第一篇:民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題(doc 9)
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民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
一、對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠
一般地說(shuō),民企老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些民企老總們看來(lái),只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng),或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此,在成長(zhǎng)初始階段,相當(dāng)一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。
二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考
在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí),企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性,這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多,更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的海量管理資料下載,僅供學(xué)習(xí)研究之用,嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)(www.china-study.net),專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程與服務(wù)。
滿足,它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下,由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠,甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系緊張。
四、員工的薪酬攀升通道單一
中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚。此意識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上,人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道,必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。
五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊
民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話來(lái)概括,就是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等,就是指薪酬的等級(jí)。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上,一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素,把所有員工劃分為不同的等級(jí),薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是相比之下,目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核,即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作,也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”。
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六、對(duì)管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當(dāng)照應(yīng)
管理幅度與管理半徑是衡量企業(yè)管理水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的管理幅度或管理半徑設(shè)置是否合適,將直接影響到企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率,對(duì)企業(yè)員工的薪酬界定也必然會(huì)產(chǎn)生一定影響。管理幅度或者管理半徑較大的管理結(jié)構(gòu)或管理者,獲得相對(duì)較高的薪酬是必要的。許多民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)于管理幅度和管理半徑設(shè)置不當(dāng),在實(shí)際支付薪酬時(shí)難于作出恰當(dāng)照應(yīng)。
民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因
一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理
民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng),單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期,具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。
當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后,一來(lái)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位,二來(lái)家族繼承人不一定是勝任者,因此無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上,都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員,否則難以應(yīng)付局面。但是,家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入,家族成員也會(huì)千方百計(jì)施出各種伎倆排擠之。
因此,外來(lái)者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起,也就很難形成“命運(yùn)共同體”,難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。
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二、對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足
企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講,一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升;另一方面人力資本的作用越來(lái)越突出,而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位,但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償,在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。
三、將薪酬視為企業(yè)的純支出
不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不了解,現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一,是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán),是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)椋魡T工薪酬水平較高,企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低,節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用,企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工,員工更有實(shí)力加大自我開(kāi)發(fā)力度,這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升,員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的,而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。
四、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”,在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng),規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作,對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”海量管理資料下載,僅供學(xué)習(xí)研究之用,嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)(www.china-study.net),專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程與服務(wù)。
中合情合理。但是,隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇,這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏,亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。
優(yōu)化民企薪酬管理的對(duì)策
一、建立民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制
相對(duì)人力資源,人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性?xún)?nèi)涵。通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益,應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”,轉(zhuǎn)化為股權(quán),按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶,把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。
二、逐步弱化家族式管理
家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo),由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主,業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威,抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇,以血緣關(guān)系為紐帶,形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力,從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后,只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式,實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專(zhuān)業(yè)化,在技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓和管理創(chuàng)新等方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整,那么家族式企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中“長(zhǎng)青長(zhǎng)興”。
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三、以人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)互動(dòng)為中介目標(biāo)
民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展到一定階段后,要想有更為廣闊的發(fā)展空間和前景,首先必須在制度上對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。家族式企業(yè)要取得長(zhǎng)久生存,必須有一場(chǎng)股權(quán)多元化和決策權(quán)利均衡的管理革命,才能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權(quán)和運(yùn)營(yíng)模式。當(dāng)然,對(duì)于國(guó)內(nèi)絕大部分民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),要一步完成這個(gè)質(zhì)的飛躍還不切實(shí)際,而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長(zhǎng)互動(dòng)作為薪酬方案的“中介目標(biāo)”,不失為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)中間途徑。
四、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”
民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,而這種公平理論存在著明顯的缺陷:著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。因此,在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中,必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。
