺出，入木三分，一堂課下來聽得我神清氣爽、毛塞頓開，好的課程本身就是一種享受。? 聽課十分鐘就在培訓(xùn)手冊上寫下了“陽光開朗幽默”六個(gè)字，這是對李愛華老師培訓(xùn)風(fēng)格的第一印象，這種感受一直持續(xù)到培訓(xùn)結(jié)束。影響力是優(yōu)秀培訓(xùn)師不可或缺的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。到人大參訓(xùn)，對老師多少有些“學(xué)院派”的猜測。但一天學(xué)習(xí)下來，對李老師課程的操作性及工作實(shí)踐中實(shí)際應(yīng)用的親身案例都令人欽佩不已。

◇ 課程大綱：

第一部分：締造企業(yè)文化創(chuàng)新模型

---“構(gòu)建企業(yè)文化核心體系”

1.為什么世界500強(qiáng)的大公司，10年后有1/3的企業(yè)銷聲匿跡？ 2.卓越企業(yè)八個(gè)特征是什么？ 3.長壽型的公司九個(gè)維度又是什么？

4.為什么50%的企業(yè)都講“誠信”但真正做到的永遠(yuǎn)是少數(shù)？ 5.似是而非的文化有什么不同？ 6.不同創(chuàng)史人的企業(yè)文化有什么特征？ 7.從失敗企業(yè)看企業(yè)文化 8.從中小企業(yè)成長看企業(yè)文化

第二部分：企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營理念

---“揭秘偉大企業(yè)走下去的重要原因”

1.為什么大公司都在談企業(yè)文化，而小公司卻少說？ 2.企業(yè)文化的“三問”？ 3.馬云的湖畔大學(xué)三板斧是什么？

4.企業(yè)和人一樣的由內(nèi)而外的四個(gè)層面是什么？ 5.企業(yè)使命必須回答的八個(gè)問題？ 6.企業(yè)愿景必須回答的八個(gè)問題？ 7.企業(yè)核心價(jià)值觀必須回答的八個(gè)問題？ 8.模仿并起草企業(yè)文化的核心三要素 第三部分：企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)法則

---“尋找因人而異的文化基因”

1.為什么說領(lǐng)導(dǎo)者管理自已更難？

2.為什么企業(yè)文化是20%的領(lǐng)導(dǎo)者先認(rèn)同才能領(lǐng)導(dǎo)80%員工？ 3.領(lǐng)導(dǎo)者如何識人與斷事？ 4.領(lǐng)導(dǎo)者如何從三級到超一級領(lǐng)導(dǎo)？

5.領(lǐng)導(dǎo)者如何解決下屬“盲干”、“茫干”、“莽干”、“瞞干”和“蠻干”的問題？6.如何建立領(lǐng)導(dǎo)者四種領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣？

第四部分：文化與有效激勵(lì)

---“尋找因人而異的文化基因”

1.為什么說清晰的目標(biāo)是對員工最大的激勵(lì)？

2.為什么說只有優(yōu)秀的文化才是對員工長期有效的激勵(lì)？ 3.為什么激勵(lì)就是像高爾夫，什么時(shí)候用什么桿？ 4.如何科學(xué)的實(shí)現(xiàn)“按需激勵(lì)”？ 5.如何點(diǎn)燃老員工的激情與動(dòng)力？ 6.如何避免重要角色入職后的快速離職？

第五部分：文化與高效會(huì)議

---“解決2/3的會(huì)議都是低而無效的方法”

1.會(huì)議是公司腐化的元兇

2.如何避免在會(huì)議中常見的10大問題？ 3.在會(huì)議中常用的六個(gè)工具是什么？ 4.在會(huì)議中主持人的風(fēng)格？ 5.文化融入會(huì)議管理系統(tǒng) 6.制定會(huì)議管理文化

第六部分：文化與團(tuán)隊(duì)共贏

---“企業(yè)發(fā)展從人治到法治的成功要素”

1.2.3.4.5.6.“我們團(tuán)隊(duì)沒有文化”這句話對嗎？ 如何知道這個(gè)人是否適合我們的團(tuán)隊(duì)？ 如何讓不同性格的人在一起共事？ 團(tuán)隊(duì)中的八大角色是什么？ 團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行過程中最怕的是什么？ 什么是團(tuán)隊(duì)管理的三大注意？

