第一篇：企業(yè)文化就是老板文化？

■本報記者李琳

“企業(yè)文化如何在日常工作中體現(xiàn)？”、“企業(yè)文化是不是老板文化？”、“科龍幾度易主，如何維護(hù)人才隊伍的穩(wěn)定？”、“中小企業(yè)、轉(zhuǎn)制企業(yè)如何建立企業(yè)文化？”近日在我市舉行的“企業(yè)文化與人才發(fā)展”論壇，近３００名五區(qū)企業(yè)家對３位優(yōu)秀本土企業(yè)的操盤手——廣東聯(lián)邦家私集團(tuán)有限公司董事、行政總裁周山林，廣東科龍電器股份有限公司人力資源部總監(jiān)彭玉冰，佛山市國星光電科技有限公司董事、副總經(jīng)理余彬海，頻頻“發(fā)難”。面對連珠炮似的問題，３位嘉賓睿智、靈活“接招”。

員工可隨時約見企業(yè)總裁

“以天下為之籠，則雀無所逃?！鼻f子這句話意味頗深。若“天下”是看似虛無的企業(yè)文化，那么“鳥雀”則是企業(yè)求索的人才。

“企業(yè)文化是可以觸摸的。”周山林表示，在民營企業(yè)群體中，聯(lián)邦較早地建立了成熟的企業(yè)文化，對外，要讓客戶滿意；對內(nèi)，尊重每個員工的價值?！皢T工可以隨時約見任何一位總裁?！敝苌搅直硎局挥锌吹靡姷钠髽I(yè)文化，才是真實的文化。

周山林說，企業(yè)文化還體現(xiàn)在對員工的關(guān)愛上。多年來，聯(lián)邦從來沒有拖欠過員工的工資或者降低工資標(biāo)準(zhǔn)，并一直保持工資在行業(yè)中等偏高的收入水平，設(shè)立了工人工資最低保障線。他們獎勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，比如說每年公司周年慶時，都會獎勵為企業(yè)服務(wù)１０年以上的員工，并給他們頒發(fā)的獎狀上寫明“只要沒有重大過錯，在其法定工作年限內(nèi)不許解聘該員工”……

成熟企業(yè)應(yīng)構(gòu)建共性文化

眾所周知，海爾文化離不開張瑞敏、ＴＣＬ文化離不開李東生、聯(lián)想文化離不開柳傳志、搜狐文化離不開張朝陽、蒙牛文化離不開牛根生……那么企業(yè)文化是老板文化嗎？佛山的企業(yè)主們疑惑了。換了４次老板的科龍，怎么會在動蕩中沒有一名科級干部離開呢？

場上最尖銳的提問，“獻(xiàn)給”了來自科龍公司的人力資源部總監(jiān)彭玉冰先生。彭玉冰解釋，企業(yè)文化分兩類：個性文化和共性文化。企業(yè)文化的形成與發(fā)展離不開創(chuàng)始人強大的影響，個性文化會受到企業(yè)家的影響，而更多成熟的公司會呈現(xiàn)一種共性文化。

今年海信入主科龍前的動蕩中，科龍人才流失率為零。這就證明，大股東的變化并沒有影響人才隊伍的穩(wěn)定。彭玉冰建議，科龍強調(diào)共性文化的建設(shè)走了３年，成熟的公司一定要建立固定的、呈共性的文化體系。

中小企業(yè)要建立“和合”文化

佛山中小企業(yè)多，轉(zhuǎn)制企業(yè)也不在少數(shù)，如何在轉(zhuǎn)制企業(yè)中建立企業(yè)文化，中小企業(yè)有沒有必要打造企業(yè)文化也是最多企業(yè)家關(guān)心的“疑點”。

國星光電副總經(jīng)理余彬海表示，當(dāng)初選擇國星光電就是看中這間轉(zhuǎn)制公司企業(yè)文化的魅力，領(lǐng)導(dǎo)賦予這個瀕臨倒閉的企業(yè)希望。他說，建立企業(yè)文化是“嘗試”的過程，而轉(zhuǎn)制企業(yè)尤其要以“和、合”為重。第一個“和”是和諧，第二個“合”是合作。在國星光電，很多老員工不因改制而下崗，他們還每年選十名職工，實行“貨幣分房”政策。

余彬海說，不論企業(yè)大小，企業(yè)文化都有必要建立，關(guān)鍵在于找到合適發(fā)展、看得見的企業(yè)文化。

第二篇：企業(yè)文化就是老板文化嗎

企業(yè)文化就是老板文化嗎

日前，泉州某企業(yè)總經(jīng)理助理張先生向記者抱怨說，工作真郁悶，一點干勁都沒有，老板高高在上，員工跟他提意見他也是從來不采納，什么事情都是老板一個人說了算，在這里工作除了工資高外，找不到可以吸引自己的地方。張先生說：“在我們這里，企業(yè)文化其實就是老板的文化！”

