第一篇：當前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

當前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

目前，我國許多企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛加大對員工培訓(xùn)的力度，并取得了一些成就。但現(xiàn)狀卻是國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)體系狀況與企業(yè)面臨的發(fā)展需求及競爭不符合，培訓(xùn)只注重形式，培訓(xùn)實踐效果差，理論與實際相脫節(jié)等現(xiàn)象，造成企業(yè)人力、物力、財力等資源的浪費。許多企業(yè)的培訓(xùn)，只是簡單按照培訓(xùn)流程來安排及搭建培訓(xùn)理論體系，便于培訓(xùn)體系建立的操作，而不能體現(xiàn)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及人員發(fā)展的關(guān)聯(lián)性。

一、當前企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題

（一）企業(yè)管理者對培訓(xùn)目的不明確，執(zhí)行力度不夠

培訓(xùn)的首要目的是滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的需要，但是有些企業(yè)管理者并不清楚公司人力資源的瓶頸所在，不但沒有將實施的培訓(xùn)工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，而且更沒有將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，這樣就造成了培訓(xùn)工作僅僅滿足了企業(yè)的眼前利益和企業(yè)的短期需求。有些企業(yè)甚至于將培訓(xùn)視為一種盲目的應(yīng)急式、救火式工作，在很大程度上造成了培訓(xùn)的短期行為，失去了培訓(xùn)的真正目的和意義，不但不能起到激勵員工的作用，而且更不能將培訓(xùn)內(nèi)容融入到企業(yè)文化當中。當然，這在很大程度上也造成了培訓(xùn)人力、物力的浪費，企業(yè)不但沒能培訓(xùn)出優(yōu)秀的管理、技術(shù)儲備人才，而且也損失了資金，最終也沒能達到培訓(xùn)的預(yù)期效果。更糟糕的是，由于這種觀念的引導(dǎo)，管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是最容易被忽視的。

（二）員工參加培訓(xùn)積極性低致使培訓(xùn)效果大打折扣

企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)是必要和必需的，在當今競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，培訓(xùn)更是企業(yè)增加活力，培養(yǎng)和儲備高素質(zhì)、高技能、高科技人才，擁有市場核心競爭力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一個企業(yè)的員工對培訓(xùn)的態(tài)度淡漠，參加培訓(xùn)的積極性不高，甚至是排斥，那么其培訓(xùn)的效果便會大打折扣，企業(yè)則會是直接損失者，花錢卻收效甚微，也有可能會出現(xiàn)負面效應(yīng)，使員工更加漠視培訓(xùn)，亦有可能使員工對企業(yè)的忠誠度降低，影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，長此下去便形成了惡性循環(huán)。當今的社會條件下，一些企業(yè)也面臨著員工整體素質(zhì)不高的境況，在企業(yè)文化不健全的情況下不可能會存在培訓(xùn)文化濃厚的氛圍，所以員工不會真正形成終身和動態(tài)的受教育理念，安于現(xiàn)狀者居多，更談不上為了實現(xiàn)自我價值而積極主動參加企業(yè)培訓(xùn)的情況，在加上企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，內(nèi)容單調(diào)，不但影響了實際效率，更沒辦法調(diào)動員工的積極性?？梢?，培訓(xùn)的成功與否與員工參加培訓(xùn)的積極性和主動程度息息相關(guān)。只有在員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性高的條件下，培訓(xùn)才能真正成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中的自身需求，才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要和動力，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容和方法單一，缺乏新意

培訓(xùn)的基本要求是“學(xué)以致用”，要求培訓(xùn)的內(nèi)容具有很強的實用性和針對性，但是我國企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇卻不是很清晰，大多存在跟隨社會熱點的傾向，其缺乏實用性的一個明顯特征就是追求表面形式，例如，一些企業(yè)家為拿到MBA不惜出高額費用，對企業(yè)到底能有多大意義無人問津。針對不同的對象實施相應(yīng)的培訓(xùn)是企業(yè)急需解決的問題，企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容與知識要與技能及工作要求相一致，培訓(xùn)后要學(xué)會解決工作中的實際問題，這樣能夠增加員工的歸屬感和忠誠度，同時也能增加企業(yè)凝聚力；管理人員的培訓(xùn)也要根據(jù)工作內(nèi)容而有所側(cè)重，雖然都需要學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)、溝通和激勵的能力和手段，但也不能完全一致。品德優(yōu)勢往往能彌補人的知識、技能和學(xué)歷的不足，也只有一個具備優(yōu)良品德的人，具備責(zé)任感、進取心和善溝通協(xié)調(diào)的人才能將所有素質(zhì)聚集起來，才能淋漓盡致地將人力資源潛能發(fā)揮到極致，所以注重企業(yè)員工思想道德素質(zhì)教育，注重價值觀的培訓(xùn)異常重要。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容需要先進和超前，特別是對管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容能夠使管理和技術(shù)人員開闊視野，擴展知識領(lǐng)域，能夠使他們立足現(xiàn)實、面向未來，只有這樣，才能達到培訓(xùn)應(yīng)有的效果，企業(yè)才能真正從中受益。

現(xiàn)代的培訓(xùn)方法雖然很多，但是我國企業(yè)的培訓(xùn)方法還是很單一，屬于靜態(tài)教學(xué)，大多數(shù)是以灌輸式為主，單向教學(xué)，沒有互動，學(xué)員以聽為主。其根本原因是企業(yè)管理者缺乏對培訓(xùn)專業(yè)知識的認識，認為培訓(xùn)如同學(xué)校教育，同樣的，很多的培訓(xùn)課程也習(xí)慣性的單純講授，對現(xiàn)代教學(xué)手段和方法知之甚少，所以培訓(xùn)與實際脫節(jié)，培訓(xùn)效果不明顯，效率低下。

（四）缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓(xùn)體系

企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理中一個重要方面，是一個系統(tǒng)化、程序化、科學(xué)化體系，是培訓(xùn)需求、計劃、實施、評估、評估反饋等各個模塊的有機集合體，絕對不能淡化或者取消任何一個方面。但是目前我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)還存在著諸多問題，單獨成立培訓(xùn)部門的企業(yè)更是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)的企業(yè)沒有真正重視培訓(xùn)，培訓(xùn)效果很不明顯，所以企業(yè)員工培訓(xùn)體系更有待于進一步完善，以建立更適合企業(yè)發(fā)展的，切合實際的企業(yè)員工培訓(xùn)模式。

