第一篇：關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制的探討

關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制的探討

【摘要】事業(yè)單位的薪酬管理方式對于吸引人才,提高單位的競爭力,有著無可替代的作用。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求,制約了事業(yè)單位的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制的改革勢在必行。本文重點(diǎn)分析了事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制所存在的問題及產(chǎn)生的原因,并有針對性的提出了一些薪酬激勵機(jī)制的建議。

薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們工作積極性,引導(dǎo)他們在單位經(jīng)營中的行為。“薪酬激勵”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目標(biāo)。構(gòu)建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性,面對事業(yè)單位人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性,薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問題

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的收入分配制度是從93年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體而形成的。隨著我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制所呈現(xiàn)出來的問題也越來越多,這些問題的產(chǎn)生嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的收入分配制度,對引進(jìn)人才和提高單位的競爭力起到阻礙的作用。問題主要表現(xiàn)在:

1.1 缺乏利益的動力

我國事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整是由國家根據(jù)財(cái)政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而決定的。這種薪酬的分配模式,使得事業(yè)單位職工工資收入與個人技能、能力和表現(xiàn)向脫節(jié),也與社會的服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)相脫節(jié)。如果沒有利益這個動力因素,職工的積極性將下降,會使單位缺乏競爭能力。

1.2 事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權(quán)力

國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力

在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源要得到有效的配置就必須尊重價值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價值來制定薪酬的分配制度,因?yàn)楣べY不僅是勞動者應(yīng)得的報酬,也是他們自身價值的評價。只有優(yōu)化了薪酬激勵體制,才能實(shí)現(xiàn)有效人才資源配置。

1.4 缺乏宏觀調(diào)控和約束力

事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。

1.5 人員管理和工資管理相脫節(jié)

對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代事業(yè)單位的行政級別,這使得依靠職務(wù)級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度會發(fā)生較大的變化,全新的用人機(jī)制需要全新的薪酬分配激勵機(jī)制和管理機(jī)制。

1.6 工資管理和財(cái)政預(yù)算管理部配套

國家對事業(yè)單位實(shí)行核定收支、定額或者定向補(bǔ)助,超支不補(bǔ),結(jié)余留用的預(yù)算管理形式,使得事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)津貼比例失去支撐。他們必須面向市場、適應(yīng)市場的發(fā)展,在市場競爭中獲取社會經(jīng)濟(jì)效應(yīng),獲取一定的勞動報酬。事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度產(chǎn)生問題的原因分析

2.1 事業(yè)單位的工資是由國家部門制定

政府部門人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn),職工在單位中端的是“鐵飯碗”,積極性得不到發(fā)揮,因?yàn)樗麄儧]有利益的驅(qū)動,干好干壞,干多干少等都不會影響他們的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)造成激勵水平差

重疊形式的寬帶薪酬導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)平均主義嚴(yán)重,目前我國大部分事業(yè)單位所采用的是縱向差異重疊形式的寬帶薪酬結(jié)構(gòu),這種結(jié)構(gòu)相鄰薪酬等級之間的平均變化水平越小,就意味著平均色彩主義越濃,而不能在工資中體現(xiàn)員工的個人價值,工資和個人技能、能力和表現(xiàn)就會脫節(jié)。另外,總體薪酬比例設(shè)計(jì)也不合理,穩(wěn)定薪酬部分占薪酬的比重過大,單位工資項(xiàng)目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續(xù)來確定的。

2.3 現(xiàn)行的寬帶薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)單一造成薪酬激勵作用的下降

在事業(yè)單位中,職務(wù)等級工資制在體現(xiàn)個人價值方面失去了平衡,員工的平實(shí)表現(xiàn)和技能能力與工資不能掛鉤,導(dǎo)致員工缺乏主動性和創(chuàng)造性,無法激勵員工努力的去提高自身的素質(zhì)。另外事業(yè)大你為管理人員和單位整體績效關(guān)聯(lián)不大,人才的才能得不到有利的發(fā)揮。事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制的改革對策

