第一篇：事業(yè)單位激勵機(jī)制建設(shè)研究

事業(yè)單位激勵機(jī)制建設(shè)研究

摘要：激勵機(jī)制可以優(yōu)化人力資源的配置，可以完善薪酬機(jī)制，增加員工安全感，可以建立績效考核機(jī)制，提高員工危機(jī)意識。但是激勵機(jī)制在事業(yè)單位的效用并沒有得到充分體現(xiàn)，存在缺乏精神激勵、領(lǐng)導(dǎo)者激勵約束機(jī)制滯后等問題，因此，提出事業(yè)單位激勵機(jī)制的建設(shè)建議，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；激勵機(jī)制；建設(shè)

激勵機(jī)制被廣泛運(yùn)用在我國的事業(yè)單位人力資源管理制度中，但是激勵機(jī)制的效用并沒有得到充分體現(xiàn)，從而出現(xiàn)部分事業(yè)單位的員工缺乏工作熱情，工作效率低，極大的抑制了事業(yè)單位的辦事效率和事業(yè)單位的長效發(fā)展。因此，事業(yè)單位急需建立一個科學(xué)有效的激勵機(jī)制。

一、激勵機(jī)制在事業(yè)單位中的作用

（一）可以優(yōu)化人力資源的配置

人力資源是第一資源，可以促進(jìn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，員工是事業(yè)單位的主體，在此情況下，激發(fā)員工的積極性可以不斷優(yōu)化人力資源的配置，提高事業(yè)單位的管理效率，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。事業(yè)單位員工的發(fā)展會受到各種條件的影響，而對其有利的條件可以促使員工朝著事業(yè)單位的發(fā)展要求的方向來發(fā)展。因此，采取激勵機(jī)制將使事業(yè)單位人員分層流動，并形成人力資源的合理配置。

（二）可以完善薪酬機(jī)制，增加員工安全感

薪酬是事業(yè)單位對員工實(shí)施的最直接的物質(zhì)激勵。隨著我國社會保障制度的不斷完善，基本保障體系日益完善，事業(yè)單位可以根據(jù)自身的發(fā)展，增加員工的福利，以及一些激勵措施，鼓勵員工為事業(yè)單位發(fā)展作出貢獻(xiàn)。另一方面，通過完善薪酬激勵機(jī)制，可以為事業(yè)單位保留優(yōu)秀的員工，提高員工的工作積極性和主動性，提高員工的士氣，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的利益。

（三）可以建立績效考核機(jī)制，提高員工危機(jī)意識

無論事業(yè)單位采用哪種激勵方式都不是無所依據(jù)的，而是建立在合理的績效考核機(jī)制基礎(chǔ)之上的，在實(shí)施激勵機(jī)制的過程中，事業(yè)單位可以根據(jù)自己的發(fā)展情況和工作特點(diǎn)不斷調(diào)整考核機(jī)制，從而不斷適應(yīng)員工激勵機(jī)制的需要，這樣不斷提高了員工的工作積極性，在一定程度上，獎優(yōu)罰劣的機(jī)制也可以提高員工的危機(jī)意識。

二、事業(yè)單位的激勵機(jī)制存在的問題

（一）缺乏精神激勵

精神激勵和物質(zhì)激勵是激勵機(jī)制中最主要的兩種方式，但是，大多數(shù)事業(yè)單位的激勵機(jī)制，主要是采用績效薪酬激勵，這種激勵方式是將員工的工資和福利、獎金等作為激勵的主要方式，但缺乏必要的員工實(shí)現(xiàn)自我等方面的精神激勵方式。另外，很多事業(yè)單位，在制定激勵機(jī)制時，也沒有很好的去分析員工的實(shí)際需求，沒有從員工需求的角度來進(jìn)行激勵，而僅僅將員工的需求認(rèn)定為物質(zhì)需求。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者激勵約束機(jī)制滯后

事業(yè)單位經(jīng)過改革后，實(shí)行了行政首長負(fù)責(zé)制的領(lǐng)導(dǎo)體制，并且行政首長的任用是通過公開招聘的方式進(jìn)行的，這在一定程度上強(qiáng)化了事業(yè)單位的競爭激勵機(jī)制。但是，由于事業(yè)單位未建立起規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督體系，因此，從整體上來看，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者激勵約束機(jī)制建設(shè)明顯存在滯后性，傳統(tǒng)的官本位思想并未完全消除。

（三）物質(zhì)激勵機(jī)制作用日益弱化

事業(yè)單位存在著工作人員定級調(diào)資熬年頭現(xiàn)象，調(diào)整工資不論工作好差、一律升級。這說明，事業(yè)單位現(xiàn)行的獎金制度缺乏科學(xué)性、合理性，獎金分配搞平均主義，獎金發(fā)放缺少科學(xué)依據(jù)或未經(jīng)嚴(yán)格考核。工作人員習(xí)慣把獎金看作是工資的一部分，這種狀況不僅不會產(chǎn)生激勵效果，相反還會使工作人員胃口越來越大。