1.缺乏深入的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)之前對員工需求的培訓(xùn)分析工作是最基礎(chǔ)的工作，同時也至關(guān)重要，是培訓(xùn)工作流程的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)工作能不能有效展開的保證，它包括兩方面的內(nèi)容：員工（高層管理者、中層管理者、基層工作人員）的個人需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。外部力量（法律的規(guī)定、顧客的要求、新技術(shù)的出現(xiàn)等）、內(nèi)部環(huán)境（組織發(fā)展方向的變化、工作變化、人員變化等）等各種情況的改變都會影響培訓(xùn)的效果，所以，如果

企業(yè)管理者僅僅是對培訓(xùn)抱有良好的期待和愿望，卻沒有對培訓(xùn)的需求進行深入的、科學(xué)的分析，那么培訓(xùn)就會缺乏針對性，帶有很大的盲目性，其培訓(xùn)結(jié)果可想而知，不但造成了資金的浪費，而且造成了人力資源的閑置。

2.缺少有效的評估機制。我國大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善、有效的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)結(jié)果進行評估的方法比較單一，結(jié)果的評估工作也僅僅是停留在一個簡單的考評上，事后亦不做跟蹤調(diào)查，從而造成了培訓(xùn)與實際相脫節(jié)。有些外包的培訓(xùn)，企業(yè)對員工的要求也僅僅是能夠最終持有培訓(xùn)合格證書。另外，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)不能做到“人盡其才、物盡其用”，事情原來怎么做現(xiàn)在依然如舊。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。如果缺少有效的培訓(xùn)評估機制，那么培訓(xùn)也只是一種形式，對企業(yè)沒有任何作用，其存在也是可有可無。

二、當前企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析

企業(yè)對培訓(xùn)的認識是一個過程，在這個過程中，企業(yè)對培訓(xùn)由排斥到接受，由接受到認可，再由認可到推崇，都可能遇到各種問題，從而陷入種種誤區(qū)。作為企業(yè)的管理者，不應(yīng)該糾纏于企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的問題，而是應(yīng)該及時警覺，并追尋問題發(fā)生的深層原因，及時改進。通過對培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查分析，筆者認為造成目前培訓(xùn)諸多問題的原因主要有以下幾點：

（一）對培訓(xùn)的認識存在誤區(qū)

誤區(qū)一：流行什么培訓(xùn)什么。有些企業(yè)的管理者對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，很容易受到媒體炒作的影響，從表面上看，許多企業(yè)的培訓(xùn)或許辦得紅紅火火，但實際上是無的放矢，效果不一定理想。

誤區(qū)二：“培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事情”。企業(yè)的高層會有這樣的認識：培訓(xùn)部門負責(zé)培訓(xùn)，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部門培訓(xùn)得不好，而不是管理人員的責(zé)任。培訓(xùn)部門就好比“一個孤獨的漫步者，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥”。這就是培訓(xùn)部門尷尬的角色。

誤區(qū)三：“培訓(xùn)萬能論”。“培訓(xùn)萬能論”認為培訓(xùn)是解決企業(yè)面臨所有問題的“萬能鑰匙”；或?qū)ε嘤?xùn)的功能和作用的期望過分夸張，認為企業(yè)只要經(jīng)過短暫的培訓(xùn)，就可以立刻提高業(yè)績，擊敗競爭對手。

誤區(qū)四：“培訓(xùn)部門下論”。這種觀點主要是針對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人而言的，部分干部認為自己是領(lǐng)導(dǎo)，參加培訓(xùn)是一件丟面子的事。這樣的人往往對培訓(xùn)抱有這樣一種錯誤的認識，即認為培訓(xùn)只是針對一般員工和基層管理者而言的，作為領(lǐng)導(dǎo)，有知識，有經(jīng)驗，本身就是人才，只

要組織培訓(xùn)就可以了，而沒有必要參加。

（二）對培訓(xùn)缺乏重視，尤其缺乏對基層人員的培訓(xùn)。

雖然近幾年來，企業(yè)對培訓(xùn)的投入越來越慷慨，從表面上來看，企業(yè)確實對企業(yè)員工培訓(xùn)越來越重視，但是，很少有企業(yè)能夠把培訓(xùn)的重視堅持下來，培訓(xùn)工作總是雷聲大雨點小，尤其是當培訓(xùn)由于種種原因效果不理想時，培訓(xùn)工作就難以為繼，因此企業(yè)還是沒有真正做到重視培訓(xùn)。另外在培訓(xùn)經(jīng)費的使用上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)經(jīng)費占到了一多半，而用于大多數(shù)基層員工的經(jīng)費卻很少，這種情況幾乎存在每一個企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展說到底靠的是占人數(shù)絕大多數(shù)的基層員工，這樣的經(jīng)費使用顯然不可能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，忽視員工的成長和發(fā)展

對企業(yè)員工培訓(xùn)的認同程度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，即成正比關(guān)系。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可能在產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量和營銷上都下過功夫，但是結(jié)果卻事倍功半。這是由于領(lǐng)導(dǎo)者抓問題沒有到點子上，根本的問題，是員工的素質(zhì)提高沒有得以解決。員工的潛力既然沒有得以發(fā)揮，那么產(chǎn)品的開發(fā)、質(zhì)量和營銷都是空話，不僅如此，已有的結(jié)果也會慢慢消失。培訓(xùn)作為提高員工的素質(zhì)的主要途徑應(yīng)該受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的足夠重視，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視培訓(xùn)問題正是說明了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者看問題比較膚淺。

忽視企業(yè)員工培訓(xùn)也從另一個側(cè)面反映出企業(yè)沒有重視員工?，F(xiàn)在，只要打開有關(guān)于管理方面的書籍或是點擊相關(guān)的論文，都會看見“員工是企業(yè)最大的財富”、“人才是企業(yè)的動力之源”、“人是企業(yè)的立足之本”等之類的話語。誠然，在當前這個“以人為本”成為主題的時代，不拿員工當回事確實是冒天下之大不諱。然而，忽視企業(yè)員工培訓(xùn)，剝奪員工發(fā)展的權(quán)利，斷送員工的前程不正是違反了“以人為本”的本意嗎？說到底，企業(yè)還是沒有認識到員工的寶貴之處，沒有意識到企業(yè)的前途是和員工的素質(zhì)和發(fā)展密不可分，企業(yè)要想發(fā)展，只有先把員工的素質(zhì)提高了才有希望，而企業(yè)員工培訓(xùn)正是提高員工素質(zhì)的捷徑。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析

企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析

摘要：知識經(jīng)濟時代，人力資源成為第一資源，優(yōu)秀的員工成為企業(yè)競爭取勝的法寶。面對全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)，員工培訓(xùn)對企業(yè)而言就顯得尤為重要，通過培訓(xùn)，不僅能提高與改善員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，而且還能提升企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。員工培訓(xùn)的重要性雖然被越來越多的企業(yè)所認同，但是從我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀看，還存在不少問題，針對這些問題，企業(yè)該采取何種有效策略，讓員工培訓(xùn)落到實效，是企業(yè)培訓(xùn)需要解決的問題。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀、問題、員工培訓(xùn)、對策