3.1 建立適應(yīng)多元化的分配體制,完善分配制度

單一的工資制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求,因此,應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性,建立不同的多元化分配機(jī)制,激勵各類崗位員工的工作積極性。崗位實(shí)行績效工資,確保專業(yè)技術(shù)人員的薪酬與技能掛鉤;對重點(diǎn)崗位的員工,通過適當(dāng)?shù)奶岣叽鰜砦土糇∪瞬?對于單位的管理人員,實(shí)行年薪制,通過年薪的激勵和約束力,來發(fā)揮管理人員的主觀能動性;專業(yè)技術(shù)人員可以兼職兼薪。這種多元化的分配機(jī)制可以激勵職工的勞動積極性,完善了我國的分配制度。

3.2 建立符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系

在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中,薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn),要實(shí)現(xiàn)與市場的接軌,就要對市場薪酬進(jìn)行調(diào)查,這種調(diào)查需全面和準(zhǔn)確,通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息,確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

3.3 建立技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系

只要員工的技術(shù)、能力提高,就可以獲得相應(yīng)的報酬。在薪酬設(shè)計(jì)中,按照員工實(shí)際能力建立合理專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導(dǎo)向的事業(yè)文化,鼓勵員工學(xué)習(xí),鉆研業(yè)務(wù),不斷提高。

3.4 建立規(guī)范的績效考核制度

建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績效考核制度,通過目標(biāo)管理、核定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式,合理確定考核目標(biāo),保證工作的連貫性,使員工的收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤,發(fā)揮激勵和導(dǎo)向作用,實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果和員工的薪酬收入真正的掛鉤起來。首先做好績效管理循環(huán),保證績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性;其次建立科學(xué)客觀的績效考評機(jī)制,逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)本單位特點(diǎn)的績效考核機(jī)制?？偨Y(jié)

具有激勵作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣,保證事業(yè)單位具有競爭性,能夠吸引優(yōu)秀的、符合事業(yè)單位所需要的人才,為單位創(chuàng)造更大的價值。通過薪酬激勵,將單位短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合,促進(jìn)事業(yè)單位的利益和職工的利益,單位的發(fā)展目標(biāo)與職工的發(fā)展目標(biāo)相一致,從而促進(jìn)事業(yè)單位與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系,最終達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：淺談企業(yè)薪酬激勵機(jī)制

淺談企業(yè)薪酬激勵機(jī)制

［摘要］薪酬與激勵機(jī)制密切相連，好的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性。文章探討了現(xiàn)代企業(yè)在薪酬制度管理方面的弊端，同時給出了建立有激勵作用的薪酬制度的策略建議。

［關(guān)鍵詞］企業(yè) 薪酬 激勵機(jī)制

一、引言

人是企業(yè)對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力，因此，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。入世以來，隨著進(jìn)入我國的外國企業(yè)的增多，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)已全面展開，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰(zhàn)。如何更好地發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。

二、建立薪酬激勵機(jī)制的必要性

1.信息不對稱。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理復(fù)雜度的提高，經(jīng)理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理。股東和經(jīng)理之間形成一種委托—代理關(guān)系，股東委托經(jīng)理行使經(jīng)營管理權(quán)和財(cái)產(chǎn)控制權(quán)以實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富增加的目標(biāo)。然而，代理人的行為往往受到個人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在這種情況下，委托人應(yīng)設(shè)計(jì)一個最優(yōu)的激勵機(jī)制誘使代理人選擇委托人所希望的行動，以促進(jìn)經(jīng)理盡力提高公司的盈利能力。

2.人力資本理論的發(fā)展。越來越多的理論和實(shí)踐證明，公司治理中不僅應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的利益，同時也應(yīng)該更多考慮到經(jīng)理和員工的利益。要吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，并且保證這類資源能長久為企業(yè)帶來價值，必須提供足夠的激勵。否則，擁有大批經(jīng)過長期培養(yǎng)和鍛煉的人才的國內(nèi)大型國企將成為外資企業(yè)的“人才培訓(xùn)基地”。

三、傳統(tǒng)薪酬制度的弊端

1.靜態(tài)高薪管理模式。許多管理人士都認(rèn)為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對于骨干員工。首先要去了解一個行業(yè)的薪金水平，然后開出高于這一平均水平的條件，哪怕只有一點(diǎn)，也會讓員工感到企業(yè)對自己的器重。處于信息時代的企業(yè)，人才至關(guān)重要，對于企業(yè)來說，如何留住對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。簡單的做法：給出足夠高的工資，不管干與不干，干好干壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應(yīng)得的，干得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性。