五、導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),海量管理資料下載,僅供學(xué)習(xí)研究之用,嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)(www.china-study.net),專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程與服務(wù)。
設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
六、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括:
1.組織修煉,努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性,積極防止人力資本貶值;
2.營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng),才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地;
3.情感關(guān)注。民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀,老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。
七、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道
民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。如上文所述,民營(yíng)企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道,特別對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(zhǎng)沒(méi)有很大的幫助作用。出于這樣的需要,雙/多階梯制度應(yīng)運(yùn)而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯,除了傳統(tǒng)的管理通道外,另設(shè)幾條技術(shù)通道。
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八、導(dǎo)入更為柔性的薪酬計(jì)量方法
較為柔性的薪酬計(jì)量方法有:
1.薪點(diǎn)制
企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等。
2.計(jì)時(shí)制和計(jì)件制
計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪酬計(jì)量方法,對(duì)于某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效。
3.年薪制
這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法,也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。
4.分紅制
它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計(jì)算方法,但它對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),有時(shí)卻能起到意想不到的效果。
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九、以薪酬系數(shù)為重要的矯正工具
人們常常以為,在一般條件差別不大的情況下,員工的薪酬確定較為簡(jiǎn)單。比如,營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的薪酬,若員工A的銷(xiāo)量是員工B的2倍,則A的提成也應(yīng)當(dāng)是B的2倍。這種簡(jiǎn)單規(guī)則在有些情況下無(wú)疑是正確的。
但是,在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工銷(xiāo)量的所有外在條件不可能全部相同。如果不考慮其他相關(guān)因素的影響,就對(duì)員工的薪酬作如上所述的簡(jiǎn)單界定,必然會(huì)違背公平原則。這就有必要加入一定的系數(shù)作為調(diào)整,而薪酬系數(shù)正是在這種情況下能夠起到協(xié)調(diào)作用的重要的一項(xiàng)矯正工具。
綜上所述,筆者認(rèn)為,民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo),通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣,以此形成推力,促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。
同時(shí),重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬,朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配,通過(guò)人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合,以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下,充分調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性,在民營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量,以效率促發(fā)展求公平,解開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”,實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化,建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng),這是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。
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第二篇:民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
一、對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠
一般地說(shuō),民企老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次--各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些民企老總們看來(lái),只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng),或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此,在成長(zhǎng)初始階段,相當(dāng)一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。
二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考
在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí),企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性,這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多,更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足,它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下,由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠,甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系緊張。
四、員工的薪酬攀升通道單一
中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚。此意識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上,人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道,必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。
五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊
民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話來(lái)概括,就是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等,就是指薪酬的等級(jí)。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上,一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素,把所有員工劃分為不同的等級(jí),薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是相比之下,目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核,即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作,也往往成為“走
過(guò)場(chǎng)”。
六、對(duì)管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當(dāng)照應(yīng)
管理幅度與管理半徑是衡量企業(yè)管理水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的管理幅度或管理半徑設(shè)置是否合適,將直接影響到企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率,對(duì)企業(yè)員工的薪酬界定也必然會(huì)產(chǎn)生一定影響。管理幅度或者管理半徑較大的管理結(jié)構(gòu)或管理者,獲得相對(duì)較高的薪酬是必要的。許多民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)于管理幅度和管理半徑設(shè)置不當(dāng),在實(shí)際支付薪酬時(shí)難于作出恰當(dāng)照應(yīng)。
民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因
一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理
民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng),單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期,具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。
當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后,一來(lái)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位,二來(lái)家族繼承人不一定是勝任者,因此無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上,都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員,否則難以應(yīng)付局面。但是,家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入,家族成員也會(huì)千方百計(jì)施出各種伎倆排擠之。
因此,外來(lái)者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起,也就很難形成“命運(yùn)共同體”,難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。
二、對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足
企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講,一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升;另一方面人力資本的作用越來(lái)越突出,而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位,但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償,在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。
三、將薪酬視為企業(yè)的純支出
不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不了解,現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一,是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán),是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)?,若員工薪酬水平較高,企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低,節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用,企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工,員工更有實(shí)力加大自我開(kāi)發(fā)力度,這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升,員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的,而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。