第七部分：梳理文化結(jié)構(gòu)與落地

---“重新梳理自已企業(yè)的文化手冊”

1.都說文化就是口號，怎么才能確實(shí)落地？ 2.阿里巴巴的六脈神劍是如何形成的？ 3.百度為什么說“內(nèi)有惡狼，綿羊免進(jìn)”？ 4.華為的文化是如何從狼性到“千手觀音”的？ 5.借鑒蒙牛的文化十個(gè)一工程

6.騰訊的文化如何讓企業(yè)“由大變小”？ 7.文化如何從理念到口號，再到行動(dòng)的？ 8.文化落地的“十七化”？ 9.起草文化手冊綱領(lǐng) 10.匯報(bào)呈現(xiàn)

第八部分：典型企業(yè)文化匯集

1.《華為基本法》 2.《騰訊文化》 3.《阿里巴巴企業(yè)文化》 4.《蒙牛企業(yè)文化手冊》 5.《海爾企業(yè)文化手冊》 6.《惠普之道》

7.《強(qiáng)生公司我們的信條》 8.《陽光集團(tuán)企業(yè)文化》

◇ 授課講師：李愛華

主要職務(wù)

在中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院、培訓(xùn)學(xué)院、商學(xué)院、財(cái)政金融學(xué)院擔(dān)任《領(lǐng)導(dǎo)法則與藝術(shù)》課程主講教師。曾任中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院培訓(xùn)發(fā)展部研究員、國務(wù)院發(fā)展研究中心學(xué)習(xí)型組織專業(yè)委員會(huì)學(xué)術(shù)委員。兼任北京大學(xué)國際EMBA中心、國發(fā)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院《高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力》特約客座教授,《銷售與市場》首席管理顧問。中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會(huì)行業(yè)教育協(xié)會(huì)專家、《組織學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室》輔導(dǎo)員、企業(yè)關(guān)鍵人才培養(yǎng)項(xiàng)目特聘專家。

主要經(jīng)歷

曾在美國斯坦福大學(xué)管理科學(xué)與工程系進(jìn)修組織變革與領(lǐng)導(dǎo)力，曾任外資企業(yè)人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理。是《學(xué)習(xí)創(chuàng)造未來》（中國電信學(xué)習(xí)型組織案例集，東方出版社2005）一書的主要評審顧問，著書《攻略:讓營銷隊(duì)伍脫胎換骨》（企業(yè)管理出版社2012），出版光盤《透明時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)的溝通藝術(shù)》（2014）。《領(lǐng)導(dǎo)法則與藝術(shù)》、《時(shí)間管理SHORT法則》課程原創(chuàng)開發(fā)者。深刻了解組織的領(lǐng)導(dǎo)法則、建立組織的和諧人際關(guān)系、熟悉組織運(yùn)營與學(xué)習(xí)力的打造，通曉組織培訓(xùn)體系的建設(shè)，始終堅(jiān)持教學(xué)方法的設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)效果的應(yīng)用是學(xué)習(xí)內(nèi)容的靈魂。

具有幽默風(fēng)趣、深入淺出、教練引導(dǎo)式的培訓(xùn)風(fēng)格；持有觀點(diǎn)新穎、論述精辟、學(xué)術(shù)前沿的邏輯思路；以及魚漁兼授、神形俱備、實(shí)際操作的大量案例的授課方式，深受學(xué)員愛戴與贊賞，學(xué)員滿意度均在95%以上。

培訓(xùn)專長

曾主講的課程：《領(lǐng)導(dǎo)法則與藝術(shù)》、《高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力》、《踐行“五到”行動(dòng)力》、《帶出與商業(yè)模式相匹配的優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)》、《高效能管理者》、《管理溝通策略》、《多元溝通藝術(shù)》、《構(gòu)建影響力》、《政府基層干部的執(zhí)行力》、《全面提升領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)》、《領(lǐng)導(dǎo)者自我管理》、《領(lǐng)袖之道（中小企業(yè)版）》、《打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力》、《完美職業(yè)化訓(xùn)練》、《時(shí)間管理SHORT法則》、《中層管理者責(zé)任感》、《創(chuàng)新思維與管理》、《思維導(dǎo)圖》、《學(xué)習(xí)型組織》、《改善心智模式》、《系統(tǒng)思考》、《提練共同愿景》、《會(huì)議由你控制（經(jīng)理人開會(huì)寶典）》、《如何讓企業(yè)文化落地》、《行動(dòng)學(xué)習(xí)方法與策略》、《從技術(shù)到管理》等。

