第一篇：柯達(dá)的文化“包容性企業(yè)文化”

柯達(dá)“包容性文化”

在眾多全球500強(qiáng)實施多元化用人浪潮中，柯達(dá)、花旗、GE、IBM、歐萊雅、雀巢等各領(lǐng)域的巨頭都成為勝者。而柯達(dá)卻早已不滿足于多元化，更搶先邁出了“超多元化”的腳步——在公司內(nèi)部建立“包容性文化”。

包容性文化的含義是指，在多元化(Diversity)所涵蓋的民族、性別、宗教與信仰、國家與地區(qū)、殘疾等因素的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“每個人”，認(rèn)為“一個人就是一種文化”，這是一種完全以員工為出發(fā)點的文化，強(qiáng)調(diào)尊重個人(而這也正是柯達(dá)核心價值觀的第一條)。

柯達(dá)的多元化文化已經(jīng)向包容性文化邁進(jìn)，已經(jīng)不僅僅表現(xiàn)在不同膚色、文化等的員工在一起共事，而是表現(xiàn)在柯達(dá)會接受各種不同的思維方式、行為方式，只要思維、行為與工作方式的革新都是為了實現(xiàn)柯達(dá)的目標(biāo)，爭取事業(yè)的成功。

“你自己就是一種文化”——柯達(dá)的包容性文化創(chuàng)建計劃的宏偉目標(biāo)就是要告訴每一名員工這點并在組織內(nèi)部實現(xiàn)。每個人的觀點應(yīng)該被公司聽到、尊重、支持乃至于實施，每個人的聲音在團(tuán)隊里都是不同的聲音，是不可缺少的聲音——這就是柯達(dá)的“包容性”文化要達(dá)到的境界。

柯達(dá)亞太區(qū)學(xué)習(xí)與發(fā)展經(jīng)理王冬梅介紹，現(xiàn)在，柯達(dá)正在著手創(chuàng)建“包容性”的用人環(huán)境，更加讓每一名員工感到自己在受尊重的氛圍中工作，每個員工的觀點都能夠被柯達(dá)包容性的文化聽到、尊重、支持乃至實施，在團(tuán)隊中每個人都能夠感受到自己觀點的重要性。在尊重個人價值觀的基礎(chǔ)上，升華提高，實現(xiàn)每一名員工的價值。

以前，衡量多元化的成績，可能會有一些指標(biāo)，如團(tuán)隊中有多少不同文化背景、不同膚色的員工。而在包容性文化中，衡量經(jīng)理的業(yè)績則要看他是否營造了包容性的氛圍來尊崇“每個人就是一種文化”并聆聽每一個人的聲音。

重視人才發(fā)展

當(dāng)每一名人才成為柯達(dá)的員工，把自己的職業(yè)生涯托付給柯達(dá)開始，柯達(dá)就開始為員工發(fā)展殫精竭慮。適合于柯達(dá)價值觀的員工肯定能夠在柯達(dá)找到自己的位置，取得職業(yè)生涯的成功。

柯達(dá)有一個正式的發(fā)展人才的計劃，名為“員工個人發(fā)展計劃”(EDPP，Employee Development Planning Process)。每一名進(jìn)入柯達(dá)的員工都要了解公司對自己的期待，如何根據(jù)自身的興趣與特長來進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計。每年年初，公司都會與員工一起設(shè)定每年的工作目標(biāo)，要求每一名員工在新的一年中挑戰(zhàn)自己的目標(biāo)。員工與自己的主管談自己的發(fā)展計劃，每年都做一年的工作計劃。通過對員工個人發(fā)展計劃的討論，員工可以發(fā)現(xiàn)自己的長處與弱項，公司會定期對員工進(jìn)行績效考評，柯達(dá)員工的主管會坐下來，與員工面對面地溝通與交流，就一年的工作做回顧，對做得好的方面予以肯定與表揚，對做得不好的地方希望在下一年中提高。主管也有機(jī)會通過員工來了解，團(tuán)隊有哪些力所不能及的需要經(jīng)理來協(xié)助。

在柯達(dá)，coach是一個非常時髦的一個詞匯，即“教練”?？逻_(dá)非常推崇在工作中由資深員工輔導(dǎo)幫帶新員工，這也是一種融合在日常工作之中的培訓(xùn)，是柯達(dá)重視人才發(fā)展的重要方法之一。公司還會給有潛力的員工配一名資深領(lǐng)導(dǎo)人，員工在工作與生活上都可以與之溝通，得到幫助，從而得到更快的成長。

柯達(dá)的六大業(yè)務(wù)部門每年會在自己的業(yè)務(wù)部門內(nèi)實施職能崗位輪換，而在柯達(dá)的六大業(yè)務(wù)部門間也經(jīng)常進(jìn)行工作的輪換，讓員工做不同職能部門的工作，會對柯達(dá)的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)領(lǐng)域有更多的了解，也有機(jī)會把員工鍛造成復(fù)合型的“多面手”人才。

表現(xiàn)杰出的員工會得到許多在柯達(dá)海外公司或紐約總部別開展工作的機(jī)會，從中國大陸到新加坡、香港或臺灣，到亞太區(qū)其他國家，到美國紐約羅徹斯特總部。通過這種崗位的提升與工作環(huán)境的變換，可以達(dá)到鍛煉與發(fā)展人才的目的。

溝通順暢

柯達(dá)員工與主管之間的溝通非常靈活與及時，公司會及時把握員工的想法，為員工在公司的發(fā)展創(chuàng)造一切的條件，排除工作中的困難。員工在工作中，除了通過很多在職的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會提高自己，還可以向自己的上司、同事甚至下屬學(xué)到東西。健全的溝通渠道為溝通的順暢創(chuàng)造了條件。

長期承諾

柯達(dá)在中國的發(fā)展有著長期的承諾，1998年投資12.6億美元整合全中國的感光行業(yè)就是最有力的證明。柯達(dá)致力于成為“中國的柯達(dá)”，而不是“柯達(dá)中國”。這給了眾多人才以信心與吸引力。

福利無憂

在員工待遇上，柯達(dá)廣泛實施了諸如輔助養(yǎng)老保險等措施，也成為吸引員工留下的原因之一。在柯達(dá)，公司為員工的小孩都購買了醫(yī)療保險，保障員工小孩的健康無憂。

博大胸懷

員工離開公司前，所在的業(yè)務(wù)部門會為其舉行溫馨的歡送會，讓員工感觸良深?？逻_(dá)也熱烈歡迎離開柯達(dá)的員工再次回到柯達(dá)大家庭中來，這樣的例子也不少，那些重新回到柯達(dá)的員工，忠誠度會更高，公司對待他們也不會有任何成見，也會更加珍惜他們。

仁義無邊，人性無價

這是一支徹頭徹尾的仁義之師，仁義構(gòu)成柯達(dá)文化的基因，包容性鑄就骨架，人性是細(xì)胞核，價值觀是其奔騰不息的血液與靈魂。李紅霞介紹了另一個例子。有一名女員工曾經(jīng)被派到美國的柯達(dá)總部工作3個月，她的小孩在中國生活會不很方便，公司便允許她帶著自己的兒子到美國，并協(xié)助她安排好在美國上學(xué)、生活，允許她先接送小孩上學(xué)，再來公司上班。這種人性化的事情每天都在柯達(dá)發(fā)生，充分體現(xiàn)了柯達(dá)對員工的關(guān)懷。

每天，在柯達(dá)公司，無論是紐約總部羅徹斯特，還是中國、新加坡、澳大利亞??充滿人性化的小故事在公司中屢見不鮮。管中窺豹，可見一斑，柯達(dá)的包容性，柯達(dá)的人性化，柯達(dá)對人才的尊重、對每一名員工職業(yè)生涯的關(guān)注，使仁義之師變成一支“穩(wěn)固之師”！

