第一篇：南京中脈科技：企業(yè)文化打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

南京中脈科技：企業(yè)文化打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

管理學(xué)家彼得圣吉曾意味深長(zhǎng)的指出，“一個(gè)缺少全體衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因?yàn)樗麄儽灰筮@樣做，而是因?yàn)橹孕南胍绱恕?。南京中脈科技認(rèn)為，諸多優(yōu)秀的企業(yè)也證實(shí)了這一點(diǎn)：經(jīng)由文化打造上下同欲的組織，經(jīng)由文化建立與利益相關(guān)者(顧客、合作者等等)的良好關(guān)系，經(jīng)由文化培育企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，企業(yè)由此獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升，這樣的案例比比皆是。

南京中脈科技網(wǎng)認(rèn)為，讓我們產(chǎn)生興趣的還有西方的很多家族企業(yè)，他們的歷史幾乎可以和美國(guó)一樣悠久。比如《紐約時(shí)報(bào)》、《華盛頓郵報(bào)》、沃爾瑪和宜家等等。他們是如何做到基業(yè)長(zhǎng)青的呢?加拿大蒙特利爾商學(xué)院的教授研究后發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)盡量滿(mǎn)足所有利益相關(guān)者的利益，以此來(lái)保證企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)—絕不僅僅是高層管理人員的利益，還包括所有員工、客戶(hù)、合作伙伴、社會(huì)和所有者的利益。這種強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期發(fā)展、注重所有利益相關(guān)者利益的哲學(xué)，詮釋了杰出家族企業(yè)的全部?jī)?nèi)涵。

南京中脈科技認(rèn)為，事實(shí)上，企業(yè)文化發(fā)展也隨著產(chǎn)業(yè)進(jìn)步而不斷進(jìn)步。作為互聯(lián)網(wǎng)翹楚的微軟，它能夠從一個(gè)勝利走向另一個(gè)勝利，就在于微軟的文化有效的迎合了一個(gè)平時(shí)代的文化管理訴求，其文化管理對(duì)于中國(guó)的諸多企業(yè)同樣具有參照意義：①公司人人平等，資深人員也沒(méi)有“特權(quán)”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車(chē)位，每個(gè)人的辦公室基本上都一樣大;②公司施行“開(kāi)門(mén)政策”，任何人可以找任何人談任何話(huà)題，當(dāng)然任何人也都可以發(fā)電子郵件給任何人;③自我批評(píng)、追求卓越;④虛懷若谷、服務(wù)客戶(hù)。微軟在價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)，所有員工都要信守對(duì)客戶(hù)和合作伙伴的承諾，而且在產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中，不僅要考慮到產(chǎn)品的技術(shù)特性，還更要關(guān)注客戶(hù)和合作伙伴最需要的功能。

南京中脈科技認(rèn)為，通過(guò)深入研究知名跨國(guó)公司，美國(guó)企業(yè)文化專(zhuān)家勞倫斯。米勒在《美國(guó)企業(yè)精神—未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的八大原則》一書(shū)中指出：幾乎每個(gè)美國(guó)的大公司，都在發(fā)生著企業(yè)文化的變化，舊的企業(yè)文化在衰變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生。美國(guó)的企業(yè)具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這種精神可以包括在八大基本價(jià)值原則之中。

目標(biāo)原則，成功的企業(yè)必須具備有價(jià)值的目標(biāo)

共識(shí)原則，企業(yè)成功與否，要看它能否聚集眾人的能力

卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動(dòng)力，一種工作倫理，培養(yǎng)追求卓越的精神

一體原則，全員參與，強(qiáng)化組織的一體感

成效原則，成效是激勵(lì)的基礎(chǔ)

實(shí)證原則，即強(qiáng)調(diào)科學(xué)的態(tài)度，善于運(yùn)用事實(shí)、數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)

親密原則，即相互信任互相尊重，團(tuán)隊(duì)精神

正直原則，正直就是誠(chéng)實(shí)，以負(fù)責(zé)認(rèn)真態(tài)度進(jìn)行工作

南京中脈科技認(rèn)為，正是這樣的企業(yè)文化—孜孜不倦的追求組織共同的夢(mèng)想、團(tuán)隊(duì)的凝聚以及與合作伙伴的良好關(guān)系，成就了今天我們依舊仰視的企業(yè)巨頭。亨利。福特想要使普通大眾能擁有自己的汽車(chē);蘋(píng)果的創(chuàng)始人則希望借助電腦幫助組織和個(gè)人更具力量。正是把這種高遠(yuǎn)的追求和對(duì)人類(lèi)生命價(jià)值與幸福的關(guān)注根植于各自企業(yè)文化當(dāng)中，這些企業(yè)具備了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。反觀中國(guó)諸多企業(yè)，對(duì)員工的盤(pán)剝、對(duì)顧客的藐視、對(duì)社會(huì)責(zé)任的棄之不顧幾至讓人絕望，此次三鹿事件更是把所謂的三十年中國(guó)企業(yè)進(jìn)步打回原形。

南京中脈科技認(rèn)為，必須指出：企業(yè)文化不是強(qiáng)心針，企業(yè)文化不能讓一個(gè)病入膏肓的企業(yè)起死回生，但是企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)走得更加穩(wěn)健長(zhǎng)久。經(jīng)歷三十年喧囂浮躁后的中國(guó)企業(yè)必須邁入山高路遠(yuǎn)的征程，大量的企業(yè)未必能看到未來(lái)，經(jīng)過(guò)淘汰而存活下來(lái)的堅(jiān)強(qiáng)企業(yè)會(huì)迎來(lái)朝陽(yáng)，但是漫漫征途上下求索，是中國(guó)企業(yè)未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的功課。中國(guó)企業(yè)要回歸到腳踏實(shí)地的路徑上來(lái)，忍受寂寞孤獨(dú)甚至割肉般的苦痛，然后換來(lái)鳳凰涅。這是一個(gè)從肉體到靈魂的修煉過(guò)程。畢竟，企業(yè)文化大廈的構(gòu)建并經(jīng)受方方面面的挑戰(zhàn)遠(yuǎn)不像吹牛皮那么簡(jiǎn)單。

