第一篇：鞍山市燃?xì)饪偣拘匠旯芾韱栴}與對(duì)策研究

《鞍山市燃?xì)饪偣拘匠旯芾韱栴}與對(duì)策研究》

第一章緒論

1.1問題背景

1.2研究的目的及意義

1.3本文基本框架

1.4本文的創(chuàng)新點(diǎn)及典型性

1.5研究范圍與限制 錯(cuò)誤！未定義書簽。

第二章、薪酬管理與鞍山市燃?xì)饪偣厩闆r概述

2.1薪酬管理概述

2.2鞍山市燃?xì)饪偣厩闆r概述

2.2.1公司基本情況概述

2.2.2鞍山市燃?xì)饪偣拘匠旯芾砘厩闆r

第三章、鞍山市燃?xì)饪偣拘匠旯芾泶嬖趩栴}分析

3.1存在問題

3.1.1薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考

3.1.2薪酬設(shè)計(jì)模式單一

3.1.3薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低

3.2原因分析

3.2.1現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)把握落后

3.2.2人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足

3.2.3人力資本產(chǎn)權(quán)不明確

第四章、優(yōu)化鞍山市燃?xì)饪偣拘匠旯芾淼膶?duì)策分析

4.1建立健全全面薪酬制度

4.2內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)

4.2.1 組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織

4.2.2創(chuàng)造多通道生涯發(fā)展的職業(yè)前景

4.3現(xiàn)金計(jì)劃薪酬設(shè)計(jì)

4.3.1堅(jiān)持薪酬設(shè)計(jì)的若干原則

4.3.2選擇薪酬體系確定的基本方法

4.3.3設(shè)立一定的獎(jiǎng)酬制度

第五章、結(jié)論

參考文獻(xiàn)（引用參考文獻(xiàn)閱讀參考文獻(xiàn)）

第二篇：我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制問題與對(duì)策研究

我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制問題與對(duì)策研究

摘要：薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理有效的薪酬機(jī)制能有效地激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，使其發(fā)揮出最大的潛能，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文主要介紹了薪酬激勵(lì)存在的問題及薪酬機(jī)制管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；機(jī)制；問題與對(duì)策

一、引言

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行薪酬體制的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí)，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展愿望。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，增強(qiáng)其滿意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

二、薪酬激勵(lì)存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形式比較單一

目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度比較小。年終獎(jiǎng)的不均也會(huì)對(duì)企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)員工強(qiáng)有力的激勵(lì)。另外，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用，在生存權(quán)利滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需

求。不僅是發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上滿足。當(dāng)前很多單一的這種激勵(lì)機(jī)制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評(píng)估、反饋和改進(jìn)，不能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)效果受到嚴(yán)重影響。

（二）沒有建立完備的績(jī)效評(píng)估制度

很多企業(yè)都沒有設(shè)立一套客觀而系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在考核績(jī)效時(shí)只做簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，注重最后得分，而不去分析影響員工績(jī)效的各種因素。如果評(píng)估成績(jī)只以結(jié)果的形式公布出來(lái)，沒有任何評(píng)價(jià)性的語(yǔ)言，員工只知自己績(jī)效差，卻不知差在哪里，長(zhǎng)此以往，使績(jī)效差的員工覺得自己一無(wú)是處，沒有工作熱情。此外，企業(yè)判斷員工績(jī)效時(shí)，與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃脫節(jié)，不是看其是否朝著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向奮斗，而是盲目追求個(gè)人績(jī)效，忽視了整體員工績(jī)效的提升。還有，受主觀意識(shí)影響，個(gè)別評(píng)估者對(duì)某個(gè)員工存在偏見，或是以局部表現(xiàn)代替整體表現(xiàn)，使客觀結(jié)果受主觀思想影響。

（三）激勵(lì)機(jī)制過(guò)于僵化，缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重

許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過(guò)程中，存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，對(duì)員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對(duì)工作，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是不相適應(yīng)的。不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵(lì)不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對(duì)薪酬不滿意的說(shuō)辭和抱怨，深層次原因來(lái)自于對(duì)企業(yè)薪酬分配機(jī)制不公平的不滿。常見的問題有：老員工的薪酬無(wú)法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場(chǎng)水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負(fù)荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬卻相差極大；當(dāng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理較為薄弱時(shí)，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不統(tǒng)一如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長(zhǎng)期存在公平問題，則會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）薪酬體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)

激勵(lì)雖然是階段性的，但是激勵(lì)的目的是為了長(zhǎng)期的發(fā)展。企業(yè)在制定激勵(lì)政策和措施時(shí)是從自身角度出發(fā)的，并沒有去了解員工的實(shí)際需求。如有的企業(yè)在對(duì)一段時(shí)期的工作做出總結(jié)后，就會(huì)購(gòu)置一些物品以獎(jiǎng)勵(lì)員工，而這些獎(jiǎng)品大多是日常用品類成本不高的東西。這種激勵(lì)缺乏力度，不可能從更深層次調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，長(zhǎng)期以往很可能適得其反。即便是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)也只是短期獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)的力度較小，激勵(lì)作用持續(xù)的時(shí)間也不會(huì)很長(zhǎng)，很容易造成人員的流失。所以說(shuō)，與其重復(fù)這種不痛不癢的激勵(lì)，不如一次中長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)的實(shí)際。利潤(rùn)分享、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)都是很好的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。薪酬結(jié)構(gòu)只對(duì)直接貨幣薪酬感興趣，忽視非貨幣化薪酬。對(duì)于大量的非貨幣化薪酬，如工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等具備的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。

（五）激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)由于激勵(lì)不足，沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。激勵(lì)對(duì)象沒有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，大多數(shù)員工的報(bào)酬水平普遍過(guò)低，不能體現(xiàn)個(gè)別優(yōu)秀員工的責(zé)任和價(jià)值，且絕大多數(shù)部分是工資性報(bào)酬。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤(rùn)，和所得報(bào)酬不相匹配，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)候不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。或者實(shí)行大鍋飯，干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣“平均主義”的現(xiàn)象嚴(yán)重，激勵(lì)無(wú)的放矢，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

三、有效推行薪酬激勵(lì)的對(duì)策

（一）建立全面豐富薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式

企業(yè)必須系統(tǒng)地全面了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只

有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種，因?yàn)槊總€(gè)員工之間、員工自身在不同的時(shí)間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個(gè)因素的影響程度也是不同的，每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個(gè)體差異，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，憑業(yè)績(jī)決定薪資水準(zhǔn)，獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表?yè)P(yáng)等，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面，才能收到最大的激勵(lì)效果。

（二）建立科學(xué)、公正的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平的對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)公平，企業(yè)內(nèi)部員工滿意度會(huì)降低，必然影響外部滿意，即影響由企業(yè)員工向外部客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。激勵(lì)制度首先必須體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上制定一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能，因此，建立一套科學(xué)公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制是十分重要的。

（三）加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作

由于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制都不夠完善，首先應(yīng)從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作做起。努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改變職能錯(cuò)位和人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，使薪酬激勵(lì)管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵(lì)方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。

（四）重視和發(fā)展長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。在發(fā)達(dá)國(guó)家目前比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企

業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)可以借鑒和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的這些長(zhǎng)期激勵(lì)做法，運(yùn)用多種多樣的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，針對(duì)不同的員工實(shí)行不同的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制：實(shí)施股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；設(shè)立限制性股權(quán)或通過(guò)延期股票發(fā)行激勵(lì)中層管理人員；實(shí)行普通員工持股制度，強(qiáng)化員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化員工與企業(yè)利益共同體的關(guān)系，吸引和留住人才。企業(yè)可以采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，制定出相應(yīng)的制度，綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（五）建立健全績(jī)效評(píng)估體系

員工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。激勵(lì)機(jī)制的配套體系的建立是完善激勵(lì)機(jī)制的必要保障。對(duì)員工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，科學(xué)的績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)的管理和發(fā)展是非常重要的。由于績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？茖W(xué)、公平的績(jī)效量化考核體系能激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

四、結(jié)論

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而薪酬與激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，將薪酬激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，可以激發(fā)員工努力地去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。

所以，薪酬激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著日益激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)狀況，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力，一個(gè)有效可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立尤為關(guān)鍵。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：國(guó)企薪酬八大問題與改革對(duì)策研究

國(guó)企薪酬八大問題與改革對(duì)策研究

國(guó)有企業(yè)是一個(gè)特殊的群體：一方面，作為社會(huì)主義國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主力軍，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定方面承擔(dān)著重要、關(guān)鍵的責(zé)任；另一方面，由于國(guó)家將大量的資本、資源、經(jīng)營(yíng)權(quán)力授予了國(guó)有企業(yè)，這就決定了這一群體的行為在絕大多數(shù)情況下不是完全的市場(chǎng)行為。從某種程度上說(shuō)，國(guó)有企業(yè)兼有企業(yè)和公共組織的雙重特點(diǎn)，這是我們思考國(guó)有企業(yè)薪酬改革問題的基本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。

在不久前閉幕的兩會(huì)上，溫家寶總理在《政府工作報(bào)告》中再次提出“深化國(guó)有大型企業(yè)公司制、股份制改革，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度”?；仡檱?guó)有企業(yè)薪酬改革的歷程，正是伴隨著國(guó)有企業(yè)公司制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立而逐步展開。應(yīng)該說(shuō)，第一輪的國(guó)企薪酬改革已經(jīng)基本完成，其標(biāo)志在于：絕大多數(shù)企業(yè)建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上實(shí)現(xiàn)了與社會(huì)的接軌，企業(yè)內(nèi)部適度拉開了分配差距，一定程度上體現(xiàn)了崗位價(jià)值，多數(shù)企業(yè)落實(shí)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制或與銷售額、利潤(rùn)等顯形指標(biāo)掛鉤的績(jī)效工資制?；仡櫢母镩_放之前，國(guó)有企業(yè)不需要了解外部薪酬水平、沒有個(gè)性化的薪酬制度、干部員工之間唯恐產(chǎn)生差異、“干好干壞一個(gè)樣”，今天國(guó)企的薪酬體系與之相比已經(jīng)是天壤之別。

然而，如同其他領(lǐng)域的改革一樣，恰恰是走到了這樣的一個(gè)時(shí)刻和水平，相對(duì)突出的矛盾、容易解決的矛盾都已經(jīng)解決了，改革也就自然而然地進(jìn)入了“深水區(qū)”，其所面臨的問題更加深刻，解決起來(lái)也更為艱難。這，就是今天國(guó)企薪酬改革所面臨的現(xiàn)實(shí)。

具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面存在著八個(gè)比較突出的問題：

（1）付薪依據(jù)不明確。多年以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的付薪依據(jù)主要是行政級(jí)別，兼顧資歷；隨著“尊重知識(shí)、尊重人才”理念的提出，職稱、學(xué)歷也逐步躋身為分配要素；競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得大部分企業(yè)開始將績(jī)效也作為分配要素之一。但是，很少有企業(yè)能夠和愿意說(shuō)明，為員工付酬的依據(jù)究竟是什么？很多企業(yè)都會(huì)模糊地回答；根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，根據(jù)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，而什么是價(jià)值、如何評(píng)價(jià)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)又是說(shuō)不清楚的事?，F(xiàn)代薪酬理論的付薪依據(jù)非常明確，就是為崗位價(jià)值付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪，而真的要把這個(gè)理論擺出來(lái)，可能很多人難以接受，可能會(huì)傷害老員工的感情，可能會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定，這也是許多國(guó)有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。