第二篇：“企業(yè)文化推進(jìn)與落地”心得

“企業(yè)文化推進(jìn)與落地”心得

這次班組培訓(xùn)“企業(yè)文化推進(jìn)與落地”使我明白了企業(yè)文化是什么，為什么做企業(yè)文化和怎么做企業(yè)文化。

“企業(yè)文化是什么”的廣義解釋，即企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中形成的理念，目標(biāo)，方針，價(jià)值觀念，經(jīng)營行為，社會(huì)責(zé)任，企業(yè)形象等的總和。非常全面的說明了企業(yè)文化，同樣說明了企業(yè)文化也很全面。那么企業(yè)文化建設(shè)就需要全面發(fā)展齊頭并進(jìn)。

“為什么做企業(yè)文化”。因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)的直接目的就是讓全體員工做到同心同德、言行一致：因?yàn)槠髽I(yè)文化的力量是無窮大的，它能強(qiáng)化理念、凝聚人心、鼓舞士氣、激發(fā)精神、展示形象。這些都是做好企業(yè)文化能夠夠得到的，但是因?yàn)槠髽I(yè)員工所在的崗位不同，員工的素質(zhì)不同，員工年齡的差異等等。都會(huì)導(dǎo)致對企業(yè)文化的接受能力的差異，這個(gè)時(shí)候就是該考慮該怎么做企業(yè)文化。

“怎么做企業(yè)文化”。建立“四大”體系：理念體系，傳播體系，落地體系和目視體系。以及“三化”方法：內(nèi)化于心，固化于制和外化于行。內(nèi)化于心——理念落地三部曲，即提理念、推案例和建機(jī)制。固化于制——人人都要OEC，即每個(gè)人每天全方位控制每件事，最后清理為明天準(zhǔn)備。外化于行——自我經(jīng)營，即打造員工的主人翁意識。

聽了這次培訓(xùn)，我豐富了一些關(guān)于企業(yè)文化方面的知識，就此我說說自己的一些觀點(diǎn)。

內(nèi)化于心一講里面對理念的四個(gè)分層，即了解理念，認(rèn)同理念，轉(zhuǎn)變理念和實(shí)踐理念。我個(gè)人覺得我們可以一步一步的做，可以強(qiáng)制的讓大家了解公司的理念、目標(biāo)、方針等等（如：參加企業(yè)文化培訓(xùn)，橫幅，公司公告欄，企業(yè)文化手冊，班組公告欄，班車上的宣傳等等），這是一個(gè)長期的過程。當(dāng)大家都將這些記憶后就會(huì)潛移默化的認(rèn)同，最后會(huì)慢慢的轉(zhuǎn)變現(xiàn)在已有的思想，最后大家會(huì)為了這個(gè)理念付出自己實(shí)踐。

我們制劑分公司，根據(jù)公司員工工作的特殊情況進(jìn)行分小組，進(jìn)行班組建設(shè)。從我自己的觀點(diǎn)來看，班組是一個(gè)小集體，雖然在車間有幾個(gè)班組，但是還是缺乏一個(gè)大的集體的感覺，缺乏競爭。雖然有先進(jìn)班組評比，但是除了班組長進(jìn)行評比，員工其實(shí)很少參與，缺乏互動(dòng)沒有形成良好的競爭環(huán)境。最起碼要形成車間和車間的競爭。

環(huán)境和制度很重要。需要環(huán)境帶動(dòng)氣氛，需要制度調(diào)動(dòng)積極性。

第三篇：企業(yè)文化落地與制度建設(shè)

企業(yè)文化落地與制度建設(shè)

