第一篇：試析企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理的六大誤區(qū)

試析企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理的六大誤區(qū)

企業(yè)實行《關(guān)于企業(yè)實行財務(wù)預(yù)算管理的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》）已有兩年時間了。筆者通過深入分析發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在開展財務(wù)預(yù)算管理時走進如下誤區(qū)：

只重視短期活動，忽視戰(zhàn)略目標。好范文，全國公務(wù)員公同的天地004km.cn

由于部分企業(yè)在財務(wù)預(yù)算管

理過程中，只重視短期活動，忽視長期發(fā)展目標，使各期編制的財務(wù)預(yù)算銜接性差，預(yù)算指標與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)?！吨笇?dǎo)意見》指出，企業(yè)財務(wù)預(yù)算是在預(yù)測和決策的基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，對企業(yè)的資金運動所作的具體安排?？梢姡云髽I(yè)戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)進行財務(wù)預(yù)算管理，可使企業(yè)把眼前利益與長遠發(fā)展有機結(jié)合起來，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在開展財務(wù)預(yù)算管理之前應(yīng)明確自己的戰(zhàn)略目標，在此基礎(chǔ)上編制各期的預(yù)算，使企業(yè)各期的預(yù)算前后銜接，避免預(yù)算工作的盲目性。

只強調(diào)財會部門的預(yù)算管理工作，忽視預(yù)算管理組織機構(gòu)的完善。

由于我國企業(yè)尚未具備真正有效的法人治理結(jié)構(gòu)，董事會和董事長在財務(wù)預(yù)算編制過程中的參與程度較低，加之多數(shù)企業(yè)對有無必要開展財務(wù)預(yù)算管理這一問題的認識并不十分清楚和統(tǒng)一，所以財務(wù)預(yù)算的編制和調(diào)整工作都落在財會部門或預(yù)算小組，致使財務(wù)預(yù)算管理缺乏權(quán)威性和前瞻性，難以發(fā)揮財務(wù)預(yù)算的控制作用。為了促進企業(yè)建立健全內(nèi)部約束機制，加強財務(wù)預(yù)算管理工作，企業(yè)必須結(jié)合相應(yīng)的政策法規(guī)，成立預(yù)算管理組織機構(gòu)，如財務(wù)預(yù)算委員會或總經(jīng)理辦公會，負責財務(wù)預(yù)算管理工作的具體事宜，并確定企業(yè)法人代表為第一責任人，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，明確責任。

只重視靜態(tài)管理，忽視動態(tài)管理。

在預(yù)算編制方法的選擇上，多數(shù)企業(yè)對業(yè)務(wù)預(yù)算、資本支出預(yù)算和財務(wù)預(yù)算等仍采用傳統(tǒng)的固定預(yù)算、定期預(yù)算等方法編制，所有的預(yù)算指標在執(zhí)行過程中都保持不變，運行結(jié)束時將結(jié)果直接與預(yù)算指標進行比較。這種靜態(tài)預(yù)算編制方法適用于業(yè)務(wù)量波動不大的‘企業(yè)。當企業(yè)銷售量、價格和成本等因素變化較大時，靜態(tài)預(yù)算指標則表現(xiàn)出盲目性、滯后性和缺乏彈性，難以成為考核和評價員工的有效基準。所以，企業(yè)應(yīng)積極尋求科學(xué)、合理的方法，加強動態(tài)管理。例如：采用零基預(yù)算，不受現(xiàn)有項目的限制，能夠調(diào)動各級管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘降低費用的潛力，有助于企業(yè)未來的發(fā)展；利用概率預(yù)算，在不確定性環(huán)境中提高預(yù)算編制的可靠性和預(yù)算值的準確性，降低預(yù)算指標的風險；實行滾動預(yù)算，不僅能及時調(diào)整近期預(yù)算，使預(yù)算更加切合實際，而且實現(xiàn)了與日常管理的銜接，使管理人員始終從動態(tài)的角度把握企業(yè)近期的規(guī)劃目標和遠期的戰(zhàn)略布局。