（2）通道單一，等級(jí)觀念主導(dǎo)分配。盡管大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都聲稱在薪酬分配中考慮了級(jí)別、年功、職稱、學(xué)歷、績(jī)效等多種因素，看起來(lái)好像已經(jīng)非常科學(xué)，但仔細(xì)推敲會(huì)發(fā)現(xiàn)，級(jí)別仍然是分配的主導(dǎo)要素。因?yàn)椋竟べY、福利都是跟級(jí)別掛鉤的，績(jī)效工資的基數(shù)往

往也是按照崗位級(jí)別劃分的。換句話說(shuō)，如果一個(gè)“科級(jí)”干部當(dāng)了經(jīng)理，結(jié)果比“處級(jí)”干部的收入還要高，這種現(xiàn)實(shí)大部分國(guó)企干部是難以接受的。對(duì)于絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，改良版的等級(jí)工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更高一級(jí)攀登，其他方式的通道，或者缺乏規(guī)劃，或者流于形式，都不是主流。

（3）內(nèi)部層級(jí)差距不合理。為了保持團(tuán)結(jié)，避免沖突，大部分國(guó)企仍然采取較小的層級(jí)差距，這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，例如，某企業(yè)年終獎(jiǎng)金的分配采用系數(shù)法，全部管理人員和員工最高的系數(shù)為1.3，最低的為1，這樣的差距顯然不能體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別。同時(shí)，在薪酬的增長(zhǎng)過(guò)程中，多數(shù)國(guó)企采取“齊步走”的方式，進(jìn)一步加劇了薪酬結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，所導(dǎo)致的結(jié)果是：大多數(shù)國(guó)企的基層崗位如普通職員、駕駛員等在當(dāng)?shù)氐氖杖胨竭h(yuǎn)遠(yuǎn)高于平均工資水平，而企業(yè)中層包括部分高層的收入在行業(yè)內(nèi)則明顯偏低。近年來(lái)，對(duì)國(guó)企高管薪酬方面的管理有所松動(dòng)，層差小的現(xiàn)象目前主要體現(xiàn)在中層與基層之間。

（4）薪酬市場(chǎng)化程度不足。國(guó)有企業(yè)薪酬的市場(chǎng)化程度不足，首先體現(xiàn)在多數(shù)國(guó)有企業(yè)、特別是大型國(guó)有企業(yè)所采取的相對(duì)封閉的薪酬體系，企業(yè)按照自己的節(jié)奏調(diào)薪，按照自己的資源確定薪酬水平，這就導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平與社會(huì)平均水平失衡－有的遠(yuǎn)高于社會(huì)薪酬水平卻還在不斷調(diào)高，而有的與同行業(yè)的差距已經(jīng)很大卻還在不緊不慢地“微調(diào)”，導(dǎo)致人員嚴(yán)重流失。就企業(yè)內(nèi)部的不同層級(jí)和業(yè)務(wù)序列而言，有的崗位是社會(huì)平均工資的3－4倍，而有的卻不到一半。應(yīng)該說(shuō)，社會(huì)平均的薪酬水平，代表了勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求平衡點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際確定薪酬策略，在平衡點(diǎn)附近移動(dòng)；但過(guò)于巨大的偏離，或者說(shuō)明了勞動(dòng)力成本的浪費(fèi)，或者說(shuō)明了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值的過(guò)分低估，而這樣的情況在我們的國(guó)有企業(yè)卻非常普遍，年年增長(zhǎng)、只增不減的薪酬體系使得這一矛盾日益加劇。

（5）薪酬、福利科目復(fù)雜，缺乏統(tǒng)籌。為平衡各方面的關(guān)系，體現(xiàn)對(duì)各方面力量的重視，國(guó)有企業(yè)的薪酬科目可謂名目繁多，有的企業(yè)薪酬、福利科目加起來(lái)有40多種，有的是國(guó)家頒布的、有的是行業(yè)頒布的、還有的是企業(yè)改組之前存在的，總之，多多益善，來(lái)者不拒。這樣的薪酬模式之下，很難明確區(qū)分，薪酬的哪一部分是為了激勵(lì)什么樣的行為，員工也不會(huì)關(guān)注各部分的區(qū)別和導(dǎo)向。相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)的管理層認(rèn)為：國(guó)有企業(yè)的薪酬不像其他所有制經(jīng)濟(jì)一樣靈活，福利好一點(diǎn)，大鍋飯的東西多一點(diǎn)，實(shí)際上是對(duì)薪酬的一種補(bǔ)充。但他們可能沒有想到，由于非彈性薪酬、福利科目的大量增加，對(duì)員工的激勵(lì)效度在下降，企業(yè)的剛性成本在增加，一但經(jīng)營(yíng)形勢(shì)有所變化，企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)將馬上凸顯。

（6）多種用工形式，身份影響收入。近年來(lái)，部分國(guó)企意識(shí)到了自身人工成本過(guò)高的問題，較多地采用聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活的用工形式，且對(duì)上述人員采用市場(chǎng)水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種方法在一定程度上緩解了人工成本壓力，但是，企業(yè)內(nèi)部也形成了不同的受薪群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”。當(dāng)前的情況下，“新人”在有些企業(yè)已經(jīng)是事實(shí)上的業(yè)務(wù)骨干，而“老人”則坐吃身份的優(yōu)勢(shì)，卻拿著比新人高數(shù)倍的收入。隨著新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，如果不給新、老人員公平發(fā)展的通道與統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種不合理的局面無(wú)論從生產(chǎn)力的角度還是合法性的角度都將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。然而，對(duì)于某些企業(yè)來(lái)說(shuō)，這部分員工數(shù)量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。

（7）缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核作為配套。目前幾乎所有國(guó)企都實(shí)行了績(jī)效考核，考核的情況大體分為三種：第一類企業(yè)主要實(shí)施財(cái)務(wù)目標(biāo)的考核，對(duì)業(yè)務(wù)部門考核財(cái)務(wù)目標(biāo)，其他部門取業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)，對(duì)于員工采用360度評(píng)議，這類企業(yè)大概占到國(guó)企總數(shù)的30－40％；第二類企業(yè)則導(dǎo)入了比較嚴(yán)格、規(guī)范的績(jī)效考核制度和流程，實(shí)施全員的戰(zhàn)略績(jī)效考核，這類國(guó)企大約占到10－20％；第三類企業(yè)的考核則基本是流于形式，半年或年底簡(jiǎn)單填表評(píng)價(jià)一下，大多數(shù)企業(yè)甚至不知道要在考核周期開始之前確定目標(biāo)，而堅(jiān)持認(rèn)為只有季度、半年末的填表才叫“考核”，這類企業(yè)大約占到40－50％。在這樣的情況下，往往是管理團(tuán)隊(duì)討論確定員工的考核系數(shù)應(yīng)該是0.8、0.9或者1.1，具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績(jī)效考核的結(jié)果不能全面表征員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，績(jī)效工資自然也起不到有效的激勵(lì)作用。

（8）薪酬管控不到位。前文已述，改革開放以來(lái)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化，國(guó)有企業(yè)必須做出反應(yīng)，但是由于大型國(guó)有企業(yè)本身上級(jí)的要求較嚴(yán)，而對(duì)下屬企業(yè)的要求則是集團(tuán)說(shuō)了算，相對(duì)寬松，這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)各下屬企業(yè)、分支機(jī)構(gòu)、區(qū)域分子公司各自為戰(zhàn)，分別進(jìn)行薪酬的設(shè)計(jì)和調(diào)整，數(shù)年下來(lái)，各自的水平、結(jié)構(gòu)差異較大，有些企業(yè)甚至開辟了獨(dú)立的薪酬來(lái)源，俗稱“小金庫(kù)”，對(duì)于集團(tuán)化的國(guó)企來(lái)說(shuō)，要想做出系統(tǒng)的薪酬規(guī)制已經(jīng)比較困難，由于影響的人群較廣，遭遇的反彈也比較強(qiáng)烈。在這樣的前提下，如何調(diào)節(jié)集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部各單位之間的不合理差距，在“雙控”的前提下進(jìn)一步對(duì)各下屬企業(yè)的薪酬管理模式、增長(zhǎng)機(jī)制進(jìn)行全面、規(guī)范的管理，也是擺在許多大型國(guó)有企業(yè)面前的難題。

以上現(xiàn)象決定了國(guó)有企業(yè)的薪酬改革需要考慮的問題多，難度大，許多問題往往是一事一議，不僅需要管理技術(shù)和方法，更需要?jiǎng)?chuàng)造性地解決問題。在對(duì)數(shù)十家不同規(guī)模、不同行業(yè)國(guó)企薪酬改革實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為，國(guó)企薪酬改革，關(guān)鍵是要科學(xué)規(guī)劃以下四類人群的薪酬策略。

一、高級(jí)管理人員

國(guó)有企業(yè)的高管包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師等。一般來(lái)說(shuō)，高管以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為代表，接受上級(jí)國(guó)有資產(chǎn)管理部門的薪酬管理，其他高管人員取董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪的某一比例。從考慮某一群體（如：某市、某區(qū)全部國(guó)有企業(yè)高管）薪酬平衡的角度出發(fā)，這一定額往往無(wú)法很好地兼顧行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)，例如：國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的高管薪酬往往不及其他企業(yè)部門經(jīng)理層的收入；再有就是無(wú)法充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效果的差異，虧損1000萬(wàn)企業(yè)的高管和盈利1000萬(wàn)企業(yè)的高管并沒有特別巨大的差異，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了部分經(jīng)營(yíng)效益好、發(fā)展速度快的國(guó)企高管心理的不平衡，出現(xiàn)了公款消費(fèi)、59歲現(xiàn)象等問題?；谏鲜隹紤]，自2006年開始，國(guó)有上市公司率先開始了股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，然而，就試點(diǎn)的情況來(lái)看，又出現(xiàn)了一系列新的問題，如：高管薪酬增長(zhǎng)過(guò)快，與基層比例失衡，等等，為此，國(guó)資委、財(cái)政部再次下發(fā)《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》，進(jìn)一步規(guī)范國(guó)企高管股權(quán)激勵(lì)方面的具體操作。在高管薪酬方面，我們堅(jiān)持引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注一個(gè)字：穩(wěn)。

所謂“穩(wěn)”體現(xiàn)在：

（1）關(guān)注環(huán)境和諧：在確定高管薪酬的水平時(shí)，需要綜合考慮企業(yè)效益、員工收入水平、當(dāng)?shù)貒?guó)企高管收入水平、同行業(yè)可比企業(yè)高管收入水平、當(dāng)?shù)毓珓?wù)員實(shí)際收入水平等各方面因素，穩(wěn)步推動(dòng)，避免單純看行業(yè)、看企業(yè)、看自身，導(dǎo)致改革對(duì)未來(lái)工作的不利影響。

（2）結(jié)構(gòu)性調(diào)整：總體來(lái)看，未來(lái)高管薪酬改革的趨勢(shì)是增加變動(dòng)性收入如績(jī)效年薪、年終獎(jiǎng)、達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、期權(quán)、限制性股票等的比例，這也是全球通行的做法；同時(shí)，增量做在可變動(dòng)部分，更加符合情理，也體現(xiàn)了與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享成就的原則。

（3）規(guī)范績(jī)效考核：高管激勵(lì)必須要有相配套的、相對(duì)剛性的考核體系，國(guó)資委在股權(quán)激勵(lì)方面規(guī)定，必須要有反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造的指標(biāo)、反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值的指標(biāo)、反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，上述三類業(yè)績(jī)考核指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)。剛性的指標(biāo)既是對(duì)高管的要求，也是高管達(dá)成目標(biāo)之后安然取酬的依據(jù)。有了以上原則，具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定就是純技術(shù)層面的問題，比較容易理解和解決。

