第一篇：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理之術(shù)

現(xiàn)代社會，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要資源，妥善管理人力資源是企業(yè)在新時期獲得成功的關(guān)鍵，尤其對于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，組織的成功越來越取決于領(lǐng)導(dǎo)者管理員工的能力。正如惠普總裁維斯-普萊特所言：“21世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)、儲蓄并平衡員工知識的組織。” 新的世紀，企業(yè)人力資源管理面臨著更大的挑戰(zhàn)，主要有全球化、新技術(shù)、信息化、成本抑制等挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有更強領(lǐng)導(dǎo)能力，《韓非子》是中國古代法家思想的集大成者，積極借鑒《韓非子》管理思想對現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理企業(yè)人力資源具有重要的現(xiàn)實意義。

一 從多方面準確觀察員工的言行

《韓非子》認為領(lǐng)導(dǎo)者首先要“眾端參觀”：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為保證及時準確了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，首先必須盡可能認真觀察員工的行為，只有準確了解員工的行為才能做好員工的管理。第二，必須聽取員工的說法，領(lǐng)導(dǎo)者不能完全聽信左右或親信的說法，必須盡可能親自觀察領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道的一切，特別是不要在進行觀察之前發(fā)表意見，以免下屬投其所好，使得領(lǐng)導(dǎo)者不能全面了解人力資源管理的現(xiàn)狀。第三，有時可將觀察到員工的行為與說法進行驗證，進一步保證管理者能正確全面把握企業(yè)人力資源狀況，準確把握員工的言行，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做好人力資源管理的前提，同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還須正確分析企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境(PEST：政治、經(jīng)濟、社會、科技)，分析企業(yè)自身優(yōu)劣，根據(jù)觀察企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，認真做好崗位分析、崗位描述，制定崗位規(guī)范，為更好進行人力資源管理打下基礎(chǔ)。

二 對該受罰員工果斷進行處罰

《韓非子》認為通過“必罰明威”：領(lǐng)導(dǎo)者管理人力資源重要的手段之一即進行適當(dāng)處罰，只有對該懲罰的行為給予相應(yīng)的處罰，這樣才能樹立起領(lǐng)導(dǎo)者、管理制度的威嚴。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能過分仁慈，過分仁慈企業(yè)管理制度就無法得到切實的執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者也不蓯髁⑼牛笠到鉅簿筒荒艿玫焦岢怪蔥?。翟滯玄惺[釁笠倒芾碇貧仁北匭胍皇油剩凰坎還叮斕頰卟荒艽?包括親信、親威)以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

三 對有功于企業(yè)的員工進行有效獎賞

《韓非子》認為必須“信賞盡能”：企業(yè)對有過錯的員進行懲罰時，對于有功于企業(yè)的員工必須進行厚賞，懲罰與獎賞是企業(yè)管理員工兩個重要手段，途徑相反，最終目的是一致的，即使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，實行厚賞要與承諾的相一致。實行信賞盡能，首先，領(lǐng)導(dǎo)者對于有功于企業(yè)的員工物質(zhì)獎勵不能太輕，新經(jīng)濟時代知識型員工由于其對于企業(yè)的貢獻有時相當(dāng)大，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須舍得一定的收益才能有效留住員工，當(dāng)前流行股權(quán)激勵等即是有效獎勵方法之一。第二、對于精神獎勵不能太薄，精神獎勵太薄則不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。第三，“所謂民無信而不立”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于獎賞措施必須講信用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一般在獎賞制度實行初期，都會對員工進行承諾進行獎賞的目標，但到了實際要付出時，不少領(lǐng)導(dǎo)者就開始猶豫，即最后不兌現(xiàn)承諾或不完全兌現(xiàn)，這樣員工就會有上當(dāng)受騙的感覺，挫傷員工工作的積極性，無法最大限度調(diào)動挖掘員工的潛能，最后損害企業(yè)的利益。

四 任用員工時要具體考察

《韓非子》強調(diào)要“一聽責(zé)下”即：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在選拔任用員工時，要一一聽取員工的意見、建議、匯報，認真察看每一位下屬的具體表現(xiàn)，做到知人善任。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選聘之前(如進行面試之前)之時，不要先發(fā)表意見以防對員工進行無意的導(dǎo)向，而且當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不發(fā)表意見時，下屬職員就不得不發(fā)表意見，而且下屬在發(fā)表意見之時，不知道領(lǐng)導(dǎo)者的本意，這利有利于領(lǐng)導(dǎo)者聽取較為客觀的事實。第二，在考察員工時，必須一一分別考察，采取單獨考察的辦法有利于避免魚目混珠，防止濫竽充數(shù)現(xiàn)象的發(fā)生。第三，認真觀察每一員工的具體表現(xiàn)，有利于正確判斷員工的實際能力。只有這樣才能做到審慎任用員工，使每一位員工職責(zé)能相稱。