案例：李紅霞-在柯達(dá)價值觀中成長

1997年1月，李紅霞加入柯達(dá)公司，做柯達(dá)影像器材上海有限公司的人力資源經(jīng)理。這是1996年7月柯達(dá)收購的一家公司，人力資源體系還不健全，當(dāng)時人力資源部只有一名從總經(jīng)理辦公室調(diào)過來的員工負(fù)責(zé)培訓(xùn)，李紅霞與同事從一點一滴做起，籌建起了工廠的人力資源管理體系，讓它符合柯達(dá)的文化與價值觀，真正變成一家柯達(dá)公司。在這里，李紅霞度過了她在柯達(dá)的頭2年，公司員工從她來時的198人，到她調(diào)離時已經(jīng)增加為398人。

李紅霞杰出的人力資源管理才能顯現(xiàn)出來，馬上被柯達(dá)賦予更大的責(zé)任。1999年2月，李紅霞被調(diào)到上海浦東，負(fù)責(zé)分別擁有1200名、600名員工的柯達(dá)電鍍板廠、照相機(jī)廠兩家柯達(dá)工廠的人力資源工作。李紅霞帶領(lǐng)一支由8人組成的人力資源團(tuán)隊肩負(fù)著這兩家工廠1800人的人力資源工作。

同一年，為了將李紅霞培養(yǎng)成杰出的本土管理人才，柯達(dá)派李紅霞到著名的中歐國際工商學(xué)院攻讀EMBA。用李紅霞的話說，這是她最辛苦的2年，但也是她收獲最大的2年，無論是通過中歐的學(xué)習(xí)提高自我，還是通過難得的工作機(jī)會上挑戰(zhàn)自己。讓李紅霞突破了以前僅僅從人力資源的角度看待人力資源工作，而把眼光看得更全面，從戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)、市場等眾多方面來認(rèn)識人力資源的作用。

在此期間，為了適應(yīng)柯達(dá)全球業(yè)務(wù)的需要，增強(qiáng)柯達(dá)在影像領(lǐng)域的細(xì)分優(yōu)勢與競爭力，柯達(dá)的電鍍板廠被轉(zhuǎn)賣給新加坡的一家公司，包括1200名員工在內(nèi)以及照相機(jī)廠的部分業(yè)務(wù)。那段時間，李紅霞既要負(fù)責(zé)日常的人力資源工作，又要去中歐讀書，還要處理工廠轉(zhuǎn)讓的繁重事務(wù)，每天只能睡3-4個小時。有一個星期，她持續(xù)發(fā)高燒不止，舌頭都起了水皰，根本沒法吃東西，只能喝一些冷粥。盡管老板讓她去休息，但李紅霞還是堅持下來，許多事情都得她親自去做。她幾乎參加了每一場與新加坡方的談判，親自與電鍍廠員工進(jìn)行頻繁的交流與溝通。激情與信念支配著李紅霞去戰(zhàn)勝了所有挑戰(zhàn)。意外的鍛煉機(jī)會給了李紅霞激情，壓力讓她更堅強(qiáng)，挑戰(zhàn)讓她更干練，進(jìn)入柯達(dá)短短幾年，李紅霞已經(jīng)成長為一株奪目的“鋼木蘭”。

宋·歐陽修《詳定貢舉條狀》：“取士之方，必求其實；用人之術(shù)，當(dāng)盡其材。”選取人才的方法，一定要講求實際才學(xué)；用人的方法，應(yīng)當(dāng)使人發(fā)揮出全部才能。

2000年1月開始，李紅霞同時負(fù)責(zé)柯達(dá)3家工廠的人力資源工作。柯達(dá)電鍍板廠轉(zhuǎn)賣之后，柯達(dá)在廈門籌建了柯達(dá)廈門分公司，主要制造柯達(dá)一次性相機(jī)。這是一家嶄新的公司，公司主要經(jīng)理的招聘、人力資源管理體系的建立、各種資源的整合，又傾注了李紅霞的心血。2000年11月，李紅霞成為柯達(dá)中國設(shè)備制造公司的人力資源負(fù)責(zé)人，包括廈門的1家工廠與上海2家工廠。

2001年7月，李紅霞又被調(diào)任柯達(dá)中國銷售市場與行政人力資源總監(jiān)。這與她負(fù)責(zé)4年柯達(dá)工廠人力資源工作有所不同，工廠的員工畢竟是定點的，容易溝通。而在市場與銷售業(yè)務(wù)領(lǐng)域，橫跨柯達(dá)民用、商業(yè)、醫(yī)療等若干個業(yè)務(wù)部門；區(qū)域上，柯達(dá)在中國設(shè)有26個辦事處。如何及時了解業(yè)務(wù)部門的用人需求，如何管理巨大的市場網(wǎng)絡(luò)，加上市場銷售部門的員工遠(yuǎn)比工廠員工的思想活躍，如何及時了解他們的想法，這給李紅霞帶來了新的挑戰(zhàn)，也為李紅霞帶來了新的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。李紅霞主動與柯達(dá)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行有效的溝通，參加各部門的活動與會議，了解各部門業(yè)務(wù)的特點、市場的發(fā)展趨勢、對人力資源的需求、經(jīng)營目標(biāo)等信息，她同時也及時把公司的人力資源政策與業(yè)務(wù)部門、辦事處溝通。很快，李紅霞便工作得有聲有色。

2003年2月開始，李紅霞兼任柯達(dá)商業(yè)影像部門大亞太區(qū)的人力資源合作伙伴，開始了李紅霞國際化的道路。她開始為商業(yè)影像部門澳大利亞、新加坡、香港、臺灣公司的總經(jīng)理提供人力資源的服務(wù)。

李紅霞說，她把柯達(dá)給的每一次機(jī)會都看作對自己的挑戰(zhàn)，珍惜機(jī)會，并戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。工程師出身的李紅霞轉(zhuǎn)行人力資源是一個偶然，卻成為她的最愛。在以績效文化為基礎(chǔ)的柯達(dá)公司，李紅霞對事業(yè)的激情支配著她在柯達(dá)的事業(yè)，用激情來主動管理自己的職業(yè)生涯發(fā)展。在柯達(dá)的職業(yè)生涯中，她會從容迎接工作中的每一個挑戰(zhàn)。李紅霞說，這不僅僅是她的感受，也是柯達(dá)價值觀與用人文化的體現(xiàn)，希望每一名員工能夠主動迎接挑戰(zhàn)。人無完人，每一個挑戰(zhàn)都有失敗的可能。柯達(dá)的核心價值觀提出要“自強(qiáng)不息”，鼓勵員工敢于戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，否則連嘗試的機(jī)會都會失去。

在柯達(dá)的從事人力資源工作讓李紅霞變得更加成熟與堅強(qiáng)，李紅霞無法忘記，當(dāng)因為柯達(dá)業(yè)務(wù)發(fā)展需要而不得不做出裁員決定時她的感受。在她從事人力資源工作的職業(yè)生涯中，第一次要做出這樣無奈的決定。她曾經(jīng)面試過的員工中，許多都被她勾勒的事業(yè)藍(lán)圖所感染過，而如今卻要親口告訴他們壞消息，無論是從公司，還是個人角度，都讓李紅霞非常痛苦。當(dāng)時無論是人力資源部的老板，還是公司總經(jīng)理，在工作上、精神上都給了李紅霞很大的鼓勵。她也從中認(rèn)識到，裁員也是人力資源工作的一部分。老板的三個字給了李紅霞很大的啟示，做人力資源工作，最重要的就是：法、理、情。要合法、合理、合情，直到今天，李紅霞一直把這三個字作為她工作的依據(jù)與準(zhǔn)則。

工作中的心得更讓李紅霞受益非淺，柯達(dá)是一家完全尊重個人的公司，在柯達(dá)的工作經(jīng)歷讓李紅霞認(rèn)識到，她不僅僅要按照法、理、情去做事，更肩負(fù)著在柯達(dá)中國公司內(nèi)將東西方文化相融合的責(zé)任。柯達(dá)在中國有著長期承諾，應(yīng)該讓他們了解更多的中國文化與中國員工、法規(guī)；中國員工也應(yīng)該尊重許多公司的價值觀與文化，而不應(yīng)一概否定。

