第一篇：當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析

當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析

目前，我國(guó)許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛加大對(duì)員工培訓(xùn)的力度，并取得了一些成就。但現(xiàn)狀卻是國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)體系狀況與企業(yè)面臨的發(fā)展需求及競(jìng)爭(zhēng)不符合，培訓(xùn)只注重形式，培訓(xùn)實(shí)踐效果差，理論與實(shí)際相脫節(jié)等現(xiàn)象，造成企業(yè)人力、物力、財(cái)力等資源的浪費(fèi)。許多企業(yè)的培訓(xùn)，只是簡(jiǎn)單按照培訓(xùn)流程來(lái)安排及搭建培訓(xùn)理論體系，便于培訓(xùn)體系建立的操作，而不能體現(xiàn)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及人員發(fā)展的關(guān)聯(lián)性。

一、當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在問(wèn)題

（一）企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)目的不明確，執(zhí)行力度不夠

培訓(xùn)的首要目的是滿足企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的需要，但是有些企業(yè)管理者并不清楚公司人力資源的瓶頸所在，不但沒(méi)有將實(shí)施的培訓(xùn)工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，而且更沒(méi)有將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，這樣就造成了培訓(xùn)工作僅僅滿足了企業(yè)的眼前利益和企業(yè)的短期需求。有些企業(yè)甚至于將培訓(xùn)視為一種盲目的應(yīng)急式、救火式工作，在很大程度上造成了培訓(xùn)的短期行為，失去了培訓(xùn)的真正目的和意義，不但不能起到激勵(lì)員工的作用，而且更不能將培訓(xùn)內(nèi)容融入到企業(yè)文化當(dāng)中。當(dāng)然，這在很大程度上也造成了培訓(xùn)人力、物力的浪費(fèi)，企業(yè)不但沒(méi)能培訓(xùn)出優(yōu)秀的管理、技術(shù)儲(chǔ)備人才，而且也損失了資金，最終也沒(méi)能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。更糟糕的是，由于這種觀念的引導(dǎo)，管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是最容易被忽視的。

（二）員工參加培訓(xùn)積極性低致使培訓(xùn)效果大打折扣

企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)是必要和必需的，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，培訓(xùn)更是企業(yè)增加活力，培養(yǎng)和儲(chǔ)備高素質(zhì)、高技能、高科技人才，擁有市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一個(gè)企業(yè)的員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度淡漠，參加培訓(xùn)的積極性不高，甚至是排斥，那么其培訓(xùn)的效果便會(huì)大打折扣，企業(yè)則會(huì)是直接損失者，花錢卻收效甚微，也有可能會(huì)出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，使員工更加漠視培訓(xùn)，亦有可能使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，長(zhǎng)此下去便形成了惡性循環(huán)。當(dāng)今的社會(huì)條件下，一些企業(yè)也面臨著員工整體素質(zhì)不高的境況，在企業(yè)文化不健全的情況下不可能會(huì)存在培訓(xùn)文化濃厚的氛圍，所以員工不會(huì)真正形成終身和動(dòng)態(tài)的受教育理念，安于現(xiàn)狀者居多，更談不上為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而積極主動(dòng)參加企業(yè)培訓(xùn)的情況，在加上企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，內(nèi)容單調(diào)，不但影響了實(shí)際效率，更沒(méi)辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性?？梢?jiàn)，培訓(xùn)的成功與否與員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)程度息息相關(guān)。只有在員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性高的條件下，培訓(xùn)才能真正成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中的自身需求，才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要和動(dòng)力，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容和方法單一，缺乏新意

培訓(xùn)的基本要求是“學(xué)以致用”，要求培訓(xùn)的內(nèi)容具有很強(qiáng)的實(shí)用性和針對(duì)性，但是我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇卻不是很清晰，大多存在跟隨社會(huì)熱點(diǎn)的傾向，其缺乏實(shí)用性的一個(gè)明顯特征就是追求表面形式，例如，一些企業(yè)家為拿到MBA不惜出高額費(fèi)用，對(duì)企業(yè)到底能有多大意義無(wú)人問(wèn)津。針對(duì)不同的對(duì)象實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)是企業(yè)急需解決的問(wèn)題，企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容與知識(shí)要與技能及工作要求相一致，培訓(xùn)后要學(xué)會(huì)解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，這樣能夠增加員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，同時(shí)也能增加企業(yè)凝聚力；管理人員的培訓(xùn)也要根據(jù)工作內(nèi)容而有所側(cè)重，雖然都需要學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)、溝通和激勵(lì)的能力和手段，但也不能完全一致。品德優(yōu)勢(shì)往往能彌補(bǔ)人的知識(shí)、技能和學(xué)歷的不足，也只有一個(gè)具備優(yōu)良品德的人，具備責(zé)任感、進(jìn)取心和善溝通協(xié)調(diào)的人才能將所有素質(zhì)聚集起來(lái)，才能淋漓盡致地將人力資源潛能發(fā)揮到極致，所以注重企業(yè)員工思想道德素質(zhì)教育，注重價(jià)值觀的培訓(xùn)異常重要。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容需要先進(jìn)和超前，特別是對(duì)管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容能夠使管理和技術(shù)人員開(kāi)闊視野，擴(kuò)展知識(shí)領(lǐng)域，能夠使他們立足現(xiàn)實(shí)、面向未來(lái)，只有這樣，才能達(dá)到培訓(xùn)應(yīng)有的效果，企業(yè)才能真正從中受益。

現(xiàn)代的培訓(xùn)方法雖然很多，但是我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)方法還是很單一，屬于靜態(tài)教學(xué)，大多數(shù)是以灌輸式為主，單向教學(xué)，沒(méi)有互動(dòng)，學(xué)員以聽(tīng)為主。其根本原因是企業(yè)管理者缺乏對(duì)培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)如同學(xué)校教育，同樣的，很多的培訓(xùn)課程也習(xí)慣性的單純講授，對(duì)現(xiàn)代教學(xué)手段和方法知之甚少，所以培訓(xùn)與實(shí)際脫節(jié)，培訓(xùn)效果不明顯，效率低下。

（四）缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓(xùn)體系

企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理中一個(gè)重要方面，是一個(gè)系統(tǒng)化、程序化、科學(xué)化體系，是培訓(xùn)需求、計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、評(píng)估反饋等各個(gè)模塊的有機(jī)集合體，絕對(duì)不能淡化或者取消任何一個(gè)方面。但是目前我國(guó)企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)還存在著諸多問(wèn)題，單獨(dú)成立培訓(xùn)部門的企業(yè)更是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)的企業(yè)沒(méi)有真正重視培訓(xùn)，培訓(xùn)效果很不明顯，所以企業(yè)員工培訓(xùn)體系更有待于進(jìn)一步完善，以建立更適合企業(yè)發(fā)展的，切合實(shí)際的企業(yè)員工培訓(xùn)模式。

1.缺乏深入的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)之前對(duì)員工需求的培訓(xùn)分析工作是最基礎(chǔ)的工作，同時(shí)也至關(guān)重要，是培訓(xùn)工作流程的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)工作能不能有效展開(kāi)的保證，它包括兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工（高層管理者、中層管理者、基層工作人員）的個(gè)人需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。外部力量（法律的規(guī)定、顧客的要求、新技術(shù)的出現(xiàn)等）、內(nèi)部環(huán)境（組織發(fā)展方向的變化、工作變化、人員變化等）等各種情況的改變都會(huì)影響培訓(xùn)的效果，所以，如果

