第一篇：HR職業(yè)發(fā)展

HR職業(yè)發(fā)展——專才OR通才

關(guān)于在HR職業(yè)發(fā)展道路上的專才和通才路線的爭論一直存在，兩方的論點(diǎn)有如下：專才派：

人的精力是有限的，在人力資源的某一個(gè)領(lǐng)域?qū)嵺`和鉆研的越深，就越能體現(xiàn)自己的不可替代價(jià)值?，F(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)體中，社會(huì)分工已經(jīng)越來越細(xì)，對(duì)個(gè)人能力的要求也越來越高，你樣樣學(xué)，但是樣樣不精，很容易被更專業(yè)的人才所取代，自己的競(jìng)爭力會(huì)下降。

自己在某個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)做了較長時(shí)間，而對(duì)其他領(lǐng)域的工作并不了解，雖然都在HR的范圍內(nèi)，但是跨領(lǐng)域仍然是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。自己做某一個(gè)領(lǐng)域時(shí)間久了，就發(fā)現(xiàn)自己對(duì)這個(gè)領(lǐng)域越來越喜歡，對(duì)其他領(lǐng)域并不感興趣，所以也不想去換。

通才派：

人的職業(yè)生涯很長，如果按40年來算(25歲-65歲)，一個(gè)人持續(xù)積累的知識(shí)和實(shí)踐是非?？捎^的，10年就能成為一個(gè)領(lǐng)域的專家，更何況你有40年。

人力資源管理本來就是一個(gè)系統(tǒng)的概念，各環(huán)節(jié)之間是有內(nèi)在的聯(lián)系的，如果割裂來做，注定你的人力資源管理水平不能上升到一個(gè)應(yīng)有的高度。職業(yè)生涯的發(fā)展是為了獲得更多的資源和實(shí)力，這也注定了你的管理幅度會(huì)越來越大，如果只能管一塊工作，你的職業(yè)生涯肯定會(huì)遇到看得見的天花板。

其實(shí)長遠(yuǎn)來看，眾領(lǐng)教育專家更傾向于HR走通才的路線，理由如下：

一般而言，人力資源從業(yè)者職業(yè)生涯的開始都是從某一個(gè)領(lǐng)域起步的，因此3-5年做深這個(gè)領(lǐng)域是一件比較正常的發(fā)展路徑。但是3-5年后，會(huì)面臨再次選擇，是繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域做下去，還是換一個(gè)領(lǐng)域再來嘗試?

眾領(lǐng)教育專家的的建議是換一個(gè)領(lǐng)域再嘗試3年，這個(gè)領(lǐng)域最好和之前的領(lǐng)域有相關(guān)性，比如做薪酬的，可以考慮績效考核;做招聘的，可以考慮做培訓(xùn)，也可以考慮做員工關(guān)系。但是換一個(gè)領(lǐng)域，肯定有這個(gè)領(lǐng)域要學(xué)習(xí)的新知識(shí)，要有心理準(zhǔn)備。

目前人力資源主管和人力資源經(jīng)理的招聘廣告均有如下表述：至少精通人力資源管理的1-2個(gè)領(lǐng)域。如此，便可以從專才的角色順利變換成通才的角色，再在人力資源經(jīng)理的角色上把其他幾個(gè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)和理解，有機(jī)會(huì)也可以嘗試實(shí)踐一把。這是一次華麗轉(zhuǎn)身的機(jī)會(huì)。

從人力資源經(jīng)理到人力資源總監(jiān)的過渡，則是隨著時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累，對(duì)人力資源管理整個(gè)體系以及價(jià)值有了全面的認(rèn)識(shí)后，最終修煉成人力資源管理專家。

眾領(lǐng)教育向準(zhǔn)備走通才路線的HR們推薦SPHR——美國最權(quán)威的人力資源管理認(rèn)證。SPHR是美國人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)(HRCI)于上世紀(jì)70年代推出的全球?qū)I(yè)HR認(rèn)證，作為高級(jí)專業(yè)資質(zhì)的標(biāo)志,SPHR認(rèn)證專注于企業(yè)高級(jí)人力資源管理人才的培養(yǎng)和發(fā)展，幫助HR專業(yè)人士全面掌握全球最先進(jìn)的HR知識(shí)體系。

