第一篇：突破組織邊界 創(chuàng)造活力源泉

突破組織邊界 創(chuàng)造活力源泉

作者：佚名

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更新時(shí)間：2006-3-24

如今的中國正在全速融入全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快車道，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越受世人矚目。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展緣何如此迅猛？其根本原因就是中國企業(yè)、尤其是集團(tuán)企業(yè)的迅速崛起和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與擴(kuò)張能力的大大加強(qiáng)。

如：聯(lián)想集團(tuán)并購ＩＢＭ個(gè)人ＰＣ業(yè)務(wù)、ＴＣＬ收購Ｔｈｏｍｓｏｎ、明基購并西門子手機(jī)業(yè)務(wù)、海爾集團(tuán)、華為及中興等紛紛走出國門，正是中國的這些集團(tuán)企業(yè)代表們率先沖鋒陷陣、拓展疆土，中國在世界上的地位才越來越高。因此可以說：未來的國際競(jìng)爭(zhēng)、國與國之間的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上就是大公司、大企業(yè)集團(tuán)之間的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)國家擁有形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的大公司、大企業(yè)集團(tuán)多，哪個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力就強(qiáng)；反之亦然。

我們知道，集團(tuán)型企業(yè)的組織架構(gòu)與普通企業(yè)不同，往往是由多級(jí)下屬企業(yè)組成。第一級(jí)是作為集團(tuán)指揮中心的總部，第二級(jí)是集團(tuán)的二級(jí)企業(yè)，主要包括二種形式：１、無下屬企業(yè)；２、有下屬企業(yè)；第三級(jí)企業(yè)是指集團(tuán)的末端結(jié)點(diǎn)。目前世界各國集團(tuán)企業(yè)總部的定位主要有三種形式：１、金融控股公司：以追求資本增值為唯一目標(biāo)，無明確的產(chǎn)業(yè)選擇。注意力在財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的控制上，總部人員精簡(jiǎn)，主要是高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才，通過資本營運(yùn)手段對(duì)被控股子公司進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)控。金融型控股公司的目標(biāo)是企業(yè)收益最大化，資產(chǎn)管理是其核心功能。如歐美國家的摩根、杜邦、洛克非勒等財(cái)團(tuán)。２、戰(zhàn)略控股公司：以追求資本增值與多元產(chǎn)業(yè)發(fā)展雙重目標(biāo)，有明確的產(chǎn)業(yè)選擇，集團(tuán)母公司通過控股方式形成戰(zhàn)略型企業(yè)集團(tuán)。其目標(biāo)是在區(qū)分戰(zhàn)略單位的前提下，追求戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置。總部的人員較多，核心功能除資產(chǎn)管理外，還有戰(zhàn)略協(xié)調(diào)功能。是我國多數(shù)企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展趨勢(shì)。如日本的豐田、松下、東芝等。３、操作型控股公司：以追求主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)占有率與資本增值雙重目標(biāo)，有明確的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。母公司從事較多的具體業(yè)務(wù)的操作指導(dǎo)，母子公司關(guān)系密切，所以人員配備較多，管理費(fèi)用較高。企業(yè)在多元化的初期通常采取這種組織體制，此時(shí)主業(yè)由母公司經(jīng)營，多元化的業(yè)務(wù)由子公司經(jīng)營。優(yōu)勢(shì)：主業(yè)發(fā)展受重視；劣勢(shì)：精力放在日常業(yè)務(wù)；如ＩＢＭ等。

中國現(xiàn)在的集團(tuán)企業(yè)組織形式及管理模式目前也是這三種類型，但無論是哪種類型的集團(tuán)企業(yè)，隨著集團(tuán)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)不再具備以前的高效率。具體表現(xiàn)在：決策緩慢、響應(yīng)市場(chǎng)速度遲緩、各級(jí)公司在執(zhí)行戰(zhàn)略時(shí)相互難以配合，一旦出了問題又互相推委。即我們平時(shí)所說的患上了“大企業(yè)病”。大企業(yè)病的癥狀有許多種：１、居高自傲：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者抱著過去的成功經(jīng)驗(yàn)不放，自以為‘大風(fēng)大浪都過了，還怕小河溝翻船’？殊不知：隨著時(shí)間的推移，國家政策、市場(chǎng)環(huán)境及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等均發(fā)生了非常大的變化，過去行得通的做法在今天就行不通了，結(jié)果造成企業(yè)無法繼續(xù)發(fā)展甚至競(jìng)爭(zhēng)失敗。２、機(jī)構(gòu)臃腫：集團(tuán)定位不清，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，有大量的部門存在，部門間、子公司與總部的工作范圍交叉，權(quán)、責(zé)、利不清；信息溝通不暢，難于協(xié)調(diào)。３、政治斗爭(zhēng)：集團(tuán)及子公司各級(jí)管理人員均從自身的權(quán)利和利益出發(fā)，組成許多派系；不同派系間很難協(xié)作，發(fā)揮不出團(tuán)隊(duì)的作用，給企業(yè)造成巨大的內(nèi)耗。集團(tuán)企業(yè)之所以會(huì)患上“大企業(yè)病”，最根本的原因有兩個(gè)：１、企業(yè)的經(jīng)營管理沒有隨企業(yè)規(guī)模的增大而進(jìn)步；２、源自中國集團(tuán)企業(yè)的‘特色’：“先有兒子后有老子”——我國大部分集團(tuán)化公司的“誕生模式”。這些集團(tuán)公司的發(fā)展源頭往往是以一塊產(chǎn)業(yè)起家，在實(shí)現(xiàn)了原始的資本積累后，面對(duì)極具誘惑的廣大市場(chǎng)，或縱向一體化，或橫向一體化，快速形成集團(tuán)公司。而面對(duì)規(guī)模龐大的公司群，不同的多元化產(chǎn)業(yè)，特別是下屬企業(yè)有著不同的發(fā)展階段，不同的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況和產(chǎn)業(yè)生命周期，不同的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)和管理水平，集團(tuán)化的管理就產(chǎn)生了諸多問題。解決的方法要從公司治理、加強(qiáng)監(jiān)管、資金投資、人力資源等方面進(jìn)行綜合治理。限于篇幅等原因，本文主要探討如何從人力資源管理入手，進(jìn)行集團(tuán)分子公司的管理，從而使集團(tuán)達(dá)到突破組織邊界，創(chuàng)造活力源泉的美好境界。

為什么我們要從人力資源管理入手來解決集團(tuán)企業(yè)的管理問題呢？剛剛逝去的管理學(xué)大師彼得 · 德魯克先生因說過：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理；對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。”另一方面隨著時(shí)間的推移及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營要素的位置已經(jīng)發(fā)生了重要的變化：人力資源如今已經(jīng)成為許多企業(yè)特別是集團(tuán)企業(yè)所要考慮的首要問題。如下圖：