企業(yè)管理者僅僅是對(duì)培訓(xùn)抱有良好的期待和愿望，卻沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行深入的、科學(xué)的分析，那么培訓(xùn)就會(huì)缺乏針對(duì)性，帶有很大的盲目性，其培訓(xùn)結(jié)果可想而知，不但造成了資金的浪費(fèi)，而且造成了人力資源的閑置。

2.缺少有效的評(píng)估機(jī)制。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有建立完善、有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法比較單一，結(jié)果的評(píng)估工作也僅僅是停留在一個(gè)簡(jiǎn)單的考評(píng)上，事后亦不做跟蹤調(diào)查，從而造成了培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)。有些外包的培訓(xùn)，企業(yè)對(duì)員工的要求也僅僅是能夠最終持有培訓(xùn)合格證書。另外，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，企業(yè)不能做到“人盡其才、物盡其用”，事情原來(lái)怎么做現(xiàn)在依然如舊。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào)。如果缺少有效的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，那么培訓(xùn)也只是一種形式，對(duì)企業(yè)沒(méi)有任何作用，其存在也是可有可無(wú)。

二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題的原因分析

企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)由排斥到接受，由接受到認(rèn)可，再由認(rèn)可到推崇，都可能遇到各種問(wèn)題，從而陷入種種誤區(qū)。作為企業(yè)的管理者，不應(yīng)該糾纏于企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的問(wèn)題，而是應(yīng)該及時(shí)警覺(jué)，并追尋問(wèn)題發(fā)生的深層原因，及時(shí)改進(jìn)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查分析，筆者認(rèn)為造成目前培訓(xùn)諸多問(wèn)題的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（一）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

誤區(qū)一：流行什么培訓(xùn)什么。有些企業(yè)的管理者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，很容易受到媒體炒作的影響，從表面上看，許多企業(yè)的培訓(xùn)或許辦得紅紅火火，但實(shí)際上是無(wú)的放矢，效果不一定理想。

誤區(qū)二：“培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事情”。企業(yè)的高層會(huì)有這樣的認(rèn)識(shí)：培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部門培訓(xùn)得不好，而不是管理人員的責(zé)任。培訓(xùn)部門就好比“一個(gè)孤獨(dú)的漫步者，在企業(yè)中獨(dú)自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥”。這就是培訓(xùn)部門尷尬的角色。

誤區(qū)三：“培訓(xùn)萬(wàn)能論”。“培訓(xùn)萬(wàn)能論”認(rèn)為培訓(xùn)是解決企業(yè)面臨所有問(wèn)題的“萬(wàn)能鑰匙”；或?qū)ε嘤?xùn)的功能和作用的期望過(guò)分夸張，認(rèn)為企業(yè)只要經(jīng)過(guò)短暫的培訓(xùn)，就可以立刻提高業(yè)績(jī)，擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

誤區(qū)四：“培訓(xùn)部門下論”。這種觀點(diǎn)主要是針對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人而言的，部分干部認(rèn)為自己是領(lǐng)導(dǎo)，參加培訓(xùn)是一件丟面子的事。這樣的人往往對(duì)培訓(xùn)抱有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，即認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)一般員工和基層管理者而言的，作為領(lǐng)導(dǎo)，有知識(shí)，有經(jīng)驗(yàn)，本身就是人才，只

要組織培訓(xùn)就可以了，而沒(méi)有必要參加。

（二）對(duì)培訓(xùn)缺乏重視，尤其缺乏對(duì)基層人員的培訓(xùn)。

雖然近幾年來(lái)，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入越來(lái)越慷慨，從表面上來(lái)看，企業(yè)確實(shí)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)越來(lái)越重視，但是，很少有企業(yè)能夠把培訓(xùn)的重視堅(jiān)持下來(lái)，培訓(xùn)工作總是雷聲大雨點(diǎn)小，尤其是當(dāng)培訓(xùn)由于種種原因效果不理想時(shí)，培訓(xùn)工作就難以為繼，因此企業(yè)還是沒(méi)有真正做到重視培訓(xùn)。另外在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占到了一多半，而用于大多數(shù)基層員工的經(jīng)費(fèi)卻很少，這種情況幾乎存在每一個(gè)企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展說(shuō)到底靠的是占人數(shù)絕大多數(shù)的基層員工，這樣的經(jīng)費(fèi)使用顯然不可能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，忽視員工的成長(zhǎng)和發(fā)展

對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的認(rèn)同程度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，即成正比關(guān)系。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可能在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量和營(yíng)銷上都下過(guò)功夫，但是結(jié)果卻事倍功半。這是由于領(lǐng)導(dǎo)者抓問(wèn)題沒(méi)有到點(diǎn)子上，根本的問(wèn)題，是員工的素質(zhì)提高沒(méi)有得以解決。員工的潛力既然沒(méi)有得以發(fā)揮，那么產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、質(zhì)量和營(yíng)銷都是空話，不僅如此，已有的結(jié)果也會(huì)慢慢消失。培訓(xùn)作為提高員工的素質(zhì)的主要途徑應(yīng)該受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的足夠重視，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視培訓(xùn)問(wèn)題正是說(shuō)明了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者看問(wèn)題比較膚淺。

忽視企業(yè)員工培訓(xùn)也從另一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)沒(méi)有重視員工?，F(xiàn)在，只要打開(kāi)有關(guān)于管理方面的書籍或是點(diǎn)擊相關(guān)的論文，都會(huì)看見(jiàn)“員工是企業(yè)最大的財(cái)富”、“人才是企業(yè)的動(dòng)力之源”、“人是企業(yè)的立足之本”等之類的話語(yǔ)。誠(chéng)然，在當(dāng)前這個(gè)“以人為本”成為主題的時(shí)代，不拿員工當(dāng)回事確實(shí)是冒天下之大不諱。然而，忽視企業(yè)員工培訓(xùn)，剝奪員工發(fā)展的權(quán)利，斷送員工的前程不正是違反了“以人為本”的本意嗎？說(shuō)到底，企業(yè)還是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工的寶貴之處，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)的前途是和員工的素質(zhì)和發(fā)展密不可分，企業(yè)要想發(fā)展，只有先把員工的素質(zhì)提高了才有希望，而企業(yè)員工培訓(xùn)正是提高員工素質(zhì)的捷徑。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題分析

企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題分析

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為第一資源，優(yōu)秀的員工成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的法寶。面對(duì)全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)，員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)而言就顯得尤為重要，通過(guò)培訓(xùn)，不僅能提高與改善員工的理念、知識(shí)、技能、態(tài)度和行為模式，而且還能提升企業(yè)效益，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工培訓(xùn)的重要性雖然被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)同，但是從我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀看，還存在不少問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)該采取何種有效策略，讓員工培訓(xùn)落到實(shí)效，是企業(yè)培訓(xùn)需要解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀、問(wèn)題、員工培訓(xùn)、對(duì)策

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的縱深發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，企業(yè)生存環(huán)境越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，企業(yè)如何保證利潤(rùn)的增長(zhǎng)，如何改良企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)模式，隨之帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，已成為一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.1企業(yè)重視程度不夠

不少高層管理者認(rèn)為，教育培訓(xùn)是人力資源部的事情，高層不夠重視，中層不支持，底層不理解，導(dǎo)致培訓(xùn)部門孤立無(wú)援，展開(kāi)教育培訓(xùn)工作困難重重。根據(jù)中人網(wǎng)的“中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告顯示，有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓(xùn)計(jì)劃，能按計(jì)劃執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃，但是不能按計(jì)劃執(zhí)行；有13.04%的企業(yè)沒(méi)有制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。數(shù)據(jù)顯示多數(shù)企業(yè)意識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的必要性，且有相應(yīng)的計(jì)劃，但在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中有很多企業(yè)不能按計(jì)劃去做，執(zhí)行力弱，可見(jiàn)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重要性還沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)。