隨著我國市場經(jīng)濟建設(shè)的縱深發(fā)展，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)生存環(huán)境越來越具有挑戰(zhàn)性。在企業(yè)競爭日益激烈的今天，在知識經(jīng)濟時代的大背景下，企業(yè)如何保證利潤的增長，如何改良企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)模式，隨之帶動企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升企業(yè)的整體競爭能力，已成為一個迫切需要解決的問題。企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.1企業(yè)重視程度不夠

不少高層管理者認為，教育培訓(xùn)是人力資源部的事情，高層不夠重視，中層不支持，底層不理解，導(dǎo)致培訓(xùn)部門孤立無援，展開教育培訓(xùn)工作困難重重。根據(jù)中人網(wǎng)的“中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查報告顯示，有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓(xùn)計劃，能按計劃執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓(xùn)計劃，但是不能按計劃執(zhí)行；有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓(xùn)計劃。數(shù)據(jù)顯示多數(shù)企業(yè)意識到對員工培訓(xùn)的必要性，且有相應(yīng)的計劃，但在計劃執(zhí)行過程中有很多企業(yè)不能按計劃去做，執(zhí)行力弱，可見企業(yè)對培訓(xùn)的重要性還沒有充分的認識。

1.2培訓(xùn)目標不明確，針對性不強

企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，“閉門造車”現(xiàn)象嚴重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視“培訓(xùn)需求分析”，很多企業(yè)的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會對員工未來工作有幫助，導(dǎo)致員工對企業(yè)培訓(xùn)工作

滿意度不高。調(diào)查顯示，有34.78%的企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的企業(yè)很少進行培訓(xùn)需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在的盲目性。

1.3培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

企業(yè)的教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和技能學(xué)習(xí)，沒有與企業(yè)的長遠發(fā)展和人力資源規(guī)劃相掛鉤。多數(shù)企業(yè)僅僅是有一紙計劃，根本不能按計劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行。致使企業(yè)的員工認為“企業(yè)培訓(xùn)”只是個概念，對培訓(xùn)的定位沒有一個清晰的認識，沒有把培訓(xùn)作為員工應(yīng)盡的義務(wù)來完成。無法將培訓(xùn)視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓(xùn)提高自己的業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。

1.4培訓(xùn)沒有考核，效果難以掌握

一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進行培訓(xùn)效果評估，企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，是否對員工有所幫助，企業(yè)培訓(xùn)負責(zé)人不得而知。盡管有些企業(yè)認識到培訓(xùn)效果評估的重要性，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面

2企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題與解決的對策

2.1企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

人力資源是企業(yè)的第一資源, 作為企業(yè), 人才至關(guān)重要, 對于企業(yè)的發(fā)展舉足輕重, 是不可或缺的重要力量。但是人才需要不斷提升自身的綜合能力, 才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展, 一個企業(yè)員工的綜合能力在很大程度上決定了了企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展, 培訓(xùn)是提高員工綜合能力的重要途徑, 目前我國很多企業(yè)開始重視培訓(xùn), 也加大了對培訓(xùn)的投資, 但是從培訓(xùn)現(xiàn)狀看, 還是存在一些問題:

2.1.1企業(yè)人才理念落后，難以培養(yǎng)員工的忠誠度。

由于企業(yè)人才理念比較落后，對人才的培養(yǎng)和管理不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)對員工的培養(yǎng)缺乏長遠的培養(yǎng)規(guī)劃，就是沒有合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，多數(shù)企業(yè)對員工進行的培訓(xùn)當作福利或者是支出而不是投資，進而不愿為員工培訓(xùn)“買單”，降低對培訓(xùn)的的投入。很多企業(yè)包括一些較大的知名的企業(yè)也僅僅是為了表現(xiàn)尊重吸引員工而制定了“完善”的培訓(xùn)制度卻在執(zhí)行方面大幅縮水。由于以上種種原因，致使企業(yè)很難對員工進行培訓(xùn)，從而造成了員工的技能不能得

到及時更新，缺乏發(fā)展空間與安全感，員工的忠誠度降低。企業(yè)和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業(yè)沒有讓員工感受到一個清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。

2.1.2企業(yè)培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離培訓(xùn)對象。

當前，企業(yè)在對新員工的崗位引導(dǎo)培訓(xùn)方面作的比較到位，新員工能根據(jù)培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)的需要。企業(yè)對員工未來的提升與發(fā)展方面的培訓(xùn)則很少涉及，在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)就是組織學(xué)員觀看培訓(xùn)光碟、臨時參加市場上相關(guān)主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓(xùn)師到企業(yè)講講課。由于沒有很好地對培訓(xùn)進行設(shè)計和規(guī)劃，培訓(xùn)的形式單

一、內(nèi)容枯燥。長此以往，形成了員工對培訓(xùn)的抵觸，甚至反感，難以適應(yīng)培訓(xùn)對象的需要。

2.1.3 培訓(xùn)無計劃。

許多企業(yè)培訓(xùn)缺乏預(yù)見性, 隨意性大, 缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材, 對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位, 通常采用“缺什么, 補什么”原則來組織員工培訓(xùn), 缺少明確的培訓(xùn)計劃, 因此更談不上長遠的培訓(xùn)規(guī)劃。

2.1.4培訓(xùn)需求調(diào)查不足。

對很多企業(yè)來說, 雖然認識到了培訓(xùn)工作的重要性, 但是對于自身的培訓(xùn)需求并不明確, 在培訓(xùn)開展之前完全沒有對員工培訓(xùn)需求進行調(diào)查, 僅僅是按照上級的命令或憑借某些人的主觀臆斷;有的企業(yè)即使進行了培訓(xùn)需求的調(diào)查, 也只是片面地關(guān)注企業(yè)的組織需求和崗位需求分析;有的培訓(xùn)甚至只是從培訓(xùn)課程的內(nèi)容入手, 考慮員工通過培訓(xùn)能夠?qū)W到些什么, 而不是從企業(yè)、員工、市場三方面的需求出發(fā), 以至于培訓(xùn)效果很不理想。

2.1.5培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué), 忽視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。

員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn), 但是目前我國大多數(shù)的企業(yè)員工培訓(xùn)主要還停留在知識和技能的培訓(xùn)上, 對公司企業(yè)文化及團隊精神、溝通能力、開拓意識的素質(zhì)培訓(xùn)不夠重視, 培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào), 缺乏針對性和實用性, 完全忽略了組織和員工的需要。