二、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人

絕大部分國(guó)有企業(yè)有處于不同區(qū)域、從事不同業(yè)務(wù)、規(guī)模各異的子公司、分公司、分中心、營(yíng)銷部、工程部、辦事處，這些“業(yè)務(wù)單元”是集團(tuán)的主力部隊(duì)，給養(yǎng)重組、激勵(lì)到位，才能打好仗，也才能真正體現(xiàn)出薪酬改革的意義與價(jià)值。如何設(shè)計(jì)上述機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人或領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬，是國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)中的亮點(diǎn)。在這方面，我們的建議是：放。

所謂“放”體現(xiàn)在：

（1）結(jié)果導(dǎo)向：這部分人員從事的都是具體的經(jīng)營(yíng)工作，特別對(duì)于管理型的集團(tuán)公司而言，業(yè)務(wù)全部依靠上述業(yè)務(wù)單元完成，因此，對(duì)于上述人員的薪酬設(shè)計(jì)，主要應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)、利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、成長(zhǎng)性等作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，與薪酬的主體成份緊密掛鉤，同時(shí)，適當(dāng)兼顧人才培養(yǎng)、管理提升等軟性指標(biāo)。

（2）行業(yè)接軌：由于這些經(jīng)營(yíng)者都是在具體的業(yè)務(wù)一線與各種性質(zhì)的企業(yè)拼搶市場(chǎng)、完成業(yè)績(jī)，因此，對(duì)于這些經(jīng)營(yíng)者的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)盡可能兼顧行業(yè)水平，特別是在完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，如此，才能有效地聚攏人才，逐步建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于集團(tuán)公司來(lái)說(shuō)，也有這個(gè)權(quán)限和操作空間。

（3）合理確定差異系數(shù)：由于不同企業(yè)業(yè)務(wù)不同、所處市場(chǎng)不同、發(fā)展階段不同，簡(jiǎn)單的一刀切肯定是不合理的，這就需要確定一個(gè)分配系數(shù)，兼顧地區(qū)消費(fèi)水平、經(jīng)營(yíng)難度等因素，可操作，但也不宜過(guò)于復(fù)雜。同時(shí)，又要考慮不能因此造成人員流動(dòng)的困難。

三、各層級(jí)管理及專業(yè)人員

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，這部分人員包括中、基層管理者、負(fù)有管理責(zé)任的職員、專業(yè)技術(shù)人員等，這部分人員承上啟下，是國(guó)有企業(yè)金字塔的“腰部”，是支持國(guó)有企業(yè)運(yùn)行的重要組成部分，是否能夠處理好這部分員工的薪酬問題，直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)作效率與活力。針對(duì)這一群體，我們?cè)谛匠旮母镏械幕静呗允牵赫{(diào)。

所謂“調(diào)”體現(xiàn)在：

（1）逐步推進(jìn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變：這部分人員過(guò)去主要采用等級(jí)工資制，按照身份等級(jí)確定薪酬水平，而現(xiàn)代薪酬體系的基本依據(jù)是崗位價(jià)值，這是兩種不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，有聯(lián)系但也有區(qū)別，典型的例子就是，同為正科級(jí)的不同科室的負(fù)責(zé)人，因崗位不同，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不同。在實(shí)際改革中，從身份管理向崗位管理不能簡(jiǎn)單地一刀切，而應(yīng)循序漸進(jìn)，但“以崗定薪、崗變薪變”的方向必須明確。

（2）通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估拉開合理差距：從縱向來(lái)看，傳統(tǒng)國(guó)企中基層差距比較小，但責(zé)任的差異卻很大，這不符合責(zé)權(quán)利對(duì)等的原則。新的薪酬體系設(shè)計(jì)中，要對(duì)全部崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，基于崗位評(píng)估的結(jié)果確定不同崗位層級(jí)的級(jí)距。當(dāng)然，同上一條相似，這方面的

改革也不一定一步到位，合理差距是3倍，原來(lái)是1.2倍，這次可能改到1.8或2倍，這需要綜合考慮員工心理的接受程度和企業(yè)成本的承受能力。

（3）開辟多種職業(yè)通道：對(duì)于這部分員工來(lái)說(shuō)，最大的問題就是必須“爬樓梯”，而樓梯的位置又是越高越少，因此，相當(dāng)多的人停在某個(gè)層次上，上不去，由此也變得心灰意冷，對(duì)工作失去熱情。在這方面，最有效的方法是開辟多種職業(yè)通道，建立非行政階梯和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并有效平衡各通道的激勵(lì)水平，引導(dǎo)員工多元化、專業(yè)化發(fā)展。

四、基層員工

基層員工是國(guó)有企業(yè)的“絕大多數(shù)”，這部分員工的薪酬改革波及面大，影響面廣，在這方面，我們強(qiáng)調(diào)貫徹一個(gè)“和”字。所謂“和”體現(xiàn)在：

（1）關(guān)注與周邊環(huán)境的和諧：較大規(guī)模的國(guó)有企業(yè)往往都是支撐一方經(jīng)濟(jì)的重要力量，企業(yè)員工及相關(guān)人員數(shù)量眾多，一舉一動(dòng)都會(huì)在當(dāng)?shù)禺a(chǎn)生較大影響，在這樣的前提下，薪酬的調(diào)整確實(shí)需要綜合考慮與社會(huì)平均工資水平、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等方面的協(xié)調(diào)性。

（2）逐步實(shí)現(xiàn)用工成本社會(huì)化：國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀是，由于歷史原因，往往在一些非關(guān)鍵的、可替代的基層崗位，存在一批勞動(dòng)力成本較高、勞動(dòng)生產(chǎn)率和職業(yè)技能較低的員工。薪酬改革中，要有意識(shí)地推動(dòng)上述崗位社會(huì)化，引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，或?qū)Ω吖べY的員工提出高的技能要求、引導(dǎo)其向高等級(jí)崗位轉(zhuǎn)移，使得上述崗位的勞動(dòng)力成本逐步向社會(huì)平均水平靠攏。

（3）逐步縮小身份帶來(lái)的收入差異。前文已述，當(dāng)前國(guó)企在基層崗位存在所謂正式工、老員工、體制內(nèi)與臨時(shí)工、聘用工、體制外的差別，這種差別在薪酬上的體現(xiàn)往往是數(shù)倍的差異，這種機(jī)制的存在導(dǎo)致正式員工的怠惰，也使得非正式身份的、工作在第一線的、有能力又肩負(fù)著重要使命的員工看不到希望，影響到他們工作的積極性和主動(dòng)性，更不符合勞動(dòng)合同法的立法原則。因此，要在薪酬改革中有意識(shí)地逐步縮小這一差距（人員數(shù)量少的企業(yè)也可以一步到位），直至消滅差距，實(shí)現(xiàn)完全意義上的同工同酬。

國(guó)有企業(yè)的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命，這就決定了這一改革意義異常重大，當(dāng)然，道路也異常艱難。變革前后，許多國(guó)有企業(yè)的管理者在思考，如何衡量我們的改革是成功的？對(duì)于這一問題，綜合各方面的聲音，我們認(rèn)為可以從以下四個(gè)方面去評(píng)估，即：科學(xué)性、穩(wěn)定性、效益性、成長(zhǎng)性。

所謂科學(xué)性，就是改革是不是能夠解決過(guò)去突出的矛盾，得到最廣大干部員工、特別是骨干人員的擁護(hù)和認(rèn)可；所謂穩(wěn)定性，就是改革是否引起了員工的激烈反對(duì)，或者產(chǎn)生了員

工流失等明顯的負(fù)面影響；所謂效益性，就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益在改革之后是否有所改善；所謂成長(zhǎng)性，就是企業(yè)在改革之后在總體規(guī)模、關(guān)鍵業(yè)務(wù)、重點(diǎn)工作方面是否有所突破，有明顯的成長(zhǎng)。

現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在這樣的情況，企業(yè)在薪酬改革方面投入很大，人人都得了實(shí)惠卻怨聲載道，改革不但沒有激發(fā)員工的活力，反而帶來(lái)了新的矛盾。當(dāng)然，也有的企業(yè)花錢不多，改革卻達(dá)到了不錯(cuò)的效果。對(duì)比不同的案例，不難發(fā)現(xiàn)：準(zhǔn)確地把握企業(yè)存在的問題，針對(duì)不同的群體分別掌握“穩(wěn)、放、調(diào)、和”的原則，基于企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行有效的制度創(chuàng)新，就能夠抓住要害、不偏不倚，起到事半功倍的改革效果，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)力的大幅度提升。

第四篇：中小企業(yè)薪酬管理問題研究

淺談中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題研究

摘要：本文通過(guò)中小型民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀的薪酬管理問題進(jìn)行了實(shí)際的探討，道出妨礙現(xiàn)今社會(huì)環(huán)境影響中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題關(guān)鍵在于薪酬理念沒有與時(shí)俱進(jìn)，薪酬機(jī)制的不完善，薪酬架構(gòu)的單面性還有沒有主見盲目跟隨，選用不適于自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬方式這幾個(gè)方面。本文全面地對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明與論證，并且針對(duì)解決民營(yíng)企業(yè)薪酬問題作出了專業(yè)的意見。本文章我覺得中小型民營(yíng)企業(yè)只有對(duì)薪酬管理理念驚醒轉(zhuǎn)變量身打造薪酬戰(zhàn)略的也設(shè)立全面、高效與可實(shí)行的薪酬制度，多方面、多層次的設(shè)立和完善薪酬架構(gòu)，確定與實(shí)行合適現(xiàn)狀的中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬方式這樣就可以指標(biāo)又治本的解決薪酬管理問題。

關(guān)鍵詞：人力資源、資本、薪酬和薪酬管理

1.前言

1.1人力資源管理的企業(yè)管理的重點(diǎn)

人力資源管理的企業(yè)管理的重點(diǎn)之一是在于企業(yè)的有效薪酬管理，它的表現(xiàn)在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃和盈利、股東的收入水平上，更和各位員工的自身利益密不可分，變成激勵(lì)員工工作的自覺性、自主性和創(chuàng)新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令員工全力達(dá)到企業(yè)的發(fā)展預(yù)期目的，也能在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的現(xiàn)狀，引入還有留住一幫高素質(zhì)和有能力的雇員的隊(duì)伍。不過(guò)不可否認(rèn)當(dāng)今大部分剛開始嶄露頭角的中小型民營(yíng)企業(yè)中，除了存在很多有待改進(jìn)的問題外，薪酬管理的不完善是最迫切的問題。對(duì)這些問題本文章對(duì)此進(jìn)行了分析與討論，致力于找到最有效的解決方法。

2.薪酬與薪酬管理概述

2.1薪酬與薪酬管理的概念和作用

薪酬的意思是指用人單位以金錢或等同金錢或等值的任何方式支付員工的酬勞，包括員工從事工作所得到的工資、績(jī)效、提成、補(bǔ)貼以及其他形式的各項(xiàng)福利回報(bào)的總金額。（注1）薪酬管理其實(shí)可以說(shuō)是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀調(diào)制的工資政策許可范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，定制各種激勵(lì)方法與規(guī)矩章程，在員工仲實(shí)施安老分配的原則的過(guò)程。（注2）薪酬管理的關(guān)鍵在于現(xiàn)代化、合理依據(jù)“勞”來(lái)制定員工的工資差距，就是定制公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。一方面，薪酬管理的作用是在保障員工的日常生活所需的時(shí)候，也要充分開發(fā)員工的潛在能力和激勵(lì)員工動(dòng)力，讓企業(yè)發(fā)展保有競(jìng)爭(zhēng)力；還有，推進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵在于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為此必須有完善的薪酬管理。這些年，我國(guó)在法律和政策都給民營(yíng)企業(yè)提供很多幫助，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)趨勢(shì)正有力增長(zhǎng)，中小型民營(yíng)企業(yè)只有不斷提高管理水平，才可以在弱肉強(qiáng)吃的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步和向前發(fā)展。它們從未對(duì)人力資源的重視是史無(wú)前例，可是因?yàn)榘l(fā)展歷史的因素和自身發(fā)展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企業(yè)的人力資源管理需要多加功夫。