談起自己在柯達(dá)的成長感悟與柯達(dá)的用人之道，李紅霞有許多感慨?？逻_(dá)給了她發(fā)展與成功的機(jī)會。在柯達(dá)公司，只要有發(fā)展機(jī)會，柯達(dá)會毫不猶豫的給有潛力的員工。鼓勵員工發(fā)揮自己的潛力，柯達(dá)各個級別的管理者，都會非常關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，會經(jīng)常與員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的溝通與交流。作為一家以績效文化為基礎(chǔ)的公司，柯達(dá)會尊重每一名員工的想法，鼓勵他們敢于迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)目標(biāo)。而所有的這一切，都基于柯達(dá)對中國長期的承諾，創(chuàng)造了許多發(fā)展機(jī)會，就必然得以為千千萬萬杰出的中國員工提供發(fā)揮才能的舞臺。

李紅霞特別強(qiáng)調(diào)，因為自己的價值觀與柯達(dá)公司的價值觀是相吻合的，并對柯達(dá)的價值觀有著深深的信任與堅定的信念，認(rèn)為柯達(dá)的文化值得自己去付出，追求，去去奮斗，這對于公司的發(fā)展，對于她自身職業(yè)生涯的發(fā)展都非常重要。同樣，在柯達(dá)公司，如果員工的價值觀與公司文化不匹配，會很難順利開展工作，很難實現(xiàn)公司與個人的目標(biāo)。在柯達(dá)，管理人員所從事的工作內(nèi)容是不同的，各個工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品是不同的，但所有人的信念卻是相同的，柯達(dá)價值觀是他們堅定不移的信念。

李紅霞說，像她自己，柯達(dá)每一名員工取得成功都離不開同事的幫忙，李紅霞為她所擁有的優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊而感到驕傲。而人力資源團(tuán)隊僅僅是柯達(dá)所有優(yōu)秀團(tuán)隊的一個縮影，李紅霞自己也是柯達(dá)仁義之師中千千萬萬優(yōu)秀員工的縮影。所有的人，所有的團(tuán)隊，他們所具有的激情匯集在一起，推動著柯達(dá)事業(yè)的前進(jìn)。

柯達(dá)如何重用女性

在利用柯達(dá)強(qiáng)大的價值觀打造成的仁義之師中，由女“兵”女“將”構(gòu)成的巾幗隊伍，成為一支生力軍！

柯達(dá)是尊重女性員工的典范，尊重女性在柯達(dá)多元化文化中已有展現(xiàn)，女性是為柯達(dá)全球帶來活力與機(jī)會的重要源泉。很顯然，美好生活離不開女性，柯達(dá)膠卷為人類留下的美好回憶中有多少女性的影子？母親、妻子、姐妹、女兒、好友??柯達(dá)又怎能不重視女性員工？柯達(dá)屢屢被評為“全美最適合婦女工作的公司之一”。

柯達(dá)女性員工論壇

柯達(dá)在全球都設(shè)有“柯達(dá)女性員工論壇”(Women’s Forum of Kodak Employees,簡稱WFKE)，幫助女性職工平衡工作和生活。這個組織最先在美國總部成立，是一個非官方組織，所需經(jīng)費由組織自己籌備。女性員工論壇的宗旨是為了讓柯達(dá)的女性員工發(fā)揮她們?nèi)康臐摿εc聰明才智，所開展的相關(guān)活動的目的是為了推動女性員工職業(yè)生涯的發(fā)展，并關(guān)注她們的生活。

女性員工論壇會經(jīng)常組織各種活動，幫助女性員工平衡工作與生活?？逻_(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，來關(guān)心女性員工。許多柯達(dá)公司高層領(lǐng)導(dǎo)都是這個組織的會員，在柯達(dá)總部，柯達(dá)的CEO是會員；在柯達(dá)亞太區(qū)，柯達(dá)全球副總裁、亞太區(qū)總裁兼主席安瑞、亞太區(qū)人力資源總監(jiān)衛(wèi)杰等都是女性員工論壇的正式會員。

在柯達(dá)女性員工論壇中，會員不僅僅局限在女性，許多男性“同胞”也加入了進(jìn)來。在上海，柯達(dá)全球副總裁、亞太區(qū)總裁兼主席安瑞先生，亞太區(qū)的人力資源總監(jiān)衛(wèi)杰先生等等都是這一組織的正式會員。這些高層管理人員會在論壇上與員工交流他們是如何看待生活和工作，以及他們?nèi)绾谓鉀Q所遇到的困難。

中國的女性員工論壇的口號是“享受工作，享受生活”(Enjoy Work, Enjoy Life)，所以開展的活動包括兩個目的，第一是為了促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。另外就是關(guān)心員工生活。

-員工在這里可以認(rèn)識以前不相識的同事，有機(jī)會與公司高層經(jīng)理交流，還會組織諸如“與經(jīng)理人見面”活動，邀請全球不同地區(qū)、不同業(yè)務(wù)部門的高級經(jīng)理，與公司的女性員工接觸、溝通。

-論壇也會根據(jù)員工的興趣舉辦各種講座和活動，比如收藏，古董鑒別，書畫鑒賞等等。

-柯達(dá)會經(jīng)常組織女性員工在柯達(dá)電影院欣賞精彩的電影，平時也經(jīng)常發(fā)一些團(tuán)體票給會員，專業(yè)部的兒童攝影，會員享受優(yōu)惠?？傊谢顒拥哪康氖菫榱藥椭詥T工關(guān)注家庭，關(guān)注生活。

-公司非常關(guān)心女性員工的身體健康，會定期為女性進(jìn)行體檢，每年的三八婦女節(jié)會安排有許多精彩紛呈的活動，包括流行時尚、美容等等。

-公司的醫(yī)療機(jī)制涵蓋了女性員工的小孩，會為員工的小孩交付醫(yī)療保險，確保員工小孩的健康，為員工解決了后顧之憂。

-柯達(dá)中國女性論壇也經(jīng)常邀請柯達(dá)總部論壇有經(jīng)驗的代表做中國論壇會員的導(dǎo)師，推動會員的職業(yè)發(fā)展。

附：加入柯達(dá)女性員工論壇(WFKE)的10大理由

(1)WFKE是一個成長中的國際組織，為女性員工提供女性提供個人與職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

(2)WFKE創(chuàng)造了一個討論有關(guān)女性的重要政策和話題的活躍環(huán)境。

(3)WFKE的價值之一是它的成員——一個由關(guān)心女性和柯達(dá)的人員組成的多樣化的組織。

(4)WFKE為成員提供了一個建立關(guān)系的渠道，這有別于階級、職務(wù)和級別所設(shè)定的正式的工作關(guān)系。它使得一個大公司變小。

(5)參加論壇為成員提供了與一個具有相同興趣的群體直接接觸的機(jī)會，這一群體的共同興趣是開發(fā)女性的全部潛能。

(6)與柯達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)層合作，以加強(qiáng)對有關(guān)女性話題的認(rèn)識，并尋求一切解決方案。

(7)參與WFKE的活動，為成員提供一種安全的環(huán)境以獲得并實踐某些技能，而這些技能在她們?nèi)粘９ぷ髦锌赡苁菬o法獲得的。

(8)WFKE是一個提供非正式教練、培訓(xùn)與信息共享的網(wǎng)絡(luò)。

(9)WFKE為你創(chuàng)造機(jī)會，以獲得歡樂并建立互相支持的關(guān)系。

(10)WFKE是對你的一種投資。

重視女性職業(yè)發(fā)展

在柯達(dá)公司，女性員工所占的比例是30%左右，而在經(jīng)理層以上的女性比例還要高一些。

在全球，柯達(dá)公司在經(jīng)營事務(wù)中充分重視女性員工所起到的巨大作用?？逻_(dá)規(guī)定，在高層管理崗位的接班人計劃中，每個崗位所列的3個候選人當(dāng)中，必須有一位是女性。很多時候，表現(xiàn)突出的女性可能身居第一候選人。在柯達(dá)全球高層，更是活躍著以葉鶯為代表的一批杰出的“巾幗英雄”。