五 人力資源管理時要保持適當(dāng)神秘感

《韓非子》認為上司不能將所有的事情都讓下屬明白，所以采用“疑詔詭使”方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)讓員工按部就班去辦事，而不讓其知曉領(lǐng)導(dǎo)者真正的意圖。領(lǐng)導(dǎo)者并不是對于所有的管理行為都保持神秘，這樣不利于調(diào)動員工的積極性，使員工有一種不被信任的感覺。但對于屬企業(yè)商業(yè)秘密及其他需要保護的秘密有必要加以保護，這時采取疑詔詭使是可行了。同時為保證領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴，對于下屬適當(dāng)采取這種管理方法也是必要的。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有時可親近一些人，且不讓這些人做特定的事情，其他員工就會以為這些人受了領(lǐng)導(dǎo)者特殊指令，心懷鬼胎之人就會擔(dān)驚受怕，使得他們不敢胡作非為。為防止員工弄虛作假，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者要委派員工執(zhí)行任務(wù)時，可以先用自己熟悉的情況去問下屬，這樣員工在執(zhí)行任務(wù)時就不敢夾雜私利。

六 以明知故問考察員工的忠誠度

《韓非子》認為考察下屬忠誠度可用“挾知而問”：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理時可以用已經(jīng)知道的情況去詢問員工。領(lǐng)導(dǎo)者明知故問，就可能了解到自己不知道的情況。由于領(lǐng)導(dǎo)者的精力總是有限的，不可能自己了解全部的事情，這樣也不是領(lǐng)導(dǎo)者之所為，但領(lǐng)導(dǎo)者正因為這樣很容易受下屬欺騙。一般說來，信息從下往上傳遞時，總是被一層層過濾，隨著管理層次越多，這種信息失真可能性越大，所以有時采取明知故問有時顯然是一種較好的辦法，可以核實員工的忠誠性，確保信息的準確性。領(lǐng)導(dǎo)者還可能采取深入了解一件事情，由點及面，從而達到明辨是非的效果，這樣即可節(jié)省精力，又可全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。

七 以顛倒是非來了解員工的真實心理

《韓非子》認為用“倒言反事”可能了解人的真實心理：領(lǐng)導(dǎo)者可能通過說與本意相反的話，做不符合現(xiàn)實的事情，以考察員工的實際心理想法。這一方法是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有效測量下屬真實心理一個好辦法，但用時必須注意把握好度，否則有些員工一旦發(fā)現(xiàn)，會對領(lǐng)導(dǎo)失去尊重，并且覺得不被信任，挫傷員工積極性，一旦員工有受騙的感覺時，甚至?xí)a(chǎn)生其他消極結(jié)果。影響了領(lǐng)導(dǎo)者的威信，最終傷害企業(yè)所有者的利益。

總之，新世紀新情況，領(lǐng)導(dǎo)者進行企業(yè)人力資源管理面臨更大挑戰(zhàn)，正確掌握《韓非子》管理思想之馭下之術(shù)，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者妥善管理人力資源，充分挖掘人力資源的潛力，使企業(yè)最終在更加激烈的市場競爭中取得優(yōu)勝地位。

第二篇：企業(yè)人力資源管理之培訓(xùn)

企業(yè)人力資源管理之培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)變得異?；馃幔芏嘀行⌒推髽I(yè)都將重心轉(zhuǎn)到了企業(yè)培訓(xùn)上了，但是做好企業(yè)培訓(xùn)，也需要一個系統(tǒng)的參考指標，來指導(dǎo)培訓(xùn)工作的開展。

雖說系統(tǒng)是成功的保證，但是建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)并非每一個企業(yè)都能做得到的。何況，因為資源文化及觀念、利潤等各方面的限制，讓每一家企業(yè)都按照標準化要求去構(gòu)建一個培訓(xùn)系統(tǒng)，既不現(xiàn)實也可能無法操作。