2.2薪酬決定于調(diào)整制度

中小型企業(yè)的老板大多都會(huì)根據(jù)先人力資源的市場(chǎng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定自己?jiǎn)T工的工資水平，企業(yè)本身對(duì)薪酬的制定不完善也沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所以員工對(duì)定薪和加工資方面往往沒據(jù)可依，正正是這樣也就不可以反應(yīng)出員工的收入是去到什么等級(jí)。很多中小型民營(yíng)企業(yè)都是隨意定制薪酬，調(diào)整或不調(diào)整薪資，所以說(shuō)企業(yè)更不會(huì)說(shuō)根據(jù)每個(gè)崗位的不同而進(jìn)行評(píng)估和分析此崗位在市場(chǎng)或同業(yè)里工資的分配是否有公平。對(duì)于打工一族來(lái)說(shuō)，他們最在意的工資的差別有多少而不是工資的等級(jí)，那么企業(yè)就必須遵循公平公正的原則來(lái)進(jìn)行工資的分配。現(xiàn)在的企業(yè)部門與部門之間的薪資是有差別，這能理解的，但有時(shí)候就算是同一部門每個(gè)人的薪資也還是有差別的，恰恰反應(yīng)出職責(zé)的不同和個(gè)人能力。若是薪資沒有公平化的話，后果可想而知，都是做一樣的工作甚至比你的更辛苦更勞累，得到的工資卻不如你，著可會(huì)造成員工的心理不平衡、降低工作的積極性，影響了工作氛圍，企業(yè)是沒有可能穩(wěn)步發(fā)展的。還有一方面如果企業(yè)對(duì)薪資沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、加薪?jīng)]有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，員工也會(huì)感覺沒有安全感，因?yàn)椴恢雷约旱墓べY是按什么制定的，制定的依據(jù)是什么，員工要努力到一個(gè)什么程度才符合加薪的標(biāo)準(zhǔn)，打工一族就會(huì)在這些疑惑中工作，這樣只會(huì)感到越不安也充滿疑問，這樣員工沒有安全感更可能造成不滿，從而造成凝聚力降低，對(duì)企業(yè)發(fā)展有百害而無(wú)一利。

相信很多中小型民營(yíng)企業(yè)在對(duì)定制薪酬機(jī)制的時(shí)候并沒有做過(guò)相關(guān)調(diào)查，這樣就很難保證企業(yè)員工的薪資和現(xiàn)市場(chǎng)的工資水平達(dá)到一致或相接近，很多時(shí)候就會(huì)造成工資比一般比市場(chǎng)低，這樣員工的流動(dòng)性肯定很大。所以中小型民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬的時(shí)候，必須對(duì)現(xiàn)市場(chǎng)的薪資做調(diào)查，再來(lái)就是細(xì)化到該企業(yè)的部門與市場(chǎng)的薪資，從而解決工資對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，造成員工跳槽的主要原因有工資、發(fā)展前景和存在感等等，所以一份具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是員工決定去留的關(guān)鍵所在。中小型民營(yíng)企業(yè)的員工工資若是合乎情理，與市場(chǎng)或者同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相等話，這樣更有利于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，和成為引進(jìn)優(yōu)秀員工的先決條件。但若是企業(yè)的薪酬比市場(chǎng)或同業(yè)低的話，不到會(huì)造成員工跳槽，人力資源部要不斷需要招新員工，而且因?yàn)樾劫Y不高，引進(jìn)的人才素質(zhì)也不高，流失率大，人力資源部的員工同時(shí)工作也在增加，但原本留在企業(yè)的高素質(zhì)員工也會(huì)因?yàn)榉e累了人脈和工作經(jīng)驗(yàn)就跳槽到薪資更高的企業(yè)，這樣人才就流失了，而因?yàn)檫@些原因又招不到優(yōu)秀的人才，這樣惡性不斷循環(huán)，曹成人力資源部門的極大工作量，也沒有成效。站在中小型民營(yíng)企業(yè)的角度，借鑒現(xiàn)市場(chǎng)和同業(yè)的薪資時(shí)需要考慮到企業(yè)本身的成本問題和工資水平2 要在企業(yè)可承受范圍內(nèi)。

2.3薪酬補(bǔ)充機(jī)制

相較于中小型民營(yíng)企業(yè)的高級(jí)管理層和持有特定技術(shù)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該給于高于市場(chǎng)甚至是同業(yè)的員工更高的薪資和更完善的福利待遇，因?yàn)樗麄兊娜チ艨墒菦Q定著企業(yè)是否具有立足的能力和是否能蓬勃發(fā)展的因素。中小型民營(yíng)企業(yè)和大型的民營(yíng)企業(yè)或具有一定規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候就會(huì)受到很多方面的阻礙，最顯而易見、最為明顯的就是企業(yè)生產(chǎn)的核心專業(yè)技術(shù)往往只有少數(shù)人擁有，因而這些關(guān)鍵的員工一旦離槽，影響甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重的話可以決定企業(yè)的去留。比如：在很多中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板負(fù)責(zé)如何把產(chǎn)品如何成功打入市場(chǎng)，而技術(shù)類的工作則會(huì)聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的工程師來(lái)操作。那么留住這些具有特殊技術(shù)的人才就是企業(yè)能否大力發(fā)展的關(guān)鍵，一般最常見的就是大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采取的模式，高額度的年薪制這個(gè)模式，但只有高額度的年薪制這種模式往往不夠，企業(yè)應(yīng)該把個(gè)人利益和企業(yè)的利益緊密的結(jié)合讓員工意識(shí)到在企業(yè)更在乎的是日后長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。中小型民營(yíng)企業(yè)的老板們必須明白與員工分享利潤(rùn)的關(guān)鍵性，不能賺到錢對(duì)員工沒有回饋，要為企業(yè)的大局發(fā)展考慮，這樣企業(yè)才能留住高素質(zhì)的人才從而穩(wěn)步發(fā)展。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的問題

3.1 薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)也就是工資結(jié)構(gòu)這一問題也是對(duì)絕大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)困擾的其中一個(gè)問題。工資結(jié)構(gòu)是指員工的工資的構(gòu)成項(xiàng)目和各自所占比例。通常來(lái)說(shuō)工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成分為兩方面：一是外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬可細(xì)化分成：資本工資、補(bǔ)貼、提成、獎(jiǎng)金等直接薪資和福利開支，有薪假期等間接薪資，還有良好辦公環(huán)境，和優(yōu)良的建設(shè)設(shè)施等等非薪資報(bào)酬。（注4）從現(xiàn)在的大環(huán)境看買很多中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬、福利和獎(jiǎng)金等方面的發(fā)放形式和比例的不合情理，企業(yè)發(fā)的薪資就算很多，可是員工的對(duì)工作的積極性還是不高。也有的中小型民營(yíng)企業(yè)在工資的構(gòu)造上往往沒有什么突破，都是基本薪酬+當(dāng)月績(jī)效這樣的固定模式，沒有好好的運(yùn)用薪酬這一方面。企業(yè)必須好好利用薪酬這一模式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。隨著中國(guó)加入WTO，社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的騰飛，更多的中小型民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越關(guān)注員工的工資，這一現(xiàn)象很好，正如之前所論述，薪酬不僅就是“錢”，其實(shí)還有很多原因造成員工的工作積極和態(tài)度的不可抗力因素。一般的民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)薪酬工資的理解就是貨幣薪酬，卻大大忽視了其他外在薪酬和內(nèi)在薪酬的其他表現(xiàn)模式。在這種沒有見地的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我們也很常見民營(yíng)企業(yè)的老板對(duì)員工不尊重，嚴(yán)格對(duì)待，很多條條框框限制，有些過(guò)分的企業(yè)甚至連員工的基本的保險(xiǎn)都不繳納，最直接的就是國(guó)家規(guī)定企業(yè)要對(duì)員工繳納的養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)。企業(yè)這樣做，其實(shí)就可以提現(xiàn)員工在內(nèi)在薪酬是負(fù)增長(zhǎng)，員工對(duì)企業(yè)也沒有信任可言，勞資關(guān)系日趨緊張，這樣員工的流失率就大了，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)遇到瓶頸影響收益。企業(yè)想要有發(fā)展，老板就得好好制定薪酬的形式和激勵(lì)的形式，只有明確的定制這些形式并且操作才能解決問題所在。

3.2 不合理運(yùn)用和運(yùn)用先進(jìn)、新型的薪酬模式

據(jù)了解，現(xiàn)在絕大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上是很老式的，但發(fā)現(xiàn)新潮先進(jìn)的管理模式，也躍躍欲試，當(dāng)然在薪酬管理這塊也是。然而他都不知道自己的基楚都不穩(wěn)健，又怎么能往更好的發(fā)展呢？！可想而知一定是失敗收?qǐng)觥Ｈ肆Y源這門也很與現(xiàn)代掛鉤，很多新型和先進(jìn)的模式層出不斷，想戰(zhàn)略平衡的薪酬的管理形式與方法就給HR工作者的思維帶來(lái)很大的沖擊，而這種沖擊往往令HR工作者產(chǎn)生對(duì)舊式的管理造成懷疑并對(duì)新鮮的有探尋的欲望，跟隨決定結(jié)果的不同就演變成企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，有一些不適用于企業(yè)發(fā)展管理模式套用在這之上，在錯(cuò)誤時(shí)間在錯(cuò)誤的環(huán)境用錯(cuò)誤的方法往往導(dǎo)致結(jié)果都是錯(cuò)誤的。其實(shí)不難想象連一個(gè)企業(yè)自身的戰(zhàn)略都不確定的，又怎么適應(yīng)戰(zhàn)略平衡式管理薪酬呢，給你用上吧，結(jié)果又會(huì)是什么樣的呢？或者中小型民營(yíng) 3 企業(yè)會(huì)很迷惘，但相信中小型民營(yíng)企業(yè)的員工也同樣是迷惘啊。不恩呢該說(shuō)這些管理的模式不科學(xué)、不先進(jìn)，只是說(shuō)當(dāng)你決定用這些模式時(shí)必須與本企業(yè)的實(shí)際情況做考慮，這樣才是對(duì)企業(yè)的發(fā)展有切實(shí)上的幫助。

中小型民營(yíng)企業(yè)的老板需要改變舊式的薪酬管理理念，定制出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展和合理的薪酬結(jié)構(gòu)、制度、機(jī)制，這樣才能讓中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問題解決，員工也會(huì)更有積極性的工作，這樣也可以調(diào)高企業(yè)的管理效率。