2.薪酬制度導(dǎo)向不清。我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實(shí)施的。當(dāng)時這種制度確實(shí)對調(diào)動職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，在分工越來越細(xì)的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度勢在必行。

3.對非貨幣化薪酬的認(rèn)識不足。按照古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，薪酬是勞動成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是能夠?yàn)橥顿Y者帶來收入的一種資本形式；同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟(jì)報酬，特別是貨幣工資感興趣，對薪酬的理解還停留在貨幣工資等物質(zhì)激勵的層次上，只能滿足員工最基本的需求。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會、具有吸引力的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企

業(yè)對個人的表彰等非貨幣化的薪酬，認(rèn)識不足。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運(yùn)用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來使用工資這種單一的激勵形式，對員工的需求不加區(qū)分，無法起到最好的激勵效果。

四、建立合理的企業(yè)薪酬激勵機(jī)制

1.建立動態(tài)薪酬管理機(jī)制。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。

對于一個新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調(diào)動員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應(yīng)選用具有較強(qiáng)激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業(yè)，品牌弱小導(dǎo)致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

對于想安于現(xiàn)狀的成熟的企業(yè)，穩(wěn)定住現(xiàn)有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩(wěn)定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發(fā)展壯大的企業(yè)來說，情況就不一樣了，企業(yè)的發(fā)展，可能是簡單意義上的規(guī)模的擴(kuò)大，但更多時候意味著企業(yè)經(jīng)營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業(yè)這個時候面臨著重大的人員重組，穩(wěn)定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應(yīng)該盡量去維持，以利于繼續(xù)保持原來公司的競爭優(yōu)勢；但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創(chuàng)業(yè)時的熱情和積極性。所以，應(yīng)選用有較強(qiáng)激勵作用的薪酬制度。

2.合理的崗位工資制度。有的企業(yè)對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實(shí)際上各個部門間在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報酬顯然會挫傷營銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進(jìn)行量化。量化過程中對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，并邀請有關(guān)人員參與評估，使評估結(jié)果具有說服力，然后參考評估結(jié)果對不同崗位、職位確定報酬。

3.建立完善的非貨幣化激勵制度。在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

第三篇：國有企業(yè)職工薪酬激勵機(jī)制研究

企業(yè)員工福利激勵

人才為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動作出貢獻(xiàn)，企業(yè)根據(jù)其能力及業(yè)績貢獻(xiàn)來付給人才報酬，但是如何界定人才應(yīng)得的報酬以及人才的勞動力市場價值，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力報酬的內(nèi)部公平與外部公平，既要充分調(diào)動人才的工作積極性，降低人才流動率，又要使企業(yè)不至于承擔(dān)過多的人力成本;使企業(yè)的員工能合理分享其工作的成果一一企業(yè)的利潤，同時又不至于使企業(yè)因?yàn)榉窒砝麧欉^多自身盈余過少而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這些問題都需要企業(yè)有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住優(yōu)秀人才，而不當(dāng)?shù)男匠曛贫葎t會給企業(yè)帶來危機(jī)，進(jìn)而影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)要使人才的薪酬能真正與其能力、業(yè)績貢獻(xiàn)相掛鉤，真正做到能者多得，使企業(yè)所有者與經(jīng)營者利益方向一致，達(dá)到雙贏。并不存在適合所有企業(yè)的完美的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每個企業(yè)都應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展階段和實(shí)際情況，制定出適合本企業(yè)的薪酬方案。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理

隨著我國市場機(jī)制的成熟，過去的那種單一的與業(yè)績脫鉤的薪酬制度已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)的需求，與個人績效和能力密切相關(guān)的多元化、多層次、靈活的薪酬構(gòu)成將是薪酬制度的必然發(fā)展趨勢。經(jīng)理人市場的完善，人才的市場價格將逐漸體現(xiàn)其實(shí)際價值。全國人大常委會副委員長成思危指出:“中國企業(yè)對高級管理人才的使用歷來存在一個兩難命題:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加強(qiáng)對企業(yè)家的工資、福利、獎金、股權(quán)以及期權(quán)等方面的獎勵，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干?！焙侠淼钠髽I(yè)薪酬制度可以改善我國長久以來存在的人才“價不符實(shí)”的現(xiàn)象，真正的使“能干的人”對企業(yè)“可靠”。