據(jù)了解，張先生的煩惱正好反映了泉州部分企業(yè)管理者的困惑。

那么，到底什么是企業(yè)文化？怎樣才能做好企業(yè)文化？日前，記者就此對喬丹（中國）有限公司、利郎（福建）時裝有限公司、勁霸有限公司以及福建泉州南星大理石有限公司等泉州幾家較有名的企業(yè)進(jìn)行了采訪。

企業(yè)文化如水穿石

記者在采訪過程中發(fā)現(xiàn)，不同的企業(yè)對于企業(yè)文化的理解也不同。

在喬丹（中國）有限公司人事部經(jīng)理范金興看來，企業(yè)文化不僅形似水：不具有強制性，但從長期而言，它卻有水滴石穿的作用。而且，它的作用也像水，無處不在，用的時候不覺得多么重要，但離開了水你卻無法生存。水能載舟亦能覆舟，用好它能使企業(yè)長期繁榮，否則企業(yè)也逃脫不了短命的下場。利朗（福建）時裝有限公司負(fù)責(zé)企業(yè)文化的袁引認(rèn)為，企業(yè)文化就是企業(yè)的共同理想、共同目標(biāo)，以及全體員工的使命感、歸屬感、員工的綜合素質(zhì)；同時，還包括企業(yè)的管理、企業(yè)的理念以及企業(yè)的精神等等。而福建泉州南星大理石有限公司總經(jīng)理助理馬多坤則認(rèn)為，從管理的角度來看，企業(yè)文化也是企業(yè)管理的一部分，而豐富員工業(yè)余生活只是企業(yè)文化的一部分而已。而勁霸總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人吳鋒則提出，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認(rèn)同。因此，勁霸提出了“人是企業(yè)最寶貴的財富，互相尊重可以促進(jìn)企業(yè)共同發(fā)展”的以人為本的理念。吳先生說，人管人氣死人，員工不好管，人去改變環(huán)境很難，要用環(huán)境來改變?nèi)耍闷髽I(yè)的大環(huán)境來感染每個員工——比如每個員工都佩戴廠牌，你一個人沒佩戴，你也會覺得不好意思，而這種大環(huán)境就是企業(yè)文化。

不同文化同樣的關(guān)懷

記者在利朗和喬丹采訪中發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)都設(shè)立了總經(jīng)理意見箱。利郎的袁引告訴記者，現(xiàn)在泉州很多企業(yè)都有這種設(shè)置，員工有什么意見和建議，可以直接給領(lǐng)導(dǎo)寫信。

而勁霸則建立了企業(yè)文化論壇網(wǎng)站，每個月月末在文化活動中心舉行論壇，員工可以踴躍發(fā)言，發(fā)表自己的看法以及自己一周來的心得體會等等，該企業(yè)總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人吳鋒告訴記者，這樣做是為了讓基層工人和管理人員達(dá)到一種互動，讓員工有一種主人翁的精神。此外，記者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)還設(shè)有文化活動中心。比如喬丹，該公司不僅有文化活動中心，還有專門的KTV活動室，每周周末對外開放，員工忙了一周后，可以得到很好的放松。而如果近期有什么電影大片的話，企業(yè)還會組織員工看投影。

為了增強企業(yè)的凝聚力，一些企業(yè)還譜寫了自己的企業(yè)之歌，如勁霸就擁有自己的《勁霸之歌》，每天各部門開早會公司都會要求員工唱《勁霸之歌》。同時，很多企業(yè)還創(chuàng)辦了自己的雜志、周報。比如，利朗有《利朗人》雜志。而勁霸也有自己的《鋒線》周報，每位員工都可以為企業(yè)的刊物撰稿，稿件如果被錄用了，作者將獲得一張一定金額的免費購物券，并有一定的稿酬。員工可以持購物券到企業(yè)內(nèi)部的服裝展廳選購衣服。

此外，一些企業(yè)文化比較濃郁的泉州企業(yè)，還會每個月為本企業(yè)該月份生日的員工開Party，每位當(dāng)月生日的員工都可以得到一份小禮物。此外，有的企業(yè)為了激勵員工，每年還會選派比較優(yōu)秀的員工參加國內(nèi)的免費旅游。比如，喬丹和利朗每年就舉辦3至４次的全國游，作為優(yōu)秀員工的福利。

員工青睞企業(yè)也受益

記者隨機對這些企業(yè)的一些員工進(jìn)行了采訪，他們均表示很喜歡公司舉辦的一些業(yè)余活動。在他們看來，周末舉辦活動一來身心可以得到放松，二來不僅可以豐富業(yè)余生活，還能促進(jìn)同事以及上下屬之間的溝通、交流。

喬丹的員工小劉是一位剛來不久的新員工。據(jù)她說，剛進(jìn)入一個新公司時，面對一個陌生的環(huán)境，還真擔(dān)心自己不能很快地融入。但是，到這里才知道自己的擔(dān)心是多余的。剛進(jìn)企業(yè)，主管就帶她在廠區(qū)到處逛，讓她了解企業(yè)，以及對自己未來工作崗位的工作職責(zé)。此后的幾天，她忙著崗前培訓(xùn)，到了周末，小劉又參加了公司舉辦的活動，認(rèn)識了不少同事，交了不少好朋友。濃郁的企業(yè)文化氛圍讓她很快地適應(yīng)了這個新環(huán)境。

