第一篇：“戰(zhàn)馬文化”：華為的戰(zhàn)斗力之所在（寫寫幫推薦）

“戰(zhàn)馬文化”：華為的戰(zhàn)斗力之所在

國內商學院和管理學界,應該關注和研究中國兩類具有代表性的企業(yè),一類是富士康,以非知識勞動者為主體的企業(yè);一類是華為,以知識勞動者為主體的企業(yè)。

據(jù)統(tǒng)計,富士康目前在中國大陸所吸納的就業(yè)人數(shù)有一百萬左右。富士康在深圳龍崗區(qū)與華為僅相隔一條馬路。富士康能夠用3~6個月時間的培訓,把一個高中畢業(yè)的青年農(nóng)民,造就成為在大工業(yè)的流水線上生產(chǎn)世界頂級電子產(chǎn)品的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人。與傳統(tǒng)制造業(yè)相比,這是非常了不起的一種組織能力。

一百多年以來,尤其是二戰(zhàn)以后,以西方人為主導的管理思想和實踐,更多的是一種精英主導的管理模式。何謂精英主導的管理模式?我用一個簡單的比喻,即“驢拉磨”。大概在20~30年前,農(nóng)民要碾谷子,在石碾上套著驢,驢被蒙上眼罩,來回地繞著石碾轉圈,驢能聞著谷子的香味,無時不被自己所創(chuàng)造的成果所誘惑。當谷子碾好以后,主人就給驢抓一把谷子,以犒勞它的辛苦。這幅圖畫和人類過往對非知識勞動者的管理模式比較相似。

但在互聯(lián)網(wǎng)和全球化的交互影響下,這種針對非知識勞動者的管理模式面臨著危機,人類幾千年來所積淀的組織理論、組織文化和組織經(jīng)驗都遭到了互聯(lián)網(wǎng)的全面沖擊?；ヂ?lián)網(wǎng)將會使組織變得越來越扁平化,使人與人之間的交流變得越來越多元化、松散化和具有隨機性。

組織最重要的功能是妥協(xié)與協(xié)商,互聯(lián)網(wǎng)將會對這兩個非常重要的組織秉性帶來瓦解性的沖擊。協(xié)商會變得越來越困難,不管是政府機構還是企業(yè)組織,都面臨著同樣的新挑戰(zhàn)。

其實到今天為止,我們大多數(shù)的企業(yè),依然是“驢拉磨”的管理文化,員工不知道組織的愿景是什么、戰(zhàn)略是什么,不知道這個企業(yè)大大小小的決策。然而,在一個五彩繽紛的網(wǎng)絡世界里,你怎么可能再給他“蒙上眼睛”呢?在充分開放的信息空間里,你怎么可能禁止他的欲望與想象力的釋放呢?顯而易見,傳統(tǒng)的管理理論與方法在部分失效。

與非知識勞動者的管理模式相對比,華為探索出了一整套關于知識勞動者的管理理論和經(jīng)驗,即把秀才改造為戰(zhàn)士,把野馬訓練成戰(zhàn)馬,從而推動華為獲得成功。我們姑且將華為的企業(yè)文化稱為“戰(zhàn)馬文化”。

這是華為20多年既具有活力,又具有秩序性的極為重要的組織性格,也是華為的戰(zhàn)斗力之所在。但是華為也面臨著與此相關的文化陷阱,即華為有可能在成功后,將“戰(zhàn)士”改造成“奴才”。企業(yè)在原始積累時期,上上下下充滿了激情與“海盜精神”,但當它成功之后,常常會走向反面,就是“屁股對著客戶,眼睛對著老板”,上上下下唯老板是從,組織內部充滿了奴性氣息。

坦白地說,五六年前華為的文化可能會變形和扭曲,即戰(zhàn)士的一面越來越少,奴才與獨裁的一面越來越多。但華為總裁任正非這樣一個個性專斷又獲得成功的企業(yè)家,最后沒有走向獨裁,這也是讓我真正對其有種發(fā)自內心的敬重之情的原因。

華為的文化不但沒有走向專制,相反,過去5~6年華為文化的一個重大轉變,至少從表層和組織制度設計方面看,就是民主的氛圍相對濃厚了。輪值CEO制度實行以后,任正非越來越成為一個閑人,你可以跟任正非談話兩小時,很少有電話打進來。

任正非多次講,“假定”是人類最偉大的思維方式,但總是假定、假定、假定,給員工畫餅,給戰(zhàn)馬指出一個未來,卻不去上上下下地燃燒激情,領導者不能身先士卒,率領大家擰成一股勁努力奮斗,那就是忽悠大師。

因此,愿景一定要講。領導者還應講未來、講戰(zhàn)略,甚至每打一次仗,要告訴員工這個山頭上有什么,沖上那個山頭員工就能得到什么。相反,如果不給員工方向,只是蒙上其眼睛,把戰(zhàn)馬當驢來使喚的時候,那一定會是野馬四處奔竄,隊伍一定會潰散。

企業(yè)在從原始積累期向現(xiàn)代企業(yè)的轉變過程中,自身組織文化也必須有一定的改變。我們稱之為以建立流程和制度為目標的“基礎性變革”,這個變革就是要把土匪改造成戰(zhàn)士,把野馬變成戰(zhàn)馬,給戰(zhàn)馬戴上籠頭,有一個邊界約定。既給戰(zhàn)馬一個遼闊的原野,但是是有邊界的遼闊原野,既不像養(yǎng)鳥、驢拉磨,也不是散養(yǎng),沒有任何約制。

為什么要套上籠頭呢?就是不允許在組織中內斗,或者拉山頭,尤其是要約束貪欲。病馬、懶馬和害群之馬一定要清除,只有這樣,該組織才能成為既富有戰(zhàn)斗性,又具有秩序性的相對理想的商業(yè)組織。