我國目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵存在著嚴(yán)重的不足:總體薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、注重短期效益、缺乏內(nèi)在穩(wěn)定性等，在與外資企業(yè)的競爭中處于弱勢地位，成為外資企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。因此，實(shí)施合理、有效的薪酬激勵，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價值，將人以及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠(yuǎn)意義的理論和實(shí)踐課題。

員工的報酬分為兩大類，一類是經(jīng)濟(jì)類報酬，如工資、津貼、獎金等。另一類是非經(jīng)濟(jì)性報酬，即員工從其所從事的工作中所獲得的滿足感與成就感，屬于較高層次的需求。非經(jīng)濟(jì)類報酬與企業(yè)的整體環(huán)境有關(guān)，如企業(yè)文化、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)在業(yè)內(nèi)的知名度與美譽(yù)度、員工在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會等。本文所闡述的是經(jīng)濟(jì)類報酬對員工的激勵作用，畢竟薪酬的高低仍是決定員工去留的主要因素，但并不是否認(rèn)非經(jīng)濟(jì)類報酬對員工的激勵作用可以忽視，相反，非經(jīng)濟(jì)類報酬與經(jīng)濟(jì)類報酬二者相輔相成，都是激勵員工行為的不可或缺的環(huán)節(jié)。

一、企業(yè)員工福利激勵

6.1員工福利的含義及特點(diǎn)

員工福利又稱勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者生活需要，在工資收入以外的企業(yè)為員工個人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利形式。員工福利具有以下特點(diǎn):①補(bǔ)償性。員

工福利是對勞動者所提供勞動的一種物質(zhì)補(bǔ)償，享受員工福利必須以履行勞動義務(wù)為前提;②均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機(jī)會均等和利益均沾的特點(diǎn)。每個員工都有享受本企業(yè)員工福利的均等權(quán)利;③補(bǔ)充性。員工福利是對按勞分配的補(bǔ)充，可以一定程度上緩解按勞分配帶來的生活富裕程度的差別;④集體性。員工福利的主要形式是舉辦員工集體福利事業(yè)，員工主要通過集體消費(fèi)或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利;⑤差別性。員工福利在同一企業(yè)內(nèi)部實(shí)行均等和共同分享的原則，但在不同企業(yè)間存在著差別。

6.2員工福利的作用

福利是一種很好的吸引和保留員工的工具，有吸引力的員工福利計(jì)劃既能幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工，同時又能保證已經(jīng)被招聘來的高素質(zhì)員工能夠繼續(xù)留在企業(yè)中工作。這樣就能以較少的費(fèi)用，分散企業(yè)巨大風(fēng)險，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營，為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤。企業(yè)通過福利的形式向員工提供各種照顧，會讓員工感覺到企業(yè)和員工之間的關(guān)系不僅僅是一種單純的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，從而在雇傭關(guān)系中增加一種類似家庭關(guān)系的感情成分，以提高員工的工作滿意度，降低員工的不滿情緒，增加向心力，體現(xiàn)企業(yè)文華中以認(rèn)為本的原則。

6.3員工福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施原則

企業(yè)向員工提供什么形式的福利計(jì)劃，是由多種因素決定的。只有充分考慮這些因素，才能提高福利計(jì)劃實(shí)施的效力，即內(nèi)部激勵效力、外部競爭效力和福利政策的連貫性。

此外，如何降低企業(yè)福利成本，增加效益，也是一個非常重要的問題。有些企業(yè)福利不一定完全采取企業(yè)完全包下來的做法，有些福利項(xiàng)目更不要“人人有份兒，人人等份兒”。企業(yè)可以考慮和員工共同投資，共同受益的辦法，例如養(yǎng)老保險和員工保健項(xiàng)目，商定一個企業(yè)和員工各拿多少的比例，并體現(xiàn)多拿多收益的原則。

6.4自助式福利

自助式福利就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式。福利支付形式的“個性化”是其重要特征。這種福利形式正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。在自助式福利計(jì)劃中，除了國家規(guī)定的“四險一金”外，企業(yè)自己制定的“軟性”福利，如培訓(xùn)、保險之類的待遇，為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才發(fā)揮了積極的意義。自助式福利項(xiàng)目一般應(yīng)包括:職工意外傷害保險、職工失業(yè)保險、職工養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌、職工個人財(cái)產(chǎn)保險、帶薪休假、提供職工住房、住房公積金或住房補(bǔ)貼、免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)助、提供交通接送或交通補(bǔ)貼、帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助、本企業(yè)股份股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)、娛樂或體育活動、整潔而園林化的廠區(qū)、家庭特困補(bǔ)助、家庭慰問金、撫恤金、重病補(bǔ)助、組織公司員工旅游或提供療養(yǎng)機(jī)會、節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配。