4.中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理的解決方法

4.1改變薪酬理念，創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略

中小型民營(yíng)企業(yè)的老板們要改變薪酬的理念，才能關(guān)注人力資源資本的薪酬策略的發(fā)展。只有確定了企業(yè)的策略，才能確定適合的人力資源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原則是要企業(yè)的工資體系和企業(yè)發(fā)展的策略有效的湊合，讓企業(yè)的工資體系或者工資策劃成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要標(biāo)桿。企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略要為企業(yè)的大局發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的后盾，企業(yè)的工資制度可以有力看出企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不要看沉默的企業(yè)成本關(guān)聯(lián)，更應(yīng)把目光投向投資理念方面。中小型民營(yíng)企業(yè)也意識(shí)到提高員工的人力資本可以達(dá)到標(biāo)桿的目的，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該重新制造一種關(guān)懷人力資本增長(zhǎng)的企業(yè)人文，形成適合于中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。詳細(xì)來(lái)講，要有這三個(gè)方面的改變：一是將薪酬管理提升到策略的等級(jí)思考，要讓薪酬策略和企業(yè)的策略緊緊相連，為企業(yè)策略的最大化服務(wù)。中小型民營(yíng)企業(yè)在定制薪酬策略時(shí)要充分了解企業(yè)的發(fā)展到什么階段、企業(yè)自身法陣的特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的方向等等方面，堅(jiān)定企業(yè)的發(fā)展宏偉目標(biāo)，看出自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。與此同時(shí)，管理者應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展程度和特點(diǎn)等，制定企業(yè)應(yīng)采取的相關(guān)薪酬激勵(lì)模式，風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)率這些都有考慮。再是制定此策略需要的人數(shù)和用哪些類型的專業(yè)人才達(dá)到組織目標(biāo)，這才又定制出有科學(xué)又符合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。再者是把舊式的方法只關(guān)注員工使用從而轉(zhuǎn)變到關(guān)注員工創(chuàng)造力提高上來(lái)，讓員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的文化結(jié)合放到首要的位置，坐到關(guān)注員工存在價(jià)值、強(qiáng)調(diào)員工有參與和管理、樂于奉獻(xiàn)、追求更高的企業(yè)文化熏陶。到最后形成中小型民營(yíng)企業(yè)服務(wù)、經(jīng)驗(yàn)客戶，以客戶擺在第一位中心的企業(yè)服務(wù)觀。拋棄舊式以產(chǎn)品為主的觀念，把顧客放在第一位的理念深入到企業(yè)文化，讓企業(yè)員工清楚意識(shí)到客戶是他們的米板班主是企業(yè)賴以生存的根基。若中小型民營(yíng)企業(yè)可以從這三個(gè)方面來(lái)考慮改變舊式思維，講企業(yè)的管理理念從舊式的“以物為主和以市場(chǎng)為主”改變成“以人為本”，實(shí)施這一薪酬策略的管理就可以從源頭上改善現(xiàn)階段薪酬不合情理的情況。

5.設(shè)立完善、有效和可實(shí)施的薪酬制度

5.1設(shè)立完善的中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬制度

中小型民營(yíng)企業(yè)設(shè)立完善的薪酬制度需要崗位的分析、評(píng)估，薪酬工資的等級(jí)設(shè)定搞到薪酬準(zhǔn)則的制定也要建設(shè)與完善，要看出企業(yè)的公平、公正和公開，同時(shí)要讓工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同行行情吻合，也要與本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合。因?yàn)閷I(yè)的技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)挽留對(duì)象，因此企業(yè)要在這方面舍得花錢，提供良好的工作環(huán)境和晉升空間，讓他們資源留下來(lái)為企業(yè)的發(fā)展做努力。中小型民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樾近c(diǎn)不高，原來(lái)的薪酬管理工作并無(wú)計(jì)劃，所以必須要求企業(yè)本身要做分析，分析企業(yè)的每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、方法和特點(diǎn)，作業(yè)是否需要工具輔助，工作崗位和其他人之間的關(guān)系是什么等一系列問題，經(jīng)了解后在對(duì)每個(gè)工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行初步的評(píng)估，崗位工作的難易等級(jí)，責(zé)任是否中大，需要具有什么技能的人來(lái)駕馭這個(gè)崗位，通過(guò)崗位的評(píng)估就可以知道企業(yè)每個(gè)職能部門的重要性在哪里，知道職能崗位的等級(jí)排序后，為薪酬設(shè)立制定一個(gè)統(tǒng)一的職位評(píng)估的準(zhǔn)則。有了完善的崗位等級(jí)，中小型民營(yíng)企業(yè)就可以制定與之相對(duì)的工資薪酬級(jí)別，讓工資薪酬和職能等級(jí)有個(gè)統(tǒng)一，令工資薪酬更有公平和公正性。再來(lái)就是確定工資薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，中小型民營(yíng)企業(yè)都是使用“拍腦袋”這一做法，根本沒有可靠的依據(jù)來(lái)支持。4 針對(duì)這一問題，中小型民營(yíng)企業(yè)可先對(duì)市場(chǎng)做個(gè)調(diào)查，分析人力市場(chǎng)和同業(yè)的工資情況，在定制薪酬的準(zhǔn)則就能有效講競(jìng)爭(zhēng)者與有吸引性的工資待遇相結(jié)合。當(dāng)然具體情況具體分析，這得看企業(yè)的規(guī)模和資金力量，中小型民營(yíng)企業(yè)一般不會(huì)去聘請(qǐng)專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來(lái)做這件事，卻可以通過(guò)其他途徑，比如說(shuō)中介、行業(yè)協(xié)會(huì)、裝爺網(wǎng)站等媒介取得自己所需的資訊。在掌握了相關(guān)薪酬資訊后中小型民營(yíng)企業(yè)就可以公正、公平的原則分析公司每個(gè)職能部門崗位定制一個(gè)合情理的工資薪酬等級(jí)，也能有效降低決定工資的隨意和盲目性。最后中小型民營(yíng)企業(yè)需要依據(jù)員工為公司貢獻(xiàn)的多少發(fā)放公司，所謂多勞多得，可以適當(dāng)縮短差距，避免有不平等的現(xiàn)象發(fā)生。同樣的，對(duì)企業(yè)的核心和重點(diǎn)的員工，老板一頂要舍得投資，高級(jí)的人才就應(yīng)該有高級(jí)的匯報(bào)，讓他么安覺得付出的勞動(dòng)與得到的工資相符合，不僅提供他們基本的生活保障還有多余的錢做其他利用營(yíng)造出一個(gè)良好的工作氛圍和晉升空間，用企業(yè)的人文留住人才。有一定規(guī)模的企業(yè)還可以使用很多國(guó)企甚至外資公司都用的股票、股份、股票增值權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的做法，把員工的切身利益與企業(yè)的收益聯(lián)合起來(lái)，讓員工也能分享努力后公司的盈利利潤(rùn)。這個(gè)小法可以看出是一種管理的文化，強(qiáng)調(diào)“員工是公司的一份子”外，也能營(yíng)造出加強(qiáng)績(jī)效和分享權(quán)的氛圍。就那著名的微軟公司來(lái)說(shuō)，19745年伊利后，一向以不正常的步伐發(fā)展，那是因?yàn)樗麚碛邢癖葼柹w茨一樣的高級(jí)管理人才經(jīng)痛最先進(jìn)的技術(shù)又樂于經(jīng)營(yíng)管理。（注5）中小型民營(yíng)企業(yè)一定要理解和認(rèn)同知識(shí)性人才的存在價(jià)值和他們可以對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展起到關(guān)鍵作用。中小型民營(yíng)企業(yè)留住高素質(zhì)人才決定到企業(yè)生存和日后發(fā)展的方向。只有留住了市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力即是高級(jí)技術(shù)管理人員，企業(yè)就不會(huì)被淘汰。

5.1.2多方面、多層次設(shè)立和完整薪酬的架構(gòu)

中小型民營(yíng)企業(yè)要訂做符合現(xiàn)發(fā)展社會(huì)的工資薪酬架構(gòu)善于利用個(gè)方面構(gòu)成工資薪酬的因素，從而更有力地激勵(lì)員工。就灣仔工資薪酬來(lái)說(shuō)，企業(yè)得依據(jù)崗位的重要性和崗位工作性質(zhì)劃分工資薪酬與各個(gè)部門部分的區(qū)別合理結(jié)合。中小型民營(yíng)企業(yè)要依據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的所在發(fā)展階段平衡好工資薪酬的架構(gòu)中穩(wěn)定工資薪酬和可變工資薪酬的比例，尋找各個(gè)階段的平衡點(diǎn)，令工資薪酬更強(qiáng)有力地與企業(yè)共同成長(zhǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)可參考工資薪酬的組成部分所體現(xiàn)的差異和剛性，各自采取高穩(wěn)定、高彈性和折中這三個(gè)方式。高彈性方式其實(shí)就是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的比重相對(duì)比較大，保險(xiǎn)和福利所占比重比較小?？?jī)效薪酬是工資薪酬實(shí)行的基本形式。此形式其實(shí)是可以有很強(qiáng)的激勵(lì)功用，但就沒有那么穩(wěn)定了。高穩(wěn)定方式就是基本的工資薪酬占重要部分，福利等級(jí)相對(duì)高。這個(gè)方式對(duì)于員工來(lái)講更有安全和存在感，確定是缺乏激勵(lì)作用，這樣的話公司的人力成本相應(yīng)也會(huì)比較多，老板負(fù)擔(dān)重。折中方式就是介于阿門之間，必須根據(jù)公司的特質(zhì)來(lái)進(jìn)行相結(jié)合。幾時(shí)中小型民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)外在工資薪酬，卻也得留意不可將它完全和內(nèi)在工資薪酬分割。中小型民營(yíng)企業(yè)要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛圍和環(huán)境、帶薪假期等福利，這樣會(huì)是員工的滿意度和存在感大增，提升員工與公司的凝聚力。管理者應(yīng)向投票選舉一樣，多邀請(qǐng)員工在工作中參與決策，盡可能提高工作的自由度，關(guān)注員工在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程。此類員工心理的需要內(nèi)容是馬斯洛需求層次理論中的中高檔次的需求，體現(xiàn)在與員工參加社會(huì)活動(dòng)時(shí)體現(xiàn)自我價(jià)值。就有關(guān)的資料顯示可以具有一定程度可以顯示這點(diǎn)。前程無(wú)憂招聘網(wǎng)中國(guó)大學(xué)生心中最佳企業(yè)雇主的評(píng)選結(jié)構(gòu)，擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)”超過(guò)了一半的票數(shù)。百分之十七的人選擇福利和工資薪酬，百分之十一的人選擇良好的工作環(huán)境。此次調(diào)查一共收回19萬(wàn)份調(diào)查問卷，涉及到500多家高等學(xué)校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事從大環(huán)境看中小型民營(yíng)企業(yè)工資薪酬管理的著力點(diǎn)最主要還是物質(zhì)類的報(bào)酬，員工的關(guān)懷還是沒有考慮到。若是中小型民營(yíng)企業(yè)可在內(nèi)在工資薪酬與外在工資薪酬充分運(yùn)用這些結(jié)合的有效手段，通過(guò)和其他不同的組合對(duì)員工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工資薪酬激勵(lì)效果，這樣員工也能積極、主動(dòng)、全力、自覺地完成工作內(nèi)容，最終為企業(yè)的制定的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。若可以這么做，相信中小型民營(yíng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景更加輝煌。