——從“李磊上交古劍被獎(jiǎng)勵(lì)500元”談企業(yè)文化落地

摘要：用企業(yè)文化管理企業(yè)是管理的最高境界。不管你重視或無視或忽視，它像空氣一樣存在著、影響著企業(yè)的員工一言一行甚至企業(yè)的生存發(fā)展。我們看到一些企業(yè)有愿景、使命和核心價(jià)值觀，但是這些似乎離員工很遙遠(yuǎn)。企業(yè)也不乏口號、滿墻的標(biāo)語和一摞摞包裝精美的文化手冊，但是員工并未像企業(yè)想象的和企業(yè)一條心。文化理念是一種假設(shè)，并通過原則和制度落地。本文從“李磊上交古劍被獎(jiǎng)勵(lì)500元”談企業(yè)文化落地與制度建設(shè)。

10月26日，丹鳳縣粘土工李磊撿到一把青銅劍，上交到當(dāng)?shù)匚奈锕芾聿块T，被獎(jiǎng)勵(lì)了500元人民幣。這本來是件好事，但因獎(jiǎng)勵(lì)金額與文物本身的價(jià)值(十幾萬元)相比差異較大, 就“獎(jiǎng)勵(lì)500元”是否能促使大家“公民繼續(xù)主動(dòng)上交文物”這一重要目的上，引發(fā)了各地媒體包括《人民網(wǎng)》、《黨報(bào)》等代表國家官方思想的權(quán)威媒體的討論。分析者指出，觀望著可能將不再上交，這樣更加導(dǎo)致私藏文物和走私猖獗，進(jìn)而導(dǎo)致文物流失或者國家以更大代價(jià)收回文物。我們不能要求公民都有李磊這樣高的思想覺悟和道德標(biāo)準(zhǔn)，畢竟，李磊只有一個(gè)。要想鼓勵(lì)公民主動(dòng)上交文物的積極性,恐怕政策也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)！

“500元現(xiàn)象”折射的是國家文化形成中與國家制度落實(shí)執(zhí)行的矛盾。在利益多元化的市場經(jīng)濟(jì)體制下，希望公民像六七十年代那樣無私奉獻(xiàn)是超越一般道德標(biāo)準(zhǔn)的，普通人很難做到。無論是國家制度還是企業(yè)制度，都是針對普通人制定的，不是為雷鋒、焦裕祿式的道德模范定的，雷鋒畢竟是極少數(shù)。反過來說，希望人們無私奉獻(xiàn)，那是否國家或企業(yè)創(chuàng)造了無私奉獻(xiàn)的土壤呢？

制度是企業(yè)文化落地的載體

“500元現(xiàn)象”與企業(yè)文化的形成和落地非常相似。企業(yè)文化倡導(dǎo)的理念和價(jià)值觀其實(shí)是一個(gè)假設(shè)或者美好的希望。比如公司倡導(dǎo)奉獻(xiàn)（不是“無私”奉獻(xiàn)）精神，這是一個(gè)美好的愿望。但是如何才能使員工有奉獻(xiàn)精神呢？人是有惰性和私心的，企業(yè)要給員工一個(gè)“學(xué)雷鋒（奉獻(xiàn)）不吃虧”的原則指引，也必須建立一套鼓勵(lì)、激發(fā)員工奉獻(xiàn)的保障機(jī)制。這時(shí)候員工會(huì)將信將疑：學(xué)雷鋒不吃虧，那我試試吧！經(jīng)過嘗試一段時(shí)間后得出一個(gè)結(jié)論：學(xué)雷鋒真的不吃虧！于是大家紛紛學(xué)雷鋒，日復(fù)一日年復(fù)一年，“奉獻(xiàn)”的企業(yè)精神就沉淀下來了。

反過來，如果企業(yè)只是有奉獻(xiàn)的企業(yè)文化，但是沒有原則和制度，員工不知道什么是對什么是錯(cuò)的，久而久之，“奉獻(xiàn)精神”就成了弱勢文化，奉獻(xiàn)精神就成了真正的口號。同樣的，員工如果學(xué)了雷鋒之后發(fā)現(xiàn)，老板看不見，獎(jiǎng)金沒人多，升遷也沒他，偷奸?；姆炊闪死习宓募t人。于是原來奉獻(xiàn)的員工要么消極怠工，要么進(jìn)入偷奸?；瑔T工的行列，從此奉獻(xiàn)的員工越來越少。這是典型的企業(yè)文化與制度兩張皮，自說自話。