對以上這些福利項(xiàng)目不是供所有職工享受的，其中體現(xiàn)了福利權(quán)利的差異性。一般說，對國家規(guī)定的“四險一金”是全員福利，或稱為“核心福利”，它是每個員工享有的基本福

利;對不同人員的轎車、飛機(jī)、星級賓館待遇是特種福利，這種福利具有一定的層次性;還有針對特殊家庭的特別補(bǔ)助等。企業(yè)對這些福利項(xiàng)目進(jìn)行合理劃分，能起到雪中送炭和錦上添花的作用。當(dāng)然，自助式福利計(jì)劃能否實(shí)行，要取決于兩個條件:一是企業(yè)自身的實(shí)力和發(fā)展要求能提供的項(xiàng)目;二是員工的貨幣化收入較高，貨幣收入的邊際收益小于非貨幣化福利計(jì)劃的邊際收益。

結(jié)論

世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮對中國企業(yè)也產(chǎn)生了巨大的影響，中國企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境下同世界先進(jìn)企業(yè)平等競爭，但是，我國企業(yè)同世界先進(jìn)企業(yè)還有一定的差距，薪酬體系方面也是如此。許多企業(yè)的薪酬體系由于脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，還帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，政府也意識到了傳統(tǒng)的薪酬體系不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐，目前也積極進(jìn)行探討研究。本文僅就當(dāng)前較為盛行的經(jīng)營者年薪制、股權(quán)激勵制度、等激勵約束體制進(jìn)行了分析探討，但是每種體制也都有其不盡人意之處，相信隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步、人們思想意識的提高，會不斷有更適合新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的激勵體制相繼出臺并經(jīng)受實(shí)踐的檢驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)安志剛.現(xiàn)代企業(yè)制度下財(cái)務(wù)管理模式的探索.財(cái)會月刊，2004（10）柴文娟.E時代的網(wǎng)絡(luò)財(cái)務(wù)管理.中國計(jì)算機(jī)報，2002-04-22董世敏.論網(wǎng)絡(luò)時代財(cái)務(wù)創(chuàng)新.四川會計(jì)，2001（1）劉軍.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新.世界經(jīng)理人周刊，2003（12）李道明.財(cái)務(wù)管理.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001

第四篇：銷售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)

銷售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)

營銷團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)運(yùn)營過程中實(shí)現(xiàn)價值增值的一個關(guān)鍵部門，其作用是舉足輕重的。尤其是一些民營企業(yè)，更是把營銷成為公司各部門的龍頭，在各個方面均給予相當(dāng)?shù)闹匾暎?/p>

營銷部門的薪酬設(shè)計(jì)一直是人力資源從業(yè)人員望而卻步的領(lǐng)域，主要原因：一是營銷團(tuán)隊(duì)的薪酬大都是老總親自制訂；二是目前人力資源的從業(yè)者大都是缺少甚至不了解銷售知識。近來，有一些公司向我詢問關(guān)于營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)問題，在這里我先針對銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)問題作以下淺析，與各位交流、探討。

我本人分管公司營銷團(tuán)隊(duì)和人力資源團(tuán)隊(duì)已經(jīng)十五個年頭。從一線的業(yè)務(wù)人員、城市主任、辦事處經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、公司部門經(jīng)理、部門總監(jiān)，一步步發(fā)展到公司的營銷副總；從培訓(xùn)師、行政主管、人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)學(xué)院院長、人力資源總監(jiān)、公司管理委員會主任、一步步發(fā)展到人力資源副總。這些年來的經(jīng)歷告訴我，一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團(tuán)隊(duì)變的死氣沉沉，甚至可以把這個團(tuán)隊(duì)毀滅！