6.合適企業(yè)的工資薪酬方式那就是最好的方式

6.1合適的工資薪酬方式

中小型民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)步成長(zhǎng)，堅(jiān)信、守護(hù)企業(yè)的發(fā)展需求是最好的理念，組織盲目運(yùn)用創(chuàng)新、新型的工資薪酬方式。中小型民營(yíng)企業(yè)的老板切記不可以好高騖遠(yuǎn)，必須像建房子的地基，一定更要把地基打好打穩(wěn)了，才可以最后到達(dá)最高處。中小型民營(yíng)企業(yè)的管理層，人力資源是且也仲最重要的部門之一而不是唯一，企業(yè)的人力資源管理高度不但決定于人力部，而是和整個(gè)管理水平相關(guān)聯(lián)，密不可分。人力資源的管理層次的提高就要節(jié)考企業(yè)總體管理睡了，因此中小型民營(yíng)企業(yè)必須多方面結(jié)合考慮企業(yè)的實(shí)際管理層級(jí)和員工的素質(zhì)狀況，合理、科學(xué)的運(yùn)用人力資源的戰(zhàn)略和方法來(lái)穩(wěn)步向前提高企業(yè)人力資源的管理水平和整個(gè)企業(yè)的管理水平。我們對(duì)于每一件事都有兩個(gè)方面的看法就是對(duì)于不對(duì)，企業(yè)的變化快不快沒有什么對(duì)與不對(duì)之分，只有是否適合自身企業(yè)發(fā)展而已，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的就是最好的。人力資源要不斷思考工資薪酬的策略，根據(jù)企業(yè)的變數(shù)、成長(zhǎng)設(shè)立恰當(dāng)?shù)墓べY薪酬機(jī)制，那么工資薪酬才是一個(gè)好的管理方式，可以使企業(yè)不斷茁壯成長(zhǎng)。我們也要看到，中小型民營(yíng)企業(yè)也不可以困在現(xiàn)階段的管理層次，要以實(shí)際行動(dòng)求突破。中小型民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)，很多時(shí)候需要承受不間斷的陣痛，但總會(huì)迎來(lái)企業(yè)高速成長(zhǎng)的艷陽(yáng)天，對(duì)于先階段在發(fā)育中的中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，可以非常重要的過(guò)程。

雖然，中小型民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在還有許多工資薪酬管理的問題還需要改進(jìn)，而且有些企業(yè)的人力資源發(fā)展遇到卡位，完全阻礙企業(yè)的快速成長(zhǎng)，這需要我們上下同心協(xié)力，站在發(fā)展戰(zhàn)略的位置，堅(jiān)持“一人為本”的新年，不斷在工資薪酬的機(jī)制、制度和結(jié)構(gòu)等方面盡最大限度去完善，信用更多相關(guān)技術(shù)管理人才，不斷探索適合中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源工資薪酬的方案，中小型民營(yíng)企業(yè)一定可以沖破發(fā)展的困難，茁壯的成長(zhǎng)。

7.結(jié)論

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)為了可以更穩(wěn)步的向前發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)開始意識(shí)到問題也正在積極不斷完善企業(yè)工資薪酬制度，本文通過(guò)人力的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析、論述并結(jié)合現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展需求進(jìn)行了合理的論述，并提出解決方案，為我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的工資薪酬制度提出有實(shí)質(zhì)的意見，提高員工投入工作的積極性，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

文獻(xiàn)參考

1、課本《人力資源管理概論》第八章，培訓(xùn)與開發(fā)

2、員工培訓(xùn)與開發(fā)，清華大學(xué)出版社，第2頁(yè)，2012年3月版次

3、對(duì)全員培訓(xùn)問題的思考《中華醫(yī)院管理雜志》2006 第22 期，9；

4、員工培訓(xùn)與開發(fā)，清華大學(xué)出版社，第7-8頁(yè)，2012年3月版次；

5、來(lái)源豆丁網(wǎng)，論人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性，2011-11；

6、來(lái)源市場(chǎng)報(bào)：民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與對(duì)策，2002-12-18；

第五篇：鞍山市自來(lái)水總公司管網(wǎng)管理暫行規(guī)定

鞍山市自來(lái)水總公司

管網(wǎng)管理暫行規(guī)定

第一章

總

則

第一條 為加強(qiáng)供水管網(wǎng)管理，理順關(guān)系，明確責(zé)任，使管網(wǎng)管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化，優(yōu)化輸配水管網(wǎng)，做好供水服務(wù)，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于鞍山市自來(lái)水總公司供水管網(wǎng)新建、擴(kuò)建、改建工程和日常巡視、維護(hù)、維修及管理工作。

第二章

職 責(zé)

第三條 工程技術(shù)處是管網(wǎng)綜合管理部門，負(fù)責(zé)管網(wǎng)規(guī)劃、施工圖審核、圖檔管理、設(shè)備材料選型、管道工程的質(zhì)量管理及驗(yàn)收。

生產(chǎn)調(diào)度室負(fù)責(zé)供水管網(wǎng)運(yùn)行、管理、水門運(yùn)行及操作管理。企管計(jì)劃處負(fù)責(zé)政府重點(diǎn)項(xiàng)目、自有資金工程項(xiàng)目的委托設(shè)計(jì)、施工協(xié)調(diào)和工程資金的協(xié)調(diào)。

客戶服務(wù)中心負(fù)責(zé)用戶發(fā)展、臨時(shí)水、掐廢點(diǎn)的受理、審校、委托設(shè)計(jì)、驗(yàn)收組織、開栓安排的一站式服務(wù)，并對(duì)報(bào)裝各流程工作進(jìn)行考核；水門井、水表井及消火栓井的日常管理和考核工作；管網(wǎng)漏水檢測(cè)組織管理工作；貿(mào)易表和小區(qū)表的審批、發(fā)放及日常管理。

財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)管網(wǎng)價(jià)值的動(dòng)態(tài)管理。

勘察設(shè)計(jì)有限公司受總公司委托，承擔(dān)住宅室內(nèi)外供水工程的設(shè)計(jì)、公建室外供水工程的設(shè)計(jì)工作。

水質(zhì)檢測(cè)中心負(fù)責(zé)供水管網(wǎng)水質(zhì)檢測(cè)及工程建設(shè)水質(zhì)檢測(cè)工作。物資管理處負(fù)責(zé)供水管網(wǎng)施工材料監(jiān)督、供應(yīng)與管理。安全保衛(wèi)處負(fù)責(zé)供水管網(wǎng)配套、搶修工程施工安全監(jiān)檢管理。經(jīng)營(yíng)公司負(fù)責(zé)住宅室內(nèi)供水、用水管道及水表的日常維護(hù)和維修工作，參與所轄區(qū)內(nèi)新建住宅室內(nèi)外管道及水表的安裝工程監(jiān)管及驗(yàn)收工作，所轄城區(qū)內(nèi)所有管線和設(shè)施的巡視、管理工作。

稽查隊(duì)負(fù)責(zé)城區(qū)外所規(guī)定的輸水管線的巡視及監(jiān)護(hù)管理工作，同時(shí)協(xié)調(diào)修復(fù)破壞管網(wǎng)設(shè)施的處理工作。維修公司負(fù)責(zé)室外DN300以上（包括DN300）供水管網(wǎng)及附屬設(shè)施維護(hù)、維修工作，并參加管道工程驗(yàn)收。

供水公司負(fù)責(zé)水源地集水管線巡視及監(jiān)護(hù)管理工作。

第三章

規(guī)劃與設(shè)計(jì)

第四條 工程技術(shù)處每年對(duì)管網(wǎng)運(yùn)行情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，提出總體管網(wǎng)規(guī)劃及修改規(guī)劃，年底前提出下一管網(wǎng)及附屬設(shè)施、設(shè)備改造規(guī)劃，并報(bào)企管計(jì)劃處。

第五條 企管計(jì)劃處和客戶服務(wù)中心負(fù)責(zé)管網(wǎng)配套或因城市建設(shè)而動(dòng)遷的自來(lái)水管線及附屬設(shè)施的委托設(shè)計(jì)。

第六條 工程技術(shù)處接到委托設(shè)計(jì)書后，根據(jù)規(guī)劃圖和地形地貌實(shí)測(cè)圖（電子文件），進(jìn)行管網(wǎng)規(guī)劃設(shè)計(jì)。不能提供地形地貌實(shí)測(cè)圖的建設(shè)單位，可委托自來(lái)水公司測(cè)繪。

勘察設(shè)計(jì)有限公司按照工程技術(shù)處提供的規(guī)劃方案和技術(shù)資料進(jìn)行室內(nèi)外給水管道施工圖設(shè)計(jì)。施工圖必須滿足下列要求：

1．室外管線位臵起點(diǎn)、拐點(diǎn)和終點(diǎn)須有坐標(biāo)，并標(biāo)注管線絕對(duì)標(biāo)高；

2．DN300以上（包括DN300）的室外管線在地勢(shì)復(fù)雜地區(qū)須繪制縱斷圖；

3．公建和商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)單獨(dú)安裝出戶水表。

4、設(shè)計(jì)說(shuō)明應(yīng)注明管網(wǎng)工作壓力、試驗(yàn)壓力及材料設(shè)備的公稱壓力。

5、工程技術(shù)處會(huì)同生產(chǎn)調(diào)度室進(jìn)行圖紙會(huì)審，合格后蓋圖紙會(huì)審專用章。

第七條 管網(wǎng)施工需改變?cè)O(shè)計(jì)或補(bǔ)充設(shè)計(jì)等，需經(jīng)設(shè)計(jì)單位同意，工程技術(shù)處審核后在設(shè)計(jì)變更圖紙上蓋圖紙會(huì)審專用章。

第八條 在DN300以上（包括DN300）管線上接引管線及新增供水二次泵站，圖紙會(huì)審后需經(jīng)主管技術(shù)的副總經(jīng)理批準(zhǔn)方可出圖。

第九條 DN50以下（包括DN50）管徑的居民、個(gè)體小型用水，由客戶服務(wù)中心負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)，安排施工，客戶服務(wù)中心將竣工圖報(bào)工程技術(shù)處備案。

第十條 對(duì)自管產(chǎn)權(quán)單位的管網(wǎng)大修，DN100以下（包括DN100）管線原位、原用水設(shè)施大修由各經(jīng)營(yíng)公司備案，DN100以上（不包括DN100）管線位臵變化、用水設(shè)施增加需到客戶服務(wù)中心備案，任何單位不準(zhǔn)以任何名義私接亂安。上述工程竣工圖每月30日前報(bào)工程技術(shù)處上圖備案。

第十一條 設(shè)計(jì)中，設(shè)備、材料選型實(shí)行準(zhǔn)入制度，由工程技術(shù)處匯同相關(guān)部門依據(jù)國(guó)家規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)及我公司實(shí)際情況，每年考查、評(píng)定一次，明確選用產(chǎn)品。

第四章

第十二條 客戶服務(wù)中心是總公司對(duì)外受理用水申請(qǐng)的唯一窗口，實(shí)行一站式服務(wù)。

1.客戶服務(wù)中心受理申請(qǐng)后，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)勘查、復(fù)核用戶提供必備圖紙資料。確定委托設(shè)計(jì)、施工的范圍，向工程技術(shù)處傳遞復(fù)核后圖檔資料。

2.小型供水、工程掐點(diǎn)、臨時(shí)水、用水性質(zhì)變更由客戶服務(wù)中心按職責(zé)完成設(shè)計(jì)、施工組織、驗(yàn)收。供水用水服務(wù)合同簽署、注冊(cè)、開栓。

3.工程技術(shù)處依據(jù)市政供水實(shí)際情況、市規(guī)劃院批準(zhǔn)的管線綜合完成規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)。

4.勘察設(shè)計(jì)有限公司完成施工設(shè)計(jì)和工程預(yù)算編制后，設(shè)計(jì)圖紙傳至工程技術(shù)處會(huì)審，會(huì)審合格后返回勘察設(shè)計(jì)有限公司，形成藍(lán)圖后傳遞至客戶服務(wù)中心。