只要你喜歡人力資源管理領(lǐng)域，就能從一個(gè)狹窄的港灣，駛向人力資源管理的藍(lán)海，盡情遨游。

第二篇：HR的職業(yè)發(fā)展,路在何方

[職場(chǎng)經(jīng)歷]HR的職業(yè)發(fā)展，路在何方(值得一看)(轉(zhuǎn)載

最近，一位HR朋友找我訴苦，說雖然從事了五年的HR工作，但整天“重復(fù)昨天的故事”，沒有一點(diǎn)激情可言，同時(shí)復(fù)雜的人際關(guān)系讓他頭痛，真不知道在HR道路上還能否堅(jiān)持下去??

這位朋友的職業(yè)倦怠情緒根源于缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展方向。筆者認(rèn)為影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向的因素除了組織方面外，在主觀上至少還有如下四個(gè)方面的因素：

一、職業(yè)興趣。興趣是最好的老師，是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有喜歡一種職業(yè)，才會(huì)全身心投入，經(jīng)得起各種考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。人力資源管理工作其實(shí)是很富有挑戰(zhàn)性的工作，只有熱愛這份工作，才能承受各種壓力，才會(huì)慢慢感受到其中的樂趣。如果根本不喜歡這份工作，不可能在HR方面有所建樹。

二、職業(yè)性格。就HR而言，若具有“外圓內(nèi)方，剛?cè)岵?jì)”的個(gè)性特質(zhì)會(huì)使自己在職場(chǎng)上游刃有余。“外圓”是指善于人為地創(chuàng)造和諧的人際氛圍，有親和力，同時(shí)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并主動(dòng)化解企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾，為企業(yè)創(chuàng)造良好的人文環(huán)境?！皟?nèi)方”指的是心中能堅(jiān)持原則和方向，能堅(jiān)持“一個(gè)中心（企業(yè)利益）、兩個(gè)基本點(diǎn)（企業(yè)制度、業(yè)務(wù)流程）”?！皠偂敝傅氖菫槿擞幸磺徽龤?，能抵制歪風(fēng)邪氣，同時(shí)能夠以身作則，不折不扣?！叭帷敝傅氖悄苡脨坌拿鎸?duì)員工，多為員工考慮，關(guān)心員工疾苦并為之付出努力。這樣才能樹立自己的威信，贏得領(lǐng)導(dǎo)和員工的信賴。

三、職業(yè)能力。職業(yè)能力是從事某一職業(yè)所必須具備的學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力，是干好某一職業(yè)的基本條件，缺乏職業(yè)能力必然導(dǎo)致“心虛氣短”。不同的職位有不同的勝任力模型，比如出色的HR總監(jiān)除了要具備HR專業(yè)技能和通用管理能力（如溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力等），還需要系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、開拓創(chuàng)新能力與營銷推廣能力等。

四、職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，選擇HR工作如果僅僅是為了生存，會(huì)對(duì)HR工作感覺無聊甚至失望；如果把HR工作作為自己熱愛的事業(yè)，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助員工成長的過程中實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值，一定能夠體味到HR工作帶來的成就與快樂。

對(duì)于HR的職業(yè)發(fā)展方向，筆者認(rèn)為至少有如下四條通道：

一、職位晉升通道。如：人事專員-人事主管—人事經(jīng)理—人事總監(jiān)—常務(wù)副總—總經(jīng)理等。從人事專員到人事總監(jiān)，需要經(jīng)歷較長的職業(yè)沉淀過程，包括專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累與職業(yè)成熟度的逐步提升。從人事總監(jiān)到總經(jīng)理，其實(shí)是HR比較理想的職業(yè)歸宿，具有HR背景的內(nèi)部高管無疑是候補(bǔ)總經(jīng)理的理想人選。