在預(yù)算控制的時間選擇上，我國多數(shù)企業(yè)對財務(wù)預(yù)算實行結(jié)果控制。在這種控制下，實際的偏差已經(jīng)形成，損失已經(jīng)產(chǎn)生，除了調(diào)整下年度的財務(wù)預(yù)算別無他法。如果選擇過程控制與結(jié)果控制相結(jié)合，則不但能實現(xiàn)結(jié)果控制的效果，而且通過過程控制尤其是建立財務(wù)預(yù)算報告制度，既能及時調(diào)整預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差，又能保證預(yù)算的順利執(zhí)行。

只重視資金運用管理，忽視資金成本管理。

企業(yè)主要以業(yè)務(wù)預(yù)算和資本支出預(yù)算為基礎(chǔ)編制財務(wù)預(yù)算，非常重視成本費用預(yù)算和投資項目的資金支出安排，而忽視資金占用成本。這不僅使得資金使用效率降低、資源浪費，而且造成資金結(jié)構(gòu)不盡合理,資金成本增高，財務(wù)風險加大。所以，企業(yè)必須樹立資金占用的成本觀，加強籌資預(yù)算工作，真正做到不因預(yù)算安排提前而形成資金閑置浪費，不因預(yù)算安排滯后而延誤生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)單獨編制籌資預(yù)算，增強企業(yè)資金占用的成本觀，提高資金使用效率和經(jīng)濟效益。企業(yè)通過籌資預(yù)算管理解決兩個問題：一是資金籌集方式和成本；二是資金需要與償還及時間安排。

只重制造成本法的運用，忽視成本管理方法的改進。

目前，企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的制造成本法計算和控制成本。雖然將成本管理與核算工作結(jié)合起來，能使成本指標與會計準則保持一致，同時對提高員工生產(chǎn)積極性、增強規(guī)模效應(yīng)起到一定的作用，但在確定產(chǎn)品價格、控制未來成本方面，仍不能發(fā)揮積極作用。先進的成本管理方法如變動成本法，雖然在理論上的研究已趨于成熟，但在實踐中由于管理者的認識、員工的素質(zhì)等原因一直未能得到廣泛運用?！吨笇?dǎo)意見》對變動成本法在預(yù)算管理中的運用具體規(guī)定如下：第一，期間費用預(yù)算應(yīng)當區(qū)分變動費用與固定費用；第二，彈性預(yù)算是在按成本（費用）性態(tài)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)量、本、利之間的依存關(guān)系編制的預(yù)算。

只重視內(nèi)部因素分析，忽視外部環(huán)境研究。

部分企業(yè)在進行財務(wù)預(yù)算管理過程中，主要以歷史指標和過去的活動為基礎(chǔ)，結(jié)合資金、技術(shù)和管理水平確定未來的財務(wù)預(yù)算指標，往往忽視對外部環(huán)境的詳盡調(diào)研與預(yù)測，使很多財務(wù)預(yù)算指標難以與外部環(huán)境相適應(yīng)，更難以在企業(yè)中實施。所以，企業(yè)加強

財務(wù)預(yù)算管理工作，不僅要考慮內(nèi)部因素，更要考慮外部環(huán)境因素，如市場占有率、競爭對手情況和客戶的盈利水平等，以此來確定銷售量變動范圍和價格變動幅度，最終形成彈性預(yù)算，以增強應(yīng)變能力和相應(yīng)的指導(dǎo)與控制作用。

第二篇：企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)

對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。本文總結(jié)了中國企業(yè)招聘管理中的以下誤區(qū)：

一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性

特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質(zhì)好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)在500強水貨很多，外資公司雖然管理很嚴謹，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。

在招聘人才的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的招聘要求與動機，方可有效地對候選人進行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實效。所以在招聘人才的時候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。

二、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力

學(xué)歷是什么?學(xué)歷從字面上理解就是一種以往學(xué)習的經(jīng)歷而已，并不能真實地反映出一個人的實際工作能力，學(xué)歷并不能絕對化等同能力，高學(xué)歷低能力的人、低學(xué)歷高能力比比皆是。然而，許多企業(yè)在招聘人才時一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在招聘時，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。古往今來，太多學(xué)歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時珍，偉大領(lǐng)袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時候，我們作為企業(yè)的管理者應(yīng)當認真思考一下，企業(yè)所需的人才標準到底是什么?如何衡量?切不可在招聘選才時片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學(xué)歷，甚至再加一條，國家重點院校、全日制畢業(yè)，此言一出，相當一部分自學(xué)成才，通過自己努力參加國家自考的人全傻眼，原來國家自考也沒啥用處，結(jié)果導(dǎo)致很大一部分人才就這樣被企業(yè)拒之門外。作為企業(yè)，我們應(yīng)當放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。