而談到企業(yè)創(chuàng)辦內(nèi)刊時，很多員工表示內(nèi)刊可以讓自己對企業(yè)更加了解，至于那些喜歡文學(xué)的員工，內(nèi)刊也給他們提供了一個很好的發(fā)揮才能的舞臺。

在利郎，記者碰到了員工小王，小王曾是位失足青年。剛進(jìn)企業(yè)時，他很自悲、很消極，總覺得做事特別浮躁。后來，人力資源部負(fù)責(zé)人知道這個情況后，經(jīng)常找他聊天、溝通，并在小王生日時，帶他參加本月員工的生日Party，給他送上一份小禮物。在企業(yè)文化的感染下，小王現(xiàn)在性格越來越開朗，工作越來越腳踏實地了。

當(dāng)然，好的企業(yè)文化受到員工青睞，企業(yè)也受益不小。據(jù)喬丹人事部經(jīng)理范金興介紹，喬丹設(shè)立了意見箱后，一位員工提出了企業(yè)把加工剩下的邊角料扔了太可惜，這些邊角料可以回收，用于加工企業(yè)的商標(biāo)。后來，公司采納了他的建議，一年下來省下好幾萬元，而這位員工也得到了相應(yīng)獎勵。

第三篇：企業(yè)文化與老板文化

考試形式：寫作小論文

題目：企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系探討 要求：

1、認(rèn)真閱讀教材的相關(guān)內(nèi)容與推薦的參考書籍、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的有關(guān)內(nèi)容。

2、根據(jù)課堂講授與其他資料的內(nèi)容進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出自己的看法。

3、結(jié)合企業(yè)文化教學(xué)實踐活動的內(nèi)容和你了解的其他企業(yè)關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的有關(guān)情況，對自己的觀點進(jìn)行有理有據(jù)的論證。

4、結(jié)構(gòu)要清晰，有一定的邏輯性。

5、借鑒的材料一定要為自己的觀點服務(wù)。注意用借鑒的材料來進(jìn)行分析，論證自己的觀點。

6、用的觀點與材料一定要注明出處。并注意與自己的觀點的聯(lián)系。對直接引文，加腳注；對非直接引文，以請用參考資料的形式注明。

7、正文前應(yīng)列出。提綱（題目、標(biāo)題、主要論點、主要論據(jù)）。至少應(yīng)覆蓋三層標(biāo)題，對對策建議、解決辦法等還應(yīng)在相應(yīng)標(biāo)題下列出。

8、正文的字?jǐn)?shù)不少于3000。

企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系探討

【標(biāo)題】

企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系探討 【主要論點】

企業(yè)文化不等同于老板文化 【主要論據(jù)】

1.企業(yè)文化發(fā)源于老板文化

2.在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化有待于發(fā)展成為成熟的企業(yè)文化 3.在企業(yè)成熟期，企業(yè)文化將取代老板文化，成為企業(yè)的靈魂

【正文】

企業(yè)的成長過程是許多對立事物不斷較量的歷史，例如獨裁與分權(quán)、保守與冒進(jìn)、一元與多元。從某種意義上說，企業(yè)的發(fā)展就是一部斗爭史。企業(yè)文化的形成也是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)各種力量不斷斗爭的結(jié)果，其中老板文化曾經(jīng)是企業(yè)文化最親密戰(zhàn)友，而后又變成最頑固的敵人。

所謂企業(yè)文化，是存在于每一個企業(yè)之中，企業(yè)共同遵照的價值觀、信念和行為方式。所謂老板文化，是企業(yè)創(chuàng)造者個人經(jīng)營企業(yè)的文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

企業(yè)文化存在于每一個企業(yè)之中，它是企業(yè)共同遵守的價值觀、信念和行為方式。老板文化是企業(yè)原創(chuàng)者個人經(jīng)營企業(yè)的文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化形成與企業(yè)原創(chuàng)者的文化理念是緊密相連的。

企業(yè)文化就是老板文化了嗎？我認(rèn)為不是。

一、企業(yè)文化與老板文化的差異企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，在企業(yè)的管理活動中形成的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)財富的總和。它以企業(yè)價值觀為核心，包括企業(yè)的信仰、觀念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為等。企業(yè)文化的形成有賴于社會整體文化的特質(zhì)和要求，也體現(xiàn)了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想則是企業(yè)文化區(qū)別于一般“文化現(xiàn)象”的本質(zhì)特性。老板文化則是一種獨特的企業(yè)文化現(xiàn)象，是企業(yè)管理者的人格、創(chuàng)新精神、事業(yè)心、責(zé)任感及其所信奉的管理觀念和方式、管理規(guī)律、管理規(guī)范等的綜合體，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和決定性力量。由上述定義可見，研究企業(yè)文化，必須重視老板文化。老板文化是影響企業(yè)經(jīng)濟增長的最重要的非經(jīng)濟因素。企業(yè)文化是一個不斷創(chuàng)新不斷發(fā)展的體系，其中老板的創(chuàng)新精神和非凡才能是推動企業(yè)文化發(fā)展的核心力量。