2.1.6 培訓(xùn)效果缺乏有效的評估與追蹤。

培訓(xùn)效果是檢驗培訓(xùn)活動成敗的主要標準, 效果評估所獲得的信息又是改善培訓(xùn)決策的主要依據(jù)。培訓(xùn)效果評估不僅能對培訓(xùn)效果作出恰當?shù)脑u價, 而且能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的具體問題, 從而為今后培訓(xùn)工作的改進提供依據(jù)。目前, 很多企業(yè)都認識到了培訓(xùn)的重要性, 但是卻忽略了培訓(xùn)效果的評估與追蹤, 有的企業(yè)雖然有效果評估, 但是評估僅僅停留在培訓(xùn)后一個簡單的考試上面, 對于員工態(tài)度行為的改變、績效的改善、能力的提高, 事后卻不做追蹤調(diào)查。

2.2提高企業(yè)員工培訓(xùn)水平的對策

企業(yè)員工培訓(xùn)機制是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要組成部分，員工問題是一個系統(tǒng)工程，優(yōu)秀員工的獲得不僅僅靠培訓(xùn)，還需要多方面因素的配合, 提高員工的使用效益最終通過各項管理制度，使整個企業(yè)的力量大大超過原有個人能力的總和。

2.2.1企業(yè)要塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念。

人力資源管理的對象是人, 管理的核心問題是人的問題, 只有按照人的身心特點去實施管理, 才能使人“活”起來, 最大限度地發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。管理做到以人為本，應(yīng)該認識的人力資源管理不是簡單地“管人”, 更重要的是關(guān)懷人和重視人。因此，企業(yè)應(yīng)該改變用人理念，真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理，通過服務(wù)員工來換取員工的忠誠服務(wù)。只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人。而留人關(guān)鍵是留心,實行人性化管理。

2.2.2企業(yè)在人才培養(yǎng)中要考慮“雙贏”，激發(fā)員工的動力。

在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，組織的首要任務(wù)是動態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動力，以機制促進組織與員工和諧發(fā)展, 以培訓(xùn)作為員工發(fā)展的階梯。對于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外, 也可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無疑問, 通過培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓(xùn)，同樣可以對員工起到激勵作用。另外, 對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，除以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外，還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。以工作業(yè)績作為晉升的惟一依據(jù)，很可能做出不恰當?shù)臅x升決定。

2.2.3制定科學(xué)的培訓(xùn)體系。

企業(yè)員工培訓(xùn)工作要做好科學(xué)系統(tǒng)規(guī)劃, 以保證培訓(xùn)效果落到實處。企業(yè)管理者不僅要對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)經(jīng)費等有一個系統(tǒng)的安排, 而且還應(yīng)該建立一套完整的培訓(xùn)效果評估體系, 員工培訓(xùn)效果可以從受訓(xùn)員工的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為的改變及企業(yè)績效的改善幾個角度來評定。通過效果評估體系, 不僅能驗證培訓(xùn)的結(jié)果是否達到了預(yù)期的培訓(xùn)目標, 還能為為培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息, 為改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。

2.2.4進行深入的調(diào)查研究, 做好培訓(xùn)需求分析。

企業(yè)要想實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化, 就必須先對培訓(xùn)的需求準確定位。培訓(xùn)需求分析, 是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ), 通常情況下, 培訓(xùn)需求分析包括組織需求分析、工作需求分析和員工個人需求分析三個層面。(1)組織層面的培訓(xùn)需求分析, 主要是找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn), 同時考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。(2)工作層面的培訓(xùn)需求分析, 是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能, 了解員工有效完成該項工作必須具備的條件, 找出差距, 確定培訓(xùn)需求, 彌補不足。(3)員工個人層面的培訓(xùn)需求分析, 是通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。人員分析一般是對照工作績效標準, 分析員工目前的績效水平, 找出員工現(xiàn)狀與標準的差距, 以確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達到的效果。組織、工作、員工三個層面的培訓(xùn)需求是一個有機的系統(tǒng), 缺少任何一個層面都不能進行有效的分析。

2.2.5 創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容, 重視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。

現(xiàn)代的培訓(xùn)觀念認為, 企業(yè)績效的改善依賴于人的發(fā)展, 只有開發(fā)員工的潛能, 最大限度地實現(xiàn)其個人價值, 才能實現(xiàn)企業(yè)自身效益的最大化。這就要求企業(yè)在員工培訓(xùn)時, 在內(nèi)容的選擇上, 立足以人為本, 從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、價值觀念、團隊精神和工作內(nèi)涵等來統(tǒng)籌思考, 不僅注重業(yè)務(wù)技能的提高, 還注重潛能的開發(fā), 重視企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓(xùn),從而培養(yǎng)研究興趣, 激勵創(chuàng)造動機, 養(yǎng)成創(chuàng)新精神, 形成使命意識, 真正實現(xiàn)企業(yè)、員工的雙贏。

2.2.6企業(yè)要明確培訓(xùn)的流程。

企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重；明確培訓(xùn)對象的選擇標準。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性；對于有自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性培訓(xùn)項目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報；培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。

員工培訓(xùn)是保證企業(yè)持續(xù)競爭力的根本。21 世紀的社會，是知識經(jīng)濟的社會，企業(yè)員工培訓(xùn)日益引起廣泛重視，成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。但有效地實施員工培訓(xùn)并不是輕而易舉的事情，企業(yè)需要從理念、管理、機制、環(huán)境等一系列方面做努力，確實做好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，建立一個合理且完善的員工培訓(xùn)體系，謀求長遠發(fā)展。

結(jié)束語

企業(yè)員工培養(yǎng)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要組成部分，員工培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，優(yōu)秀員工的獲得不僅僅靠培養(yǎng)，還要多方面因素的配合，如選拔、使用、激勵、約束等，尤其是要處理員工培養(yǎng)和員工選拔和員工的使用關(guān)系，要注意在培養(yǎng)中使用，在使用中培養(yǎng)，兩者并舉，互相促進，使優(yōu)秀員工脫穎而出。人盡其才提高員工的利用效益。

參考文獻:

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第三篇：我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

------《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文

姓 名： 學(xué) 號： 學(xué) 院： 專 業(yè)： 班 級:

我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

------《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文

引 言

知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源的重要性越來越引起重視。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，唯一途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，然而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。本文試圖從企業(yè)員工培訓(xùn)理念出發(fā)，結(jié)合目前國內(nèi)外企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析我國企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問題，并且提出了合理化的建議，從而使員工培訓(xùn)更有效、合理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 企業(yè) 現(xiàn)存問題 對策