二、平行通道?，F(xiàn)從事人力資源工作的人員，如果從職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力等方面不適合在HR方面發(fā)展，可以重新定位自己的職業(yè)方向。如：人事經(jīng)理可轉(zhuǎn)崗為行政經(jīng)理、客戶服務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理等。筆者曾有個(gè)朋友，做了三年HR工作，感覺不太適合，后改做銷售，沒想到成績顯著，后來被提升為公司的銷售副總。其實(shí)，最佳職業(yè)方向的確定，是需要用一定的時(shí)間和勇氣來嘗試和驗(yàn)證的。

三、專業(yè)通道。HR的專業(yè)通道指在人力資源相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域向縱深處或關(guān)聯(lián)處發(fā)展，如：人事經(jīng)理在職位不變的情況下可在職業(yè)資格方面努力進(jìn)取，提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，打造個(gè)人的職業(yè)競(jìng)爭能力，如：可考取人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師、心理咨詢師等相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書，不斷提高自己的理論水平與專業(yè)技能。

四、產(chǎn)業(yè)通道。產(chǎn)業(yè)通道指在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹后可進(jìn)入專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)公司、管理咨詢公司工作，用自己的專長為更多的人及單位服務(wù)以實(shí)現(xiàn)自己的專業(yè)價(jià)值，或在條件具備時(shí)自己創(chuàng)辦該類公司，推進(jìn)人力資源產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展。

第三篇：HR的職業(yè)發(fā)展總結(jié)

對(duì)于HR的職業(yè)發(fā)展方向，筆者認(rèn)為至少有如下四條通道：

一、職位晉升通道。如：人事專員-人事主管—人事經(jīng)理—人事總監(jiān)—常務(wù)副總—總經(jīng)理等。從人事專員到人事總監(jiān)，需要經(jīng)歷較長的職業(yè)沉淀過程，包括專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累與職業(yè)成熟度的逐步提升。從人事總監(jiān)到總經(jīng)理，其實(shí)是HR比較理想的職業(yè)歸宿，具有HR背景的內(nèi)部高管無疑是候補(bǔ)總經(jīng)理的理想人選。

二、平行通道。現(xiàn)從事人力資源工作的人員，如果從職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力等方面不適合在HR方面發(fā)展，可以重新定位自己的職業(yè)方向。如：人事經(jīng)理可轉(zhuǎn)崗為行政經(jīng)理、客戶服務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理等。筆者曾有個(gè)朋友，做了三年HR工作，感覺不太適合，后改做銷售，沒想到成績顯著，后來被提升為公司的銷售副總。其實(shí)，最佳職業(yè)方向的確定，是需要用一定的時(shí)間和勇氣來嘗試和驗(yàn)證的。

三、專業(yè)通道。HR的專業(yè)通道指在人力資源相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域向縱深處或關(guān)聯(lián)處發(fā)展，如：人事經(jīng)理在職位不變的情況下可在職業(yè)資格方面努力進(jìn)取，提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，打造個(gè)人的職業(yè)競(jìng)爭能力，如：可考取人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師、心理咨詢師等相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書，不斷提高自己的理論水平與專業(yè)技能。

四、產(chǎn)業(yè)通道。產(chǎn)業(yè)通道指在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹后可進(jìn)入專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)公司、管理咨詢公司工作，用自己的專長為更多的人及單位服務(wù)以實(shí)現(xiàn)自己的專業(yè)價(jià)值，或在條件具備時(shí)自己創(chuàng)辦該類公司，推進(jìn)人力資源產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展。

職場(chǎng)發(fā)展的四個(gè)階段：

一．起步階段

從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五——六年，開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信（有些自負(fù)），許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

二．成長階段

第二個(gè)五——七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段），對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)——特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競(jìng)爭力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三．成熟階段

此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級(jí)）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn)，考慮問題所受到的牽扯較多，對(duì)薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

四．將退休階段

退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

中國人力資源發(fā)展的四個(gè)階段

一．人事管理

“人”被看作檔案來管理，人事部門僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是個(gè)瑣碎次要的部門，工作內(nèi)容包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。

二．人力資源管理

強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)互相獨(dú)立狀態(tài)。

三．戰(zhàn)略人力資源

人力資源VP等角色開始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計(jì)、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門