第二篇：“包容性”領(lǐng)導(dǎo)干部

“包容性”領(lǐng)導(dǎo)干部

在第五屆亞太經(jīng)合組織人力資源開發(fā)部長級會議上，胡錦濤主席多次提出了“包容性增長”一詞，不禁令筆者眼前一亮，何謂“包容性”？顧名思義，就是寬容大度、無所不包之意。包容是一種美德，它可以使你的心靈得到凈化，人格得到升華；包容是一種境界，它需要博愛的心、寬廣的胸襟，還要有一份坦蕩、一種氣概；包容是一門藝術(shù)，它是一種精神的凝聚，一種善良的結(jié)晶，是人性至善至美的沉淀。

聯(lián)想到我們的領(lǐng)導(dǎo)干部，不是同樣需要這種“包容性”嗎？當(dāng)前，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部的知識面狹窄，只知道掌握自己“責(zé)任田”內(nèi)的知識，只知道研究自己圈內(nèi)的“一畝三分地”，對于圈外的知識，尤其是一些常識，竟一問三不知；在人才使用方面，只抓高端人才、全能人才，對于基層人才、鄉(xiāng)土人才則少有問津；面對創(chuàng)新，態(tài)度過于謹(jǐn)慎，容不得丁點失誤，非得等到反復(fù)科學(xué)論證、萬事俱備之時才去實施，到那時，機(jī)會早已逝去。所以，新形勢下合格的領(lǐng)導(dǎo)干部必須要有“包容性”。

要包容“知識”，做“復(fù)合型”干部。領(lǐng)導(dǎo)干部按責(zé)分職，按職學(xué)習(xí)，對于自身業(yè)務(wù)之內(nèi)的知識做到精通、活用，這是無可厚非的，但不能將其作為知識面狹窄的托詞。尤其是在信息化時代，每一項工作都可能涉及到方方面面的知識，領(lǐng)導(dǎo)干部如果不屑去拓展自身的知識面，就會導(dǎo)致“營養(yǎng)不良”，從而影響決策的科學(xué)化水平，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)不應(yīng)有的失誤。因此，新時期優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該在精通本職業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，不斷開發(fā)自己的知識“荒地”，延伸自己的接觸領(lǐng)域。只有這樣，才能拓展自身的工作視野，才能在工作中做到融會貫通，才能在競爭中立于不敗之地。

要包容“人才”，保證人盡其才。充分挖掘人才的本領(lǐng)，并將其放在合適的崗位上去發(fā)揮才能，這是領(lǐng)導(dǎo)干部必備的能力。在人才使用上，領(lǐng)導(dǎo)干部不能抱著急功近利的心態(tài)，不能抱著求全責(zé)備的心態(tài)，而是要做一名善識人才的“伯樂”。有的人才基層工作能力強(qiáng)，善于與群眾溝通，具備一定的農(nóng)村種植、養(yǎng)殖知識，我們就讓他們到基層建功立業(yè)；有的人才創(chuàng)新能力強(qiáng)，專業(yè)知識水平高，我們就讓他去“高端”部門施展才華；有的人才性格偏于內(nèi)向，但見解獨到、文字水平高，我們就讓他做有關(guān)理論研究的工作；有的人才應(yīng)變能力強(qiáng)、處理復(fù)雜問題的本領(lǐng)高，我們就讓他到應(yīng)急、窗口部門工作。只有這樣，才能實現(xiàn)百花齊放，社會主義建設(shè)事業(yè)才會充滿活力。

要包容“失誤”，勇于開拓創(chuàng)新。創(chuàng)新就會有風(fēng)險，甚至?xí)?dǎo)致失敗，產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，這是毋庸臵疑的。但是，創(chuàng)新失誤帶來的經(jīng)驗是彌足珍貴的，是一筆寶貴的財富。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該抱有一顆包容的心態(tài)對待創(chuàng)新，不能因為偶爾的失敗而丟掉創(chuàng)新的勇氣，出現(xiàn)錯誤并不可怕，至少我們可以

從中知道不足，知道哪些方面還有待改進(jìn)，從而更好地指導(dǎo)今后的工作。特別是對待下屬，不能因噎廢食，應(yīng)該鼓勵創(chuàng)新，一旦出現(xiàn)失誤，不能將他們“一棍子打死”，“打入冷宮”，應(yīng)該不斷地進(jìn)行鼓勵，幫助其尋找問題的癥結(jié)，只有這樣，才能保證他們更快、更好地成長。

第三篇：從柯達(dá)沒落看企業(yè)危機(jī)文化

2012年1月3日，紐約證券交易所（nyse）向傳統(tǒng)膠片行業(yè)巨頭柯達(dá)公司發(fā)出退市警告，16日后，柯達(dá)正式申請破產(chǎn)保護(hù)，這樣的消息對那些即使現(xiàn)在已適應(yīng)數(shù)字產(chǎn)品、用慣數(shù)碼相機(jī)的人來說，還是稍顯突然，畢竟，追溯到十多年前，從家庭生活溫馨的瞬間到社會重大事件的歷史性時刻，柯達(dá)的身影還是能夠隨處可見。串起每一刻，別讓她溜走，柯達(dá)這句廣告語早已深入人心，其醒目的黃色盒裝膠卷見證了一代又一代人的記憶，在最鼎盛時期，柯達(dá)曾一度占據(jù)了全球三分之二的膠片市場份額。曾經(jīng)的風(fēng)光無二到如今的說垮就垮，柯達(dá)帝國的沒落讓人不甚唏噓、痛心不已。像一個壯漢猝死，像一個勇士犧牲，作家章詒和這樣形容柯達(dá)的敗落。對曾經(jīng)享譽世界、位居世界500強(qiáng)之列的柯達(dá)來說，多年打下的根基轟然倒塌并非偶然，由此對世界造成的沖擊和隨之而來的疑問也不難理解。那么，到底是什么扼殺了柯達(dá)？擊潰巨人的致命病因又是什么呢？柯達(dá)的失誤。

1880年，美國人喬治·伊士曼利用自己發(fā)明的專利技術(shù)批量生產(chǎn)攝影干板，大獲成功；翌年，伊士曼與商人斯特朗合伙成立伊士曼干板公司；1883年，伊士曼發(fā)明世界第一份膠卷，五年后推出了世界第一臺照相機(jī)；1892年，公司更名為伊士曼柯達(dá)公司，隨后進(jìn)入快速發(fā)展階段。20世紀(jì)末期，柯達(dá)所在的膠片行業(yè)得到了空前的發(fā)展。2000年，柯達(dá)的民用膠片營業(yè)額實現(xiàn)了74.06億美元，相比1999年的74.11億美元，開始出現(xiàn)負(fù)增長。2000年也是數(shù)碼相機(jī)在主流市場開始迅速普及的關(guān)鍵一年?？烧窃谶@樣的關(guān)鍵時期，柯達(dá)并未對需求市場這一變化做出積極的響應(yīng)，仍躺在傳統(tǒng)利潤豐厚的膠片業(yè)務(wù)上繼續(xù)睡大覺。

柯達(dá)其實并不缺乏技術(shù)創(chuàng)新和變革的能力，早在1975年，論文格式世界第一臺數(shù)碼相機(jī)就由柯達(dá)工程師史蒂芬森·薩松研制出來，而當(dāng)時柯達(dá)很多高層卻沒有認(rèn)識到數(shù)碼產(chǎn)品終會取代膠片市場這樣一個趨勢，他們滿足于膠片業(yè)務(wù)漂亮的現(xiàn)金流，做出的直接反映是：擱置研發(fā)成果，不要讓任何人知道，數(shù)碼相機(jī)系列產(chǎn)品因此也并未得到大規(guī)模的生產(chǎn)和推廣。2000年后，當(dāng)柯達(dá)公司的財務(wù)報表一年比一年難看，利潤逐年出現(xiàn)下滑時，柯達(dá)公司才被迫做出改變，將業(yè)務(wù)重點從傳統(tǒng)膠片市場向數(shù)碼產(chǎn)品市場轉(zhuǎn)移，卻已經(jīng)過了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型最佳期，新市場已被佳能、三星、索尼占盡有利位置，傳統(tǒng)膠片市場也已日落西山，被數(shù)碼產(chǎn)品慢慢擠占掉市場份額，生存空間越來越小。