此外,必須格外強調的是,華為強調“以奮斗者為本”,其實就是“要讓馬兒跑,就得給馬吃草”,華為的做法就是“工者有其股”,以及一整套的激勵制度。

如今,華為員工的待遇已成為全球業(yè)界的標準。員工各方面的福利都很好,華為人,尤其是中高層的華為人還有饑餓感嗎?肥馬輕裘,華為還能跑多遠跑多快?戴金的翅膀是飛不起來的,尤其當華為有一天成為上市公司之后……這其實都在挑戰(zhàn)華為的核心價值觀和華為傳統(tǒng)的組織文化。

第二篇：文化,企業(yè)靈魂之所在

文化，企業(yè)靈魂之所在Http://News.wenzhouglasses.com 2008-5-14 16:55 瀏覽：25次 來源：互聯(lián)網(wǎng) 作者：佚名關鍵字：文化，企業(yè)靈魂之所在化，文化所在 眼鏡

熱點直擊：華源集團危機帶來的反思－－國有大型企業(yè)集團管理特色問題 「導讀」

企業(yè)文化是組織的基因密碼。它直接決定企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)健康長壽的決定性因素。一個企業(yè)的文化如果是強勢而可持續(xù)的，就可以直接起到推動和促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定，保證企業(yè)健康長壽的作用；如果是頹敗的，則會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至把企業(yè)推上崩潰、短命之路。

一、企業(yè)文化從何而來

文化是一個社會和群體形成的共同的信念、價值觀和行為方式，通常具有三要素：精神、載體和群體。文化需要依附在具體載體上才能體現(xiàn)，如中國傳統(tǒng)的節(jié)日，春節(jié)、端午節(jié)等很多節(jié)日都是儒家親情和家族文化的代表，中國人的婚喪嫁娶、衣食住行等很多風俗、儀式也都體現(xiàn)著文化的精神內涵。

一個企業(yè)的文化，是這個企業(yè)的價值觀、信念和行為方式的體現(xiàn)，打個形象的比喻，如果我們把企業(yè)當作一個人，當你第一次見到這個人，那么他的衣著打扮會給你第一印象，這就是公司的VI（視覺識別），包括：公司的建筑、辦公環(huán)境、辦公器具、LOGO等表面的直觀的有形實體；通過他的言行舉止你又能了解到他的做事風格，這是企業(yè)文化的具體表現(xiàn)，但是究竟是什么決定了這個人的言行舉止？這就取決于他內心深處的價值觀和信念了，同樣的，對于企業(yè)來說，是文化決定了這個企業(yè)的制度和行為，這個文化的核心，就是我們常說的企業(yè)經(jīng)營理念和核心價值觀。

二、企業(yè)文化之基礎內涵

企業(yè)文化的內涵具體包括如下一些因素：價值觀、行為準則、企業(yè)經(jīng)營管理哲學、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等。企業(yè)文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯(lián)系在一起的時候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價值觀?？蓮娜藗冊诮M織范圍內的所言、所行、所想中推斷出它的企業(yè)文化和組織文化。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時間內對知識、信仰和行為方式的了解和傳播。這也就是說，企業(yè)文化、組織文化是相當穩(wěn)定、變化不快的。它往往為公司確定了風氣并奠定了人們的行為準則。它也反映了企業(yè)的主張。

許多成功的公司，其領導倡導的價值觀、制定的行為標準，常常激勵著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對外界的一種精神象征。實踐證明：世界500強企業(yè)出類拔萃的關鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，并能堅持創(chuàng)新，不斷地揚棄過去、超越自我，建立新的企業(yè)文化。這就是它們長盛不衰而聞名世界的根本原因。

例：著名企業(yè)的經(jīng)營理念

微軟成功訣竅=人才 創(chuàng)新管理=合適的時間 應做的事

惠普財富=人才=資本 知識

麥當勞企業(yè)的活力=原材料？設備？人力資源人力資源=人數(shù)？能力？態(tài)度

東芝企業(yè)活力=智力？（毅力 體力 速度）

飛利浦新產(chǎn)品=技術內涵 觀念創(chuàng)新優(yōu)秀經(jīng)營思想=一分鐘目標 一分鐘贊美 一分鐘懲罰

三、企業(yè)文化之塑造

§文化，關注戰(zhàn)略與人

企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)沒有企業(yè)文化就會像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標，沒有企業(yè)文化的支持也不可能持久。創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)首先得有一個很明確的目標，不管是多少人，首先需要清楚我的目標是什么？我的定位是什么？所有人都要達成共識，向著目標去做，共同向一個方向努力，形成一個合力，企業(yè)文化是把每個人的力量擰成一股繩。如果把企業(yè)文化當成一個裝飾性的東西、形式主義的東西，形不成真正的企業(yè)文化，與真正的企業(yè)文化離得很遠。

管理之神松下幸之助說：“當你領導十個人的時候，你要走在最前面，領著大家去干；當你領導一百個人的時候，你應該在中間，協(xié)調周圍的各種關系；當你領導一千個人的時候，你必須在后面，掌握全局，把握方向！當你領導一萬個人的時候，那么你惟一能做的事就是祈求上天保佑！”。

所謂祈求上天的保佑，我想就是要使自己的思想符合自然，符合天人合一的準則。當你領導一萬個人的時候，你已經(jīng)不可能事必躬親，除了制度發(fā)展的慣性之外，實際上你是靠著一種“思想”在統(tǒng)領這個企業(yè)，而這種“思想”很大意義上就是一種企業(yè)文化特征在管理上的表現(xiàn)與應用。

摩托羅拉（中國）公司進入中國，在短暫的時間里，獲得巨大的經(jīng)濟效益、企業(yè)信譽和社會知名度。究其原因，一方面得益于來自美國摩托羅拉總部——世界一流的跨國公司源遠流長的管理傳統(tǒng)和企業(yè)文化思想的影響；另一方面，它在投資中國大市場的同時，不斷與中華民族的傳統(tǒng)、文化相融合，創(chuàng)造出具有自己鮮明特色的企業(yè)文化，在生產(chǎn)與管理的各個環(huán)節(jié)中發(fā)揮出獨特的作用，形成了現(xiàn)代化大企業(yè)的良性循環(huán)框架，從而創(chuàng)造出了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。