5.客戶服務(wù)中心將工程圖紙、預(yù)算傳遞至工程技術(shù)處。6.工程技術(shù)處安排施工，向施工單位發(fā)施工圖，并組織設(shè)計(jì)、管理人員、施工單位進(jìn)行施工交底。

用水報(bào)裝管理 7.工程竣工后，由客戶服務(wù)中心組織聯(lián)合驗(yàn)收。

8.客戶服務(wù)中心與企事業(yè)用戶簽署《供水用水服務(wù)合同》，對(duì)管網(wǎng)維修范圍加以界定；對(duì)居民小區(qū)用戶，客戶服務(wù)中心與該小區(qū)開發(fā)單位、物業(yè)單位簽署《供水設(shè)施維修協(xié)議》，然后由客戶服務(wù)中心會(huì)同生產(chǎn)調(diào)度室組織開栓供水。

第五章

施工管理與驗(yàn)收

第十三條 工程技術(shù)處負(fù)責(zé)所有室內(nèi)外供水系統(tǒng)配套、改造及計(jì)劃內(nèi)住宅大修工程的施工質(zhì)量全過(guò)程管理，定期召開管網(wǎng)工程例會(huì)。安全保衛(wèi)處、經(jīng)營(yíng)公司、維修公司參與過(guò)程管理。

第十四條 材料設(shè)備采用總公司準(zhǔn)入產(chǎn)品，室外庭院管網(wǎng)及附屬管件按壓力采用國(guó)標(biāo)球墨鑄鐵管、不銹鋼管、PE管和鋼塑復(fù)合管，室內(nèi)管線采用符合國(guó)標(biāo)的PPR管、鋼塑復(fù)合管和不銹鋼管。采用其它材質(zhì)需經(jīng)工程技術(shù)處批準(zhǔn)。

第十五條 貿(mào)易結(jié)算表采用總公司同意選用的產(chǎn)品。水表出戶嚴(yán)格執(zhí)行《水表安裝施工規(guī)范》和《自來(lái)水總公司水表出戶暫行技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)》施工。

第十六條 在DN50以上供水管線掐廢點(diǎn)工程施工圖紙,以及二次供水改造方案須報(bào)工程技術(shù)處審批，原供水管線從根部拆除。

第十七條 施工單位依據(jù)總公司要求和工程性質(zhì)，在總公司網(wǎng)站OA系統(tǒng)上履行工程的開工報(bào)告審批流程，經(jīng)過(guò)工程技術(shù)處審批同意并組織正式的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)交底后，方可施工。

第十八條 工程接點(diǎn)由生產(chǎn)調(diào)度室安排停水時(shí)間及有關(guān)事宜，其中在大于DN300（含DN300）管線上接點(diǎn)，或復(fù)雜的掐接點(diǎn)工程，需施工單位、工程技術(shù)處、生產(chǎn)調(diào)度室、經(jīng)營(yíng)公司、設(shè)計(jì)單位共同研究，確定方案，經(jīng)生產(chǎn)副總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可施工。施工單位要在限定的時(shí)間內(nèi)完成接點(diǎn)工程。

第十九條 施工單位嚴(yán)格按設(shè)計(jì)圖紙和國(guó)家規(guī)范施工，管道施工的隱蔽工程經(jīng)工程技術(shù)處組織驗(yàn)收合格后，方可回填。第二十條 除長(zhǎng)小于50m且管徑在DN200以下（包括DN200）管線不試壓外，一律需試壓、沖洗、消毒。沖洗管道的水量按實(shí)際管徑、沖洗流速與沖洗時(shí)間計(jì)算，由工程技術(shù)處核算，水費(fèi)在預(yù)算中體現(xiàn)，投資方支付，該水費(fèi)由總公司收益，對(duì)經(jīng)營(yíng)公司核算水量。

第二十一條 工程竣工后由施工單位向相關(guān)部門提出驗(yàn)收申請(qǐng)，接到申請(qǐng)后，按工程分類，分別由客戶服務(wù)中心、工程技術(shù)處牽頭組織聯(lián)合驗(yàn)收，合格后辦理竣工驗(yàn)收手續(xù)?？⒐を?yàn)收?qǐng)?bào)告必須經(jīng)參加驗(yàn)收部門共同簽字后生效。工程技術(shù)處負(fù)責(zé)將開工、竣工報(bào)告、竣工圖紙及時(shí)轉(zhuǎn)給檔案室存檔。

第二十二條 所有工程從竣工驗(yàn)收合格之日起保修二年。保修期間管網(wǎng)漏水及附屬設(shè)施（損壞或丟失井蓋）的巡視監(jiān)護(hù)工作由經(jīng)營(yíng)公司、稽查隊(duì)、供水公司按職責(zé)范圍負(fù)責(zé)。發(fā)現(xiàn)管線及附屬設(shè)施漏水、井室破損時(shí)，立即通知客戶服務(wù)中心，客戶服務(wù)中心及時(shí)通知原施工單位。

第二十三條 供水配套工程室內(nèi)驗(yàn)收由客戶服務(wù)中心、工程技術(shù)處、經(jīng)營(yíng)公司負(fù)責(zé)，經(jīng)營(yíng)公司負(fù)責(zé)建立完整的水表檔案。

第六章

管網(wǎng)檔案資料管理

第二十四條 管網(wǎng)技術(shù)檔案管理由總公司、維修公司、工程公司、地區(qū)經(jīng)營(yíng)公司負(fù)責(zé)。各部門管理人員要做好日常管理工作，包括：收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計(jì)、利用等六個(gè)環(huán)節(jié)。尤其在整理上圖階段，管理人員要依據(jù)管網(wǎng)竣工資料及時(shí)準(zhǔn)確上圖、歸檔。使圖檔資料逐步完善。

竣工圖的繪制要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家制圖規(guī)范。

1．平面圖：管道線條清楚，主次分明，DN100以上管線接點(diǎn)、拐點(diǎn)、變徑點(diǎn)須繪制大樣圖，原有、新建管線要有明顯標(biāo)注，管線長(zhǎng)度、管線拐點(diǎn)、變徑點(diǎn)、消火栓、水門位臵準(zhǔn)確無(wú)誤，道路、新舊建筑物齊全，管線位臵起點(diǎn)、拐點(diǎn)、終點(diǎn)和水門井、消火栓井必須有坐標(biāo)。2．縱斷圖：大于DN300（含DN300）管線或復(fù)雜地區(qū)大于DN100（含DN100）管線必須繪制縱斷圖，縱斷圖反映實(shí)際長(zhǎng)度、地下障礙、標(biāo)高及交叉方式，反映管線埋深及坡度。

3．各施工單位對(duì)管道工程竣工資料要設(shè)專人管理。繪制竣工圖的人員必須親臨現(xiàn)場(chǎng)，實(shí)地勘察、測(cè)量，跟蹤制圖，保證竣工資料完整準(zhǔn)確?？⒐D繪制必須計(jì)算機(jī)制圖。

4．竣工圖的繪制達(dá)不到以上要求的工程，不進(jìn)行竣工驗(yàn)收。第二十五條 堅(jiān)持誰(shuí)驗(yàn)收誰(shuí)負(fù)責(zé)、跟蹤上圖原則，對(duì)于已驗(yàn)收的工程，工程技術(shù)處總圖管理人員在一周內(nèi)上圖，修改管網(wǎng)電子版圖，做到及時(shí)率100%，準(zhǔn)確率100%，管網(wǎng)圖檔“清、準(zhǔn)、全”。

第二十六條 總公司工程技術(shù)處每年三月份之前管網(wǎng)版圖更新一次，向相關(guān)部門發(fā)放。每年12月末統(tǒng)計(jì)市政管網(wǎng)資產(chǎn)、增減統(tǒng)計(jì)表，并報(bào)企管計(jì)劃處和財(cái)務(wù)處。

第七章

管網(wǎng)及附屬設(shè)施管理

第二十七條 管線巡視、維修范圍劃定： 1．巡視范圍劃定：

供水公司負(fù)責(zé)巡視各水源地的集水管線與附屬設(shè)施；經(jīng)營(yíng)公司負(fù)責(zé)巡視城區(qū)內(nèi)各自管轄范圍內(nèi)所有供水管網(wǎng)及附屬設(shè)施；稽查隊(duì)負(fù)責(zé)巡視各經(jīng)營(yíng)公司巡視區(qū)域外的輸水管網(wǎng)及附屬設(shè)施。各責(zé)任單位必須建立包保責(zé)任制和考核制度。

2．維修范圍劃定：

市政小于DN300的配水管線由經(jīng)營(yíng)公司維修及故障處理。水源地集水管線及市政大于DN300（含DN300）的輸配水管線均由維修公司維修及故障處理。

大于DN300（含DN300）的輸配水管線搶修工作，由生產(chǎn)調(diào)度室組織協(xié)調(diào)。

機(jī)關(guān)團(tuán)體、企業(yè)單位以及自管產(chǎn)權(quán)居民住宅有加壓設(shè)施的，以總計(jì)量水表為界，總計(jì)量水表以外（包括總計(jì)量水表）由自來(lái)水公司管 理維修，水表以內(nèi)部分由產(chǎn)權(quán)單位維修；無(wú)加壓設(shè)施的以直供該單位配水管網(wǎng)的第一個(gè)下線閥門為界。

各水源地農(nóng)村用水由各經(jīng)營(yíng)公司與當(dāng)?shù)卮逭炗喚S修協(xié)議，明確維修范圍和責(zé)任。維修界限一律以下線第一個(gè)閥門為界，閥門上游由自來(lái)水公司維修，閥門的下游由各村政府維修。

第二十八條 巡視內(nèi)容及管理：

巡視內(nèi)容包括管線及附屬設(shè)施不被建筑、修路及其它地下隱蔽工程施工埋壓、損壞或影響；沒有漏水；井室、水門、消火栓等附屬設(shè)施完好，不被非法動(dòng)用和侵占。

巡視工作任務(wù)明確、管理到位，巡視單位要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，并做好記錄。巡視單位不能處理的要及時(shí)上報(bào)稽查隊(duì)，稽查隊(duì)不能解決的，向安全保衛(wèi)處匯報(bào)，安全保衛(wèi)處協(xié)調(diào)各相關(guān)部門，進(jìn)行解決。

凡市政供水管網(wǎng)及附屬設(shè)施、設(shè)備被侵占和損毀的案件均由稽查隊(duì)統(tǒng)一立案并對(duì)外協(xié)調(diào)處理。對(duì)外簽署的合同（協(xié)議）須經(jīng)企管計(jì)劃處審查，總公司批準(zhǔn)后方可簽訂。

管道侵占、損毀的案件處理中搶修費(fèi)用工程概算由維修公司編制，漏失水量由經(jīng)營(yíng)公司計(jì)算，以上概算和水量由工程技術(shù)處核定。

第二十九條 管網(wǎng)附屬設(shè)施維護(hù)的規(guī)定：

1．責(zé)任劃分： 三井設(shè)施及維修率指標(biāo)是三井設(shè)施完好率95%以上，消火栓井、水表井、閥門井的完好率指標(biāo)由客戶服務(wù)中心考核；閥門設(shè)施的完好率指標(biāo)由生產(chǎn)調(diào)度室考核；分區(qū)計(jì)量井完好率指標(biāo)由工程技術(shù)處考核。管網(wǎng)及其附屬設(shè)施維修及時(shí)率、維修質(zhì)量合格率均為100%，該指標(biāo)由客戶服務(wù)中心考核。