第二篇：企業(yè)文化打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)文化打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

管理學(xué)家彼得 圣吉曾意味深長(zhǎng)的指出，“一個(gè)缺少全體衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因?yàn)樗麄儽灰筮@樣做，而是因?yàn)橹孕南胍绱恕?。諸多優(yōu)秀的企業(yè)也證實(shí)了這一點(diǎn)：經(jīng)由文化打造上下同欲的組織，經(jīng)由文化建立與利益相關(guān)者（顧客、合作者等等）的良好關(guān)系，經(jīng)由文化培育企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，企業(yè)由此獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升，這樣的案例比比皆是。

企業(yè)文化反映了一個(gè)企業(yè)的主流價(jià)值觀，它是隨著企業(yè)的發(fā)展，伴隨著企業(yè)的每一次實(shí)踐活動(dòng)而逐步形成的。因此，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，提高職工素質(zhì)，促進(jìn)改革的不斷深入和持續(xù)發(fā)展，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)文化也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展的利器，更是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個(gè)企業(yè)能否培育出自己的文化并發(fā)生作用，將決定著企業(yè)在21世紀(jì)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用，著力培育自己獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和表現(xiàn)形式

（一）企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化主要是指企業(yè)的指導(dǎo)思想、經(jīng)營(yíng)理念和工作作風(fēng)，包括價(jià)值觀念、行為規(guī)范、管理制度及企業(yè)形象等多方面內(nèi)容。它是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。

（二）企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)管理在理論和實(shí)踐的發(fā)展密不可分，從管理的角度看，企業(yè)文化是為達(dá)到管理

1目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為管理手段的內(nèi)涵。

（三）企業(yè)文化的表現(xiàn)形式

企業(yè)文化的表現(xiàn)形式多種多樣，主要有：企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)尚、企業(yè)民主、企業(yè)形象、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)行為規(guī)范等。

具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)文化的表現(xiàn)形式又可以分為外在表現(xiàn)形式和內(nèi)在表現(xiàn)形式。外在表現(xiàn)形式主要有：文字、符號(hào)表現(xiàn)形式、實(shí)物形象和藝術(shù)造型表現(xiàn)形式、現(xiàn)代科技方法表現(xiàn)形式和其他形式等。內(nèi)在表現(xiàn)形式主要是企業(yè)的核心價(jià)值觀，以及在這種價(jià)值觀下倡導(dǎo)的企業(yè)行為方式，它是企業(yè)文化的核心所在?？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化外在的部分是價(jià)值觀的表現(xiàn)形式。

二、企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）推動(dòng)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用具體體現(xiàn)為其所具有的四大功能：

1、導(dǎo)向功能

企業(yè)的各部分和企業(yè)中的員工有共同的目標(biāo)，也有不同的目標(biāo)，企業(yè)文化能夠使整個(gè)企業(yè)和全體成員在共同利益和目標(biāo)的指引下保持統(tǒng)一的行動(dòng)。比如近年來(lái)民航業(yè)界悄然崛起的一顆新星---山東航空集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“山航”），從成立之初就按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，將“以人為本”作為核心價(jià)值觀，并以此構(gòu)筑山航的企業(yè)文化體系。山航先進(jìn)的企業(yè)文化指引著山航人在民航競(jìng)爭(zhēng)大潮中奮勇前行。十三年如一日，安全飛行無(wú)事故。先后四次獲得民航總局安全最高榮譽(yù)獎(jiǎng)“金雁杯”和“金鷹杯”，多次被評(píng)為國(guó)家級(jí)“用戶(hù)滿(mǎn)意服務(wù)單位”、“全國(guó)質(zhì)量效益型企業(yè)”，公司彩虹乘務(wù)隊(duì)、市場(chǎng)部濟(jì)南營(yíng)業(yè)部被團(tuán)中央、民航總局命名為“全國(guó)青年文明號(hào)”。自2005年以來(lái)連續(xù)三年航班正點(diǎn)率全民航第一?？梢哉f(shuō)山航已形成了安全與效益齊頭并進(jìn)的強(qiáng)勁發(fā)展勢(shì)頭。這里面不得不說(shuō)有企業(yè)文化的功能和作用。

2、約束功能

通過(guò)建立共同的價(jià)值體系，形成統(tǒng)一的思想和行為，對(duì)企業(yè)中每一個(gè)員工的思想和行為都具有約束和規(guī)范的作用。曾經(jīng)有人做了一項(xiàng)調(diào)查研究：當(dāng)你把一個(gè)企業(yè)員工看作一個(gè)三流職員時(shí)，那他每天干活的效率和精神面貌只會(huì)按三流職員的樣子；如果你把他看作是一流職員時(shí)，他就會(huì)按一流職員的樣子工作，至少他會(huì)盡自己最大的努力去實(shí)現(xiàn)你要求他的目標(biāo)。企業(yè)文化是繼經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理后的一個(gè)新的管理發(fā)展階段。是從人的心理和行為特點(diǎn)人手,培養(yǎng)企業(yè)組織的共同情感、共同價(jià)值,形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發(fā)展角度去研究和吸收各種管理方法,進(jìn)而形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格；以激發(fā)職工的自覺(jué)行為為目的，全面提升管理效率的獨(dú)特的管理思想和管理方式。