四、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”,在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng),規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作,對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是,隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇,這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏,亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。
優(yōu)化民企薪酬管理的對(duì)策
一、建立民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制
相對(duì)人力資源,人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性?xún)?nèi)涵。通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益,應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”,轉(zhuǎn)化為股權(quán),按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶,把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。
二、逐步弱化家族式管理
家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo),由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主,業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威,抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇,以血緣關(guān)系為紐帶,形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力,從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后,只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式,實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專(zhuān)業(yè)化,在技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓和管理創(chuàng)新等方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整,那么家族式企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中“長(zhǎng)青長(zhǎng)興”。
三、以人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)互動(dòng)為中介目標(biāo)
民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展到一定階段后,要想有更為廣闊的發(fā)展空間和前景,首先必須在制度上對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。家族式企業(yè)要取得長(zhǎng)久生存,必須有一場(chǎng)股權(quán)多元化和決策權(quán)利均衡的管理革命,才能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權(quán)和運(yùn)營(yíng)模式。當(dāng)然,對(duì)于國(guó)內(nèi)絕大部分民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),要一步完成這個(gè)質(zhì)的飛躍還不切實(shí)際,而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長(zhǎng)互動(dòng)作為薪酬方案的“中介目標(biāo)”,不失為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)中間途徑。
四、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”
民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,而這種公平理論存在著明顯的缺陷:著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序
性公平的概念,認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。因此,在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中,必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。
五、導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
六、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括:
1.組織修煉,努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性,積極防止人力資本貶值;
2.營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng),才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地;
3.情感關(guān)注。民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀,老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。
七、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道
民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。如上文所述,民營(yíng)企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道,特別對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(zhǎng)沒(méi)有很大的幫助作用。出于這樣的需要,雙/多階梯制度應(yīng)運(yùn)而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯,除了傳統(tǒng)的管理通道外,另設(shè)幾條技術(shù)通道。
八、導(dǎo)入更為柔性的薪酬計(jì)量方法
較為柔性的薪酬計(jì)量方法有:
1.薪點(diǎn)制
企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等。
2.計(jì)時(shí)制和計(jì)件制
計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪酬計(jì)量方法,對(duì)于某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效。
3.年薪制
這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法,也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。
4.分紅制
它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計(jì)算方法,但它對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),有時(shí)卻能起到意想不到的效果。
九、以薪酬系數(shù)為重要的矯正工具
人們常常以為,在一般條件差別不大的情況下,員工的薪酬確定較為簡(jiǎn)單。比如,營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的薪酬,若員工A的銷(xiāo)量是員工B的2倍,則A的提成也應(yīng)當(dāng)是B的2倍。這種簡(jiǎn)單規(guī)則在有些情況下無(wú)疑是正確的。
但是,在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工銷(xiāo)量的所有外在條件不可能全部相同。如果不考慮其他相關(guān)因素的影響,就對(duì)員工的薪酬作如上所述的簡(jiǎn)單界定,必然會(huì)違背公平原則。這就有必要加入一定的系數(shù)作為調(diào)整,而薪酬系數(shù)正是在這種情況下能夠起到協(xié)調(diào)作用的重要的一項(xiàng)矯正工具。
綜上所述,筆者認(rèn)為,民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo),通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣,以此形成推力,促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。
同時(shí),重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬,朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配,通過(guò)人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合,以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下,充分調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性,在民營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量,以效率促發(fā)展求公平,解開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”,實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化,建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng),這是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。(王新華、孫劍平)
第三篇:民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討
民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討
時(shí)間:2011-04-21 14:57:09來(lái)源:論文格式作者:秩名
論文導(dǎo)讀:我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中,對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí),但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí),卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí),較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo),而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果;二是程序的公平度,即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。
關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè),薪酬管理,問(wèn)題,對(duì)策
1.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中,對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí),但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí),卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí),較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo),而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。
1.2員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性
在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果;二是程序的公平度,即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)這兩個(gè)方面都較為欠缺。很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系,員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范,使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強(qiáng)烈的,這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的積極性的挫傷,會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至辭職的現(xiàn)象。
1.3忽視了薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的作用
廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權(quán)利;(2較有興趣的工作;(3)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì);(4)多元化的活動(dòng)等。論文發(fā)表。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。前者是員工從工作本身得到的滿足,它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí),客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí),企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。民營(yíng)企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”。