四．人才管理

人力資源被看作是一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位

不同階段 比拼不同

徐鵬 中新創(chuàng)業(yè)投資有限公司 人力資源總監(jiān)

一般說來，HR從業(yè)者會(huì)有人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段，人事管理階段是在進(jìn)入職場(chǎng)工作3—4年內(nèi)，這一階段的工作內(nèi)容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務(wù)性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內(nèi)容；人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業(yè)的重要資源，注重企業(yè)的工作分析與對(duì)人力資源管理的職能需求，于此同時(shí)對(duì)人力資源某個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)達(dá)到熟練乃至精通，更加專業(yè)化；而戰(zhàn)略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心資源，將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

通過對(duì)HR個(gè)人發(fā)展的橫向比較，在這三個(gè)不同階段，HR們之間比拼的內(nèi)容和能力也存在很大的不同。第一個(gè)階段的關(guān)鍵是看誰的實(shí)操能力、解決問題的能力更強(qiáng)；而在第二階段，則是要比拼領(lǐng)導(dǎo)力——誰能更好地帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)前進(jìn)；到第三個(gè)階段，已經(jīng)達(dá)到人力資源總監(jiān)級(jí)別時(shí)，工作核心是如何做好從企業(yè)的層面出發(fā)，替企業(yè)解決問題。

自我發(fā)展的路徑和相應(yīng)缺陷

吳建國 人力資源專家 華為集團(tuán)前人力資源副總裁

一般說來，HR的自我發(fā)展有三條常規(guī)路徑，從初級(jí)發(fā)展到高級(jí)，成為專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干；由專業(yè)向經(jīng)理人方向發(fā)展，接觸業(yè)務(wù)；從企業(yè)中出來，做咨詢、專業(yè)講師。而從實(shí)際的情況看，這三條路徑之間還有著相關(guān)的遞進(jìn)性。

HR們選擇走專業(yè)骨干的路徑可能是相對(duì)較多，但在不同的專業(yè)階段，對(duì)能力的要求有著不同的側(cè)重點(diǎn)。客觀講，中國的HR工作者們的特點(diǎn)是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專業(yè)水準(zhǔn)偏低，尤其是在初級(jí)向中級(jí)發(fā)展這個(gè)階段，體現(xiàn)得最為明顯，在這一階段，對(duì)基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)補(bǔ)充應(yīng)該放在優(yōu)先位置。

從中級(jí)向高級(jí)階段發(fā)展時(shí)，根據(jù)我個(gè)人掌握的情況，HR們最大的短板就是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的深入了解，在實(shí)際的操作中與業(yè)務(wù)緊密配合，他們?cè)趯I(yè)能力上并不存在著明顯的缺陷。在企業(yè)中，HR經(jīng)理們經(jīng)常會(huì)抱怨業(yè)務(wù)部門對(duì)自己的支持力度不夠，許多HR的制度無法貫徹，其實(shí)很多情況下是因?yàn)閷?duì)業(yè)務(wù)不了解，造成制度與實(shí)際情況脫節(jié)。與此相對(duì)應(yīng)的是，許多做業(yè)務(wù)或者研發(fā)出身的HR，在這一階段發(fā)展得相對(duì)較快。

其實(shí)當(dāng)HR從中級(jí)向高級(jí)階段發(fā)展時(shí)，就有一個(gè)新的發(fā)展選擇放在面前，HR可以擺脫專業(yè)轉(zhuǎn)型成為經(jīng)理人，直接介入企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營。這一階段，HR們往往都已經(jīng)具備了一定的HR專業(yè)知識(shí)和level，如果決定選擇向“右”走，就需要補(bǔ)充的知識(shí)和能力大多集中于組織推動(dòng)和溝通協(xié)調(diào)方面。初級(jí)的HR們要想走這一發(fā)展路徑，相對(duì)會(huì)困難很多。