3、凝聚功能

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。否則的話(huà)，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。山航成立以來(lái)就提出堅(jiān)持以人為本、競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)理念，并致力于建設(shè)富有多樣性?xún)?nèi)涵特色的企業(yè)文化與環(huán)境，以形成統(tǒng)一于企業(yè)目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新意志和動(dòng)力，創(chuàng)造更大個(gè)體價(jià)值，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)、群體目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)有機(jī)完美統(tǒng)一。這是因?yàn)?，企業(yè)的凝結(jié)劑和源動(dòng)力是企業(yè)文化，而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是一支有強(qiáng)大凝聚力的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。

4、激勵(lì)功能

企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，將職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門(mén)和員工的自主管理能力和自主經(jīng)

營(yíng)能力。山航的企業(yè)文化用語(yǔ)中有一句話(huà)：“心系安全，情系旅客，和諧山航”。即在企業(yè)內(nèi)部建立鮮明的安全文化，使安全意識(shí)深入人心，不斷推動(dòng)員工價(jià)值、企業(yè)價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，將“情”字貫穿始終，充分體現(xiàn)山航以人為本、親情化、人性化的經(jīng)營(yíng)理念。正因?yàn)樯胶竭@種人性化的管理思想和理念，使得員工的潛能得到最大程度的發(fā)揮，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。

（二）企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)

世界上著名的長(zhǎng)壽公司都有一個(gè)共同特征，就是他們都有一套堅(jiān)持不懈的核心價(jià)值觀，有其獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價(jià)值觀上，企業(yè)成長(zhǎng)的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長(zhǎng)治久安的核心價(jià)值觀要被接班人確認(rèn)，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價(jià)值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會(huì)環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來(lái)，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標(biāo)實(shí)際上就是可持續(xù)成長(zhǎng)。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點(diǎn)是要淡化企業(yè)家的個(gè)人色彩，強(qiáng)化職業(yè)化管理，把人格魅力、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍，形成合力，以推動(dòng)和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。

雖說(shuō)沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長(zhǎng)，但沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。沒(méi)有文化就好像沒(méi)有靈魂，沒(méi)有指引企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的明燈，因而無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問(wèn)題，文化只解決企業(yè)成長(zhǎng)持續(xù)不持續(xù)的問(wèn)題。從這個(gè)意義上說(shuō)，中國(guó)企業(yè)能否不斷長(zhǎng)大成為世界級(jí)企業(yè)，成為長(zhǎng)壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。

山航發(fā)展到一定的規(guī)模，來(lái)自?xún)?nèi)部管理的壓力，外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力，如何在壓力和競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，是公司二次創(chuàng)業(yè)中面臨的突出問(wèn)題。此時(shí)，公司在系統(tǒng)總結(jié)創(chuàng)業(yè)階段工作的基礎(chǔ)上，提出了一整套基于未來(lái)發(fā)展的企業(yè)文化發(fā)展體系。并明確提出公司的愿景目標(biāo)：“成為卓越航空品牌的締造者”。其核心就在于，以客戶(hù)需求的洞察、挖掘和滿(mǎn)足為目標(biāo)，以企業(yè)價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的持續(xù)改善為策略，以人、組織、運(yùn)營(yíng)體系的系統(tǒng)結(jié)合為基點(diǎn)，從先進(jìn)的安全管理水平、深入的客戶(hù)

理解、滿(mǎn)意的客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng)新的服務(wù)產(chǎn)品、值得信賴(lài)的品牌等多個(gè)方面塑造山航的卓越品質(zhì)。在這一愿景目標(biāo)的指引下，公司發(fā)展有了明確的方向和定位，公司發(fā)展重新煥發(fā)出青春和活力。

（三）企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶

企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常重要的.因?yàn)檫@些是能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)升值的人力資本。對(duì)這些人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)成為當(dāng)前國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要方面。

中國(guó)加入世貿(mào)組織后，跨國(guó)公司紛紛看好中國(guó)市場(chǎng)的發(fā)展?jié)摿?。在中?guó)本土企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)爭(zhēng)奪資源和市場(chǎng)的同時(shí)，越來(lái)越多的中國(guó)本土優(yōu)秀人才也成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的目標(biāo)。這就使人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。然而在這個(gè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢(qián)，而是企業(yè)文化?！?/p>

如果單純以金錢(qián)報(bào)酬為標(biāo)準(zhǔn)，只會(huì)造成員工沒(méi)有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，長(zhǎng)此以往，形成惡性循環(huán)，對(duì)人才成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展都會(huì)造成消極影響。一項(xiàng)全球性的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在跨國(guó)公司中，89％的辭職人員說(shuō)，他們不是因?yàn)閳?bào)酬太低而提交辭呈的。前兩年在海爾還流傳著一個(gè)故事：有一位進(jìn)入海爾工作的大學(xué)生，在一段短暫的時(shí)間之后離開(kāi)海爾，到深圳的一家非常著名的大企業(yè)集團(tuán)當(dāng)了部門(mén)經(jīng)理?？墒遣痪茫徒o張瑞敏總裁寫(xiě)了一封信，他的信上說(shuō)，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺(jué)得我缺了點(diǎn)什么，我仔細(xì)地想缺什么？缺的是文化，缺的是團(tuán)隊(duì)精神，缺的是透明的人際關(guān)系。這就是海爾。