1.4為避免員工之間的薪酬攀比采用模糊薪酬
模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對(duì)立,但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌,使員工有模糊心理和身處局外的感覺(jué),還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為,這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。薪酬制度極為模糊嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則,造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦,極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反,比較公開(kāi)的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息,表明這個(gè)制度是很公平的,這個(gè)組織對(duì)人是信任的,企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。
1.5員工的薪酬晉升渠道不暢
在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下,薪酬的增長(zhǎng)是和職位的晉升相聯(lián)系的。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。這必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上。
2.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析
2.1 民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差
我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代,認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問(wèn)題加以重視,否則很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。
2.2 民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因
我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)的制度建設(shè),缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專(zhuān)行。
2.3.民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)
民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性,但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。
3.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略
3.1導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如,有些企業(yè)將產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén),并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū)。論文發(fā)表。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。
3.2轉(zhuǎn)變觀念,將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度
觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的前提,民營(yíng)企業(yè)要想提高薪酬管理水平,就必須先在觀念上有所突破。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念?,F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng),而是人才的競(jìng)爭(zhēng)與科技競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理在民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中占有極其重要的地位。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資本的作用,考慮人力資本的增值效應(yīng),強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享,讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。
3.3加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則
公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,即個(gè)人可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。論文發(fā)表。但后來(lái)人們研究發(fā)現(xiàn),這種公平理論存在著明顯的缺陷,即:公平理論著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。結(jié)果公平與程序公平相比,結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響,但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。對(duì)于公司的薪酬制定,更多地考慮實(shí)施過(guò)程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。因此,在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中,必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。
3.4加強(qiáng)薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用
企業(yè)管理者意識(shí)到“內(nèi)在薪酬”的存在,認(rèn)識(shí)到“內(nèi)在薪酬”的作用,將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要
包括:組織修煉,努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織,民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性,積極防止人力資本貶值;營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化,只有塑造具有特色的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng),才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地;情感關(guān)注,民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀,老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。
3.5設(shè)置多通道的薪酬晉升機(jī)制
可設(shè)計(jì)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣,員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題,向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享,以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和竟?fàn)幜Α?/p>
綜上所述,民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo),通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣以此形成推力,促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。同時(shí),重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬,朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配,通過(guò)人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合,以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下,充分調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性,在民營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量,以效率促發(fā)展求公平,解開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”,實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理人力資本股權(quán)化,建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng),乃是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。
第四篇:民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策
人力資源論文
民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策
班級(jí):09級(jí)公共管理2班
姓名:黃云振
學(xué)號(hào):109223070228
在現(xiàn)代社會(huì),工資已無(wú)法滿足企業(yè)員工的需求,因此,出現(xiàn)了一個(gè)新詞:薪酬。它不僅僅是指一般意義上的工資,還包含了員工的福利等。因此,處理好薪酬問(wèn)題,能夠在很大程度上調(diào)動(dòng)起員工的積極性。然而,在一些民營(yíng)企業(yè),依舊存在著一些薪酬問(wèn)題。下面就是針對(duì)薪酬問(wèn)題作出的一些分析和提出的一點(diǎn)對(duì)策。
薪酬管理缺乏一定的戰(zhàn)略。在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí),企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略,分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型,在中小民營(yíng)企業(yè)中,他們不知道,如何在企業(yè)發(fā)展的不同,運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。
民營(yíng)企業(yè)忽視了“內(nèi)在薪酬”。薪酬可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬,外在薪酬是明顯的,是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西,而內(nèi)在薪酬則是人們從工作本身中得到的滿足,它一般
無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)的老總只注重考慮外在薪酬,只注重經(jīng)濟(jì)資源的調(diào)節(jié)與消耗,而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下,由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠,甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,導(dǎo)致員工“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù),員工對(duì)企業(yè)的滿意度與勞動(dòng)積極性極低,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。
民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類(lèi)。很多中小民營(yíng)企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。即使員工再努力也無(wú)法由創(chuàng)造的績(jī)效獲得更多福利,這會(huì)使員工的工作積極性大為降低。
薪酬計(jì)量的具體方法陳舊。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪酬等級(jí)制方法。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上,一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素,把所有員工劃分為不同的等級(jí),薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是,目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍然普遍缺乏以績(jī)效考核作為標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生,嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。而在科學(xué)的薪酬管理中,一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”
起來(lái)。