下面我們來看看摩托羅拉在管理上的文化信條：

如何對待員工，上下級關系：

對人保持不變的尊重

尊重每一位員工的人格和個人自由；

給予員工最大的信賴；

盡量滿足員工的要求；

創(chuàng)造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。

在公司內部，流水線的下一道工序是上一道工序的顧客，員工是中層管理人員的顧客，員工和管理人員又是總經(jīng)理的顧客。

所有百年企業(yè)之所以存在的原因就在于其倡導的精神是長盛不衰的，非常重要的一條是企業(yè)文化像基因一樣置入到每個員工當中去。

§文化，價值觀連接企業(yè)與人

企業(yè)文化的塑造，更像是一場婚姻，用佛家的一句話來形容非常的恰當，叫做“如人飲水，冷暖自知”。每個員工對企業(yè)文化都有自己的理解，如果他認同，就能就會激發(fā)他的工作熱情，如果不認同，那文化對于他來說，就是一種形式而已。

員工加入一個企業(yè)，看重的無非是三個方面：一個是物質的，一個是精神的，還有一個是工作層面的。首先，這個崗位能給我?guī)矶嗌偈杖耄@是物質的，也是經(jīng)濟基礎；其次，就是這個企業(yè)的氛圍我喜歡不喜歡，我與領導、同事的關系如何，這是精神的；最后，我的工作技能能不能得到提升，能不能得到公司重用，我未來的職業(yè)生涯是什么，我是否有前途，這是工作層面的。員工與公司的關系，如夫妻兩個人一樣，員工對于企業(yè)文化的感受，主要靠他在實際工作中的體驗，一些小事就形成了他對公司文化的看法，比如說人際關系、公司氛圍、獎懲措施、尊重與發(fā)展、創(chuàng)新與活力等等。這種體驗跟婚姻是一樣的，戀愛的時候都很美好，但結婚后就必須要面對現(xiàn)實了，任何公司都會存在問題，不可能十全十美，也許你會產(chǎn)生失落感，也許你會感覺不公平，但這就是真實的生活。

有時候我們發(fā)現(xiàn)，原本是模范夫妻，但突然就分崩離析了，為什么？因為價值觀不合，也許幾十年在一起最后發(fā)現(xiàn)還是價值觀不合，員工于企業(yè)也是這樣，不是說高薪就一定能留住那些優(yōu)秀的員工，“道不同不相與謀”，所以企業(yè)與員工剛開始“戀愛”的時候，就一定要仔細選擇，認真評審，找到那些最適合自己的員工。

三、建設企業(yè)文化的一些內容

1、領導的表率

企業(yè)領導者是企業(yè)文化的龍頭，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領導本身就得成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸這種價值觀。領導者要充分發(fā)揮倡導作

用、典范作用、推動作用、創(chuàng)新作用，既要注重對企業(yè)文化的總結塑造、宣傳倡導。也要表率示范，在每一項具體工作中都體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，并不斷創(chuàng)新。

2、引進人才、留住人才

科學、完善的體制，規(guī)范化的管理，強有力的領導集體，有特色的企業(yè)文化，能夠使企業(yè)上升到一個更高的層次，也更能吸引人才、挽留人才、發(fā)揮人才的作用。同時，人才的聚集和發(fā)揮，又將進一步促進企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)不斷再上新臺階，形成一種良性循環(huán)。反之，問題越多的企業(yè)，企業(yè)形象越差，人才越流失，效益越下滑，則會形成一種惡性循環(huán)。所以我們的必須引進人才，讓這些人才在企業(yè)里不斷成長、穩(wěn)定，形成良好的企業(yè)文化氛圍。人才是公司成功的關鍵。

3、引入競爭的學習機制

學習是提升團隊能力的有效途徑，在企業(yè)中提倡、促成一種積極健康、熱衷學習的氛圍是企業(yè)文化工作的重點內容。現(xiàn)在的社會是競爭的社會，企業(yè)也是一樣，處在一個激烈競爭的環(huán)境，企業(yè)如果不進行創(chuàng)新，保持原狀，那么這樣的企業(yè)遲早會被激烈的競爭環(huán)境所淘汰。企業(yè)的員工也是一樣，處在一個知識更新快節(jié)奏的時代，我們都在提倡終身學習，活到老，學到老。

4、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神

市場競爭日趨激烈的今天，應該讓每個員工感受到市場壓力，由市場來評判員工的勞動是否有效。員工如果要在競爭激烈的競爭環(huán)境中工作應用自如，就必須在自己的工作崗位上有所創(chuàng)新。創(chuàng)新是適應信息化和經(jīng)濟全球化的客觀要求。

5、團隊精神

現(xiàn)在的企業(yè)，都會強調團隊精神。有了團隊精神，整個團隊將會體現(xiàn)出很強大的集體競爭力。同樣一件事情，有團隊精神的團隊會比渙散的推對效率高很多。因為現(xiàn)在的社會分工越來越細，每個人的工作都是一個組成部分，如果沒有團隊精神，那么團隊內耗就會消耗掉大量的資源。一個良好的企業(yè)文化，能在員工中自覺地產(chǎn)生團隊精神、能自覺地凝集在一起，以高效的效率來完成企業(yè)目標。

6、宣傳溝通

讓企業(yè)文化的價值理念被企業(yè)全體員工所共享，就必須在本企業(yè)范圍內總結一些實際的典范案例，并廣泛宣傳倡導，形成共識。要形成企業(yè)的良好文化氛圍，有效地宣傳溝通是所必不可少的，我們的企業(yè)文化精神觀念就是要讓人們知道，不但是企業(yè)的內部員工，企業(yè)的顧客，社區(qū)的人員都知道，這樣才能稱得上是優(yōu)秀的企業(yè)文化，像海爾的服務文化，日本的精工文化，這些都是人所共知的。所以優(yōu)秀文化不是只藏在企業(yè)高層或者是企業(yè)內部，而是向外部發(fā)散的。

7、企業(yè)的規(guī)章制度

企業(yè)文化表現(xiàn)為一種行為，最終還要落實在制度上，公司如不建立自己的行為規(guī)范，員工將很難建立統(tǒng)一的價值觀，公司就會呈現(xiàn)出無序的狀態(tài)，將無法進行日常的生產(chǎn)經(jīng)營。