對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)不再是非常重要的東西。他們不全是經(jīng)濟(jì)人。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論可知，人類(lèi)的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是最底層的需求，當(dāng)物質(zhì)滿(mǎn)足了之后，就會(huì)有高層次的需求。此時(shí)物質(zhì)利益對(duì)他的吸引力就非常小了。因此，作為企業(yè)，單純靠高薪，高待遇是不容易網(wǎng)羅人

才、留住人才的。因?yàn)橹粦{借高薪是無(wú)法滿(mǎn)足他們高層次需求的。只有企業(yè)文化才會(huì)對(duì)他們起到很強(qiáng)的吸引作用，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，真正起關(guān)鍵作用的企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪真正體現(xiàn)在不同企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)上。各種人才通過(guò)對(duì)公司的企業(yè)文化的了解，認(rèn)識(shí)，選擇適合自己發(fā)展的公司。很多人才都是因?yàn)榍嗖A一個(gè)公司的企業(yè)文化而選擇進(jìn)入該公司的。

（四）企業(yè)文化使企業(yè)管理更加有機(jī)和諧

當(dāng)職工的價(jià)值取向與企業(yè)文化的價(jià)值觀和并和它所提供的環(huán)境相一致時(shí)，職工就會(huì)自覺(jué)、積極地按企業(yè)的精神、目標(biāo)去完成自己的工作。例如，如果職工認(rèn)為：只有企業(yè)發(fā)展前進(jìn)了，自己才能有所發(fā)展、有所作為。那么他就不會(huì)是僅僅為了掙錢(qián)而工作，而是會(huì)將自己融合入企業(yè)的和諧循環(huán)中。企業(yè)文化是一種有機(jī)性的管理，既考慮到企業(yè)的時(shí)代風(fēng)貌，又聯(lián)系到它的歷史和傳統(tǒng)，呈現(xiàn)出歷史的有機(jī)性。通過(guò)企業(yè)精神的培育、調(diào)節(jié)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)行為趨向合理，增大實(shí)業(yè)活動(dòng)，表現(xiàn)出企業(yè)文化橫向的有機(jī)作用。

綜上所述，企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。有些物質(zhì)資源也許會(huì)枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無(wú)形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無(wú)形的資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)文化會(huì)極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)，一定會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

第三篇：企業(yè)文化打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)文化打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

管理學(xué)家彼得。圣吉曾意味深長(zhǎng)的指出，“一個(gè)缺少全體衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因?yàn)樗麄儽灰筮@樣做，而是因?yàn)橹孕南胍绱恕?。諸多優(yōu)秀的企業(yè)也證實(shí)了這一點(diǎn)：經(jīng)由文化打造上下同欲的組織，經(jīng)由文化建立與利益相關(guān)者（顧客、合作者等等）的良好關(guān)系，經(jīng)由文化培育企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，企業(yè)由此獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升，這樣的案例比比皆是。

松下公司曾在一次大規(guī)模重組后，銷(xiāo)量銳減庫(kù)存增加困境凸顯。當(dāng)時(shí)，公司高層井植和武久下決心裁員。然而，松下幸之助先生在平靜聽(tīng)完他們裁員建議后，忽地從椅子上坐起來(lái)：“不，員工一定都不能裁！”他說(shuō)，“作為高層，這個(gè)時(shí)候就應(yīng)該與全體員工同同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)！人心難買(mǎi)，懂嗎？”松下指示：①產(chǎn)量可以壓縮一半；②員工一個(gè)不能裁減，也不可以減少薪水；③減產(chǎn)后，實(shí)行半日工作制；④要把工廠(chǎng)面臨的實(shí)際困難如實(shí)地告訴員工，求得他們的理解與配合；⑤但也不能以降價(jià)售銷(xiāo)的辦法來(lái)推銷(xiāo)，要采取誠(chéng)心實(shí)意的促銷(xiāo)辦法，盡可能給予客戶(hù)周到和完善的服務(wù)。松下先生的決策深深感動(dòng)了每一個(gè)員工，雖說(shuō)生產(chǎn)減半員工們只需上半天班，但沒(méi)有一個(gè)員工在在家休息，大家都全力以赴想盡辦法推銷(xiāo)庫(kù)存產(chǎn)品，不到兩個(gè)月時(shí)間，倉(cāng)庫(kù)里堆積 如山的產(chǎn)品銷(xiāo)售一空，產(chǎn)品甚至出現(xiàn)了供不應(yīng)求。松下先生后來(lái)總結(jié)到：“企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是對(duì)人的經(jīng)營(yíng)，所以，只有經(jīng)營(yíng)是符合人性的企業(yè)，才會(huì)獲得尊重和成功，才會(huì)持久?！?/p>

同樣的案例還有福特公司和杜邦公司。1914年1月12日，福特宣布將工人日薪金提高到五美元。福特公司的決定是這樣的：“我們將一次性把工時(shí)從九小時(shí)下調(diào)到八小時(shí)，并向每名員工提供利潤(rùn)分成，22歲及22歲以上的員工每一位的最低收入將是五美元?！币喇?dāng)時(shí)產(chǎn)業(yè)工人的日收入還不到兩個(gè)半美金，這是一個(gè)讓人瘋狂的消息。多年以后，歷史學(xué)家布林克利（Douglas Brinkley）在總結(jié)福特的一生時(shí)，發(fā)出了這樣的感嘆：“如果沒(méi)有福特管理層的執(zhí)著努力與過(guò)人才能，工業(yè)化民主上的這種雙重進(jìn)步，可能需要數(shù)十年才能實(shí)現(xiàn)。但福特汽車(chē)的積極進(jìn)取，使革新在短短的一年內(nèi)就完成了?！备Ｌ毓就ㄟ^(guò)提高薪資的方式向社會(huì)證明，福特是一家偉大的公司，福特就是這樣回饋其賴(lài)以生存的社會(huì)的。也正因?yàn)槿绱耍@個(gè)組織在此后近一百年的產(chǎn)業(yè)進(jìn)程中，在戰(zhàn)亂、騷動(dòng)、社會(huì)變遷中受到持續(xù)的尊敬并獲得了穩(wěn)健的發(fā)展！