當(dāng)公司確定好任務(wù)指標(biāo)后，首先要考慮需要什么素質(zhì)的人來實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)指標(biāo)？是通過內(nèi)部竟崗提升？還是通過外部招聘？這些屬于崗位分析和勝任力分析建設(shè)方面的問題。這個問題解決之后，就要確定需要什么樣的機(jī)制來讓這些適合的人來發(fā)揮他們的主觀能動性，主要通過兩個方面的程序來實(shí)現(xiàn)：一是薪酬，二是激勵機(jī)制。

在弄清楚以上問題后，下面就銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬及激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)來做進(jìn)一步的探討：

A、薪酬模式一：低工資高激勵

這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風(fēng)險，通過高激勵機(jī)制來提升個人以及團(tuán)隊(duì)的積極性，進(jìn)而完成公司既定的區(qū)域市場和目標(biāo)任務(wù)。這時，公司往往只承擔(dān)基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。此時，激勵大于工資、成長大于穩(wěn)定。

這種模式最大的特點(diǎn)是可以發(fā)現(xiàn)一些能力比較強(qiáng)的人。不足之處就是對公司銷售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業(yè)忠誠度不高。

B、薪酬模式二：高工資低激勵

這是一些市場相對穩(wěn)定，客戶也相對穩(wěn)定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔(dān)比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時，工資大于激勵、穩(wěn)定大于成長。

這種模式最大的特點(diǎn)是可以通過高薪來穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。不足之處是容易在團(tuán)隊(duì)中養(yǎng)成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團(tuán)隊(duì)。對于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司正在進(jìn)行第二次變革是不適合的。

C、薪酬模式三：復(fù)合型

這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實(shí)現(xiàn)的激勵機(jī)制。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時充分考慮了個人能動性的發(fā)揮。這種模式需要公司已經(jīng)形成了一定的關(guān)鍵主流程運(yùn)行系統(tǒng)。

這種模式的操作關(guān)鍵步驟為：

1、結(jié)合崗位分析、個人勝任力、銷售指標(biāo)以及所屬區(qū)域確定每個人的月度薪資，結(jié)束時，結(jié)合當(dāng)年的綜合表現(xiàn)以及銷售指標(biāo)完成等因素，重新確定當(dāng)?shù)脑露刃劫Y。

簡單舉例，張虎先生2010的銷售指標(biāo)為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為1500萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受4000元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性補(bǔ)回1000元/月×12個月=12000元的工資。

王月先生2010的銷售指標(biāo)為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為800萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受2500元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性需要其個人補(bǔ)回500元/月×12個月=6000元的工資。

這中薪資模式既可以充分調(diào)動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平！讓每個銷售人員每年都是新起點(diǎn)，每年都要努力奮斗。

2、結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，將相關(guān)福利待遇等通過銷售任務(wù)完成比例點(diǎn)數(shù)來量化。比如合同額的0.5%為其通訊費(fèi)用、合同額的1.5%為其差旅費(fèi)用、合同額的0.5%為其客戶維護(hù)費(fèi)用等，通過對各項(xiàng)福利等的量化，既可以降低公司管理費(fèi)用的增加，又可以培養(yǎng)銷售人員如何使用與投入資金與費(fèi)用，從而更好的降低公司的運(yùn)營風(fēng)險。

在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機(jī)制來完成個人目標(biāo)的成長和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。

第五篇：事業(yè)單位薪酬規(guī)章制度

淺析事業(yè)單位薪酬制度之績效工資的管理

摘要：薪酬制度改革其目的主要是為了解決事業(yè)單位工資分配的“大鍋飯”體制，完善內(nèi)部收入分配激勵機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用和約束作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；績效工資管理

一、對績效工資管理的簡析

自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪

級工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎(chǔ)工資，是收入分配中固定的部分，其

工作已結(jié)束。績效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現(xiàn)職工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分

配談?wù)勛约撼鯗\的認(rèn)識。

1.實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是

整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績效工資體

系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用，如果沒有科學(xué)的管理體制，就無

法獲得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實(shí)施也就無從

談起，更無法起到應(yīng)有的激勵作用。

2.清理核查津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，前提

就是要與清理規(guī)范津補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)

貼外放的津貼補(bǔ)貼和獎金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情篇二：事業(yè)單位薪酬激勵制度

關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵制度的探討

摘 要 目前，我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個新的歷史時期，經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立標(biāo)志著

國有企業(yè)已與市場接軌。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制已經(jīng)不能適

應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，制約了事業(yè)單位的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪

酬激勵機(jī)制的改革勢在必行。本文分析了事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制所

存在的問題，并有針對性的提出了一些薪酬激勵機(jī)制的建議。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 薪酬激勵機(jī)制研究

事業(yè)單位作為我國一個重要的社會組織群體，其活動領(lǐng)域遍及教

育、科研、文化、體育、衛(wèi)生等社會和經(jīng)濟(jì)及政治生活的各個方面，是國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要推動力量。完善職工激勵制度就是當(dāng)

前必須解決的問題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位激勵機(jī)制現(xiàn)狀

近些年，隨著我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制所呈現(xiàn)出來的問題也越來越多，這些

問題的產(chǎn)生嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的收入分配制度，對引進(jìn)人才和提

高單位的競爭力起到阻礙的作用。其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方

面：

（一）先進(jìn)管理理念的缺乏

作為促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的最寶貴、最重要的資源，人力資源可以

合理地將各項(xiàng)資源進(jìn)行有效組合和運(yùn)用，以此來推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的高

效運(yùn)作和發(fā)展。

首先，缺乏利益的動力。我國事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整是由國 家根據(jù)財(cái)政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而決定的。這種薪酬的分配模

式，使得事業(yè)單位職工工資收入與個人技能、能力和表現(xiàn)相脫節(jié)，也與社會的服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)相脫節(jié)。第二，事業(yè)單

位本身缺乏自主分配的權(quán)力國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配

上的平均主義，干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體，沒有充分的分配自主權(quán)，不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。第三，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力

資源要得到有效的配置就必須尊重價值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事

業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價值來制定薪

酬的分配制度，因?yàn)楣べY不僅是勞動者應(yīng)得的報酬，也是他們自身

價值的體現(xiàn)。

（二）人才結(jié)構(gòu)的不合理

事業(yè)單位工作對于工作人員的理論基礎(chǔ)知識和專、業(yè)技能有著很

高的要求，因?yàn)樗旧砭褪且豁?xiàng)專業(yè)性、科學(xué)性較強(qiáng)的工作。但由

于工資收入以及相關(guān)政策因素的影響，職工往往在高科技、高素質(zhì)

方面的人才比較缺乏。而另一方面，有的部門對于引進(jìn)的人才也不

能進(jìn)行有效的配置，不能充分發(fā)揮人才的知識和能力?？梢哉f，這

兩種情況都在人力資源上造成了極太浪費(fèi)，還會形成引不進(jìn)、留不 住人才的惡性循環(huán)，十分不利于工作開展。

二、激勵理論及激勵機(jī)制的形成（一）建立激勵機(jī)制的意義

企業(yè)建立激勵機(jī)制是吸引和留住人才的有效方式。而激勵員工并

不是件容易的事，每個員工都有其獨(dú)特的心理、情感和職業(yè)的需求。

管理者應(yīng)該意識到，有些員工想要的不僅僅是高收入，他們首先要

了解每個員工的真正需求，從生理需要、安全需要、交往需要、尊

重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個層次當(dāng)中找到出發(fā)點(diǎn)，建立公平、合理的激勵機(jī)制。

（二）主要激勵理論

第一，目標(biāo)激勵。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，把員工的需要與目標(biāo)緊密聯(lián)

系在一起，從而調(diào)動員工的積極性。在選擇和確立目標(biāo)時，要對目

標(biāo)的效果和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率作出科學(xué)的價值評估與判斷，使目標(biāo)的設(shè)置具有科學(xué)性。第二，情感激勵。積極的情感可以煥發(fā)出驚人的力量，消極的情感會嚴(yán)重妨礙工作。領(lǐng)導(dǎo)者如能和員工建立起真摯的感情，用自己積極的情感去感染員工，打動和征服員工的心，就

能起到激勵作用。第三，尊重激勵。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是

一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之問的和諧，有助于企業(yè)

團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

三、建立員工激勵機(jī)制對策

（一）薪酬分配的激勵

據(jù)有關(guān)報道，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)

揮出20％～30％，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70％～ 80％的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵 手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正