二、企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系

1、老板文化是企業(yè)文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設(shè)中他擔(dān)當(dāng)了什么角色？張瑞敏回答說他擔(dān)當(dāng)了兩個角色：一個是設(shè)計師，一個是牧師。也就是說，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)家要設(shè)計企業(yè)文化的主導(dǎo)思想和建設(shè)方案；當(dāng)然，還要對所提倡的文化精神進(jìn)行大力的宣傳、鼓動和灌輸。張瑞敏喜歡研究毛澤東，鉆研老子、孔子和孫子，同時善于借鑒西方優(yōu)秀企業(yè)家的管理智慧，在不斷的學(xué)習(xí)與感悟中形成了自己獨特的思想文化。譬如他的“激活休克魚”思想、“賽馬不相馬”思想、“東方亮了，再亮西方”的思想等，都獨具一格。正是張瑞敏在海爾發(fā)展過程運籌帷幄的思想謀略，指引著海爾健康強勁的發(fā)展。

1．企業(yè)文化發(fā)源于老板文化

當(dāng)今中國小企業(yè)的原創(chuàng)者（老板），大多白手起家，運用個人的經(jīng)營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創(chuàng)立了企業(yè)。他們創(chuàng)造一個企業(yè)的過程就如同一位母親孕育撫養(yǎng)一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業(yè)傾注了大量的心血，他們的人生思想、經(jīng)營理念、文化價值觀與他們的企業(yè)溶為一體，滲透到了企業(yè)的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業(yè)文化的全部。但是，這一階段的企業(yè)文化是不健全不完備的。對于“企業(yè)是什么？企業(yè)要做什么？企業(yè)要成為什么？企業(yè)的社會責(zé)任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業(yè)缺乏長期戰(zhàn)略計劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業(yè)運作的靈魂。

例如，松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創(chuàng)辦之初，整個公司的企業(yè)文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業(yè)經(jīng)營之中，他認(rèn)為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業(yè)，而生產(chǎn)就是企業(yè)的使命。此時松下公司的企業(yè)文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領(lǐng)導(dǎo)、指引員工；每年的新年在佛堂里祈禱企業(yè)這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業(yè)、員工一切順利，這種修佛的思想被應(yīng)用到企業(yè)日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業(yè)，心甘情愿地拼命工作，創(chuàng)造了松下公司的奇跡。

2．在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化有待于發(fā)展成為成熟的企業(yè)文化

企業(yè)文化并不是一成不變的，而應(yīng)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)展和完善。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)原創(chuàng)者（老板）的經(jīng)營思想、文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及隨后建立起來的有關(guān)制度和工作程序，提供了這個企業(yè)獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業(yè)創(chuàng)業(yè)的條件為基礎(chǔ)的，隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應(yīng)，如果繼續(xù)用老板文化來規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)，必將導(dǎo)致企業(yè)的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業(yè)發(fā)展壯大階段，需要企業(yè)揚棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業(yè)文化。

同樣以松下公司為例，松下公司在發(fā)展過程中，也逐漸發(fā)現(xiàn)單純的佛教精神無法管理一個規(guī)模巨大的現(xiàn)代企業(yè)，松下幸之助先生果斷地?fù)P棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內(nèi)涵，使松下公司的老板文化發(fā)展成為成熟完整的企業(yè)文化。

松下幸之助先生強化了企業(yè)命運共同體建設(shè)，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養(yǎng)人才作為重點，強調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品。”他還注重不斷豐富企業(yè)口號的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)、公布。公司有總口號，各事業(yè)部、分廠有各自獨特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標(biāo)、行為方式和道德觀。

3．在企業(yè)成熟期，企業(yè)文化將取代老板文化，成為企業(yè)的靈魂

在企業(yè)創(chuàng)立初期，老板文化是企業(yè)文化的全部；在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化與企業(yè)文化共存，老板文化通過揚棄有待于發(fā)展成為企業(yè)文化；在企業(yè)的成熟期，一個成熟的企業(yè)文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經(jīng)不復(fù)存在，企業(yè)文化成為了企業(yè)內(nèi)部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

20世紀(jì)30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業(yè)文化之中，其積極成分構(gòu)成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構(gòu)筑了松下文化的精髓——順應(yīng)同化、團(tuán)結(jié)合作、追求進(jìn)步、促進(jìn)社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經(jīng)退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業(yè)文化。

可見，企業(yè)家總是處于企業(yè)核心的地位，這決定了其個人意志、精神、道德、風(fēng)格等文化因素在企業(yè)中備受矚目，更易于得到員工的廣泛認(rèn)同和傳播，并形成自覺追隨，以至于企業(yè)的最高目標(biāo)和宗旨、企業(yè)價值觀、企業(yè)的作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度都深深地打上了企業(yè)家的個人烙印。