杜邦公司到如今存活已經(jīng)超過(guò)200歲。是什么力量讓杜邦公司能夠穿越跌宕起伏的歷史時(shí)空呢？是對(duì)員工和社會(huì)的責(zé)任。1815年杜邦公司發(fā)生了一次爆炸事故，并造成人員傷亡，老杜邦把家搬進(jìn)廠(chǎng)區(qū)，讓杜邦家族的人和工人共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果發(fā)生意外，企業(yè)主和員工的生命財(cái)產(chǎn)都會(huì)被波及，充分體現(xiàn)了企業(yè)主對(duì) 安全的重視和對(duì)員工的關(guān)懷。本著對(duì)員工和社會(huì)的責(zé)任，杜邦公司經(jīng)歷了三次轉(zhuǎn)型，第一次從黑火藥轉(zhuǎn)型為化工類(lèi)企業(yè)，上世紀(jì)80年代末轉(zhuǎn)型為科技公司。杜邦公司在轉(zhuǎn)型中創(chuàng)新，對(duì)于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展沒(méi)有太大幫助的產(chǎn)品，公司會(huì)淘汰或者提前縮短它的壽命。1930年代，杜邦對(duì)可持續(xù)的認(rèn)識(shí)是注重保證員工和生產(chǎn)的安全；到了1970年代變?yōu)樽鹬胤煞ㄒ?guī)；1980年代又提出了比法律法規(guī)做的更好的“零標(biāo)準(zhǔn)”；1990年代，提出了2010年溫室氣體排放減少65%……正是這些，讓杜邦實(shí)現(xiàn)了基業(yè)長(zhǎng)青。

讓我們產(chǎn)生興趣的還有西方的很多家族企業(yè)，他們的歷史幾乎可以和美國(guó)一樣悠久。比如《紐約時(shí)報(bào)》、《華盛頓郵報(bào)》、沃爾瑪和宜家等等。他們是如何做到基業(yè)長(zhǎng)青的呢？加拿大蒙特利爾商學(xué)院的教授研究后發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)盡量滿(mǎn)足所有利益相關(guān)者的利益，以此來(lái)保證企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)—絕不僅僅是高層管理人員的利益，還包括所有員工、客戶(hù)、合作伙伴、社會(huì)和所有者的利益。這種強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期發(fā)展、注重所有利益相關(guān)者利益的哲學(xué)，詮釋了杰出家族企業(yè)的全部?jī)?nèi)涵。

事實(shí)上，企業(yè)文化發(fā)展也隨著產(chǎn)業(yè)進(jìn)步而不斷進(jìn)步。作為互聯(lián)網(wǎng)翹楚的微軟，它能夠從一個(gè)勝利走向另一個(gè)勝利，就在于微軟的文化有效的迎合了一個(gè)平時(shí)代的文化管理訴求，其文化管理對(duì)于中國(guó)的諸多企業(yè)同樣具有參照意義：①公司人人平等，資深人員也沒(méi)有“特權(quán)”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車(chē)位，每個(gè)人的辦公室基本上都一樣大；②公司施行“開(kāi) 門(mén)政策”，任何人可以找任何人談任何話(huà)題，當(dāng)然任何人也都可以發(fā)電子郵件給任何人；③自我批評(píng)、追求卓越；④虛懷若谷、服務(wù)客戶(hù)。微軟在價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)，所有員工都要信守對(duì)客戶(hù)和合作伙伴的承諾，而且在產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中，不僅要考慮到產(chǎn)品的技術(shù)特性，還更要關(guān)注客戶(hù)和合作伙伴最需要的功能。

通過(guò)深入研究知名跨國(guó)公司，美國(guó)企業(yè)文化專(zhuān)家勞倫斯。米勒在《美國(guó)企業(yè)精神—未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的八大原則》一書(shū)中指出：幾乎每個(gè)美國(guó)的大公司，都在發(fā)生著企業(yè)文化的變化，舊的企業(yè)文化在衰變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生。美國(guó)的企業(yè)具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這種精神可以包括在八大基本價(jià)值原則之中。

◎ 目標(biāo)原則，成功的企業(yè)必須具備有價(jià)值的目標(biāo)

◎ 共識(shí)原則，企業(yè)成功與否，要看它能否聚集眾人的能力

◎ 卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動(dòng)力，一種工作倫理，培養(yǎng)追求卓越的精神

◎ 一體原則，全員參與，強(qiáng)化組織的一體感

◎ 成效原則，成效是激勵(lì)的基礎(chǔ)

◎ 實(shí)證原則，即強(qiáng)調(diào)科學(xué)的態(tài)度，善于運(yùn)用事實(shí)、數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)

◎ 親密原則，即相互信任互相尊重，團(tuán)隊(duì)精神

◎ 正直原則，正直就是誠(chéng)實(shí)，以負(fù)責(zé)認(rèn)真態(tài)度進(jìn)行工作

正是這樣的企業(yè)文化—孜孜不倦的追求組織共同的夢(mèng)想、團(tuán)隊(duì)的凝聚以及與合作伙伴的良好關(guān)系，成就了今天我們依舊仰視 的企業(yè)巨頭。亨利。福特想要使普通大眾能擁有自己的汽車(chē)；蘋(píng)果的創(chuàng)始人則希望借助電腦幫助組織和個(gè)人更具力量。正是把這種高遠(yuǎn)的追求和對(duì)人類(lèi)生命價(jià)值與幸福的關(guān)注根植于各自企業(yè)文化當(dāng)中，這些企業(yè)具備了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。反觀中國(guó)諸多企業(yè)，對(duì)員工的盤(pán)剝、對(duì)顧客的藐視、對(duì)社會(huì)責(zé)任的棄之不顧幾至讓人絕望，此次三鹿事件更是把所謂的三十年中國(guó)企業(yè)進(jìn)步打回原形。