三、完善事業(yè)單位激勵機(jī)制的建議

（一）健全完善的考核體系

應(yīng)針對所設(shè)的崗位條件、工作職能、業(yè)績效能，制定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)合理的績效考核制度，對事業(yè)單位每個員工的實(shí)際工作成果作出客觀評價，把單位管理與發(fā)展建設(shè)的各項(xiàng)工作綜合起來考慮，對任職員工進(jìn)行量化考核，實(shí)行績效評價，并依據(jù)考評結(jié)果施以獎罰，最終達(dá)到對崗位人員進(jìn)行優(yōu)化配制的管理目標(biāo)。

（二）健全物質(zhì)與精神相結(jié)合的獎勵機(jī)制

事業(yè)單位除了要為員工提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵（評選先進(jìn)）、工作激勵（如晉升、賦予更重要的工作）和創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。不僅如此，事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)單位職工的不同素質(zhì)和特點(diǎn)，結(jié)合工作任務(wù)和需要，定期和隨機(jī)對職工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高職工的素質(zhì)和工作能力，發(fā)揮全體員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷推動單位建設(shè)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展、科學(xué)發(fā)展。

（三）健全完善的工資制度

事業(yè)單位實(shí)施績效工資，可以比較好地體現(xiàn)出個體之間顯現(xiàn)出的智能、技術(shù)、技能、貢獻(xiàn)大小的差異性，在很大程度上改變和緩解“干好干壞一個樣”的不合理現(xiàn)象。由此可見，事業(yè)單位在對員工管理的過程中，應(yīng)當(dāng)重視個人需要以及職業(yè)發(fā)展愿望，盡量做到員工的個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)同組織的發(fā)展目標(biāo)相契合，才能使員工有足夠的動力為組織貢獻(xiàn)力量。因此，合理的薪酬制度，是健全完善人力資源激勵機(jī)制的核心，是事業(yè)單位工資改革的關(guān)鍵。

總之，激勵機(jī)制是人力資源開發(fā)的重要手段和工具，可以影響員工的工作態(tài)度和個人需求，也可以提高他們的工作積極性，提高工作效率和實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位的長效發(fā)展。事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的建立對于不斷推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，將起到至關(guān)重要的促進(jìn)作用。（作者單位：唐山市陡河水庫管理處）

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第二篇：事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制問題研究

事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制問題研究

摘要：事業(yè)單位制度在我國的發(fā)展起步比較晚，且我國社會當(dāng)前正處在一個關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)型階段，尤其是事業(yè)單位工作人員隊伍的激勵機(jī)制在某些領(lǐng)域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機(jī)制的實(shí)際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，對于事業(yè)單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。本文通過對事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制相關(guān)理論概念的總結(jié)歸納，分析了當(dāng)前我國事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制中存在的各種問題與不足，然后探討研究了如何對事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制進(jìn)行重構(gòu)設(shè)計的建議措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工作人員 激勵機(jī)制 問題 優(yōu)化

一、引言

經(jīng)過二十余年的不斷探索和總結(jié)，我國的事業(yè)單位制度目前正處于一個日趨成熟的態(tài)勢，有關(guān)事業(yè)單位工作人員的激勵機(jī)制也在不斷走向完善。然而，我國社會當(dāng)前正處在一個關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)型階段，事業(yè)單位各項(xiàng)改革正在推進(jìn)初期，事業(yè)單位工作人員的激勵機(jī)制在某些領(lǐng)域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機(jī)制的實(shí)際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，激勵機(jī)制的缺位也日趨成為事業(yè)單位工作人員隊伍黑色收入、灰色收入等等違法亂紀(jì)行為的重要動因之一。所以，結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，逐步構(gòu)建起完善的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制是一項(xiàng)非常重要且迫切的任務(wù)。

二、當(dāng)前我國事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制存在的主要問題

1.精神激勵的形式主義大于實(shí)際意義。長時間以來相關(guān)機(jī)構(gòu)對于事業(yè)單位工作人員的精神激勵都是比較忠實(shí)的，事業(yè)單位工作人員被放在社會公仆的位置上，不便明確的進(jìn)行個人利益的追求，更多的只能是少講利益，多談奉獻(xiàn)。這樣一種缺乏科學(xué)性的人性假設(shè)在某種層面上否定了事業(yè)單位工作人員隊伍其實(shí)首先也是一個相對獨(dú)立的物質(zhì)而存在的，因此帶來的政治宣傳與教育和實(shí)際就出現(xiàn)了脫離，很難實(shí)現(xiàn)精神激勵的初衷目的。形式化、表面化的精神激勵在很大層面上讓事業(yè)單位工作人員對于精神激勵的實(shí)際認(rèn)識產(chǎn)生了扭曲，甚至出現(xiàn)了很多的負(fù)面和消極影響，事業(yè)單位工作人員隊伍實(shí)際的精神面貌也很難得到較為顯著的改觀。