2、維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)：除銹、注油、井室清淤、密封處理。維修公司按水門管理系統(tǒng)編碼統(tǒng)計(jì)并上報(bào)客戶服務(wù)中心。

第三十條 自來(lái)水總公司和各用水單位按產(chǎn)權(quán)界限，各自加強(qiáng)對(duì)水門井、水表井、消火栓井的維護(hù)與管理，井內(nèi)要保持清潔，方便檢驗(yàn)。因施工、車輛運(yùn)輸?shù)仍驌p壞以上設(shè)施的，由客戶服務(wù)中心通知 責(zé)任單位限期修復(fù)，如自管產(chǎn)權(quán)單位無(wú)能力維修可委托自來(lái)水公司有償維修。否則，承擔(dān)由此而造成的一切經(jīng)濟(jì)損失。

第三十一條 自來(lái)水公司或者產(chǎn)權(quán)單位發(fā)現(xiàn)漏水或接到通知，要在24小時(shí)內(nèi)及時(shí)修復(fù)，由于特殊情況不能按時(shí)修復(fù)的，要向客戶服務(wù)中心、生產(chǎn)調(diào)度室及時(shí)報(bào)告。

第三十二條 客戶服務(wù)中心負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)公司和維修公司的維修管理工作；對(duì)自管產(chǎn)權(quán)單位維修進(jìn)行監(jiān)督，每月組織有關(guān)人員進(jìn)行檢查，做到檢查有記錄、處理有結(jié)果，并登記上帳。

第三十三條 嚴(yán)禁將自建供水設(shè)施及管網(wǎng)系統(tǒng)與城市公共供水管網(wǎng)系統(tǒng)連接或設(shè)泵抽水。因特殊情況確需連接的，需要方必須以書面上報(bào)并經(jīng)總公司同意，報(bào)城市供水行政主管部門和衛(wèi)生行政主管部門批準(zhǔn)，并在管道連接處采取必要的防護(hù)措施。

第八章

管網(wǎng)運(yùn)行管理

第三十四條 生產(chǎn)調(diào)度室是供水生產(chǎn)、管網(wǎng)運(yùn)行的指揮中心，實(shí)現(xiàn)管網(wǎng)經(jīng)濟(jì)合理運(yùn)行，確保安全供水。

第三十五條 工程技術(shù)處負(fù)責(zé)管網(wǎng)流量計(jì)量，標(biāo)準(zhǔn)表每二年檢測(cè)一次。

第三十六條 供水公司負(fù)責(zé)管網(wǎng)壓力監(jiān)測(cè)點(diǎn)、電動(dòng)閥門的維護(hù)，保證生產(chǎn)通訊網(wǎng)絡(luò)暢通無(wú)阻，管網(wǎng)壓力監(jiān)測(cè)點(diǎn)做到每月維護(hù)一次，如有故障接到通知后二十四小時(shí)處理完畢，保證檢測(cè)系統(tǒng)正常運(yùn)行。

第三十七條 管網(wǎng)或附屬設(shè)施等出現(xiàn)故障造成五棟樓以上水壓低或無(wú)水的由客戶服務(wù)中心負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、查找原因，五棟(包括五棟)以下的由經(jīng)營(yíng)公司和維修公司負(fù)責(zé)處理。同時(shí)生產(chǎn)調(diào)度室、客戶服務(wù)中心對(duì)維修公司的管道故障處理要進(jìn)行監(jiān)督和考核。

第三十八條 供水及停水制度

1、對(duì)新發(fā)展的用戶，在管線工程竣工驗(yàn)收后，客戶服務(wù)中心審批后會(huì)同生產(chǎn)調(diào)度室、經(jīng)營(yíng)公司現(xiàn)場(chǎng)開栓供水。

2、管線搶修停水，由生產(chǎn)調(diào)度室負(fù)責(zé)關(guān)閉、開啟閥門；管網(wǎng)運(yùn) 行中小范圍出現(xiàn)故障需要停水，我公司的維修單位必須經(jīng)生產(chǎn)調(diào)度室批準(zhǔn)可自行開關(guān)DN150以下（包括DN150）閥門，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)故障排除后迅速恢復(fù)閥門。

3、對(duì)DN300以上(包括DN300)閥門的操作，生產(chǎn)調(diào)度室應(yīng)填寫操作記錄，并注明閥門所處的狀態(tài)。

4、因停電、管線施工等原因停水(突發(fā)性事故除外)，生產(chǎn)調(diào)度室或施工單位向客戶服務(wù)中心具體通報(bào)，由客戶服務(wù)中心協(xié)調(diào)，提前通知用戶，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)恢復(fù)供水。

第九章

罰

則

第三十九條 設(shè)計(jì)單位未經(jīng)工程技術(shù)處同意擅自發(fā)圖或設(shè)計(jì)失誤給公司造成損失，應(yīng)上繳全部該項(xiàng)設(shè)計(jì)收入并承擔(dān)相應(yīng)損失。

第四十條 違反第九條規(guī)定，竣工圖未及時(shí)上報(bào)技術(shù)處的，扣發(fā)直接責(zé)任人當(dāng)月計(jì)效工資的20%。竣工圖與工程實(shí)際不一致，發(fā)現(xiàn)一處扣發(fā)直接責(zé)任人當(dāng)月計(jì)效工資的30%。在竣工圖上故意弄虛作假或違反規(guī)定越級(jí)施工的，給予責(zé)任人警告、記過(guò)、記大過(guò)處分，扣發(fā)責(zé)任人當(dāng)月計(jì)效工資的10%—100%；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2—6個(gè)月計(jì)效工資。

第四十一條 違反第十條規(guī)定，未報(bào)工程技術(shù)處備案的，給予當(dāng)事人警告處分，并扣發(fā)當(dāng)月計(jì)效工資。未經(jīng)客戶服務(wù)中心審批，私自給用戶施工自來(lái)水工程或更換水表、改裝水表的，或者明知他人私接上水工程或更換水表、改裝水表，而隱瞞不報(bào)甚至提供、創(chuàng)造方便條件的，給予責(zé)任人撤職、留用察看處分或者解除勞動(dòng)合同，沒收違紀(jì)所得，扣發(fā)6—12個(gè)月計(jì)效工資，造成經(jīng)濟(jì)損失的，由責(zé)任人共同賠償。

第四十二條 違反第十六條規(guī)定，在DN50以上供水管線上掐廢點(diǎn)工程和二次供水泵站改造工程，未報(bào)工程技術(shù)處核準(zhǔn)的，扣發(fā)直接責(zé)任人當(dāng)月計(jì)效工資。

第四十三條 違反第十七條規(guī)定，未在總公司網(wǎng)站OA系統(tǒng)上履行工程開工報(bào)告審批流程，而擅自開工的，給予責(zé)任人通報(bào)批評(píng)、警 告、記過(guò)或記大過(guò)處分；造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，給予降級(jí)、撤職或留用察看等處分，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。

第四十四條 違反第十九條規(guī)定，隱蔽工程未經(jīng)驗(yàn)收或驗(yàn)收不合格而直接進(jìn)入下道工序施工的，責(zé)令停工整改，直至符合驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，給予責(zé)任人通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)或記大過(guò)處分。

第四十五條 違反第二十條規(guī)定，未能保證施工質(zhì)量的，施工單位必須重新施工、試壓。重新施工、試壓影響工期的，給予現(xiàn)場(chǎng)管理人員警告處分，并扣發(fā)2個(gè)月計(jì)效工資；造成社會(huì)不良影響的，給予現(xiàn)場(chǎng)管理人員記過(guò)處分，并扣發(fā)3個(gè)月計(jì)效工資。

第四十六條 違反第二十二條規(guī)定，因未及時(shí)搶修、維修，造成嚴(yán)重后果的，追究責(zé)任單位和責(zé)任人的責(zé)任。由于發(fā)現(xiàn)不及時(shí)，巡視單位承擔(dān)責(zé)任；由于通知不及時(shí)，由客戶服務(wù)中心承擔(dān)責(zé)任；由于維修不及時(shí)，原施工單位承擔(dān)責(zé)任。

第四十七條 違反第二十四條規(guī)定，竣工圖檔未達(dá)到總公司規(guī)定的及時(shí)率、準(zhǔn)確率，給予責(zé)任人警告、記過(guò)、記大過(guò)處分，扣發(fā)責(zé)任人當(dāng)月計(jì)效工資的10%—100%；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2—6個(gè)月計(jì)效工資。

第四十八條 違反第二十八條規(guī)定，1、管網(wǎng)及附屬設(shè)施漏水城區(qū)內(nèi)24小時(shí)、城區(qū)外48小時(shí)沒有發(fā)現(xiàn)，被其他人發(fā)現(xiàn)者，扣發(fā)責(zé)任人半月計(jì)效工資。情節(jié)嚴(yán)重的，給予警告處分，并扣發(fā)責(zé)任人當(dāng)月計(jì)效工資。

2、水門井、消火栓井或水表井等各種總公司管理范圍內(nèi)的井室井圈移位、井蓋丟失、損壞等，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)或沒有及時(shí)上報(bào)的，視情節(jié)輕重，給予責(zé)任人通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)處分，并扣發(fā)責(zé)任人當(dāng)月計(jì)效工資的10%—100%；造成安全事故的，責(zé)任人承擔(dān)賠償損失的2—10%。

3、不按規(guī)定報(bào)表，扣發(fā)直接責(zé)任人半月計(jì)效工資。

4、發(fā)現(xiàn)管網(wǎng)及附屬設(shè)施埋壓、占?jí)?，?yīng)限期清理、拆除；危及供水設(shè)施安全的，要立即停止，恢復(fù)原狀，造成損失的，按《鞍山市城市供水用水管理?xiàng)l例》規(guī)定予以賠償。巡視單位未履行職責(zé)及時(shí)制止，或處理過(guò)程中遇到疑難問題不能解決未上報(bào)的，給予責(zé)任人警告、記過(guò)、記大過(guò)處分，扣發(fā)責(zé)任人當(dāng)月計(jì)效工資的10%—100%；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2—6個(gè)月計(jì)效工資。

第四十九條 違反第二十九條規(guī)定，未能完成規(guī)定指標(biāo)，扣發(fā)直接責(zé)任人2個(gè)月計(jì)效工資。

第五十條 違反第三十一條規(guī)定，屬自來(lái)水公司管轄范圍內(nèi)的，在規(guī)定時(shí)間未及時(shí)修復(fù)，或不能修復(fù)而未報(bào)告的，給予當(dāng)事人警告處分，扣發(fā)當(dāng)月計(jì)效工資，造成損失的，要進(jìn)行賠償。

第五十一條 違反第三十三條規(guī)定，按《鞍山市城市供水用水管理?xiàng)l例》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。

第五十二條 違反第三十八條規(guī)定，未經(jīng)生產(chǎn)調(diào)度室批準(zhǔn)，擅自動(dòng)用水門、消火栓的，給予責(zé)任人警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看處分或者解除勞動(dòng)合同，扣發(fā)責(zé)任人當(dāng)月計(jì)效工資的10%—100%；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2—12個(gè)月計(jì)效工資。造成損失的，公司保留追究賠償責(zé)任的權(quán)利。

第十章

附

則

第五十三條 本規(guī)定自2014年1月1日起施行。

第五十四條 本規(guī)定與已經(jīng)頒布的總公司其它相關(guān)管網(wǎng)制度相抵觸時(shí)，以本規(guī)定為準(zhǔn)。

第五十五條 本規(guī)定由總公司企管計(jì)劃處負(fù)責(zé)解釋。