一、企業(yè)員工培訓(xùn)理念

1、定義

在百度百科中寫到：“員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)?！?/p>

在《人力資源管理教程》中，作者張一馳、張正堂對員工培訓(xùn)的理解是：“員工培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得學(xué)習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。”

“企業(yè)員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔其工作職責(zé)的能力，以按照預(yù)期的標準完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿?wù)的能力?！边@是余志英在《平安保險公司保險代理人培訓(xùn)問題研究》中對此概念的理解。

2、我的理解

我對企業(yè)員工培訓(xùn)的理解是企業(yè)的培訓(xùn)分為新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，是指員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度及個人素質(zhì)方面不斷提高，使員工能夠充分了解到企業(yè)的文化，大家有著共同目標，可以用同一種聲音說話，并且最大限度的使員工的職責(zé)與現(xiàn)任的或預(yù)期的職能相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

1、員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作。

一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。通過培訓(xùn)，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

2、員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。

員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預(yù)期目標的一條有效途徑。

3、員工培訓(xùn)是激勵員工工作積極性的重要措施。

據(jù)有關(guān)調(diào)查，進修培訓(xùn)是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

4、員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段。

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制。

三、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析 1.國外企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀 1）培訓(xùn)機構(gòu)有團隊協(xié)作精神。

西方專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)給客戶的一般先是培訓(xùn)的框架，內(nèi)容則會根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實情況制訂出來的。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個部分，他們注重的是整個培訓(xùn)團隊的協(xié)作。2）培訓(xùn)流程比課程重要

西方企業(yè)認為沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業(yè)的實際情況、人員素質(zhì)和公司目標而制訂的。企業(yè)培訓(xùn)針對的不是個人，而是整個公司。因此，國外企業(yè)的培訓(xùn)重點在于致力于企業(yè)團隊整體素質(zhì)的提高。

培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成： 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程，而最重要的是培訓(xùn)流程。通過流程把培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓(xùn)后的效果評估與跟蹤，以達到培訓(xùn)的最大效應(yīng)。3）培訓(xùn)有前瞻性

國外優(yōu)秀企業(yè)基本上他們做培訓(xùn)的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓(xùn)能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來，使公司的每一個員工都有一個統(tǒng)一的價值方向。每年他們都會對培訓(xùn)計劃有個比較完整的規(guī)劃，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關(guān)系方面進行改進這些內(nèi)容在年初的企業(yè)培訓(xùn)計劃中會清楚地羅列出來。4）注重員工的整體素質(zhì)

近年來西方企業(yè)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，注重對員工的新觀念、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)進行培訓(xùn)。即培訓(xùn)的是人，而不是技術(shù)。培訓(xùn)不再僅僅視為學(xué)校教育的延伸及補充，而是被視為塑造現(xiàn)代企業(yè)人的必不可少的再教育過程。許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)擴展至員工的工作技能以外。美國西點軍校一直致力于塑造責(zé)任、榮譽、國家一類的價值觀，他們認為，這些價值觀將成為其畢業(yè)生的行動指南，在戰(zhàn)場上和戰(zhàn)場外都同樣起作用。2.國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

從跨國企業(yè)每年的高額度培訓(xùn)投資到廣大中小企業(yè)頻繁的企業(yè)培訓(xùn)，當前國際上的培訓(xùn)市場可謂是一片繁榮。在這種繁榮之下，中國的企業(yè)培訓(xùn)也得到了長遠的發(fā)展，只是發(fā)展的同時也帶來了一些相關(guān)的問題。我國企業(yè)與國外企業(yè)在培訓(xùn)方面的不同主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1）認為培訓(xùn)是個人魅力

目前中國市場的培訓(xùn)費用比較低，而且這些錢大都是被企業(yè)培訓(xùn)講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是：大家都把培訓(xùn)的價值體現(xiàn)在一個培訓(xùn)師的身上，而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個團隊共同來完成的。國內(nèi)的一些培訓(xùn)公司經(jīng)常是這種狀況：請個老師，然后去書店里買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓(xùn)，根本不管有幾個章節(jié)對客戶有用，所以他們對培訓(xùn)講師的依賴程度很高。2）培訓(xùn)比較敷衍

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前在中國，幾乎有50%以上的企業(yè)在過去所進行的培訓(xùn)是為了敷衍老板或是員工，沒有起到真正的效果。在很多人口中所謂的“培訓(xùn)”，大多是一些企業(yè)的口號和噱頭。從專業(yè)的角度來看，絕非真正意義上的“培訓(xùn)”，作為福利的職能很難再企業(yè)里得到體現(xiàn)。3）企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀發(fā)展并不平衡，高科技行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、煤化安全行業(yè)等偏技術(shù)性行業(yè)的培訓(xùn)情況相對講好，而建工地產(chǎn)行業(yè)、醫(yī)療健康行業(yè)、文化傳媒行業(yè)等培訓(xùn)情況相對不是很理想。4）企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)與企業(yè)外培訓(xùn)的發(fā)展也極不平衡?？傮w而言，中國的外部培訓(xùn)市場發(fā)展較好，也逐步形成了一個產(chǎn)業(yè)，其代表企業(yè)有深圳聚成、北京影響力、上海斯巴達、北京人間遠景、上海匯聚、上海實踐家、上海行動成功、深圳中旭等，他們均已經(jīng)形成自己的發(fā)展模式，有了較高的知名度和影響力。

四、我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題 1.企業(yè)和員工的重視程度不夠

目前，大部分企業(yè)對于員工的培訓(xùn)重視的程度還不夠，因為一旦員工們接受培訓(xùn)，必然會耽誤影響現(xiàn)在的工作，這樣很少的企業(yè)會過多安排員工培訓(xùn)。

2、企業(yè)未樹立正確的員工培訓(xùn)觀

許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)在思想觀念上認識不清，或者說認識不到位。首先，企業(yè)認為員工培訓(xùn)是一樁花錢買賣，是企業(yè)生產(chǎn)的一種成本，作為成本，當然抱著能省就省的心理。其次，傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)給企業(yè)管理者造成一種錯覺。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得并掌握某種技術(shù)，就能終生受用，無需或很少需要進行人力投資。而我們現(xiàn)在處于知識經(jīng)濟時代，產(chǎn)品技術(shù)和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)在不斷加快，同時掌握該技術(shù)的員工技能生命周期在縮短，員工對技術(shù)的掌握由“終生受益”變成了“終生學(xué)習(xí)”，員工需要不斷的獲取知識和技能。

3、缺少員工培訓(xùn)的需求分析

員工培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)當中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)根本意識不到它的重要性。生搬硬套一些成功企業(yè)的員工培訓(xùn)方法，到后來是，企業(yè)花費了人力、財力、物力，卻還落得員工也不滿意，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果很差。