那么集團(tuán)企業(yè)如何解決人力資源管理問題呢？這就要求我們首先要明確集團(tuán)總部定位，然后才能正確處理集團(tuán)與下屬企業(yè)的關(guān)系。經(jīng)過多年的實(shí)踐與總結(jié)，我們感到集團(tuán)總部的人力資源管理工作主要任務(wù)有四項(xiàng)：

一、企業(yè)文化的提煉與塑造；

二、集團(tuán)核心人才的隊(duì)伍建設(shè)；

三、人力資源各項(xiàng)政策的制定和制度建設(shè)；

四、人力資源信息平臺(tái)建設(shè)。下面就從這四個(gè)方面分別介紹：

一、企業(yè)文化的提煉與塑造：人力資源管理的最高境界是文化管理，文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。企業(yè)文化建設(shè)要解決三個(gè)層面的問題：１、理念層面：（１）理解企業(yè)戰(zhàn)略，將塑造核心價(jià)值觀同打造核心競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)合起來；（２）完成系統(tǒng)思考，形成高層共識(shí)：在內(nèi)部意識(shí)上，將責(zé)任意識(shí)與利益觀念結(jié)合起來；（３）根據(jù)高層共識(shí)建構(gòu)文化體系：在企業(yè)精神方面，將抽象思維與表象等結(jié)合起來。２、行為層面：（１）將文化體系書面化、表象化（企業(yè)精神、文化手冊(cè)、培訓(xùn)教材等文本化、電子化）；（２）通過培訓(xùn)宣貫，實(shí)現(xiàn)文化認(rèn)知認(rèn)同。３、制度層面：企業(yè)文化制度化，如：ＫＰＩ指標(biāo)與文化、用人標(biāo)準(zhǔn)與文化要求、晉升與文化要求等相結(jié)合。企業(yè)文化的提煉與塑造具體步驟如下圖：

二、集團(tuán)核心人才的隊(duì)伍建設(shè)：建立憑能力、靠業(yè)績(jī)吃飯的人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)與管理，引入學(xué)習(xí)型組織與機(jī)制使集團(tuán)保持持續(xù)的變革與創(chuàng)新。主要從“考核、權(quán)限、人事”三方面入手，１、考核：業(yè)績(jī)是最重要的指標(biāo)，因此需要制定科學(xué)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)，建立公正嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲制度；建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系：（１）建立分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度；（２）對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核要關(guān)注行為過程，對(duì)操作類員工要強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)；（３）績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，各級(jí)干部要重視績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和對(duì)下屬的工作輔導(dǎo)；（４）績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果力求符合正態(tài)分布，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。２、權(quán)限：權(quán)限規(guī)定了各子公司享有何種人力資源管理權(quán)限，即規(guī)定了子公司在多大程度和范圍內(nèi)可以做什么。３、人事：集團(tuán)對(duì)子公司享有選擇、委派、推薦、提名管理者的權(quán)利。（１）管人管事統(tǒng)一，“誰出資、誰用人、誰管理、誰負(fù)責(zé)”，推行任期責(zé)任制和契約管理；（２）完善責(zé)任機(jī)制，實(shí)行人對(duì)人的考核，一級(jí)考核一級(jí)，主要考核經(jīng)營者工作業(yè)績(jī)，考核重點(diǎn)由結(jié)果考核轉(zhuǎn)到過程考核；做到過程監(jiān)控具體化，激勵(lì)措施多樣化，獎(jiǎng)懲到位；（３）引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以內(nèi)部提升、市場(chǎng)招聘、民主推薦和個(gè)人自薦相結(jié)合。當(dāng)然，三種手段之間要相輔相成，視不同情況有所側(cè)重，但絕不能偏廢或偏重一方，否則可能會(huì)直接導(dǎo)致管理上的漏洞和風(fēng)險(xiǎn)。

三、人力資源各項(xiàng)政策的制定和制度建設(shè)：因每個(gè)集團(tuán)企業(yè)都有所不同，故此項(xiàng)內(nèi)容不再贅述。但集團(tuán)企業(yè)的管理重點(diǎn)基本上是：以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、薪酬管理及管理者素質(zhì)提高（能力建設(shè)）是核心，其它諸如招聘、培訓(xùn)等工作都圍繞這個(gè)核心展開；因此各項(xiàng)人力資源政策的制定和制度建設(shè)要以：如何既保證集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的控制權(quán)，又能有效激發(fā)下屬企業(yè)工作的主動(dòng)性與靈活性為要點(diǎn)進(jìn)行。

四、人力資源信息平臺(tái)建設(shè)：集團(tuán)企業(yè)信息不對(duì)稱問題是直接導(dǎo)致決策失識(shí)及各種管理問題存在的最重要原因之一，因此建立有效的信息管理系統(tǒng)，強(qiáng)化集團(tuán)總部的信息知情權(quán)將是集團(tuán)各種體系建設(shè)之中的重中之重。信息不對(duì)稱現(xiàn)象在人力資源管理中尤為嚴(yán)重，具體體現(xiàn)在：１、集團(tuán)機(jī)構(gòu)組織多、地域分布廣、信息分散，不能實(shí)時(shí)掌握集團(tuán)人力信息全貌，甚至連分子公司的人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)都不能真實(shí)掌握，集團(tuán)化管理成為空談； ２、集團(tuán)薪酬總額的控制及發(fā)放全部依靠手工計(jì)算，既耗時(shí)、費(fèi)力，又時(shí)常發(fā)生差錯(cuò)，更重要的是集團(tuán)總部根本無法及時(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行人力成本的計(jì)算；甚至經(jīng)常出現(xiàn)許多集團(tuán)出現(xiàn)下面分子公司員工離職或病故后該員工的薪資卻一直照發(fā)不誤，給集團(tuán)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失；３、所有人力資源信息均采用手工處理方式的結(jié)果是：集團(tuán)總部無法即時(shí)、準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)到整個(gè)集團(tuán)的人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)及信息，如：集團(tuán)員工總數(shù)、薪酬總額、人員結(jié)構(gòu)等，那集團(tuán)的管理者如何進(jìn)行相關(guān)的決策及政策的制訂？４、集團(tuán)及各子公司人力資源管理工作主要集中在日常人事事務(wù)處理上，根本沒有精力去進(jìn)行人力資源管理的專業(yè)及精細(xì)化工作，起不到現(xiàn)代專業(yè)人力資源管理的真正職責(zé)，更不必提對(duì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持和貢獻(xiàn)；５、集團(tuán)沒有一個(gè)統(tǒng)一的人力資源信息平臺(tái)做支撐，集團(tuán)與各分子公司、各分子公司之間就根本不能實(shí)現(xiàn)‘聲音一致’的溝通與交流，就更不必提相互分享、彼此借鑒以及協(xié)同管理等，根本就不可能實(shí)現(xiàn)人力資源共享、發(fā)揮集團(tuán)人力資源優(yōu)勢(shì)??從以上情況可以看出：當(dāng)今集團(tuán)企業(yè)人力資源信息平臺(tái)的建設(shè)已經(jīng)迫在眉睫！中國集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理工作者也已經(jīng)由前幾年的“模仿”到“引領(lǐng)時(shí)尚”，到今天逐漸走向“樸素務(wù)實(shí)”，什么戰(zhàn)略人力資源管理、什么戰(zhàn)略伙伴等等如果沒有堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)工作都是空談。正所謂：“羅馬不是一天建成的”，讓我們從戰(zhàn)略回歸到現(xiàn)狀，由務(wù)實(shí)升華至前瞻。因?yàn)閼?zhàn)略不是為了規(guī)劃設(shè)計(jì)未來，而是要確定為了獲取未來，今天應(yīng)該著手做什么。