1.2培訓(xùn)目標(biāo)不明確，針對(duì)性不強(qiáng)

企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，“閉門造車”現(xiàn)象嚴(yán)重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視“培訓(xùn)需求分析”，很多企業(yè)的計(jì)劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工未來(lái)工作有幫助，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作

滿意度不高。調(diào)查顯示，有34.78%的企業(yè)通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。數(shù)據(jù)說(shuō)明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在的盲目性。

1.3培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

企業(yè)的教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和技能學(xué)習(xí)，沒(méi)有與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源規(guī)劃相掛鉤。多數(shù)企業(yè)僅僅是有一紙計(jì)劃，根本不能按計(jì)劃執(zhí)行或根本沒(méi)有執(zhí)行。致使企業(yè)的員工認(rèn)為“企業(yè)培訓(xùn)”只是個(gè)概念，對(duì)培訓(xùn)的定位沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有把培訓(xùn)作為員工應(yīng)盡的義務(wù)來(lái)完成。無(wú)法將培訓(xùn)視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓(xùn)提高自己的業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。

1.4培訓(xùn)沒(méi)有考核，效果難以掌握

一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，是否對(duì)員工有所幫助，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知。盡管有些企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，但也僅局限在最表層的授課滿意度評(píng)估層面

2企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題與解決的對(duì)策

2.1企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

人力資源是企業(yè)的第一資源, 作為企業(yè), 人才至關(guān)重要, 對(duì)于企業(yè)的發(fā)展舉足輕重, 是不可或缺的重要力量。但是人才需要不斷提升自身的綜合能力, 才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展, 一個(gè)企業(yè)員工的綜合能力在很大程度上決定了了企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展, 培訓(xùn)是提高員工綜合能力的重要途徑, 目前我國(guó)很多企業(yè)開(kāi)始重視培訓(xùn), 也加大了對(duì)培訓(xùn)的投資, 但是從培訓(xùn)現(xiàn)狀看, 還是存在一些問(wèn)題:

2.1.1企業(yè)人才理念落后，難以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

由于企業(yè)人才理念比較落后，對(duì)人才的培養(yǎng)和管理不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培養(yǎng)規(guī)劃，就是沒(méi)有合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，多數(shù)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)當(dāng)作福利或者是支出而不是投資，進(jìn)而不愿為員工培訓(xùn)“買單”，降低對(duì)培訓(xùn)的的投入。很多企業(yè)包括一些較大的知名的企業(yè)也僅僅是為了表現(xiàn)尊重吸引員工而制定了“完善”的培訓(xùn)制度卻在執(zhí)行方面大幅縮水。由于以上種種原因，致使企業(yè)很難對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而造成了員工的技能不能得

到及時(shí)更新，缺乏發(fā)展空間與安全感，員工的忠誠(chéng)度降低。企業(yè)和員工之間沒(méi)有建立一個(gè)流暢的信息平臺(tái)，企業(yè)沒(méi)有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒(méi)有為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠(chéng)度滑坡的一個(gè)原因。

2.1.2企業(yè)培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離培訓(xùn)對(duì)象。

當(dāng)前，企業(yè)在對(duì)新員工的崗位引導(dǎo)培訓(xùn)方面作的比較到位，新員工能根據(jù)培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)的需要。企業(yè)對(duì)員工未來(lái)的提升與發(fā)展方面的培訓(xùn)則很少涉及，在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)就是組織學(xué)員觀看培訓(xùn)光碟、臨時(shí)參加市場(chǎng)上相關(guān)主題的公開(kāi)課，或者通過(guò)熟人介紹培訓(xùn)師到企業(yè)講講課。由于沒(méi)有很好地對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃，培訓(xùn)的形式單

一、內(nèi)容枯燥。長(zhǎng)此以往，形成了員工對(duì)培訓(xùn)的抵觸，甚至反感，難以適應(yīng)培訓(xùn)對(duì)象的需要。

2.1.3 培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃。

許多企業(yè)培訓(xùn)缺乏預(yù)見(jiàn)性, 隨意性大, 缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材, 對(duì)企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)和人才規(guī)劃工作不到位, 通常采用“缺什么, 補(bǔ)什么”原則來(lái)組織員工培訓(xùn), 缺少明確的培訓(xùn)計(jì)劃, 因此更談不上長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃。

2.1.4培訓(xùn)需求調(diào)查不足。

對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō), 雖然認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)工作的重要性, 但是對(duì)于自身的培訓(xùn)需求并不明確, 在培訓(xùn)開(kāi)展之前完全沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查, 僅僅是按照上級(jí)的命令或憑借某些人的主觀臆斷;有的企業(yè)即使進(jìn)行了培訓(xùn)需求的調(diào)查, 也只是片面地關(guān)注企業(yè)的組織需求和崗位需求分析;有的培訓(xùn)甚至只是從培訓(xùn)課程的內(nèi)容入手, 考慮員工通過(guò)培訓(xùn)能夠?qū)W到些什么, 而不是從企業(yè)、員工、市場(chǎng)三方面的需求出發(fā), 以至于培訓(xùn)效果很不理想。

2.1.5培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué), 忽視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。

員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn), 但是目前我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)員工培訓(xùn)主要還停留在知識(shí)和技能的培訓(xùn)上, 對(duì)公司企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力、開(kāi)拓意識(shí)的素質(zhì)培訓(xùn)不夠重視, 培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào), 缺乏針對(duì)性和實(shí)用性, 完全忽略了組織和員工的需要。

2.1.6 培訓(xùn)效果缺乏有效的評(píng)估與追蹤。

培訓(xùn)效果是檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)成敗的主要標(biāo)準(zhǔn), 效果評(píng)估所獲得的信息又是改善培訓(xùn)決策的主要依據(jù)。培訓(xùn)效果評(píng)估不僅能對(duì)培訓(xùn)效果作出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià), 而且能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的具體問(wèn)題, 從而為今后培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。目前, 很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性, 但是卻忽略了培訓(xùn)效果的評(píng)估與追蹤, 有的企業(yè)雖然有效果評(píng)估, 但是評(píng)估僅僅停留在培訓(xùn)后一個(gè)簡(jiǎn)單的考試上面, 對(duì)于員工態(tài)度行為的改變、績(jī)效的改善、能力的提高, 事后卻不做追蹤調(diào)查。

2.2提高企業(yè)員工培訓(xùn)水平的對(duì)策

企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要組成部分，員工問(wèn)題是一個(gè)系統(tǒng)工程，優(yōu)秀員工的獲得不僅僅靠培訓(xùn)，還需要多方面因素的配合, 提高員工的使用效益最終通過(guò)各項(xiàng)管理制度，使整個(gè)企業(yè)的力量大大超過(guò)原有個(gè)人能力的總和。

2.2.1企業(yè)要塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念。

人力資源管理的對(duì)象是人, 管理的核心問(wèn)題是人的問(wèn)題, 只有按照人的身心特點(diǎn)去實(shí)施管理, 才能使人“活”起來(lái), 最大限度地發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。管理做到以人為本，應(yīng)該認(rèn)識(shí)的人力資源管理不是簡(jiǎn)單地“管人”, 更重要的是關(guān)懷人和重視人。因此，企業(yè)應(yīng)該改變用人理念，真正樹(shù)立以人為本的管理思想，實(shí)行人性化管理，通過(guò)服務(wù)員工來(lái)?yè)Q取員工的忠誠(chéng)服務(wù)。只有這樣才能讓員工對(duì)管理者信服，才能留人。而留人關(guān)鍵是留心,實(shí)行人性化管理。