4、培訓(xùn)的師資力量不夠健全

很多企業(yè)內(nèi)部缺少專業(yè)的培訓(xùn)師隊伍，員工培訓(xùn)不得不采用外包培訓(xùn)，也就是承包給專門的培訓(xùn)機構(gòu)或者咨詢公司。究其原因主要是內(nèi)部的培訓(xùn)師隊伍不健全，遇到員工培訓(xùn)情況，不得不臨時抱佛腳，找外援。

5、考核只拘泥與形式

培訓(xùn)效果考核，不僅說明了培訓(xùn)的結(jié)果是否達到了企業(yè)和個人的期望值，而且也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。但現(xiàn)在大部分的企業(yè)都注重培訓(xùn)后的考核反饋，但大多流于形式，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系。

五、解決我國企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的問題，更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)

針對我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題，結(jié)合國外及國內(nèi)外先進企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)實踐經(jīng)驗，提出了幾點完善我國企業(yè)員工培訓(xùn)的策略以及開展信息化培訓(xùn)模式，以便更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)。

1、轉(zhuǎn)變企業(yè)、員工的思想觀念

企業(yè)必須正視在加大物力資本投入的同時也按比例進行人力資本投資，即對員工必要的培訓(xùn)。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時要認識到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項花費，而是一項投資，是能帶來更大回報的投資。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時，必須做到長期和短期、物力資源與人力資源、整體利益與局部利益統(tǒng)一結(jié)合。企業(yè)員工也必須正確對待培訓(xùn)。企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高支撐。這就要求員工在對待培訓(xùn)問題上要處理好學(xué)歷教育與技能培訓(xùn)之間的關(guān)系；處理好個人成長與組織發(fā)展關(guān)系；處理好正式培訓(xùn)與自我鉆研之間關(guān)系；個人當前利益與長遠利益之間關(guān)系。企業(yè)與員工都要認識到員工培訓(xùn)是雙贏投資：企業(yè)收益，員工受益。

2、做好培訓(xùn)前的需求分析

培訓(xùn)需求就是對組織的未來發(fā)展、任務(wù)的內(nèi)容以及員工的個人情況進行分析，從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求。做一些培訓(xùn)之前的調(diào)查，比如問卷、觀察、訪談等等。培訓(xùn)成功的一個重要前提是培訓(xùn)要有針對性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。3．對癥下藥

在需求分析的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織的培訓(xùn)需求和員工個人的培訓(xùn)需求。同時，要綜合考慮組織的資源，組織目標、資源和環(huán)境的分析,以及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中,從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中,確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進而確定培訓(xùn)的目標和計劃。4.構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師隊伍。

建立一支高效的內(nèi)部培訓(xùn)隊伍迫在眉睫，也可以為企業(yè)節(jié)省一部分成本。從員工自身角度來看，員工更喜歡那些公司領(lǐng)導(dǎo)或者在某一區(qū)域做的比較出色的專家，進行言傳身受，最好是采取現(xiàn)場模擬和案例的形式。5加強新員工培訓(xùn)效果的評估和反饋。

第一，完善評估體系，盡量使每個員工都能公平對待。第二，對培訓(xùn)期間表現(xiàn)優(yōu)秀者給予適當獎勵，對不合格者給予一定的懲罰。第三，人力資源部門和相關(guān)負責(zé)人員，應(yīng)該做總結(jié)，并就有關(guān)重大問題，即使做出合理的回答和強調(diào)。

六、結(jié)論

總之，豐富的人才資源是經(jīng)濟發(fā)展、國家昌盛之根，培訓(xùn)是造就人才資源之泉。企業(yè)的前途是通過對員工的培訓(xùn)來保障未來社會發(fā)展，只有有了高素質(zhì)的人才，才能創(chuàng)造出奇跡。通過我們對老上海城隍廟小吃的訪談以及其他組成員對一些餐館的訪談記錄，我發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在對員工培訓(xùn)時存在了一些問題，還處于萌芽階段，不能成為系統(tǒng)。但是企業(yè)只要真正的意識到培訓(xùn)的重要性，明確培訓(xùn)需求，開展適合自身的培訓(xùn)方案，制定合理完整的培訓(xùn)評估體系，使員工能夠積極的面對培訓(xùn)，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)最終一定可以實現(xiàn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

參考文獻

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第四篇：當前企業(yè)所得稅管理存在的問題及分析

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當前企業(yè)所得稅管理存在的問題及分析

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摘要：2008年新企業(yè)所得稅法及其實施細則生效，對我們的所得稅管理工作又提出了更高的要求。面對新企業(yè)所得稅法，我們應(yīng)如何加強企業(yè)所得稅的管理，是一個全系統(tǒng)都關(guān)注的課題，筆者在此拋磚引玉。

一、當前企業(yè)所得稅管理存在的問題及分析

1、國地稅爭奪管理權(quán)。一是2006年出臺的二個有關(guān)企業(yè)所得稅管理權(quán)限文件及中西部延伸政策，其留給了企業(yè)對所得稅管理權(quán)限進行選擇的操作空間，企業(yè)會隨意變動注冊資本中貨幣資金的比例，選擇所得稅管理的部門，人為造成國、地稅二家的矛盾。二是國地稅二家的企業(yè)所得稅管理程度不同，勢必會造成同類納稅人因歸屬不同的稅務(wù)機關(guān)管轄而出現(xiàn)稅負“倚重倚輕”的問題。這一問題若得不到有效解決，將給納稅人以可乘之機，從而滋生蔓延“人往高處走，稅往低處流”的不良傾向。

2、企業(yè)納稅申報質(zhì)量不高。一是企業(yè)財務(wù)人員業(yè)務(wù)水平不高，有相當一部分企業(yè)的財務(wù)人員編制不成現(xiàn)金流量表，二是企業(yè)與稅務(wù)機關(guān)稅收政策相關(guān)信息不對稱，客觀上造成企業(yè)不能按稅收政策的要求去辦理涉稅事宜。三是企業(yè)財務(wù)核算科目與企業(yè)納稅申報表項目的對應(yīng)性差，加上稅務(wù)機關(guān)管理人員能正確輔導(dǎo)或?qū)徍颂顖笊陥蟊砑柏攧?wù)報表的人員相對缺乏，部分企業(yè)財務(wù)人員在填報企業(yè)所得稅納稅申報表時，更是湊都湊不成，只得填個總數(shù)交差。