在高級(jí)階段之后，HR此時(shí)就到了一個(gè)擺脫具體業(yè)務(wù)，從HR的戰(zhàn)略層次上去看待和理解企業(yè)的決定，較高的高度。但與此同時(shí)，自我發(fā)展的抉擇又一次擺在了面前——可以轉(zhuǎn)型到專業(yè)領(lǐng)域做咨詢、講師，如果準(zhǔn)備選擇從企業(yè)離開，就需要提前在項(xiàng)目管理和客戶管理的能力上進(jìn)行更新補(bǔ)充。

需具備的能力：

專業(yè)技能、通用管理能力（溝通能力、協(xié)調(diào)能力等）、系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、開拓創(chuàng)新能力、營銷推廣能力、對(duì)于人際關(guān)系的洞察和處理能力、HR工作定位：

1.對(duì)自己的期望有多高，在很大的意義上影響自己職業(yè)生涯發(fā)展的速度有多快，2.間接的價(jià)值，它通過將正確的人放在正確的位置上，成就他人進(jìn)而成就自己； 3.作為HR應(yīng)該主動(dòng)去關(guān)心公司的主營業(yè)務(wù)流程與大體框架，而不是簡單的坐在辦公室聽風(fēng)是雨，做著想象中的HR工作。只有大致了解公司業(yè)務(wù)，才能明白這個(gè)組織需要什么樣的人以及應(yīng)該如何提升他們的能力；

4.把自己盡可能放低地區(qū)了解每一個(gè)崗位，只有了解每一個(gè)崗位的人才需要才能夠更好的管理高員工； 5.人力資源工作的價(jià)值點(diǎn)就是為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效的支持和服務(wù)，包括人才的供給和員工積極性和忠誠度的提高；

6.而對(duì)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)缺乏了解，常常成為人力資源經(jīng)理發(fā)展的瓶頸，因?yàn)樗麄儽谎蜎]在日常的具體操作中后，發(fā)現(xiàn)自己很難跨越部門界限去了解業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，進(jìn)而妨礙了他們對(duì)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的思考。當(dāng)然，要改變這種狀況，最有效的就是要跨出人力資源部門，從事一些其他職位上的工作，尤其是在一些多元化的企業(yè)中，這種經(jīng)驗(yàn)非常重要。

7.如果沒有在其他崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有系統(tǒng)思考的能力，就無法在戰(zhàn)略層面幫助領(lǐng)導(dǎo)，無法挖掘到各個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的后備人才，也無法為新業(yè)務(wù)的拓展提供支持。

8.用營銷的方式做人力資源，如果要去宣布一項(xiàng)很難說出口的事情，“我就先讓同事把它透露出去，如果這件事情是5分慘烈，就先把它透露成15分，然后我再出來辟謠，把大家從最壞的預(yù)期里拉回來?！背诉@種非正式的方式之外，他更多的是采用各種正式的溝通途徑，“我們會(huì)跟所有人溝通共同的愿景和價(jià)值觀，壞消息只是針對(duì)極個(gè)別人的?！?/p>

9.除了對(duì)人力資源專業(yè)的了解之外，人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力及建立人際關(guān)系方面的能力很重要。

10.宮瑞萍認(rèn)為有三個(gè)方面的能力很重要，其中最重要的是學(xué)習(xí)能力。一個(gè)人是不是一直有學(xué)習(xí)的意識(shí)和習(xí)慣是很重要的。同樣一個(gè)環(huán)境，有的員工可能覺得到處是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；而且做完一件事情之后，應(yīng)該再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果沒有辦法預(yù)見未來的走勢(shì)，預(yù)見企業(yè)將在市場(chǎng)上面臨哪些挑戰(zhàn)，就沒辦法做些事先的準(zhǔn)備。所以敏銳的嗅覺很重要。第三，就是把控全局的能力。所有這些，基于思考過程中有個(gè)清晰的目標(biāo)。