2、企業(yè)文化是老板文化的延伸和發(fā)展。企業(yè)文化實際上是企業(yè)家從老板文化出發(fā)，在企業(yè)管理中不斷地從實踐上升到理性認(rèn)識，創(chuàng)新發(fā)展更高層次的文化，并以其指導(dǎo)企業(yè)管理的文化現(xiàn)象。最開始的海爾并沒有今天“追求卓越，敬業(yè)報國”的宏大精神，而是面對內(nèi)部管理松弛的現(xiàn)狀，為求企業(yè)的生存而掙扎。張瑞敏通過“砸冰箱”事件使海爾職工樹立起了“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的觀念，以此為開端狠抓管理制度建設(shè)和產(chǎn)品質(zhì)量控制，使海爾邁上了飛速發(fā)展之路?？梢姡习逦幕推髽I(yè)文化是兩個不同的概念，如何實現(xiàn)老板文化與企業(yè)文化的有效結(jié)合及相互促進(jìn)，建立強有力的企業(yè)文化，應(yīng)成為企業(yè)家們在管理實踐中必須面對的重要工作。當(dāng)然，目標(biāo)的達(dá)成，要靠企業(yè)全體成員的共同努力。

第四篇：老板文化能變身為企業(yè)文化嗎

“老板文化”能變身為企業(yè)文化嗎？

齊善鴻

2012-7-31 11:04:56 來源：《中外管理》2012年第7期

企業(yè)是由一群人集合形成的一種組織，而人又是靈與肉的結(jié)合體。因此，人是構(gòu)成企業(yè)最重要的部分，文化又是決定人最具決定性的力量。文化如同人的心靈，沒有文化的企業(yè)如同一個沒有心靈的人；一個文化有問題的企業(yè)就如同一個精神上出了問題的人。如果沒有心靈只有欲望，這該是一群什么樣的人呢？若是遇到這樣的一群人，又該用什么方法來管理呢？

企業(yè)文化，通俗來講就是一群人借助于企業(yè)這個工作的平臺，通過一種群體精神生活的過程找到一個共同的心靈歸屬和精神家園。如果沒有健康、高尚的心靈生活，只有簡單的利益交換，企業(yè)中人的原始貪欲就會被激發(fā)。沒有精神的有效制導(dǎo)，被欲望牽引的一群“生物”如同一群饑不擇食的動物，唯利是圖、不擇手段，最終還能夠成就事業(yè)嗎？

比如，我接觸的一位金融企業(yè)老板就有這樣的苦惱：“管理真是難做?。⊥饨缍颊f我們俗氣，只知鉆營，可我們又有什么辦法呢？”金融行業(yè)的特點就是整天跟錢打交道。心里想的、手上做的、嘴上說的，就連做夢都是錢；老板盯的只有指標(biāo)和業(yè)績，獎懲措施等刺激方式也是用錢來搞定?，F(xiàn)在市場競爭越來越激烈，競爭對手開個高價，人才就都跑了！培養(yǎng)人多不容易啊，可用錢又無法留住人。

其實，這種困惑不僅集中在金融類企業(yè)。金錢只是工具，幸福生活才是人生奮斗的真正目標(biāo)。而經(jīng)營企業(yè)與做人一樣，一旦把逐利當(dāng)做惟一的奮斗目標(biāo)，包括老板在內(nèi)的員工幸福感與價值感也會隨之丟失。

健康高尚的企業(yè)文化能夠把問題人改變成卓越人，不健康的文化也會把正常的人變成問題人。毋庸置疑，企業(yè)文化的作用不是簡單地服務(wù)于企業(yè)管理的效率需求，它更重要的功能是作為社會文化的一個輔助手段，服務(wù)于人的健康發(fā)展和幸福生活。

那些令員工苦惱的“老板文化”

一直以來，我們說，企業(yè)文化就是“老板文化”?！袄习逦幕钡拇嬖诋?dāng)然有其合理性。一些企業(yè)之所以能夠度過創(chuàng)業(yè)的艱難期慢慢成長壯大，與老板的能力是分不開的，隨之形成的企業(yè)文化也必然會受到老板的影響，很多規(guī)章制度甚至直接出自領(lǐng)導(dǎo)的想法。在企業(yè)初創(chuàng)的艱難期，往往正是這種無畏的披荊斬棘的文化力量讓老板帶著自己的弟兄們打拼出了一片天地。所以，企業(yè)在這樣的階段形成強勢的“老板文化”也符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律。

問題是，企業(yè)要成長、要發(fā)展，這樣強勢的“老板文化”能夠持續(xù)下去嗎？這樣的文化能幫助企業(yè)實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)嗎？

舉一個我接觸的例子，有一個學(xué)哲學(xué)出身的企業(yè)老板，自己還出了一本關(guān)于人生哲學(xué)的書。這個老板覺得自己書中的想法很有道理，于是，就要求員工把這些文字都背下來，而且還要考試。他相信這些書上的道理一定可以讓員工的思想有重大的提升和進(jìn)步。但是，員工們勞累一天后還要去背誦這些他們根本無法理解的文字，個個苦不堪言。