因此我們就有這樣的結(jié)論：文化理念是一種假設(shè)，通過原則和制度落地。有什么樣的制度就有什么樣的企業(yè)文化，企業(yè)制度和原則必須覆蓋企業(yè)文化，否則文化手冊再厚再精美，也不過是水中花、鏡中月。

非正式制度同樣影響企業(yè)文化

非正式的制度有公司做事的原則、方式、行為準(zhǔn)則等。它是企業(yè)內(nèi)部的行為指南，大家做事公認(rèn)的行為準(zhǔn)則，有成文的也有不成文的。

為什么有的企業(yè)講誠信，但是總有員工不誠信的事情發(fā)生。尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人特別是老板的倡導(dǎo)與示范，在企業(yè)制度不健全的時(shí)候，老板的話就是制度，老板的做事方式就是原則。一旦老板的承諾兌現(xiàn)不了，做事方式有違大多數(shù)員工的認(rèn)知和價(jià)值觀，不良的文化風(fēng)氣就會(huì)蔓延，負(fù)能量叢生，進(jìn)而侵蝕公司健康的機(jī)體，甚至危及公司的生存發(fā)展。有企業(yè)的老板抱怨“為什么員工沒有主人翁精神，這些年輕人都怎么了”。其實(shí)不是“懶人、壞人都到某個(gè)企業(yè)來了”，老板做事的原則方法和公司的制度不健全、不能得到貫徹執(zhí)行，文化建設(shè)不能以人為本才是根源。

有健全的企業(yè)文化和制度仍需要與時(shí)俱進(jìn)

企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化在基本完善的前提下，還應(yīng)做到： 消化吸收。企業(yè)制度作為企業(yè)文化建設(shè)的載體之一，與企業(yè)文化是相輔相承，是企業(yè)文化建設(shè)的要求和具體提煉。因此，務(wù)必讓每位員工全面理解規(guī)章制度的細(xì)則，進(jìn)而理解本公司的文化精髓。靈活創(chuàng)新。世界沒有一成不變的東西，讓一家企業(yè)充滿活力，就是在矛盾中要不斷發(fā)展，不斷完善，我們的制度和文化需要在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新，內(nèi)涵不斷豐富，以期更好的為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)。

始終一貫。任何制度，不能朝令夕改，讓員工無所適從，我們的管理者，尤其是老板，應(yīng)帶頭做好榜樣，始終堅(jiān)持一貫的立場和工作作風(fēng)。

治國需要“政與刑”，“德與禮”，那么管理企業(yè)也需要制度建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)并行才有利于企業(yè)戰(zhàn)略性的穩(wěn)定發(fā)展。

第四篇：企業(yè)文化核心價(jià)值觀是什么如何落地與釋放

企業(yè)文化核心價(jià)值觀是什么如何落地與釋放

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企業(yè)文化到底是什么？

2003年美國出兵伊拉克之前，為了爭取西方盟友的支持，國務(wù)卿賴斯出訪法國，與法國總理握手的同時(shí)，賴斯說的第一句話就是：“我們有共同的價(jià)值觀。”

那么什么是共同的價(jià)值觀呢？什么又是價(jià)值觀呢？

談到這個(gè)問題，我想起幾年前國內(nèi)頗為流行的一個(gè)心理測驗(yàn)游戲。游戲的內(nèi)容是，假如交給被測試這五種動(dòng)物，這五個(gè)動(dòng)物分別是獅子、猴子、牛、馬、羊，要求被測試者排列出依次將這五種動(dòng)物殺掉的順序。被測試者提供答案后，測試者會(huì)講出這五種動(dòng)物分別代表被測試者身邊重要的人和事：情人、子女、父母、事業(yè)、配偶。