三、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實工作的貢獻率

每次面試時，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動機又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。

通常我們對工作穩(wěn)定性會有一些片面的理解與不足，認為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩(wěn)定性與忠誠度，其實現(xiàn)實未必如此。一個人在公司做的時間很久，無非有三個方面原因，一是做的還不錯，混混沒有問題，不求更大的發(fā)展與進步，二是沒有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺;三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟利益，只圖奉獻，不過這類人群少之又少。針對穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績，對企業(yè)貢獻有多大。所以工作穩(wěn)定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻。

如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應(yīng)當比較穩(wěn)定，但是不是每個人真的對企業(yè)做了很大貢獻，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認同與支持及推廣。

四、注重個人感受，忽略組織需求

在招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那招聘的時候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個人角度出發(fā)去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵機制等等。

一個企業(yè)猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么?有哪些優(yōu)勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補，正所謂沒有完美的個人，只有完美的團隊。

五、注重內(nèi)部平衡，忽略外部的競爭

通常企業(yè)在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內(nèi)外部平衡問題時，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內(nèi)部的平衡體系。

面對如此的困境，企業(yè)必須要進行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內(nèi)部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動態(tài)的薪酬福利機制，同時有必要進行行業(yè)里、市場薪酬水平調(diào)研，的崗位評估、更新任職標準，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)重等。

招聘人才的目標不僅是招得到，更重要的是留得住同時發(fā)揮人才應(yīng)有的能力與貢獻價值。根據(jù)不同的崗位價值與工作的重要程度，應(yīng)當設(shè)立寬帶薪酬制或其他激勵機制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。

常常發(fā)生這樣的現(xiàn)象，企業(yè)在招聘人才時，通常用以往的崗位標準去衡量現(xiàn)在或未來標準。為了內(nèi)部的平衡產(chǎn)生很多面試官與人選進行討價還價，所謂的工資殺價與談判。與其花更多的時間在周旋，不如用更多時間來評估與分析人才的投入產(chǎn)出比。是否值得投入，最終能夠給企業(yè)帶來哪些相應(yīng)的收益。

六、注重個人經(jīng)驗，缺乏面試工具與方法

在招聘面試中，時常遇到對后選人把控不準，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認為自己的感覺很準，總是跟著感覺走。卻不知當今網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達的大千世界，在網(wǎng)絡(luò)上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗上那后果一定要吃虧的。

憑借我們自己面試經(jīng)驗的同時，我們要學(xué)會借用一些面試技巧與方法，針對不同的人選要采取不同的面試方法，如：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、STAR&BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。在如今知識爆炸的時代，唯有學(xué)會與時俱進、學(xué)會借用專業(yè)加經(jīng)驗與科學(xué)合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。

經(jīng)驗固然重要，但學(xué)會與時俱進更重要，很多企業(yè)成功靠的是老板經(jīng)驗，但最終失敗還是敗在固有的經(jīng)驗上。為何成也經(jīng)驗敗也經(jīng)驗?不同的時間、不同的背景、不同的文化、不同的人與事，所以對待經(jīng)驗是我們面試中的底線，要在底線的基礎(chǔ)上添磚加瓦，從多緯度的角度去衡量一個人才的可信度與真實性。

（原標題：中國企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)）

第三篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷中的六大誤區(qū)

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷中的六大誤區(qū)

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷中的幾大誤區(qū)

如今雖然各個企業(yè)都開端涉足了網(wǎng)絡(luò)營銷，但是卻面臨這樣的一個現(xiàn)狀，他們花異樣的錢卻千差萬別，究竟企業(yè)與企業(yè)之間有什么不同嗎?下邊為大家來總結(jié)一些企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷中罕見的誤區(qū)。www.hnxny.net1、心急吃不了熱豆腐。

如今網(wǎng)絡(luò)時代的降臨，很多企業(yè)也都認識到了網(wǎng)絡(luò)營銷的重要性，但是對企業(yè)營銷卻沒有太正確的看法，二心只想經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)協(xié)助本人的業(yè)務(wù)擴展和產(chǎn)品的銷售，于是也開端去做網(wǎng)站，發(fā)布一些信息，停止少量的網(wǎng)絡(luò)推行。但是很快成績就呈現(xiàn)了，由于他們還沒有一個零碎的方案就開端自覺推行，假如三個月過來還是沒什么效果，就覺得錢白花了，馬上中止投資，當然這個網(wǎng)絡(luò)