2.2.2企業(yè)在人才培養(yǎng)中要考慮“雙贏”，激發(fā)員工的動(dòng)力。

在對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，組織的首要任務(wù)是動(dòng)態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動(dòng)力，以機(jī)制促進(jìn)組織與員工和諧發(fā)展, 以培訓(xùn)作為員工發(fā)展的階梯。對(duì)于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外, 也可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無(wú)疑問(wèn), 通過(guò)培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的，是一種變相的培訓(xùn)，同樣可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。另外, 對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，除以個(gè)人工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)外，還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。以工作業(yè)績(jī)作為晉升的惟一依據(jù)，很可能做出不恰當(dāng)?shù)臅x升決定。

2.2.3制定科學(xué)的培訓(xùn)體系。

企業(yè)員工培訓(xùn)工作要做好科學(xué)系統(tǒng)規(guī)劃, 以保證培訓(xùn)效果落到實(shí)處。企業(yè)管理者不僅要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等有一個(gè)系統(tǒng)的安排, 而且還應(yīng)該建立一套完整的培訓(xùn)效果評(píng)估體系, 員工培訓(xùn)效果可以從受訓(xùn)員工的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為的改變及企業(yè)績(jī)效的改善幾個(gè)角度來(lái)評(píng)定。通過(guò)效果評(píng)估體系, 不僅能驗(yàn)證培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo), 還能為為培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息, 為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。

2.2.4進(jìn)行深入的調(diào)查研究, 做好培訓(xùn)需求分析。

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化, 就必須先對(duì)培訓(xùn)的需求準(zhǔn)確定位。培訓(xùn)需求分析, 是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ), 通常情況下, 培訓(xùn)需求分析包括組織需求分析、工作需求分析和員工個(gè)人需求分析三個(gè)層面。(1)組織層面的培訓(xùn)需求分析, 主要是找出企業(yè)存在問(wèn)題并確定是否培訓(xùn), 同時(shí)考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。(2)工作層面的培訓(xùn)需求分析, 是通過(guò)查閱工作說(shuō)明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能, 了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件, 找出差距, 確定培訓(xùn)需求, 彌補(bǔ)不足。(3)員工個(gè)人層面的培訓(xùn)需求分析, 是通過(guò)人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。人員分析一般是對(duì)照工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 分析員工目前的績(jī)效水平, 找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距, 以確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的效果。組織、工作、員工三個(gè)層面的培訓(xùn)需求是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng), 缺少任何一個(gè)層面都不能進(jìn)行有效的分析。

2.2.5 創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容, 重視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。

現(xiàn)代的培訓(xùn)觀念認(rèn)為, 企業(yè)績(jī)效的改善依賴于人的發(fā)展, 只有開(kāi)發(fā)員工的潛能, 最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值, 才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身效益的最大化。這就要求企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí), 在內(nèi)容的選擇上, 立足以人為本, 從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)精神和工作內(nèi)涵等來(lái)統(tǒng)籌思考, 不僅注重業(yè)務(wù)技能的提高, 還注重潛能的開(kāi)發(fā), 重視企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓(xùn),從而培養(yǎng)研究興趣, 激勵(lì)創(chuàng)造動(dòng)機(jī), 養(yǎng)成創(chuàng)新精神, 形成使命意識(shí), 真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的雙贏。

2.2.6企業(yè)要明確培訓(xùn)的流程。

企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說(shuō)，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重；明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性；對(duì)于有自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)；培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。

員工培訓(xùn)是保證企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的根本。21 世紀(jì)的社會(huì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，企業(yè)員工培訓(xùn)日益引起廣泛重視，成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。但有效地實(shí)施員工培訓(xùn)并不是輕而易舉的事情，企業(yè)需要從理念、管理、機(jī)制、環(huán)境等一系列方面做努力，確實(shí)做好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，建立一個(gè)合理且完善的員工培訓(xùn)體系，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)員工培養(yǎng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要組成部分，員工培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，優(yōu)秀員工的獲得不僅僅靠培養(yǎng)，還要多方面因素的配合，如選拔、使用、激勵(lì)、約束等，尤其是要處理員工培養(yǎng)和員工選拔和員工的使用關(guān)系，要注意在培養(yǎng)中使用，在使用中培養(yǎng)，兩者并舉，互相促進(jìn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出。人盡其才提高員工的利用效益。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

------《旅游業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理》課程論文

姓 名： 學(xué) 號(hào)： 學(xué) 院： 專 業(yè)： 班 級(jí):

我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

------《旅游業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理》課程論文

引 言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源的重要性越來(lái)越引起重視。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，唯一途徑就是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，然而企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。本文試圖從企業(yè)員工培訓(xùn)理念出發(fā)，結(jié)合目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，并且提出了合理化的建議，從而使員工培訓(xùn)更有效、合理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn) 企業(yè) 現(xiàn)存問(wèn)題 對(duì)策

一、企業(yè)員工培訓(xùn)理念

1、定義

在百度百科中寫到：“員工培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！?/p>

在《人力資源管理教程》中，作者張一馳、張正堂對(duì)員工培訓(xùn)的理解是：“員工培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得學(xué)習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度?！?/p>

“企業(yè)員工培訓(xùn)是指通過(guò)一定的科學(xué)方法，促使員工在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔(dān)其工作職責(zé)的能力，以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作任務(wù)的能力。”這是余志英在《平安保險(xiǎn)公司保險(xiǎn)代理人培訓(xùn)問(wèn)題研究》中對(duì)此概念的理解。

2、我的理解

我對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的理解是企業(yè)的培訓(xùn)分為新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，是指員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)方面不斷提高，使員工能夠充分了解到企業(yè)的文化，大家有著共同目標(biāo)，可以用同一種聲音說(shuō)話，并且最大限度的使員工的職責(zé)與現(xiàn)任的或預(yù)期的職能相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

1、員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作。

一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。通過(guò)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。

2、員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。

員工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實(shí)踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。

3、員工培訓(xùn)是激勵(lì)員工工作積極性的重要措施。

據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多職工看重的一個(gè)條件，因?yàn)榻疱X對(duì)于有技術(shù)、知識(shí)型員工的激勵(lì)是暫時(shí)的，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)時(shí)間不行，他們更看重的是通過(guò)工作得到更好的發(fā)展和提高。

4、員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段。

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開(kāi)展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。

三、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析 1.國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀 1）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

西方專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是培訓(xùn)的框架，內(nèi)容則會(huì)根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實(shí)情況制訂出來(lái)的。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個(gè)部分，他們注重的是整個(gè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。2）培訓(xùn)流程比課程重要

西方企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有一個(gè)課程適合所有的公司，因?yàn)檎n程是要針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況、人員素質(zhì)和公司目標(biāo)而制訂的。企業(yè)培訓(xùn)針對(duì)的不是個(gè)人，而是整個(gè)公司。因此，國(guó)外企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)在于致力于企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提高。

培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三個(gè)要素構(gòu)成： 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程，而最重要的是培訓(xùn)流程。通過(guò)流程把培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師進(jìn)行整合，通過(guò)對(duì)客戶需求的了解，通過(guò)對(duì)課程的個(gè)性化定制，通過(guò)對(duì)課程培訓(xùn)后的效果評(píng)估與跟蹤，以達(dá)到培訓(xùn)的最大效應(yīng)。3）培訓(xùn)有前瞻性

國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)基本上他們做培訓(xùn)的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過(guò)培訓(xùn)能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來(lái)，使公司的每一個(gè)員工都有一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值方向。每年他們都會(huì)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃有個(gè)比較完整的規(guī)劃，比如今年要對(duì)銷售整體人員在顧問(wèn)式銷售方面有所改進(jìn)，對(duì)客戶的關(guān)系方面進(jìn)行改進(jìn)這些內(nèi)容在年初的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃中會(huì)清楚地羅列出來(lái)。4）注重員工的整體素質(zhì)