那么集團(tuán)人力資源信息平臺(tái)的理想模型是什么樣呢？在結(jié)合國內(nèi)外的先進(jìn)ＨＲ管理理念及總結(jié)幾百家集團(tuán)企業(yè)的成功實(shí)踐基礎(chǔ)上，我們構(gòu)建出如下集團(tuán)人力資源信息平臺(tái)的理想模型。

企業(yè)的基礎(chǔ)是資源與能力，人力資源戰(zhàn)略分解到根本就是資源的有效利用與管理能力的提升；在有效的信息系統(tǒng)平臺(tái)上，依靠集團(tuán)管控和系統(tǒng)來優(yōu)化資源配置，并通過全面人力資源管理提升管理能力，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)既是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。

請(qǐng)讀者設(shè)想一下：復(fù)雜的績(jī)效管理如果不借助調(diào)查如果不借助IT系統(tǒng)，工作量將非常巨大并難以實(shí)施；科學(xué)地薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放如果不借助很難快速準(zhǔn)確地計(jì)算并及時(shí)地發(fā)放??因此集團(tuán)企業(yè)的人力資源工作者要學(xué)會(huì)并善于利用事務(wù)性繁雜工作的同時(shí)，通過流程、數(shù)據(jù)、信息的有效管理分析，增強(qiáng)人力資源管理對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)價(jià)值。

綜上所述，集團(tuán)企業(yè)只有借助信息化的手段與平臺(tái)，才能提高各分子公司的工作效率和集團(tuán)整體運(yùn)作效率；才能以各種重要信息的統(tǒng)一分析支持重要決策；才能增強(qiáng)集團(tuán)總部掌控能力和快速反應(yīng)能力；才能真正使集團(tuán)突破組織邊界，成為創(chuàng)造活力源泉的所在。IT系統(tǒng)，將很難分析管理大量的數(shù)據(jù)信息；

360度行為IT系統(tǒng)，將IT手段，在減輕

第二篇：創(chuàng)新,企業(yè)發(fā)展的活力源泉

創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展的活力源泉

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位評(píng)委，親愛的員工朋友們：

大家好！

很高興今天能站在這里，和大家共同暢想有關(guān)“踐行科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)新、創(chuàng)利、創(chuàng)財(cái)富，全面開創(chuàng)亞泰集團(tuán)新時(shí)代”的話題。今天，我演講的題目是《創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展的活力源泉》。

“踐行科學(xué)發(fā)展觀”——一個(gè)時(shí)代性的話題，我想，踐行科學(xué)發(fā)展觀的第一要義就是發(fā)展，“發(fā)展是企業(yè)永恒的主題”，“創(chuàng)新”自是企業(yè)發(fā)展不竭的動(dòng)力和活力源泉。那么，何謂創(chuàng)新？

創(chuàng)新其實(shí)是一個(gè)夢(mèng)想。

中國古代曾有一個(gè)人，背負(fù)紙做的翅膀，義無反顧地縱身跳下高高的山崖，希冀像鳥兒一樣飛翔在晴空。在粉身碎骨跳下的一瞬間，他是否隱約看到了碧空中可以自由翱翔的飛機(jī)？他用永不磨滅的夢(mèng)想祭奠了后人追求不懈的創(chuàng)新之路。

夢(mèng)想標(biāo)示著豐富的想象力，想象力為創(chuàng)新提供了源泉。創(chuàng)新從夢(mèng)想中蛻變，以夢(mèng)想為根，受夢(mèng)想澆灌。像永不失天真的愛因斯坦吹出的肥皂泡，在空冥的大地上，不斷破滅又不斷上升。作為一名洋溢著青春與熱情的亞泰青年，可以說現(xiàn)在是我們一生中最美麗的季節(jié)。它孕育著早春的生機(jī)，展現(xiàn)著盛夏的熱烈，暗藏著秋收的碩實(shí)，昭示著寒冬的希望。充滿詩意而又不缺乏拼搏的激情，時(shí)尚浪漫而又飽含著奮斗的艱辛，讓青春的烈火燃燒永恒，讓生命的閃電劃過天邊，用所有的熱情換回時(shí)間，讓亞泰人創(chuàng)新創(chuàng)利創(chuàng)財(cái)富，開創(chuàng)亞泰集團(tuán)新時(shí)代

夢(mèng)想永遠(yuǎn)前行！

作為吉林大藥房的一棵螺絲釘，我們堅(jiān)持與大藥房一起創(chuàng)新，尋求發(fā)展，力求為亞泰輝煌貢獻(xiàn)一份力量，從開創(chuàng)“會(huì)員日”到“會(huì)員聯(lián)合門診活動(dòng)”，從“免費(fèi)送藥”到“微笑服務(wù)”，從“聯(lián)合用藥”到“知識(shí)營銷”，從“品類分析”到“合理庫存”，不斷地在創(chuàng)新的萌芽中懷疑，在創(chuàng)新的成長中批判，在懷疑中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，在批判中改正錯(cuò)誤，不斷的完善，不斷的優(yōu)化。

當(dāng)然在這樣不斷蛻變的過程中，使大藥房人為之付出了太多艱辛。就像在美麗的羅馬鮮花廣場(chǎng)，那個(gè)虔誠地捍衛(wèi)并發(fā)展了太陽中心學(xué)說的布魯諾一樣，被高高地綁在十字架上。一個(gè)火把投向他，燒焦的肉體發(fā)出一陣陣異味。死亡的氣息在游蕩。突然，一個(gè)聲音從那扭曲的身軀中迸發(fā)出來：“火并不能把我征服，未來的世界會(huì)了解我，知道我的價(jià)值?！?/p>