推行方案自然是無疾而終了，想必他們會很久很久都對網(wǎng)絡(luò)得到?jīng)Q心了吧!其實，網(wǎng)絡(luò)營銷是一個慢熱的進程，心急是吃不了熱豆腐的，還需求依據(jù)本身狀況來停止零碎的剖析，制定一個合適本人的方案，不只從網(wǎng)站建立還有本錢預(yù)算以及落實到各項任務(wù)的擔任人，這樣一個有條理的團隊而不是一盤散沙，才干把各項任務(wù)都布置的妥妥當當?shù)?，這樣才干獲得成功。

2、網(wǎng)站建立眼高手低。

很多企業(yè)對網(wǎng)站的看法不夠，基本認識不到網(wǎng)站也可以營銷，把企業(yè)的網(wǎng)站只是當做一個陳設(shè)，并不能發(fā)揚出其該有的營銷功用。大少數(shù)公司以為網(wǎng)站是企業(yè)的網(wǎng)上招牌，一味的追求其外表的華美，尤其注重美觀方面，而不去管能否跟網(wǎng)絡(luò)營銷相兼容，所以，網(wǎng)站建立公司也更是視顧客為上帝，在網(wǎng)站外觀上大做文章，進步了網(wǎng)站本錢，而大大的疏忽了企業(yè)站的營銷用處。

所以，這里要明白的是：網(wǎng)站建立的基本目的就是網(wǎng)絡(luò)營銷。網(wǎng)站不只僅要美觀，更要適用。注重用戶體驗環(huán)節(jié)的建立。

3、自覺停止有效推行。

我們上網(wǎng)的時分常常會發(fā)現(xiàn)郵箱里有很多渣滓郵件，還有各類論壇，博客，留言板，貼吧什么的四處都是各類企業(yè)法的渣滓信息，雖然近階段有點效果，拜訪量會上升也能帶來一點潛在客戶，但是從久遠來看，企業(yè)賺的錢還不夠醫(yī)治如今形成的傷疤，對當前是有百害而無一利。如今在這個廣告眾多的年代，大家都厭惡渣滓信息，一旦這樣的渣滓信息與某個企業(yè)扯上關(guān)系，在消費者心中的抽象一下子就塌下去了，恐怕當前跳進黃河也洗不清了吧!

假如企業(yè)只由于這種推行方式廉價而只看到眼前的利益，而依賴于損害企業(yè)的方式推行，自覺追求那種畸形的營銷形式，將會迷失在本人發(fā)掘的圈套里，錯過企業(yè)開展的最佳機遇。

4、跟風景象異常嚴重。

如今各個企業(yè)的準繩是“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，這里我想說的是盡信之，還不如不知。如今的各個企業(yè)都紛繁喜歡效仿同行，一旦某個行業(yè)有企業(yè)運用某種網(wǎng)絡(luò)營銷產(chǎn)品，不久就會發(fā)現(xiàn)簡直清一色的企業(yè)都在用，這就是現(xiàn)階段嚴重的跟風病!不要人攀比心思麻痹了大腦，堅持本人的判別力，關(guān)于同行的辦法要依據(jù)企業(yè)本身的現(xiàn)狀“取其精髓去其糟粕”，找到最合適本人的，才干使網(wǎng)絡(luò)營銷業(yè)務(wù)停止得風生水起。

5、不理解競價效勞。

競價產(chǎn)品也是seo的一種重要手腕，也有越來越多的人開端運用這項效勞，但是由于對其理解的并不深，以為掏了錢就可以坐等客戶來敲門了，不久當前就發(fā)現(xiàn)，效果不太理想。形成這樣的緣由是沒有對競價產(chǎn)品停止正確的維護，競價效果遭到多方面的制約，每日的耗費預(yù)算，關(guān)鍵詞的密度和總結(jié)報告等前期任務(wù)間接都影響到了競價的發(fā)生效果，6、不要坐等客戶來敲門。