我并不清楚這個(gè)測驗(yàn)本身是否合理，但是我知道，這個(gè)測驗(yàn)的目的并不是想知道被測試者是先殺掉自己的子女還是先殺掉自己的配偶，實(shí)際上是期望了解被測試者在兩項(xiàng)選擇時(shí)會(huì)傾向于以哪一方為重，就是期望探知被測試者的價(jià)值觀，因?yàn)閮r(jià)值觀是背后主導(dǎo)我們行為的一套判斷依據(jù)。企業(yè)中的所有經(jīng)營行為都存在選擇，這些選擇的背后都有價(jià)值觀主導(dǎo)。如果企業(yè)中的大多數(shù)人面對選擇是傾向性一致，我們就說，這個(gè)企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀。企業(yè)文化建設(shè)，就是發(fā)現(xiàn)那些對企業(yè)長期目標(biāo)影響重大的那些經(jīng)營性的選擇背后的價(jià)值觀，并通過有效的途徑讓這些價(jià)值觀發(fā)揮對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的正面作用。

如同西方哲學(xué)中對人的三個(gè)基本問題，對于企業(yè)的價(jià)值觀，也有三個(gè)根本性問題。首先是企業(yè)要追尋什么？也就是未來應(yīng)該成為一個(gè)什么樣的企業(yè)，是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)成員希望共同創(chuàng)造的未來景象，我們稱之為愿景。

第二個(gè)問題是為何追尋？就是企業(yè)為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業(yè)？問題的回答就是企業(yè)的目的或使命，是組織存在的根源。有使命感的組織有高于滿足股東與員工需求的目的，這些企業(yè)通常都希望對這世界有所貢獻(xiàn)。

第三個(gè)問題就是如何追尋？也就是什么對企業(yè)來說是最重要的。是在達(dá)成愿景的過程中，一切行動(dòng)、任務(wù)的最高依據(jù)和準(zhǔn)則。這些價(jià)值可能包括正直、開放、誠信、機(jī)會(huì)均等、精簡、實(shí)質(zhì)成效、忠實(shí)等。

過去我們的企業(yè)主要采用制度建設(shè)進(jìn)行管理，我們用同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)線來表示。然而制度實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營行為的一種底線，因?yàn)楫?dāng)員工的行為在標(biāo)準(zhǔn)線以下時(shí)一般是要受到處罰的。如果企業(yè)僅僅用制度來管理，會(huì)出現(xiàn)什么后果呢？古人云：常在河邊走，沒有不濕鞋。僅有制度底線的企業(yè)內(nèi)，員工只有這條線作為標(biāo)準(zhǔn)，行為固然就靠近這條線，所以，經(jīng)常有人違反制度就很正常了。

而文化管理，我們實(shí)際上是為企業(yè)制定了一條長青線，它發(fā)揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認(rèn)同，將牽引員工去追尋，而逐漸使行為脫離標(biāo)準(zhǔn)線，從而引領(lǐng)企業(yè)成長。企業(yè)內(nèi)部如何讓文化生成和落地

現(xiàn)代的企業(yè)文化建設(shè)并不是單純的口號和標(biāo)語，那些至多是做到了語言美，也不是一些儀式和活動(dòng)能夠詮釋的，那些至多做到了行為美，不一定會(huì)長久；而文化建設(shè)真正的目的是做到心里美，使得企業(yè)員工對文化的追求成為一種根本性的追求。

但是員工并不會(huì)因?yàn)槲覀兒唵蔚男麄骶蜁?huì)立即開始這種追尋，要使企業(yè)文化在內(nèi)部落地生根，是需要一系列的系統(tǒng)工程來進(jìn)行建設(shè)的。

我曾經(jīng)服務(wù)過的一個(gè)企業(yè)，過去一直沿用總部十六部一室的職能設(shè)置，并且行使垂直領(lǐng)導(dǎo)，使得內(nèi)部管理?xiàng)l塊分割，工作目標(biāo)的考核基本是上級對下級的，缺乏對整個(gè)服務(wù)流程結(jié)果的考核。因此，各個(gè)業(yè)務(wù)部門對于其作為服務(wù)對象的下游部門缺乏服務(wù)意識，仿佛只要上