是的，火并沒有征服他，那憤怒的火焰，那毀滅的火焰，只能把掛在偽真理臉上的面具燒焦。彌漫在鮮花廣場(chǎng)的灰燼不愿散去，它要告訴我們：創(chuàng)新，踏著用生命證明了的懷疑與批判，終究會(huì)打破傳統(tǒng)的桎梏，得到永生。大藥房人正是同先輩前賢們一樣雖九死猶未悔的進(jìn)行艱難探索，對(duì)創(chuàng)新、創(chuàng)利、創(chuàng)財(cái)富不懈的追求！雖然尋求幸福的道路百轉(zhuǎn)千回、荊棘密布，但是身為大藥房人我們就是要披荊斬棘、跋山涉水、一往無前。身為亞泰集團(tuán)的一份子，讓我們明白肩上的責(zé)任，讓我們看清前方的道路，更使我們懂得，該怎樣煅造出一個(gè)“團(tuán)結(jié)、誠信、高效、開拓”的亞泰魂魄！

朋友們，我們之所以能夠如此舒適、愜意的在這里聚集一堂談發(fā)展、論創(chuàng)新、抒情懷，這都是因?yàn)榍拜厒兊膭?chuàng)造與蔭及。站在前人的肩膀上，我們理應(yīng)站的更高,看的更遠(yuǎn)。我想各位不會(huì)甘心于做劉阿斗那樣的“安樂王”，只是弄個(gè)“樂不思蜀”的笑柄而留給后人作為飯后談笑取樂的話資。作為我們年青人，我覺得我們最需要學(xué)的是那種敢于正視困難的勇氣和毅力，有了這樣的勇氣和毅力還有什么困難會(huì)阻擋我們前進(jìn)的步伐。著名教育家陶行之曾經(jīng)說過：靠天靠地靠祖上，不算是好漢。難道我們?nèi)狈Τ蔀橐粋€(gè)好漢的勇氣嗎？難道我們可以在父母建造的溫室里躲一輩子嗎？難道我們甘心于亞泰的發(fā)展落后于其他企業(yè)嗎？我們的回答是：絕不退縮。那么，從我們的溫室里面走出來吧，外面是自由的天空，是你縱情發(fā)揮的天地。為了企業(yè)的壯大、祖國的騰飛，讓我們共同接受艱辛和毅力的考驗(yàn)。

回望企業(yè)發(fā)展的歷程，是創(chuàng)新掃蕩了蒙昧的黑暗，是創(chuàng)新之火點(diǎn)燃了亞泰人心靈中熊熊的希望；創(chuàng)新支撐文明，創(chuàng)新改變未來，而未來在我們手中。讓我們成為亞泰集團(tuán)的探索者，讓我們?cè)谖粗牡缆飞下危屛覀冇脛?chuàng)造力開拓亞泰集團(tuán)的新時(shí)代！

謝謝大家

第三篇：認(rèn)識(shí)自我 突破自我 創(chuàng)造自我

認(rèn)識(shí)自我、突破自我、創(chuàng)造自我－－論當(dāng)代青少年的自我管理

現(xiàn)代管理學(xué)奠基人德魯克有一個(gè)非常精辟的觀點(diǎn)——管理者如何管自己。我們理解這個(gè)觀點(diǎn)不僅應(yīng)用在經(jīng)營管理、企業(yè)管理范疇中，更應(yīng)當(dāng)拓寬到人的思維、行為管理中。本文結(jié)合近年來我在山東針對(duì)廣大青少年開展的大量自我管理與引導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)具體闡述幫助青少年正確認(rèn)知自我，開拓視野，立定志向，勇于奮進(jìn)的觀點(diǎn)與做法。

我國當(dāng)今社會(huì)的青少年是指出生在上世紀(jì)八十――九十年代的這代人，他們十分幸運(yùn)地趕上了國家改革開放的大好時(shí)機(jī)，物質(zhì)生活遠(yuǎn)比父輩們優(yōu)越，擁有日新月異發(fā)展進(jìn)步的社會(huì)資源環(huán)境，特別是互聯(lián)網(wǎng)的資源。毫不夸張地說，中國歷史上從來沒有象今天這樣大規(guī)模地使上千萬青年人有機(jī)會(huì)接受比較好的系統(tǒng)教育的局面。同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)民族的偉大復(fù)興，促進(jìn)中國的全面崛起，也從來沒有象今天這樣大規(guī)模的需求高素質(zhì)人才。應(yīng)該說我們的青年學(xué)生絕大部分理解自己所處的時(shí)代和環(huán)境，努力學(xué)習(xí)，奮發(fā)向上，總體風(fēng)貌是健康、積極、陽光的。然而我們也看到，即便是優(yōu)秀的青年也常常會(huì)處于極度的困惑之中－因?yàn)樗麄兠鎸?duì)著期望值過高的父母，教學(xué)方式過于陳舊的學(xué)校與老師，還有過于浮躁的社會(huì)心態(tài)和種種不健康的誘惑。這些因素常會(huì)使學(xué)生陷入深深的迷茫和困惑，導(dǎo)致心態(tài)消極、行為叛逆、自我管理失控。

一、自我認(rèn)知是社會(huì)化過程中自我管理的基礎(chǔ)。

中國學(xué)生書本知識(shí)考試的能手很多，甚至有人稱中國的教育在制造著一批批考試的機(jī)器，筆者認(rèn)為我國教育的最不成功之處就在于我們學(xué)生的社會(huì)化程度不夠。

社會(huì)化通常指?jìng)€(gè)體在社會(huì)影響下，通過社會(huì)知識(shí)的學(xué)習(xí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的獲得，形成一定的社會(huì)所認(rèn)可的心理—行為模式，使其成為合格的社會(huì)成員的過程。顯然，無論從個(gè)體生存與發(fā)展的意義上說，還是從人類社會(huì)整體生存和發(fā)展的意義上來說，人類的社會(huì)化都是必要的。個(gè)體通過社會(huì)化而得以適應(yīng)社會(huì)，獲得發(fā)展的基點(diǎn)，社會(huì)則通過社會(huì)化而培養(yǎng)繼承者，使人類文化得以延續(xù)并發(fā)展，尤其是對(duì)已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代的高速發(fā)展社會(huì)更需要其成員很好的完成社會(huì)化過程。社會(huì)化要達(dá)成的目標(biāo)是非常廣泛的，凡是與適應(yīng)社會(huì)生活，成功履行一個(gè)人的社會(huì)角色有關(guān)的知識(shí)、態(tài)度、情感、行為方式與思想觀念、生活技能等，都屬于社會(huì)化的目標(biāo)，社會(huì)化好的個(gè)體更應(yīng)具有強(qiáng)大的創(chuàng)造力，對(duì)社會(huì)有更大的貢獻(xiàn)。所以社會(huì)化的目標(biāo)是引導(dǎo)人們形成符合于社會(huì)需要的穩(wěn)定的管理定向系統(tǒng)。社會(huì)心理學(xué)告訴我們，人們的自我管理導(dǎo)向機(jī)制有兩個(gè)基本方面：一方面是依賴于外部社會(huì)力量的引導(dǎo)，另一方面則是個(gè)人的相對(duì)獨(dú)立于外在環(huán)境的自我引導(dǎo)。而人們自我管理能力的形成正是通過自我認(rèn)知的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)的。