目前Google、雅虎、百度等搜索引擎競價產(chǎn)品是網(wǎng)絡(luò)營銷的主流產(chǎn)品，越來越多的企業(yè)選擇搜索引擎競價產(chǎn)品。少數(shù)企業(yè)購置競價產(chǎn)品后并不曉得還有維護這回事情，只是靜待客戶上門。做了一段工夫上去就發(fā)現(xiàn)后來還有點效果，到后來效果就越來越差了。

企業(yè)在運用競價時分要留意，不能刻舟求劍，選擇有實力的效勞商停止產(chǎn)品維護。

第四篇：企業(yè)宣傳冊創(chuàng)作之六大誤區(qū)

企業(yè)宣傳冊（樣本）在當代企業(yè)的商務(wù)流程中的功效已經(jīng)為廣大企業(yè)認同并接受，但在如何把握企業(yè)多元文化基調(diào)，融合市場理念，進行深度創(chuàng)作上，更多的企業(yè)沒有清醒的認識。樣本只是樣本，為什么而做？能做成什么樣？我們真正需要的是什么？企業(yè)宣傳冊的目的性、功能性、藝術(shù)性沒有在企業(yè)需求層面上進行高度的整合，多數(shù)企業(yè)比價格、圖簡單、偏重個人愛好倒是在企業(yè)樣本的創(chuàng)作中占盡上風，而在企業(yè)缺失需求標準的前提下，倉促而就的樣本，更多的只是停留在一個圖冊的初級階段，根本無法成為企業(yè)營銷宣傳環(huán)節(jié)中的有效載體。環(huán)顧市場，在名仕策劃的眾多客戶案例中，不乏缺憾！

那么，什么樣的企業(yè)宣傳冊樣本對企業(yè)是行之有效的呢？企業(yè)在自身宣傳的完善中，如何把握需求，如何與策劃創(chuàng)作公司制造出一份真正合適自己的手冊呢？我們認為最根本的是觀念與理解！

誤區(qū)聲音一：“樣本只要做得還好就可以了，無非也就看看，對企業(yè)市場銷售也沒什么多大影響”

首先，我們必須明白，樣本對一個企業(yè)，對未來市場的意義。宣傳永遠是枚雙刃劍！不是好就是壞，沒有中間評價，當受眾界定為“一般”的時候，可能你已經(jīng)是榜上無名了。所以，我們只有依托一流的宣傳資料才能牢牢吸引客戶的目光與觀注。這個世界上絕對不止你一家在做宣傳！只有出眾的樣本在會在眾多同類企業(yè)中將你的品牌襯托得更加鮮艷。先入為主，從而為你的業(yè)務(wù)或銷售贏得更多的勝算。高標準的堅持才能逐步建立起市場的映像，才能最終奠定企業(yè)品牌的高度。如果連一本代表門面的樣本都沒有高品質(zhì)要求，所謂品牌企業(yè)、品牌產(chǎn)品，那純粹是扯蛋！

其次，樣本的創(chuàng)作是企業(yè)資源整合后，集中表現(xiàn)的過程。包括形象、理念、管理、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、產(chǎn)品等等各個方面。不同用途的樣本，必須具有特定的內(nèi)容組合，或簡或繁，都必須圍繞需求展開。不是根據(jù)資金預(yù)算來的，盲目的消減最終只是消減掉樣本帶來的潛在銷售力！相對而言，你是節(jié)約了成本，但失去更多的會是你未來的利潤！

再次，不要忽略的市場的成長！企業(yè)地位的確立是個長期積累的過程。在10年前很少有企業(yè)花大代價制作精美的樣本，就如同現(xiàn)在的大賣場。10年前的賣場，大家簡單，簡易的地攤式售賣，而如今，不進行店面裝修以及適度的包裝，顧客在你店內(nèi)成交機率將絕對減少?，F(xiàn)在的消費時代已經(jīng)進入品牌需求的階段，不光是需要的選擇，更多的是建立在品牌信任度上的品質(zhì)選擇！“耳聽為虛，眼見為實”透過宣傳，立體評估產(chǎn)品或者企業(yè)的品質(zhì)將會是顧客目標消費群體對你產(chǎn)生評價的第一要素。

誤區(qū)聲音二：“能簡單為什么要復(fù)雜？借鑒一下，抄抄就是了”