2.道德激勵日趨弱化。強(qiáng)化事業(yè)單位工作人員隊伍的道德建設(shè)不但有助于推動整個社會主義精神文明建設(shè)的發(fā)展，同時也有助于事業(yè)單位工作人員隊伍激勵機(jī)制的完善。然而，伴隨我國逐漸由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，社會成員的道德觀念也遭遇很大的沖擊影響，傳統(tǒng)道德逐步出現(xiàn)變化，全社會的價格觀念與評價標(biāo)準(zhǔn)逐漸向多元化發(fā)展，傳統(tǒng)的道德評價權(quán)威遭到挑戰(zhàn)。事業(yè)單位工作人員隊伍自身對所在崗位和工作的評價標(biāo)準(zhǔn)也日趨多元化，個人追求的具體價格觀念存在差異，有關(guān)道德激勵的作用也就受到了弱化。

3.考核激勵存在缺陷。我國的事業(yè)單位制度發(fā)展起步較晚，當(dāng)前仍處在一個相對初級的發(fā)展階段，事業(yè)單位工作人員考核機(jī)制里不可避免的有一些不完善的、有缺陷和不足的地方，對激勵功能的充分發(fā)揮起到了制約作用。事業(yè)單位工作人員考核工作是非常復(fù)雜的一項(xiàng)任務(wù)，稍微不注意就可能導(dǎo)致考核出現(xiàn)誤差，進(jìn)而影響到對于對事業(yè)單位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的公正評定和反映，進(jìn)而讓考核機(jī)制的激勵作用無法得到有效的發(fā)揮。就考核方法看來，當(dāng)前我國所實(shí)施推行的事業(yè)單位工作人員考核辦法基本上都是定性的考核，在具體考核內(nèi)容上，績、勤、能、德等幾個主要標(biāo)準(zhǔn)讓定性工作非常容易，但是在定量操作上就非常難。

三、事業(yè)單位工作人員的激勵措施建議

1.薪酬激勵方面。在薪酬激勵方面，筆者建議在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施全面薪酬管理的激勵舉措。全面薪酬包含了內(nèi)在報酬和外在報酬兩個部分，外在報酬涵蓋了福利、工資、獎金等內(nèi)容，內(nèi)在報酬通常指的是一些不能通過量化貨幣的形式來表現(xiàn)的激勵手段，主要是培訓(xùn)、環(huán)境、職權(quán)等形式的酬勞。具體來講，事業(yè)單位目前需要做的工作包含以下幾個方面：制定科學(xué)的薪酬管理制度，完善所在單位機(jī)構(gòu)當(dāng)前的福利制度，加強(qiáng)對單位內(nèi)部每個工作人員所在崗位具體工作的考核力度和合理性設(shè)計，定期設(shè)置表彰優(yōu)秀職員和突出貢獻(xiàn)職員等單項(xiàng)獎勵，以完善激勵效果的延續(xù)性，對于處在財政、能源等職能作用較為關(guān)鍵的崗位的事業(yè)單位工作人員，要加大業(yè)績在考核中的比例，推行和工作業(yè)績架構(gòu)相關(guān)聯(lián)的激勵方案。

2.文化激勵方面。第一，構(gòu)建符合所在單位或者地區(qū)特色情況的事業(yè)單位自身的文化。要構(gòu)建圍繞“以人為本、共創(chuàng)價值”的核心價值觀。以人為本主要是指要通過對外是以服務(wù)社會大眾為本，對內(nèi)是以職員發(fā)展為本，進(jìn)而持續(xù)不斷的提升社會大眾和工作人員隊伍對事業(yè)單位各方面工作的滿意度。第二，積極開展有益的培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代事業(yè)單位工作人員在實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)的過程中非常期盼得到有益的培訓(xùn)，對于我國事業(yè)單位工作人員作所在的單位或機(jī)構(gòu)而言，培訓(xùn)制度自然也是整個事業(yè)單位工作人員激勵制度中的重要一環(huán)。

3.組織激勵方面。第一，組織激勵要注重層級性和互動性。事業(yè)單位工作人員的激勵應(yīng)當(dāng)有互動性，作為一種組織，各級單位機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)干部人員的激勵和各級單位中普通事業(yè)單位工作人員的激勵之間是互相影響的，二者保持良性互動對提升組織效率是非常有益的。第二，注重對事業(yè)單位工作人員內(nèi)在動機(jī)的激勵。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的工作人員隊伍缺乏工作熱情和工作積極性的主要原因應(yīng)當(dāng)在各級領(lǐng)導(dǎo)干部人員身上，而并不在于事業(yè)單位工作人員身上，筆者建議各級行政單位做好下面一些工作：對事業(yè)單位工作人員隊伍實(shí)施全方位激勵，物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合進(jìn)行，給予事業(yè)單位工作人員以充分的自主工作權(quán)，積極通過各種可能的途徑幫助普通事業(yè)單位工作人員更好的實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展和成長進(jìn)步。