第三篇：文化就是戰(zhàn)斗力

文化就是戰(zhàn)斗力

——宜興檢驗檢疫局“文化強局”工程近距離調查

□ 趙柳方 杭 竹 史亞明

2011年5月24日上午，宜興檢驗檢疫局三樓會議室喜氣洋洋，經(jīng)過近半年組稿的宜興檢驗檢疫局《文化亮檢》宣傳冊的首發(fā)式正在進行?！段幕翙z》宣傳冊共分優(yōu)美環(huán)境篇、愛崗敬業(yè)篇、書畫文化篇、和諧質檢篇、奇石賞析篇、廉政文化篇等6個篇章，透過這幾個篇章，可以看到，在短短的十余載，宜興檢驗檢疫人為地方經(jīng)濟發(fā)展增添了濃墨重彩的一筆，也在內心積淀了豐富的精神內涵——千年陶都文化底蘊的滋養(yǎng)，國門衛(wèi)士把關服務使命的完美結合，形成了宜興檢驗檢疫局剛柔并濟的特色文化。宜興檢驗檢疫局黨組提出的“以有形文化激發(fā)無形文化的滋生于積淀”，這一思路讓宜興檢驗檢疫局的特色文化發(fā)揮出水滴石穿的作用。如果說文化為軟實力，宜興檢驗檢疫局正全面打造軟實力，并為我們開啟了一扇清新的文化之窗。

決策：源于對宜興檢驗檢疫事業(yè)持續(xù)發(fā)展的深入思考 2009年4月，在金融危機暴發(fā)，全球經(jīng)濟形勢低迷之際，王守森由江蘇檢驗檢疫局機關后勤服務中心調任宜興檢驗檢疫局任局長。這位以實干著稱的檢驗檢疫老兵，在與干部職工的促膝談心中，在與黨組成員的溝通交流中，在與退休老同志的征求意見中深刻感受到：在市場經(jīng)濟低迷，進而影響檢驗檢疫業(yè)務的情況下，宜興檢驗檢疫局必須樹立“小局也要有大作為”、“不比條件比貢獻”、“不比享受比成績”的文化理念。

然而，傳統(tǒng)政治思想工作方法能否適應新的歷史條件下干部隊伍的管理？如何把全局干部職工的力量統(tǒng)一到檢驗檢疫中心工作尤其是各項改革措施上來？怎樣繼承發(fā)揚宜興檢驗檢疫事業(yè)發(fā)展中“創(chuàng)新、爭先、和諧”的寶貴精神？一連串的問題，使打造文化強局工程提上了宜興檢驗檢疫局黨組的議事日程。

根據(jù)這一思路，分管局領導帶著有關科室和部分老職工對宜興檢驗檢疫局檢驗檢疫文化建設進行了可行性分析。“文化強局”工程啟動之初，一些人對文化建設的重要性和必要性認識不足。有的人認為，文化工作上級會統(tǒng)一安排，統(tǒng)一布局。個別人甚至覺得文化建設是小打小鬧，搞不出名堂。對此，王守森局長多次在職工大會上斬釘截鐵地表示：“文化建設是加強檢驗檢疫隊伍建設必不可少的動力之源。文化出凝聚力、出戰(zhàn)斗力，出團結力。文化無所不在，無所不至，文化沒有統(tǒng)一模式可尋。一個民族沒有文化，就失去了根基，一個單位沒有文化，就沒有立足之地?！?/p>

2009年7月，在宜興檢驗檢疫局半年工作總結大會上，王守森局長明確指出，要“建設具有宜興檢驗檢疫特色的‘學習型組織’和‘檢驗檢疫文化型機關’”。這標志著宜興檢驗檢疫局文化強局工程正式拉開了帷幕。

探索：用先進文化為和諧檢驗檢疫“打開一扇窗”

對宜興檢驗檢疫局而言，文化建設是一個全新的課題。沒有經(jīng)驗可以借鑒，一切都需要自己“摸著石頭過河”，一個問題一個問題去分析、解決、攻克。初期，小組成員心里也七上八下，一點底也沒有。宜興檢驗檢疫文化究竟是什么？框架怎么搭？內容怎么梳理？如何貫徹實施？這些問題，一個接一個地擺在了宜興檢驗檢疫局文化建設小組成員面前。

事實證明，這是一支極易迸發(fā)出思想火花的隊伍。工程開始的一段時間里，記不清有多少次“不拘形式”的“意見交換”，在辦公樓過道里談，在會議室里爭，在下班的路上聊，甚至在飯桌旁也能講到熱菜變成冷盤。一番思想交鋒后，大家思路更開闊了，觀點更深刻了，細節(jié)更具體了，方法也更可操作了，形成了“以有形文化激發(fā)無形文化的滋生與積淀”的特色文化。

宜興檢驗檢疫局的文化是“潤澤萬物”。論語曰：“上善若水?！敝灰辛怂?，生命之樹常青，只要有了水，萬物就會生機勃發(fā)。而宜興檢驗檢疫局的文化也正是這上善之水，浸漫在檢驗檢疫人的一舉手一投足間，潤澤著每一個檢驗檢疫人的心頭。

宜興檢驗檢疫局的文化是“滴水穿石”。王守森局長始終認為，文化建設是一個長期的過程，不可一蹴而就，也不會立竿見影，必須循序漸進，穩(wěn)扎穩(wěn)打。宜興檢驗檢疫局把質量教育、紀律教育、廉政教育、警示教育、禮儀教育貫穿于整個文化建設過程中，讓干部職工在“潤物細無聲”中提升境界。

宜興檢驗檢疫局的文化是“大禹治水”。在行政管理上，宜興檢驗檢疫局吸納“大禹治水”之精髓，變堵為疏，因勢利導，把干部職工的事業(yè)心、理想、價值觀轉化為具體的行為準則，并使其成為精神動力。