11.建議先從一個(gè)發(fā)展比較好的、有規(guī)模的、現(xiàn)有人力資源體系比較成熟的公司做起。

職場(chǎng)定位

1． “職業(yè)”定義：從一個(gè)人的言談舉止、穿著、會(huì)議的安排、會(huì)議的時(shí)間，都有所謂職業(yè)人的特點(diǎn)；

2． “職業(yè)人”的發(fā)展階段：

第一個(gè)階段，是很基礎(chǔ)的階段，就是別人教給你的事你能把它做好。這個(gè)時(shí)候要掌握的技能是：第一要很清晰的知道別人教給你的事情是什么，領(lǐng)導(dǎo)要的結(jié)果是什么樣的，以什么方式呈現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，而且質(zhì)量和要求是什么。只

有很清楚的知道別人交給你一件事情他的期望值是什么，才有可能把這件事情做得更好。

第二個(gè)階段：是你自己知道你該做什么事了。就是只要?jiǎng)e人交給你一個(gè)任務(wù)，你知道怎樣把這個(gè)任務(wù)去完成，這個(gè)時(shí)候個(gè)人的價(jià)值就比第一階段要大。

第三階段：是你應(yīng)該教給別人去做什么事。這個(gè)時(shí)候個(gè)人更多的是充當(dāng)一個(gè)計(jì)劃和規(guī)劃的角色，知道要完成的任務(wù)是什么，如何去迅速的把他拆分成各項(xiàng)子任務(wù)，調(diào)動(dòng)不同的人去完成。

第四階段：是更高一個(gè)層面，就是可以為組織去定義在未來的時(shí)間段成為一個(gè)什么樣的組織，完成什么工作，然后影響這個(gè)組織相關(guān)人員，得到認(rèn)同并帶領(lǐng)大家一起往前走。

3．每個(gè)活有很深刻的內(nèi)涵去挖掘。切忌不要抱怨給你做的第一件事太小，太煩，而應(yīng)該先把第一件事情做好，做好的同時(shí)，如果有比我告訴你的方法更好的，你再提出來。他說，"作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，我希望部門的年輕人能提出更好的方式去做事，能告訴我除了你告訴我的這個(gè)事，我還有其他的事比這個(gè)更重要。

4． 關(guān)于跳槽：

第一是真正明確自己到底要什么，不是只為了錢而去跳；第二要做好跳槽的準(zhǔn)備，現(xiàn)在的崗位是不是做到非常好，再也沒有提升的空間，如果沒有經(jīng)歷到最好的時(shí)候建議還是不要跳槽；第三是跳到新的地方時(shí)一定要謙虛謹(jǐn)慎，沉得下來，融入進(jìn)去，成功率會(huì)更高一些。

建議還是不要輕易跳槽，因?yàn)槿瞬诺膬r(jià)值有累積效應(yīng)，過于頻繁的跳槽，人才的累積效應(yīng)就會(huì)減弱。其實(shí)真正做的非常好的人，跳槽都不是很快，而是在這個(gè)企業(yè)里面慢慢累積——人脈、威望及把控能力，所以才可能做到很高的職位。

5． 關(guān)于融入組織：

第一個(gè)，就是需要迅速了解這個(gè)組織當(dāng)前的業(yè)務(wù)；

第二個(gè)，是對(duì)行業(yè)的基本情況有一個(gè)了解，是高速發(fā)展還是處于向上階段；這個(gè)企業(yè)處于行業(yè)的什么階段及發(fā)展態(tài)勢(shì)是什么。從人力資源管理的角度，組織績效、員工、士氣處于什么狀態(tài)，組織面臨的最大的問題是什么； 第三個(gè)，和你的上級(jí)在工作的優(yōu)先級(jí)上達(dá)成共識(shí)，使得開始前三把發(fā)力的時(shí)候至少能夠抓到他認(rèn)為對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展最重要的地方。

6． 關(guān)于埋頭苦干：

千萬注意，要隨時(shí)把頭抬起來，看清方向，這很重要。

每個(gè)人要學(xué)會(huì)換位思考，如果自己是老板，這件事情有沒有價(jià)值，做成什么樣才有價(jià)值，就能調(diào)整思路，主動(dòng)工作，而不是簡單應(yīng)付。