近年來(lái)西方企業(yè)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，注重對(duì)員工的新觀念、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)進(jìn)行培訓(xùn)。即培訓(xùn)的是人，而不是技術(shù)。培訓(xùn)不再僅僅視為學(xué)校教育的延伸及補(bǔ)充，而是被視為塑造現(xiàn)代企業(yè)人的必不可少的再教育過(guò)程。許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)擴(kuò)展至員工的工作技能以外。美國(guó)西點(diǎn)軍校一直致力于塑造責(zé)任、榮譽(yù)、國(guó)家一類的價(jià)值觀，他們認(rèn)為，這些價(jià)值觀將成為其畢業(yè)生的行動(dòng)指南，在戰(zhàn)場(chǎng)上和戰(zhàn)場(chǎng)外都同樣起作用。2.國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

從跨國(guó)企業(yè)每年的高額度培訓(xùn)投資到廣大中小企業(yè)頻繁的企業(yè)培訓(xùn)，當(dāng)前國(guó)際上的培訓(xùn)市場(chǎng)可謂是一片繁榮。在這種繁榮之下，中國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)也得到了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，只是發(fā)展的同時(shí)也帶來(lái)了一些相關(guān)的問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在培訓(xùn)方面的不同主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1）認(rèn)為培訓(xùn)是個(gè)人魅力

目前中國(guó)市場(chǎng)的培訓(xùn)費(fèi)用比較低，而且這些錢大都是被企業(yè)培訓(xùn)講師個(gè)人賺了，他們的工資可能比一個(gè)CEO的收入還要高。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是：大家都把培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)在一個(gè)培訓(xùn)師的身上，而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同來(lái)完成的。國(guó)內(nèi)的一些培訓(xùn)公司經(jīng)常是這種狀況：請(qǐng)個(gè)老師，然后去書店里買一本書來(lái)做教材，找個(gè)教室，就完成了一次培訓(xùn)，根本不管有幾個(gè)章節(jié)對(duì)客戶有用，所以他們對(duì)培訓(xùn)講師的依賴程度很高。2）培訓(xùn)比較敷衍

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前在中國(guó)，幾乎有50%以上的企業(yè)在過(guò)去所進(jìn)行的培訓(xùn)是為了敷衍老板或是員工，沒(méi)有起到真正的效果。在很多人口中所謂的“培訓(xùn)”，大多是一些企業(yè)的口號(hào)和噱頭。從專業(yè)的角度來(lái)看，絕非真正意義上的“培訓(xùn)”，作為福利的職能很難再企業(yè)里得到體現(xiàn)。3）企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀發(fā)展并不平衡，高科技行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、煤化安全行業(yè)等偏技術(shù)性行業(yè)的培訓(xùn)情況相對(duì)講好，而建工地產(chǎn)行業(yè)、醫(yī)療健康行業(yè)、文化傳媒行業(yè)等培訓(xùn)情況相對(duì)不是很理想。4）企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)與企業(yè)外培訓(xùn)的發(fā)展也極不平衡?？傮w而言，中國(guó)的外部培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展較好，也逐步形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)，其代表企業(yè)有深圳聚成、北京影響力、上海斯巴達(dá)、北京人間遠(yuǎn)景、上海匯聚、上海實(shí)踐家、上海行動(dòng)成功、深圳中旭等，他們均已經(jīng)形成自己的發(fā)展模式，有了較高的知名度和影響力。

四、我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題 1.企業(yè)和員工的重視程度不夠

目前，大部分企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)重視的程度還不夠，因?yàn)橐坏﹩T工們接受培訓(xùn)，必然會(huì)耽誤影響現(xiàn)在的工作，這樣很少的企業(yè)會(huì)過(guò)多安排員工培訓(xùn)。

2、企業(yè)未樹(shù)立正確的員工培訓(xùn)觀

許多企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)在思想觀念上認(rèn)識(shí)不清，或者說(shuō)認(rèn)識(shí)不到位。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是一樁花錢買賣，是企業(yè)生產(chǎn)的一種成本，作為成本，當(dāng)然抱著能省就省的心理。其次，傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)給企業(yè)管理者造成一種錯(cuò)覺(jué)。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得并掌握某種技術(shù)，就能終生受用，無(wú)需或很少需要進(jìn)行人力投資。而我們現(xiàn)在處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品技術(shù)和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)在不斷加快，同時(shí)掌握該技術(shù)的員工技能生命周期在縮短，員工對(duì)技術(shù)的掌握由“終生受益”變成了“終生學(xué)習(xí)”，員工需要不斷的獲取知識(shí)和技能。

3、缺少員工培訓(xùn)的需求分析

員工培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)當(dāng)中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)根本意識(shí)不到它的重要性。生搬硬套一些成功企業(yè)的員工培訓(xùn)方法，到后來(lái)是，企業(yè)花費(fèi)了人力、財(cái)力、物力，卻還落得員工也不滿意，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果很差。

4、培訓(xùn)的師資力量不夠健全

很多企業(yè)內(nèi)部缺少專業(yè)的培訓(xùn)師隊(duì)伍，員工培訓(xùn)不得不采用外包培訓(xùn)，也就是承包給專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者咨詢公司。究其原因主要是內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍不健全，遇到員工培訓(xùn)情況，不得不臨時(shí)抱佛腳，找外援。

5、考核只拘泥與形式

培訓(xùn)效果考核，不僅說(shuō)明了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)和個(gè)人的期望值，而且也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。但現(xiàn)在大部分的企業(yè)都注重培訓(xùn)后的考核反饋，但大多流于形式，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，沒(méi)有建立起完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。

五、解決我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的問(wèn)題，更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)

針對(duì)我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題，結(jié)合國(guó)外及國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出了幾點(diǎn)完善我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的策略以及開(kāi)展信息化培訓(xùn)模式，以便更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)。

1、轉(zhuǎn)變企業(yè)、員工的思想觀念

企業(yè)必須正視在加大物力資本投入的同時(shí)也按比例進(jìn)行人力資本投資，即對(duì)員工必要的培訓(xùn)。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，是能帶來(lái)更大回報(bào)的投資。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，必須做到長(zhǎng)期和短期、物力資源與人力資源、整體利益與局部利益統(tǒng)一結(jié)合。企業(yè)員工也必須正確對(duì)待培訓(xùn)。企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高支撐。這就要求員工在對(duì)待培訓(xùn)問(wèn)題上要處理好學(xué)歷教育與技能培訓(xùn)之間的關(guān)系；處理好個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展關(guān)系；處理好正式培訓(xùn)與自我鉆研之間關(guān)系；個(gè)人當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之間關(guān)系。企業(yè)與員工都要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是雙贏投資：企業(yè)收益，員工受益。

2、做好培訓(xùn)前的需求分析

培訓(xùn)需求就是對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展、任務(wù)的內(nèi)容以及員工的個(gè)人情況進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求。做一些培訓(xùn)之前的調(diào)查，比如問(wèn)卷、觀察、訪談等等。培訓(xùn)成功的一個(gè)重要前提是培訓(xùn)要有針對(duì)性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費(fèi)。3．對(duì)癥下藥

在需求分析的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織的培訓(xùn)需求和員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。同時(shí)，要綜合考慮組織的資源，組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析,以及對(duì)人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對(duì)比分析中,從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的現(xiàn)狀和問(wèn)題的對(duì)比分析中,確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)和計(jì)劃。4.構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍。