心理學(xué)家對(duì)人的自我認(rèn)知有大量的研究成果，其中自我概念便是重要的內(nèi)容，羅杰斯等認(rèn)為，自我概念是個(gè)人現(xiàn)象場(chǎng)中個(gè)人自身有關(guān)的內(nèi)容，是個(gè)人自我知覺的組織系統(tǒng)和看待自身的方式。

或者說對(duì)于一個(gè)人的個(gè)性與行為具有重要意義的是自我概念，而不是真實(shí)自我；自我概念控制并綜合著對(duì)于環(huán)境知覺的意義，而且高度決定著個(gè)人對(duì)于環(huán)境的反應(yīng)。簡(jiǎn)而言之，自我概念應(yīng)該理解為自我態(tài)度系統(tǒng)，它無時(shí)無刻不在指導(dǎo)著人們的行為。

二、自我概念的功能與青少年發(fā)展的關(guān)系

心理學(xué)研究指出，自我概念的一個(gè)主要功能是使人保持內(nèi)在一致性。個(gè)人怎樣理解自己，是其內(nèi)在一致性的關(guān)鍵。青少年這個(gè)群體角色，全社會(huì)給予了極高的期待和要求，是被系統(tǒng)化的“佼佼者”、“青年才俊”、“博學(xué)多才”、“聰明智慧、知書達(dá)理”、“未來的國家棟梁”、“家庭之希望”等等。青年人在積極的社會(huì)期待下，如果能通過自己的管理實(shí)踐努力實(shí)現(xiàn)這種期待，其心理上便始終保持內(nèi)在一致性，這樣積極的自我概念起著綜合管理個(gè)人行為的作用。

然而，不能忽視的是自從大學(xué)擴(kuò)招以來，實(shí)際的教學(xué)水平有所下降，尤其近年來大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難成了社會(huì)上熱門的議論話題。諸如：“現(xiàn)在的青年人不行了，知識(shí)不過硬，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，心態(tài)浮躁，道德滑坡，什么都干不了……”負(fù)面評(píng)價(jià)和輿論無疑會(huì)進(jìn)入這些青少年的自我概念系統(tǒng)。他們會(huì)認(rèn)為連大學(xué)畢業(yè)生都找不到工作可能就是自己本領(lǐng)不夠，學(xué)習(xí)的知識(shí)無用，或者是自己命運(yùn)不好、生不逢時(shí)，其價(jià)值觀念已與社會(huì)要求嚴(yán)重脫節(jié)。這種“不受社會(huì)歡迎”的輿論對(duì)學(xué)生的壓力是很大的，也是心理出現(xiàn)迷茫困惑、行為出現(xiàn)怪異偏差的主要原因之一。這種消極的自我概念如果進(jìn)入自我評(píng)價(jià)系統(tǒng)，行為上就會(huì)放松對(duì)自己的要求，因?yàn)槿藗兛傇谛睦砩弦S持內(nèi)在一致性。這正如自我概念積極的學(xué)生，成就動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)投入及成績(jī)也明顯優(yōu)于自我勝任概念消極的學(xué)生。當(dāng)學(xué)生被人說是壞孩子時(shí)，他自己總要從自己的身上找到證據(jù)來證明別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)是正確的，言談舉止也會(huì)趨于壞處，不再約束自己的行為了，平時(shí)說的破罐子破摔就是這個(gè)道理，這方面的教訓(xùn)實(shí)在太多了。

近年來對(duì)于我們的工作對(duì)象，那些上網(wǎng)成癮的學(xué)生往往都有過“切膚之痛”。近期《齊魯晚報(bào)》系列跟蹤報(bào)道了“逼母親賣房”的上網(wǎng)青年劉蒙的經(jīng)歷。他的日記披露了他痛苦的情感世界：自小父母經(jīng)常吵架，互相揭短，父親酗酒后被人打死，自己在?？偸怯X得低人一等，無心學(xué)習(xí)，成績(jī)自然不好，回到家里又被母親罵得體無完膚“沒出息，沒本事，沒價(jià)值，活著有什么用……”長時(shí)期一連串的否定詞真地使劉蒙感到自己毫無價(jià)值，只是社會(huì)、學(xué)校和家里的累贅。為了逃避這一切，他用上網(wǎng)來麻痹自己，并力圖從網(wǎng)絡(luò)的虛擬中找到自己“精神上自我安慰”的價(jià)值，做個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的英雄和能人。然而當(dāng)回到現(xiàn)實(shí)世界，一切打擊又回蕩在耳旁，網(wǎng)絡(luò)中的快感頓時(shí)又消失得無影無蹤。由于無法應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)世界，他又迫不及待地再回到網(wǎng)上尋找精神寄托，為了獲得上網(wǎng)的費(fèi)用，可能“不擇手段”，失去理智。于是出現(xiàn)了“逼母賣房、打罵母親”的現(xiàn)象就不足為奇了。這種負(fù)面的自我概念，使劉蒙對(duì)自己年輕的生命都不珍惜了，幾次有過自殺的行為。

自我概念的另一個(gè)功能是為個(gè)體提供經(jīng)驗(yàn)解釋。一定的經(jīng)驗(yàn)對(duì)個(gè)人具有怎樣的意義是由個(gè)人的自我概念決定的。每一種經(jīng)驗(yàn)對(duì)于特定個(gè)人的意義也是特定的。不同的人可能會(huì)獲得完全相同的經(jīng)驗(yàn)，但他們對(duì)于這種經(jīng)驗(yàn)的解釋卻可能很不同。解釋經(jīng)驗(yàn)的軌道決定于一個(gè)人的自我概念。一個(gè)自認(rèn)為能力一般、只該獲得平均成績(jī)的學(xué)生，對(duì)于比較好的成績(jī)結(jié)果會(huì)認(rèn)為是取得了極大成功，其心理反應(yīng)可能是十分欣喜與滿足。而對(duì)于同樣的成績(jī)，一個(gè)具有能力優(yōu)秀、應(yīng)當(dāng)獲得出眾成績(jī)自我概念的學(xué)生，會(huì)解釋為是遭到了很大的失敗，并體會(huì)到極大挫折。