有效的宣傳樣本是企業(yè)特征的集中體現(xiàn)，但根據(jù)使用方向，又有側(cè)重?；蛘咧匾暜a(chǎn)品介紹，或者強調(diào)企業(yè)文化，或者體現(xiàn)市場價值，或者基于招商分析?？傊?，其創(chuàng)作目的必須基于統(tǒng)一的目的。就算是綜合類的樣本，也必須具有核心的價值觀。

而并不是每個企業(yè)的文化都一樣，只求簡單快捷，忽略了樣本創(chuàng)作的特定性、專署性以及藝術(shù)性，那么，充其量你制作的樣本只是在模仿別人款式后得到的一件仿制品而已，套著別人衣服走秀，沒有獨創(chuàng)性的宣傳，對企業(yè)市場發(fā)展根本就沒有多大促進意義！

誤區(qū)聲音三：“多找?guī)准覐V告公司比比，還怕沒有好的？”

“誠信，是企業(yè)發(fā)展，市場發(fā)展的基石，缺失誠信的企業(yè)將支付更高的市場成本！”這是中國商界奇人史玉柱在CCTV《贏在中國》節(jié)目現(xiàn)場的精彩點評，同時也是他傳奇經(jīng)商經(jīng)歷的切身感悟。現(xiàn)在的中國市場已經(jīng)越來越規(guī)范，行業(yè)起點與相應(yīng)標準也發(fā)生了質(zhì)的變化。作為智業(yè)公司的服務(wù)是方案以及在創(chuàng)作過程中所付出的腦力勞動，方案的出臺，背后都凝聚了勞動的付出。某些企業(yè)動則比稿，動則招標。根本不衡量其勞動價值評價的標準。以為出個方案沒什么，殺雞也要用牛刀，反正不是自己掏。從短期看企業(yè)是獲得有效方案降低自身成本的捷徑。但往往也是缺失誠信的開端。由此可見一斑。只要是比，總有落選的，沒有機制的保障就是對智力的無謂浪費！不尊重他人勞動的企業(yè)，肯定是不會得到對方真正尊重，如果僅以獲取蠅頭小利竊喜的企業(yè)，口號再大也只是虛妄。因此，名仕策劃有個不成文的規(guī)矩：一律不參與無償比稿！客戶可以選擇，但客戶必須支付選擇的成本，而不是我們。

誤區(qū)聲音四：“先出幾個方案來看看再說吧”

創(chuàng)意強調(diào)靈感，創(chuàng)作講究激情。

無謂的多出方案，首先表達的是對設(shè)計公司設(shè)計人員的不信任。其次，是對創(chuàng)作公司勞動付出的漠視，再次，是對自我責任的缺失，因為這個前提是企業(yè)根本沒有明確的目的性，隨意處之。

專業(yè)設(shè)計公司的主創(chuàng)人員創(chuàng)作樣本的過程，本身就是個尋求最佳途徑的過程，這個過程包含眾多的選擇比對以及創(chuàng)意優(yōu)選過程。同時也是嚴謹而系統(tǒng)的，在客戶得到作品的同時，也是專業(yè)人員將客戶需求以專業(yè)手段表現(xiàn)的成果。也就是唯一最佳的結(jié)果。越是專業(yè)的人員對這方面的把握程度越高。所以，不同人員創(chuàng)作出的樣本，出手水平是不同的。其含金量也完全不等。

許多客戶在前期接觸談需求、要求的時候草草了事，而在方案出來后三易其稿，其實更多的是消耗了創(chuàng)作公司的激情?；旧蠈I(yè)公司改稿超過3稿，設(shè)計創(chuàng)作人員的激情已經(jīng)完全耗盡。哪怕再專業(yè)的選手，在沒有激情的基礎(chǔ)上是很難產(chǎn)生創(chuàng)意，根本是創(chuàng)作不出一流的作品的。

因此，并不是稿子越改越好。期望得到高品質(zhì)樣本的企業(yè)，應(yīng)該優(yōu)選創(chuàng)作公司及創(chuàng)作

人員，事先進行有效的、有深度的溝通，這樣的話，你樣本的設(shè)計才可以得到最佳的表現(xiàn)。

誤區(qū)聲音五：“樣本設(shè)計創(chuàng)作當然全部是設(shè)計公司的事情”