回顧其發(fā)展歷程不難發(fā)現(xiàn)，柯達(dá)的倒下是多種因素綜合作用的結(jié)果：市場、商業(yè)模式出現(xiàn)問題后不及時跟進(jìn)和解決，高管的短視、發(fā)展戰(zhàn)略缺乏前瞻意識、產(chǎn)品發(fā)展因循守舊，企業(yè)對過去成功經(jīng)驗的盲目自信等等，但究其根本原因，歸納起來主要是危機(jī)文化意識的淡薄。對產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新的緊迫性和重要性認(rèn)識不夠，企業(yè)在發(fā)展順風(fēng)順?biāo)畷r沒有未雨綢繆，以致無視市場和行業(yè)創(chuàng)新的任何信號，為能繼續(xù)在膠片業(yè)務(wù)上數(shù)錢過日子，更試圖延緩和阻礙新產(chǎn)品的發(fā)展步伐，最后只能是一廂情愿。技術(shù)向前發(fā)展的趨勢不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不為一家行業(yè)大佬所左右。當(dāng)企業(yè)發(fā)展危機(jī)感不足，或是遇到發(fā)展瓶頸、主流產(chǎn)品和業(yè)務(wù)偏離市場整體發(fā)展趨勢仍不積極尋求突破時，企業(yè)未來將面臨的，只會是讓人猝不及防的一次又一次的失敗。

何為危機(jī)文化？危機(jī)意識在我國的文化背景起源，可以追溯到《孫子兵法·九地篇》中投之亡地而后存、置之死地而后生的兵法運用，即在用兵策略上，以患為利，先讓士兵認(rèn)識到了危機(jī)，又通過主帥的信心和堅毅，巧妙轉(zhuǎn)移士兵對危機(jī)的注意力，引導(dǎo)其將對危機(jī)的不安和惶恐轉(zhuǎn)化為突出重圍、背水一戰(zhàn)的斗志和決心。

危機(jī)意識作用于現(xiàn)代企業(yè)管理中，由此形成的危機(jī)文化作為企業(yè)文化中不可或缺的組成部分，源于企業(yè)高管團(tuán)隊對組織不可能收獲永遠(yuǎn)的成功、更無法一勞永逸的深刻認(rèn)識。在危機(jī)文化具體落地中，將企業(yè)發(fā)展的危機(jī)意識通過企業(yè)自上而下的競爭意識、責(zé)任意識、創(chuàng)新意識、前瞻意識等進(jìn)行引導(dǎo)，并在企業(yè)經(jīng)營策略、人才策略、科研策略中細(xì)化體現(xiàn)。對企業(yè)而言，危機(jī)文化是一種不安于現(xiàn)狀、為了生存而奔跑的組織態(tài)度，是一種堅持不懈、不甘落后、自我加壓的組織精神，是促使企業(yè)主動加快組織變革、實現(xiàn)管理提升的原動力。

企業(yè)，為什么要有危機(jī)文化？保持危機(jī)感與緊迫感，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要主題，也是危機(jī)文化所倡導(dǎo)的核心要求。一個企業(yè)在成長發(fā)展過程中，時刻都將面臨內(nèi)外環(huán)境的變化，組織管理同時必須接受經(jīng)營環(huán)境變化的考驗，任何一項經(jīng)營管理上的決策失誤都有可能引發(fā)生存危機(jī)，特別是對那些處于技術(shù)更新飛快的高新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)來說，可能根本就不存在喘息的機(jī)會，哪怕只落后一點點，都將意味著逐漸死亡。因此，我們最能夠做到的是，對企業(yè)目前可見的大大小小的問題、缺陷以及對可預(yù)見的發(fā)展短板、經(jīng)營風(fēng)險等，加速解決或事先擬定應(yīng)對策略，將企業(yè)戰(zhàn)略定位、市場定位、產(chǎn)品定位、人才定位等與國家經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)政策、市場需求變化、企業(yè)資源供給情況等緊密聯(lián)系起來，在組織文化建設(shè)中強(qiáng)調(diào)危機(jī)意識，規(guī)范和引導(dǎo)企業(yè)正確地做事、做正確的事。

無數(shù)知名的大型企業(yè)集團(tuán)能夠平穩(wěn)發(fā)展至今，企業(yè)危機(jī)意識功不可沒：前微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差18個月；美國波音公司在給新員工提供培訓(xùn)時，會給他們播出一盤錄像帶，內(nèi)容是一家電視臺正在播出波音公司倒閉的新聞；海爾集團(tuán)總裁張瑞敏提出企業(yè)競爭理念永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰；華為將時時刻刻的危機(jī)意識作為企業(yè)文化的靈魂之一，華為總裁任正非經(jīng)常在各種場合提醒華為的員工‘萎縮、破產(chǎn)’一定會到來、繁榮的背后充滿危機(jī) 這些行業(yè)巨頭的自潑冷水在外界看起來或許有點杞人憂天，但正是這種對危機(jī)和失敗冷靜、清醒的認(rèn)識，讓這些企業(yè)一刻也不敢松懈。在這些企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)核心首先樹立對企業(yè)發(fā)展危機(jī)管理緊迫性的認(rèn)識，并將危機(jī)文化灌輸?shù)矫恳晃黄髽I(yè)員工的思想意識中，深入滲透到組織管理的各個環(huán)節(jié)，引導(dǎo)和塑造著成熟穩(wěn)健的企業(yè)行為，從這個意義上講，正是這種將風(fēng)險防控前置的文化讓企業(yè)能在面對商業(yè)環(huán)境風(fēng)云變幻時，依然能做到游刃有余、基業(yè)長青，也才能永葆生機(jī)與活力。

然而，我們也注意到，目前中國很少企業(yè)能真正將危機(jī)意識納入到企業(yè)文化中，而能在具體的管理實踐中建立危機(jī)管理體系和機(jī)制，在危機(jī)出現(xiàn)時仍能靈活應(yīng)對、正確處理的企業(yè)就更少了。企業(yè)潛在危機(jī)時刻存在，面對危機(jī)，中國企業(yè)因為發(fā)展歷史普遍較短，決定其不會有多少經(jīng)驗可供借鑒，由于對企業(yè)危機(jī)認(rèn)識不足，淡化了危機(jī)意識在組織文化形成中的根植和強(qiáng)化，由此產(chǎn)生的企業(yè)經(jīng)營和管理問題頻出。這些年來，由于企業(yè)危機(jī)文化的缺失，我們看到一個又一個企業(yè)一步步做大，又在極富盛名、業(yè)界普遍看好時慢慢走向衰落，甚至突然一敗涂地。除了類似于美國柯達(dá)案例外，這種因危機(jī)文化缺位，給企業(yè)發(fā)展帶來的致命風(fēng)險還集中體現(xiàn)在以下四個方面。

固守以往成功經(jīng)驗。企業(yè)缺少危機(jī)文化，很容易沉迷于過去的成功，驕傲自負(fù)，管理再思考的積極性也可能會受到影響，領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)知慣性會讓企業(yè)缺乏應(yīng)變能力、戰(zhàn)略剛性、創(chuàng)新動力不足、經(jīng)營弱視與短視，企業(yè)競爭力嚴(yán)重下降。關(guān)于這一點，先分享一則小寓言故事：一頭驢背鹽過河，在河邊滑了一跤，跌到水里，背上的鹽融化了。驢從水里爬起來，感到身上輕松了許多。驢非常高興，就此獲得了經(jīng)驗。后來有一回，它背的是棉花，以為再跌倒到水里，可以同上一次一樣。于是當(dāng)它走到河邊的時候，便故意跌倒在水里?？墒敲藁ㄎ樟怂?，驢非但沒有能夠站起來，而且一直往下沉，直到淹死。驢的悲劇在于盲目照搬之前過河的經(jīng)驗，沒有考慮到外界的條件已經(jīng)不一樣，倘若再用同樣的方式過河，之前成功的做法恰恰會害了自己，甚至送了性命。這個故事寓意深刻：面對不斷變化的外界環(huán)境和條件，在具體問題的分析和處理手段上，必須適時作出調(diào)整，否則，一味沿用之前成功的做法，很可能非但不能達(dá)成目的，還會招致更大的失敗。