這個老板的哲學(xué)修養(yǎng)也許是很不錯的，但作為普通的員工實難達(dá)到這樣的高度。況且，一般規(guī)律是，人們喜歡一個道理，就比較容易接受，反之則拒斥。這個老板的初衷是好的，希望員工迅速成長，但他卻用了非哲學(xué)的方式來貫徹哲學(xué)，他不是想辦法搭建階梯讓員工一步步走上去，而是橫空用了根繩子把人硬生生地吊了起來。這種“強按牛頭”的做法不僅難有收效，相反，倒是激起了員工的反感。最終，在眾怒之下，老板只好無奈地收了場。

還有一個軍人出身的老板，他把軍隊的文化、紀(jì)律、訓(xùn)練方法都搬進(jìn)了企業(yè)。常人都知道，軍隊是特殊的組織，是用來對抗敵人的國家機器；軍人是特種職業(yè)，不僅要經(jīng)過層層篩選，還要經(jīng)受特殊的身心訓(xùn)練，才能夠達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)和軍隊并不完全一樣。企業(yè)的目標(biāo)要內(nèi)外共存共贏，戰(zhàn)爭雙方卻是你死我活；戰(zhàn)爭狀態(tài)是非正常狀態(tài)，身處其中的人要承受極度的身心壓力，而企業(yè)的經(jīng)營則是在正常生活形態(tài)下進(jìn)行的，既需要緊張，也需要寬松與和諧。

一般來說，擁有“軍隊文化”的企業(yè)在外人看來是井井有條的，員工的紀(jì)律性、行動力都很出色。但身處其中的人卻痛苦無比，一些員工由于無法長期承受這樣的緊張和壓力，有的選擇了跳槽，個別的人甚至選擇了自殺。

前述兩種“老板文化”，只是中國萬千“老板文化”的代表，雖然“老板文化”經(jīng)過時間的磨礪和嬗變，是有望成為企業(yè)文化精髓的，但如前述案例中老板借助其權(quán)力或影響力硬性向組織推崇其個性文化，結(jié)果只能適得其反。

強勢“老板文化”是如何造就的？

其實，從老板的角度看，強勢“老板文化”的出現(xiàn)不難理解。

很多老板用盡渾身解數(shù)想把企業(yè)做大做強，當(dāng)看到員工做事不認(rèn)真、執(zhí)行力不強、不敬業(yè)時，很著急。但那么多的員工、那么多的問題，一個個地去說也說不完，干脆就用強勢的文化推進(jìn)文化建設(shè)，用一個自己認(rèn)為最好的文化理念去強制灌輸，否則還能怎么辦？時間就是效益，企業(yè)耗不起啊！

老板們面臨的壓力是實實在在的，老板們這樣的想法和不得已也是可以理解的?？墒?，現(xiàn)實中，這樣的企業(yè)員工流動率往往很高。留下來的員工即使收入不錯，也是痛并工作著，因為承受的那種帶有強制性的壓力太大。

有的老板辯解說：“是他們（員工）不給力，要是跟我時間久了，一定會有出息，就算有一天他們換到了別家企業(yè)，一定能有發(fā)展。”然而，這樣的老板并不知道，在一個“強勢老板文化”控制的環(huán)境中，員工能學(xué)到的要么是順從、要么也是“強制”，即使到別的企業(yè)去了，可能也只會繼續(xù)復(fù)制那種曾經(jīng)讓他們十分痛苦的“強制”，或者，在使用這種方法制造了自己無法化解的對抗中落荒而逃。

企業(yè)文化絕非某個人的文化

實際上，老板文化所反映的只是老板個人的想法，即使老板一個人再有能力也無法替代眾人的力量。眾志成城，衡量一個老板是否有能力，要看他能否帶出一支同心同德、朝氣蓬勃的隊伍。如果老板自己總是斗志昂揚，部下卻無精打采，這樣的老板充其量算是“個人英雄”，但絕對算不上是稱職和出色的領(lǐng)導(dǎo)人。

歸根結(jié)底，企業(yè)文化不是某個人的文化，而是全體員工都認(rèn)同的文化。因為有共同的價值觀和人生追求，大家才能匯聚成一股強大的力量，企業(yè)也才會擁有一個強大的靈魂。這自然就要融入大家的智慧，要“從群眾中來，再到群眾中去”，這是企業(yè)文化兩個極其重要的屬性——“契約性”和“根生性”。

契約性，即企業(yè)文化要成為大家共同認(rèn)可和集體承諾的思想與精神的“契約”。假如企業(yè)文化是被強制接受的，員工們就如同簽署了“賣身契”，只會讓當(dāng)事人感到恥辱和壓抑。

根生性，即企業(yè)文化要在所有的員工中凝練形成，融匯員工優(yōu)秀的美德和智慧，讓員工在形成的企業(yè)文化中看到自己的影子。當(dāng)員工自己優(yōu)秀的品質(zhì)被認(rèn)可，就會對這個自己的文化產(chǎn)生親切感與認(rèn)同感，并自動地生出責(zé)任感。老板們都希望員工愛自己的企業(yè)，這就需要讓員工找到企業(yè)主人的感覺；讓員工與企業(yè)成為生命的連接體、共同體；讓員工從企業(yè)的發(fā)展歷程中看到自己的勞動成果和人生價值的提升。