優(yōu)秀的設(shè)計創(chuàng)作公司只是一半，基于了解深度，越是需要高質(zhì)量的樣本，越離不開當事企業(yè)的協(xié)助。那種甩手企業(yè)把事情完全推到創(chuàng)作公司這邊，看起來是完全輕松了，但實際上是脫離了自我要求的控制。再有效的溝通也無法絲毫不差完全描繪出事物的本質(zhì)，溝通總是有局限的。并且，樣本其必須準確體現(xiàn)企業(yè)客戶的專業(yè)性、差異性。而往往這些專業(yè)的東西在創(chuàng)作人員的了解中是片面及零散的，很容易走偏，作為必要協(xié)助補充的積極完全配合，這一點是樣本創(chuàng)作中，企業(yè)必須做到的。沒有有效合作的前提，創(chuàng)作的樣本僅僅是圖有虛表。

誤區(qū)聲音六：“設(shè)計得是不錯，只是費用太高”

優(yōu)秀的創(chuàng)作，來源于積累與把握。樣本由溝通、創(chuàng)意、拍攝設(shè)計、校對，再到成品印刷制作完成，環(huán)節(jié)繁雜，控制環(huán)節(jié)越多，最后的相對偏差度也就越大。創(chuàng)作公司要保障最后客戶看到的是合乎要求的作品，必須由專業(yè)主創(chuàng)人員實行全程監(jiān)管跟蹤，而不是交代給哪個環(huán)節(jié)的配套商。負責任的專業(yè)創(chuàng)作公司，將會對可能產(chǎn)生偏差的環(huán)節(jié)進行有效的規(guī)避，在創(chuàng)作過程中不斷保持與客戶的有效溝通，因此，期間所消耗的附加成本實際也是非常大的。而這一切努力，客戶未必能完全看到。加上專業(yè)設(shè)計人才的稀缺性，以及對可能產(chǎn)生的失誤承受相應(yīng)的責任能力，這都將是保障高品質(zhì)樣本出爐的基本條件。所以，物有所值，貴，自有貴的道理。拋除品質(zhì)與途徑，單一評價費用高低的做法，實際上是最為愚蠢可笑的。

世界上沒有絕對的沾光與便宜，專業(yè)自有專業(yè)的價值。如果你能找到最合適于創(chuàng)作你企業(yè)要求的公司，能遇到真正專業(yè)負責的創(chuàng)作人員，能夠在有效時間內(nèi)制作出符合使用需求，并對你的企業(yè)文化理念提升，市場拓展，客戶服務(wù)完善起到積極推動性的樣本，那么，真的是恭喜你了。

第五篇：績效考核六大誤區(qū)

走出績效管理的誤區(qū)

走出績效管理的誤區(qū)很多企業(yè)都在有意識無意識地實施系統(tǒng)或不系統(tǒng)的績效管理，但很多企業(yè)都對績效管理推行的效果不甚滿意：要么未達預(yù)期效果，甚至績效不升反降；要么流于形式，走過場；要么管理部門積極推進，業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)付；要么集團總部積極推進，成員企業(yè)消極應(yīng)付；要么干脆半途而廢，不了了之??。問題何在？是什么原因?qū)е驴冃Ч芾淼男Ч槐M如人意呢？

誤區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導(dǎo)向功能。

績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點和重點?？己酥笜撕帽雀呖嫉目颇浚〝?shù)理化或音體美），它主要影響被考核對象的行為導(dǎo)向（是學(xué)好數(shù)理化或音體美）；考核標準好比高考各題的評分標準，它主要影響被考核者的考核得分的絕對數(shù)。從績效管理的目的來看，導(dǎo)向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對差距的手段，如果考核的導(dǎo)向就錯了，這種差距的區(qū)分就沒有意義了。因此，考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的，只有考核指標選擇正確，考核標準的確定才更有意義。實踐中，很多企業(yè)往往對第一層面的東西－考核指標的選擇比較輕率，而將關(guān)注點和大量的精力放在了第二層面的東西－考核標準的確定上，不自覺地陷入技術(shù)細節(jié)，而計算某位員工是得85分或90分并不是關(guān)鍵，有時候這種計算也很困難，關(guān)鍵是正確區(qū)分員工A和員工B誰的績效更好。也就是說，企業(yè)也許是花了更多的時間去關(guān)注績效管理中并不是最重要的東西（分值），而對最重要的東西（起導(dǎo)向功能的考核指標的選擇）投入的精力太少，這自然會影響績效管理的效果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計算員工的績效得分，而是通過區(qū)分員工間績效的相對差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向。