具體到企業(yè)管理和運作過程中，許多企業(yè)常常容易犯同樣的錯誤，人們傾向?qū)⑵髽I(yè)過去成功的基因固化成種種組織習(xí)慣，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們也都試圖在組織中堅守他們認(rèn)為可靠且久經(jīng)考驗的做法，低估了這種做法可能帶來的問題和潛在的危機(jī)，往往會加速企業(yè)的失敗。

比爾·蓋茨曾經(jīng)說過這樣一句名言：成功是一位差勁的老師，它讓聰明人認(rèn)為自己不可能失敗。對企業(yè)過去的成功因素認(rèn)識不當(dāng)、成功后再發(fā)展的持續(xù)創(chuàng)新動力不足、危機(jī)文化缺失，成功也可能會成為企業(yè)進(jìn)一步成長和發(fā)展的羈絆。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與時俱進(jìn)，用發(fā)展的眼光看待變化中的企業(yè)發(fā)展問題，懷著一顆謙卑、敬畏之心去思考企業(yè)發(fā)展問題，根據(jù)環(huán)境的變化，主動對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式等及時進(jìn)行再商討、再調(diào)整，在企業(yè)中培育一種危機(jī)文化，強(qiáng)化對組織學(xué)習(xí)氛圍的營造，提高組織持續(xù)創(chuàng)新能力。

貪大圖快，盲目擴(kuò)張。危機(jī)文化在戰(zhàn)略管理中的作用表現(xiàn)為能夠幫助企業(yè)更全面、更冷靜地認(rèn)清內(nèi)外部形勢，制定出更合理、可行的戰(zhàn)略方案，使企業(yè)能夠長久地實現(xiàn)健康、穩(wěn)定發(fā)展。缺少危機(jī)文化，企業(yè)很可能在成功實現(xiàn)資金原始積累后就信心膨脹，盲目進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張，發(fā)展貪大圖快，最后消化不良，企業(yè)發(fā)展危機(jī)四伏。實踐中很多企業(yè)在多元化發(fā)展策略選擇上的失誤很好地印證了這一點。

多元化作為一種企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)尋求更多地占領(lǐng)市場和開拓新市場，實現(xiàn)更多的利潤增長的有效途徑，但是它也有自己的實施前提能夠保證在一個領(lǐng)域已有牢不可破的地位，有足夠支持企業(yè)在發(fā)展新領(lǐng)域時所不斷需要的資源和增加的資金投入，同時人力資源管理、資金管理、品牌管理等都必須跟上。

現(xiàn)實中，很多企業(yè)在確定多元化戰(zhàn)略、決定進(jìn)入其他新領(lǐng)域前，并沒有對自身的資源和能力進(jìn)行系統(tǒng)分析，未曾考慮到以前的主業(yè)與新業(yè)務(wù)究竟存在多大的關(guān)聯(lián)性，風(fēng)險和危機(jī)預(yù)估不充分，在主業(yè)經(jīng)營及管理經(jīng)驗無法復(fù)制的情況下，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層危機(jī)意識不足，發(fā)展盲目，一味貪大求快，看到市場哪塊領(lǐng)域能賺錢就跟風(fēng)涉足哪塊領(lǐng)域，其結(jié)果往往是企業(yè)越做越大，但是并沒有成為會跳舞的大象，管控失效、資金及人才嚴(yán)重匱乏，發(fā)展舉步維艱，當(dāng)危機(jī)一步步逼近，風(fēng)險預(yù)警和應(yīng)對機(jī)制又不健全時，企業(yè)很容易一擊而潰。關(guān)于多元化擴(kuò)張失敗的案例，太陽神集團(tuán)的倒下較具代表性。

作為上世紀(jì)九十年代初期家喻戶曉的保健品品牌，太陽神口服液在1993年營業(yè)額就高達(dá)13億元，市場份額最高時達(dá)63%。此后，太陽神開始嘗試多元化發(fā)展之路，涉足領(lǐng)域包括酒店業(yè)、石油、計算機(jī)、邊貿(mào)、房地產(chǎn)、化妝品等在內(nèi)的20多個行業(yè)，與此同時，大規(guī)模的收購和投資活動在全國各地快速展開。在短短兩年間，主業(yè)上盈利被大幅挪用到新業(yè)務(wù)上，轉(zhuǎn)移到這些項目中的資金高達(dá)30多億元，但是這些資金投入最后并未得到期望的回報，投資的項目大多以慘痛的失敗結(jié)束，也因此影響了主業(yè)的發(fā)展，太陽神從此一蹶不振，淡出了人們的視野。

忽視帥才培養(yǎng)。帥才和將才的概念，最早出現(xiàn)在古書兩軍作戰(zhàn)中，帥和將的配合程度在很大程度上是戰(zhàn)爭能否取得勝利的關(guān)鍵，而二者分工不同，又存在一定的區(qū)別，即能領(lǐng)兵者，謂之將也；能將將者，謂之帥也，沿用到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，對帥才的要求側(cè)重于戰(zhàn)略思維，而將才則側(cè)重基于戰(zhàn)略框架下的實施策略制定和執(zhí)行，從這個意義上講，帥才要比將才更高一個層次。通常在企業(yè)管理中，企業(yè)目前最高領(lǐng)導(dǎo)人和將來的接班人人選都可謂之企業(yè)帥才。

在人力資源管理中，危機(jī)文化的影響體現(xiàn)在能夠引導(dǎo)和督促企業(yè)在選人、用人問題上未雨綢繆。缺少對人才斷層危機(jī)的客觀認(rèn)識，企業(yè)發(fā)展會遇到更大的危機(jī)?，F(xiàn)實中接觸的企業(yè)，很多都存在一兩位關(guān)鍵的靈魂人物，這些人一般都是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者，他們位居高位（董事長或總經(jīng)理）、深謀遠(yuǎn)慮、能力超群、德高望重，企業(yè)在這些關(guān)鍵人物的領(lǐng)導(dǎo)下，一時發(fā)展十分迅速。但是，當(dāng)這些人漸漸老去，或由于其他各種變故從原來的職位退出時，繼任者問題就成了企業(yè)面臨的最為緊迫和棘手的問題，集中表現(xiàn)出來的要么是放眼望去，企業(yè)無一人能勝任帥才職位，企業(yè)領(lǐng)袖退不下來，不得已老驥伏櫪；要么是繼任者毫無準(zhǔn)備地臨危受命，缺乏帥才應(yīng)有的意識和素質(zhì)，不能夠統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展，企業(yè)因為靈魂人物的離開迅速走向沒落。

由于企業(yè)帥才培養(yǎng)缺位導(dǎo)致的發(fā)展問題，中國的家族企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯。當(dāng)?shù)谝淮鷦?chuàng)業(yè)者謝幕時，很多企業(yè)因為并未做好接班人培養(yǎng)計劃，常?？嘤诘虏偶?zhèn)涞念I(lǐng)軍型人才難覓。企業(yè)帥才選擇的正確性必須要有足夠長時間的考察和考驗進(jìn)行保證，企業(yè)帥才地位的奠定也同樣需要很長的準(zhǔn)備過程。但是對這些企業(yè)來說，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，關(guān)注點通常主要放在業(yè)務(wù)經(jīng)營上，管理較為簡單和隨意，在指揮鏈條上，權(quán)力過于集中在特定的某個或某些人手里，也容易出現(xiàn)權(quán)力真空。這樣一來，在人才發(fā)展、人才儲備上缺少危機(jī)意識，對接班人人選的物色、甄選和培養(yǎng)沒有能及早提上日程，接班人計劃缺乏，在迫不得已的情況下才臨危授命，給企業(yè)發(fā)展帶來了極大的風(fēng)險和不確定性，也成了家族企業(yè)富不過三代的重要原因。因為老一輩帥才的離任而導(dǎo)致的人才斷層的困境，表面上看是由于企業(yè)人力資源管理不到位，對關(guān)鍵崗位人才特別是企業(yè)帥才的儲備不夠，其深層次原因同樣在于企業(yè)發(fā)展中危機(jī)文化沒有形成。