3、納稅評估流于形式。納稅評估粗糙，基本是就（財務(wù)報）表到（納稅申報）表，走過場，比日常受理申報的審核好不了多少，收效甚微。究其原因有五：一是納稅評估對財務(wù)會計與稅收政策水平的要求較高，而縣級以下的稅收管理人員業(yè)務(wù)水平相對較低，據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)能真正承擔起這個納稅評估職責(zé)的人數(shù)不到2%；二是納稅評估體系本身有待完善，其可操作性亟待提高；三是納稅評估相關(guān)的參考指標、宏觀數(shù)據(jù)、評價模型缺乏科學(xué)性；四是稅務(wù)人員的工作不夠深入，對企業(yè)財務(wù)信息掌握不清；五是納稅評估工作沒有引起足夠的重視，沒有設(shè)立專職的納稅評估崗位。

4、分類管理沒有得到具體落實。在許多地方，對企業(yè)納稅人盡管按其經(jīng)營規(guī)模、財務(wù)核算水平、經(jīng)營行業(yè)、信譽等級、納稅方式、存續(xù)年限等不同標準進行了分類，將納稅人劃分為重點納稅人與非重點納稅人、查帳征收與核定征收企業(yè)、匯總納稅與就地納稅企業(yè)等等，但實際管理卻并未按各類別相應(yīng)的管理要求到位。

5、企業(yè)所得稅管理手段落后。其表現(xiàn)在所得稅征收、管理的各個環(huán)節(jié)：一是對納稅人申報表的審核手段落后。多年來，對所得稅申報表的審核全部依靠人工進行；二是管理環(huán)節(jié)中對所得稅檢查方式落后，沒有針對性。檢查對象的選擇也主要依靠人工，沒有科學(xué)的方法甄別納稅人當年或以前所得稅申報的真實性。

6、匯算清繳主體轉(zhuǎn)移，就縣級以下基層稅務(wù)人員的管理水平及納稅人的匯繳水平及觀念來說，還有一定的差距。按總局匯繳主體轉(zhuǎn)移的路子，納稅人是匯繳的主體，而納稅人的財務(wù)水平不高、稅收政策水平較低或納稅意識不強，并且在不少地區(qū)尤其是縣級以下的地區(qū)稅務(wù)代理并沒被納稅人接納，這些決定了納稅人的自行匯繳在目前階段只是一個愿望，盡管它是尊重納稅人權(quán)益的一種合理模式，但其不可能有一定的質(zhì)量保證。同時由于我們的納稅評估還處于低級水平，能及時發(fā)現(xiàn)問題的很少，這樣要么稅務(wù)機關(guān)放棄一些小戶的檢查，聽之任之；要么最終只會增加稽查的工作量、縮短其檢查時間、人為降低了檢查的質(zhì)量。

二、面對新企業(yè)所得稅法，加強企業(yè)所得稅管理的基本思路及對策

1、加強稅法宣傳，不斷降低納稅遵從的成本。企業(yè)所得稅與其它稅種相比，納稅遵從004km.cn

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度尤為重要。為此，我們要有先進的宣傳理念：稅收優(yōu)惠政策及辦稅程序宣傳不到位，也是行政不作為的一種表現(xiàn)，要建立稅收宣傳長效機制，深入持久地宣傳。

2、強化納稅服務(wù)，提高納稅遵從度。轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，在平等服務(wù)上下功夫。要“按照建設(shè)服務(wù)型政府的要求，牢固樹立征納雙方法律地位平等的理念、公正執(zhí)法是最佳服務(wù)的理念、納稅人正當需求應(yīng)予滿足的理念，做到依法、公正、文明服務(wù)，促進納稅人自覺主動依法納稅，不斷提高稅法遵從度。以科學(xué)的發(fā)展觀來統(tǒng)領(lǐng)所得稅的管理工作，以人為本，把人文關(guān)懷體現(xiàn)在納稅服務(wù)的各個環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新工作思路，改進服務(wù)手段；充分把握合作信賴的原則，充分相信納稅人，尊重納稅人；利用查前約談，多給納稅人自我糾錯的機會，多涵養(yǎng)一部分稅源，喚起納稅人對稅法的遵從。因此，對企業(yè)所得稅分享體制改革后的企業(yè)所得稅管轄權(quán)要正確對待，只要納稅人的做法符合法律、法規(guī)的規(guī)定，都應(yīng)給予充分的尊重及信任。

3、加強培訓(xùn)工作，建立對縣級以下基層稅收管理人員的定期業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，打造一支高素質(zhì)的企業(yè)所得稅管理隊伍。培訓(xùn)要有計劃、有目標，每次培訓(xùn)要進行考核，嚴格培訓(xùn)的組織管理，檢驗培訓(xùn)的效果。每次學(xué)習(xí)完都要嚴格進行測試，對未達標的要補課或停崗學(xué)習(xí)，待達標后再上崗，如果多次測試，一年內(nèi)未達標的，要考慮停職學(xué)習(xí)，三年內(nèi)還未達標的，則應(yīng)考慮調(diào)離稅收管理崗位。

4、強化納稅評估來提高所得稅申報質(zhì)量。設(shè)立納稅評估專門機構(gòu)，配備專業(yè)人員，完善納稅評估集體評析制度，提高評估工作的科學(xué)性。評估人員對當期評估情況應(yīng)及時作出科學(xué)評定并提出征管建議，對征管建議的落實情況進行督查。對納稅評估工作中發(fā)現(xiàn)的偷稅案件應(yīng)及時移送稽查，以加大對違法行為的威懾力。

5、充分利用信息化技術(shù)，加強企業(yè)所得稅管理。當前，各地稅務(wù)機關(guān)根據(jù)工作需要都相繼開發(fā)了一些所得稅管理軟件，這些軟件各有所長，但也存在一定的缺陷，為此，上級稅務(wù)部門應(yīng)及時對這些軟件進行甄別，取長補短，做好整合完善工作。此外，進一步擴展征管系統(tǒng)的功能，不斷提高信息化建設(shè)在所得稅規(guī)范管理中的效能，提升企業(yè)所得稅管理水平。

6、分類管理要落到實處。加強日常管理，全面掌握納稅人生產(chǎn)經(jīng)營、資金周轉(zhuǎn)、財務(wù)核算狀況、涉稅指標（包括收入、成本、費用、利潤、應(yīng)納稅所得額、應(yīng)納所得稅額）等動態(tài)變化情況，采集生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)管理基本信息及其能耗、物耗變動區(qū)間的管理信息，掌握其所屬行業(yè)的市場情況、利潤率情況，建立健全財務(wù)和稅收指標參數(shù)體系；強化稅源監(jiān)控的相關(guān)措施，充分依托信息化手段，綜合運用各種分析方法，強化對企業(yè)所得稅的重點納稅人管理，以稅源監(jiān)控和日常管理為重點，以稅源分析和預(yù)測、納稅評估為手段，在各個環(huán)節(jié)實行全面精細化管理。對一般查帳納稅人實行以管事為主，以行業(yè)管理為重點，規(guī)范納稅評估，強化稅源監(jiān)控。對實行核定征收企業(yè)所得稅納稅人，主要圍繞督促納稅人正常納稅申報，以科學(xué)合理核定為重點，強化戶籍管理和調(diào)查核實，不斷提高納稅申報的真實性、準確性和完整性，逐步引導(dǎo)其向查賬征收方式轉(zhuǎn)變。