4.工作激勵方面。第一，創(chuàng)造讓事業(yè)單位工作人員滿意的崗位。作為責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體，工作崗位的合理創(chuàng)建是激發(fā)事業(yè)單位工作人員工作積極性和工作熱情的重要步驟，崗位設(shè)計的關(guān)鍵在于要明確每一個崗位的責(zé)任和權(quán)利，然后讓事業(yè)單位工作人員通過自我分析和鑒定，最終通過自主選擇的方式為主的方法來讓大部分事業(yè)單位工作人員都能夠得到和自身能力和喜好最為貼合的工作，繼而得到最佳的工作模式。第二，制定清晰合理的發(fā)展計劃。所在事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)為每一名工作人員制定清晰明確的個人工作發(fā)展計劃，讓工作人員清晰地了解到自己在單位里的工作發(fā)展機(jī)會和前景。具體來講，要切實(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的官本位理念下的職務(wù)等級體系，為每一名事業(yè)單位工作人員量身定做符合其個體特征和需求的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而讓每一名事業(yè)單位工作人員的個人發(fā)展目標(biāo)和單位發(fā)展目標(biāo)能夠有機(jī)結(jié)合在一處，規(guī)避不必要的沖突和矛盾，強(qiáng)化工作目標(biāo)上的一致性。

總而言之，隨著我國社會主義事業(yè)的快速發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)正逐漸上升，年輕高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員的比例也將越來越大，人力資源逐漸成為各級事業(yè)單位更好地做好自身工作的關(guān)鍵因素，對于現(xiàn)代事業(yè)單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。最后，由于本人在知識結(jié)構(gòu)和實(shí)踐能力方面不可避免的存在諸多的問題與不足，因此本文的研究過程中難免存在相應(yīng)的疏漏之處，懇請各位老師和同學(xué)的指正。

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第三篇：公務(wù)員激勵機(jī)制研究

公務(wù)員激勵機(jī)制研究

摘 要：作為行政管理激勵機(jī)制中的一種制度，高薪養(yǎng)廉自然有其可取之處。但是，不同的社會情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據(jù)自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵制度；高薪養(yǎng)廉；方法對策；意見

近年來，高薪養(yǎng)廉成為我國公眾普遍關(guān)心的話題。公務(wù)員的廉潔問題，是依靠高薪“養(yǎng)廉”，還是依靠法制“養(yǎng)廉”，學(xué)術(shù)界一直爭論不休。其實(shí)，對于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養(yǎng)廉與治廉上進(jìn)行過一些有益的探索。古人大多以“養(yǎng)廉”為本，認(rèn)為貪官要貪的是錢財，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發(fā)現(xiàn)僅僅增加俸祿仍不足以養(yǎng)廉時，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

只要有一下幾個方面的要素。

1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。必須建立在隊員個人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上設(shè)計各種獎酬形式。

2、行為導(dǎo)向制度

組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)御性的主導(dǎo)價值觀，對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀進(jìn)行規(guī)定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵員工》一書中列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：

(1)獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施．

(2)獎勵冒險，而不是躲避風(fēng)險．

(3)獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

(4)獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。

(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。

(7)獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。

(8)獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。

(9)獎勵忠誠，反對背叛。

(10)獎勵合作，反對內(nèi)訌。

3、行為幅度制度

將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規(guī)劃制度

行為規(guī)劃是指對成員進(jìn)行組織通話和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發(fā)現(xiàn)

以上的五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵機(jī)制是五個方面構(gòu)成要素的綜合。結(jié)合我國國情觀察發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)前所討論的高薪養(yǎng)廉忽略了誘導(dǎo)因素中的實(shí)績考核階段，缺乏權(quán)威性；不符合行為導(dǎo)向制度中所強(qiáng)調(diào)的價值觀和應(yīng)該接受獎勵的行為方式；不符合行為幅度制度、時空之都；沒有一個完善的行為規(guī)劃制度。然而，一個健全的激勵制度應(yīng)是完整的包括以上五個方面制度才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。

二、國情思考

認(rèn)為公務(wù)員們和領(lǐng)導(dǎo)干部貪污腐敗是因?yàn)槭杖氩桓?，提出高薪才能養(yǎng)廉是對我國當(dāng)前的腐敗根源缺乏正確認(rèn)識的“皮相之論”。我國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，人們生活并不殷實(shí)，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當(dāng)然，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，并不反對逐步提高公務(wù)人員的待遇，但是可以肯定的是，在報酬達(dá)到一定的水準(zhǔn)之后，薪金并不是廉政的絕對條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養(yǎng)廉。高薪只是一個相對的概念，不僅無法把握。實(shí)施起來也有相當(dāng)大的難度。就算有了一個確切內(nèi)涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務(wù)員對這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個根本性舉措座位后盾，沒有“養(yǎng)廉”的保障機(jī)制依法治廉機(jī)構(gòu)，任何理論上的好政策，都不可能產(chǎn)生理想的結(jié)局。如果說“以薪養(yǎng)廉”，并不是一種積極的措施，建立強(qiáng)有力的監(jiān)督制約機(jī)構(gòu)和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監(jiān)督、嚴(yán)懲的環(huán)境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養(yǎng)廉”亦是無大補(bǔ)的。“治“廉，更應(yīng)歸為根源。