必須指出：企業(yè)文化不是強(qiáng)心針，企業(yè)文化不能讓一個(gè)病入膏肓的企業(yè)起死回生，但是企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)走得更加穩(wěn)健長(zhǎng)久。經(jīng)歷三十年喧囂浮躁后的中國(guó)企業(yè)必須邁入山高路遠(yuǎn)的征程，大量的企業(yè)未必能看到未來(lái)，經(jīng)過(guò)淘汰而存活下來(lái)的堅(jiān)強(qiáng)企業(yè)會(huì)迎來(lái)朝陽(yáng)，但是漫漫征途上下求索，是中國(guó)企業(yè)未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的功課。中國(guó)企業(yè)要回歸到腳踏實(shí)地的路徑上來(lái)，忍受寂寞孤獨(dú)甚至割肉般的苦痛，然后換來(lái)鳳凰涅，這是一個(gè)從肉體到靈魂的修煉過(guò)程。畢竟，企業(yè)文化大廈的構(gòu)建并經(jīng)受方方面面的挑戰(zhàn)遠(yuǎn)不像吹牛皮那么簡(jiǎn)單。

第四篇：南京中脈科技：企業(yè)文化的思考

南京中脈科技：企業(yè)文化的思考

企業(yè)文化，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值體系、歷史傳統(tǒng)和工作作風(fēng)的統(tǒng)稱(chēng)，它表現(xiàn)為作為企業(yè)主體成員—“人”的整體精神，共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，合乎時(shí)代的道德規(guī)范，追求發(fā)展的文化素質(zhì)。就像有人群的地方就有文化一樣，企業(yè)文化是和企業(yè)的存亡相始終的。既有企業(yè)，就會(huì)有企業(yè)文化的存在。但是企業(yè)文化作為一種全新的理論，則是本世紀(jì)80年代以來(lái)的事。

南京中脈科技發(fā)現(xiàn)，70年代中后期，日本經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，產(chǎn)品奪走了美國(guó)所占領(lǐng)的大量市場(chǎng)。至1980年，日本國(guó)民生產(chǎn)總值超過(guò)萬(wàn)億元，人均國(guó)民收人達(dá)到1萬(wàn)美元，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度、設(shè)備投資總額、生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度和鋼鐵、汽車(chē)、家用電器等工業(yè)躍居世界首位，在許多方面成為美國(guó)的勁敵。迫使美國(guó)各界在震驚和招架的同時(shí)，深人進(jìn)行反思，迎接日本的挑戰(zhàn)。1979年，哈佛大學(xué)社會(huì)學(xué)博士、東亞研究所所長(zhǎng)沃格爾首先推出《獨(dú)占鰲頭的日本—美國(guó)的教訓(xùn)》一書(shū)。號(hào)召向日本人學(xué)習(xí)，提出要借鑒日本社會(huì)和企業(yè)中許多獨(dú)特的文化因素。1980年;加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校日裔教授烏契出版《z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書(shū)，提出采用集美國(guó)與日本模式之長(zhǎng)的z型組織管理模式。要點(diǎn)是:長(zhǎng)期雇用;一致意見(jiàn)的決策方式;個(gè)人負(fù)責(zé)制;緩慢評(píng)價(jià)與提升;含蓄暗示式的控制機(jī)制;職工發(fā)展取專(zhuān)業(yè)化的途徑，對(duì)職工及家屬的全面關(guān)心等。許多美國(guó)企業(yè)家認(rèn)為，這確是一條省人、省錢(qián)、省時(shí)間與空間的好辦法。

南京中脈科技發(fā)現(xiàn)，在美日企業(yè)比較研究的熱潮中，“企業(yè)文化”應(yīng)運(yùn)而生。它首先出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)刊物1980年的報(bào)導(dǎo)中，后由波士頓大學(xué)教授斯坦利出版了《企業(yè)文化》一書(shū)。這本書(shū)成為美國(guó)理論界和企業(yè)界的熱門(mén)話(huà)題，也受到日本有關(guān)方面的關(guān)注和認(rèn)同。斯坦利通過(guò)對(duì)日本企業(yè)的大量比較后指出:在許多卓有成效的日本企業(yè)取得成功的因素中，最重要、起決定作用的不是企業(yè)的資金數(shù)量、組織形式、經(jīng)濟(jì)資源、機(jī)器設(shè)備乃至經(jīng)營(yíng)技巧，而是得力于企業(yè)文化。在這股熱潮中，美國(guó)人還從企業(yè)文化的角度對(duì)美國(guó)的成功企業(yè)進(jìn)行了考察，麥肯錫管理咨詢(xún)公司的彼得斯和霍得曼，于1982年出版了《追求卓越—美國(guó)杰出企業(yè)成功的秘訣》，這本書(shū)立刻成為轟動(dòng)一時(shí)的暢銷(xiāo)書(shū)。這兩位工程師花了幾年時(shí)間對(duì)美國(guó)62家優(yōu)秀的大公司作了詳細(xì)的調(diào)查和分析，圍繞“大型公司如何保持活力和革新精神”的課題，作出簡(jiǎn)單明了的結(jié)論，即“優(yōu)秀公司之所以?xún)?yōu)秀，是因?yàn)樗鼈兙哂幸幌盗歇?dú)特的文化特質(zhì)”，同時(shí)總結(jié)這種公司文化的具體表現(xiàn)是:樂(lè)于采取行動(dòng)，接近顧客;獨(dú)立自主和企業(yè)精神;通過(guò)發(fā)揮人的積極性提高生產(chǎn)力;建立正確的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，做自己內(nèi)行的事，揚(yáng)長(zhǎng)避短;組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，領(lǐng)導(dǎo)人員精干;寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛結(jié)合。1984年彼得斯又寫(xiě)出該書(shū)的續(xù)篇《贏得優(yōu)勢(shì)—領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》，書(shū)中提出以領(lǐng)導(dǎo)行為作為核心而歸納出企業(yè)“人”的四條原則:(l)面向顧客;(2)不斷創(chuàng)新;(3)職工為重;(4)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