建立一支高效的內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍迫在眉睫，也可以為企業(yè)節(jié)省一部分成本。從員工自身角度來(lái)看，員工更喜歡那些公司領(lǐng)導(dǎo)或者在某一區(qū)域做的比較出色的專家，進(jìn)行言傳身受，最好是采取現(xiàn)場(chǎng)模擬和案例的形式。5加強(qiáng)新員工培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋。

第一，完善評(píng)估體系，盡量使每個(gè)員工都能公平對(duì)待。第二，對(duì)培訓(xùn)期間表現(xiàn)優(yōu)秀者給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格者給予一定的懲罰。第三，人力資源部門和相關(guān)負(fù)責(zé)人員，應(yīng)該做總結(jié)，并就有關(guān)重大問(wèn)題，即使做出合理的回答和強(qiáng)調(diào)。

六、結(jié)論

總之，豐富的人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國(guó)家昌盛之根，培訓(xùn)是造就人才資源之泉。企業(yè)的前途是通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)來(lái)保障未來(lái)社會(huì)發(fā)展，只有有了高素質(zhì)的人才，才能創(chuàng)造出奇跡。通過(guò)我們對(duì)老上海城隍廟小吃的訪談以及其他組成員對(duì)一些餐館的訪談?dòng)涗?，我發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)存在了一些問(wèn)題，還處于萌芽階段，不能成為系統(tǒng)。但是企業(yè)只要真正的意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，明確培訓(xùn)需求，開(kāi)展適合自身的培訓(xùn)方案，制定合理完整的培訓(xùn)評(píng)估體系，使員工能夠積極的面對(duì)培訓(xùn)，我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)最終一定可以實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

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第四篇：當(dāng)前企業(yè)所得稅管理存在的問(wèn)題及分析

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當(dāng)前企業(yè)所得稅管理存在的問(wèn)題及分析

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摘要：2008年新企業(yè)所得稅法及其實(shí)施細(xì)則生效，對(duì)我們的所得稅管理工作又提出了更高的要求。面對(duì)新企業(yè)所得稅法，我們應(yīng)如何加強(qiáng)企業(yè)所得稅的管理，是一個(gè)全系統(tǒng)都關(guān)注的課題，筆者在此拋磚引玉。

一、當(dāng)前企業(yè)所得稅管理存在的問(wèn)題及分析

1、國(guó)地稅爭(zhēng)奪管理權(quán)。一是2006年出臺(tái)的二個(gè)有關(guān)企業(yè)所得稅管理權(quán)限文件及中西部延伸政策，其留給了企業(yè)對(duì)所得稅管理權(quán)限進(jìn)行選擇的操作空間，企業(yè)會(huì)隨意變動(dòng)注冊(cè)資本中貨幣資金的比例，選擇所得稅管理的部門，人為造成國(guó)、地稅二家的矛盾。二是國(guó)地稅二家的企業(yè)所得稅管理程度不同，勢(shì)必會(huì)造成同類納稅人因歸屬不同的稅務(wù)機(jī)關(guān)管轄而出現(xiàn)稅負(fù)“倚重倚輕”的問(wèn)題。這一問(wèn)題若得不到有效解決，將給納稅人以可乘之機(jī)，從而滋生蔓延“人往高處走，稅往低處流”的不良傾向。

2、企業(yè)納稅申報(bào)質(zhì)量不高。一是企業(yè)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平不高，有相當(dāng)一部分企業(yè)的財(cái)務(wù)人員編制不成現(xiàn)金流量表，二是企業(yè)與稅務(wù)機(jī)關(guān)稅收政策相關(guān)信息不對(duì)稱，客觀上造成企業(yè)不能按稅收政策的要求去辦理涉稅事宜。三是企業(yè)財(cái)務(wù)核算科目與企業(yè)納稅申報(bào)表項(xiàng)目的對(duì)應(yīng)性差，加上稅務(wù)機(jī)關(guān)管理人員能正確輔導(dǎo)或?qū)徍颂顖?bào)申報(bào)表及財(cái)務(wù)報(bào)表的人員相對(duì)缺乏，部分企業(yè)財(cái)務(wù)人員在填報(bào)企業(yè)所得稅納稅申報(bào)表時(shí)，更是湊都湊不成，只得填個(gè)總數(shù)交差。

3、納稅評(píng)估流于形式。納稅評(píng)估粗糙，基本是就（財(cái)務(wù)報(bào)）表到（納稅申報(bào)）表，走過(guò)場(chǎng)，比日常受理申報(bào)的審核好不了多少，收效甚微。究其原因有五：一是納稅評(píng)估對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與稅收政策水平的要求較高，而縣級(jí)以下的稅收管理人員業(yè)務(wù)水平相對(duì)較低，據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)能真正承擔(dān)起這個(gè)納稅評(píng)估職責(zé)的人數(shù)不到2%；二是納稅評(píng)估體系本身有待完善，其可操作性亟待提高；三是納稅評(píng)估相關(guān)的參考指標(biāo)、宏觀數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)模型缺乏科學(xué)性；四是稅務(wù)人員的工作不夠深入，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)信息掌握不清；五是納稅評(píng)估工作沒(méi)有引起足夠的重視，沒(méi)有設(shè)立專職的納稅評(píng)估崗位。

4、分類管理沒(méi)有得到具體落實(shí)。在許多地方，對(duì)企業(yè)納稅人盡管按其經(jīng)營(yíng)規(guī)模、財(cái)務(wù)核算水平、經(jīng)營(yíng)行業(yè)、信譽(yù)等級(jí)、納稅方式、存續(xù)年限等不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了分類，將納稅人劃分為重點(diǎn)納稅人與非重點(diǎn)納稅人、查帳征收與核定征收企業(yè)、匯總納稅與就地納稅企業(yè)等等，但實(shí)際管理卻并未按各類別相應(yīng)的管理要求到位。

5、企業(yè)所得稅管理手段落后。其表現(xiàn)在所得稅征收、管理的各個(gè)環(huán)節(jié)：一是對(duì)納稅人申報(bào)表的審核手段落后。多年來(lái)，對(duì)所得稅申報(bào)表的審核全部依靠人工進(jìn)行；二是管理環(huán)節(jié)中對(duì)所得稅檢查方式落后，沒(méi)有針對(duì)性。檢查對(duì)象的選擇也主要依靠人工，沒(méi)有科學(xué)的方法甄別納稅人當(dāng)年或以前所得稅申報(bào)的真實(shí)性。

6、匯算清繳主體轉(zhuǎn)移，就縣級(jí)以下基層稅務(wù)人員的管理水平及納稅人的匯繳水平及觀念來(lái)說(shuō)，還有一定的差距。按總局匯繳主體轉(zhuǎn)移的路子，納稅人是匯繳的主體，而納稅人的財(cái)務(wù)水平不高、稅收政策水平較低或納稅意識(shí)不強(qiáng)，并且在不少地區(qū)尤其是縣級(jí)以下的地區(qū)稅務(wù)代理并沒(méi)被納稅人接納，這些決定了納稅人的自行匯繳在目前階段只是一個(gè)愿望，盡管它是尊重納稅人權(quán)益的一種合理模式，但其不可能有一定的質(zhì)量保證。同時(shí)由于我們的納稅評(píng)估還處于低級(jí)水平，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的很少，這樣要么稅務(wù)機(jī)關(guān)放棄一些小戶的檢查，聽(tīng)之任之；要么最終只會(huì)增加稽查的工作量、縮短其檢查時(shí)間、人為降低了檢查的質(zhì)量。