（二）自身修養(yǎng)

在現(xiàn)實(shí)生活中，大多數(shù)貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發(fā)達(dá)國家，也經(jīng)常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養(yǎng)中達(dá)到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀(jì)政紀(jì)和法律法規(guī)來調(diào)整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協(xié)作

中央推行的反腐敗斗爭的重大舉措，也是我們各級貫徹落實(shí)中央確定的反腐敗領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制的根本制度保證。從工作時間看，落實(shí)好黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，科學(xué)分解是關(guān)鍵，嚴(yán)格考核是保證，獎懲兌現(xiàn)是重點(diǎn)。同時要堅持標(biāo)本廉治、綜合治理方針，運(yùn)用政治的、經(jīng)濟(jì)的、教育的、行政的、法律的、紀(jì)律的手段，多管齊下，堅決把腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的勢頭遏制住。在保證廉潔制度落實(shí)的同時，還要加大監(jiān)督力度，一時要完善監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，堅持兩個結(jié)合：即堅持黨內(nèi)監(jiān)督與社會制度相結(jié)合，堅持多層次監(jiān)督，與多角度監(jiān)督相結(jié)合；二是要改進(jìn)監(jiān)督方法。實(shí)現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變” ：即由任期監(jiān)督向人前、任期、離任前監(jiān)督并重轉(zhuǎn)變。誠勉、處分并重轉(zhuǎn)變。鐵的事實(shí)雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實(shí)現(xiàn)標(biāo)本廉潔。

三、方法對策

低薪不是和諧社會的選擇，高薪養(yǎng)廉低估了人性的陰暗面與社會的復(fù)雜程度。穩(wěn)健的薪水制度是成熟理性社會的必然選擇，有利于廉政建設(shè)，有利于人心穩(wěn)定，更有利于和諧社會的構(gòu)建。我國公務(wù)員的收入在國民經(jīng)濟(jì)體系中已經(jīng)算高，而“養(yǎng)廉”至今尚未出現(xiàn)，再用增加收入的方式是絕對解決不了問題的，并且根本問題不解決只會更增加貪官們的氣焰。

（一）穩(wěn)健的工資制度是成熟理性社會的標(biāo)志

只有穩(wěn)定、規(guī)范的工資制度才能得到大多數(shù)工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會的選擇，高薪養(yǎng)廉地低估了人性的陰暗面與社會的復(fù)雜程度，公務(wù)員穩(wěn)薪養(yǎng)廉是理性社會的必然選擇。這幾年漲工資起不到調(diào)動積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識到這是中央政府對工薪階層的關(guān)心。漲工資步伐要穩(wěn)健，要師出有名，要產(chǎn)生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對于公務(wù)員工資，全國統(tǒng)一的，地方補(bǔ)貼各有不同，由當(dāng)?shù)卣敦斦_發(fā)放，一般不存在爭議。各單位領(lǐng)導(dǎo)為了保證內(nèi)部人心凝聚，必須廣開門路增創(chuàng)增收，擴(kuò)充“小金庫”發(fā)放獎金。所謂靠山吃山，國家權(quán)力部門化，部門權(quán)力利益化，單位權(quán)利私人化，腐敗現(xiàn)象不正之風(fēng)大量滋生。因此，必須往工資制度這個角度考慮。統(tǒng)一薪金和津貼各地陸續(xù)，為單位領(lǐng)導(dǎo)解套，是廉政建設(shè)一個重大的制度改革。

（三）穩(wěn)薪養(yǎng)廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會財富分配序列的原則決定。公務(wù)員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價值主要體現(xiàn)在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區(qū)不同行業(yè)、同一行業(yè)不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務(wù)職稱級別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發(fā)的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)生活水平

當(dāng)今中國從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而言，可以分成發(fā)達(dá)地區(qū)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)、落后地區(qū)。發(fā)達(dá)地區(qū)收入高于另兩類地區(qū)，后兩類地區(qū)的公務(wù)員易產(chǎn)生攀比心理。官員攀比心理太強(qiáng)不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻(xiàn)相符，要承認(rèn)級別待遇的合理性

適當(dāng)?shù)牟顒e反而能夠被認(rèn)可。政府根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，把不同級別公務(wù)員的待遇給足，這是務(wù)實(shí)穩(wěn)健的作風(fēng)。公職人員只是權(quán)利的管理者。是管理者就得有權(quán)威，待遇是權(quán)威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機(jī)構(gòu)

機(jī)構(gòu)臃腫、冗員繁多的國家根本無法實(shí)行高薪養(yǎng)廉，它只能導(dǎo)致國家財政耗盡，這就是當(dāng)前的中國機(jī)構(gòu)組成的最大問題。

（二）綜合國力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)盛

一個貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養(yǎng)其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經(jīng)查出沒收全部家產(chǎn)（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結(jié)束語

高薪可以養(yǎng)多數(shù)人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會把名譽(yù)和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關(guān)系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規(guī)矩不成方圓!一張一弛方可遠(yuǎn)行!