當(dāng)前中國教育的缺陷之一，便是對(duì)學(xué)生自我認(rèn)知引導(dǎo)不夠，歸根到底就是沒有幫助他們建立起自我管理的系統(tǒng)。我們交了很多的青少年朋友，發(fā)現(xiàn)他們的確存在這種問題，于是我們幫助他們建立積極的自我概念——開拓視野、立定志向，做最好的自己，把積極的心態(tài)，健康的行為模式用正向強(qiáng)化的訓(xùn)練手段植入青少年的價(jià)值體系中，在實(shí)踐中取得了廣泛收益。我們也體會(huì)到幫助青少年成長這項(xiàng)工作是具有十分重要的廣泛意義的。

自2005年暑假開始，我們?cè)谏綎|省有關(guān)部門的指導(dǎo)與配合下積極開展了一系列青少年自我管理體系建立和行為素質(zhì)教育的訓(xùn)練活動(dòng)，先后組織若干期青少年素質(zhì)教育訓(xùn)練營、超級(jí)領(lǐng)袖訓(xùn)練營，幾年來參加訓(xùn)練營的全國青少年已近千人。這些青少年絕大多數(shù)還是品學(xué)兼優(yōu)表現(xiàn)良好的學(xué)生，也有一部分上網(wǎng)成癮輟學(xué)在家的所謂問題孩子，但在我們的訓(xùn)練營里，我們運(yùn)用一系列的激勵(lì)手段，不以分?jǐn)?shù)、學(xué)習(xí)及以往表現(xiàn)為衡量指標(biāo)，而是一切重新開始，不放掉孩子的每一個(gè)閃光點(diǎn)，及時(shí)給予鼓勵(lì)和嘉許，調(diào)動(dòng)出青少年心靈中那份純真蓬勃的向上之心，把他們?nèi)诵灾姓嫔泼赖囊幻姹M情地放大。有多少父母和學(xué)校希望青少年建立優(yōu)良行為，可運(yùn)用的手段卻一直是負(fù)向的批評(píng)與指責(zé)，在訓(xùn)練營中我們有過統(tǒng)計(jì)，超過90％以上的青少年缺乏自我認(rèn)知，不自信、沒有激情、不愿與他人合作……這正是折射出他們?cè)陂L期成長過程里的負(fù)面教育環(huán)境，通過我們的自我管理訓(xùn)練課程，百分之百的孩子其心態(tài)行為都有轉(zhuǎn)化，家庭與社會(huì)所希望的感恩心態(tài)、責(zé)任心態(tài)、堅(jiān)持心態(tài)、勇敢心態(tài)和積極心態(tài)都春風(fēng)化雨般轉(zhuǎn)化成孩子的價(jià)值觀念，從而支持他們向著自己的人生和諧目標(biāo)去奮進(jìn)。訓(xùn)練營中走出的那些所謂問題孩子，有的考上了大學(xué)、重點(diǎn)高中，有的重返學(xué)校、考取年級(jí)第一名，有的當(dāng)兵入伍、成為優(yōu)秀軍人，有的成為社會(huì)志愿者、現(xiàn)身說法去幫助更多的網(wǎng)癮青少年……前面提到的那個(gè)網(wǎng)癮青年劉蒙現(xiàn)在不僅僅成為一名專職的助理培訓(xùn)師，寫出了長達(dá)4萬字的成長經(jīng)歷，近日還遞交了入黨申請(qǐng)書，用自己的切實(shí)轉(zhuǎn)變給那些尚未建立自我管理系統(tǒng)的青少年樹立了榜樣。他的母親不再終日以淚洗面，不再把他強(qiáng)送進(jìn)精神病院，而是相信自己的兒子可以擁有一個(gè)光明的未來。事實(shí)證明，只有在青少年價(jià)值體系中強(qiáng)化自我認(rèn)知的正面觀念，才能糾正他們的行為偏差，激勵(lì)他們?nèi)?shí)現(xiàn)積極的人生目標(biāo)，從而完善優(yōu)良的自我管理體系。

作者：王亮泰山管理學(xué)院MBA0603班學(xué)生，山東省青少年素質(zhì)教育志愿團(tuán)副團(tuán)長，山東省行為科學(xué)學(xué)會(huì)常務(wù)理事，濟(jì)南好人經(jīng)貿(mào)有限公司董事長。

第四篇：創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的活力源泉

在緊縮背景、調(diào)控重壓的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)如何突圍生存

在國際經(jīng)濟(jì)放緩、人民幣升值、勞動(dòng)力及原材料成本上漲、緊縮的貨幣政策等多重因素疊加影響下，中小企業(yè)生存陷入困境的呼聲不絕于耳。“中小企業(yè)大量倒閉、苦撐”、“出口訂單銳減”類的報(bào)道屢見報(bào)端，企業(yè)正處于前所未有的嚴(yán)寒經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下。我公司作為中小型企業(yè)也同樣面臨著這樣的問題，那么究竟路在何方呢？

一、加大創(chuàng)新力度。美國企業(yè)界流行“不創(chuàng)新就死亡”。

1、技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新 要想在國際國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，必須有適應(yīng)市場(chǎng)需求變化的新產(chǎn)品，我們要擴(kuò)大企業(yè)產(chǎn)品橫向應(yīng)用領(lǐng)域，開發(fā)符合市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律的產(chǎn)品，而產(chǎn)品的推陳出新，則依靠技術(shù)的不斷創(chuàng)新。產(chǎn)品創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的直接結(jié)果和最終檢驗(yàn)，也是企業(yè)整個(gè)創(chuàng)新系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)。要通過不斷的創(chuàng)新，使產(chǎn)品更加符合市場(chǎng)的需求，鞏固原有市場(chǎng)，開拓新市場(chǎng)，獲得更多市場(chǎng)份額，提高盈利能力。

2、市場(chǎng)創(chuàng)新市場(chǎng)創(chuàng)新是一個(gè)異常艱難的過程，需要縝密的調(diào)查研究、科學(xué)的分析判斷、有效的營銷方式、周到的服務(wù)和良好的社會(huì)信譽(yù)，這樣才能取得用戶的青睞和擁有可觀的市場(chǎng)份額。要樹立“無內(nèi)不穩(wěn)、無外不強(qiáng)”的企業(yè)發(fā)展思路，走內(nèi)外銷結(jié)合的道路。抓住機(jī)遇，以產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)、品牌優(yōu)勢(shì)鞏固和創(chuàng)新銷售。

3、管理創(chuàng)新要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，建立健全一套規(guī)范、科學(xué)、現(xiàn)代、文明的企業(yè)管理體制。建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行年終綜合考評(píng)；加強(qiáng)生產(chǎn)工藝、流程的改善和車間、班組的管理，積極推行預(yù)算管理制度，實(shí)行各項(xiàng)費(fèi)用控制，降低企業(yè)運(yùn)營成本，提升盈利空間。