級認(rèn)可就完成了自身的工作職責(zé)。在業(yè)務(wù)流程上，各個(gè)部門之間的溝通是非常不暢通的。我們曾經(jīng)在一個(gè)內(nèi)部研討會(huì)上研究一個(gè)問題，那是一個(gè)涉及很多部門職責(zé)的客戶服務(wù)問題，近半年的時(shí)間里這個(gè)問題都沒有解決，而研討會(huì)上大家各執(zhí)己見，每個(gè)部門的管理人員都認(rèn)為自己完成了工作職責(zé)，沒有人肯于為這個(gè)問題負(fù)責(zé)。這個(gè)話題后來被我們打斷了，我總結(jié)道，恰恰是大家都認(rèn)為自己沒有責(zé)任而客戶的問題還沒有解決，才是我們這個(gè)企業(yè)真正的問題。這個(gè)時(shí)候，我們當(dāng)然要重新樹立員工的客戶服務(wù)意識，但是單純的宣傳是不會(huì)發(fā)揮真正的作用的。就此，我們提出一項(xiàng)暢通工程建設(shè)。暢通工程的目標(biāo)就是企業(yè)中樞神經(jīng)系統(tǒng)的建立，我們提出的口號是：讓我們的內(nèi)部溝通暢通起來。

工作的切入點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)作意識的建立。構(gòu)建了企業(yè)上下級協(xié)調(diào)、溝通的新機(jī)制，其中融入了以客戶需求為導(dǎo)向的流程驅(qū)動(dòng)管理方式，所有環(huán)節(jié)都以最終客戶的滿意為依據(jù)，是以目標(biāo)和顧客為導(dǎo)向的責(zé)任人推動(dòng)式管理。處于業(yè)務(wù)流程中各個(gè)崗位上的責(zé)任人，無論職位高低，行使流程規(guī)定的職權(quán)，遵守流程的制約規(guī)則，承擔(dān)流程規(guī)定的責(zé)任，拉動(dòng)上面業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，推動(dòng)下面業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，確保流程目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而打破過去在員工中單純以部門為界限的條塊化工作意識。

所以我們說，有效的文化建設(shè)過程實(shí)際上是一個(gè)心理循環(huán)圈。我們確定了基本價(jià)值觀后，要修訂我們的制度和管理規(guī)則，從而使員工樂于去嘗試，并在嘗試中確認(rèn)價(jià)值觀，從而通過長期的行為，成為集體認(rèn)可、共同實(shí)踐的一種習(xí)慣。

企業(yè)文化如何對外釋放？

美國的一位思想家曾經(jīng)說過一段話：注意你的思想，因?yàn)樗枷雽⒔M成你的語言；注意你的語言，因?yàn)檎Z言將導(dǎo)致你的行動(dòng)；

注意你的行動(dòng)，因?yàn)樾袆?dòng)將養(yǎng)成你的習(xí)慣；

注意你的習(xí)慣，因?yàn)榱?xí)慣將形成你的性格；

注意你的性格，因?yàn)椤愿窬褪悄愕拿\(yùn)。

命運(yùn)對于一個(gè)企業(yè)來說正是我們在愿景中所描述的。那么我們要獲得這個(gè)命中的愿景，就必須要具備相應(yīng)的企業(yè)性格，而企業(yè)的性格是通過企業(yè)經(jīng)營行為的習(xí)慣得到的。行動(dòng)正是我們所總結(jié)的企業(yè)文化的思想以及宣傳的語言和相應(yīng)的管理體系表達(dá)的。而我們正是要用價(jià)值觀來展示企業(yè)的基本性格和公眾形象。

企業(yè)形象完全建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上，是企業(yè)文化的一個(gè)組成部分。而通過傳媒所進(jìn)行的企業(yè)形象宣傳，比如CI策劃，不是孤立的企業(yè)行為，而是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)內(nèi)容。要想塑造個(gè)性鮮明的企業(yè)形象，建設(shè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化是唯一的選擇。

(中華企業(yè)文化網(wǎng))

第五篇：企業(yè)文化核心價(jià)值如何落地與釋放

如何正確的傳達(dá)企業(yè)文化核心價(jià)值

企業(yè)文化到底是什么？

2003年美國出兵伊拉克之前，為爭取西方盟友的支持，國務(wù)卿賴斯出訪法國，與法國總理握手的同時(shí)，賴斯說的第一句話就是，“我們擁有共同的價(jià)值觀”。