參考文獻(xiàn)

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵員工》，臺北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業(yè)如何有效激勵員工》，北京大學(xué)出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的，非常幸運(yùn)能夠成為您的學(xué)生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會，感受這您嚴(yán)謹(jǐn)進(jìn)取的治學(xué)精神和樂觀向上的生活態(tài)度，我不僅體會到知識與研究的魅力，也學(xué)會了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導(dǎo)至論文的完成，正式因?yàn)槟悸非逦?、反?yīng)敏捷，學(xué)術(shù)態(tài)度清新而開放才使我畢業(yè)論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導(dǎo)!

第四篇：競爭激勵機(jī)制研究

構(gòu)建競爭激勵機(jī)制，優(yōu)化機(jī)關(guān)干部隊伍結(jié)構(gòu)

最近召開的全國人才工作會議，提出了科學(xué)的人才觀，它的內(nèi)涵包括：要牢固樹立人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢的觀念，把人才開發(fā)作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一推動力量；要牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發(fā)展創(chuàng)造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發(fā)揮出來；要切實(shí)抓好使用、關(guān)心、激勵人才的各項(xiàng)工作，充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性。胡錦濤同志在全國人才工作會議上指出：要建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機(jī)制。胡錦濤同志還要求，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。對人才的使用，要力爭用當(dāng)其才。本來是一個人才，如果用的不是地方，那就會變成“庸才”、“蠢才”。用當(dāng)其才，應(yīng)該成為一個重要的用人原則。古今中外的偉人明君和有識之士，對如何使用人才都有精辟的論述。唐太宗李世民說過：“君子用人，好象用不同的器具，各取所長。”清代詩人顧嗣協(xié)寫有一首《雜興》詩，詩中說：“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀?！睂O中山先生強(qiáng)調(diào)“人能盡其才同百事興”。斯大林同志曾指出：“要了解干部，細(xì)心考查每個干部的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，了解究竟在什么崗位上他們才最能施展自己的才能。在安排工作人員的崗位時要做到使每個工作人員都感到自己是在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，使每個工作人員都能給我們的共同事業(yè)最大限度地貢獻(xiàn)出他個人所有的能力?！秉h的十六大報告指出：要深化人事制度改革，引入競爭激勵機(jī)制，完善公務(wù)員制度，建設(shè)一支高素質(zhì)的國家行政管理干部隊伍。推進(jìn)黨政機(jī)關(guān)競爭上崗，是認(rèn)真貫徹落實(shí)十六大和全國人才工作會議精神，深化干部人事制度改革的具體措施。

1、推行競爭上崗是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制對干部工作提出的必然要求。

江澤民同志指出：“現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)體制改革和其他方面的改革都在逐步深化，為加快干部制度改革提供了有利條件”。胡錦濤同志也提出：“要堅定不移地推進(jìn)干部制度改革，乘勢而進(jìn)，加快步伐，力求取得新的突破。”黨中央的一系列指示精神，都要求通過深化干部人事制度改革，逐步建立一套符合黨政機(jī)關(guān)特點(diǎn)的干部管理體制，創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，健全一種干部能上能下，能進(jìn)能出，充滿活力的管理機(jī)制，逐步形成有中國特色的干部人事制度。在機(jī)關(guān)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，正是為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要而逐步形成的新的干部選拔任用方式。它適應(yīng)社會主義市場競爭中通過市場有效配置資源的特性，按照科學(xué)的程序，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置；它適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)競爭性原則，把競爭機(jī)制引入到機(jī)關(guān)干部人事工作中來，形成在競爭中定勝負(fù)、選人才的新機(jī)制；它適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的平等性原則，不僅為更多的干部展示自己的才能提供了平等的機(jī)遇，而且為廣大群眾參與和監(jiān)督干部選拔任用開辟了渠道。總之，推進(jìn)競爭上崗，既是干部選拔任用工作適應(yīng)新形勢的一項(xiàng)重要改革，又為建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代化建設(shè)提供了有效服務(wù)和有力保證。

2、推行競爭上崗是推動干部能上能下，能進(jìn)能出，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的重要措施。黨的十六大報告指出：“按照革命化，年輕化，知識化，專業(yè)化方針，建設(shè)一支適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的高素質(zhì)干部隊伍，是我們的事業(yè)不斷取得成功的關(guān)鍵。”各級機(jī)關(guān)干部擔(dān)負(fù)著管理國家和地方各方面事務(wù)的重要責(zé)任，在社會政治生活中起著重要作用。他們的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)如何，不僅直接關(guān)系機(jī)關(guān)的建設(shè)，而且影響改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的全局。長期以來，機(jī)關(guān)干部的選拔任用工作，還存在著缺乏競爭、熬年頭、論資排輩、平衡照顧，以及優(yōu)秀人才難以脫穎而出。不稱職或相形見絀的人員難以及時更換的問題。這與干部任用制度不完善有直接關(guān)系，迫切需要我們從制度和機(jī)制上尋找新的有效的突破口。在機(jī)關(guān)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，由“關(guān)門點(diǎn)將”變?yōu)椤氨任溥x將”，經(jīng)干部放在同一起跑線上公平競爭，這