宜興檢驗檢疫局的文化是“流水不腐”?！皢柷牡们迦缭S？為有源頭活水來”。在機關辦公樓的8層，廉政教育展覽室別出心裁，引人駐足。這里集聚了全體干部職工的智慧。警言育廉、會議講廉、讀書思廉、談心促廉、網(wǎng)絡傳廉、案例警廉等十大專題告誡人們：要時刻注意自己的德和廉，切實做到德為先，廉把關。

效應：小荷齊露尖尖角，聯(lián)成一片綴盛夏

“文化強局”工程已經(jīng)實施了兩年，如今的宜興檢驗檢疫局就像一片孕育滋潤著宜興檢驗檢疫人的土壤，而檢驗檢疫文化就是那普照的陽光、清晨的雨露，精心呵護、包容萬象。于是“莊稼”茁壯成長，“小荷齊露尖尖角”。在這片熱土上，宜興檢驗檢疫人奮發(fā)向上、揮灑汗水、貢獻智慧、忘我投入，勇做改革創(chuàng)新的領跑者。

提及宜興，人們最熟悉的莫過于“紫砂”了。宜興紫砂陶器集書畫、詩文、篆刻、雕塑于一體，成為獨步世界的藝術品。然而就在十多年前，宜興陶瓷出口卻有著刻骨銘心的“黑色記憶”——連續(xù)3次出口到美國的產(chǎn)品發(fā)生了鉛含量超標事件，被美國FDA通報。為此，宜興檢驗檢疫人從加強檢驗認證監(jiān)管、加大檢驗科技投入力度、大力推行體系認證三方面入手。嚴把產(chǎn)品質量關，嚴防不合格產(chǎn)品流出國門。

一次，宜興一家輸美陶瓷企業(yè)生產(chǎn)的一批陶瓷杯，經(jīng)宜興檢驗檢疫局檢驗檢疫人員抽樣檢測后有5件樣品鉛溶出量超標，檢驗檢疫人員立即將檢測結果告知企業(yè)，然而此刻該批貨物已與南京一家玩具廠生產(chǎn)的毛絨熊一起包裝后，正運往深圳。宜興檢驗檢疫局領導立即向上級有關部門請示，馬上與企業(yè)和外貿(mào)公司聯(lián)系，說明利害關系，要求將這批陶瓷杯運回宜興。半個月后，該批貨物被拉回了企業(yè)，宜興檢驗檢疫局領導和有關檢驗檢疫人員一起到場進行查驗，并對輸美標志進行核銷，由此避免了一起退運事件的發(fā)生。如今，宜興市的陶瓷制品已出口達80個國家和地區(qū)，宜興的輸美日用陶瓷連續(xù)12年保持“零”超標的記錄。去過宜興檢驗檢疫局檢務大廳辦理業(yè)務的人都有這樣的感覺：報檢大廳寬敞、明亮；檢驗檢疫人員工作熱情、周到、快速、便捷。在這里，常常能看到一張張洋溢著青春的笑臉；在這里，報檢柜臺上的文具用品、老花鏡、便民指南一應俱全；在這里，等待時能喝上一杯熱水，翻看一會兒報紙、雜志。

在溫馨與舒適的背后，是檢務科6名年輕人用活力與汗水踐行的服務承諾。數(shù)年如一日的無間斷服務，考量著年輕人的耐心與毅力；每年的零差錯簽證，印證了他們嚴謹而細致的工作作風；在每位檢驗檢疫人員的考勤記錄上，每年都累計40至60天不等的加班記錄。

在這個陣地上，肩負重任的年輕人秉承著用服務樹形象、用實力創(chuàng)口碑的理念。他們在實踐中，注重提升服務內涵，積極創(chuàng)新服務思路，努力拓展服務渠道，用4年的時間完成了從宜興市“青年文明號”到無錫市“青年文明號”再到江蘇省“青年文明號”的三步跨越，用青春書寫了檢驗檢疫人把關服務的新篇章。江蘇檢驗檢疫局紀檢組長王續(xù)剛深有感觸地說：“宜興檢驗檢疫局文化強局工程的實施讓我們看到了干部職工思想觀念的變化，從被動到主動，從命令你做什么到我要怎樣做；看到了角色的轉換，把自然人培育成了檢驗檢疫人，無論是正式職工還是招聘的臨時工，都以自己是宜興檢驗檢疫人而自豪。

如春風悄無聲息地吹拂著，如春雨悄無聲息地滋潤著，如春芽悄無聲息地萌發(fā)著、成長著。宜興檢驗檢疫事業(yè)在文化引擎的驅動下，正呈現(xiàn)出一幅幅、一幀幀多彩的畫卷，正演奏著一曲“以文化人、以文聚力”的華麗樂章。

第四篇：華為文化

華為文化

目錄

1.華為公司簡介..............................................................................................................1 2．華為公司成就.............................................................................................................1 3.華為重視企業(yè)文化.......................................................................................................1 4.華為LOGO文化內涵...................................................................................................1 5.華為文化.....................................................................................................................2 5.1狼性文化.............................................................................................................3 5.2床墊文化.............................................................................................................3 5.3工號文化.............................................................................................................3 5.4壓強文化.............................................................................................................4 5.5危機文化.............................................................................................................4 5.6服務文化.............................................................................................................5 5.7服從文化.............................................................................................................5 5.8自我批評文化......................................................................................................5 6.華為文化存在的問題....................................................................................................5 6.1飽受爭議的狼性文化............................................................................................5 6.2難以持續(xù)的床墊文化............................................................................................6 6.3明日黃花的工號文化............................................................................................6 7.總結............................................................................................................................7

華為文化

華為文化

1.華為公司簡介

華為技術有限公司是全球領先的信息與通信解決方案的供應商，華為技術有限公司的業(yè)務涵蓋移動，寬帶，IP，光網(wǎng)絡，電信增值業(yè)務和終端等領域，致力于提供全IP融合解決方案，使最終用戶在任何時間，地點都可以通過任何終端享受一致的通信體驗，豐富人們的溝通與生活。華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應用于全球140多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3人口。根據(jù)收入規(guī)模計算，華為已經(jīng)成功躋身全球第二大設備商。