老板搭臺，眾人唱戲

當(dāng)然，在老板的個人文化中，常常包含著一些非常優(yōu)秀的文化因子。毫無疑問，企業(yè)文化中也應(yīng)該融入老板個人的文化。但人的自主性決定了被強制接受的東西即使是好的也會遭到內(nèi)心的非理性抵抗。因此，文化建設(shè)就必須遵循文化自身的生成規(guī)律。老板若想讓自己的文化也成為企業(yè)文化的一部分，首先就要放棄自己的急躁和強勢，與員工們平等地共同建設(shè)大家的文化。

歷史上成就豐功偉業(yè)的領(lǐng)袖們早就總結(jié)出了成功最重要的真理：“群眾才是真正的英雄！”

人的日常認(rèn)知都是有選擇性的，一般只會選擇自己心中熟悉或重視的部分，選擇的結(jié)果也就反映了認(rèn)知者的內(nèi)心狀態(tài)，這是心靈的規(guī)律。如果老板總是看到員工消極、卑劣的一面，多半說明他自己的內(nèi)心也被這樣的力量充斥；若總能發(fā)現(xiàn)員工積極、高尚的一面，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心也是積極和陽光的，也只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)者才會集成眾人的智慧，創(chuàng)立一個優(yōu)秀的企業(yè)文化。

在員工現(xiàn)有文化中存在優(yōu)秀的文化成分，領(lǐng)導(dǎo)者只需發(fā)動大家、集思廣益，充分收集和討論，分成小組做成不同的方案展開文化建設(shè)的競賽，就可以調(diào)動員工建設(shè)自己文化的積極性。然后，再通過整合性的文化競賽，讓不同組的員工去學(xué)習(xí)和整合其它小組的優(yōu)秀部分，最終形成整體的方案，一個企業(yè)的文化也就初具雛形了。在此基礎(chǔ)上，吸取有經(jīng)驗的專家的意見、跟進(jìn)企業(yè)文化理論的最新進(jìn)展、整合其它企業(yè)的優(yōu)秀文化，再做進(jìn)一步提升。這個階段完成后，企業(yè)文化的基本內(nèi)容就已成型。這時，就可以組織全體人員對自己制定的包含著自己思想和美德的文化進(jìn)行集體簽署和共同承諾，一個企業(yè)的集體人格就樹立起來了。

基本方案一旦成型，就要開展階段性的演講比賽，通過結(jié)合自己的工作談體會、找差距、定目標(biāo)等具體活動，在持續(xù)實踐的基礎(chǔ)上將更好的想法和做法吸納到已有的文化體系中來，及時升級進(jìn)化，一個企業(yè)的文化就進(jìn)入了健康發(fā)展的軌道。

老板搭臺，眾人唱戲。企業(yè)文化在眾人的心中生根、在眾人的口中傳誦、在眾人的行動中實踐；企業(yè)在眾人的創(chuàng)造中進(jìn)步、在眾人的推動中發(fā)展。此時，老板還需刻意去提倡、彰顯自己的個人文化嗎？還需費盡心機，用一個人的力量苦苦撐起企業(yè)的全部重量嗎？

（作者系南開大學(xué)企業(yè)文化研究中心主任）

第五篇：老板的文化就是企業(yè)文化的上限嗎

老板的文化就是企業(yè)文化的上限嗎

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在網(wǎng)上看到一家企業(yè)內(nèi)部的一些照片，在一個臺階上，幾乎兩步就寫一標(biāo)語：“錯誤并不可怕，可怕的是一再犯同樣的錯誤”，“機會總是留給有準(zhǔn)備的人”，“走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律”。曾經(jīng)有記者問該企業(yè)負(fù)責(zé)人：“你們的核心競爭力是什么？”負(fù)責(zé)人回答：（“我們）最強的核心競爭力應(yīng)該是企業(yè)文化。（我們）贏在企業(yè)文化?！?2000年，該負(fù)責(zé)人還寫了文章預(yù)言：21世紀(jì)的企業(yè)爭霸，最終將歸結(jié)為企業(yè)文化的競爭。

照說，這是一家有著鮮明“企業(yè)文化”的企業(yè)，管理應(yīng)該比較人性些?？墒沁@樣的企業(yè)里，為何近期頻發(fā)員工極端事件？

另外一家“犯事”的山木教育集團(tuán)，也是很有“企業(yè)文化”的。這個公司有基本法。可能是當(dāng)初受華為《基本法》的影響，很多私企（尤其是在深圳）很好這一口，一個個搞“基本法”?？墒侨A為的經(jīng)驗，未必就可以復(fù)制。于是乎這些山寨版基本法，大半是根據(jù)“總裁”個人的“口諭”編造而來。山木公司有《羊羔跪乳》這類“經(jīng)典”文本，里面有：“前有羊羔為我?guī)?，后有總裁為我范；我輩再不思報恩，豈不愧對山木人?！?結(jié)果這個企業(yè)大家日前因涉嫌強奸被拘。