就為優(yōu)秀人才提供了一展身手的機(jī)會。干部是上是下，是去是留，取決于平等競爭的結(jié)果，從而使上者服眾，下者服氣，出者無怨，領(lǐng)導(dǎo)超脫，群眾擁護(hù)。在機(jī)關(guān)內(nèi)部推行競爭上崗，不但增強(qiáng)了廣大機(jī)關(guān)干部的責(zé)任感，激發(fā)了他們奮發(fā)進(jìn)取、自強(qiáng)不息、努力學(xué)習(xí)、勤奮工作的內(nèi)在動力，有利于提高干部隊伍的整體素質(zhì)，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，而且為干部的正常上下、進(jìn)出開辟了渠道。

3、推行競爭上崗是樹立正確用人導(dǎo)向，糾正選人用人方面不正之風(fēng)的有效手段。防止和糾正干部選拔任用工作中的不正之風(fēng)，懲治和消除用人上的腐敗現(xiàn)象，是我們黨反腐敗戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。長期以來，各級黨政機(jī)關(guān)和組織人事部門貫徹執(zhí)行干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，干部選拔任用工作取得了巨大成績。但是，一些地方和單位在選人用人上還存在不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象。比如，有的任用干部不講黨的原則，搞封官許愿；有的憑私人感情和個人好惡選人用人，拉幫結(jié)伙，編織關(guān)系網(wǎng)；有的熱衷于拉關(guān)系、找門子、找靠山，四處活動，跑官要官；有的利用管理干部的權(quán)力，搞權(quán)錢交易，權(quán)權(quán)交易，甚至接受賄賂，公開勒索，買官賣官。這些不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象，在黨內(nèi)外影響極壞，危害極大，必須下決心糾正和懲治。糾正用人上的不正之風(fēng)，鏟除腐敗現(xiàn)象，需要采取多種措施，標(biāo)本兼治，多管齊下，最關(guān)鍵的是要形成富有生機(jī)和活力的用人機(jī)制，建立嚴(yán)格的干部人事工作規(guī)則和強(qiáng)有力的監(jiān)督制度。實(shí)行競爭上崗，不僅把競爭職位、任職條件、競爭辦法、程序、決策過程等全部公開，而且把干部個人提職、競崗、交流的愿望和競爭的成績也公開化，完全置于群眾的監(jiān)督之下和評判之中，能夠有效地遏制托人說情、跑官要官、近親繁殖等不正之風(fēng)。實(shí)行競爭上崗，為干部的選拔任用提供了嚴(yán)密的工作程序和客觀的考察評價方法，能夠比較直觀地反映干部的素質(zhì)和群眾的評價，有效地避免人為因素的影響，公平、公正的選拔干部。通過競爭上崗，可變“要我干”為“我要干”，從而提高干部的責(zé)任心和主動性，克服消極應(yīng)付的被動狀況。推行競爭上崗也可以同任期制有效地結(jié)合起來，從體制上保證廢除干部任用的終身制。

我廳是2000年省級機(jī)構(gòu)改革時由原省地礦廳和原省土地局組建而成，該兩單位都是正廳級單位，干部較多，處級干部都已超編，為有利于穩(wěn)定與平穩(wěn)過渡，機(jī)構(gòu)改革時沒有按照省里的要求進(jìn)行競爭上崗。經(jīng)過三年的運(yùn)轉(zhuǎn)，在人員結(jié)構(gòu)和整體功能方面都暴露出一些問題，亟待調(diào)整、完善。對于人才資源應(yīng)做到合理配置：從組織方面來講，應(yīng)做到“用其所長”，把干部放到最能發(fā)揮其作用的崗位上，充分調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，以增強(qiáng)廳機(jī)關(guān)的整體功能；從個人方面來講，應(yīng)做到“人盡其才”、“揚(yáng)長避短”，最大限度的發(fā)揮自己的聰明才智，最大程度的實(shí)現(xiàn)自身的個人價值

第五篇：人力資源激勵機(jī)制研究

人力資源激勵機(jī)制研究

論文關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制 人本管理 建立原則

論文摘要：文章從當(dāng)前我國企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)的功用、意義出發(fā)，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)抓住激勵機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素，站在戰(zhàn)略高度從企業(yè)最基本的產(chǎn)權(quán)、管理機(jī)制等加以改革，與時俱進(jìn)，打造制度化、結(jié)構(gòu)化、人文化的激勵機(jī)制，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、人力資源激勵機(jī)制建立的意義