2．華為公司成就

2010“世界500強”（The World′s 500 Most Influential Brands），華為集團再次入選。海外科技雜志Fast Company三月初評出了2011年全球最具創(chuàng)新能力的公司，中國的華為排名第18位，為中國品牌最高名次。在2011中國企業(yè)500強中華為排名39。華為品牌在世界品牌實驗室（World Brand Value Lab）編制的2010《中國品牌500強》排行榜中排名第46位，品牌價值已達185.12億元。

3.華為重視企業(yè)文化

任何一個強大的公司都要以強大的企業(yè)文化作為支撐。華為公司始終堅持以豐富讓人人們的溝通和生活為愿景，以聚集客戶關注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值為使命，以關注客戶需求，滿足客戶需求為理念，努力通過服務為客戶創(chuàng)造價值。為了長期保持華為的文化特色，確保華為的可持續(xù)發(fā)展，華為將對新員工的企業(yè)文化培訓提升到戰(zhàn)略的高度。華為讓員工感受華為文化，熏陶華為文化，才能讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造最大的價值。

4.華為LOGO文化內涵

華為新的企業(yè)標識在保持原有標識蓬勃向上、積極進取的基礎上，更加聚焦、創(chuàng)

新、穩(wěn)健、和諧，充分體現(xiàn)了華為將繼續(xù)保持積極進取的精神，通過持續(xù)的創(chuàng)新，支持客戶實現(xiàn)網(wǎng)絡轉型并不斷推出有競爭力的業(yè)務；華為將更加國際化、職業(yè)化，更加聚焦客戶，和我們的客戶及合作伙伴一道，創(chuàng)造一種和諧的商業(yè)環(huán)境實現(xiàn)自身的穩(wěn)健成長。

華為文化

華為新的企業(yè)標識是公司核心理念的延伸：

聚焦：新標識更加聚焦底部的核心，體現(xiàn)出華為堅持以客戶需求為導向，持續(xù)為客戶創(chuàng)造長期價值的核心理念。

創(chuàng)新：新標識靈動活潑，更加具有時代感，表明華為將繼續(xù)以積極進取的心態(tài)，持續(xù)圍繞客戶需求進行創(chuàng)新，為客戶提供有競爭力的產(chǎn)品與解決方案，共同面對未來的機遇與挑戰(zhàn)。

穩(wěn)?。盒聵俗R飽滿大方，表達了華為將更穩(wěn)健地發(fā)展，更加國際化、職業(yè)化。

和諧：新標識在保持整體對稱的同時，加入了光影元素，顯得更為和諧，表明華為將堅持開放合作，構建和諧商業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)自身健康成長。

5.華為文化

華為企業(yè)文化的源頭是來自于有著軍人背景的任正非所推崇的文化──“軍事文化”。

“軍事文化”是軍隊建設的靈魂和巨大精神動力，也是軍隊戰(zhàn)斗力形成的文化根基。對華為而言，培養(yǎng)軍事式的文化，不僅彌補了我國企業(yè)由于人治造成的不規(guī)范帶來的負面影響，而且優(yōu)秀的軍事管理理念、思想和方法服務于整個企業(yè)文化建設，提高了華為整體的工作效率，激發(fā)了員工的工作熱情，提升了員工對內的凝聚力與向心力。

“軍事文化”是華為企業(yè)文化之源、華為企業(yè)文化之根、華為企業(yè)文化之魂。實踐中，華為的企業(yè)文化是任正非率領的團隊在創(chuàng)建百年企業(yè)強烈愿望的驅使下，在企業(yè)文化的源頭上自覺追求、共同創(chuàng)造的適應性文化。“軍事文化”所表現(xiàn)出的八大文化特性如下圖所示：

華為文化

5.1狼性文化

攪動世界的華為將營銷戰(zhàn)略視為核心競爭力，而營銷戰(zhàn)略的核心，就是擁有一支由“狼群”組成的營銷團隊，“狼性”被看成是華為企業(yè)文化的一個象征。狼的特性：

1）有良好的嗅覺 2）反應敏捷

3）發(fā)現(xiàn)獵物集體攻擊

華為市場系統(tǒng)流行“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救” 任正非堅持——“狼群”食物將要越來越少，“狼性”才能夠最大限度地發(fā)揮出來，“狼群”才會齊心列里去捕捉更多的機會，獵取更多的獵物。憂患意識是喚醒團隊更大的“狼性”，創(chuàng)造更多的財富。

5.2床墊文化

華為人秉承上世紀的艱苦奮斗精神，以勤補拙，刻苦攻關，夜以繼日地鉆研技術方案。在每個開發(fā)人員的辦公桌下都有一個床墊，一旦需要加班加點，就睡在公司，這形成了華為獨有的“床墊文化”。其精神是：發(fā)揚艱苦奮斗的工作作風，鍥而不舍的工作態(tài)度，華為人恪守終做到兢兢業(yè)業(yè)的工作奉獻。初創(chuàng)期的華為人：恪守艱苦創(chuàng)業(yè)，自主創(chuàng)新的企業(yè)精神，實踐著不屈不撓，永不言敗的進攻理念。當今華為人：繼續(xù)傳承艱苦奮斗的精神財富，面對已有的成績保持清醒的頭腦，不驕不躁，對內通過堅持不懈的管理改進和能力提升，提高工作效率和人均效益，對外基于客戶需求導向不斷進行創(chuàng)新，虔誠地服務于客戶，最終服務于國家。

5.3工號文化

為了滿足創(chuàng)業(yè)初期的特定需求，華為出現(xiàn)了“工號制度”。隨著時間的推移，制度演繹成一種習慣，當習慣日積月累到一定程度，華為的“工號制度” 就演變?yōu)?“工號文化”。

信息與文化屬性：反映了員工工作年限、所在部門、職務等級等信息，以及工號所有者的“尊卑貴賤”的文化象征。

“工號文化”在華為的發(fā)展過程中起了較為重要的作用：

1）唯一性有利于華為進行人力資源管理，工號的信息屬性能夠有效地反映出工號擁有者的身份、資歷、地位，便于相互不熟悉的員工之間基于工號建立“下尊上、新尊老”的企業(yè)倫理文化氛圍。2）能夠反映出員工在企業(yè)所擁有的股權多少。由于華為實行的是全員持股戰(zhàn)略，員工根據(jù)工作時間長短可以獲得相應數(shù)量的內部股，工號越靠前的員工獲得的股權越大，用這種方式可以實現(xiàn)對員工的長期激勵。