南京中脈科技發(fā)現(xiàn)，此后關(guān)于企業(yè)文化的探討還時(shí)有起伏，帕斯卡爾和阿索斯于1981年出版的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、佩格爾斯于1984年出版的《日本與西方管理比較》、沃特曼于1987年出版的《創(chuàng)新理論—優(yōu)秀公司如何贏得并保持竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)》等書(shū)，列舉大量事例，使美國(guó)管理理論界和企業(yè)界得出共同結(jié)論:在未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，依靠的不是企業(yè)的規(guī)章制度、設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，而是企業(yè)文化。加利福尼亞州立大學(xué)教授奧圖則更明確地指出，未來(lái)企業(yè)的生存和發(fā)展“關(guān)鍵是文化，而不是經(jīng)濟(jì)改革”。美國(guó)理論界對(duì)企業(yè)文化的這些研究成果，也很快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。美國(guó)企業(yè)界認(rèn)真地建設(shè)了自己的企業(yè)文化，企業(yè)面貌大為改觀，“人”的積極性得到極大發(fā)揮，為美國(guó)的企業(yè)界帶來(lái)了新的繁榮，企業(yè)現(xiàn)代化程度大大提高。一份調(diào)查結(jié)果顯示，由于企業(yè)文化的興起和“人”的作用，美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了20寫(xiě)，過(guò)去只重視機(jī)械的人工管理，把人當(dāng)成機(jī)器的一部分的管理思想，變成了重視人的價(jià)值，主張尊重人、關(guān)心人、教育人，最大限度地發(fā)揮人的積極性，重視培養(yǎng)人的集體意識(shí)。

南京中脈科技認(rèn)為，一切優(yōu)秀的企業(yè)文化都是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文化或發(fā)揚(yáng)、或改造、或揚(yáng)棄的產(chǎn)物。針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題，需掃除影響企業(yè)文化建設(shè)的這些障礙。為此，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)，還不可操之過(guò)急，更不可削足適履，任意改變企業(yè)文化的內(nèi)涵。我認(rèn)為，當(dāng)前要踏踏實(shí)實(shí)做好以下工作:

1.盡快消除日益強(qiáng)烈的信任危機(jī)?，F(xiàn)在企業(yè)的“人”，懷疑誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)是否最終給自己帶來(lái)幸福，懷疑現(xiàn)有政策是否穩(wěn)定、連續(xù)的大有人在。在這種心理氣氛下，企業(yè)的行為難以趨向規(guī)范化。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)更準(zhǔn)確地把握企業(yè)“人”的這些特點(diǎn)，運(yùn)用企業(yè)文化的凝聚力去構(gòu)建“人”的共同一致的價(jià)值觀念。

2.企業(yè)家要不斷提高自己的管理素質(zhì)。有人說(shuō)，我國(guó)只有行政長(zhǎng)官，沒(méi)有名符其實(shí)的企業(yè)家。這雖夸大其詞，也部分地說(shuō)明問(wèn)題。一個(gè)成功的企業(yè)家，離不開(kāi)企業(yè)“人”的參與和支持。企業(yè)家要重視有形資產(chǎn)的增殖，也要注意無(wú)形資產(chǎn)的投人。這個(gè)無(wú)形資產(chǎn)，歸根結(jié)底就是依靠和相信企業(yè)的“人”，建立風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、效益共享的企業(yè)共同體，加強(qiáng)企業(yè)的對(duì)外輻射力和內(nèi)部凝聚力。

3.針對(duì)不同企業(yè)的特點(diǎn)，逐步建立和發(fā)展企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)系統(tǒng)，不同的企業(yè)由于傳統(tǒng)和優(yōu)勢(shì)不同，擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能也不同，處于不同的地區(qū)，有著不同的發(fā)展過(guò)程、不同的“人”的組成，不能強(qiáng)求統(tǒng)一。有條件的企業(yè)，企業(yè)文化的發(fā)展可以快一些，更完善一些，條件差的企業(yè)，也不要操之過(guò)急，要逐步建立和完善。這樣，在全社會(huì)范圍內(nèi)，企業(yè)文化的總體水平才能逐步提高。只有每一個(gè)企業(yè)做好工作，每一個(gè)“人”充分發(fā)揮自己的才能，我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)上能上一個(gè)臺(tái)階。

第五篇：打造企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

打造企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

隨著我國(guó)的改革開(kāi)放和世界經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在21世紀(jì)，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的管理來(lái)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力呢？眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，他們的成功得力于他們成功的企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因?yàn)橄冗M(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、更具有生