二、面對(duì)新企業(yè)所得稅法，加強(qiáng)企業(yè)所得稅管理的基本思路及對(duì)策

1、加強(qiáng)稅法宣傳，不斷降低納稅遵從的成本。企業(yè)所得稅與其它稅種相比，納稅遵從004km.cn

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度尤為重要。為此，我們要有先進(jìn)的宣傳理念：稅收優(yōu)惠政策及辦稅程序宣傳不到位，也是行政不作為的一種表現(xiàn)，要建立稅收宣傳長(zhǎng)效機(jī)制，深入持久地宣傳。

2、強(qiáng)化納稅服務(wù)，提高納稅遵從度。轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，在平等服務(wù)上下功夫。要“按照建設(shè)服務(wù)型政府的要求，牢固樹(shù)立征納雙方法律地位平等的理念、公正執(zhí)法是最佳服務(wù)的理念、納稅人正當(dāng)需求應(yīng)予滿足的理念，做到依法、公正、文明服務(wù)，促進(jìn)納稅人自覺(jué)主動(dòng)依法納稅，不斷提高稅法遵從度。以科學(xué)的發(fā)展觀來(lái)統(tǒng)領(lǐng)所得稅的管理工作，以人為本，把人文關(guān)懷體現(xiàn)在納稅服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新工作思路，改進(jìn)服務(wù)手段；充分把握合作信賴的原則，充分相信納稅人，尊重納稅人；利用查前約談，多給納稅人自我糾錯(cuò)的機(jī)會(huì)，多涵養(yǎng)一部分稅源，喚起納稅人對(duì)稅法的遵從。因此，對(duì)企業(yè)所得稅分享體制改革后的企業(yè)所得稅管轄權(quán)要正確對(duì)待，只要納稅人的做法符合法律、法規(guī)的規(guī)定，都應(yīng)給予充分的尊重及信任。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，建立對(duì)縣級(jí)以下基層稅收管理人員的定期業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，打造一支高素質(zhì)的企業(yè)所得稅管理隊(duì)伍。培訓(xùn)要有計(jì)劃、有目標(biāo)，每次培訓(xùn)要進(jìn)行考核，嚴(yán)格培訓(xùn)的組織管理，檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果。每次學(xué)習(xí)完都要嚴(yán)格進(jìn)行測(cè)試，對(duì)未達(dá)標(biāo)的要補(bǔ)課或停崗學(xué)習(xí)，待達(dá)標(biāo)后再上崗，如果多次測(cè)試，一年內(nèi)未達(dá)標(biāo)的，要考慮停職學(xué)習(xí)，三年內(nèi)還未達(dá)標(biāo)的，則應(yīng)考慮調(diào)離稅收管理崗位。

4、強(qiáng)化納稅評(píng)估來(lái)提高所得稅申報(bào)質(zhì)量。設(shè)立納稅評(píng)估專門機(jī)構(gòu)，配備專業(yè)人員，完善納稅評(píng)估集體評(píng)析制度，提高評(píng)估工作的科學(xué)性。評(píng)估人員對(duì)當(dāng)期評(píng)估情況應(yīng)及時(shí)作出科學(xué)評(píng)定并提出征管建議，對(duì)征管建議的落實(shí)情況進(jìn)行督查。對(duì)納稅評(píng)估工作中發(fā)現(xiàn)的偷稅案件應(yīng)及時(shí)移送稽查，以加大對(duì)違法行為的威懾力。

5、充分利用信息化技術(shù)，加強(qiáng)企業(yè)所得稅管理。當(dāng)前，各地稅務(wù)機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要都相繼開(kāi)發(fā)了一些所得稅管理軟件，這些軟件各有所長(zhǎng)，但也存在一定的缺陷，為此，上級(jí)稅務(wù)部門應(yīng)及時(shí)對(duì)這些軟件進(jìn)行甄別，取長(zhǎng)補(bǔ)短，做好整合完善工作。此外，進(jìn)一步擴(kuò)展征管系統(tǒng)的功能，不斷提高信息化建設(shè)在所得稅規(guī)范管理中的效能，提升企業(yè)所得稅管理水平。

6、分類管理要落到實(shí)處。加強(qiáng)日常管理，全面掌握納稅人生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、資金周轉(zhuǎn)、財(cái)務(wù)核算狀況、涉稅指標(biāo)（包括收入、成本、費(fèi)用、利潤(rùn)、應(yīng)納稅所得額、應(yīng)納所得稅額）等動(dòng)態(tài)變化情況，采集生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)管理基本信息及其能耗、物耗變動(dòng)區(qū)間的管理信息，掌握其所屬行業(yè)的市場(chǎng)情況、利潤(rùn)率情況，建立健全財(cái)務(wù)和稅收指標(biāo)參數(shù)體系；強(qiáng)化稅源監(jiān)控的相關(guān)措施，充分依托信息化手段，綜合運(yùn)用各種分析方法，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)所得稅的重點(diǎn)納稅人管理，以稅源監(jiān)控和日常管理為重點(diǎn)，以稅源分析和預(yù)測(cè)、納稅評(píng)估為手段，在各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)行全面精細(xì)化管理。對(duì)一般查帳納稅人實(shí)行以管事為主，以行業(yè)管理為重點(diǎn)，規(guī)范納稅評(píng)估，強(qiáng)化稅源監(jiān)控。對(duì)實(shí)行核定征收企業(yè)所得稅納稅人，主要圍繞督促納稅人正常納稅申報(bào)，以科學(xué)合理核定為重點(diǎn)，強(qiáng)化戶籍管理和調(diào)查核實(shí)，不斷提高納稅申報(bào)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性，逐步引導(dǎo)其向查賬征收方式轉(zhuǎn)變。

7、匯算清繳主體轉(zhuǎn)移，因地制宜，制定不同的策略，不能搞一刀切。對(duì)征管基礎(chǔ)較好、稅務(wù)人員管理及業(yè)務(wù)水平較高、納稅人納稅意識(shí)較強(qiáng)、辦稅水平較高的情況下，可充分發(fā)揮納稅評(píng)估的作用，匯繳主體的轉(zhuǎn)移一步到位；對(duì)納稅意識(shí)較強(qiáng)但辦稅水平不高的，可采取引導(dǎo)其自愿尋求稅務(wù)代理的策略；對(duì)日常管理稅務(wù)人員及納稅人的辦稅水平都不高而稅源相對(duì)重要的情形，可實(shí)行稅務(wù)檢查為主、納稅人自行匯繳為輔的管理方式。

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第五篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的大背景下，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展和生存的主導(dǎo)力量。一個(gè)成功的企業(yè)需要員工具有強(qiáng)大的執(zhí)行力，這可通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程，再運(yùn)用培訓(xùn)的結(jié)果去強(qiáng)化新一輪的培訓(xùn)，形成一種良性循環(huán)的內(nèi)部環(huán)境。但目前國(guó)內(nèi)不少企業(yè)在員工的培訓(xùn)方面存在著諸多問(wèn)題，本文就根據(jù)培訓(xùn)的目的提出幾點(diǎn)企業(yè)在對(duì)員工經(jīng)行培訓(xùn)時(shí)存在的問(wèn)題，并給出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著各國(guó)新公司的不斷崛起和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，當(dāng)代企業(yè)面臨的市場(chǎng)形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻。在這個(gè)大時(shí)代的背景下，人才的數(shù)量和質(zhì)量是一個(gè)企業(yè)最根本、最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；是一個(gè)企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個(gè)企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。松下幸之助曾說(shuō)：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預(yù)示著誰(shuí)成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞?！睆闹锌梢钥闯觯粋€(gè)企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)計(jì)劃的必要性和重要性。但當(dāng)代企業(yè)在實(shí)際的員工培訓(xùn)中，存在著諸多的問(wèn)題。