7． 管理上級(jí)：要知道上級(jí)急需的是什么，然后想辦法去支持他；

第四篇：HR職業(yè)的HR職業(yè)選擇發(fā)展建議

重慶人才網(wǎng)http://重慶地區(qū)最大的人才招聘網(wǎng)站 P隨著企業(yè)競(jìng)爭升級(jí)為人才的競(jìng)爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。作為目前職場(chǎng)上的明星職種，想做HR（HumanResources人力資源）的人越來越多。

一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達(dá)兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。

特別是近三年一來，HR職業(yè)熱已經(jīng)達(dá)到了白熱化程度，各種大中專院校相繼開設(shè)人力資源專業(yè)的課程，社會(huì)上的HR培訓(xùn)a認(rèn)證機(jī)構(gòu)更是宣傳的如火如荼。那么我們針對(duì)HR職業(yè)熱這種現(xiàn)象該如何看待呢？我個(gè)人認(rèn)為那些盲目追求HR職業(yè)熱的朋友們能夠冷靜和理性地進(jìn)行擇業(yè)選擇，HR看似入門低，實(shí)際上對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。

如果你正在考慮想進(jìn)入到HR這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域，不妨先根據(jù)以下建議對(duì)自己進(jìn)行個(gè)評(píng)估規(guī)劃,或許能夠幫助你在HR職業(yè)熱面前讓你做出適合自己的真正的職業(yè)，以期讓你取得一個(gè)美滿的職業(yè)生涯。

1.進(jìn)行自我評(píng)估非常重要

自我評(píng)估的過程是收集你的個(gè)人資料信息，以便幫助你做出明智的職業(yè)生涯決定。這是職業(yè)生涯規(guī)劃過程的第一步并可以時(shí)常幫助你再次決定職業(yè)發(fā)展的方向。通過自我評(píng)估可以讓你很清楚地了解到自己的價(jià)值取向，興趣愛好，個(gè)性特征，和技能程度等情況，以便讓你做出明智的選擇而不是盲目的跟風(fēng)。

2.認(rèn)清自己所在地區(qū)的行業(yè)發(fā)展情況

即使你已經(jīng)通過自我評(píng)估，自己或許很適合做HR，那么如何選擇行業(yè)也是你需要考慮和研究的。因?yàn)橛捎谌肆Y源管理在中國的發(fā)展尚處于起步階段，就是在北京，深圳或者一些沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，也都是屬于探索發(fā)展時(shí)期。在很多地區(qū)很多行業(yè)，HR職業(yè)是有不同的，有的或許還是傳統(tǒng)意義上的人事管理，而有的雖然過渡到了人力資源管理，但也很多都是換湯不換藥，所以說，在你選擇HR職業(yè)的時(shí)候，請(qǐng)你務(wù)必認(rèn)清自己所在地區(qū)的行業(yè)發(fā)展情況，且不可盲目入行。

3.選擇一個(gè)有潛力的公司

當(dāng)你在對(duì)正確選擇行業(yè)以后，那么對(duì)公司的選擇就顯得很重要了。因?yàn)?，有的公司由于本身?jīng)營業(yè)務(wù)的不同，或者側(cè)重于生產(chǎn)，或者側(cè)重于銷售，那么HR在其中扮演的角色就會(huì)不一樣。另外，根據(jù)有的公司發(fā)展規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，對(duì)人力資源管理的喜好也會(huì)不同，選擇一個(gè)好的公司會(huì)讓你在以后的職業(yè)發(fā)展中取得更為廣闊的發(fā)展前景。

4.找準(zhǔn)職業(yè)方向定位

由于人力資源管理工作的特殊性，他即不同于傳統(tǒng)意義上的“盡盡人事”的人事管理，也不同于普通行政部門的行政管理工作，它更側(cè)重于技術(shù)上的服務(wù)性質(zhì)的工作。不同的模塊（招聘甄選，培訓(xùn)a開發(fā)，薪酬管理，績效管理等）需要不同的技能，那么找準(zhǔn)一個(gè)職業(yè)方向定位就顯得尤為重要，是做招聘還是做培訓(xùn)a或者說是做薪酬都需要你做出明確的選擇，再次評(píng)估自己是你做的。