7、匯算清繳主體轉(zhuǎn)移，因地制宜，制定不同的策略，不能搞一刀切。對征管基礎(chǔ)較好、稅務(wù)人員管理及業(yè)務(wù)水平較高、納稅人納稅意識較強、辦稅水平較高的情況下，可充分發(fā)揮納稅評估的作用，匯繳主體的轉(zhuǎn)移一步到位；對納稅意識較強但辦稅水平不高的，可采取引導(dǎo)其自愿尋求稅務(wù)代理的策略；對日常管理稅務(wù)人員及納稅人的辦稅水平都不高而稅源相對重要的情形，可實行稅務(wù)檢查為主、納稅人自行匯繳為輔的管理方式。

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第五篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

摘要：在現(xiàn)代經(jīng)濟社會的大背景下，人才是一個企業(yè)發(fā)展和生存的主導(dǎo)力量。一個成功的企業(yè)需要員工具有強大的執(zhí)行力，這可通過企業(yè)培訓(xùn)來實現(xiàn)這一過程，再運用培訓(xùn)的結(jié)果去強化新一輪的培訓(xùn)，形成一種良性循環(huán)的內(nèi)部環(huán)境。但目前國內(nèi)不少企業(yè)在員工的培訓(xùn)方面存在著諸多問題，本文就根據(jù)培訓(xùn)的目的提出幾點企業(yè)在對員工經(jīng)行培訓(xùn)時存在的問題，并給出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經(jīng)濟時代的到來，當代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴峻。在這個大時代的背景下，人才的數(shù)量和質(zhì)量是一個企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢；是一個企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！睆闹锌梢钥闯?，一個企業(yè)進行員工培訓(xùn)計劃的必要性和重要性。但當代企業(yè)在實際的員工培訓(xùn)中，存在著諸多的問題。

一、企業(yè)培訓(xùn)的意義

在談?wù)撈髽I(yè)員工培訓(xùn)所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓(xùn)的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓(xùn)的目的沒有搞清楚。那么，培訓(xùn)的目的是什么呢？第一，解決員工對企業(yè)文化的認同問題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實，實現(xiàn)企業(yè)管理運作的協(xié)調(diào)一致的問題；第三，解決員工必備的基礎(chǔ)技能和專業(yè)知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務(wù)[1]。只有明確了企業(yè)培訓(xùn)的目的，才能找到培訓(xùn)時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓(xùn)計劃，才能有的放矢的做好培訓(xùn)工作。

二、從培訓(xùn)的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

1.企業(yè)沒有構(gòu)建一個信仰，員工對企業(yè)文化沒有絕對的認同

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的理想和信仰，是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。然而，目前在國內(nèi)很多企業(yè)沒有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓(xùn)時，不能為員工構(gòu)建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產(chǎn)生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認同。

2.培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度殘缺不全

有些企業(yè)一直對外強調(diào)要抓好對員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓(xùn)體系和制度。對員工進行培訓(xùn)完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓(xùn)計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至?xí)缯n也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓(xùn)工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束；對一些培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓(xùn)考核成績差的員工也不進行處罰。這樣的培訓(xùn)制度，極大的打擊了員工的學(xué)習(xí)積極性，使培訓(xùn)成了培訓(xùn)部門完成上級任務(wù)所需走的一個程序，員工參加培訓(xùn)也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓(xùn)完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓(xùn)人員沒有針對性，培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)無味。

有些企業(yè)對員工的培訓(xùn)實行共同培訓(xùn)的體制，不能根據(jù)管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行相應(yīng)的培訓(xùn)。這種沒有針對性的培訓(xùn)不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓(xùn)的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓(xùn)講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據(jù)企業(yè)自身的需要進行篩選。培訓(xùn)課程單調(diào)不能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，只會增加其思想負擔；培訓(xùn)講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產(chǎn)經(jīng)驗[2]。這種培訓(xùn)的結(jié)果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。

4.培訓(xùn)經(jīng)費比重低，且缺乏效果評估

有些企業(yè)中的管理者對員工培訓(xùn)并不重視，他們把對員工的培訓(xùn)成本當作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓(xùn)計劃上下功夫，而不加大對員工培訓(xùn)的投資，并且也不重視對培訓(xùn)結(jié)果的驗收工作。殊不知這種節(jié)儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓(xùn)結(jié)束后不能及時的對培訓(xùn)的效果進行可觀的分析，這樣的培訓(xùn)不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進一步的絆腳石。

三、針對企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在的問題提出解決措施

1.構(gòu)建企業(yè)夢想，強化企業(yè)文化

在員工培訓(xùn)時為員工構(gòu)建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內(nèi)心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業(yè)培訓(xùn)體系，制定企業(yè)培訓(xùn)制度

正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業(yè)想要正常的運作，和更高效率的進行生產(chǎn)活動，也需要一個制度。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應(yīng)能力的強力后盾。培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度可在員工提出的基礎(chǔ)上，由總部制定，再由培訓(xùn)主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓(xùn)體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。只有把員工和管理者結(jié)合起來，才能制定出一個高效率的培訓(xùn)體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容需要靈活多樣。

在培訓(xùn)初期，人事主管和員工培訓(xùn)部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進行考核，進而為他們打分，以分數(shù)的高低來組成一個數(shù)據(jù)庫，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，針對不同部門，不同層次的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓(xùn)形式上，在授課過程專職培訓(xùn)講師要時刻關(guān)注員工反應(yīng)，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓(xùn)反饋機制

管理者要注重培訓(xùn)資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓(xùn)計劃順利的完成。想要判定一個培訓(xùn)是否有成效，必須接受培訓(xùn)效果的反饋。在評估結(jié)果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓(xùn)效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓(xùn)的效果，才能為以后的培訓(xùn)的積累更多可行的經(jīng)驗。

結(jié)語

一個企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當代知識經(jīng)濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學(xué)識提升自己，企業(yè)也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓(xùn)則是舉足輕重的。無論是個人還是企業(yè)，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓(xùn)經(jīng)驗，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓(xùn)模式，才能更好的使自己立足社會，企業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

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