一、制定人力資源培訓(xùn)目標

人力資源規(guī)劃可謂年年設(shè)立，但每每都會出現(xiàn)這樣或那樣不盡人意的問題：“企業(yè)發(fā)展太快，人才引進總是在應(yīng)急，匆忙狀態(tài)下招來的人卻與崗位不匹配，造成人員大量流失!”；“各個部門都想進人，老板又不想增加太多用人編制，我們很難做啊!”；“今年HR開支又超出預(yù)算了，該怎么跟老板解釋?!”??那么，如何制定有實際操作指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃?在規(guī)劃時如何作到防微杜漸?人力資源規(guī)劃又如何和企業(yè)的經(jīng)營目標相結(jié)合?企業(yè)的長足發(fā)展，亟需對癥下藥化解人力資源規(guī)劃的種種困惑。

二、培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師

講師是“企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)三庫”之首，是教材庫、課件庫的基礎(chǔ)，也是最重要的系統(tǒng)資源。企業(yè)的文化思想、產(chǎn)品技術(shù)要想順利沉淀，只能通過自己的講師，就必須培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師，這也是人力資源內(nèi)部挖潛的必須手段。企業(yè)內(nèi)部講師，首先要有相關(guān)課程的工作經(jīng)驗，起碼從事做過相關(guān)的工作，這樣他才好給學(xué)員講，也可以和學(xué)員產(chǎn)生共鳴，最好在企業(yè)有過相當(dāng)?shù)穆毼?。其次企業(yè)一定要對講師嚴格要求，要求講師總結(jié)以前的企業(yè)經(jīng)驗，要讓他有自己的想法，形成他自己的獨特思想理念，這樣他面對學(xué)員才有底氣，也為公司總結(jié)了經(jīng)驗。最后一條是講師要樹立以學(xué)員為中心的服務(wù)理念，具備很強的服務(wù)心態(tài)。培訓(xùn)就是以學(xué)員為中心的一個服務(wù)過程。

三、完善自己的培訓(xùn)制度與流程

制度管人、流程管事。制度是堤壩、流程似流水。要想河水按照統(tǒng)一的方向流動，堤壩的作用不可或缺，而培訓(xùn)制度就是保證企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)順利高效運作的“堤壩”，也是最基本的管理工具。但是，制度分為綱領(lǐng)性制度和操作性制度兩種，制度設(shè)計需要涵蓋企業(yè)目標，需要符合規(guī)律原理和邏輯，更要簡單和流暢。這樣才能保證管理的效果。

四、借用現(xiàn)代化的系統(tǒng)平臺

現(xiàn)代社會中，復(fù)制別人的經(jīng)驗也是一種成功智慧。要是事事都自己摸索的話，等你制造出登月的梯子，別人可能都已經(jīng)在火星上生小孩了。很多企業(yè)花高價購買一套財務(wù)軟件，其實就是借用一個現(xiàn)成的信息化管理系統(tǒng)。再說，任何一個企業(yè)資源也都必定有限，有條件的企業(yè)可以建立完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，一般的中小企業(yè)不妨搞個網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院試試，那里面系統(tǒng)資源豐富，企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)管理功能也十分齊全，既可以作為企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的補充，也可以單獨運作，已經(jīng)成為培訓(xùn)發(fā)展的一種趨勢和必然。

因此，做好培訓(xùn)前的思考和準備是非常必要的，這些前提沒有做好，何談人力資源管理。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。

2、組織機構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

（二）通過用人機制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經(jīng)濟到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進技術(shù)骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業(yè)經(jīng)濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業(yè)

在人力資源方面進行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟增長點,對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟時代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動,企業(yè)文化四個方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進經(jīng)濟增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂,因為知識生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟時代,一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭,綜合國力的競爭,實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動,贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創(chuàng)造的價值(機器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構(gòu)的生產(chǎn)價值).其中第四類財富尚未統(tǒng)計.根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計,越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進,知識經(jīng)濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟,科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動性，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動者。在一定物質(zhì)條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素?！坝煤矛F(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。人力資源配置的動態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎(chǔ)。這種競爭正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術(shù)。因此，專業(yè)人士認為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術(shù)上的競爭，而是如何使用技術(shù)上的競爭。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！闭驗槿绱?，企業(yè)十分強調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵機制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。

（二）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機會，經(jīng)常組織各類集體活動，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機制上，企業(yè)必須嚴格執(zhí)行考核標準，做到公正、公開和公平，實現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵?？鐕緞×腋偁幍氖聦嵳f明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高端、最先進的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關(guān)鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現(xiàn)在可能只要一個人完成，這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識的補足、技能的訓(xùn)練，而是促進員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導(dǎo)員工將個人目標與組織的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！