一、企業(yè)培訓(xùn)的意義

在談?wù)撈髽I(yè)員工培訓(xùn)所存在的問(wèn)題和解決的措施時(shí)，首先要弄懂員工培訓(xùn)的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上舍得投入，耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓(xùn)的目的沒(méi)有搞清楚。那么，培訓(xùn)的目的是什么呢？第一，解決員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同問(wèn)題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理運(yùn)作的協(xié)調(diào)一致的問(wèn)題；第三，解決員工必備的基礎(chǔ)技能和專業(yè)知識(shí)的問(wèn)題；第四，要為員工激勵(lì)，績(jī)效提升和企業(yè)忠誠(chéng)度的培育服務(wù)[1]。只有明確了企業(yè)培訓(xùn)的目的，才能找到培訓(xùn)時(shí)存在問(wèn)題的根源，才能有針對(duì)性的做好培訓(xùn)計(jì)劃，才能有的放矢的做好培訓(xùn)工作。

二、從培訓(xùn)的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

1.企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建一個(gè)信仰，員工對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有絕對(duì)的認(rèn)同

企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)的理想和信仰，是一個(gè)企業(yè)的靈魂。一個(gè)企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強(qiáng)大的生命力。然而，目前在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)沒(méi)有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)，不能為員工構(gòu)建一個(gè)夢(mèng)想，在缺乏為夢(mèng)想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢(mèng)想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進(jìn)公司方形的格子間，面對(duì)一臺(tái)方形的電腦。一個(gè)沒(méi)有共同信仰的公司，員工對(duì)工作就會(huì)產(chǎn)生消極的心理，對(duì)公司的文化不能絕對(duì)的認(rèn)同。

2.培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度殘缺不全

有些企業(yè)一直對(duì)外強(qiáng)調(diào)要抓好對(duì)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，但公司卻沒(méi)有適合自己的一套完整培訓(xùn)體系和制度。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)完全是隨意性的，無(wú)計(jì)劃性，不能從員工的角度來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，感覺(jué)哪個(gè)方面可以開(kāi)展就組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過(guò)程中，對(duì)一些員工遲到、早退，甚至?xí)缯n也沒(méi)有一個(gè)處罰辦法；對(duì)一些部門對(duì)培訓(xùn)工作不支持、不配合也沒(méi)有什么措施進(jìn)行約束；對(duì)一些培訓(xùn)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工沒(méi)有一些獎(jiǎng)勵(lì)措施；對(duì)一些培訓(xùn)考核成績(jī)差的員工也不進(jìn)行處罰。這樣的培訓(xùn)制度，極大的打擊了員工的學(xué)習(xí)積極性，使培訓(xùn)成了培訓(xùn)部門完成上級(jí)任務(wù)所需走的一個(gè)程序，員工參加培訓(xùn)也成了常規(guī)工作的一個(gè)部分，培訓(xùn)完全成了形式主義，無(wú)非是走馬觀花，不見(jiàn)成效。

3.培訓(xùn)人員沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)無(wú)味。

有些企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)實(shí)行共同培訓(xùn)的體制，不能根據(jù)管理者對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)和員工的個(gè)人需求，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。這種沒(méi)有針對(duì)性的培訓(xùn)不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓(xùn)的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對(duì)培訓(xùn)講師的選擇也只是隨意聘請(qǐng)，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的需要進(jìn)行篩選。培訓(xùn)課程單調(diào)不能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，只會(huì)增加其思想負(fù)擔(dān)；培訓(xùn)講師的講課沒(méi)有活力，對(duì)員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒(méi)有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識(shí)，但確脫離實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)[2]。這種培訓(xùn)的結(jié)果只能是事倍功半，根本無(wú)法真正提高企業(yè)員工的知識(shí)水平與操作技能。

4.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比重低，且缺乏效果評(píng)估

有些企業(yè)中的管理者對(duì)員工培訓(xùn)并不重視，他們把對(duì)員工的培訓(xùn)成本當(dāng)作是一種不必要的花費(fèi)，能省則省。他們僅僅在培訓(xùn)計(jì)劃上下功夫，而不加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資，并且也不重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的驗(yàn)收工作。殊不知這種節(jié)儉其實(shí)是一種更大的浪費(fèi)，是一種極大的人才流失。若培訓(xùn)結(jié)束后不能及時(shí)的對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行可觀的分析，這樣的培訓(xùn)不僅浪費(fèi)了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對(duì)此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會(huì)成為公司更進(jìn)一步的絆腳石。

三、針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在的問(wèn)題提出解決措施

1.構(gòu)建企業(yè)夢(mèng)想，強(qiáng)化企業(yè)文化

在員工培訓(xùn)時(shí)為員工構(gòu)建一個(gè)夢(mèng)想，打造一個(gè)讓人深度信任的平臺(tái)和環(huán)境。通過(guò)大力的宣傳和講解，讓員工在內(nèi)心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢(mèng)想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對(duì)此深信不疑[3]。一個(gè)公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對(duì)外說(shuō)話，才能具有強(qiáng)烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業(yè)培訓(xùn)體系，制定企業(yè)培訓(xùn)制度

正所謂無(wú)規(guī)矩不成方圓，大到國(guó)家，小到自身。一個(gè)企業(yè)想要正常的運(yùn)作，和更高效率的進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，也需要一個(gè)制度。對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)適合自己的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度是保證公司員工保持較強(qiáng)的工作能力和適應(yīng)能力的強(qiáng)力后盾。培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)制度可在員工提出的基礎(chǔ)上，由總部制定，再由培訓(xùn)主管部門匯總、實(shí)施。想要制定一個(gè)完美的培訓(xùn)體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過(guò)獎(jiǎng)懲進(jìn)行管理和控制。只有把員工和管理者結(jié)合起來(lái)，才能制定出一個(gè)高效率的培訓(xùn)體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)的圈子中。

3.針對(duì)性對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容需要靈活多樣。

在培訓(xùn)初期，人事主管和員工培訓(xùn)部門，可以通過(guò)幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題對(duì)員工進(jìn)行考核，進(jìn)而為他們打分，以分?jǐn)?shù)的高低來(lái)組成一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開(kāi)展具體、多樣、靈活的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，針對(duì)不同部門，不同層次的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓(xùn)形式上，在授課過(guò)程專職培訓(xùn)講師要時(shí)刻關(guān)注員工反應(yīng)，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過(guò)場(chǎng)；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動(dòng)，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓(xùn)反饋機(jī)制

管理者要注重培訓(xùn)資金的投放和運(yùn)作，只有資金到位，才能使培訓(xùn)計(jì)劃順利的完成。想要判定一個(gè)培訓(xùn)是否有成效，必須接受培訓(xùn)效果的反饋。在評(píng)估結(jié)果的時(shí)候，除了要聽(tīng)一聽(tīng)員工的直接主管的反饋意見(jiàn)外，重要的還是員工自己的評(píng)述。只有建立這樣一個(gè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估反饋的機(jī)制，才能全面的反映出培訓(xùn)的效果，才能為以后的培訓(xùn)的積累更多可行的經(jīng)驗(yàn)。

結(jié)語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個(gè)人的成長(zhǎng)，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識(shí)，個(gè)人需要通過(guò)學(xué)識(shí)提升自己，企業(yè)也需要選擇進(jìn)步來(lái)增長(zhǎng)收益及文化實(shí)力，所以在對(duì)員工進(jìn)行人才培訓(xùn)則是舉足輕重的。無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，只有在新的形勢(shì)下不斷摸索和探尋知識(shí)，個(gè)人方面積累實(shí)際培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓(xùn)模式，才能更好的使自己立足社會(huì)，企業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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