信譽缺失，品牌自毀。危機(jī)文化的倡導(dǎo)也是企業(yè)維護(hù)品牌信譽、堅守企業(yè)生存哲學(xué)的關(guān)鍵。品牌的建立并非一朝一夕的事情，而毀掉一個品牌卻能在頃刻之間。這些年來，我們看到了一個又一個知名企業(yè)因為產(chǎn)品質(zhì)量問題毀掉了多年苦心經(jīng)營的基礎(chǔ)，甚至破產(chǎn)死亡。舊月餅翻新再利用事件、三聚氰胺事件、瘦肉精事件、偽造進(jìn)口家具事件，還有前段時間鬧得沸沸揚揚的毒膠囊事件等等，牽涉進(jìn)來的企業(yè)共同點是，都曾擁有過非常高的社會美譽度和知名度，而在發(fā)展成熟期卻又都或多或少放棄了企業(yè)生存和發(fā)展的底線，淡化了品牌和文化管理意識，危機(jī)意識薄弱，在產(chǎn)品質(zhì)量問題上存在僥幸心理，以為可以瞞天過海，以次充好、以劣充優(yōu)，當(dāng)這些問題最終被媒體曝光后，一些企業(yè)甚至選擇矢口否認(rèn)或消極回避，未能在最快的時間內(nèi)快速開展正確的危機(jī)公關(guān)，用最誠懇的態(tài)度給社會一個說法。

企業(yè)信譽一旦破壞，就很難再被修補和重塑。特別是對那些處于行業(yè)第一梯隊的企業(yè)而言，它們代表著標(biāo)準(zhǔn)和影響力，也同時面臨著更大的企業(yè)形象提升與維護(hù)的壓力，站得越高，摔得越狠，相比那些名不經(jīng)傳的小企業(yè)來說，大企業(yè)的不誠信在某種程度上傷害的還是公眾的感情，多年積累、逐漸形成的口碑一朝盡毀，由此付出的代價也更慘痛。信譽是生命、質(zhì)量是生命，越來越多的企業(yè)將它們納入企業(yè)文化對外進(jìn)行宣傳，以期能在目標(biāo)客戶群樹立負(fù)責(zé)任、可信賴的企業(yè)形象。只有當(dāng)危機(jī)文化在企業(yè)反復(fù)強(qiáng)化，企業(yè)各級員工才會更深刻認(rèn)識到觸犯質(zhì)量、信譽這些生存根基的后果和嚴(yán)重性，在日常的企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營中謹(jǐn)小慎微、堅守住企業(yè)底線，持續(xù)為社會提供良心產(chǎn)品、放心產(chǎn)品，企業(yè)才能走得更遠(yuǎn)。

第四篇：中國文化的包容性

中國文化的包容性

地緣位置——外部相對封閉，腹地相當(dāng)遼闊

中國處于東亞地區(qū)，東鄰海，北部、西部有草原高山戈壁等天然屏障阻隔，這形成了中國外部相對封閉的地理環(huán)境，同時腹地遼闊、氣候適宜，具有較優(yōu)越的農(nóng)耕生產(chǎn)環(huán)境，讓華夏民族得以長期繁衍生息并形成中國特色的傳統(tǒng)自給自足的封建小農(nóng)經(jīng)濟(jì)。同時中華大地的廣闊領(lǐng)域造就了顯著的地區(qū)差異，在這兩方面的綜合作用下，造就了中國傳統(tǒng)的農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)持續(xù)性、多元結(jié)構(gòu)和早熟性、封閉性、中庸性、忍耐性、盲目性、互補性、脆弱性和頑強(qiáng)性的特點。中國文化長期地延續(xù)和包容，不僅與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)—宗法社會的頑強(qiáng)延續(xù)力有關(guān)，與半封閉的大陸環(huán)境所形成的隔離機(jī)制也有關(guān)。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)形成的宇宙觀和人生觀 中國文化是從土里長出來的文化?！耙赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為基礎(chǔ)的，長期習(xí)慣于‘順天’，特別是和規(guī)律性的四季氣候，晝夜寒暑，風(fēng)調(diào)雨順對生產(chǎn)生活的巨大作用，在人們的觀念中留有深刻的印痕，使人們對天、地、自然懷有和產(chǎn)生親切的情感和觀念。”（李澤厚《中國古代思想史論》）正是這種地理環(huán)境使人們力圖與自然和諧相處，形成了要求與“天”人和而為一體的樸素愿望。隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，“天人合一”的思想也對中國和文化、包容性的形成產(chǎn)生了巨大影響。

“天人合一”形成了中國獨有的宇宙觀。“其他文明的宇宙觀強(qiáng)調(diào)宇宙是由各自獨立部分湊合而成，中國的宇宙觀強(qiáng)調(diào)各個部分相互依賴及和諧的存在?！保ā段幕臎_突與融合》）中國人認(rèn)為宇宙萬物從終極去看原始不可分的，而西方思想則出處看作對立的。中國人的思想總是趨向于和，按照陰陽觀的邏輯推理：兩個真的或好的事物，其存在便意味著相互有別又相互依賴和不足；兩個不相容的事物，仍是相互補足和依賴的。這種大和思想使中國對外來文化更多的注重包容吸收，而不是排斥和取消對立。例如龍和鳳本是不存在的，它們的形象實際上是吸收多鐘動物形象（圖騰）而虛構(gòu)出來的，它們的主要作用就是使各個部落都能夠接受新的圖騰。

民族文化形成的多元性和混合性奠定了文化包容性的基礎(chǔ)

中華民族多元一體的格局由許許多多分散孤立存在的民族單位，經(jīng)過接觸、混雜、聯(lián)結(jié)和融合，同時也有分裂利消亡，形成一個你來我去、我來你去，我中有你、你中有我，而又各具個性的，相互包容的，互不排他的多元統(tǒng)一體。以華夏民族為核心，像滾雪球一樣越滾越大，把周圍的異族吸收進(jìn)入了這個核心。因戰(zhàn)爭、地域變動以及人口遷徙而引起的民族融合一直沒有中斷過。這樣的民族其最大特性就是重包容，有強(qiáng)大的同化力和頑強(qiáng)的生命力。同任何一種延綿至今的文化一樣，中國傳統(tǒng)文化之所以直到現(xiàn)在還生生不息，一個十分重要的特征是包容并蓄，形成了同一性和多樣性相結(jié)合的發(fā)展態(tài)勢，并因此具備了強(qiáng)大的同化力和頑強(qiáng)的生命力。

中國傳統(tǒng)文化對外來文化的包容性是以其強(qiáng)大的同化力為前提的。這表現(xiàn)在對境外文化的消化和同化上：在與游牧民族的戰(zhàn)爭中，雖然其在軍事上占上風(fēng)，甚至多次建立強(qiáng)有力的政權(quán)（元、清）；但在文化上面，卻多次自覺不自覺地被以華夏農(nóng)耕文化為代表的先進(jìn)中原文化所同化。在與先進(jìn)的中原文化接觸的過程，不僅沒有中斷中原文化，反而幾乎都發(fā)生了由氏族社會像封建社會的過渡。軍事征服的結(jié)果，不是使被征服者的文化中斷或毀滅，而是使征服者的文化改變和皈依。因此，外族文化進(jìn)入中原地區(qū)后，都被中國文化的強(qiáng)大同化力和融合力而逐步漢化和中國化，與漢族文化、中國文化融為一體，外族的楚文化、吳文化、巴蜀文化以及西域文化、佛教文化等，成為中國文化不可分割的一部分。（例如：中國氏的佛教——禪宗：公元1世紀(jì)兩漢時期傳入中國，在隋唐時期達(dá)到鼎盛，其思想對中國社會產(chǎn)生了廣泛影響，但它并沒有也不可能取代中國文化，并沒有撼動中國本土文化的獨立性格；佛教傳輸?shù)慕Y(jié)果是，一部分變成中國氏的佛教，如禪宗；一部分反而消融于宋明理學(xué)之中，成為中國文化的一部分。）宗教——三教合一