二、做好節(jié)能減耗，降本節(jié)支工作。

1、從優(yōu)化產(chǎn)品決策、改進(jìn)設(shè)計(jì)、完善工藝、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)降本，探討 節(jié)能降耗新方法、新途徑，降低產(chǎn)品的返工和返修率，在確保質(zhì)量的前提下，降低產(chǎn)品設(shè)計(jì)成本和制造成本；減少采購的中間環(huán)節(jié)，從采購質(zhì)量、價(jià)格、渠道、訂貨量、付款方式等方面，降低采購成本。

2、控制生產(chǎn)成本，合理人力資源成本，壓縮非生產(chǎn)性開支，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，做好應(yīng)收款和成品管理工作，推動(dòng)制造費(fèi)用、采購費(fèi)用、銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用等各方面的降本節(jié)支工作。

3、要增強(qiáng)節(jié)能降耗意識(shí)，建立節(jié)約型企業(yè)。要增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，從節(jié)約一滴水、一度電做起，加大現(xiàn)場(chǎng)管理的監(jiān)督力度，嚴(yán)格管理，精心計(jì)算，杜絕各種浪費(fèi)和不必要的損失。

三、確保產(chǎn)品品質(zhì)，提高產(chǎn)品合格率，減少產(chǎn)品返修率。

深化內(nèi)部質(zhì)量管理，以產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量為主題，完善從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到售后服務(wù)全過程的運(yùn)轉(zhuǎn)有效的質(zhì)量保證體系，嚴(yán)肅ISO9001質(zhì)量體系和ISO/TS16949：2002質(zhì)量體系的運(yùn)行，做好生產(chǎn)過程的質(zhì)量檢查和出廠產(chǎn)品質(zhì)量審核工作，確保產(chǎn)品品質(zhì)，減少維修服務(wù)費(fèi)用，做好技術(shù)服務(wù)工作，進(jìn)一步提升產(chǎn)品形象，確保產(chǎn)品在市場(chǎng)上的領(lǐng)先地位。

全體員工應(yīng)高度重視，清醒認(rèn)識(shí)，以求真務(wù)實(shí)的態(tài)度、只爭(zhēng)朝夕的精神，克服困難，迎難而上，苦練內(nèi)功，不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，以求在當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

第五篇：無邊界組織

無邊界組織

一．無邊界組織是通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇首創(chuàng)的概念。他提出無邊界公司應(yīng)該將各個(gè)職能部門之間的障礙全部消除，工程、生產(chǎn)、營銷以及其他部門之間能夠自由流通，完全透明。

無邊界組織的內(nèi)涵主要有以下幾個(gè)方面：

1.無邊界組織實(shí)際是以有邊界為基礎(chǔ)的,并非對(duì)所有邊界的絕對(duì)否定。傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般包括五種邊界:垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界、心理邊界。無邊界組織并不是沒有邊界的組織，而是邊界模糊性和滲透性強(qiáng)的組織。2.無邊界組織的優(yōu)點(diǎn)在于邊界更易于信息、資源及能量的滲透擴(kuò)散。無邊界組織將傳統(tǒng)組織中的剛性邊界模糊化，這種模糊化的邊界既能將各成員區(qū)分，又能夠使信息、資源、構(gòu)想及能量快捷便利地在各成員之間流動(dòng)，促進(jìn)各項(xiàng)工作在組織中順利展開和完成，從而使組織作為一個(gè)整體的功能己遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過各個(gè)組成部分的功能。

3.無邊界組織強(qiáng)調(diào)速度、彈性、整合和創(chuàng)新。無邊界組織根據(jù)外部環(huán)境的變化快速做出反應(yīng)；員工做彈性的工作，經(jīng)常的變換工作和崗位，持續(xù)的學(xué)習(xí)新技能；依據(jù)特定的需要，整合不同的員工和部門，更加強(qiáng)調(diào)流程，而不是單獨(dú)的專業(yè)化；無邊界組織還形成機(jī)制、培養(yǎng)氛圍以鼓勵(lì)創(chuàng)新和變革。

4.無邊界組織的技術(shù)基礎(chǔ)是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化。使得組織邊界模糊化并順利運(yùn)行的技術(shù)推動(dòng)力是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化 ,這類工具使人們超越組織內(nèi)外的界限進(jìn)行交流。5.無邊界組織的形式多樣,具有不固定性。根據(jù)邊界模糊化過程中邊界的種類不同 ,無邊界組織有以下幾種典型的組織形式。扁平化組織是組織垂直邊界模糊化的結(jié)果;多功能團(tuán)隊(duì)、流程再造跨越了組織的水平邊界;學(xué)習(xí)型組織加強(qiáng)了組織垂直邊界和水平邊界的可滲透性;組織外部邊界模糊化產(chǎn)生了網(wǎng)絡(luò)組織、虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略聯(lián)盟、供應(yīng)鏈、企業(yè)集群等多種跨組織的組織形式;地理邊界模糊化一般存在于跨國公司里，而組織心理邊界的可滲透性存在于學(xué)習(xí)型組織之中。二．構(gòu)建無邊界組織面臨的困境

構(gòu)構(gòu)建無邊界組織就是要打破企業(yè)的四種邊界：垂直邊界、水建無邊界組織面臨的困境平邊界、外部邊界和地理邊界。

1.打破垂直邊界面臨的問題。垂直邊界主要是傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)引起的內(nèi)部等級(jí)制度，組織按各自的職權(quán)劃分為層層的機(jī)構(gòu)，各個(gè)機(jī)構(gòu)都界定了不同的職責(zé)、職位和職權(quán)。

2.打破水平邊界面臨的問題。水平邊界主要是指企業(yè)按各個(gè)組成部分的職能不同而劃分成的不同的職能部門，由于各職能部門都依據(jù)自身的特點(diǎn)行事，往往與其它部門發(fā)生矛盾和沖突。

3.打破外部邊界面臨的問題。外部邊界指企業(yè)的供應(yīng)商、顧客、政府機(jī)構(gòu)與社區(qū)等外部環(huán)境的分隔界限。外部邊界會(huì)造成效力分散，使企業(yè)與外界間產(chǎn)生不必要的隔閡與敵對(duì)。

4.打破國際邊界面臨的問題。地理邊界或稱國際邊界，它是區(qū)分文化、國家、市場(chǎng)的界限。邊界的存在往往使得新方法新思想局限于某國之一角而難以傳播，整個(gè)公司不能充分學(xué)習(xí)他人之經(jīng)驗(yàn)，不利于企業(yè)的成功。三．無邊界組織的實(shí)踐模式分析:以通用為例