命力的緣故。

何謂企業(yè)文化？企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念，它是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過(guò)程中具有延緩性和保持性。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必須創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高、積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。那么，如何才能建立優(yōu)秀、適合企業(yè)自身并被大家認(rèn)同的企業(yè)文化，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展呢？我從以下幾方面談一談自己的淺顯認(rèn)識(shí)。

一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要講求經(jīng)營(yíng)之道，在建設(shè)企業(yè)文化中發(fā)揮表帶頭作用。

作為一個(gè)把握企業(yè)發(fā)展方向的經(jīng)營(yíng)者，必須有一套屬于自己的哲學(xué)思想，作為判斷正誤的標(biāo)準(zhǔn)，以保證其決策的正確性。與不同的人有不同的人生一樣，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展途徑。一個(gè)負(fù)責(zé)任、有志向的企業(yè)必然有其明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，就是企業(yè)從小到大，從弱到強(qiáng)的奮斗歷程，是企業(yè)精神的提煉，企業(yè)哲學(xué)的根植，企業(yè)形象的展示歷程。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，決不僅僅是指某些經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，還必須包括企業(yè)全員的理想、抱負(fù)和社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)。

一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者用什么方法從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)、開(kāi)展市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中重要的戰(zhàn)略思想，也可稱(chēng)其為經(jīng)營(yíng)之道。確立了正確的戰(zhàn)略思想后，更重要的是，要讓全體員工認(rèn)同、理解、熱愛(ài)、實(shí)踐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗。也就是要如何增強(qiáng)廣大職工對(duì)企業(yè)精神、制度、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的認(rèn)知與認(rèn)同。企業(yè)文化對(duì)廣大職工的行為既有強(qiáng)制性的指導(dǎo)作用，又有潛移默化的引導(dǎo)作用。要把員工的理念、價(jià)值觀調(diào)整到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)思路與經(jīng)營(yíng)方針上來(lái)，關(guān)鍵在于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能否把確立的企業(yè)精神以及多年來(lái)形成的好的傳統(tǒng)、好的作風(fēng)融入到管理企業(yè)的實(shí)踐中去。在企業(yè)文化建設(shè)上，領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭，必須充分認(rèn)識(shí)自己的言行對(duì)企業(yè)建設(shè)發(fā)展的影響。這一點(diǎn)我們集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)做得很突出，他們利用會(huì)議、各種活動(dòng)以及組織學(xué)習(xí)等宣傳公司的企業(yè)文化。如：“物資集團(tuán)是我家，我們都要熱愛(ài)她；物資集團(tuán)是我家，我們共同建設(shè)她?！边@句口號(hào)，鐵總在許多大型活動(dòng)、會(huì)議上帶動(dòng)全場(chǎng)的干部職工高呼，同志們深受鼓舞和激勵(lì)。如今這一口號(hào)已經(jīng)是根植物資集團(tuán)每一個(gè)員工心中的奮斗誓言。好范文版權(quán)所有

二、企業(yè)文化建設(shè)要營(yíng)造全體職工積極參與的良好環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)文化，根本的是要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出符合企業(yè)特點(diǎn)、有利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的氛圍和習(xí)慣。文化即習(xí)慣。每個(gè)職工的言行習(xí)慣，都是企業(yè)風(fēng)氣的反映。建設(shè)企業(yè)文化，要立足于促進(jìn)廣大職工愛(ài)崗敬業(yè)、盡職盡責(zé)，牢固樹(shù)立良好的職業(yè)觀念、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)道德，推進(jìn)職工隊(duì)伍的作風(fēng)建設(shè)。特別要通過(guò)教育讓職工明確企業(yè)追求什么、倡導(dǎo)什么，從而養(yǎng)成遵章守紀(jì)、誠(chéng)實(shí)守信的自覺(jué)行為，促使職工個(gè)人的理想、追求同企業(yè)發(fā)展的要求統(tǒng)一起來(lái)。

和諧、和睦、合作、合一的氛圍，能夠形成一種意志統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極向上的力量。企業(yè)文化建設(shè)的重要任務(wù)，就是在企業(yè)內(nèi)外部營(yíng)造這樣一種有利于企業(yè)發(fā)展的良好氛圍，使領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間發(fā)自?xún)?nèi)心的精誠(chéng)合作，形成班子團(tuán)結(jié)協(xié)作、干群相互信任、員工相互幫助的和合氛圍。要把營(yíng)造和諧、向上、健康、寬容的氛圍作為重組改制和推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的一項(xiàng)重要工作。我們集團(tuán)公司在這方面做了系統(tǒng)的安排和組織，相關(guān)活動(dòng)開(kāi)展的比較多。如大家最熟悉的，每年“三八”婦女節(jié)，集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)論多忙，他們一定要下到基層親自為女職工奉送鮮花。多年來(lái)這種形式不變，如今已經(jīng)形成一種大家習(xí)慣的文化氛圍，并有效激勵(lì)了女職工的工作熱情。好范文版權(quán)所有

三、優(yōu)秀的企業(yè)文化要?jiǎng)?chuàng)新、要與時(shí)俱進(jìn)

企業(yè)文化需要伴隨企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的變化不斷的發(fā)展創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該致力于以人為本，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

海爾文化是企業(yè)文化創(chuàng)新的一個(gè)代表，張瑞敏對(duì)海爾文化是這樣表述的：概括成二個(gè)字：創(chuàng)新；概括成四個(gè)字：不斷創(chuàng)新；概括成六個(gè)字：永遠(yuǎn)不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是海爾文化的全部?jī)?nèi)容，就像人的血液，激蕩著整個(gè)肌體；就像電流，驅(qū)動(dòng)著整個(gè)機(jī)器。創(chuàng)新是海爾之