那什么是價(jià)值觀，什么又是共同的價(jià)值觀呢？

價(jià)值觀是背后主導(dǎo)我們的行為的一套判斷依據(jù)。企業(yè)中所有行為都存在選擇，在這些選擇背后都由價(jià)值觀主導(dǎo)，如果企業(yè)大多數(shù)人面對選擇傾向性一致，那么，我們就說，這個(gè)企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀。

那么企業(yè)共同的價(jià)值觀會(huì)對企業(yè)帶來哪些實(shí)質(zhì)性的影響呢？

簡單來說，擁有共同的價(jià)值觀的企業(yè)，員工凝聚力更強(qiáng)，企業(yè)決策力更果斷，企業(yè)方向更加明確。而企業(yè)價(jià)值觀與社會(huì)主流價(jià)值觀，或是市場主流價(jià)值觀越吻合，那么企業(yè)在市場上的競爭力，以及主流意識也就越強(qiáng)如何正確的傳達(dá)企業(yè)文化核心價(jià)值？

CI，也稱CIS，是英文Corporate Identity System的縮寫，目前一般譯為“企業(yè)視覺形象識別系統(tǒng)”。CI系統(tǒng)是由理念識別（MindIdentity簡稱MI）、行為識別（BehaviourIdentity簡稱BI）和視覺識別（VisualIdentity簡稱VI）三方面所構(gòu)成。

理念識別（MI），它是確立企業(yè)獨(dú)具特色的經(jīng)營理念，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中設(shè)計(jì)、科研、生產(chǎn)、營銷、服務(wù)、管理等經(jīng)營理念的識別系統(tǒng)。是企業(yè)對當(dāng)前和未來一個(gè)時(shí)期的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營思想、營銷方式和營銷形態(tài)所作的總體規(guī)劃和界定。

行為識別（BI），是企業(yè)實(shí)際經(jīng)營理念與創(chuàng)造企業(yè)文化的準(zhǔn)則，對企業(yè)運(yùn)作方式所作的統(tǒng)一規(guī)劃而形成的動(dòng)態(tài)識別形態(tài)。它是以經(jīng)營理念為基本出發(fā)點(diǎn)，對內(nèi)是建立完善的組織制度、管理規(guī)范、職員教育、行為規(guī)范和福利制度；對外則是開拓市場調(diào)查、進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)，透過社會(huì)公益文化活動(dòng)、公共關(guān)系、營銷活動(dòng)等方式來傳達(dá)企業(yè)理念，以獲得社會(huì)公眾對企業(yè)識別認(rèn)同的形式。

視覺識別（VI），業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字體、標(biāo)準(zhǔn)色彩為核心展開的完整、體系的視覺傳達(dá)體系，是將企業(yè)理念、文化特質(zhì)、服務(wù)內(nèi)容、企業(yè)規(guī)范等抽象語意轉(zhuǎn)換為具體符號的概念，塑造出獨(dú)特的企業(yè)形象。

CI設(shè)計(jì)系統(tǒng)中，視覺識別設(shè)計(jì)（VI）是最外在、最直接、最具有傳播力和感染力的部分。VI設(shè)計(jì)是將企業(yè)標(biāo)志的基本要素，以強(qiáng)力方針及管理系統(tǒng)有效地展開，形成企業(yè)固有的視覺形象，是透過視覺符號的設(shè)計(jì)統(tǒng)一化來傳達(dá)精神與經(jīng)營理念，有效地推廣企業(yè)及其產(chǎn)品的知名度和形象。因此，企業(yè)識別系統(tǒng)是以視覺識別系統(tǒng)為基礎(chǔ)的，并將企業(yè)識別的基本精神充分地體現(xiàn)出來，使企業(yè)產(chǎn)品名牌化，同時(shí)對推進(jìn)產(chǎn)品進(jìn)入市場起著直接的作用。VI設(shè)計(jì)從視覺上表現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營理念和精神文化，從而形成獨(dú)特的企業(yè)形象，就其本身又具有形象的價(jià)值。

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