5.不斷地學(xué)習(xí)和充電

如果你不想使自己的HR職業(yè)生涯因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)和能力的不足而中斷，那么你就需要不斷地學(xué)習(xí)和充電，來讓自己的職業(yè)發(fā)展能力跟得上HR職業(yè)能力的發(fā)展需求。

相信通過以上的建議可以讓你在HR職業(yè)熱面前對(duì)HR職業(yè)發(fā)展有個(gè)清晰的判斷和認(rèn)識(shí)，如果你仍舊堅(jiān)持進(jìn)入到HR這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域，那么請(qǐng)你三思而后行。

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第五篇：hr的職業(yè)生涯規(guī)劃

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hr的職業(yè)生涯規(guī)劃

如果你踏進(jìn)當(dāng)代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會(huì)看到一個(gè)53歲男子，他擁有學(xué)士學(xué)位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時(shí)間在HR崗位上（大多從事員工發(fā)展）。他與10年前擔(dān)任此職位的人相比并無許多不同，這就是hr的職業(yè)生涯規(guī)劃。

隨著越來越多的女性和有國際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門的面貌日新月異；可人們關(guān)于將會(huì)有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經(jīng)驗(yàn)的人將晉升到HR高管職位的預(yù)測(cè)卻未成為現(xiàn)實(shí)。事實(shí)上，沃頓商學(xué)院最近發(fā)表的名為《誰獲得了高層職位？HR主管的特征改變及其對(duì)未來的啟示》（Who Gets the Top Job？ Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future）的研究論文顯示，從HR部門內(nèi)部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。

沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授彼得。卡普利（Peter Cappelli）及博士后研究生楊陽（Yang Yang，音譯）共同進(jìn)行了該項(xiàng)研究?？ㄆ绽f：“這個(gè)結(jié)論有點(diǎn)出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經(jīng)歷及更多樣化的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃hr的職業(yè)生涯，但研究卻表明，這仍然是個(gè)‘從一而終’式的職業(yè)生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行，而且HR職業(yè)生涯中的大部分時(shí)間都花在了HR 崗位?！?/p>

研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(yè)（按年收入計(jì)）的HR高層職位后發(fā)現(xiàn)，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工

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作，1999年時(shí)是30%；在這兩個(gè)樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年時(shí)還是HR高管。

卡普利說，上世紀(jì)90年代末，HR及其他業(yè)務(wù)部門（如營銷和財(cái)務(wù)）的領(lǐng)導(dǎo)者們預(yù)測(cè)，未來這些專業(yè)化領(lǐng)域的管理人員需具備更多的一線管理經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)吃緊，HR成為企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營的關(guān)鍵因素。可如今高失業(yè)率及工會(huì)抗議事件的持續(xù)減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領(lǐng)導(dǎo)者們更重視HR領(lǐng)域自身的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)?？ㄆ绽f：“在企業(yè)界的功能性領(lǐng)域有個(gè)熱門話題：我們究竟是專業(yè)人士還是商界領(lǐng)袖？”

一方面，卡普利注意到HR管理層越來越專業(yè)，過去幾十年中人力資源管理協(xié)會(huì)（Society of Human Resource Management）的會(huì)員從4，000名發(fā)展到25萬名，在HR領(lǐng)域建立了信譽(yù)；另一方面，他又注意到HR高管喜歡說自己是商業(yè)領(lǐng)袖。他說：“HR高管們想說自己擁有兩方面的專業(yè)知識(shí)?？烧{(diào)查結(jié)果顯示，他們的職業(yè)生涯更多地走的是專業(yè)路線?！?/p>

卡普利指出：“隨著該領(lǐng)域的日益專業(yè)化，HR高管們?cè)絹碓蕉嗟乇灰笙褚话愕纳虡I(yè)領(lǐng)袖那樣行事?！彼a(bǔ)充道：“了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專業(yè)人士處理問題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對(duì)本組織起作用，而專業(yè)人士則會(huì)像有標(biāo)準(zhǔn)解決方案的會(huì)計(jì)師或律師那樣行事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們會(huì)希望，‘讓我們搞清楚什么是適用于我們業(yè)務(wù)的最佳方案

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