誤區(qū)之二：過于追求考核指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。

指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的?？己苏咧饔^因素在績效評價中的能動作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。

實踐中，許多企業(yè)在推行績效管理時，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內(nèi)，有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內(nèi)容。事實上，績效管理不可能包羅萬象，也不應(yīng)該包羅萬象?？冃Ч芾戆_萬象的結(jié)果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，尤其是績效管理與其它考核獎懲的關(guān)系。

誤區(qū)之四：認為績效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門的事，跟我無關(guān)。這一錯誤認識的直接結(jié)果就是本應(yīng)是在績效管理中唱主角的各級管理人員在實際績效管理中往往是消極應(yīng)付，走過場，甚至拒不執(zhí)行。事實上，人力資源部門或企業(yè)管理辦公室只是公司績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，他(她)既是績效管理的對象，又是其下屬績效管理的責任人。他（她）必須通過績效管理等手段來實施其計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理之責。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要改變各級管理人員“大業(yè)務(wù)員”的思想和行為方式，幫助他們認清管理者的職責是什么，同時予以制度上的約束。

誤區(qū)之五：認為績效管理＝績效評價或績效考核。

事實上，績效管理≠績效評價，績效管理是由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價及評價結(jié)果運用四個階段組成的一個完整管理循環(huán)，績效評價只是績效管理循環(huán)中的一個階段?？冃Ч芾碇挥型ㄟ^這種不斷循環(huán)的過程，才能不斷螺旋上升，達到績效管理的最終目的。正是因這這種錯誤的認識，導(dǎo)致在績效管理的過程中出現(xiàn)重考核，輕計劃，更輕輔導(dǎo)，將考核結(jié)果應(yīng)用過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績效結(jié)果的溝通過程。而績效計劃是對完成績效目標的一個預(yù)先安排過程，在績效管理過程中具有重要的方向性作用，績效輔導(dǎo)的作用更是表現(xiàn)在：一是及時發(fā)現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯誤小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；二是及時發(fā)現(xiàn)先進，推廣經(jīng)驗，肯定員工工作成績并給予明確的贊賞，維護和進一步提高員工的工作積極性；三是掌握、積累下屬的績效資料，可以使下一環(huán)節(jié)的績效考評更真實可信，避免偏差；同時可節(jié)省績效評估的時間，減小績效評價的難度；四是進行績效輔導(dǎo)有助于員工及時發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點、問題與不足，幫助員工相互促進、提高，有利于加強團隊內(nèi)的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團隊工作氛圍，提高整體的工作效率。

誤區(qū)之六：就績效管理談績效管理，忘記了跟績效管理相關(guān)的其它基礎(chǔ)管理的同步改進。績效管理牽扯企業(yè)管理的方方面面。首先，績效管理體系的建立，意味著企業(yè)研發(fā)、采購、生產(chǎn)、營銷、服務(wù)、質(zhì)量、安全等方面的原有管理規(guī)定需要進行相應(yīng)的調(diào)整和改進，績效考核所需的數(shù)據(jù)信息要有準確的來源，因此相應(yīng)的基礎(chǔ)管理必須跟進，績效管理的效果才能發(fā)揮出來；其次，企業(yè)明確的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標以及合理的經(jīng)營計劃和預(yù)算是做好

績效計劃的前提和依據(jù)，是選擇關(guān)鍵績效指標的依據(jù)，是確定考核標準的依據(jù)；符合戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)流程和體現(xiàn)企業(yè)文化的管理流程，以及與流程協(xié)調(diào)的組織架構(gòu)、規(guī)范的崗位說明書，是合理界定職責，落實考核指標到崗位和人頭的前提；公平合理的薪酬制度及其它人力資源管理政策是落實績效考核結(jié)果，進行績效激勵的依據(jù)，因此，只有這些前提工作做好了，績效管理體系才能更好地發(fā)揮作用。而這些工作不是短時間內(nèi)可以做好的。所以，績效管理是一個持續(xù)改進的過程，必須持之以恒才能有明顯的成效，千萬不能急功近利，追求完美，對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想。