激勵機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%。例如海爾集團(tuán)鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發(fā)一個新產(chǎn)品，這便是挖掘潛力非常成功的案例?？梢姡顚ζ髽I(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用。通過實(shí)施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機(jī)制，可以保證企業(yè)的高效運(yùn)作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒員工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實(shí)現(xiàn)個人價值目標(biāo)，也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。因此，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制，在全球化時代的企業(yè)管理中具有非常重要的意義。

二、怎樣的激勵才是有效的激勵

激勵有正激勵和負(fù)激勵之分，所謂正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵，它使人注意于進(jìn)步，負(fù)激勵就是我們講的批評和處罰，負(fù)激勵使人注意于無錯?！靶」Σ华剟t大功不立，小過不戒則大過必生”，在實(shí)際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。

怎樣才能使正激勵與負(fù)激勵的結(jié)合達(dá)到有效性？也就是說什么樣的激勵機(jī)制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。心理學(xué)研究表明：人的動機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。人是激勵的對象，人的需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過滿足需要達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)是激勵的主要內(nèi)容。從馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（Hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵機(jī)制有效性的有以下六個原因：（1）報酬。因?yàn)閳蟪昴苤苯訚M足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機(jī)會。提升機(jī)會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；

（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。

三、企業(yè)激勵機(jī)制的建立原則

通過前面的分析，我們了解到激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)的實(shí)際情況，合乎員工的實(shí)際需要，激勵才會有積極的意義。同時激勵也應(yīng)該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單

一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵手段，結(jié)果是優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單

一、機(jī)械激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，對不同的人必須采用不同的激勵方式。對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。

（一）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：經(jīng)濟(jì)型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險等；權(quán)利型激勵，主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等；責(zé)任型激勵，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。精神激勵機(jī)制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點(diǎn)，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間，以達(dá)到激勵目的，包括員工參與、聲譽(yù)與榮譽(yù)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)文化等。在具體工作中激勵他們對工作進(jìn)行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理模式，不僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，也強(qiáng)調(diào)精神激勵，從而達(dá)到有效激勵。

（二）建立多跑道、多層次激勵機(jī)制原則，避免單一的、機(jī)械的激勵

激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機(jī)會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實(shí)現(xiàn)自我的價值，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的激勵機(jī)制。運(yùn)用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進(jìn)激勵等多層次、多方面的激勵機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。

（三）激勵與約束并用原則

有效約束是激勵機(jī)制的有益補(bǔ)充，企業(yè)僅僅建立激勵機(jī)制是不夠的，在調(diào)動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發(fā)揮作用的人員進(jìn)行約束的問題。企業(yè)一方面要建立良好的激勵機(jī)制，另一方面要形成有效的約束機(jī)制，激勵是約束中的激勵，是基于責(zé)任的激勵，激勵與約束是有機(jī)結(jié)合、相輔相成、缺一不可的。約束機(jī)制具有權(quán)威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護(hù)，誰違反就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制包括制度約束，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理和約束的依據(jù)和準(zhǔn)則，是企業(yè)運(yùn)行的規(guī)范和綱領(lǐng)，全體員工必須遵守和服從。合同約束，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)，保護(hù)企業(yè)的核心競爭力。職責(zé)約束，采用科學(xué)手段，確定企業(yè)組織中每一崗位的責(zé)任及相關(guān)要求，讓員工明確各自的職責(zé)，并對其進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等各種獎懲制度結(jié)合起來。當(dāng)然，企業(yè)還可以利用外部約束和規(guī)范員工的行為，比如法律約束、道德約束、市場約束等等。企業(yè)只有通過實(shí)行約束與激勵并舉，才能更好地體現(xiàn)激勵機(jī)制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力。

（四）合理運(yùn)用企業(yè)文化激勵原則

主要有以下三個方面的要求：

1.要建立和諧的溝通文化和人際關(guān)系。內(nèi)部的小環(huán)境比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。那種彼此之間互不服氣，為權(quán)力、獎金、工資爭斗的現(xiàn)象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內(nèi)，通過四條通道建立有效的雙向溝通機(jī)制，即與高層管理人員面談、員工意見調(diào)查、直言不諱和申訴。要培育企業(yè)核心價值觀。企業(yè)核心價值觀是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的對生產(chǎn)經(jīng)營和目標(biāo)追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。它把企業(yè)所有員工的不同價值觀整合為企業(yè)的根本價值觀，對于原本就認(rèn)同企業(yè)價值觀的員工會產(chǎn)生

巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業(yè)價值觀不同的員工就會產(chǎn)生巨大的同化作用。從而使個人的利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來，提高員工績效。培育良好的企業(yè)倫理道德。企業(yè)倫理道德是指企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實(shí)與虛偽等原則為標(biāo)準(zhǔn)來評價員工行為，對員工產(chǎn)生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負(fù)激勵，起著軟約束的作用?？傊?，企業(yè)要營造一種人本價值觀和文化，要認(rèn)識人、關(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人。要打破常規(guī)，獎懲并舉，公平競爭，不斷學(xué)習(xí)，共同提高。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在全面調(diào)查員工各種需要的基礎(chǔ)之上，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

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