這些結(jié)果，涉及社會大環(huán)境方面的原因，這方面輿論討論甚眾，但企業(yè)家也難辭其咎。不良的企業(yè)文化與企業(yè)主行為、員工體驗，都是相互關(guān)聯(lián)的。

企業(yè)發(fā)展了，勢必會去總結(jié)一些共同的信念、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、目標(biāo)、價值觀、行為、工作語言，或者用西方企業(yè)里對于企業(yè)文化的常見定義：“我們的做事方式?！?這一切都不是什么壞事，前IBM首席執(zhí)行長郭士納曾稱，他在IBM學(xué)到的東西是：文化就是一切。

那么為什么很多民企的企業(yè)文化，最終走向了邪路呢？

最大的問題是老板往往會成為企業(yè)文化的上限。一個民企的文化，往往就是老板的文化。老板本來是生意人，未必具有建造企業(yè)文化所需的“文化”，這也不是什么壞事，不是所有人都必須去仰望星空?？墒瞧髽I(yè)做大了，他突然忘了自己的根本，也在“合理化”的思維下，以為一定是有什么文化，推動了自己的成功，所以需要總結(jié)出來，讓世人知道，以發(fā)揚光大。于是他將自己個人閱歷中的一些感悟，三條兩條地提煉出來，然后不斷放大，變成企業(yè)文化。這也是作洗腦用，要員工去信，便于管理。還有民企老板做生意做得好好的，不服氣，文化也要通吃，于是要出詩集、文集下發(fā)，看得員工痛不欲生。在中國做個企業(yè)主，至少在自己的小天地內(nèi)，那也就跟一土皇帝似的，可以呼風(fēng)喚雨，他要總結(jié)一套自己的“主體思想”來，員工也只能接受。所以你看到的一些退伍軍人做的企業(yè)，把企業(yè)變得軍事化，銷

售隊伍都成了“野戰(zhàn)軍”。教師做出來的企業(yè)，恨不得把學(xué)校的一套照搬過來。為什么就不肯像一企業(yè)家一樣做企業(yè)呢？

另外一個問題其實與上面的問題相關(guān)，也就是企業(yè)文化根基太淺。一個人的才智終歸有限，如果文化是一個人整出來的，風(fēng)險會很大，因為這等于是放棄活水不用，去用死水。企業(yè)主做生意擅長，其他的東西未必就擅長。有時候一闖進(jìn)文化里，就是帶著毒素進(jìn)來，到哪里哪里寸草不生，只?？斩吹目谔?，劣幣驅(qū)逐良幣。大家本來或許都挺有文化的，經(jīng)過他企業(yè)文化一整，全沒文化了。什么叫活水呢？我想企業(yè)老板自己安分守己一點反倒好了。他們可以退一步，謙卑一點，不把自己的意志當(dāng)成企業(yè)的意志，承認(rèn)個人的不足，反有利于企業(yè)的文化?，F(xiàn)在我們用“儒商”一詞，純屬修辭上的通貨膨脹，但凡讀過點書的人都被稱作儒商。過去真正意義上的儒商，扎根于儒家的優(yōu)良傳統(tǒng)，比如徽商，很多是頗有文化根底，且重視文化，重視興資辦學(xué)，“十戶之村，不廢誦讀”。在商業(yè)行為上，講究商業(yè)道德，提倡以誠待人，以信接物，義利兼顧。而在歐美，資本主義的發(fā)展，和新教倫理潛移默化的影響有關(guān)，大家是把做生意的道理，建立在一個維系了幾千年的基督教文化里，所以樹大根深，枝繁葉茂。

第三個問題是文化太“內(nèi)向”了。宋山木的公司里有種種禮儀，如“貴賓禮儀”、“中餐禮儀”、“行走禮儀”，樣樣都有詳細(xì)規(guī)定，問題是這些都是它的內(nèi)部禮儀。而今的人，還有多少是“組織人”？人有社會需要，有家人朋友，他不完全是你工廠機器上的一個螺絲釘，不是你效率改進(jìn)圖表中的一個環(huán)節(jié)。現(xiàn)在好多企業(yè)太刻薄，恨不得將一個人當(dāng)兩個人使，發(fā)半個人的工資。加班加班再加班，說“血汗工廠”，也真不是有人要對某些企業(yè)妖魔化。為什么不把眼界打開一點，看看員工的“社會人”、“家庭人”的一面呢？

我自己分別在民營企業(yè)和外企都做過，一個深切感受是，民營企業(yè)的文化建設(shè)，很多時候基本上是自己關(guān)起門在自以為是地瞎整。為什么不打開視野，跟別人去切磋切磋，甚至找個外面的人來換下思維呢？

一個企業(yè)，健康的企業(yè)文化一定是要有的。問題是很多企業(yè)的文化建設(shè)簡直是走火入魔，成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自我膨脹。我相信，真正做得好的文化，一定是融入到待人接物里了，春風(fēng)化雨，而不只是寫在臺階上讓人壓抑。民企在中國發(fā)展也大不易，它們創(chuàng)造了很多就業(yè)機會，也在積極參與社會的改造，衷心希望它們能夠健康發(fā)展，少在企業(yè)文化里頭造個瓶頸出來，將自己困住。