華為文化

5.4壓強文化

華為的成功主要得益于市場和技術兩方面的實力，不斷追求市場容量的擴大與技術手段的更新而傳導出來的不竭強壓，讓部分華為人喘不過氣來。市場壓力的傳遞機制和技術更新的速度要求帶來的壓強放大問題，形成了華為的“壓強文化”。其表現(xiàn)如下：

1).潛在的職業(yè)壓力成為華為人努力工作、實現(xiàn)自我價值和組織目標的動力：

華為人注重自我價值的實現(xiàn)，他們不滿足于被動地完成一般性任務，更希望挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我，將攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式，一種滿足自我實現(xiàn)需要的途徑。

2).利用“翁格瑪利效應”，對華為人進行心理暗示：

你很行，你能夠做的更好??充分授權，委以重任，激發(fā)其內在潛力，使受激勵者化壓力為動力，發(fā)揮出巨大的創(chuàng)造性。3).華為的“全員接班制”：

將壓力傳遞到每一個員工，使華為內部機制永遠處于激活狀態(tài)。華為每年高于10% 的人才流動率，雖然很殘酷，但在客觀上保障了人才團隊。

5.5危機文化

華為和任正非居安思危的思考方式堪稱中國企業(yè)和中國企業(yè)家的典范。2000 年IT 泡沫的破裂，國際IT 市場迎來了冬天，任正非并沒有因華為的興旺而高枕無憂，而是拉響了“華為的冬天”的警報。從那一刻起，華為人的危機意識上升為“危機文化”，深入每一位華為人的心中，時時刻刻警醒著華為人?！度A為的冬天》和《北國之春》讓華為在中國的企業(yè)界確立了新的地位，其重視危機的企業(yè)文化開始擁有了擴張性的影響力。深刻地體會到任正非每時每刻的沉重危機感，但又堅韌不拔、坦然面對的不屈精神。華為就是在危機與憂患意識中一步步走向強大。

2004 年是IT 界的“暖冬”，但華為更為深刻地檢討并審視華為目前遇到的嚴峻困難，并進一步發(fā)展其寒冬預警理念，任正非第二次提出了華為要注意冬天。2008 年，華為發(fā)展進入了一個新的階段。2007 年華為銷售收入已達125．6 億美元，躋身世界通信設備商前五強，似乎應該慶功的時刻，任正非反其道而行之, 第三次警告要注意華為的冬天。

認為外部環(huán)境比以往更為嚴峻，業(yè)界幾次大兼并正在給華為造成壓力──愛立信兼并馬可尼、阿爾卡特與朗訊合并、諾基亞與西門子通信成立合資公司，使華為與這些競爭對手之間已經(jīng)縮小的差距又陡然拉大。任正非面對當前存在的壓力和問題，需要更為冷靜的思考，如何縮小與競爭對手之間的差距，如何妥善改造華為的企業(yè)文化。華為的“危機文化”，讓華為人防患于未然，時刻保持清醒的頭腦，在危機中尋找生存的機會，在可能出現(xiàn)的惡劣環(huán)境中尋求發(fā)展。

華為文化

5.6服務文化

任正非曾非常樸素地告誡員工：“天底下唯一給華為錢的，只有客戶。我們不為客戶服務，還能為誰服務？客戶是我們生存的唯一理由！”這句話毫無掩飾地道出了華為文化中最為明顯的特征文化──服務文化。

服務：不僅僅指產(chǎn)品的售后服務，華為服務的對象包括客戶、產(chǎn)品、員工、社會。從客戶的需求、客戶的競爭力、產(chǎn)品的研究、產(chǎn)品的優(yōu)化升級。服務于社會，為國家上交的利稅一年勝過一年，作為一家成立僅十余年的公司，為國家經(jīng)濟的發(fā)展作出了突出的貢獻。汶川大地震后，華為捐款2000 萬元用于災區(qū)恢復重建，并多次派遣華為人深入災區(qū)進行通信服務救援，盡自己最大的力量幫助災區(qū)人民。

5.7服從文化

華為擁有優(yōu)秀的強勢領導者，他們有權、有才干、有遠見，華為員工由此產(chǎn)生了對領導者的服從感，并一直延續(xù)“服從文化”的氣息。其根源于領導者的影響力，不僅僅是權利影響力，還包括非權利影響力。華為領導者時刻保持頭腦清醒，利用其自信果斷的判斷力，敏銳犀利的洞察力，以及掌握現(xiàn)代化決策、監(jiān)督的辦法和能力，有效地使用其權利影響力。

5.8自我批評文化

是全方位的自我批判，它不僅僅是指華為人的自我批判，更重要的是站在系統(tǒng)的思維高度進行自我批判，不論是從管理系統(tǒng)的自我批判，還是市場營銷系統(tǒng)的自我批判，甚至還包括了研發(fā)系統(tǒng)的自我批判，這一切無一不表明了華為一直在推行以自我批判為中心的組織改造與優(yōu)化活動。

《華為的冬天》一文中指出：“自我批判不是為批判而批判，也不是為全面否定而批判，而是為優(yōu)化和建設而批判。總的目標是要提升公司整體核心競爭力?！?強烈的自我批判精神已經(jīng)灌輸?shù)饺A為人的每一根神經(jīng)末梢，已經(jīng)成為華為文化基因最根本的元素，同時也構成了華為18 年持續(xù)、高速發(fā)展的原動力。

6.華為文化存在的問題

6.1飽受爭議的狼性文化

“狼性文化”是柄“雙刃劍”，它雖然給華為帶來了巨大的成功，但“狼性”的背后卻潛伏著危機，這種危機的擴大將對華為產(chǎn)生極其嚴重的影響。“狼性”