員工的薪酬攀升通道單一。由于中小民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活,所以在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)里面,沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。中國(guó)長(zhǎng)期存在的“官本位”意識(shí),會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。
究其原因,一方面,現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一,是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán),是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志,但這一點(diǎn)卻被民營(yíng)企業(yè)的老總所忽視,不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,卻不愿意提高員工的薪酬水平。孰不知,若員工薪酬水平較高,企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低,節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用,企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工,員工更有實(shí)力加大自我開(kāi)發(fā)力度,這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升,員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。在這種雙贏的局面下,員工在薪酬方面得到滿足,企業(yè)也能從中獲得更大效益。
對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講,一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升;另一方面人力資本的作用越來(lái)越突出,而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位,但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償,在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。
另一方面,是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足的問(wèn)題。
隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)初創(chuàng)時(shí)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,薪酬單一等問(wèn)題被暴露出來(lái)。民營(yíng)企業(yè)老總自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏,亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。
要解決目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的這些問(wèn)題,首先要確立以人為本的觀念,民營(yíng)企業(yè)的管理層應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來(lái)看待企業(yè)的員工,認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用,逐步打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此,在人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程中具體體現(xiàn)出這種觀念,并且在公司的薪酬管理中得到貫徹,通過(guò)規(guī)范、公平的薪酬管理體現(xiàn)出人本管理思想。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬,提高員工的工作滿意度。
其次,將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性,加強(qiáng)對(duì)員工技能的鍛煉,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,積極防止人力資本貶值;營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化,培養(yǎng)好員工之間的感情,提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng),才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地;民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀,讓員工感受到與上級(jí)站在同一立場(chǎng)之上。
第三,民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。為了培養(yǎng)多方面的技術(shù)人才,民營(yíng)企業(yè)可以采取多階梯的制度,創(chuàng)造多種攀升階梯,有
利于保證技術(shù)人員的培養(yǎng)與企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新。
總之,只有搞好薪酬問(wèn)題,帶動(dòng)好員工的積極性,才能從內(nèi)部處理好企業(yè)與員工的關(guān)系,才能使企業(yè)有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
第五篇:民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理
民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理
摘要:薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工,從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用;同時(shí),薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題,它與組織員工的利益密切相關(guān)。
關(guān)鍵詞:薪酬管理優(yōu)化
引言
薪酬既包括物質(zhì)方面的,也包括精神方面的回報(bào),而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。突破傳統(tǒng)的薪金支付方式
任何薪酬福利的設(shè)定,不論是財(cái)務(wù)報(bào)酬還是非財(cái)務(wù)報(bào)酬,作為人力資源管理人,都必須有其對(duì)應(yīng)的激勵(lì)理論作支持。
著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次,其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī),也是激勵(lì)他們工作的因素。人的需求以由低級(jí)到高級(jí)的層次出現(xiàn)的,只有較低層次的需要得到滿足,才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要,因此只有當(dāng)較低層次的需要得到充分的滿足后,后面的需要才具有激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),要針對(duì)不同員工的需求,加入需要重視的激勵(lì)成分,如應(yīng)多些金錢(qián)還是多些挑戰(zhàn)來(lái)提升效應(yīng)。聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合,在企業(yè)成長(zhǎng)階段,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性,著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo),與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn),須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處于衰退階段的企業(yè),恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo),轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn),與此對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平,同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施與成本控制相聯(lián)系,避免提供過(guò)高薪酬。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有:民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性。積極防止人力資本貶值,努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織;營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。使民營(yíng)企業(yè)真正變大變強(qiáng),在競(jìng)爭(zhēng)中,立于不敗之地;情感關(guān)注,老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀。重視程序公平
良好的薪酬制度必須具有公平性,即外部公平性,內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)基本相同,因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似,他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎(jiǎng)酬制度的公平性,企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意:獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo),并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范和依據(jù)。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平,而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時(shí)也要有民主性和透明性。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件,并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。堅(jiān)持以人為本
人本管理理論的要求下,薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn):人的需求是分層次的,要設(shè)法滿足員工的要求;積極主動(dòng)的提高改善員工利益;在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此,要建立以人為本的薪酬制度,必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則,以物
質(zhì)激勵(lì)為核心,注意精神激勵(lì),實(shí)行有效激勵(lì)。薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化
首先明確薪調(diào)查對(duì)象,用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料,保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠,解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次,建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng),解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題??茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素,通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí),民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外,另設(shè)幾條技術(shù)通道。更新薪酬計(jì)量方法
8.1 薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。
8.2 年薪制,這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法,也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。
8.3 分紅制,它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法,但對(duì)民企來(lái)說(shuō),有時(shí)卻起到意想不到的效果。結(jié)束語(yǔ)
目前,我國(guó)許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后,薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn),但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,我國(guó)在薪酬管理上仍遇到大量問(wèn)題。相對(duì)于西方國(guó)家來(lái)說(shuō),我國(guó)對(duì)薪酬管理的研究起步較晚。因此,要加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度,引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法,并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際,提出適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的理論方法,為我國(guó)企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。