韋爾奇看來通用存在諸多的問題 ,其中最為嚴(yán)重的是人員機(jī)構(gòu)臃腫 ,管理層級(jí)復(fù)雜 ,層次過多 ,靈活性低 ,僵化的官僚氣息。從上任起 ,就一直致力于打破這種官僚機(jī)制 ,將GE改造成一個(gè)真正的無邊界組織。他們將各個(gè)職能部門之間的障礙全部消除 ,工程、生產(chǎn)、營銷以及其他部門之間能夠自由流通 ,完全透明;融合國內(nèi)業(yè)務(wù)和國外業(yè)務(wù);把外部的圍墻推倒 ,讓供應(yīng)商和用戶成為一個(gè)單一過程的組成部分;推倒那些不易看見的種族和性別藩籬;把團(tuán)隊(duì)的位置放到個(gè)人前面 ,實(shí)行“工作外露”計(jì)劃 ,倡導(dǎo)“群策群力”、團(tuán)隊(duì)精神等。通過群策群力的方法大規(guī)模清除企業(yè)的界限。從各個(gè)企業(yè)、各個(gè)層次來的員工濟(jì)濟(jì)一堂 ,發(fā)泄他們的不滿,提出各種建議,清除一個(gè)又一個(gè)不具有生產(chǎn)能力的工作,員工不必?fù)?dān)心因?yàn)榘l(fā)表意見而受批評(píng)。群策群力方法開放了GE的企業(yè)文化,使之能夠接受來自每一個(gè)人和每一個(gè)地方的創(chuàng)意。

1.打破 GE的垂直有形邊界 —

傾力解決例會(huì)

打破 GE的垂直有形邊界的最普遍的例子是傾力解決例會(huì)。傾力解決例會(huì)是一種給基層員工提供發(fā)表意見和建議,以改善 GE日常經(jīng)營活動(dòng)的會(huì)議。例會(huì)開始之前 ,組織者發(fā)出邀請(qǐng)信,說明會(huì)議主題和目標(biāo),然后對(duì)其表示興趣的人員發(fā)出第二封信,說明會(huì)議地點(diǎn)和時(shí)間。傾力解決例會(huì)的參與者代表了不同的群體,從高級(jí)管理者到初級(jí)管理者,從正式工到鐘點(diǎn)工。在傾力解決會(huì)議的最后,經(jīng)理只能采取以下三種方式答復(fù):(1)當(dāng)場(chǎng)同意實(shí)施建議;(2)拒絕建議說明理由;(3)要求更多的信息 ,實(shí)際是推遲了決定。在這種情況下 ,經(jīng)理必須給出一個(gè)截至日期 ,確保如期答復(fù)。傾力解決例會(huì)在實(shí)施中最重要的兩個(gè)技巧是:第一,雇員必須能夠面對(duì)面地向經(jīng)理提出建議。第二 ,經(jīng)理應(yīng)該盡可能當(dāng)場(chǎng)答復(fù)雇員。傾力解決例會(huì)地實(shí)質(zhì)就是打破經(jīng)理與雇員之間的隔閡 ,實(shí)現(xiàn)無邊界。

2.打破 GE的水平有形邊界

— 推進(jìn)各事業(yè)部合作

GE處理致力于層級(jí)間的無邊界,在推進(jìn)事業(yè)部之間合作的努力也大大克服了一般事業(yè)部的缺陷。GE事業(yè)部之間的無邊界不僅在于資金、人員的流動(dòng),還包含了其他很多東西 ,如技術(shù)、設(shè)計(jì)、人員補(bǔ)給、評(píng)價(jià)系統(tǒng)、生產(chǎn)以及顧客和地區(qū)信息等。這種打破水平有形邊界的努力給 GE 帶來了卓越的成效 ,成本大大節(jié)約。

3.打破 GE的外部有形邊界 — 推進(jìn)與利益相關(guān)者的合作

打破 GE外部有形邊界 ,改善了公司、供應(yīng)商和其他組織的合作關(guān)系 ,增強(qiáng)了組織對(duì)外界變化的適應(yīng)能力和決策效率。下面就是 GE打破外部有形邊界的一些例子:(1)GE認(rèn)識(shí)到 ,在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中,滿足顧客需要是企業(yè)生存之本。為此,GE讓客戶進(jìn)入GE ,共同設(shè)計(jì)新的噴氣式發(fā)動(dòng)機(jī) ,新的汽輪機(jī) ,或讓一群醫(yī)生幫助發(fā)展新的超聲系統(tǒng)。(2)在經(jīng)營交通事業(yè)部時(shí) ,當(dāng)時(shí)的事業(yè)部總裁卡爾霍恩提到 ,他需要購買70 %的機(jī)車部件 ,因此他極其依賴供應(yīng)商。但GE不是單純地需要零件 ,它還需要參與供應(yīng)商的設(shè)計(jì)和生產(chǎn) ,同時(shí)允許供應(yīng)商參與 GE的機(jī)車設(shè)計(jì)和生產(chǎn)。(3)傳統(tǒng)上 ,組織與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是相互隔離的 ,相互的交流被視為 “叛徒”行為,但是現(xiàn)在的 GE 卻鼓勵(lì)這種行為。他們向其他公司甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)一切對(duì) GE有用的東西。GE采納了克來斯勒和佳能公司的新產(chǎn)品介紹技術(shù);從摩托羅拉那里學(xué)習(xí)了 6Sigma 質(zhì)量運(yùn)動(dòng);GE通過采納 IBM ,施樂等公司的建議 ,迅速打入了中國市場(chǎng)。

4.打破 GE的地理邊界 — 實(shí)行全球化與本土化戰(zhàn)略

在打破地理邊界方面剛開始時(shí),公司僅從市場(chǎng)的角度考慮全球化的問題,后來轉(zhuǎn)為尋求產(chǎn)品和部件,最后又發(fā)展挖掘各國知識(shí)資本的階段。以印度為例,其在軟件開發(fā)、設(shè)計(jì)工作和基礎(chǔ)研究方面的科技人才是非常豐富的,GE在印度聘請(qǐng)各種從事客戶服務(wù)和數(shù)據(jù)采集工作的人才,并逐漸聘用更多的當(dāng)?shù)厝顺袚?dān)領(lǐng)導(dǎo)工作。5.打破 GE的心理邊界 — 再造與重塑

打破GE的心理邊界的努力滲透在公司的各個(gè)方面 ,其中比較有典型性的是:“再造 GE” 的活動(dòng),杰克·韋爾奇集中領(lǐng)導(dǎo)人才的開發(fā) ,而不是職業(yè)培訓(xùn);它成為一個(gè)可以觸摸到公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的地方— 在改革過程中聚合公司力量的精神紐帶。在這里 ,卓越、質(zhì)量、企業(yè)家精神、所有權(quán)、直面現(xiàn)實(shí) ,以及數(shù)一數(shù)二這些核心理念排山倒海地壓向?qū)W員。