發(fā)揮好單位薪酬對員工的激勵作用，就能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”的目的。

（二）建立適應(yīng)多元化的分配制度，完善分配制度

原有的單一的工作制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合多有崗

位的特點(diǎn)和要求，所以，應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性推行多元化分配制

度，激勵所有員工的工作積極性。崗位實(shí)行績效工資確保所有員工的薪酬和工作投入程度掛鉤，對重點(diǎn)崗位的員工可以適當(dāng)?shù)耐ㄟ^提

高待遇來吸引和留住人才，對于單位的管理人員實(shí)行年薪制，通過

年薪的激勵和約束力來發(fā)揮管理人員的主觀能動性。

（三）建立符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系

在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事

業(yè)單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)

客觀的績效考評機(jī)制，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)

本單位特點(diǎn)的績教考核機(jī)制。

（四）優(yōu)化人力資源的有效途徑

優(yōu)化人力資源配置的范圍不僅包括機(jī)構(gòu)改革，還包括對人才的培

養(yǎng)和合理使用，這是一個長期的且充滿挑戰(zhàn)性的過程。具體來說，可以從下幾個方面來進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置：

1.確立“人才第一”的觀念。在當(dāng)今以知識經(jīng)濟(jì)為主宰的時代，尊重知識和尊重人才已經(jīng)成為了人們的共識，而對人才有著高要求的事業(yè)單位更是應(yīng)大力度的重視和引進(jìn)相關(guān)人才，確立“人才是第一資源”的觀念，從而進(jìn)行全方位、多渠道的人才引進(jìn)。只有這樣，才能避免人才的流失，為部門建立合理科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)奠定思想基

礎(chǔ)。

2.深化部門人事制度的改革。為了有效解決人才結(jié)構(gòu)不合理的問

題，單位應(yīng)培養(yǎng)出一批多層次、多學(xué)科的人才隊(duì)伍并建立合理的人

事制度，優(yōu)化人才配置，使人才皆能在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實(shí)

現(xiàn)自我價值和社會價值的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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業(yè),2011,5.[2]劉曉宇.關(guān)于事業(yè)單位實(shí)行薪酬激勵機(jī)制的思考[j].中國科技

龍?jiān)雌诳W(wǎng).cn 淺談事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理 作者：趙玄枝

來源：《中國集體經(jīng)濟(jì)》2015年第12期

摘要：單位的各方面發(fā)展與改革都與內(nèi)部的薪酬制度有著莫大的關(guān)聯(lián)，我國事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理受到國家的薪酬政策較為深遠(yuǎn)的影響，其對于員工的績效考核制度水平有限，導(dǎo)致事業(yè)單位在薪酬管理方面存在很多問題，文章主要對這些問題進(jìn)行了一些總結(jié)，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理

員工的薪酬待遇是員工在單位的工作表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，代表著其為單位帶來的效益或者貢獻(xiàn)，單位通過員工在單位內(nèi)部工作中所付出的努力、知識、技能以及其他各個方面的貢獻(xiàn)來作為員工薪酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理是維系員工與單位之間關(guān)系的重要基礎(chǔ)，也是保障單位和員工共同發(fā)展的基本前提，近年來，我國的事業(yè)單位在員工的薪酬管理方面做出了許多方面的改革。

一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

（一）缺乏科學(xué)合理的、符合單位實(shí)際的薪酬管理制度

目前我國的事業(yè)單位的管理制度一般是由上級的領(lǐng)導(dǎo)單位或者相關(guān)的政府機(jī)關(guān)進(jìn)行統(tǒng)一的安排，缺乏一定的獨(dú)立性和自主性，人力資源管理的薪酬管理制度采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致薪酬管理制度無法真正的從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，制度內(nèi)部一些標(biāo)準(zhǔn)或許不適合本單位的管理方法，薪酬管理制度缺乏單位自身獨(dú)特的特點(diǎn)，再加上某些單位內(nèi)部并未設(shè)置專門的薪酬管理人員，只是盲目地跟著上級領(lǐng)導(dǎo)單位的安排走，導(dǎo)致薪酬管理制度越來越缺乏合理性。

（二）市場化程度偏低

我國事業(yè)單位的人才選拔是通過一定的機(jī)制進(jìn)行的，但是選拔出來的人才只是憑借過硬的應(yīng)試技巧而進(jìn)入單位的，在遇到實(shí)際中的工作時，并不一定能夠完全勝任。再加上我國事業(yè)單位缺乏一定程度的市場化，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一些實(shí)踐能力較強(qiáng)的應(yīng)用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未與市場經(jīng)濟(jì)保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重影響著事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。