以儒家思想（應(yīng)視為一種準(zhǔn)宗教）為主體，其他宗教為補充的意識形態(tài)結(jié)構(gòu)；其中表現(xiàn)最明顯的就是中國人在信仰方面沒有強(qiáng)烈的身份意識：“儒教從來沒有專任的神職人員。在東亞外，教會對教義的解釋和教徒對教義的信奉都是絕對的。在中國文化中沒有這種情形。盡管皇帝一次次下詔書，但是在古代中國不存在強(qiáng)行實行的系統(tǒng)機(jī)制。甚至沒有強(qiáng)制別人的概念。在現(xiàn)實中，任何學(xué)者可以信奉任何一派的儒學(xué)，（或者相信道家、佛家或諸多學(xué)說的折衷）。他們相信自己選擇的教義和皇帝沒有什么關(guān)系?！彼?，一個中國人在其一生中能夠始而是儒家信徒，繼而是佛教徒，終而是道教徒，或者干脆同時三者。中國人進(jìn)什么寺廟，請什么樣的教職人員來主持什么樣的儀式，往往是根據(jù)具體的情況而定，并不管所進(jìn)的寺廟和所請的教職人員是否屬于自己所主要信奉的宗教。在帝制時代后期，三種主要宗教甚至出現(xiàn)了相互融合的局面。由耶穌會新近傳入中國的基督教也取得了相當(dāng)程度的發(fā)展，似乎還表現(xiàn)了某種與中國宗教的相容性。徐光啟、李之藻之類的高級儒士不僅領(lǐng)先入教成為虔誠的教徒，而且在發(fā)生“教難”時還能在不損害自己儒家信念的同時，挺身而出保護(hù)傳教士。因此說中國人有一種隨和的宗教態(tài)度。

中國人的天與西方人的上帝有著重要的差別，這又歸因于農(nóng)業(yè)傳統(tǒng)和非航?；蛐钅羵鹘y(tǒng)的差異。在這兩種傳統(tǒng)中，人類概念的形成與日?；顒佑兄芮械年P(guān)系。放牧牛羊，多少以干預(yù)者的身份出現(xiàn)，這就使得人們心目中的上帝有積極、能動的形象。而從事農(nóng)業(yè)，人的活動則顯得相對被動。人必須遵循季節(jié)、氣候以及農(nóng)作物的生長周期多方面的規(guī)律，因此中國人的天“只按一種間接的方式活動，它的行動是沉默的，難以察覺的和連續(xù)不斷的，”04此即荀子所謂“天何言哉？四時行焉，五谷生焉。天何言哉？”

儒釋道三家，不是有你無我、互相排斥、水火不容，而是互補共生的關(guān)系。這主要歸因于儒教的包容性和多元開放的文化理念，給了佛道充分的發(fā)展空間?！熬雍投煌保鬃樱ⅰ疤煜乱恢露賾]，同歸而殊途”（《周易大傳》）“滄海不遺點滴，始能成其大，泰岱不棄拳石，始能成其高”。其中表現(xiàn)最明顯的就是孔子—— 在諸子百家時期，儒家在初創(chuàng)之時，創(chuàng)始人孔子作為魯文化的代表與齊文化的代表晏嬰是有矛盾的，在齊魯“夾谷之會”還曾發(fā)生過公開的爭執(zhí)，鬧得不歡而散。但孔子并不因此而排斥齊文化?？鬃诱曃幕顒e，主張用先進(jìn)的華夏文化消除差別，實現(xiàn)華夷一統(tǒng)。

第五篇：中華文化的包容性

中華文化的包容性：

碧霞元君信仰的特點--儒釋道“三教合一”

“碧霞元君”是道教女神，似無疑問。泰山為道教三十六洞天之一，碧霞祠、玉皇廟、東岳廟、王母祠、元始天尊廟等道觀密布，占據(jù)了岱頂和主要道路兩側(cè)。但泰山自古為儒、釋、道三教繁盛之區(qū)，絕非道教一家獨有。自山麓以下有不少佛教寺院，如靈巖寺、玉泉寺、普照寺、法華寺、資佛寺等。道、佛兩家，一家山上，一家山下，在泰山倒也能長期共處，相安無事。如果我們再作進(jìn)一步的探究，同樣也會發(fā)現(xiàn)，身為道教尊神的泰山娘娘身上也有著諸多的“佛性”。在某種程度上泰山娘娘與另一位在民間有著重大影響的佛家偶像觀音菩薩竟有著驚人的相似，簡直是觀音菩薩的“翻版”。

其一，同為女性。在中國古代，婦女的地位最低，受壓迫也最深，所以神道也最容易受到女性的尊重和愛戴。觀音菩薩在佛教中原為男性，進(jìn)入中國后為適應(yīng)中國國情漸漸改頭換面，到唐朝時便以女性的形象進(jìn)入千家萬戶，而道教中的泰山主神原本也是男性神東岳大帝，到了北宋真宗時才有“天仙玉女碧霞元君”。明清時期元君信仰逐漸興盛起來并超過了東岳大帝，泰山娘娘才成為名副其實的泰山女神。泰山女神的“制造”是否有“盜版”之嫌，尚難定論。但從泰山娘娘信仰產(chǎn)生和興盛的時間上來說，確實要晚于觀音菩薩。

其二，同樣大慈大悲，有求必應(yīng)。菩薩在佛教中的地位僅次于“佛”，其職責(zé)是協(xié)助佛普度眾生到西方極樂世界去，了卻一切煩惱。慈眉善目的觀音菩薩，在中國民間被看作是“大慈大悲”的救世主。她神通廣大，能使不孕者生子，盲人復(fù)明，能為眾生造福如其愿，這與泰山娘娘的司職有著驚人的相似之處。

其三，同為慈愛、熱情、正義、平等、公正和希望的象征。觀音菩薩救苦救難，不分貴賤賢愚，世俗群眾有苦有難時希望她援福解脫，就是個人或家庭有什么愿望或煩惱時，都會到觀音神像前禱告，求菩薩及時暗中幫助。而到泰山娘娘神像前燒香叩拜的民眾中，不少是為了祛病防疾，有為本人祈求祛病者，也有為親戚朋友、父母兒女祈求祛病者。人們相信泰山娘娘的靈驗，會給他們帶來福佑。

這諸多的相似并非巧合，自唐宋以來出現(xiàn)了儒釋道“三教融合”的潮流。王重陽創(chuàng)立的全真道，主張三教合一，三教同源，尤其是大量地援引、融攝佛教思想，并仿照佛教的叢林制度建立了全真道十方叢林制度，它的首領(lǐng)如方丈、監(jiān)院、都管等名目都是從佛教那里學(xué)來的?！吧怼痹谌媾傻烙^里的泰山娘娘恐怕也難以“潔身自好”，為了寺院的香火，向佛教中的“實力派”觀音大學(xué)士學(xué)點“感召信眾”的功夫是自然的事情。時間長了，泰山娘娘“法力”大增，也能名震四海，靈驗九州。其影響甚至超過了那些抱殘守缺、固步自封的道教顯尊，如玉皇大帝、東岳大帝之流。也許因為泰山娘娘的“佛性”太多，民間有一種說法認(rèn)為泰山娘娘乃觀世音的化身。這在清人韓錫胙的《元君記》中有記載：“近世佞佛者云：觀世音為千百億化身，在南海為海神天后，封碧霞元君，在北為泰山玉女，亦封碧霞元君，皆一人也?！?/p>

泰山之陽的鄒（鄒城）、魯（曲阜）是儒家文化的搖籃。清代還在泰山建了孔子廟?？鬃拥乃枷爰捌淙寮揖褚矊μ┥疆a(chǎn)生了重要影響。中庸是孔子思想的精髓。中庸，即中正，不偏不倚，無過不及，表現(xiàn)在思想行為上則是沉穩(wěn)、厚重、圓熟老到、“穩(wěn)如泰山”。而泰山娘娘在人們心目中的形象恰好體現(xiàn)了中庸、穩(wěn)重。她對任何人，無論是達(dá)官顯貴還是布衣平民都不偏不倚，一視同仁；她通曉古今事理，遍查人間善惡，所以泰山一帶的人們稱她為“老奶奶”，拜“泰山老奶奶”似乎是祈求老一輩的指點和恩賜。