華為文化

本質上所體現(xiàn)的是殘酷無情、不擇手段、無視人性、狡詐兇殘，這極易造成企業(yè)及員工產(chǎn)生文化迷失。華為與競爭對手之間的較量，是一場你死我活的血腥廝殺，企業(yè)之間不擇手段的惡性競爭經(jīng)常造成雙方損失慘重。雖然競爭對手被華為尊稱為“友商”，但在市場上更多的仍是對“友商”殘酷無情的打壓，無法實現(xiàn)企業(yè)之間的“共贏”。此外，為華為提供零部件、軟件、服務或者外包業(yè)務的供應商、分包商，都屬于規(guī)模較小的企業(yè)，在與華為的互動中相對處于劣勢，有著無法言說的痛苦。供應商由于華為的“零庫存”管理模式，自己必須承擔備貨過多而產(chǎn)生的成本費用；分包商則必須與華為共擔風險，可能因為一個分包項目的失敗而危及公司的生存。華為的“狼性”考慮更多的是自身的利益，而缺乏構建一個和諧共存的合作環(huán)境的思考。華為宣揚“狼性”，可能導致人性的缺失，很容易形成剛性文化，員工與員工之間、員工與老板之間可能會出現(xiàn)互相提防、互相猜忌、毫無信任感的局面，過分地強調“狼性”而導致的人性化不足成為華為人心中永遠的痛。

6.2難以持續(xù)的床墊文化

“床墊文化”之所以成為千夫所指，是因為很多華為人為了實現(xiàn)“業(yè)界最佳”的目標，不惜犧牲自己的身體作為代價。當胡新宇成為了“床墊文化”的犧牲品時，華為員工頻繁跳樓自殺，“床墊文化”受到了人們的空前質疑。高工資帶來的是華為人的高投入，但未必是高效率，身心未得到充分的休息，可能會產(chǎn)生嚴重的后果，甚至是死亡。華為人需要“床墊文化”倡導的精神，但是需要認真思考的是用自己的身體換來的財富是否值得。事實上，員工的超時勞動對員工的個人發(fā)展、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展乃至家庭、社會的和諧穩(wěn)定都有潛在的危害性。不論是創(chuàng)業(yè)還是守業(yè)，需要員工有艱苦精神、犧牲精神、奉獻精神，但是必須拒絕對員工的身心摧殘、思想摧殘以及文化摧殘。

6.3明日黃花的工號文化

“工號文化”帶來的弊端也同樣讓華為不堪重負。員工對工號文化的曲解，容易形成“以號為尊”的不良文化氛圍：工號靠前的員工在工資、獎金、晉升等方面比靠后的員工更具優(yōu)勢，導致企業(yè)內部存在不公平現(xiàn)象；工號靠前的老員工單憑內部股票就能夠獲得不錯的收益，與新員工的收入形成明顯對比，嚴重打擊了新員工的工作積極性；工號的長短成了一種鑒別新舊的標簽，甚至成為了老員工歧視新員工的依據(jù)。任正非已經(jīng)深刻認識到“工號文化”帶來的不良積習，2007 年的“7000 員工的集體辭職事件”，就是針對 “工號文化”所作出的巨大變革。華為及時調整了內部分配的一些不和諧現(xiàn)象，產(chǎn)生“鯰魚效應”，華為將更加充滿活力，充滿斗志，充滿希望。

華為文化

7.總結

華為企業(yè)文化有其獨特的氣質，其文化可總結為以下六大企業(yè)價值觀：

1）成就客戶：為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發(fā)展的原動力。

2）艱苦奮斗：華為沒有任何稀缺的資源可依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重和信賴。堅持奮斗者為本，使奮斗者獲得合理的回報。3）自我批判：只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現(xiàn)客戶、公司、團隊和個人的共同發(fā)展。

4）開放進取：積極進取，勇于開拓，堅持開放與創(chuàng)新。

5）至誠守信：誠信是華為最重要的無形資產(chǎn)，華為堅持以誠信贏得客戶。6）團隊合作：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。

這些是華為不斷進步發(fā)展的不竭動力。但華為文化也存在著諸多缺點，狼性文化，床墊，工號文化當中都隱含著與企業(yè)背道而馳的障礙。華為要想在當今全球化的市場中立于不敗之地，必須完善其企業(yè)文化。

第五篇：華為文化

公平經(jīng)營：始終恪守商業(yè)道德，堅持誠信經(jīng)營，嚴格遵守華為商業(yè)行為準則。倡導公平經(jīng)營，嚴格執(zhí)行“陽光采購”和“陽光銷售”，反對行賄受賄和其他腐敗行為，反傾銷，反壟斷，營造和諧商業(yè)環(huán)境。

消除數(shù)字鴻溝：提供客戶化的通信解決方案，使不同地區(qū)的人們均能便捷地接入信息社會；積極幫助欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展通信教育事業(yè)，培養(yǎng)通信人才，提高當?shù)赝ㄐ偶夹g水平，從而促進通信的普及。

綠色環(huán)保：與客戶積極溝通節(jié)能環(huán)保理念，與產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)緊密協(xié)作，一道構建綠色節(jié)能的通信網(wǎng)絡，走在通信產(chǎn)業(yè)綠色時代的前列，推動行業(yè)可持續(xù)發(fā)展，積極實踐“綠色通信、綠色華為、綠色世界”的戰(zhàn)略。

提升供應商CSR管理：提升華為供應鏈對社會責任的認知和能力，推動產(chǎn)業(yè)鏈可持續(xù)發(fā)展；與供應商緊密合作，共同加強供應鏈社會責任的持續(xù)改善和管理，確保用符合社會責任的方式生產(chǎn)產(chǎn)品，在全球客戶中樹立華為供應鏈社會責任品牌和信心，加強供應商CSR 風險管控。

關愛員工：重視員工職業(yè)成長與健康福利保障，使奮斗者得到及時、合理的回報，在企業(yè)持續(xù)成長的同時，實現(xiàn)員工的個人價值。

回饋社區(qū)：始終堅持回報社會，依法納稅，堅持本地化運作，促進當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，并努力為所在國家和社區(qū)的公益、教育和賑災救助事業(yè)做出貢獻。